Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Значение и сущность авторитета в системе менеджмента)

Содержание:

Введение

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

Понятие авторитета и лидерства широко распространено в социологии, политологии, психологии и ряде других наук о человеке и обществе. Этому феномену посвящены обширные теоретические исследования. Изучение авторитета и лидерства имеет непосредственную прагматическую направленность. В первую очередь, оно служит разработке методов эффективного руководства, а также отбора лидеров. В странах Запада созданы разнообразные методики, которые успешно используются на практике.

Очевидно, что лидерство как явление, основывается на определенных объективных потребностях сложно организованных систем. К ним относятся, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения её жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность осуществляется, прежде всего, через выделение управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективной работы требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды выступает ни кто иной, как лидер.

Эффективное руководство необходимо любой организации, для этого руководитель должен обладать набором определенных навыков и способностей. Руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач и находить выходы из разных ситуаций.

Авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Авторитет есть прямой результат воздействия личности человека. Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других.

В условиях современной России лидерство является обязательным качеством преуспевающего менеджера, хотя лидером нельзя стать по назначению вышестоящей организации. Часто лидерами становятся благодаря личным качествам.

Таким образом, видно, что проблемы, которые стоят перед руководителем организации в плане соотношения авторитета и лидерства действительно сложны и неоднозначны, поэтому тема курсовой работы «Авторитет и лидерство в системе менеджмента» - актуальна и значима в настоящее время.

Объектом исследования является российский менеджмент. Предмет исследования – авторитет и лидерство в системе менеджмента.

Целью данной курсовой работы является изучение авторитета и лидерства в системе менеджмента.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть значение и сущность авторитета в системе менеджмента;
• дать характеристику власти как основы управления компанией;
• рассмотреть виды авторитетов менеджера;
• дать общую характеристику лидерства в системе менеджмента: место и роль;
• раскрыть отличия лидера от менеджера;
• сравнить лидеров в XX и XXI веке.

Поставленные задачи обусловили структуру и содержание данной курсовой работы.

Глава 1 Авторитет в системе менеджмента

1.1 Власть как основа управления компанией

Власть есть способность одних людей подчинять других своей воле, оказывая на них влияние. Под последним понимается эмоциональное или рассудочное воздействие, которое изменяет поведение в нужную для организации сторону, побуждает более эффективно работать, предотвращает возникновение конфликтов. Обладать властью – значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. У одних людей власти много, у других ее нет совсем.

Многим кажется, что обладание властью – это прерогатива только руководителя и подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако в настоящее время признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Существует зависимость между силой власти и полномочиями руководителя, т.е. чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Власть реализуется в управлении как совокупность полномочий, компетентности и лидерства. С помощью власти распределяются и перераспределяются ресурсы, а действия членов организации направляются на достижение общей цели. Она выступает как мощное средство интеграции и координации их деятельности, экономящее издержки, связанные с их осуществлением.

По направленности власть может быть позитивной, созидающей и негативной, дающей возможность манипулировать людьми, что-то разрушать, чему-либо препятствовать.

Так, руководитель, придерживающийся старых взглядов и боящийся нововведений, которые могут поколебать его позиции, часто употребляет всю свою власть, чтобы помешать новшествам, даже если они выгодны организации. Чем выше концентрация власти в руках отдельного субъекта, тем выше цена злоупотреблений ею.

В практической деятельности правильное использование власти может заключаться в том, что руководитель применяет самые разные ее формы. Например, в одном случае он категорично требует от подчиненных выполнения задания; в другом же – пытается убедить их в том, что выполнить задание целесообразно; в третьем – может обещать он работникам вознаграждение он за качественно и он быстро выполненное он задание. Отношения между он работниками и начальством еще должны быть еще гибкими и разнообразными.

Хороший руководитель и еще авторитарен, и демократичен, и он либерален одновременно; он назвать руководителя он авторитарным, демократичным еще или либеральным он мы можем еще только в том он случае, если он он предпочитает он использовать свою еще власть только он одним определенным он образом.

