Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией ООО «Камелот»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования роли человеческого фактора в управлении современной организацией обусловлена тем, что в современных условиях развития экономики одним из важнейших факторов повышения конкурентоспособности предприятия является наличие квалифицированных трудовых ресурсов. Согласно современным концепциям управления именно работники являются важнейшим ресурсом предприятия, влияющим на его доход, конкурентоспособность и устойчивое развитие. При этом в условиях инновационного развития возрастает роль организации творческого труда на предприятии.

Кроме того, введение экономических санкций и развитие кризисных явлений в отечественной экономике обостряет проблемы построения и использования эффективной системы управления человеческими ресурсами. Удержание квалифицированных сотрудников становится одной из ключевых задач кадрового менеджмента на этапе кризиса.

Предметом исследования в работе является персонал как основной ресурс в системе управления современным коммерческим предприятием.

Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами в ООО «Камелот».

Цель работы заключается в разработке практических рекомендаций по повышению эффективности управления и использования человеческих ресурсов в ООО «Камелот».

В процессе достижения заявленной цели в ходе исследования необходимо решить следующие задачи:

определить сущность человеческих ресурсов, оценить их роль в деятельности современной организации, изучить основы управления персоналом в современной организации;
рассмотреть особенности деятельности предприятия, исследовать качественные и количественные характеристики человеческих ресурсов предприятия, оценить эффективность системы управления персоналом на предприятии;
разработать мероприятия по улучшению использования человеческих ресурсов и совершенствованию системы управления персоналом на предприятии, оценить их эффективность.

В работе для достижения сущности рассматриваемой проблемы использовались различные методы научных исследований: абстрактно-логический, монографический, сравнительный, структурный анализ и синтез и другие.

В качестве источников информации при проведении данного исследования использовались законодательные и нормативные акты, теоретические разработки зарубежных и отечественных авторов, материалы периодической печати по теме исследования.

Для характеристики деятельности ООО «Камелот», анализа состава и структуры имеющихся человеческих ресурсов и системы управления ими использовались данные бухгалтерской отчетности предприятия, кадровая документация предприятия, прочие внутренние документы предприятия.

1. Сущность и роль человеческого фактора в деятельности современной организации

1.1. Человеческие ресурсы предприятия как объект управления, их состав и структура, роль в деятельности предприятия

Экономический потенциал отдельного предприятия во многом характеризуется количеством и составом персонала - человеческих ресурсов.

Под человеческими ресурсами (персоналом) понимается совокупность лиц, связанных с непосредственным функционированием организации и состоящих с ней в трудовых отношениях на основании трудовых договоров и работающих в ней на постоянной основе [19, с. 11].

Особенность человеческих ресурсов состоит в наличии интеллектуальности, осмысленности, эмоциональности, способности к реакции на управление, двухстороннего взаимодействия с управляющими органами [34, с. 103].

В составе персонала предприятия выделяют производственный персонал и работников, занятых в непроизводственных подразделениях.

Основную часть персонала предприятия составляет производственный персонал, в состав которого включают работников, непосредственно занятых в производственном процессе и его обслуживании.

Основной категорией производственных персонала предприятия являются рабочие, в число которых включают сотрудников, непосредственно осуществляющих создание материальных продуктов (продукции), или выполнение работ и оказание услуг.

В свою очередь в данной категории персонала выделяют основных и вспомогательных рабочих. К основным рабочим причисляют работников, которые непосредственно заняты созданием товарной (валовой) продукцией и участвуют в технологических процессах, то есть осуществляют изменение форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К группе вспомогательных рабочих относят сотрудников, занятых в процессах обслуживания оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также всех рабочих вспомогательных и обслуживающих цехов. Категорию вспомогательных рабочих можно в свою очередь подразделить на группы в зависимости от их функций: транспортная, контрольная, ремонтная, инструментальная, складская, хозяйственная и другие.

В составе персонала предприятия выделяют категорию руководящих работников, к числу которых относятся сотрудники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений.

К числу специалистов относят сотрудников, которые имеют высшее или среднее специальное образование, а также работников, не имеющих специального образования, но занимающих определенные должности.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им.

В категорию служащих относят работников, занятых в подготовке и оформлении документов, осуществляющих учет хозяйственных операций и контроль за их рациональностью, хозяйственное обслуживание. К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

К младшему обслуживающему персоналу относятся лица, занятые на должностях по уходу за территориями и служебными помещениями (дворники, уборщицы) [20, с. 229].

Соотношение между отдельными группами работников характеризует структуру персонала предприятий.

Профессионально-квалификационная структура персонала складывается под воздействие профессионального и квалификационного разделения труда.

Социально-демографическая структура производственного коллектива характеризуется составом и структурой работающих по возрасту, полу, уровню квалификации, образованию, стажу работы и социальному положению. Социальная структура персонала имеет большое значение для планирования численности персонала.

Выявление возрастного состава работников позволяет предусмотреть в плановом периоде своевременные меры по пополнению кадрами соответствующих профессий и специальностей в связи с уходом ряда работников на пенсию, призывом в ряды Вооруженных сил, а также осуществлять планомерное перемещение рабочих с тяжелых работ на работы, не требующие значительных физических усилий и с меньшей интенсивности. На предприятиях, где недостаточен удельный вес молодежи, особое внимание уделяют работе по профессиональной ориентации и отбору молодежи, усилению связи предприятий со школами, расширению наставничества, созданию благоприятной обстановки для вхождения в коллектив молодых рабочих.

Выявление социальной структуры коллектива по полу предусматривает проведение мероприятий по высвобождению женщин, имеющих детей из ночных смен и с участков тяжелого физического труда, предоставлению женщинам-матерям летних отпусков и т.д. [6, с. 28].

Рассмотрение сотрудников как человеческий ресурс управления предполагает индивидуальный подход к каждому работнику, борьбу за активное привлечение высококвалифицированных кадров и отказ от стереотипа, что персонал не требует дополнительных затрат [25, с. 554].

Таким образом, в современных условиях развития мировой экономики в целом, и российской экономики в частности, одним из важнейших факторов повышения конкурентоспособности предприятия является наличие квалифицированных человеческих ресурсов. Формирование численности и состава работников играет важную роль в успешной деятельности предприятий, в приобретении ими заслуженного авторитета. Последнее обстоятельство оказывает прямое влияние на конкурентную борьбу за покупателя.

1.2. Сущность, цели, задачи и функции управления человеческими ресурсами на современном предприятии

Для эффективного использования персонала как фактора конкурентного преимущества предприятия необходима современная, отвечающая требованиям рыночной экономики, система управления персоналом - совокупность логически связанных элементов и действий, которые, в основном, направлены на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия в аспекте его деятельности, качественных и количественных характеристик [24, с. 24].

Управление человеческими ресурсами является видом управленческой деятельности, направленным на формирование эффективной квалифицированной команды предприятия, сотрудники которой являются его конкурентным преимуществом.

В современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы системе управления персоналом придается особо важное значение. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал, способный в значительной мере способствовать успеху хозяйствующего субъекта [29, с. 17].

