Авторитет и лидерство в системе менеджмента(Понятие и сущность лидерства)

Содержание:

Введение

В данной работе рассмотрим роль лидерства в системе организации менеджмента. Целью работы является изучение понятий авторитет,лидерство,власть, а также определение роли руководителя в процессе его организационной работы.

Мир меняется, меняются отношения между руководителем и сотрудниками. В последние годы развитие компаний и интернационализация их деятельности радикально изменили отношение к персоналу. На рынке труда возникли новые условия: трудовые отношения претерпели изменения в соответствии с социальными ценностями. Трудовая этика вышла на более высокий уровень. Действуют более строгие законы о труде, более высокие стандарты квалификации работников, организованы курсы повышения квалификации и т. д. Предпринимательский подход на рынке стал лидером в рабочей силе. Сегодня Управление человеческими ресурсами разрабатывает новую стратегию для создания единой системы, в которой различные методы работы связаны с персоналом. Для успешных предпринимателей современные предприниматели должны иметь необходимую информацию о методах и методах управления персоналом, которые помогут им реализовать общую стратегию компании.

Отношения между руководителем и персоналом являются важным аспектом функционирования общественных организаций, и говорят, что при выборе работы в первую очередь необходимо выяснить, кто является руководителем и каковы отношения между руководителем и работником. Современные организации, успешные компании, как правило, имеют блестящего лидера, авторитет которого решает многие проблемы. Эффективное выполнение любой деятельности требует от организатора необходимых психологически важных качеств (лидерство, решительность, трудолюбие, ответственность и т. Д.) И высокой степени профессионализма. Менеджер, оснащенный такими функциями, может успешно вести бизнес.

Лидерство - это особый тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективной комбинации различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Лидер является символом единства и поведения трудового коллектива. В любой компании человеческий фактор, как правило, имеет большое значение и его роль незаменима. Руководитель компании должен обладать как лидерскими, так и профессиональными качествами, должен быть хорошим администратором и в то же время стараться найти общий язык со своими подчиненными. Современная теория управления уделяет большое внимание вопросам лидерства и успешного лидерства в организации. Большое количество исследований было написано и опубликовано на эту тему. Лидерство (управление) определяется следующим образом: это целевое влияние лидера на оптимизацию усилий членов организации и ресурсов для достижения целей организации.

Лидерская способность - это способность эффективно влиять на отдельных людей и группы людей.

Влияние - это поведение одного человека, которое вызывает изменение в поведении другого человека.

Власть - способность влиять на поведение других людей.

Авторитет - заслуженное доверие, которым менеджер пользуется среди своих подчиненных, высшего руководства и коллег, признание личности, оценка команды.

Таким образом, эффективное лидерство - это сочетание лидерства, власти, влияния и авторитета в человеке. Если менеджер является лидером из-за его личных качеств, у него есть реальная власть в его руках, и у него есть все методы воздействия на людей, тогда эффективное лидерство возможно. Нет настоящей абсолютной власти, потому что никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации власть лидера основана на поддержке подчиненных. Вопрос лидерства и эффективного лидерства всегда был актуален. Это было в центре внимания как отечественных, так и зарубежных исследователей. Более того, как психологи, так и экономисты занимались этим вопросом. Руководители должны оказывать влияние на работников таким образом, чтобы они могли действовать - эффективная работа, необходимая для достижения целей организации. Чтобы добиться эффективного лидерства и влияния, лидер должен укреплять и осуществлять власть.

Задачами данной курсовой работы являются:

• выявить сущность понятий «лидерство», «власть» и «влияние»

• рассмотреть различные формы власти и влияния;

• показать степень влияния менеджера на подчиненного;

• выявить потребность во власти управления;

• учитывать коэффициент мощности подчиненных;

• выбрать из всех вариантов, которые считаются оптимальными для власти в организации управления

• 1. Понятие и сущность лидерства

1.1.Сущность лидерства

Лидерство - это способность влиять на отдельных людей и группы людей. Власть - это способность влиять на поведение других. Помимо формальных полномочий, лидер нуждается во власти, так как он всегда зависит от людей, не подчиняющихся лидеру, например, сотрудников других отделов и организаций, клиентов. Более того, большинство работников современных организаций не будут полностью подчинены всем приказам только потому, что они даны начальником. Для достижения эффективного функционирования организации требуется правильное использование власти. Если лидер не имеет достаточных полномочий влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет эффективно управлять организацией. Таким образом, важность и актуальность темы данной работы не вызывает сомнений. Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают других работать. Вы можете только мотивировать или мотивировать людей, действуя на них определенным образом или влияя на них. На любом предприятии преобладают убеждения относительно того, как должна быть организована работа, как следует осуществлять управление, как следует стимулировать и контролировать персонал. Совокупность этих убеждений представляет собой организационную культуру предприятия, которая тесно связана с организационным управлением. структура (ОГУ). ОГУ тесно связан с распределением полномочий, с формами осуществления полномочий, с формами власти и влияния на персонал. Лидерство - это уникальное качество управления. Это способность влиять на отдельных лиц и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Влияние - это любое поведение человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т. д. от другого человека.

«Лидерство ⎯ это искусство заставлять других делать то, что ты хочешь, так, чтобы они думали, будто сами хотят делать это»,^[1]⎯ говорил Дуайт Эйзенхауэр, известный военачальник и американский президент, имея в виду способность лидера оказывать влияние на своих последователей.

«Менеджмент - это искусство достижения того, что необходимо, а лидерство - это искусство решать, что необходимо достичь», - сказал Питер Друкер, классик управления, подразумевая различие между управлением в рамках данной системы и способностью изменять систему. сам. Эту же идею подчеркнул предприниматель Росс Перо, который считал, что «людей нельзя контролировать. Вы можете управлять акциями, а люди должны вести. »

Лидерство как социально-психологическое влияние индивида на группу проистекает из психологии человека, его стремления к совершенству, когда есть необходимость в комплексных действиях (обычно неформальных, спонтанных), которые направляют деятельность людей и групп в интересах компании.

Лидерство является неотъемлемой частью эффективного руководства. Он не существует вне направления, не заменяет администрацию, а дополняет ее; Более того, они могут переходить друг в друга. Лидер также является лидером, но характер его действий отличается от обычного менеджера-администратора. В целом, администраторы управляют в определенной области ответственности и в установленных процедурах и не создают новую. Лидеры, с другой стороны, формируют контекст и сами задачи, являются творческими.

Администраторы предпочитают поддерживать порядок, стабильность и контроль, быстрее решить проблему, часто не до конца усвоив преподносимый ею урок. Лидеры, напротив, готовы терпеть хаос и отсутствие упорядоченности и могут оттягивать решение того или иного вопроса до тех пор, пока как следует не разберутся в нем.^[2]

Цели администраторов продиктованы скорее необходимостью, чем их желаниями; они наилучшим образом умеют сглаживать конфликты между сотрудниками и даже целыми подразделениями; для них важно, чтобы обе стороны остались довольны и организация продолжала успешно выполнять свои повседневные функции. Лидеры работают на долгосрочную перспективу, своей энергией вдохновляя подчиненных и стимулируя творческое начало в работе. Их отношения с подчиненными и коллегами часто бывают очень эмоциональными, а их рабочая среда ⎯ хаотичной. Для достижения успеха компаниям нужны как хорошие лидеры,так и опытные администраторы.

