Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией ( Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении организацией )

Содержание:

Введение

В настоящее время образовался разрыв между изменениями в управлении экономикой и сложившимися формами и методами обеспечения народного хозяйства страны управленческими кадрами.

дефицит персонала, способного эффективно пахать в условиях рыночной экономики, замедляет развитие экономических реформ в стране и вывод ее из кризиса.

Произошедшие в экономике России за последнее время изменения требуют от хозяйственных руководителей умения видеть перспективы, принимать своевременные и экономически обоснованные решения.

Растущая сложность управления приводит предприятия к необходимости притязательно изучать и внедрять различные варианты эффективного развития, в том числе и на основе эффективной системы менеджмента человеческих ресурсов.

В ходе управления современным промышленным предприятием следует особо выдвинуть проблемы, непосредственно связанные с человеческими ресурсами.

Уровень квалификации работников должен соответствовать задачам и целям предприятия, при этом необходимо учитывать, что процесс отбора, поиска, адаптации, обучения профессионального развития персонала не менее долгий и сложный, чем подготовка предприятия к выходу на рынок с новым товаром.

Для обеспечения эффективного развития отечественного производства продукции и оказания услуг необходимо осуществлять ход рыночного регулирования движения человеческих ресурсов, осуществлять новые механизмы управления формирующимся рынком труда с обязательным учетом количественных и качественных характеристик системы управления персоналом.

На актуальность исследования системы менеджмента человеческих ресурсов указывает и тот факт, что совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду при любой экономической системе является сильным фактором увеличения его улучшения качества выпускаемой продукции, эффективности, а также расширения объемов общественного производства в целом.

Цель курсовой работы - выявить влияние человеческого фактора на формирование и деятельность организации.

Объект исследования - человеческий фактор в организации, а также управление человеческими ресурсами.

Методы исследования курсовой работы – обработка, сбор и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

Исходя из актуальности данной работы, мы можем определить для себя задачи данной курсовой работы:

-Проанализировать стратегический менеджмент человеческих ресурсов на предприятии ООО «Север»

-Изучить понятие стратегического менеджмента человеческих ресурсов.

-Предложить способы повышения эффективности деятельности предприятия в области стратегического менеджмента человеческих ресурсов.

1. Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении организацией

1.1. Понятие человеческого фактора в управлении организацией

Деятельность человека в системе управления разделяют на две области: управление -экономическими системами и управление системами.

В случае управления техническими системами человек производственными агрегатами, , кораблями и т. д., т. е. машинами. связь можно как систему "-машина". ^[1]

В социально- системах человек коллективами людей. можно определить систему "человек-".

эти системы коллективы различных : от небольших до отраслей и всего народного в целом. В таких основным является человека с человеком, а средства служат только промежуточным звеном, обработку и сбор , нужной для решений.^[2]

Человек - очень активное звено своими личными , не всегда с целями системы, в он работает. У всегда есть -то желания, .^[3] А раз так, он и действует в с ними, иногда для организаторов систем.

В социально- системах в первую следует активизировать , использовать внутренние коллектива.

Человеческий - это система , психологических, социально- свойств и возможностей , которые проявляются действии между , с организацией и орудиями труда и которые оказывают сильное влияние на эффективность общественного труда.

Разговор идет, в первую очередь, о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, воле и характере, интеллекте и эмоциях ,сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т. д.^[4] это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность.

Понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития.

Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.

Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. ^[5]

Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления. ^[6]

По другому, человеческий фактор открывает человека во многих плоскостях : как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов.

Человеческий фактор необходимо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые оказывают на его трудовую активность. Это понятие показывает решающую роль человека в процессе производства.

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.^[7]

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.^[8]

1.2. Роль человеческого фактора в управлении организацией

Фундамент менеджмента составляет человеческий фактор, находящийся в знании субъектом управления своего , в умении организовать свой труд и работу , в заинтересованности, к развитию и деятельности.

Центральной менеджмента выступает с специалист ,управляющий, который может перспективы развития , которым он , умеющий быстро реальную ситуацию, оптимальное решение достижения поставленной . ^[9]

В этой связи обязан обладать профессиональными и личными : высокой компетентностью, мышления, умением на риск, намеченные планы, лидером в коллективе.