Предметом управления человеческими ресурсами является сотрудник или коллектив предприятия, отношения в процессе функционирования предприятия в целях полного и эффективного использования потенциальных возможностей в процессе достижения целей организации.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в формировании и организации модели управления на предприятии для максимального повышения эффективности функционирования персонала в рамках производства [21, с. 315].

На начальном этапе своего развития термин «управление персоналом» (personnel management) использовался для описания функции управления коммерческими организациями, обеспечивающей привлечение, развитие, обучение, карьерный рост, обеспечение безопасности и увольнение персонала. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились этапы развития управленческих концепций, представленные в таблице 1 [30, с. 259].

Таблица 1

Эволюция концепции управления персоналом

Года	Концепция	Суть концепции
20-40-е г. ХХ в.	Управление кадрами	Работник - часть трудовой функции, «живая» машина
50-70-е г. ХХ в.	Управление персоналом	Работник - элемент трудовых отношений, личность
80-90-е г. ХХ в.	Управление человеческими ресурсами	Работник - ключевой стратегический ресурс организации
ХI в.	Гуманистическая концепция	Организация для работника, а не наоборот

Теоретически развитие управления персоналом можно разделить на два этапа: на первом этапе основным объектом управления являлись кадры организации, второй этап исследовал управление человеческими ресурсами. Связано это с тем, что в процессе развития науки управления появились четкие различия между кадрами, персоналом и человеческими ресурсами. Если под кадрами понимают совокупность профессионально подготовленных работников предприятия, то персонал организации - это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми она обладает.

В современном представлении сущностной характеристикой системы управления персоналом является отношение к персоналу организации как конкурентному преимуществу, требующего постоянного развития и мотивации к эффективной трудовой деятельности для достижения индивидуальных целей сотрудников и решения стратегических задач организации [18, с. 110].

Более детально содержание управления персоналом раскрывается в его функциях:

организационной - планирование источников комплектования кадров, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.д.
социально-экономической - комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала
воспроизводственной - обеспечивающей создание учебно-материальной базы и развитие персонала [14, с. 125].

Мировой и отечественный опыт кадровой работы формулирует глобальную цель системы управления персоналом, которая заключается в обеспечении организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Достижение стратегических целей системы управления персоналом направлено на:

разработку стратегических направлений управления персоналом с использованием современных технологий;
обеспечения прогнозирования и перспективного планирования кадров.

Тактические цели системы управления персоналом состоят в:

анализе трудовых процессов;
анализе качества жизни;
планировании социального развития.

Отличительной особенностью целей системы управления персоналом является необходимость учета не только целей организации, но и индивидуальных целей сотрудников [8, с. 55].

В современных условиях жесткой конкуренции любые предприятия вынуждены адаптироваться к рыночным условиям, к постоянно меняющимся факторам внешней среды - политическим, экономическим, социальным, международным. В постоянно меняющихся внешних условиях изменяются и конкуренты, и поставщики, и покупатели, предъявляя все новые требования к функционированию предприятия и к его бизнес-процессам. Основная ценность предприятия - это трудовые ресурсы, персонал, кадры, поскольку только они могут принимать решения в условиях быстро меняющейся внешней среды, адаптировать бизнес-процессы к новым рыночным условиям. Именно поэтому всё большую значимость приобретает управление персоналом [10, с. 888].

Таким образом, эволюция современной системы управления персоналом порождает новый тип управления трудом, опирающийся на равноправных, партнерских взаимосвязях работодателей и наемных рабочих, охватывает не только этап использования рабочей силы с целью получения экономических выгод для собственника средств производства, но и непосредственно касается формирования и развития потенциала работников.

1.3. Принципы и факторы формирования системы управления человеческими ресурсами современного предприятия

Управление персоналом организации является главным видом управленческой деятельности, непрерывным процессом и системой организации. Цель управления - обеспечение кадрами предприятия, максимального их использования, профессионального развития и создание благоприятной психологической атмосферы [28, с. 290].

Современная эффективная система управления персоналом является подвижной, непрерывно работающей. Ее функционирование направлено на обеспечение индивидуального подхода к каждому сотруднику организации и своевременное реагирование на изменение его трудовых успехов, как самого эффективного ресурса организации [35, с. 296].

На российских предприятиях в настоящее время применяются различные модели управления персоналом в чистом виде или комбинированно, с учётом национальных особенностей нашей экономики, однако единого подхода к управлению персоналом не наблюдается. Каждое предприятие само для себя выбирает такую модель управления персоналом, которая будет учитывать качества рабочей среды, которые характерны данному предприятию. Для успешного решения этой задачи на предприятии важно использовать определенную модель управления персоналом или комплексно применять различные существующие модели [32, с. 51].

При этом процесс управления персоналом предприятия базируется на следующих основных принципах:

подчинение системы управления персоналом общей стратегии развития предприятия;
целевая направленность системы управления персоналом - стабилизация трудового коллектива предприятия;
активное использование профессиональных навыков и умений сотрудников в совмещении профессий с учетом индивидуальных особенностей работника;
конкурсный набор работников на основе выбора наиболее обучаемых, устремленных к индивидуальному росту сотрудников;
активное использование материальных и моральных средств мотивации персонала;
соответствие системы управления персоналом требования законодательства в сфере труда [15, с. 46].

При формировании системы управления человеческими ресурсами необходимо принимать во внимание как внешние, так и внутренние факторы (таблица 2), влияющие на работу организации (их состояние на данный момент и прогнозы изменения) [13, с. 36].

Таблица 2

Внешние и внутренние факторы, учитываемые при формировании системы управления человеческими ресурсами

Внешние факторы	Внутренние факторы
1. Стабильность в сфере экономики и политических факторов и законов, создающих атмосферу для работы предприятий.	1.Стратегия продвижения организации.
2. Вероятные скачки спроса на товары или услуги организации, а также повышение конкурентности.	2. Особенность работы организации, специфика технологий и форма управления.
3. Конъюнктура рынка труда (уровень квалификации специалистов областного рынка, степень оплаты на отраслевом и региональных рынках труда и др.).	3. Экономическое состояние организации, ее капитал и уровень затрат на персонал.
4. Уровень воздействия профсоюзов на работу организаций.	4. Количественная и качественная оценка рабочих мест.
5. Требования трудового законодательства, а также законодательства о занятости и социальной защите населения, степень «жесткости» санкций в этой области.	5. Кадровый потенциал организации (количественная и качественная оценка работников, половозрастная структура работающего персонала).
6. Качества принимаемых сотрудников в том регионе, где осуществляет деятельность организация (отношение кадров к работе, рабочему распорядку и т.д.).	6. Качества обособленные культуре предприятия (коллектив, где «трудоголизм» является нормой, а работникам у которых семья считается первоочередной ценностью, будет сложно «прижиться»).

Для полного учета человеческого фактора в деятельности современной организации система управления персоналом должна удовлетворять определенным требованиям.

Во-первых, должна быть тесная связь системы управления человеческими ресурсами со стратегическими и тактическими целями организации.