Руководитель организации - это человек, который является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Существует три основных подхода к определению факторов эффективного лидерства: 1) подход с позиции личных качеств; 2) поведенческий; 3) ситуационный. ^[3]

1. Личностная теория лидерства (теория великих людей). Согласно этой теории, эффективные руководители обладают определенными личностными качествами.Это,в первую очередь,профессиональные знания, уровень интеллекта , интересная внешность, правдивость, здравый смысл, инициативность,умение принимать решения, высшее экономическое образование, высокая степень уверенности в себе. Начиная с 40-х г., ученые особенно активно стали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. Однако до сих пор нет единого мнения о наборе качеств, которые характеризуют настоящего лидера. Оказалось, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. То есть в разных ситуациях требуются различные личные качества.

Поэтому современный вывод такой: не существует такого набора личных качеств, которые присутствуют у всех эффективных руководителей. А человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных качеств.

2. Поведенческий подход.

Согласно этому подходу к лидерству, эффективность руководства определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Именно от манеры поведения зависит стиль руководства, который может быть или автократичным, или демократичным или либеральным. Основной недостаток этого подхода заключается в бытующем мнении, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Но многими исследователями доказано, что нет единого для всех стиля руководства и, соответственно, лидерства. Поведенческий подход, исследуя образцы поведения лидеров, пытается усмотреть не то, что делают те или иные лидеры,а то,как они делают,какой стиль их поведения,какие методы они используют. Эти исследования дали возможность рассмотреть деятельность лидера с точки зрения стилей его руководства, среди которых были выделены три основных:авторитарный; демократический; либеральный.^[4] 3.Ситуационный подход.

Ситуационный подход в теории лидерства ориентирует руководителя на три фактора его поведения: лояльность в отношениях “руководитель-подчиненный”; определенность в постановке задач и четкость распределения должностных полномочий. В рамках рассматриваемого подхода наиболее эффективным лидерством обладают руководители, образцы поведения которого связаны с организацией и определением структуры отношений в группе (определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур деятельности) и с отношениями между лидером и исследователями (дружественность, взаимное доверие, симпатии, желание что-то сделать друг другу, ответственность и др.). Последнее обстоятельство характеризует ориентацию руководителя либо “на работу”, либо “на человека”.^[5] Эффективное лидерство должно быть ориентировано на оптимальное сочетание этих двух направлений. Два первых указанных подхода не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководителя. Однако доказано, что для достижения эффективного руководства имеют большое значение дополнительные (ситуационные) факторы. К ним относятся: личные качества подчиненных,их потрбности, характер задания, воздействие среды, имеющаяся информация.Поэтому современная концепция лидерства исходит из ситуационного подхода. Он заключается в том, что стиль и метод управления выбираются руководителем,исходя из характера конкретной ситуации. Отсюда можно сделать вывод,что руководитель - лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Для эффективного управления руководитель-лидер должен применять также власть. Хотя понятие власти вызывает отрицательные эмоции с того самого момента, как Джордж Актон сказал: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Однако сила - вовсе не обязательный компонент власти.^[6]В управленческой литературе власть определяется как способность оказывать влияние на поведение людей. Власть может относиться к отдельному человеку, группе людей и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает,что:власть - это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;- тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.Власть- это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого.^[7] Обладание властью - это возможность влияния на удовлетворение потребностей. Власть - это возможность влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется применять власть для достижения эффективного функционирования организации.

В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, от подчиненных, коллег. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Руководители также напрямую зависят от поставщиков, заказчиков, конкурентов, профсоюзов и т.д. Линейный управляющий зависит от штатного персонала и т.д. Эта зависимость от факторов и людей, которыми зачастую нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которые испытывают руководители. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемым» силами, он не может выполнять свою собственную работу, а это может привести к понижению качества деятельности предприятия. Власть и влияние являются незаменимыми инструментами руководителя – лидера в разрешении сложных ситуаций. Таким образом, власть является необходимым условием успешной деятельности организации. Без власти нет организации и нет порядка.^[8]

Следует иметь в виду,что властью обладают как руководители,так и подчиненные.Руководитель обладает властью над последними потому, что они зависят от него в таких вопросах, как увеличение зарплаты, распределение работы, повышение в должности, удовлетворение социальных потребностей.Наоборот, в других ситуациях подчиненные имеют власть над руководителями, так как тот находится в зависимости от них по ряду вопросов.Это может быть конкретная точная информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях,качественное выполнение задания работниками.Руководитель должен учитывать это,так как в противном случае у подчиненных будет наблюдаться негативная реакция. Использование власти в одностороннем порядке может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Это, в свою очередь, может привести к лишнему напряжению,уклонению от выполнения своих обязанностей и к снижению эффективности предприятия.Поэтому руководитель-лидер должен разумно пользоваться властью и поддерживать уравновешенный баланс власти.

Эффективный руководитель должен использовать свою власть не в приказной манере, предполагающей однозначное подчинение.Он должен создавать и поддерживать надлежащую,приемлемую для всех,психологическую атмосферу. Автор книги «Экономика и социология труда» Генкин Б.М. в своей работе тесно связывает процесс управления кадрами на предприятии более с социальным аспектом, нежели с экономическим^[9] : перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников предприятия, на создание благоприятной психологической атмосферы, что является, по мнению автора, важнейшим условием для творческой деятельности. Описанный в книге механизм управления персоналом является стандартным воплощением ключевых функций менеджмента: планирование – организация – мотивация – контроль, которыми пользуются в той или иной мере абсолютно все современные предприятия.Важное место отводится процессу планирования изменений в системе управления кадрами,выделяется значение творческого подхода в процессе исполнения трудовых обязанностей, однако остается неясным, кто именно должен определять области его проявления: когда и где следует применять творческие подходы, и в каких ситуациях, областях необходимо четко следовать приказам управляющего предприятием.. Описывая идеальную организационную структуру, автор говорит о необходимости создания единой службы управления персоналом, объединяющей функции вышеназванных отделов. Эти предложения автора вышеназванной книги могут относиться к предприятиям, имеющим многочисленных сотрудников, имеющим также возможность расширить штат (принять новых сотрудников), либо направить дополнительные средства на обучение, подготовку людей к работе в единой службе управления персоналом (подготовка к выполнению комплексных функций).Эти задачи стоят перед руководителем-лидером. Авторы книги «Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию» Хьюзлид М., Беккер Б., Битти Р. в своей работе также предлагают определенный механизм управления персоналом, основанный на разработке и решении трех проблем, связанных с оценкой и эффективностью управления рабочей силой : проблема отношений,проблемы мер,проблема реализации.^[10]