ОсоваОснова человеческого фактора это личность: психологический человека, как члена общества, свою роль в .^[10] В связи с этим функциональная структура:

Менеджменту в управление и в решении социальных коллектива необходимо этой структурой, того чтобы:

- каждого сотрудника в своей квалификации, постоянном обучении пи овладении знаниями и сферами индивидуальный подход к каждой еденице коллектива, максимально использовать потенциал;

- ориентация здоровый психологический в коллективе;

-умение необходимый инструмент, воздействия на и каждого его .^[11]

В целях зарождения , желания эффективно есть наиболее и сложная задача . В этой связи значение имеет менеджера акцентировать на достижении сотрудника, умение благодарность за результат, создать и моральные стимулы к труду.^[12] Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

2.Кадровая политика.

Достижение целей и реализация задач управления персоналом осуществляется через кадровую . Кадровая политика - основное направление в с кадрами, алгоритм принципов, которые достигаются кадровой службой . В этом отношении политика представляет стратегическую линию в работе с персоналом.

политика - это деятельность по трудового коллектива, наилучшим образом бы совмещению и приоритетов предприятия и работников.^[13]

Главным кадровой политики является - персонал (). Персоналом предприятия основной (штатный) его работников.^[14] - это главный и фактор производства, производительная сила . Они создают и в движение средства , постоянно их . От квалификации , их профессиональной , деловых качеств в мере зависит производства.^[15]

Основная кадровой политики быть решена -разному, и выбор вариантов достаточно :

1) увольнять работников не увольнять; если , то каким лучше:

а) переводить сокращенные должности;

б) использовать на других др работах, на объектах;

в) направлять длительную переподготовку и т.п.

2) обучать обучать работников самим искать тех, уже имеет подготовку;

3) вербовать стороны или работников, подлежащих с предприятия;

4) набирать людей или имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.^[16]

Общие требования к кадровой политике в наше время сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.^[17]

Кадровая политика обязана быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. изменяться в соответствии с корректировкой тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

Стабильными должны быть те ее стороны, что ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Так как формирование квалифицированной рабочей силы связано с некоторыми расходами для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика обязана обеспечить индивидуальный ход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.^[18]

В обеспечивании кадровой политические деятели вероятен выбор. Она имеет возможность быть моментальной , решительной (в кое-чем на первых порах, вполне вероятно , и не довольно человечной в отношении к сотрудникам), образованной на формальном раскладе , приоритете производственных интересов, или , напротив , основанной на учете такого , как ее осуществление отразится на трудовом коллективе, к каким общественным издержкам для него это имеет возможность привести.
На работу наймом кадровая политического деятеля не ограничивается. Она трогает принципные позиции фирмы в отношении подготовки, обеспечивания взаимодействия работника и организации, становления персонала.
В это время когда кадровая политического деятеля связана с избранием мотивированных задач, рассчитанных на будущее, нынешняя кадровая работа предопределена на оперативное решение кадровых вопросов.^[19] Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).^[20]

Кадровая политического деятеля создает :
-Отношение к “капиталовложениям” в рабочую мощь , к целенаправленному влиянию на становление тех или же других сторон занятой рабочей силы;
- Запросы к рабочей мощи на стадии ее найма;
- Отношение к нраву подготовки свежих трудящихся на предприятии, ее глубине и широте, а еще к переподготовке кадров;
- Отношение к стабилизации коллектива (всего или же конкретной его части);- Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.^[21]

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

- Ориентация на долговременное планирование.

- Связь со стратегией

- Значимость роли кадров.

- Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.^[22]

Кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики . Она имеет создать сплоченную, , высокоразвитую и высокопроизводительную силу.^[23]

Кадровая политического деятеля кадрами подходящие политического деятеля имеет возможность делать вырабатывается изучение мощь не лишь только подходящие службе подходящие не обстоятельства труда, но уровень управления в следствие этого гарантировать вероятность продвижения стратегическими на задачки по службе и необходимый степень убежденности в завтрашнем сплоченную включают еще деньке . В следствие этого , ведущей поднятие оснований рабочую задачей кадровой политические деятели мощь состоящей изнутри фирмы считается обеспечивание в задачей категорий муниципальными будничной кадровой работе стратегическими производственной финансовой учета интересов всех уровень обеспечивание нюансы категорий сотрудников и общественных отношения рамках ведущей групп трудового коллектива. кадрами в рамках имеет стратегический и аспекты. Организация персоналом вырабатывается основе концепции предприятия, состоящей трех частей:

- финансово- экономической;

- ;

- (кадровая политика).^[24]

политика определяет , связанные с отношением к внешнему окружению ( труда, взаимоотношения с органами), а также , связанные с отношением к своему персоналу. ^[25]

Кадровая политика может увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.^[26]

политика осуществляется и оперативными системами . Задачи кадровой включают:

- поднятие предприятия;

- перспективы развития рабочей силы;

- исследование внутри предприятия;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.^[27]

Элементы системы работы с кадрами.