Во-вторых, необходим охват системой управления человеческими ресурсами основных направлений работы с персоналом. Необходима также тесная взаимосвязь элементов системы управления человеческими ресурсами между собой и общей идеологией предприятия.

Третьим требованием к современной системе управления человеческими ресурсами является возможность и необходимость корректирования методы работы с персоналом в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. При этом требуется неизменность основных принципов кадровой работы с персоналом.

В-четвертых, мероприятия по управлению персоналом должны быть экономически обоснованными, разработка и проведение которых должны основываться на реальных финансовых ресурсах организации [9, с. 598].

Таким образом, подвод итог изучению теоретических основ управления человеческими ресурсами современного предприятия можно делать следующие выводы.

Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента в связи с тем, что человек в организации был и остается основной производительной и творческой силой, несмотря на то, что зачастую гораздо больше внимания уделяется вопросам механизации и автоматизации производства и другим аспектам развития техники и технологии. Задачей управления персоналом является дифференцированный подход к каждому сотруднику в целях эффективного использования его рабочего и творческого потенциала.

2. Анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Камелот»

2.1. Общая организационно-экономическая характеристика ООО «Камелот»

Общество с ограниченной ответственностью «Камелот» (ООО «Камелот») учреждено в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

На сегодняшний день ООО «Камелот» является производителем железобетонных изделий и конструкций для промышленного, гражданского и дорожного строительства, хорошо известным на региональном рынке сбыта.

Товарная номенклатура ООО «Камелот» насчитывает свыше 50 наименований продукции:

элементы фундамента (марки ФБС, ФБ, ФЛ, ЦКС);
сборные водопропускные трубы (звенья марки ЗК, ЗКР, ЗП, откосные стенки, блоки портальных стенок);
плиты дорожные (марки 1П, 2П, ПД, ПДН);
кольца колодезные (марки КС, КЦД), днища (марки ПН) и крышки колодцев (марки ПП, ПК, ВПК);
элементы ограждений (марки ПО, ПС, ФО);
железобетонные изделия для благоустройства дорог и территорий.

Вся продукция тестируется на соответствие требованиям ГОСТ и СНиП. В состав бетона вводятся присадки, повышающие устойчивость к воздействию минусовых температур.

Технологические линии предприятия включают в себя высоко оборотистые вертикальные и горизонтальные дисольверы, фильтровальные установки, платформенные весы, погрузчики.

Для контроля качества продукции на предприятии создана лаборатория со специализированным оборудованием. Все железобетонные изделия, производимые ООО «Камелот», проходят строгий контроль, имеют необходимые сертификаты соответствия, отличаются высоким качеством и надежностью в эксплуатации.

Главными конкурентными преимуществами ООО «Камелот», на региональном рынке сбыта являются следующие факторы:

Высокое качество и широкий ассортимент продукции, позволяющий решать любые производственные задачи. На предприятии осуществляется постоянный и строгий входной и выходной контроль продукции, проверка соответствия ее технических характеристик нормативным требованиям ГОСТ, наличие необходимых сертификатов.
Передовое оснащение технологических линий. Производственный процесс практически полностью автоматизирован, то позволяет гарантировать стабильность качественных характеристик при изготовлении крупных партий продукции по индивидуальному заказу. Обслуживанием оборудования занимается квалифицированный персонал, знающий особенности технологического процесса и соблюдающий технику безопасности.
Собственная складская инфраструктура. В складских помещениях поддерживается оптимальный температурный и влажностный режим. Склады готовой продукции позволяют отгружать стандартные ЖБИ изделия в день оформления заказа. Доставка осуществляется транспортом грузоподъемностью от 1,5 до 40 тонн.
Доставка приобретенных изделий на объект или склад заказчика. Автопарк укомплектован не только фурами различной грузоподъемности, но и спецтехникой, облегчающей разгрузку машин на объекте - автокраном, манипуляторами грузоподъемностью 5-14 т.

Таким образом, в настоящее время ООО «Камелот» обладает достаточными мощностями для того, чтобы обеспечить своего потребителя качественной продукцией.

Структура управления в ООО «Камелот» построена по линейно-функциональному принципу (рис. 1).

Цех №4

Служба снабжения и сбыта

Служба маркетинга

Заместитель директора по общим вопросам

Планово-экономический отдел

Бухгалтерия

Главный экономист

Коммерческий директор

Цех №1

Главный бухгалтер

Служба ремонта

Отдел кадров

Цех №3

Цех №2

Главный технолог

Генеральный директор

Рис. 1. Схема организационной структуры управления ООО «Камелот»

Наличие эффективной организационной структуры положительно сказывается на результатах деятельности ООО «Камелот». Современный подход к управлению предприятием дает возможность оперативно реагировать на возрастающие нужды рынка, оптимально использовать человеческие, материальные и финансовые ресурсы.

Данные для оценки абсолютных и относительных показателей деятельности ООО «Камелот» за 2015-2017 гг. представлены в таблице 3, информационной базой для составления которой послужили данные кадрового, оперативного бухгалтерского учета и бухгалтерская отчетность предприятия (Приложения 1,2).

Данные таблицы 3 демонстрируют положительную динамику выручки от реализации продукции, рост которой за трехлетний период составил 37,4% или 47,29 млн. руб., что связано как с увеличением объема производства продукции в натуральном выражении, так и с инфляционным ростом цен на производимую продукцию.

Таблица 3

Экономические показатели деятельности ООО «Камелот» за 2015-2017 гг.

Наименование показателя	2015 г	2016 г	2017 г	Абсолютное отклонение (+,-)		Темп роста, %
Наименование показателя	2015 г	2016 г	2017 г	2016/ 2015	2017/ 2016	2016/ 2015	2017/ 2016
Выручка от продажи, тыс.руб.	126489	150499	173783	+24010	+23284	118,98	115,47
Себестоимость продаж, тыс.руб.	133185	153231	160159	+20046	+6928	115,05	104,52
Величина затрат на 1 рубль продукции, руб.	1,05	1,02	0,92	-0,03	-0,1	97,14	90,20
Прибыль от продаж, тыс.руб.	-6696	-2732	13624	+3964	+16356	159,20	698,68
Уровень рентабельности продаж, %	-5,29	-1,82	7,84	+3,47	+9,66	-	-
Уровень рентабельности затрат, %	-5,03	-1,78	8,51	+3,25	+10,29	-	-
Стоимость основных фондов, тыс.руб	20570	19850	40150	-720	+20300	96,50	202,27
Фондоотдача, руб.	6,15	7,58	4,33	+1,43	-3,25	123,25	57,12
Фондоемкость, руб.	0,16	0,13	0,23	-0,03	+0,10	81,25	176,92
Стоимость оборотных средств, тыс. руб	58115	78120	76655	+20005	-1465	134,42	98,12
Коэффициент оборачиваемости, оборотов/год	2,18	1,93	2,27	-0,25	+0,34	88,53	117,62
Численность персонала, чел.	130	124	121	-6	-3	95,38	97,58
Производительность труда, тыс.руб/чел.	972,99	1213,70	1436,22	+240,71	+222,52	124,74	118,33
Фондовооруженость труда, тыс. руб.	242,0	236,3	508,2	-5,7	+271,9	97,64	215,07

Ростом объемов производства обусловлено также увеличение за анализируемый период на 20,3% или 26,97 млн. руб. величины производственных затрат. При этом темп роста выручки от продаж превышает темпы роста себестоимости, что привело к увеличению суммы полученной предприятием прибыли.