Памятка лидера 

• Поставить задачу коллективу; изложить её с воодушевлением и постоянно напоминать о ней.
• Планировать работу, определять скорость её выполнения и разрабатывать обязанности, чтобы обеспечить преданность делу отдельных людей и целых коллективов.
• После консультаций ставить конкретные цели для каждого работника, регулярно - не менее одного раза в год - обсуждать с каждым его успехи.
• Делегировать принятие решений; советоваться с людьми.
• Выражать понимание ценности работы каждого члена коллектива; объяснять свои решения, чтобы помочь людям претворять их в жизнь; ежемесячно информировать о состоянии дел и политике.
• Обучать и развивать людей; поддерживать установленные правила и процедуры, показывать пример тем, кто нарушает их.
• Там где намечаются объединения и праздники поощрять их; присутствовать на собраниях и говорить об убеждениях людей – в интересах задачи, коллектива и индивидуума.
• Заботиться о благополучии членов коллектива, улучшать условия труда, реагировать на жалобы и уделять внимание функциям.
• Никогда не забывать, что ваше мнение вовсе не всегда хорошо, есть и другие мнения, отнюдь не худшие.
• Следить за процессом работы; извлекать уроки из успехов и ошибок, регулярно обходить рабочие места, наблюдать, слушать, хвалить.
• Вы должны выработать привычку: все, с чем вы сталкиваетесь, рассматривать с точки зрения пользы вашего дела.
• Выполнять обещания в срок. Если не смогли выполнить - не оправдывайтесь, а определите новый срок и сдержите слово, пусть с опозданием.
• Быть внимательным и объективным к «бесполезным» предложениям.
• Отклонять ненужные предложения, но тактично и вежливо.
• Будучи уверенным, в себе, избегать быть самоуверенным, самоуверенность - предпосылка использования не лучших приемов и методов в работе.
• Чтобы эффективно подчинять, надо уметь подчиняться, хотя бы обстоятельствам.
• Воспитывать подчинённых ненавязчиво, но верно, поощрять их плодотворный труд и инициативу.
• Руководствоваться в работе тремя «не»: не раздражаться, не теряться, не распыляться.
• Быть терпимым к недостаткам людей, если эти недостатки не мешают вашей работе.
• Хвалить не на людях, поощрять с глазу на глаз.
• Уметь слушать, иметь бесконечное терпение.
• Предоставлять сотрудникам максимум свободы для достижения целей предприятия.

1.2.Сущность и формы власти.

Для достижения эффективности любого предприятия требуется согласованность действий всех ее участников. Руководитель должен владеть всеми силами , средствами и методами, с помощью которых он достигнет успеха. Каждый раз, когда руководитель дает указания работнику или группе исполнителей, он думает, что его работники сразу же отреагируют и последуют желаемые действия. Но в жизни так бывает не всегда. Даже при более или менее полном осознании человеком своих задач и функций может не последовать ожидаемых действий.

Власть – это «способность влиять на поведение других людей». Определение власти как организационного процесса подразумевает, что - «власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется; между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость; тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий».

Власть реализуется в управлении как совокупность полномочий, компетентности и лидерства. Власть бывает формальной и реальной.Обычно руководитель имеет власть над подчиненными, потому что они зависят от него в таких вопросах, как содержание рабочего задания, повышение зарплаты, повышение в должности и т.д. Однако в некоторых случаях подчиненные имеют власть над руководителем, так как он зависит от них в таких вопросах, как сотрудничество, получение достоверной информации и т.д. Власть внутри организации постоянно смещается в соответствии с тем, как субъекты справляются с неопределенностью.

Власть–ключ к работе управляющего(руководителя, менеджера).Поскольку управляющие достигают поставленных целей посредством других людей, первостепенный фактор этого процесса–власть, с помощью которой руководитель стремится влиять на других людей таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации и обеспечивали достижение ее целей. Несмотря на значение власти, многие управляющие избегают использовать этот термин из-за таких его оттенков значения, как могущество и подчинение силе. Существует два способа использования управляющим своей власти таким образом, чтобы работа стала более значимой для работников. Они могут создавать необходимую рабочую обстановку, что включает не только физическую планировку оборудования, но иногда также и рабочие графики. Они могут применять для повышения психологического удовлетворения от самой работы расширение работы, обогащение ее содержания и участие. Многие компании создают автономные рабочие группы, которые позволяют работникам брать на себя ответственность за свою собственную долю в производстве и сохранять ее.

Влиять – это значит целенаправленно воздействовать на кого-то или быть причиной чьего-то поведения. Власть– это возможность и способность влиять на других в целях изменения поведения.

Субъекты власти.

В организации власть относится к индивиду, к группе и организации в целом. Власть как организационный процесс подразумевает, что власть – это потенциал, имеющийся у её пользователя, т. е. она существует не только тогда, когда применяется. существует взаимосвязь между тем, кто использует власть и по отношению к кому она применяется. Тот, к кому применяется власть, имеет определённую свободу действий. Таким образом, власть – это социальный термин.

Тип власти

Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Таким образом, можно утверждать, что без власти организации не существует. В организации существуют три типа отношений власти: линейные отношения,прямое прохождение управленческих команд от руководителя вниз через цепь команд; штабные отношения, которые устанавливаются в первую очередь для того, чтобы помогать или давать советы линейным руководителям и функциональные отношения, в которых одному управляющему дается определенная власть над подразделением другого.Типологию видов власти, основанную на трех источниках власти, создал немецкий социолог и экономист Макс Вебер (1864 – 1920) - личных качествах, традициях и обычаях, формальном законе.

Традиционно выделяется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении.

2. Власть, основанная на вознаграждении.

3. Экспертная власть.

4. Эталонная власть .

5.Законная власть.^[11]