Первый её элемент - формирование штатной структуры системы, её составляющей. Структура системы определена управления и выражается в должностей, в системе профессий и штатном .

Основным блоком работы с хозяйственными является подбор . В состав этого входят: набор, , ротация, резерв, , уход. Важнейшее подбора кадров - управленческого коллектива.^[28] одна важная - оценка кадров. пронизывает всю работы с кадрами - , учебу, мотивацию .

Набор - это , связанное с вовлечением в управления работников, в ней не ..

Подбор кадров. прежде всего кандидатов и выбор них работника назначения на или иную .

Выдвижение - назначение , уже находящегося в управления, на , более высокий . Исключительно важное имеет назначение руководящие посты, работника из специалистов в категорию .^[29]

Ротация - это , при котором название должности прежним, а меняется работы, либо должность, но поста остается же. Это по горизонтали, в от выдвижения, оно происходит вертикали.

Выдвижение и - это перемещение внутри системы . Подготовкой к выдвижению и служит предварительное работника в резерве.^[30]

- еще один подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротации.

2. Аналитические аспекты человеческого фактора в управлении организацией

2.1. Общая производственная характеристика предприятия

Исследуемое предприятие ООО «Север».

Основная цель ООО «Север» - это обеспечение жителей и предприятия города Северодвинска рабочей одеждой.

Для достижения поставленных целей ООО «Север» выделило приоритетные доходные направления развития:

- сокращение непроизводительных расходов;

- внедрение новых технологических линий по производству рабочей одежды;

- структурную и технологическую реорганизацию предприятия;

- освоение новых производств;

- удержание уровня цен на достаточно низком уровне.

-расширение ассортимента, улучшение качества производимой продукции;

В реальное время предприятие дает собой довольно прочное независимо функционирующее устройство , имеющее конкретный припас прочности , отчетливые производственные и инвестиционные задачи , согласованный коллектив, который может решить стоящие перед ним задачки .
Главы фирмы уделяют внимание не лишь только качеству выпускаемой продукции, но и культуре свойства сервиса покупателей , наружному и моральному облику сотрудников фирмы , их уровню мастерства .
Высочайшие запросы предъявляются в вопросе чистоты и в целом на предприятии, его отдельных частях, производственных и торговых помещениях.

ООО «Север» приступило к разработке и введению системы качества на основе международных стандартов «Управление качеством продукции», обеспечивающей контроль качества на всех этапах деятельности предприятия.

С этой целью на предприятие создана рабочая группа специалистов под руководством начальника отдела планирования и прогнозирования.

Каждый месяц ведутся совещания комиссии, где обсуждаются и намечаются планы мероприятий по разработке и созданию систем качества.
Данные о политике и планах компании в области качества доводят до персонала цехов на заседаниях по качеству, которые ведутся в цехах.
Выделяются нужные ресурсы для исследования прогрессивного опыта по управлению качеств,на приобретение нужной литературы, разных прикладных программ.

Ежегодным бизнес-планом предприятия определяется порядок, последовательность, сроки и затраты на выполнение взаимосвязанных действий, намеченных на достижение желаемого конечного результата по следующим показателям:

объем производства в натуральном выражении;

реализация продукции;

экономические показатели;

качество продукции;

расширение рынков сбыта.

Так цели и задачи бизнес-плана определены исходя из принципа «Начало нового года – высшее качество». Планирование групп товаров осуществляется на основе анализа качественных характеристик конкурентов, объемов их выпуска, стоимости и т.д., основываясь на информации об их технических достижениях. В бизнес-плане поставлены цели по существенному сокращению брака.

Ценовая политика ООО «Север» направлена для достижения следующих целей:

стабилизации цен, прибыльности и рыночной позиции;

достижение наиболее высоких темпов роста продаж;

максимизации рентабельности всех активов предприятия.

Ежегодно готовится приказ о ходе реализации бизнес-плана в текущем году, где подводят итоги достигнутых показателей проведенной работы, в том числе по выполнению организационно-технических мероприятий по качеству выпускаемой продукции и ставятся задачи на следующий календарный год.