На протяжении 2015-2016 гг. производственная деятельность предприятия была убыточна, что было обусловлено снижением потребительского спроса в связи с общеэкономическим кризисом в отечественной экономике. Это вынудило руководство предприятия пересмотреть ценовую политику, изыскивать резервы снижения производственных затрат. В результате в 2017 году предприятием была получена прибыль в сумме 13,62 млн. руб., а значение показателя рентабельности продаж возросло на 13,13 процентных пункта.

Обновление производственного оборудования на предприятии привело почти к двукратному росту стоимости основных средств предприятия за анализируемый период. Однако в связи с тем, что новое оборудование работает еще не на полную мощность, эффективность использования основных средств на предприятии несколько снизилась, что подтверждается снижением значения показателя фондоотдачи на 1,82 руб. или 29,6%.

Организация труда на предприятии регламентирована коллективным трудовым договором. Защита социально-экономических прав и интересов работников, индексация заработной платы, укрепление трудовой и технологической дисциплин, повышение производительности труда - эти и другие важные темы являются основой коллективного договора ООО «Камелот».

В 2018-й год ООО «Камелот» вошло с обновленным паритетным документом, приведя его в соответствие с изменившимся трудовым законодательством. В частности, уточнены обязательства работодателя по срокам выдачи заработной платы, условия оплаты праздничных нерабочих дней для определенных категорий работников и еще ряд позиций.

На протяжении анализируемого периода с предприятия по различным причинам уволилось 6 человек, что привело к сокращению численности персонала на 7,4%. В качестве положительной тенденции в деятельности предприятия следует отметить рост эффективности использования трудовых ресурсов, что подтверждается увеличением производительности труда сотрудников ООО «Камелот» на 47,8% или 711,7 тыс. руб.

Рост среднегодовой стоимости основных производственных фондов на 95,2% и снижение численности промышленно-производственного персонала на 7,4% значительно увеличили фондовооруженность труда: рост составил 110,0% или 266,2 тыс. руб.

Таким образом, анализ экономических показателей производства железобетонных изделий свидетельствует о целесообразности расширения данного вида деятельности в ООО «Камелот», так как производимая продукция пользуется спросом на региональном рынке сбыта. ООО «Камелот» является динамично развивающимся предприятием, наращивающим выпуск продукции и в целом увеличивающим эффективность своей производственной деятельности.

По итогам работы за 2017 год ООО «Камелот» внесено в Негосударственный реестр предприятий РФ, который включает организации с устойчивым финансовым и экономическим положением, что делает их надежными партнерами по ведению предпринимательской деятельности.

Немаловажную роль в достижении положительных результатов деятельности в ООО «Камелот» играет человеческий фактор - слаженный, высококвалифицированный, ответственный, сплоченный и творческий коллектив во главе с прогрессивным руководством, объединенный одной целью - создание конкурентоспособной, качественной продукции, отвечающей всем требованиям российского потребителя. Поэтому далее проведем анализ состава и структуры человеческих ресурсов предприятия, действующей системы управления персоналом.

2.2. Количественные и качественные характеристики человеческих ресурсов предприятия

В условиях дефицита финансовых ресурсов и усиления конкуренции на современных рынках важное значение для достижения положительных результатов деятельности коммерческого предприятия является наличие и эффективное использование трудовых ресурсов.

Анализ динамики численности и структуры персонала проведен на основании данных приказов о приеме и увольнении, личных карточек сотрудников ООО «Камелот», так как сводные отчеты о движении персонала на предприятии не составляются.

В настоящее время в ООО «Камелот» сформирован творческий сплоченный трудовой коллектив. Данные о составе персонала предприятия по категориям представлены в таблице 4.

Таблица 4

Динамика персонала по категориям ООО «Камелот» за 2015-2017 гг.

Показатели	2015 г	2016 г	2017 г	Абсолютное отклонение		Относительное отклонение
Показатели	2015 г	2016 г	2017 г	2016 г к 2015 г	2017 г к 2016 г	2016 г к 2015 г	2017 г к 2016 г
Рабочие - всего	90	91	87	+1	-4	+1,1	-4,4
в том числе: Основные рабочие	75	75	75	0	0	0	0
Вспомогательные рабочие	15	16	12	+1	-4	+6,7	-25,0
Управленческий персонал, всего	40	33	34	-6	+1	-17,5	+3,0
в том числе: Руководители	6	6	5	0	-1	0	-16,7
Специалисты	20	18	22	-2	+4	-10,0	+22,2
Служащие	14	9	7	-5	-2	-35,7	-22,2
Численность всего	130	124	121	-6	-3	-4,6	-2,4

Данные таблицы 4 свидетельствуют о том, что в 2016 г. по сравнению с 2015 г. численность персонала уменьшилась на 6 человек или 4,6%, а 2017 г. по сравнению с 2016 г. численность персонала сократилась еще на 3 человека или 2,4%.

Сокращение численности персонала произошло из-за уменьшения численности вспомогательных рабочих - на 4 человек в 2017 году по сравнению с 2016 годом, что обусловлено снижением потребности в рабочих обслуживающих оборудование в связи с его обновлением.

Кроме того, на предприятии отмечается снижение численности служащих в 2016 году в сравнении с 2015 годом на 5 человек или 35,7% и в 2017 году в сравнении с 2016 годом - на 2 человека или 22,2%. Данное сокращение обусловлено оптимизацией численности персонала в ООО «Камелот» в соответствии с его программой развития.

Таким образом, трудовой коллектив ООО «Камелот» за анализируемый период сократился на 9 человек.

Данные для анализа возрастного состава работников ООО «Камелот» представлены в таблице 5.

Таблица 5

Динамика возрастного состава работников ООО «Камелот» за 2015-2017 гг.

Возраст сотрудников	2015 г	2016 г	2017 г	Абсолютное отклонение		Относительное отклонение
Возраст сотрудников	2015 г	2016 г	2017 г	2016 г к 2015 г	2017 г к 2016 г	2016 г к 2015 г	2017 г к 2016 г
18-20 лет	10	8	7	-2	-1	-20,0	-12,5
21-25 лет	24	26	27	+2	+1	+8,3	+3,8
26-30 лет	31	23	22	-7	-1	-25,8	-4,3
31-35 лет	18	20	24	+2	+4	+11,1	+20,0
36-40 лет	11	9	6	-2	-3	-18,2	-8,0
41-45 лет	21	25	23	+4	-2	+19,0	-8,0
Свыше 45 лет	15	13	12	-2	-1	-13,3	-7,7
Итого	130	124	121	-6	-3	-4,6	-2,4

Как следует из данных таблицы 5, сотрудники в возрасте от 18 до 35 лет составляют более 70% общей численности персонала на протяжении всего анализируемого периода.