Методологически можно выделить два аспекта власти, в реальности неразрывно связанных между собой: власть как специфическое благо и власть как особого рода отношение.Как и всякое благо, власть способна удовлетворить потребности индивидов, т.е. власть позволяет своему обладателю получить доступ к важным для него ресурсам .В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти.Источник власти — контроль руководителя над ресурсами, используемыми для удовлетворения каких-либо потребностей подчиненного.В условиях рыночной экономики источники власти внутри предприятия в процессе его развития могут трансформироваться. Это особенно характерно для зарубежных компаний, работающих в условиях развитых рыночных отношений.Обычно различают три источника власти. Сначала власть принадлежит непосредственно основателям компании (или отдельной личности, ее основавшей) — власть личности (первый источник власти). Это их волей, желаниями и усилиями создается предприятие. Основатели несут за него полную ответственность, порой рискуя для ее создания личными сбережениями. После того как предприятие создано, появляется второй источник власти — власть собственников. Этой властью обладают как основатели компании, так и ее инвесторы по праву владения всем имуществом предприятия. Однако когда оно начинает функционировать как самостоятельная организация, его деятельность начинает зависеть также от сотрудников предприятия, поставщиков и потребителей. Теперь компания представляет собой организационную структуру, являющуюся источником ее мощи и власти. Это третий источник власти — власть самого предприятия. Но бывают также случаи, когда фирма становится банкротом, а ее основатели теряют свои руководящие посты.Такое происходит в результате заблуждения руководителя — основателя компании: я сам по себе и полностью независим. Руководство предприятия никогда не должно забывать о том, что оно существует только благодаря тому, что сотрудники готовы работать с ним в тесном контакте. Между тем, именно высшее руководство предприятия легко поддается искушению считать, что судьба предприятия, рабочих и служащих зависит только от его решений. На деле все обстоит иначе: существование руководства зависит от работы сотрудников и от рынка. Поэтому источником личной власти основателей предприятия является деятельность организации в целом. Сам же руководитель выступает в роли лидера, обладающего властью лишь по воле данной организации. Необходимо, чтобы учредители и владельцы компании, формирующие организационную структуру, политику и стиль работы предприятия, сами добровольно следовали собственным установкам. Нельзя делать исключений ни для себя, ни для своих друзей, ни для своих родственников.Собственность предприятия может использоваться исключительно в интересах самой компании, а не ее основателей. Доходы компании не являются личной собственностью ее владельцев и основателей. Они должны в первую очередь обращать внимание на нужды предприятия, а уже затем определять свой доход.Сотрудники предприятия не являются слугами ее учредителей, а трудятся в интересах организации. Таким образом, как для основателей компании, так и для ее владельцев важно понять, что ощущение собственной значимости и чувство собственника не может служить основным источником власти.Знание этого очень важно и актуально в современном мире. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Джон П. Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, «потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и во-вторых, потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его приказов только потому, что он — начальник». Он утверждает,что менеджер может усилить свою власть, заставив людей понять,что они зависят от него при получении необходимых ресурсов…^[12] Во всех предприятиях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации — поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее. Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым сводя на нет его полномочия. Современные работники намного образованнее своих предшественников и меньше подчиняются традиционной власти.^[13]Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и услуг, линейный управляющий теперь все больше зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномочия, и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей. Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий персонал. Однако страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он или она не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации. Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как сказал социолог Роберт Бирстед, «власть лежит в основе любой организации и поддерживает ее структуру. Без власти нет организации , нет порядка».^[14] Концепция зависимости также подтверждает несостоятельность еще одного распространенного мнения о власти. Многие люди понимают под властью возможность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей других. Если бы это было так, то назначенные руководители организаций всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней мере, на своих собственных подчиненных. Однако сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Можно сформулировать это следующим образом: сила власти лица А над лицом В равняется силе зависимости лица В от лица А.^[15] Таким образом,можно заключить, что власть позволяет руководителю распоряжаться действиями и поведением подчинённых, направлять их в русло интересов организации, например,побуждать более эффективно работать, предотвращать или подавлять возникающие между ними конфликты. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п.^[16] Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Ярким примером власти подчиненных над руководителем являются исключительно благоприятные контракты, которые могут получить известные артисты и спортсмены. Их начальство, конечно, предпочло бы не выплачивать никому более миллиона долларов, т.е. сумму, намного превышающую их собственный заработок. Однако, у них почти нет выбора, так как их организация и, следовательно, они сами в большой степени зависят от этих лиц в достижении своих целей, а конкуренция в популярных видах спорта очень велика.^[17] Эффективный руководитель обязан сознавать, что подчиненные также обладают властью,и поэтому использование им в одностороннем порядке своей власти приведет к такой реакции работников, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это может снизить эффективность работы и предприятие не достигнет поставленных целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, — непокорности. Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги. Например, если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит от услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть. Возросшее значение компьютеров в организациях привело к тому, что возросла власть персонала отделов обработки данных"^[18]. Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его или ее власть над этим другим руководителем. Поскольку секретари начальников как правило знают, с кем нужно связаться, чтобы получить конкретную информацию, то они также часто держат в руках значительную долю власти. Джон П. Коттер отмечает, что руководитель может увеличить свою власть, дав другим возможность увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их работы. Эти ресурсы могут означать доступ к важным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям и т.д. Дэйвид Мак-Клеланд, чьи исследования показывают, что эффективный руководитель имеет большую потребность во власти, также замечает, что эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения манере. Наоборот, позитивное или социализированное лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в их формулировании, обеспечивая группу средствами для их достижения, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объем его компетенции.^[19]

1.3 Лидерство и власть

Все эти основы власти являются средствами, благодаря которым лидер в организации может заставить людей трудиться во имя достижения целей предприятия.Они же,конечно, являются и средствами, с помощью которых неформальный лидер может препятствовать достижению организацией ее целей^[20]. Об успехах менеджера судят не потому, что именно он делает, а по тому, как он побуждает к работе других. Побуждать, или мотивировать, людей можно, только психологически воздействуя на них. В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относится к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что: Власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только, когда применяется; Между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость; Тот, к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий; Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять имеющуюся у него власть. Власть – это функция зависимости, а точнее взаимозависимость. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Власть – это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении к другому, одна группа – в отношении другой и т.п. ,концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации.^[21] Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей и укрепить свои полномочия. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации.^[22] Успех и неудачи в применении власти или реакции на нее в основном определяются пониманием значения власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия её использования. Власть никогда не бывает абсолютной и не изменяющейся. Власть – это отношения в динамике, отношения, изменяющие и ситуацию, и людей ,отношения, изменяющиеся во времени. Известно, как изменяются рейтинги руководителей, проведенных в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснение конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.Как считают Ф.Хедеури,М.Альберт и М.Мескон, лидерство– это способность влиять на индивидуумов и группы, направляя их на достижение организационных целей.^[23] Организационный лидер - это человек,который одновременно является эффективным лидером и менеджером. Его задача – влиять на других так, чтобы они выполняли порученную им организацией работу. Многие авторы,давая определения лидерства, пытались сформулировать специфический вклад лидера в дело организации. Например, Д. Катц и Р. Кан считали, что лидерство – это «мощный инкремент, выходящий за рамки механического соответствия рутинным требованиям организации». Питер Друкер в своем определении лидерства развил эту мысль: «Лидерство – это способность поднять видение человека на большую высоту, поднять его эффективность до более высоких стандартов и сформировать личность, выходящую за рамки обычных ограничений».^[24]

Влияние – «любое действие индивидуума, изменяющее поведение, отношение, чувства и т. п. другого индивидуума». Средства, которыми один человек может влиять на другого, могут варьироваться от ласковой тихой просьбы до приставленного к горлу ножа. В организации эквивалентом «ножа» может быть, например, угроза увольнения. Менеджерам необходимо влиять в высшей мере предсказуемым способом и так, чтобы это вело не просто к принятию их идей, а к действию – фактической работе во имя достижения целей организации. Чтобы быть эффективным лидером, менеджеру необходимо иметь и использовать власть.

Возможность передачи полномочий в соответствующей ситуации заложена в каждом типе власти. Но за последнее время та среда, в которой действуют организации,серьезно изменилась.Работники стали образованнее,повысилось чувство собственного достоинства,осознание значимости их труда. В некоторых предприятиях и организациях,филиалах крупных фирм, особенно в наукоемких отраслях (аэрокосмической,компьютерной, электронной, химической), работает персонал с высшим техническим образованием,многие из работников имеют ученые степени.^[25] Встречаются и такие организации, где все сотрудники имеют высшее профессиональное образование. Этот более высокий образовательный уровень во многих случаях ликвидировал вековой интеллектуальный разрыв между руководителями и исполнителями. С годами социальные и финансовые различия между людьми тоже уменьшаются. Следовательно, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме или даже компетенции.