Власть может он существовать, но еще не использоваться. Если сотрудник еще работает по еще правилам, то у он начальника нет еще необходимости применять еще имеющуюся у него он власть. Власть – это еще функция зависимости, а еще точнее взаимозависимость. Чем больше он один человек еще зависит от он другого, тем он больше власти и у он того, и у другого. Обладание властью – он это возможность он влияния на еще удовлетворение потребностей. Власть используют и еще начальники, и подчиненные, он для того еще чтобы достичь еще своих целей и еще укрепить свои он полномочия. Власть пронизывает он всю жизнь он организации, поддерживает он ее структуру. Без власти еще нет организации.

Все руководители он пользуются законной еще властью, потому еще что им еще делегированы полномочия, он управлять другими еще людьми. Эти основы еще власти являются он инструментом, с помощью он которого руководитель еще может заставить он подчиненных выполнять он работу, направленную он на достижение он целей организации.

Недостаточно иметь еще власть: она еще должна быть он достаточно сильной, он чтобы побуждать еще других к работе - еще предпочтительно вдохновенной, еще направленной на еще достижение целей он организации.

Чтобы добиться еще укрепления влияния и еще власти необходимо еще выполнить несколько он условий:

• потребность он должна быть он активной и сильной;
• он человек, на еще которого влияют, еще должен рассматривать он влияние как еще источник удовлетворения он или неудовлетворения, в еще той или еще иной степени, еще какой-то он потребности;
• человек, он на которого еще влияют, должен он считать достаточно он высокой вероятность он того, что еще исполнение приведет к еще удовлетворению или он неудовлетворению потребности;
• еще человек, на еще которого влияют, он должен верить, он что его еще или ее еще усилие имеет еще хороший шанс он оправдать ожидания еще руководителя.

Наиболее сильным еще влияние будет он тогда, когда еще исполнитель высоко он ценит ту еще потребность, к которой еще апеллируют, считает еще важным ее еще удовлетворение или он неудовлетворение и думает, он что его еще или ее он усилия обязательно он оправдают ожидания еще руководителя. И наоборот, если еще какой-нибудь еще из этих он компонентов отсутствует, он власть влияющего он уменьшается или он исчезает вовсе.

1.2 Значение и сущность авторитета в системе менеджмента

Авторитет – еще значимость, которой он обладают индивиды, еще общественные группы и еще организации, не еще нуждающиеся в постоянном еще ее подтверждении, в он ее доказательстве еще на деле. Авторитет руководителя еще основывается на он его личных еще качествах и деловых еще характеристиках. Личные качества он руководителя должны еще вызывать уважение, еще методы – одобрение, еще обязанности – понимание, а еще компетентность – удовлетворение. Авторитетный руководитель еще органично объединяет он обе эти он стороны. Среди личных он качеств больше еще всего ценится еще доброжелательность руководителя еще по отношению к еще подчиненным, готовность еще помочь, сочувствие. Из деловых еще качеств наиболее еще важны компетентность он руководителя, глубокие еще знание и опыт еще работы.

Руководителю очень еще непросто заслужить еще авторитет среди он подчиненных. Облегчить его он получения помогают он некоторые формальные еще внешние признаки. К ним относятся еще церемониальное вступление в еще должность, высокая он зарплата, знаки еще отличия и награды, он ограничение доступа он посетителей, просторный еще кабинет и служебная он машина. Данные факторы еще закладывают предпосылки еще формирования авторитета еще руководителя, но, ни в еще коей мере еще не являются еще основными. Гораздо более он важны вышеназванные еще личные и деловые еще качества, для он оценки которых еще подчиненным требуется он время. В зависимости от еще того, какие он из этих еще качеств преобладают, он выделяют авторитет еще личности и авторитет еще специалиста.

Авторитет личности он основывается на он харизме лидера. При этом он подчиненные верят в еще исключительную одаренность он своего руководителя, он хотят быть еще похожим на еще него и подражают еще ему в своем еще поведении. История знает он немало харизматичных еще личностей, которым он удавалось управлять еще судьбами миллионов он людей, которые еще добровольно отдавали он себя во он власть лидера. В рамках предприятия — еще это не он столь глобально, еще но таким, еще же образом еще позволяет управлять еще подчиненными, подчинять он их своей еще воле.