Таким образом, персонал предприятия молодой, а для молодых сотрудников большое значение имеет возможность карьерного роста. Поэтому руководство ООО «Камелот» значительное внимание уделяется повышению квалификации своих сотрудников.

Сведения о квалификационном составе рабочих в ООО «Камелот» за 2015-2017 гг. представлены в таблице 6.

Таблица 6

Динамика квалификации рабочих в ООО «Камелот» за 2015-2017 гг.

Тарифный разряд	2015 г	2016 г	2017 г	Абсолютное отклонение		Относительное отклонение
Тарифный разряд	2015 г	2016 г	2017 г	2016 г к 2015 г	2017 г к 2016 г	2016 г к 2015 г	2017 г к 2016 г
1 тарифный разряд	10	10	6	0	-4	0	-40,0
2 тарифный разряд	18	19	15	+1	-4	+5,6	-21,1
3 тарифный разряд	29	29	29	0	0	0	0
4 тарифный разряд	22	22	24	0	+2	0	+9,1
5 тарифный разряд	11	11	13	0	+2	0	+18,2
Всего	90	91	87	+1	-5	+1,1	-4,4

Как следует из данных таблицы 6, квалификация рабочих в ООО «Камелот» за анализируемый период повысилась. В настоящее время в ООО «Камелот» преобладают рабочие с высокой квалификацией: удельный вес рабочих с высокими тарифными разрядами на конец 2017 года составляет 75,86% от общей численности промышленно-производственного персонала.

Таким образом, персонал ООО «Камелот» высококвалифицированный, способный обслуживать современное оборудование. Как положительный факт следует отметить рост квалификации рабочих предприятия за анализируемый период.

Далее проведем оценку уровня образования административно-управленческого персонала. Данные для анализа представлены в таблице 7.

Как следует из данных таблицы 7, уровень квалификации административно-управленческого персонала предприятия в исследуемом периоде 2015-2017 гг. также имеет тенденцию к росту, о чем свидетельствует рост численности сотрудников с высшим образованием.

Таблица 7

Динамика структуры административно-управленческого персонала по уровню образования в ООО «Камелот» за 2015-2017 гг.

Уровень образования	2015 г	2016 г	2017 г	Абсолютное отклонение		Относительное отклонение
Уровень образования	2015 г	2016 г	2017 г	2016 г к 2015 г	2017 г к 2016 г	2016 г к 2015 г	2017 г к 2016 г
Высшее	10	10	11	0	+1	0	+10,0
Неоконченное высшее	9	9	7	0	-2	0	-22,2
Среднетехническое	12	7	10	-5	+3	-41,7	+42,9
Среднеспециальное	9	7	6	-2	-1	-22,2	-14,3
Всего	40	33	34	-7	+1	-17,5	+3,0

Таким образом, предприятие обладает достаточным трудовым потенциалом для укрепления своих конкурентных позиций на региональном рынке. Персонал предприятия обладает высокой квалификацией и образованием, способный обслуживать современное оборудование и осуществлять грамотное руководство. Средний возраст сотрудников предприятия составляет 25-40 лет. Такие работники обычно легче обучаемы, более инициативны, нацелены на карьерный рост. Однако работа с данной категорией персонала сопровождается определенными особенностями и трудностями, обусловленными тем, что взгляды молодых сотрудников могут меняться, что может послужить толчком к смене образа жизни и места работы.

2.3. Система управления человеческими ресурсами на предприятии, оценка ее эффективности

В настоящее время кадровая работа в ООО «Камелот» осуществляется силами сотрудников отдела кадров. Внутренним документом, регламентирующим функционирование данной структуры в ООО «Камелот», является Положение об отделе кадров, а права и обязанности его сотрудников – должностными инструкциями.

Взаимоотношения администрации и работников ООО «Камелот», их права и обязанности регламентированы на предприятии Правилами внутреннего распорядка. Кадровая политика на предприятии документально не оформлена.

Начальной ступенью процесса кадрового управления является планирование потребности в персонале. Однако в ООО «Камелот» кадровое планирование не осуществляется. Набор персонала проводят при возникновении вакансии. Возможное высвобождение работников в связи с увольнением, выходом на пенсию не учитывается.

Для адаптации новых работников в ООО «Камелот» вновь принятый сотрудник знакомится со своими трудовыми обязанностями в соответствии с должностной инструкцией и Правилами трудового распорядка. Других мероприятий по адаптации персонала в ООО «Камелот» не осуществляются.

С целью определения соответствия квалификации работников занимаемым должностям и определения потребности в повышении квалификации в ООО «Камелот» один раз в три года проводится аттестация сотрудников на основании Положения об аттестации. Положение об аттестации утверждено руководителем ООО «Камелот». С данным положением ознакомлены под роспись все работающие сотрудники, а также вновь принимаемые на работу. Средства и методы внутрикорпоративного обучения в ООО «Камелот» не используются.

Основным фактором мотивации работников предприятия является заработная плата. В соответствии с Положение об оплате труда в ООО «Камелот» применяют тарифную систему оплаты труда, ее повременно-премиальную форму.

Кроме заработной платы в ООО «Камелот» используют следующие средства мотивации сотрудников:

оказание материальной помощи;
оплата питания;
выплата премий за выслугу лет.

Следует отметить, что средства мотивации, используемые в организации, носят в основном экономический характер и направлены на удовлетворение материальных потребностей сотрудников.

Таким образом, основными работами по управлению персоналом в ООО «Камелот» является кадровый учет, аттестация и мотивация персонала.

Оценить эффективность действующей системы управления персоналом можно с помощью показателей эффективности использования трудовых ресурсов.

Показатели динамики персонала предприятия представлены в таблице 8.

Таблица 8

Движение персонала в ООО «Камелот» за 2015-2017 гг.

Показатель	2015 г	2016 г	2017 г	Абсолютное отклонение		Относительное отклонение
Показатель	2015 г	2016 г	2017 г	2016 г к 2015 г	2017 г к 2016 г	2016 г к 2015 г	2017 г к 2016 г
1	2	3	4	5	6	7	8
Численность персонала, на начало года, чел	134	130	124	-4	-6	-3,0	-4,6
Численность персонала на конец года, чел	130	124	121	-6	-3	-4,6	-2,4
Среднесписочная численность персонала, чел.	132	127	123	-5	-4	-3,8	-3,1
Принято работников в текущем году, чел	10	9	5	-1	-4	-10,0	-44,4
Коэффициент приема кадров, %	7,58	7,09	4,07	-0,49	-3,02	-6,5	-42,6
Выбыло работников, чел	14	15	8	+1	-7	+7,1	-46,7
В том числе по собственному желанию	10	12	6	+2	-6	+20,0	-50,0

Продолжение таблицы 8

1	2	3	4	5	6	7	8
Коэффициент выбытия кадров, %	10,61	11,81	6,58	+1,2	-5,23	+11,3	-44,3
Коэффициент стабильности кадров, %	90,14	88,97	93,75	-1,17	+4,78	-1,3	+5,4
Коэффициент текучести кадров, %	7,58	9,45	4,88	+1,87	-4,57	+24,7	-48,4

На основании данных таблицы 8 можно сделать вывод о динамике трудового коллектива предприятия.