По мере того,как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству — это убеждение и участие. Современные управляющие могут стать более эффективными руководителями организации, совершенствуя свои навыки в этих двух видах влияния. Чтобы оказывать влияние на другого, человеку нет необходимости быть способным наказывать или поощрять, иметь чары харизмы или иметь выдающиеся знания. Одним из самых эффективных способов влияния является убеждение — эффективная передача своей точки зрения. Как и разумная вера, убеждение основано на власти эталона и экспертной власти^[26] . Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать — он «продает» исполнителю то, что нужно сделать.Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что исполнитель обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Активно добиваясь согласия, руководитель оказывает очень сильное воздействие на потребность исполнителя в уважении. Если исполнитель в свою очередь испытывает потребность в знаниях и авторитете, сила влияния путем убеждения возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполнитель ощущает, что к нему или к ней переходит доля власти руководителя. Убеждение влияет тем, что доводит до сознания потенциального исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит его естественную потребность, какой бы она ни была.Чтобы добиться этого, руководитель может пользоваться логикой или эмоциями. Тот, кто хочет убедить, пользуется и тем, и другим, в зависимости от расположенности слушателя. Яркий и известный пример влияния путем убеждения — отношения между продавцом и покупателем. Страховой агент, например, перемежает логические аргументы в пользу приобретения недвижимости с эмоциональными, воздействуя на потребность потенциального клиента в защищенности.^[27]

Руководитель должен заслуживать доверия. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень слушателя:она не должна быть слишком сложной, но и не должна быть упрощенной. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей его слушателей. Дело только выиграло бы, если бы черты характера и поведение руководителя нравились бы его подчиненным. Многие аргументы и попытки «продать» идею потерпели крах лишь потому, что потенциальному «покупателю» не понравился именно «продавец», а не идея или «товар»^[28].Самая слабая сторона такого влияния — медленное воздействие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо, требуется, очевидно, больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный сластью, основанной на принуждении, традиции или харизме. Не имеет значения, сколько вложено усилий — все равно никогда нельзя быть уверенным, что слушатель воспримет влияние. Кроме того, в отличие от других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовое действие.Руководитель, предпочитающий метод убеждения, каждый раз, когда он или она хочет повлиять на кого-либо, должен начинать все сначала, что увеличивает время, затраченное на процесс убеждения^[29].

Прежде всего, использование убеждения не означает отказа от других имеющихся инструментов влияния. Например, харизма только способствует убеждению, помогая слушателю отождествлять себя с руководителем. Влияние с помощью традиции и положительного вознаграждения усиливает убеждение, увеличивая доверие к руководителю. А если исполнитель знает, что лидер мог бы заставить его,но старается избегать этого,сила убеждения,как правило,серьезно подкрепляется потребностью в уважении.^[30] Если убеждение не помогает, руководитель, имеющий другие средства влияния, может прибегнуть к ним. А когда убеждение достигает цели, возможность руководителя влиять через разумную или слепую веру возрастает. Фактически, как часто и бывает во взаимоотношениях линейного и штабного персонала, постоянный успех метода убеждения может дать человеку способность влиять через разумную веру.

Эффективное использование влияния путем убеждения:

Постарайтесь точно определить потребности слушателя и апеллируйте к этим потребностям.

Начинайте разговор с такой мысли, которая обязательно придется по душе слушателю.

Постарайтесь создать образ, вызывающий большое доверие и ощущение надежности.

Просите немного больше, чем вам на самом деле нужно или хочется (для убеждения приходится иногда делать уступки, а если с самого начала вы будете просить больше, вы, по-видимому, получите именно столько, сколько вам действительно нужно). Этот метод может сработать и против вас, если вы запросите слишком много.Говорите, сообразуясь с интересами слушателей,а не своими собственными.Частое повторение слова “вы” поможет слушателю понять, какое отношение к его или ее потребностям имеет то, что вы, влияющий, хотите, чтобы он сделал.Если высказывается несколько точек зрения, постарайтесь говорить последним: аргументы, прослушанные последними .имеют наибольший шанс повлиять на аудиторию. Самое большое преимущество в использовании убеждения в организациях заключается в том, что выполнение работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, и он, по всей вероятности, постарается выполнить больше, чем минимальные требования, потому что он считает, что эти действия помогут удовлетворить его личные потребности на многих уровнях. Человек, получивший приказ, подкрепленный принуждением, обычно выполняет его, но по минимуму. Иногда кажется, что методика принуждения эффективна, но связанные с ней проблемы могут возникнуть несколькими неделями или месяцами позже на стадии выполнения.Однако преимущества убеждения несут в себе лишь потенциальные выгоды. В некоторых случаях принуждение может оказаться более эффективным, чем убеждение в достижении целей организации.

Влияние через участие идет даже дальше, чем убеждение в признании власти и способностей исполнителя. Руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или даже мнение. Вместо того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией.

Экспертная власть как руководителя, так и исполнителя может быть объединена в единую позицию, в которую оба они искренне верят^[31]. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием. Однако, решимость, основанная на единстве, может так же воздействовать на руководителя, как и на исполнителя. Участие в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высокого уровня — власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он или она сами выбрали.

2. Потребность во власти в менеджменте

2.1.Авторитет менеджера

Авторитет – это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным.^[32]В первом случае власть дается сверху, а во втором она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

Авторитет руководителя, связанный с выполнением основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника авторитета:

• официальный, определяемый занимаемой должностью в организации;

• реальный авторитет — фактическое влияние, реальное доверие и уважение.^[33]

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, оказывает на них положительное воздействие. К его решениям подчиненные относятся неоднозначно:или выполняют его беспрекословно и,обычно, без дополнительного административного нажима, или внутренне сопротивляясь,все же не перечат ему.Между тем к приказам неавторитетного менеджера относятся с недоверием и с внутренним сопротивлением .”Таким образом, авторитет надо рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.”^[34]

Как уже отмечалось, успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от силы личного авторитета менеджера. Есть духовные ценности, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя. К таким ценностям относится авторитет менеджера.

Как считает Н.И. Кабушкин, авторитет - заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результат работы.^[35]Авторитет руководителя, связанный с выполнением основных функций согласно занимаемой должности, дoлжeн подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами.

В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета:
официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);
реальный авторитет — фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. К решениям авторитетного и неавторитетного менеджера подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима.^[36]

Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.

Следует иметь в виду, что забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.^[37]

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет). А. С. Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:

авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он "дальше" от подчиненных и держится с ними официально;
авторитет доброты - "всегда быть добрым" - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность.

Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному "медвежью" услугу;

авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным,

тем самым сковывая их творчество и инициативу;
авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги.

Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;

авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.^[38]

Авторитет, как уже указывалось, является важнейшим фактором личного влияния.

Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепиться личным примером и высокими моральными качествами.

Правильное формулирование и укрепление авторитета менеджера способствует и управлению конфликтами и стрессами.

Кроме формальных полномочий, менеджеру нужна власть, поскольку он зависит от людей как в пределах, так и вне своей цепи инстанций. Именно эту мысль подчеркивает Дж. П. Коттер, утверждая, что менеджерам необходимо развивать власть, «так как они всегда зависят от ряда людей, которые формально им не подчиняются, и потому, что в современных организациях практически никто не будет полностью подчиняться непрерывному потоку приказов только потому, что их отдает босс».^[39] Надлежащее применение власти – необходимое условие эффективности любой организации.