На ООО «Север» внедрена единая информационная сеть поступления, сбора и обработки информации. Обработка данных и документооборот строится на базе прикладного программного обеспечения MICROSOFT OFFICE XP.

Внедрение единой информационной сети поступления, сбора и обработки информации, позволяющей производить обработку информации в системе (вход-процесс-выход), позволяет отделу планирования, прогнозирования и финансового анализа проводить ежедневный оперативный анализ поступления ресурсов, их переработки, выхода готовой продукции. ^[31]

Ведущие наименования продукции, выпускаемой ООО «Север», имеют хорошую репутацию среди потребителей, что подтверждается результатами опросов и анкетирования.

2.2. Анализ управления человеческими ресурсами

Как уже говорилось ранее, любая организация создается и управляется людьми.

Человеческий фактор в организации трудно переоценить.

Взятая для анализа организация - не исключение.

На представленном предприятии весь процесс производства и управления исполняется людьми. Представленная методика организационной структуры убедительно показывает влияние человеческого воздействия на создание организации.

Вверху организационной структуры стоит директор, с которым согласуются все действия и любая деятельность, осуществляемая в организации. Директор в этом случае является лидером и от его решений зависит финансовое состояние организации.

лидером же является мастер смены, он выдает рабочие задания для подчиненных, решает их личные трудности, бдит за порядком организации и поддерживает подходящий моральный климат в коллективе рабочих, занятых конкретно на производстве. Организация как единая система, имеющая вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением некоторым образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. ^[32]

В данной организации человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса предприятия, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

Линейные звенья управления должны управлять, а функциональные – консультировать, анализировать и помогать в разработке существенных вопросов. По этому, функциональные звенья не могут давать распоряжения производственным цехам, но по прежнему должны осуществлять всю техническую наладку производства.

В этих структурах есть попытка избавиться от недостатков функциональных структур.

Эта организация основывается на выделении отдельных функций руководителя, и в создании дополнительных структур под руководителем, основанных на линейных схемах управления.

В управлении сотрудниками ООО «Север» применяются следующие методы:

– Административно – организационные методы управления:

1. Регулировка взаимоотношений персонала посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций и обязанностей.

2. Активное использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

– Экономические методы управления:

1. Финансовое стимулирование работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий сотрудников сдельной формы оплаты труда.

– Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у персонала чувства принадлежности к организации с помощью создания стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов фирмы, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.

Основной аргумент в системе стимулирования персонала лежит на материальных методах стимулирования.

В соответствии с ТК РФ завод сам устанавливает размер тарифных ставок и должностных окладов, вид системы оплаты труда, а также формы материального поощрения.

Все правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Север», утвержденный приказом Генерального директора.

Предприятие занимает позицию гарантирования стабильности системы оплаты труда: гарантирует законом минимальный размер оплаты труда, о всех новых введениях и изменении установленных условий труда работники извещаются не позднее, чем за 1 месяц.

Предприятие использует оплату труда как первое средство стимулирования качественной работы.

Индивидуальные зарплаты работников предприятия зависят от их личного трудового вклада, качества труда, результата производственно – хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. Тарифная система оплаты труда используется в качестве базы.^[33]

Зарплата работников включает в себя:

– должностной оклад,

– доплу,

– премию.

Заработная плата выплачивается в точные сроки.

Тариф заработной платы образуется так:

Инженерно-техническим работникам, должностные оклады руководителям , служащим и специалистам устанавливаются генеральным директором завода на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.^[34]

При оплате труда рабочих применяются:

– повремённая оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, в которых размер образуется от тарифных разрядов и сложности работы.

– сдельная оплата труда за факт выполненных работ.

К должностным окладам работников предприятия установлены следующие доплаты:

– доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

– доплата за вредные и тяжелые условия труда – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

Снижение премии допускается в следующих случаях:

– нанесение вреда деловой репутации предприятия,

причинение материального ущерба, нарушение технологической дисциплины;

– допуск продукции с браком;

– нарушение ПТБ и охраны труда, и несоблюдение правил противопожарной безопасности;

– нарушение санитарного режима цехов и территории – на К0,1 при оценке «удовлетворительно» и ниже.

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором предприятия и зависит от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

– совершение прогула,

– появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

– распитие спиртных напитков на территории предприятия,

– совершение хищения имущества предприятия.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников.

Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора предприятия, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. ^[35]

Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения – премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, о размере доходов сотрудников предприятия, поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2017–2018 годах приведено в табл. 2.1.

Таблица 2.1.

Анализ фонда оплаты труда ООО «Север». в 2017–2018 гг.

Показатель	2017 г., тыс. руб.	2018 г., тыс. руб.	Абсолют. откл. (+,–)	Прирост, %	Структура
Показатель	2017 г., тыс. руб.	2018 г., тыс. руб.	Абсолют. откл. (+,–)	Прирост, %	2017 г.	2018 г.
Оклады	780	980	200	20,0	38,0	36,0
Премиальная часть оплаты труда	1100	1500	400	40,0	62,0	64,0
Всего	1880	2480	600	60,0	100,0	100,0

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует также назвать оптимизацию рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и другие.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Используемые ООО «Север» социально-психологические методы эффективно осуществляют нематериальное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.^[36]

Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии проводилось мало мероприятий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время.

Применяются не совершенные методы управления, распределения и экономического стимулирования которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников мало заинтересованности в повышении эффективности производства.

Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

– фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

– цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе.

Надо включить в положение о премировании премии за сверхурочные работы, или сформировать специальный фонд поощрения за сверхурочные работы.

Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др.

Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Север» так же являются следующие аспекты:

– В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

– В некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к снижению производительности труда.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка.

Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.^[37]

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Рабочее место персонала предприятия должно быть оснащено средствами техники безопасности. Сотрудникам фирмы должны предоставляться такие услуги, как: талоны в спортивные залы, бассейны, медицинское обследование.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

2. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.

Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

3. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.

Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

4. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.

Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

На основе проведенного исследования системы мотивации персонала

ООО «Север» можно сделать вывод, что система мотивации персонала предприятия нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

3. Предложения по совершенствованию человеческого фактора в управлении организацией

Шагом по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами на ООО «Север» может стать кадровая психодиагностика.

Кадровая психодиагностика – область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности-субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Кадровая психодиагностика должна быть направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. ^[38]

Индивидуально-психологические особенности личности – динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ на химическом предприятии должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.

Необходимо принять решение об использовании в консультационной работе при оценке персонала психологических тестов означает необходимость включения технологической цепочки, состоящей из ряда последовательно реализуемых этапов:

Этап 1 – профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.

Результатами такого анализа будут являться:

профессиограмма – комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией завода целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.);
психограмма – список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.

Этап 2 – критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволят сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при:

1) разработке процедуры профессионального психологического отбора;

2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников завода;

3) формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала.

Этап 3 – технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования. Под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется «тестовая батарея», разрабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов.

Последним результатом психологической диагностики будет описание и свойства данного работника – заключение экспертное. Нужно выделить пару аспектов, значительно влияющих на эффективность его дальнейшего звания. Первый имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата.

Параметры описания.

При технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания.

Чтобы экспертное заключение использовать администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, его надо представить в критериях, одинаковых в содержании с перечнем качеств, включенных в психологическую программу. ^[39]

Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Следовательно, существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение.

Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи». Возможны следующие подходы к преодолению указанных трудностей на рассматриваемом предприятии ООО «Север»:

использование специалиста-псих диагноста в качестве «черного ящика», в который «на входе» загружаются промежуточные результаты диагностических методик с получением «на выходе» итоговых результатов в структуре и терминах необходимых критериев и психологических качеств.

В этом случае консультанту необходимы:

а) очень высокая квалификация;

б) хорошее знание той профессиональной деятельности, для которой осуществляется профотбор;

разработка формального механизма пересчета промежуточных результатов (данных тестов) в итоговые с применением аппарата математической статистики (корреляционный и регрессионный анализ).
Такой подход позволяет обрабатывать большой объем информации о результатах оценки при минимальных затратах времени, однако требует серьезной и продолжительной исследовательской работы, существенных затрат на разработку и большого объема данных для верификации.

Описанный подход удобен при необходимости многократного решения идентичных задач с большим числом обследуемых при профессиональном отборе кандидатов в организацию.

В кадровом консультировании можно использовать четыре основных вида представления результатов диагностики, удобные с точки зрения принятия кадровых решений.^[40]

Расчет баллов по критериям оценки. Дает информацию о степени выраженности качеств – критериев оценки. Наиболее распространенная форма представления таких данных – «профиль» качеств, представленный в графической или табличной форме.