Снижение количества принимаемых работников в 2016 году в сравнении с 2017 годом на 1 человека или 10% и в 2017 году в сравнении с 2016 годом - 4 человека или 44,4%, а также сокращение значения коэффициента приема кадров в 2016 году в сравнении с 2015 годом на 0,49 процентных пункта и или 6,5% в 2017 году в сравнении с 2016 годом - на 3,02 процентных пункта или 42,6% свидетельствует о том, что на предприятии сформирован трудовой коллектив и ООО «Камелот» в настоящее время не нуждается в дополнительных трудовых ресурсах. Выбытие и прием новых сотрудников обусловлены естественным движением кадров.

Как положительный факт в деятельности предприятия следует отметить снижение количества выбывших работников по всем основаниям в 2017 году в сравнении с 2016 годом на 4 человек или 46,7%, в том числе по собственному желанию - на 6 человек или 50% и значения коэффициента выбытия кадров в 2017 году в сравнении с 2016 годом на 5,23 процентных пункта или 45%, что свидетельствует о повышении заинтересованности сотрудников предприятия в сохранении своих рабочих мест.

Положительно характеризуется и снижение значения коэффициента текучести кадров на предприятии в 2017 году в сравнении с 2016 годом на 4,57 процентных пункта или 44,3%, что также свидетельствует о повышении стабильности трудового коллектива предприятия. Это подтверждается также ростом значения стабильности кадров в 2017 году в сравнении с 2016 годом на 4,78 процентных пункта или 5,4%.

Таким образом, динамика показателей движения персонала на предприятии позволяет сделать вывод о повышении эффективности кадровой политики предприятия. Однако, анализ причин увольнения сотрудников по собственному желанию, на предприятии не осуществляется.

Уровень производительности труда в ООО «Камелот» рассмотрим на основании данных таблицы 9.

Таблица 9

Динамика производительности труда в ООО «Камелот» за 2015-2017 гг.

Наименование показателя	2015 г	2016 г	2017 г	Абсолютное отклонение (+,-)		Темп роста, %
Наименование показателя	2015 г	2016 г	2017 г	2016/ 2015	2017/ 2016	2016/ 2015	2017/ 2016
Выручка от продажи, тыс.руб.	126489	150499	173783	+24010	+23284	18,98	15,47
Численность персонала на конец года, чел.	130	124	121	-6	-3	-4,6	-2,4
в том числе рабочих, чел.	90	91	87	+1	-4	+1,1	-4,4
Производительность труда, тыс.руб./чел	973,0	1213,7	1436,2	+240,7	+222,5	24,7	18,3
в том числе рабочих, тыс. руб./чел.	1405,4	1653,8	1997,5	+248,4	+343,7	17,7	20,8
Отработано рабочими занятыми в основном производстве, чел -час	175241	176193	170253	-952	-5940	0,5	-3,4
Выработка на 1 чел-час, тыс.руб.	0,722	0,854	1,021	+0,132	+0,167	18,3	19,6

Как следует из данных таблицы, сокращение численности работников и рост выручки за счет внедрения новых прогрессивных технологий обусловили увеличение выработки на 1 работника на 463,2 тыс. руб. или 47,6% и 592,1 тыс. руб. или 42,1% на одного рабочего.

Снижение количество отработанных часов рабочими 4988 чел.час или 2,8% обусловлено сокращением численности рабочих в связи с автоматизацией производственных процессов на предприятии, а также возникновением непроизводительных потерь рабочего времени вследствие нарушения трудовой дисциплины, заболеваемости сотрудников.

Однако как положительный факт в деятельности предприятия следует отметить рост часовой выработки рабочих на 299 руб. или 41,4%, что обусловлено, прежде всего, использованием в производственном процессе современного, более производительного оборудования и средств автоматизации.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что действующая система управления человеческими ресурсами в ООО «Камелот» обеспечивает эффективное их использование.

Однако ее нельзя признать удовлетворительной, в полной мере соответствующей современным рыночным реалиям. Кадровая работа на предприятии заключается в основном в организации кадрового учета, разработке системы материального вознаграждения сотрудников и аттестации персонала. При этом вопросам адаптации новых сотрудников, подготовке и обучению кадров, объективной оценки трудового потенциала сотрудников, планирования их карьерного роста не уделяется должного внимания. Поэтому система управления человеческими ресурсами на предприятии требует совершенствования.

3. Рекомендации по повышению эффективности использования человеческого фактора в деятельности ООО «Камелот»

Повышение эффективности использования человеческих ресурсов в деятельности современного предприятия является одним из важнейших факторов роста эффективности производства. Производительность труда работников предприятий непрерывно растет на основе увеличения технической вооруженности предприятия, его интенсификации, внедрения научных методов организации труда и управления производством, совершенствования системы морального и материального стимулирования. Сама по себе производительность труда не является самоцелью предприятий, но это один из способов повышения рентабельности предприятия и уменьшения переменных издержек.

Увеличить объемы выпуска продукции на предприятии можно за счет роста производительности труда работников в результате сокращения непроизводительных потерь рабочего времени.

В качестве необходимого условия роста производительности труда на современном коммерческом предприятии выступает наличие четкого трудового распорядка, соблюдение трудовой дисциплины. Поэтому в ООО «Камелот» с целью осуществления действенного контроля за соблюдением дисциплины труда и предотвращения случаев ее нарушения необходимо разработать основные положения Правил внутреннего распорядка, провести профилактические беседы с сотрудниками, допустившими нарушения, ознакомить их мерой ответственности и системой наказаний.

Организация действенного контроля за соблюдением трудовой дисциплины, а также использование мер ответственности и системы наказаний за ее нарушение позволят сократить количество опозданий, прогулов и т.д., в результате чего фонд рабочего времени будет увеличен.

Устранению непроизводительных трудовых затрат способствует также рациональная планировка размещения основного и вспомогательного оборудования, промышленной оснастки и инструментов. Это способствует устранению излишних движений и напряженных поз, которые вызывают производственное утомление и в целом снижают производительность труда. Применение рациональной планировки рабочего места, оптимального с точки зрения производственного процесса размещения основного и вспомогательного оборудования и инструментария, позволяет увеличить рационально используемое рабочее время.

Росту производительности труда а, следовательно, и объемов производства продукции способствует также оптимальные санитарно-гигиенические и безопасные условия труда в производственных помещениях. Мероприятия, направленные на обеспечение нормального микроклимата в производственных помещениях (температурный режим, уровень влажности, движение воздуха, освещение и т.д.), позволят сократить заболеваемость сотрудников и, следовательно, увеличить фонд рабочего времени. Реализация данных направлений не требует дополнительных затрат, а лишь четкого выполнения своих должностных обязанностей младшего обслуживающего персонала (уборщиков производственных помещений), которые заключаются в регулярном проветривании помещений, мытье окон, своевременной замене вышедших из строя осветительных приборов и т.д.