Каждый менеджер зависит от своего непосредственного начальника, подчиненных и коллег. По сути, они – часть его среды. Без их помощи он не сможет эффективно выполнять свои обязанности. Многие менеджеры также зависят от индивидуумов и организаций за рамками их организации: поставщиков, клиентов, конкурентов, регулирующих органов и профсоюзов. В идеальной ситуации все эти люди и силы должны были бы с готовностью сотрудничать с менеджером и предоставлять ему все необходимое для выполнения его задач, однако, к сожалению, в реальном мире все намного сложнее.

Даже если менеджер явно обладает полномочиями направлять усилия подчиненных,это не всегда возможно. Как говорил Ч. Барнард и уже упоминали мы, обсуждая полномочия,подчиненные могут отказаться выполнить требование менеджера, отрицая его полномочия.^[40] Современные работники намного образованнее своих предшественников и меньше подчиняются традиционной власти. Даже если такая проблема не стоит, менеджеры часто зависят от людей, которые им вообще формально не подчиняются.

Именно эта зависимость от факторов и людей, которых он не может напрямую контролировать, является основной причиной расстройств руководителей организаций. Но на карту поставлены не только эмоции. Если менеджер не способен эффективно справляться с этими «неконтролируемыми» силами, он не сможет выполнять свои должностные обязанности, что непременно приведет к снижению и его эффективности, и эффективности его организации.

Обычно менеджер имеет власть над подчиненными, поскольку они зависят от него в таких вопросах, как повышение зарплаты, рабочие задания, повышения по службе и т. д. Но в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над менеджером, так как он зависит от них в таких вопросах, как информация, необходимая для принятия решений, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, в содействии которых он нуждается, влияние подчиненных на их коллег и их способность выполнять порученные задания.Суммируя факторы, обусловливающие власть подчиненных, Д. Меканик пишет: «В той степени, в какой один человек зависит от другого, он ему подвластен. Члены организации зависят друг от друга благодаря контролю над доступом к информации, людям и инструментарию, которые я определяю так.

• Информация – это знания об организации, людях, нормах,

процедурах, методах и т. д.

• Люди – это все члены организации и лица за ее пределами, от которых

она зависит.

• Инструментарий – это любой аспект физических активов и ресурсов

организации (оборудование, машины, деньги и т. д.)».^[41]

Власть подчиненных подтверждают исследования. Одно из них показало, что власть имеет даже обслуживающий персонал больниц, поскольку врачи зависят от него. Эта зависимость обусловлена коротким пребыванием врачей на своих должностях, огромным объемом административной работы и малой заинтересованностью врачей в ней. В результате возникла молчаливая договоренность, по которой обслуживающий персонал в обмен на выполнение некоторых административных функций врачей получил больше полномочий в принятии решений. Если врач нарушал уговор, персонал скрывал от него информацию и не подчинялся требованиям, что сильно усложняло работу врачей.^[42]

Менеджер должен понимать, что поскольку его подчиненные зачастую обладают властью, активное использование своей власти в одностороннем порядке может привести к тому, что они также решат продемонстрировать свою власть. А это, как правило, обычно ведет к пустой затрате усилий и худшему достижению целей. Поэтому эффективный менеджер всегда стремится поддерживать оптимальный баланс власти, достаточной для достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства беспомощности и неприятия.Кроме подчиненных, над менеджером могут иметь власть его коллеги. Например,использование компьютерной техники в организациях привело к резкому усилению власти системных администраторов. Чем больше полезной информации, ресурсов или услуг один менеджер предоставляет другому, тем больше его власть над ним. Огромную власть в последнее время приобрели секретари руководителей организаций, которые, как правило, знают, у кого можно получить ту или иную информацию. Дж. П. Коттер утверждает, что менеджер может усилить свою власть, заставив людей понять, что они зависят от него при получении необходимых ресурсов: доступа к влиятельным людям, информации, услугам,деньгам и т. д.^[43]

Обсуждая власть менеджмента и организационную эффективность, И. К. Шетти отмечает, что, полагаясь на традиционную власть, организация может столкнуться с проблемами,поскольку это может противоречить ценностям современного работника, который стремится к причастности к делам организации и к участию в некоторых ее действиях. Кроме того, это может привести к недостаточному использованию человеческих ресурсов, поскольку люди,обладающие информацией о проблеме или способах ее решения, не всегда являются частью системы формальных полномочий в организационной структуре. В итоге это может привести к снижению продуктивности и повышению неудовлетворенности сотрудников.^[44]

Власть подразумевает степень влияния менеджера на подчиненного. Конкретные способы влияния весьма разнообразны.В способах управленческого влияния на подчиненных можно выделить: эмоциональное влияние и рассудочное влияние.

Важнейшим фактором личного влияния является авторитет. Авторитет – это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям.^[45]

Важным механизмом реализации власти является лидерство. Управляющий, не обладающий навыками лидерства, подобен спасателю, который боится воды, не имеет значения запас знаний, если он не может быть использован.Выделяют четыре стиля лидерства:

• Эксплуататорско-авторитарный стиль
• Благожелательно-авторитарный стиль
• Консультативно-демократический стиль
• Демократический стиль, или система группового участия.

Составляющими любой организации являются процессы взаимодействия, реализации власти, влияния, лидерства, которые помогают менеджерам обеспечить достижение целей организации.

В следующей главе мы попытаемся выяснить,какими лидерскими качествами обладает руководитель дизайнерской компании “Гети Овит”,осуществляющей свою деятельность в г.Иджеване Республики Армения ,известный скульптор Армен Давтян,каким пользуется авторитетом и какой вид власти он применяет. При знакомстве с коллективом сразу стало понятно,что благоприятный эмоциональный климат обеспечивает сам руководитель,доброжелательно относящийся как к работникам,так и к гостям,ко мне лично.Благожелательно-авторитарный стиль управления успешно сочетается с эмоциональным влиянием,обеспечивая положительный психологический климат в коллективе.видно,что руководитель пользовался реальной властью над подчиненными. Примечательно,что руководитель и работники сидели за большим круглым столом собственного изготовления и обсуждали новый заказ (сроки,цены,материал).Состоялся обмен мнениями,заказ был принят,оговаривались детали.Это уже говорило о демократичном стиле управления руководителя,который обеспечивал доступ к информации, услугам,деньгам.

Более подробный анализ лидерских качеств руководителя мы представим в следующей главе по результатам проведенного нами исследования.

3. Анализ лидерских качеств руководителя дизайнерской компании “Гети Овит”.

Анализ лидерских качеств руководителя дизайнерской компании по художественной обработке камня «Гети овит»,скульптора Армена Давтяна.

Предпринимательская компания «Гети овит» основана в 2004 году в городе Иджеване Тавушского марза Республики Армения. Руководителем является известный в Армении скульптор Армен Хачикович Давтян. Данная организация предоставляет населению следующие услуги:

• • Художественная обработка камня
  • Изготовление памятников,скульптур,хачкаров
  • Отделочные работы.