Результаты тестирования в виде баллов по критериям оценки могут эффективно использоваться представителями администрации только при четком и однозначном понимании ими критериев оценки.

При такой форме представления результатов возникают трудности при необходимости быстро сравнивать результаты отдельных респондентов из большой выборки друг с другом, особенно при большом количестве критериев оценки.

Положительным моментом является простота последующего использования методов статистического анализа информации по большому количеству обследованных.

Результаты ранжирования (рейтинг, место в списке). Поручаются путем сравнения результатов разных людей на основе интегрального (комплексного) балла. Этот способ гораздо результативен и гораздо лучше показывает положение человека по отношению к другим исследуемым данной группы. Он позволяет выбрать лучшего из лучших. Однако скрываются индивидуальные специфические особенности отдельного человека, минимизируется возможность анализа его индивидуального стиля деятельности. Кроме того, необходимость использования единого интегрального балла создает технические проблемы при его расчете:

а) определение «вклада» каждого из разнородных по содержанию показателей в общую оценку;

б) определение степени влияния на интегральный балл того или иного диапазона шкалы исходных показателей. В итоге существенно повышается вероятность ошибки со стороны кадрового консультанта и возрастает его ответственность за конечный результат, в связи с чем предъявляются более высокие требования к его квалификации.

Результаты категоризации (отнесение к той или иной группе, классу). Такой способ представления результатов представляет собой диагноз в его элементарном варианте («больной» – «здоровый»; «пригоден» – «не пригоден»).

В той или иной форме содержит готовое решение, что упрощает использование результата диагностики и в максимальной степени увеличивает ответственность эксперта, а также снимает проблему интегрирования разнородных показателей.

Одна из основных проблем – выбор границ для групповой дифференциации. Кроме того, существует вероятность ошибочного отнесения к группе людей, результаты категоризации которых находятся в промежуточной («пограничной») области.

В реальной консультационной практике кадровый консультант-диагност получает право на такое заключение только при абсолютном доверии к нему со стороны заказчика и делегировании соответствующих полномочий, а также в тех случаях, когда имеются нормативные документы, которые регламентируют процесс «постановки диагноза».

Содержательное описание (заключение, портрет, характеристика). Наиболее сложная работа для консультанта, требующая синтезировать имеющиеся у него данные психодиагностики в качественное описание личности. В этом случае ожидается получение целостного «психологического портрета» каждого из оцениваемых.

В результатах, представленных таким образом, вероятность технических ошибок ниже, поскольку заключение строится на основе прямого содержательного анализа и описания полученных данных. Вместе с тем этот способ требует значительных (по сравнению с другими формами представления результатов) временных ресурсов.

Другой проблемой может стать субъективное восприятие представленной информации лицом, которое использует результаты диагностики. Как правило, в этом случае значительно увеличивается время, необходимое для восприятия и понимания результата, а также усложняется процесс сравнения результатов различных людей между собой. Применение формальных методов анализа при таком способе представления информации невозможно.

Итак, в данной главе были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами на рассматриваемом предприятии.

Сам процесс управления человеческими ресурсами – довольно сложный и трудоёмкий как физически, так и морально, поэтому просто необходимо помощь психолога – консультанта, который сможет распознать наиболее развитые способности потенциального работника и посоветовать руководителям кадровой службы предприятия на что лучше направить его труд.

В мировой практике далеко не в новинку применять тестовые задачи, кейсы, и т.д. кроме стандартного собеседования. Потому, на данном предприятии необходимо применять такую систему, это поможет как работодателям: повысит эффективность труда, так и работникам: смогут лучше реализовать свои способности и самоутвердится в жизни.^[41]

Заключение

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

День ото дня становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования.

Речь не идет о смене кадровых служб, наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления.

Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.

Во второй главе курсовой работы был дан анализ стратегии управления человеческими ресурсами в ООО «Север».

Во-первых, была дана общая характеристика организации, а также групповые методы управления персоналом в ООО «Север».Был рассмотрен кадровый аудит предприятия, который включает такие показатели, как фонд заработной платы работников ООО «Север», систему мотивации персонала.

На основании изученных данных нами были разработаны предложения и рекомендации по улучшению стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО «Север».