Как показал проведенный анализ, в 2017 году в сравнении с 2015 годом в ООО «Камелот» фонд рабочего времени сотрудников, занятых в основном производстве сократился на 4988 человеко-часов (данные таблицы 9). Реализация рекомендованных мероприятий позволит устранить непроизводительные потери рабочего времени и с учетом часовой выработки одного рабочего в размере 1,021 тыс. руб. (данные таблицы 9) увеличить объем выпуска продукции на 5093 тыс. руб.:

4988 * 1,021 = 5092,748 тыс. руб.

Производительность труда во многом зависит от человеческого фактора. В современных кризисных условиях возможности увеличения уровня оплаты труда ограничены, поэтому организации рекомендовано более широкое использование нематериальных стимулов, что требует разработки системы поощрения сотрудников предприятия. Процедуры поощрения должны быть прописаны в локальном нормативном акте - Положении о моральном поощрении сотрудников.

Использование мер нематериального стимулирования в управлении персоналом, по опыту передовых предприятий отрасли, приводит к росту производительности труда на 2-5%. В ООО «Камелот» рост производительности труда в связи с осуществлением мероприятий направленных на совершенствование системы поощрения сотрудников запланирован в размере 1,5%.

Дополнительный выпуск продукции за счет роста производительности труда в результате осуществления организационных мероприятий рассчитывается по формуле:

Опр = (Пт1 - Пт0) * Чпп (1)

где Опр - объем произведенной продукции, тыс. руб.;

Пт0 и Пт1 – годовая производительность труда соответственно до и после проведения мероприятий, тыс. руб.;

Чпп - численность промышленно-производственного персонала, чел.

Рассчитаем дополнительный выпуск продукции в результате применения средств поощрения сотрудников в ООО «Камелот» исходя из годовой производительности труда рабочих в 2017 году в размере 1997,5 тыс. руб. и их численности 87 человек (данные таблицы 9):

Опр = (1997,5 * 1,015 – 1997,5) * 87 = 2606,7 тыс. руб.

Реализация мотивационных мероприятий, направленных на повышение заинтересованности работников в сохранении своих рабочих мест и росте результатов труда позволит сократить текучесть кадров на предприятии, что в свою очередь позволит ликвидировать целодневные потери рабочего времени, вызванные увольнением одних и приемом на их место других работников.

За 2017 год по данным отдела кадров с предприятия уволилось 8 сотрудников и было принято 5 человек (данные таблицы 8). Так как первый и последний рабочий день сотрудники чаще всего используют для оформления документов, прохождения необходимого инструктажа, знакомства с Правилами внутреннего трудового распорядка, рабочим местом, должностными обязанностями и т.д., в результате данного движения рабочей силы с учетом продолжительности рабочего дня в 8 часов было потеряно 104 человеко-часа (8 + 5) * 8).

Учитывая выработку на 1 человеко-час в ООО «Камелот» в 2017 году в размере 1,021 тыс.руб. за счет ликвидации текучести кадров на предприятии можно увеличить объем выпускаемой продукции на 106 тыс. руб.:

Опр = 104 * 1,021 = 106,2 тыс. руб.

Совокупная величина дополнительного выпуска продукции в результате реализации мероприятий, направленных на повышение эффективности использования человечекого фактора в деятельности ООО «Камелот» составит 7806 тыс. руб.:

5093 + 2607+106 = 7806 тыс. руб.

Дополнительный выпуск продукции отразиться на показателях производительности труда, динамика которых в результате реализации рекомендованных мероприятий, представлена в таблице 10.

Таблица 10

Динамика производительности труда в результате осуществления проектных мероприятий

Показатель	Факт	Проект	Динамика (+,-)
Выручка от реализации, тыс. руб.	173783	181589	+7806
Численность - всего, чел	121	121	-
В том числе рабочих, чел	87	87	-
Производительность труда 1 работника, тыс. руб.	1436,2	1500,7	+64,5
Производительность труда 1 рабочего, тыс. руб.	1997,5	2087,2	+89,7

Как следует из данных таблицы, в результате осуществления проектных мероприятий годовая производительность труда сотрудников на предприятии возрастет на 64,5 тыс. руб., в том числе рабочих, непосредственно осуществляющих производство продукции - на 89,7 тыс. руб.

Таким образом, поведенные расчеты подтверждают целесообразность осуществления проектных мероприятий, направленных на повышение эффективности использования человеческих ресурсов и системы управления персоналом в ООО «Камелот».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Любая организация для осуществления своей деятельности нуждается в большом количестве ресурсов: материальных, финансовых, информационных и др. Наиболее важным ресурсом является персонал предприятия. От опыта, квалификации, лояльности сотрудников во многом зависит эффективность осуществление фирмой ее основной деятельности. В связи с этим вопросы управления и развития человеческих ресурсов принимают первостепенное значение. Управление персоналом посредством реализации эффективной кадровой политики приобретает новое экономическое и социальное значение, занимает ведущее место в системе управления предприятием.

В связи с этим, в настоящее время, руководителями всех уровней управления большое внимание уделяется персоналу организации. На самом деле, такая позиция наиболее верная, так как именно человеческие ресурсы организации обеспечивают ее полное и, в идеале, эффективное функционирование. В этом вопросе, к сожалению, Россия намного отстала от Европы и Америки.

ООО «Камелот», на базе которого проводилось данное исследование, является самостоятельным, динамично развивающимся хозяйствующим субъектом с правами юридического лица, осуществляющим свою деятельность в соответствии с требованиями и ограничениями действующего российского законодательства.

ООО «Камелот» функционирует в отрасли производства железобетонных строительных изделий и конструкций более 13 лет и широко известно потребителям на региональном рынке сбыта.

Отлаженный процесс производства, высокая квалификация персонала и выстроенная система промышленного аутсорсинга позволяют предприятию изготавливать продукцию в строго запланированные сроки. Благодаря высокой производительности современного немецкого и итальянского оборудования, предприятие ежедневно выпускает более 50 наименований.

Конкурентные преимущества ООО «Камелот» на региональном рынке сбыта обеспечиваются за счет наличия собственного производства, использования для изготовления продукции современных технологий и экологических чистых материалов, высокого уровня контроля входящих материалов и произведенной продукции.

Положительная динамика основных технико-экономических показателей деятельности предприятия позволила сделать вывод о повышении его эффективности. Однако с учетом нарастающего влияния на рынок конкурентов руководству ООО «Камелот» необходимо обратить внимание на повышение эффективности использования человеческого фактора в деятельности организации.

Проведенный анализ показал, что предприятие полностью укомплектовано рабочими и служащими. В структуре трудового коллектива как положительный факт следует отметить рост доли основных производственных рабочих и снижение удельного веса управленческих работников, что будет способствовать в дальнейшем росту производства продукции и сокращению затрат на содержание аппарата управления.