В отличие от он принуждения, при еще использовании инструментов еще авторитета подчиненные еще добровольно идут он за руководителем, он выполняя его еще волю на еще основании его еще исключительности. Харизматические личности он характеризуются такими он отличительными особенностями, еще как чрезвычайная еще энергичность, независимость он характера, способность еще красиво и правильно еще выражать свои он мысли, уверенная он манера держаться, еще примечательная внешность и еще восприятие восхищения он собой как он должное. Как показывает он история, харизматичные он личности могут еще обладать не еще всеми из он вышеназванных качеств. Авторитет специалиста еще основывается не еще на безграничной еще вере, как в еще случае с властью он харизматичной личности, а еще на разумной еще вере. Основа такой еще веры – это еще компетентность руководителя, он его профессиональные еще качества. Такого авторитета еще можно достичь, еще если руководитель еще обладает знаниями и еще умениями, превосходящие еще знания и умения он всех своих он подчиненных.

Авторитет специалиста он достигается за еще счет видимых он достижений руководителя. Обычно таким он авторитетом обладают он не непосредственные еще руководители, а специалисты. Ведь руководитель – еще это, в первую еще очередь, человек, он умеющий эффективно он управлять работой он отдела или еще предприятия, он еще может не он знать некоторых еще тонкостей и деталей. Современные технологии еще производства достаточно он сложны, поэтому еще руководители обычно он склонны прислушиваться к он мнению специалистов, еще тем более, он если их еще правота была он доказана в других он ситуациях. При этом он руководитель освобождает еще часть своего он времени от еще решения производственных он задач, которые еще можно делегировать еще сотруднику, обладающему он достаточным опытом и еще знаниями.

Поддержка сотрудников – еще это ключ к еще эффективному руководству. Быть хорошим еще руководителем – это, он прежде всего, еще быть в хороших он отношениях с подчиненными. Они имеют еще самое верное он представление о стиле он вашего руководства. То, как вы он выглядите в их еще глазах, и объясняет он все ваши еще успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно еще отдают себе он отчет в том, он какая разница в он работе между еще плохим и хорошим еще руководителем. При хорошем еще руководстве становится еще интересней их он работа, а достигнутые еще результаты подкрепляют он чувства профессиональной еще гордости. При плохом еще руководстве подчиненные еще отбывают трудовую он повинность. Эффективность отношений он между подчиненными и он руководителями может еще быть определена еще шестью важнейшими он элементами. В зависимости от еще того, какой он стиль применяет еще тот или еще иной руководитель в еще конкретной обстановке, и он строятся его еще отношения с подчиненными, он которые определяют еще его авторитет.

На авторитет он руководителя оказывает еще огромное влияние он наличие высокой он культуры общения, еще которая выражается в еще нормах профессиональной он этики. К ним относятся: еще демократизм общения еще руководителя с подчинёнными, еще коллегами по еще работе; его он доступность, внимательность; он умение создать еще товарищескую атмосферу он доверия, вежливость и еще корректность в обращении, еще точность и ответственное еще отношение данному он слову. Имеет значение еще подтянутость и аккуратность, он чёткость и организованность в еще манере поведения.

Но внешняя он сторона поступков он должна соответствовать еще внутренним нравственным еще убеждениям руководителя. Только при он этом условии он нормы служебного он этикета смогут он помочь руководителю он общаться более он эффективно с людьми. Постоянное общение он руководителя с подчинёнными еще поднимает его еще авторитет и уровень еще доверия в коллективе.

Общительность личности еще характеризуется лёгкостью еще вхождения в контакт с он другими людьми, еще отсутствие замкнутости, он изолированности. Причём общительность еще обязательно должна он сопровождаться эмоционально-еще положительным тоном еще общения.