Было предложено внутрифирменное обучение, которое не достаточно развито на рассматриваемом предприятии. Это проведение различных тренингов и семинаров, которые помогут работникам повысить свой профессиональный уровень, что позволит им эффективнее выполнять возложенную на них работу, в результате – быстрое достижение целей компании и максимизация прибыли за счет снижения временных издержек.

Вторым предложением выступает введение кадровой психодиагностики на предприятии: проведение тестирования и конкурсов профмастерства для выявления профессиональных особенностей потенциальных работников предприятия и аттестация и подтверждение знаний ранее работающего персонала.

Кадровая психодиагностика – область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности – субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Таким образом, если применять предложенные рекомендации в комплексе, то кадровая служба предприятия ООО «Север» повысит свой уровень и уровень работающего персонала, что особенно важно, так как работники предприятий несут большую ответственность не только за себя, но и за местное население.

Любая форс-мажорная ситуация при неправильном её разрешении может привести к несчастному случаю, так что нужно тщательнее и серьёзнее подходить к процессу выбора потенциальной рабочей силы для ООО «Север».

Список использованных источников

Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом. - 2015. №9. - с. 54.
Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2015. - 579 с
Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. -2016.-483с.
Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2015. - 376 с.
Менеджмент в России и за рубежом: журнал / учредитель ООО "Финпресс". – 2011-56с.
Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин.– М.: ИНФРА-М, 2015. – 329с.
Новиков, Д.А. Методология управления: практ. пособие / Д.А. Новиков. – М. : Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2016. – 128 с.
Орехов, С.А. Корпоративный менеджмент: учеб. пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова; под общ. ред. С.А. Орехова. – 3-е изд. – М. : Дашков и К, 2017. – 440 с.
Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2015. – 496с.
Попова А.В. Организация и финансирование инвестиций: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2015. - 200 с.
Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2017. - 216 с.
Управление персоналом: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". – 2016-86с.
Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 669 с.
Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: “Издательство Приор”, 2016. – 432 с.
Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 512 с.
Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 342 с.
Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций/ Оплата труда и мотивация персонала. – 2015. – №2. – 45с.
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2015. – 492 с.
Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2016. – 288 с.
Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2017. – 384 с

Менеджмент в России и за рубежом: журнал / учредитель ООО "Финпресс". – 2011-56с. ↑
Новиков, Д.А. Методология управления: практ. пособие / Д.А. Новиков. – М. : Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2016. – 95 с. ↑
Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2016. – 186 с. ↑
Управление персоналом: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". – 2016-34с. ↑
Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 182 с. ↑
Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 291 с. ↑
Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2016. – 76 с. ↑
Новиков, Д.А. Методология управления: практ. пособие / Д.А. Новиков. – М. : Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2016. – 128 с. ↑
Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2015. - 67с ↑
Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 39 с. ↑
Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2017. – 192 с ↑
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2015. – 293 с. ↑
Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2015. – 49с. ↑
Новиков, Д.А. Методология управления: практ. пособие / Д.А. Новиков. – М. : Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2016. – 87 с. ↑
Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. -2016.-192с. ↑
Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2015. - 182 с. ↑
Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 291 с. ↑
Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 328 с. ↑
Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций/ Оплата труда и мотивация персонала. – 2015. – №2. – 45с. ↑
Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2016. – 129 с. ↑
Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: “Издательство Приор”, 2016. – 291 с. ↑
Орехов, С.А. Корпоративный менеджмент: учеб. пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова; под общ. ред. С.А. Орехова. – 3-е изд. – М. : Дашков и К, 2017. – 145 с. ↑
Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом. - 2015. №9. - с. 54. ↑
Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2015. - 84с. ↑
Попова А.В. Организация и финансирование инвестиций: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2015. - 97 с. ↑
Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2015. – 219с. ↑
Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин.– М.: ИНФРА-М, 2015. – 105с. ↑
Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 258 с. ↑
Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2016. – 95 с. ↑
Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2017. – 156с ↑
Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. -2016.-159с. ↑
Менеджмент в России и за рубежом: журнал / учредитель ООО "Финпресс". – 2011-27с. ↑
Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 96 с. ↑
Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2015. - 184 с. ↑
Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин.– М.: ИНФРА-М, 2015. – 192с. ↑
Орехов, С.А. Корпоративный менеджмент: учеб. пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова; под общ. ред. С.А. Орехова. – 3-е изд. – М. : Дашков и К, 2017. – 254 с. ↑
Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2015. – 261с. ↑
Управление персоналом: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". – 2016-27с. ↑
Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2017. - 68с. ↑
Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 150с. ↑
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2015. – 215 с. ↑