Увеличение часовой выработки рабочих основного производства свидетельствует о росте производительности труда на предприятии и повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

Однако действующую систему управления человеческими ресурсами на предприятии нельзя признать удовлетворительной, соответствующей современным рыночным реалиям. Кадровая работа на предприятии заключается в основном в организации кадрового учета, разработке системы материального вознаграждения сотрудников и аттестации персонала. При этом вопросам адаптации новых сотрудников, подготовке и обучению кадров, объективной оценки трудового потенциала сотрудников, планирования их карьерного роста не уделяется должного внимания.

Для повышения эффективности использования человеческих ресурсов в деятельности ООО «Камелот» и совершенствования системы управления предприятием было рекомендовано:

разработать и утвердить Правила внутреннего распорядка на предприятии;
оптимизировать организацию рабочих мест рабочих основного производства;
обеспечить комфортный микроклимат в производственных помещениях;
разработать систему нематериального стимулирования сотрудников к производительному труду.

Рост годовой производительности труда сотрудников предприятия в результате реализации рекомендованных мероприятий составит 64,5 тыс. руб., в том числе рабочих, непосредственно осуществляющих производство продукции - на 89,7 тыс. руб.

Таким образом, реализация рекомендованных мероприятий позволит повысить эффективность использования человеческого фактора в деятельности ООО «Камелот», что положительно отразиться на функционировании организации как объекта хозяйствования, повысит его конкурентоспособность.

Осуществление данных организационных мероприятий позволит повысить эффективность управления человеческими ресурсами в ООО «Камелот», заинтересованность сотрудников в сохранении своих рабочих мест, снизить текучесть кадров, повысить объемы производства продукции на предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (в ред. от 05.02.2018 г.) // Справочно-правовая система «Гарант».- Режим доступа: http://base.garant.ru/.
Аланин А.Д. Управление персоналом. - М.: Дело, 2016. - 241 с.
Бабинцева Е.И. Инновации в сфере менеджмента человеческих ресурсов // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2017. - № 10. - С. 42-47.
Бочкарева И.А. Проблемы управления человеческими ресурсами на российских предприятиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2017. - № 4. - С. 37-42.
Валькович О.Н. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами на российских предприятиях: особенности применения зарубежных моделей // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2017. - № 12. - С. 19-24.
Головкин И.В. Проблема управления трудовыми ресурсами предприятия в условиях жесткой конкуренции // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2017. - № 11. - С. 27-32.
Дмитриев В.А. Управление человеческими ресурсами: проблемы и перспективы // Молодежный научный вестник. - 2017. - № 7 (20). - С. 216-220.
Завьялова Е., Кучеров Д., Цыбова В. Управление человеческими ресурсами в российских компаниях // Форсайт. - 2017. - № 4. - С. 52-61.
Зангиев Б. Управление человеческими ресурсами в современных организациях // Экономика и социум. - 2017. - № 4 (35). - С. 595-598.
Иванова Н.Е., Кривошей Т.В. Система управления человеческими ресурсами в достижении наибольших результатов эффективности компании // Форум молодых ученых. - 2017. - № 5 (9). - С. 888-893.
Кочеткова А.И. Основы современного управления персоналом. - М.: Зерцало, 2015. - 311 с.
Куприянова Н.А. Эффективность управления человеческими ресурсами как необходимое условие повышения конкурентоспособности организации // Молодой ученый. - 2017. - №26. - С. 334-337.
Корнеева И.В. Управление человеческими ресурсами: эффективность и развитие // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2017. - № 9. - С. 34-38.
Кошевенко С.В. Управление человеческими ресурсами как фактор повышения конкурентоспособности организации // Наука Красноярья. - 2017. - № 2-3. - С. 124-129.
Лыморева О.А. Развитие управления человеческими ресурсами в организациях в России: проблемы, тенденции, перспективы // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - № 6. - С. 44-48.
Маслова Н.В. Инновационная модель управления трудовыми ресурсами организации // Современные научные исследования и инновации. - 2016. - № 6. - С. 84-89.
Мироседи С.А. Подходы к оценке системы менеджмента человеческих ресурсов // Актуальные региональные вопросы экономики и управления в условиях инновационной экономики материалы науч.-практ. конф. студентов: тезисы докладов ВПИ (филиал) Госуд. образов. учрежд. Высш. професс. Образования «ВолгГТУ»; М.К. Старовойтов (гл. редактор) 2016. - С.106-108.
Можаева Т.П. Управление человеческими ресурсами в системе менеджмента организации // Известия Тульского государственного университета. Технические науки. - 2017. - № 3. - С. 108-117.
Основы менеджмента человеческих ресурсов. Учебник / Под ред. Б. М. Генкина. -М.: Высшая школа, 2015. - 385 с.
Пурыжова Л.В. Кадровый потенциал организации: особенности формирования и управления // Молодой ученый. - 2016. - №24. - С. 228-231.
Прохорова М.П., Перова Т.В. Управление человеческими ресурсами в условиях неопределенности // Современные научные исследования и инновации. - 2017. - № 4 (72). - С. 315-318.
Смирнов В.П. Опыт анализа системы менеджмента человеческих ресурсов в коммерческой организации // Современные научные исследования и инновации. - 2017. - № 6. - С. 37-41.
Сирченко А.Е. Кадровая политика как инструмент менеджмента человеческих ресурсов // Молодой ученый. - 2017. - №12. - С. 496-499.
Серочудинов Е.С. Особенности управление персоналом в малом бизнесе // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - № 6. - С. 61-66.
Сучков С.Д. Тенденции в управлении человеческими ресурсами организации на современном этапе // Молодой ученый. - 2016. - №28. - С. 554-557.
Сосненко Н.Д., Иванова Н.Е. Управление человеческими ресурсами как инструмент стратегического управления организацией // Форум молодых ученых. - 2017. - № 5 (9). - С. 1949-1954.
Светайло Р.В. К вопросу об управлении человеческими ресурсами в организации // Человек и современный мир. - 2017. - № 8 (9). - С. 24-40.
Сущева Е.В. Роль управления человеческими ресурсами в обеспечении конкурентоспособности организации // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. - 2017. - № 1-1 (123). - С. 289-293.
Сулайманова Б.Ж. Управление человеческими ресурсами в условиях инновационной экономики // Журнал научных и прикладных исследований. - 2017. - № 1. - С. 17-18.
Тухканен Т.Н., Колесников И.Е. Управление человеческими ресурсами организации в системе современного менеджмента // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. - 2017. - № 1 (2). - С. 259-261.
Травин В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Изд-во «Дело», 2014. - 267 с.
Таланова А.В. Современная российская модель менеджмента человеческих ресурсов: особенности применения зарубежного опыта // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - № 12. - С. 51-55.
Таланова А.В. Основные подходы к управлению персоналом организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - № 2. - С. 34-39.
Филиппова Т.А., Сычева А.В., Сизоненко А.С. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами // Регион: системы, экономика, управление. - 2017. - № 2 (37). - С. 103-116.
Царева Н.А. Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2017. Т- № 2 (19). - С. 295-298.

Приложение 1

Приложение 2