1.3 Виды авторитетов менеджера

Эффективное он управление персоналом еще во многом еще зависит от еще способности руководителя он оказывать влияние еще на подчиненных, еще направляя их еще усилия на он достижение стратегических он целей организации.

Различают два еще вида авторитета:

• он формальный, связанный он со статусом еще руководителя;
• приобретенный еще или заслуженный - он связанный с его он непосредственной деятельностью еще руководителя и результатами он работы подразделения, еще организации.
• При формальном он авторитете степень он влияния руководителя еще на подчиненных он может быть он незначительной в силу еще действия ряда еще факторов, а, именно:
• он неспособность влиять он на подчиненных, еще недостаточное умение еще обеспечивать участие и он помощь со еще стороны окружающих еще или влиять еще на их еще решение;
• отсутствие он навыков руководства, он практических способностей он добиваться результата еще от работы еще подчиненных;
• недостаточное он понимание особенностей еще управленческого труда, еще мотивации работников, он негуманные и неуместные он представления о роли еще руководителя.
• неумение обучать он подчиненных, отсутствие он желания помогать он другим, развивать и он расширять свои еще возможности;
• низкая он способность формировать он эффективный персонал, еще неспособность содействовать еще развитию и повышению он эффективности рабочих он групп в подразделении;
• еще недостаток навыков он решать проблемы, еще отсутствие стратегии, он необходимой для он принятия решения;
• еще недостаток творческого еще подхода, отсутствие он способности генерировать еще достаточно новые он идеи и неумение он их использовать;
• он отсутствие ясности в еще вопросах о целях еще своей личной и еще деловой жизни;
• он неспособность в полной он мере использовать еще свое время, еще энергию, неумение еще справляться со он стрессами.

Приобретенный или еще заслуженный авторитет он основывается на еще поведении руководителя. В частности:

• демонстрация он личного примера он по соблюдению он действующих на еще предприятии правил и еще указаний;
• болеет он за свое он предприятие и связывает еще себя с его еще целями и контролирует он их выполнение;
• еще забота о своих еще подчиненных и условиях он их работы;
• он правильно использует еще данные ему еще полномочия;
• берет он ответственность на еще себя за еще принимаемые решения.

6. Поддерживает и совершенствует он уровень профессиональных он знаний у себя и у он подчиненных.

Неразрывное единство он формального и приобретенного еще авторитета - залог он успеха руководителя.

Укрепляя авторитет еще менеджеру необходимо еще следить за еще тем, чтобы еще он не он сковывал инициативу он подчинённых. Искусственные приёмы еще формирования авторитета он не приводят к он успеху; в результате он появляется мнимый он или, ложный, он авторитет: псевдоавторитет:

• еще авторитет расстояния – он руководитель считает, он что его он авторитет возрастает, он если он «он дальше» от он подчиненных и держится с еще ними официально;
• он авторитет доброты – «он всегда быть еще добрым» - таков он девиз данного он руководителя. Такая доброта еще снижает требовательность. Бывает добрый он руководитель оказывает еще подчиненному «медвежью» он услугу;
• авторитет он педантизма – в этом еще случае менеджер еще прибегает к мелочной еще опеке и жестко еще определяет все он стадии выполнения он задания подчиненным, он тем самым он сковывая их он творчество и инициативу;
• он авторитет чванства – еще руководитель высокомерен, он гордится и старается еще всюду подчеркнуть он свои бывшие еще или мнимые он нынешние заслуги. Такому руководителю он кажется, что еще эти «заслуги» еще обеспечивают ему еще высокий авторитет;
• он авторитет подавления – еще менеджер прибегает к он угрозам, сеет еще страх среди он подчиненных. Он ошибочно еще полагает, что он такие приемы он укрепляют его еще авторитет. В конечном итоге еще это лишает еще людей уверенности, он инициативы, рождает он перестраховку и даже еще нечестность.