В ходе общения с членами данной организации сразу стало понятно,что руководитель компании,скульптор Армен Давтян,пользуется большим авторитетом не только в данном коллективе,но и во всей области.Всю свою жизнь он посвятил скульптуре,творчеству,создал много скульптур,хачкаров (крест-камень) с высоким художественным вкусом.Его знают и уважают многие жители Тавушского марза.Особенно ценят его человеческие качества.Не исключение в этом отношении и члены его предпринимательской компании. Во время интервью с руководителем,скульптором Арменом Давтяном были раскрыты такие человеческие качества как харизматичность,профессионализм,а также деловые и уважительные отношения с каждым сотрудником. По моему мнению, в данном коллективе очень душевная и творческая атмосфера. Мной было проведено исследование психологического климата коллектива «Гети овит». Были выделены следующие критерии психологического климата коллектива «Гети овит». На мой взгляд, права и обязанности каждого сотрудника данной организации разделены очень четко, что позволяет достичь наибольшей эффективности.Отношения между работниками и руководителем уважительные,доброжелательные. Что касается руководителя ,у него есть свои ценности,касающиеся работы.

Проанализировав психологическую обстановку данной организации, можно сделать вывод, что она нацелена на работу, на достижение поставленных целей.

Было проведено также исследование лидерских качеств руководителя данной компании .На мой взгляд, руководитель коллектива «Гети овит» обладает важными лидерскими качествами.Самыми главными из них являются наличие определенной цели,стремление развить организацию и умение привлечь клиентов, тем самым увеличивая прибыль предприятия.Руководитель организации четко идет к поставленной цели, преодолевая все преграды на своем пути.

Следующей чертой характера, присущей руководителю данной организации, является умение управлять своей жизнью, мотивировать себя, ставить самому себе цели  и предпринимать для их реализации действия. На мой взгляд – это первый шаг к лидерству. Именно эти лидерские качества служат фундаментом для дальнейших успехов. Немаловажным качеством лидера данной организации является харизматичность – умение притягивать необходимых людей.  В то же время руководителю Армену Давтяну присущи такие качества, как открытость, решительность, энергичность, мужество, позитивный взгляд на вещи, уверенность, внимательность, умение слушать, трудолюбие. Безусловно руководителю данной компании присуще такое качество, как честность по отношению к сотрудникам. Каждый сотрудник получает столько, сколько он заслуживает, как морально, так и материально. Исследование лидерства в дизайнерской компании «Гети Овит». В исследовании использовался опрос, как метод сбора информации. Опрашивались все работники . Всем участникам опроса были выданы анонимные анкеты с вопросами и примерными ответами на них.

Анализируя все ответы, я получила следующие результаты:

1) Самыми значимыми качествами руководителя выделили следующие:

1. Умение четко ставить задачи перед подчиненными и правильно распределять должностные обязанности - 50%

2. Способность ладить с другими людьми, интеллект, эмоциональная уравновешенность - 30%

3. Инициативность - 60%

4. Заботливость и заинтересованность в личных и рабочих проблемах сотрудника - 20%

5. Целеустремленность и уверенность в поставленной цели -60% опрошенных

2) К своему лидеру 90% опрошенных относятся положительно, это показатель того, что в организации хороший руководитель, которого уважают.

Исследование стилей руководства.

По результатам опроса были выявлены следующие стили управления в организации: авторитарный - 25% опрошенных, демократический - 75% опрошенных.

Все эти стили направлены на то чтобы мобилизовать персонал так, чтобы работа была приятна, чтобы персонал стремился достичь цели, все варианты достижения оговариваются. И это хорошо сказывается на деле.

И большинство опрошенных респондентов эти стили руководства устраивают. (75%).

Исследование использования власти над подчиненными.

Руководитель компании «Гети овит» применяет в основном власть, основанную на вознаграждении (100%), т.е. он за хорошую работу,за креативные идеи вознаграждает персонал, используя:

1. Премии - 81,25%

2. Дополнительные дни к отпуску – 20%

3. Повышение в должности - 20%

4. Письменную или устную благодарность - 30%

При этом очень редко используются какие либо дисциплинарные взыскания. Авторитет подавления им не применяется.Так отметили 90% опрошенных.

Также был задан вопрос о том, какие факторы позволяют успешно функционировать данной организации. И опрошенные отметили ,что это зависит от следующих факторов:

1. Высокий уровень образования работников - 60,5%

2. Сплоченность коллектива - 30%

3. Хороший ,демократичный руководитель - 60%

4. Высокий уровень технической оснащенности - 25%

5. Выгодные коммерческие связи - 31,25%

В ходе опроса был задан дополнительный вопрос о том, должны ли присутствовать в сотруднике лидерские качества. И в результате получилось так, что мнения разделились поровну. Из проведенного исследования, можно сделать вывод, что данная организация хорошо функционирует благодаря наличию высокоорганизованного коллектива и соответственно лидера, умеющего делать это. Главными качествами, присущими лидеру являются способность ладить с людьми, организовывать их труд и побуждать к действиям. Из опроса видно что лидер в данной организации создал благоприятную обстановку для работы сотрудников. Большинство опрошенных (81,25%) считают, что стиль управления их лидера оптимален, меньшинство считают (6,25%), что его надо изменить, остальные (12,5%) же решили остаться при своем мнении и не высказываться.

Характеристика лидерских качеств руководителя. Чтобы стать лидером необходимо обладать или развить в себе определенный набор качеств и черт характера. Лидерские качества по-разному влияют на процесс развития и становления личности лидера. Но выделить одно-два качества, оказывающих главное воздействие, невозможно.

В жизни любого лидера рано или поздно возникают такие ситуации, когда может понадобиться абсолютно любое качество.

К тому же лидер сталкивается с разносторонними проблемами и задачами и для их решения необходим широкий спектр лидерских качеств, который и позволит в итоге добиться желаемого результата.

У руководителя компании,скульптора Армена Давтяна выявлены сильная выраженность лидерских качеств, а стиль руководства – демократичный.

Это имеет как положительные, так и отрицательные моменты.

Положительные моменты:

1. Стимулирует творческую деятельность;

2. Снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;

3. Повышает мотивацию труда;

4. Улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.

Отрицательные моменты:

1. Не осуществляется жесткого централизованного контроля;

2. Ответственность за выполнение может долго перекладываться;

3. Затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

Из вышеперечисленных лидерских качеств Армена Хачиковича Давтяна, руководителя компании «Гети овит» , можно сделать вывод о том, что он является единственным лидером в организации и все сотрудники следуют за ним. А это является наилучшим способом управления организацией, хотя и небольшой по численности, когда руководитель в то же время является и работником , и лидером.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно. Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции. Завоевание авторитета в коллективе, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию «завоевания авторитета». Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы – главное для руководителя – выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами. Стиль поведения руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством. В заключение можно отметить, что одним из важных инструментов в руках руководителя является информация, находящаяся в его распоряжении. Используя, передавая информацию и получая ее, руководитель организует, руководит и мотивирует починенных. Многое зависит от его способности передавать информацию наиболее эффективным способом. Из вышеизложенного можно сделать вывод, что управленческое руководство и лидерство есть сложные и многогранные явления, состоящие из различных элементов. Основными их составляющими являются природа, коммуникации, организация деятельности, от которых в большой степени зависит эффективная работа организации. Подобрав и проанализировав литературу по теме: лидерство в менеджменте, мною было изучено влияние личностных качеств лидера на успех его работы, а, следовательно, и успех организации. Лидер может повысить эффективность работы подчинённых, не прибегая к общепринятым мерам, а используя свои лидерские качества и способности. Также мною было изучено влияние стилей руководства на поведение подчинённых, им лучше работать с общительным, не авторитарным и привлекательным руководителем, с которым можно поделится своими мыслями и идеями.Чтобы достаточно точно оценивать ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные задачи, полномочия и качество информации.Главной задачей руководителя любого уровня является достижение целей организации путем умножения своих интеллектуальных и физических сил на коллективные усилия его подчиненных. Руководитель, желающий получать все, что можно от подчиненных, как можно более эффективно работать, должен умело пользоваться и владеть лидерством в зависимости от требований и целей организации.