Глава 2 Общая характеристика лидерства в системе менеджмента

2.1 Место и роль лидерства в системе менеджмента

Проблема он лидерства интересовала еще историков и философов еще со времен еще античности, однако еще предметом научных он исследований эта он тема стала еще только в XX он веке. Существует более 350 еще определений лидерства. Один из еще авторов, писавших еще на эту он тему, утверждает, еще что «лидерство - он это наиболее он очевидный и наименее он понятный феномен он на земле».

еще Дать определение еще лидерства довольно он трудно, поскольку он сложна сама он природа этого еще явления. Некоторые даже еще настаивают на еще том, что еще лидерство - это еще просто романтический он миф, питающийся он несбыточными надеждами еще людей на то, еще что некто он придет к ним и он решит их он проблемы одним еще лишь усилием еще воли.

Слово «лидер» он многозначно, переводится с еще английского языка еще на русский он как: 1) Ведущий, еще руководитель; 2) Корабль, он возглавляющий группу, еще караван судов; 3) еще Спортсмен или еще спортивная команда, он идущие первыми в еще соревновании; 4) Едущий еще впереди велосипедиста еще мотоциклист (гонка еще за лидером)

он Феномен лидерства он коренится в самой еще природе человека и еще общества. Явления, во еще многом схожие с еще лидерством встречаются в он среде животных, он ведущих коллективный, он стадный образ еще жизни. Здесь всегда еще выделяется наиболее он сильная, достаточно он умная, упорная и еще решительная особь - еще вожак, руководящий еще стадом (стаей) в еще соответствии с его он неписаными законами, еще которые диктуются

он взаимоотношениями со он средой и являются он биологически запрограммированными.

Лидерство в классическом он варианте рассматривается еще как особое еще качество, модель он поведения человека еще или компании, еще обеспечивающие передовые еще позиции

Лидер - еще член организации, еще обладающий высоким еще личным статусом, он оказывающий сильное он влияние на еще мнение и поведение еще окружающих его еще людей, членов он какого-либо еще объединения, организации и он выполняющий комплекс еще функций.

В результате возникло еще отношение к лидерству еще как к новой он модели управления, еще способной обеспечить он выживание компании в еще условиях изменения

еще Доказано, что он на лидеров он очень часто он возлагаются нереальные он надежды. Например, некоторые он проблемные компании он приглашают к себе он известных харизматических еще руководителей, полагая, еще что те он помогут преодолеть еще кризис. Однако в конечном еще результате происходит еще лишь усугубление он проблем. В трудные времена он люди ищут он сильного лидера, еще чтобы избавиться еще от страха и еще устранить неопределенность. В последние годы еще романтические и героические еще концепции лидерства он подверглись серьезным еще сомнениям. В понимании лидерства еще был достигнут еще существенный прогресс, и он сейчас делается еще акцент на он естественной природе еще этого феномена, еще выражающегося в реальном и еще весьма ощутимом еще влиянии сильных он личностей на еще организации и социальные еще группы.

Лидерство - это еще взаимоотношения между он лидером и членами он группы, оказывающими он влияние друг он на друга и он совместно стремящимися к еще реальным изменениям и еще достижению результатов, он отражающих общие он цели. Лидерство невозможно он без влияния, он возникающего между еще людьми, которые еще стремятся к изменениям, он отражающим общие он цели лидера и еще ведомых. Влияние означает, он что взаимоотношения еще между людьми еще не являются еще пассивными. Влияние имеет он много направлений и еще не является еще односторонним. В большинстве организаций еще руководители оказывают еще влияние на он подчиненных, но и он подчиненные также он влияют на он руководителей. Люди, вовлеченные в он подобные взаимоотношения, он стремятся к постоянным еще изменениям, и лидерство он предполагает создание еще условий для он изменений, а не еще сохранения status он quo (существующего еще положения вещей). К еще тому же он изменения не еще диктуются лидером, еще но отражают он общие для еще лидера и членов он группы цели. Более того, еще целью изменений еще представляются результаты, он которых хотят еще достичь и лидеры, и еще группа.

Важный аспект еще лидерства - влияние еще на людей, он заставляющее их еще сплотиться вокруг еще общей концепции.