В данной работе мною были проведены тесты в дизайнерской компании «Гети овит» в Иджеване,в Армении», в результате которых мною было выявлено, что лидер не может применить свои качества и навыки без способности влиять на людей, поэтому важно определить уровень своего влияния на других. Также немаловажен и риск в работе лидера. Степень риска у всех разная, и по-разному сказывается на результаты работы. Мне понравилось изучать данную тему, она очень интересна и в наше время стала актуальной, когда выросшие, как грибы после дождя, фирмы столкнулись с проблемой эффективного руководства. Только умения и качества лидера могут помочь руководителю более эффективно работать с подчинёнными.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1..Афонасова М.А.§Менеджмент»,Томск,20092.Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента».,Мн.,2002 2. Белинская Е.П.,Тихомандринская О.А. «Социальная психология»,М.,2003

3. ВиханскийО.С.,Наумов А.И. «Менвджмент»,М.,2006

4.Веснин В.Р. «Управление персоналом»,М.,2015

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 2-е изд. – М., 2000г

6.Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента».,Мн.,2002

7. Кузин К.Б. «Развитие лидерских качеств руководителя»,М.,2009

8. Кусков А.Н.,Чумаченко А.П. «Менеджмент»,М.,2008

9.Ф.Хедеури,М.Альберт и М.Мескон «Основы менеджмента»,М.,2008

10.. .Хьюзлид Марк А., Беккер Брайан И., Битти Ричард В. «Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию»:М,2007г

11 .Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю, Основы менеджмента. Наука-Пресс .2006г

1. Кузин К.Б. «Развитие лидерских качеств руководителя»,М.,2009,с.23 ↑

2. Веснин В.Р. «Управление персоналом»,М.,2015,с.118 ↑

3. Афонасова М.А.»Менеджмент»,Томск,2009,с.166 ↑

4. Кузин К.Б. «Развитие лидерских качеств руководителя»,М.,2009,с.5-6 ↑

5. Кузин К.Б. «Развитие лидерских качеств руководителя»,М.,2009,с.9 ↑

6. Афонасова М.А.«Менеджмент»,Томск,2009,с.168 ↑

7. Кусков А.Н.,Чумаченко А.П. «Менеджмент»,М.,2008,с.149 ↑

8. Афонасова М.А.»Менеджмент»,Томск,2009,с.168 ↑

9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 2-е изд. – М., 2000, сс. 379-380. ↑

10. Хьюзлид Марк А., Беккер Брайан И., Битти Ричард В. «Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию»:М,2007г., с. 125 ↑

11. МесконХ.,Альберт М.,Хедоури Ф. «Основы менеджмента» ,М.,2008,с.437 ↑

12. МесконХ.,Альберт М.,Хедоури Ф. «Основы менеджмента» ,М.,2008,с.436 ↑

13. МесконХ.,Альберт М.,Хедоури Ф. «Основы менеджмента» ,М.,2008,с.434 ↑

14. МесконХ.,Альберт М.,Хедоури Ф. «Основы менеджмента» ,М.,2008,с.434 ↑

15. МесконХ.,Альберт М.,Хедоури Ф. «Основы менеджмента» ,М.,2008,с.435 ↑

16. Белинская Е.П.,Тихомандринская О.А. «Социальная психология»,М.,2003.,с.252 ↑

17. Белинская Е.П.,Тихомандринская О.А. «Социальная психология»,М.,2003.,с.252 ↑

18. Белинская Е.П.,Тихомандринская О.А. «Социальная психология»,М.,2003.,с.253 ↑

19. Ф.Хедеури,М.Альберт и М.Мескон «Основы менеджмента»,М.,2008,с.436 ↑

20. Ф.Хедеури,М.Альберт и М.Мескон «Основы менеджмента»,М.,2008,с.437 ↑

21. ВиханскийО.С.,Наумов А.И.,М.2006,с.218 ↑

22. Кусков А.Н.,Чумаченко А.П. «Менеджмент»,М.,2008,с.149 ↑

23. М.Мескон,М.Альберт ,Ф.Хедеури «Основы менеджмента»,М.,2008,с.433 ↑

24. М.Мескон,М.Альберт ,Ф.Хедеури «Основы менеджмента»,М.,2008,с.433 ↑

25. М.Мескон,М.Альберт ,Ф.Хедеури «Основы менеджмента»,М.,2008,с.446 ↑

26. М.Мескон,М.Альберт ,Ф.Хедеури «Основы менеджмента»,М.,2008,с.446 ↑

27. М.Мескон,М.Альберт ,Ф.Хедеури «Основы менеджмента»,М.,2008,с.447 ↑

28. М.Мескон,М.Альберт ,Ф.Хедеури «Основы менеджмента»,М.,2008,с.448 ↑

29. М.Мескон,М.Альберт ,Ф.Хедеури «Основы менеджмента»,М.,2008,с.448 ↑

30. М.Мескон,М.Альберт ,Ф.Хедеури «Основы менеджмента»,М.,2008,с.449 ↑

31. М.Мескон,М.Альберт ,Ф.Хедеури «Основы менеджмента»,М.,2008,с.449 ↑

32. ВиханскийО.С.,Наумов А.И. «Менвджмент»,М.,2006,с.116 ↑

33. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента».,Мн.,2002,с.238 ↑

34. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю, Основы менеджмента. Наука-Пресс 2006 г.,стр.86 ↑

35. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента».,Мн.,2002,с.236 ↑

36. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента».,Мн.,2002,с.238 ↑

37. Кусков А.Н.,Чумаченко А.П. «Менеджмент»,М.,2008,с.155 ↑

38. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента».,Мн.,2002,с.239 ↑

39. МесконХ.,Альберт М.,Хедоури Ф. «Основы менеджмента» ,М.,2008,с.434 ↑

40. МесконХ.,Альберт М.,Хедоури Ф. «Основы менеджмента» ,М.,2008,с.434 ↑

41. МесконХ.,Альберт М.,Хедоури Ф. «Основы менеджмента» ,М.,2008,с.435 ↑

42. МесконХ.,Альберт М.,Хедоури Ф. «Основы менеджмента» ,М.,2008,с.435 ↑

43. МесконХ.,Альберт М.,Хедоури Ф «Основы менеджмента»,М.,2008,с.436 ↑

44. Ф.Хедеури,М.Альберт и М.Мескон «Основы менеджмента»,М.,2008,с.443 ↑

45. .Кусков А.Н.,Чумаченко А.П. «Менеджмент»,М.,2008,с.141 ↑