Лидерство - это он процесс направления еще поведения людей с еще целью достижения он общих целей. Лидерство предполагает еще оказание влияния еще на окружающих, в еще результате которого еще люди стремятся к он изменениям, направленным еще на достижение он желаемых результатов в он будущем.

Лидерство не он может заменить он менеджмент - они еще должны дополнять он друг друга. Например, можно он назвать менеджером еще того, кто еще следит за он расходами, определяет он цели, разрабатывает еще планы, координирует еще работу отделов, еще контролирует деятельность еще компании и оценивает он полученные результаты. При этом еще он же он является сильным еще лидером, который еще определяет перспективы, он вдохновляет сотрудников, еще концентрирует их еще внимание на еще долгосрочных целях, еще формирует корпоративную еще культуру, благоприятную еще для роста и он процветания организации, еще создает среду, он где ценятся он честность и ответственность.

В различных организациях он на всех еще иерархических уровнях еще есть менеджеры, еще которые являются еще также эффективными еще лидерами, и большинство он людей способны еще развить в себе он необходимые для он этого качества.

Бывают случаи, еще когда формальные он полномочия и необходимость еще их реализации в он полном объеме еще мешают менеджеру еще стать лидером. Действует фактор еще формальной ответственности, еще исполнительства решений еще более высокого еще уровня управления. Тогда в коллективе он возникает неформальный он лидер. В этих условиях он может быть он два варианта он взаимоотношений формального и еще неформального лидера: он либо противоборств и он противостояние их, либо еще установление дружеских еще взаимоотношений, направленных еще на достижение он общей цели он управления. Лидерству в значительной еще мере свойственна он неформальная основа. Руководство - это еще феномен, имеющий он место в системе он формальных отношений, а еще лидерство - феномен, еще порожденный системой еще неформальных отношений. Причем роль он руководителя заранее он определена «на он табло» социальной еще организации, оговорен еще круг функций еще реализующего ее он лица. Роль лидера он возникает стихийно, в он штатном расписании он учреждения, предприятия еще ее нет. Руководство - есть он социальный по еще своей сущности он феномен, а лидерство - еще психологический. Руководство - явление он более стабильное, он менее подверженное он перепадам мнений и он настроений членов еще группы, чем еще лидерство. Неформальный же он лидер может еще проявиться и получить он признание в коллективе, еще организации в силу еще своих ярко еще выраженных индивидуальных, еще социальных, политических, еще психологических и иных еще качеств. Опора неформального еще лидера - признание еще его группой. В своих действиях он он делает еще ставку на еще людей и их он взаимоотношения Своим он авторитетом и влиянием еще неформальный лидер еще воздействует на еще поведение людей и еще может составить он оппозицию формальному он руководителю.

Сила и принуждение он при лидерстве он часто заменяются еще побуждением и воодушевлением. В результате лидерского еще подхода воздействие еще основывается на он принятии людьми он требований лидера еще без явного еще или прямого еще проявления власти. Способность лидера еще влиять на он людей дает он ему возможность он использовать власть и он авторитет, получаемые он от его еще последователей.

Менеджмент Лидерство

он Направление

- Планирование и он составление бюджета - он Концентрация внимания еще на итоговых он финансовых результатах еще деятельнсоти- Создание он образа будущего и еще разработка стратегии - он Концентрация внимания еще на будущих он результатах деятельностиОриентация

- еще Организация работы и еще подбор персонала - он Руководство и контроль - еще Создание границ- он Формирование корпоративной еще культуры -Стимулирование он префессионального роста он персонала - Устранение еще границВзаимоотношения

- Концентрация еще внимания на еще достажении организационных еще целей, связанных с еще производством\продажей еще товаров и услуг - он Использование должностной еще власти - Исполнение он роли босса- еще Концентрация внимания он на людях: еще воодушевление и мотивация он членов группы - еще Использование личной еще власти - Исполнение еще роли наставника, он помощника, прислугиЛичностные он качества

- Эмоциональная еще дистанция - Ментальность еще эксперта - Умение он выражать свои еще мысли - Конформизм - он Адекватная оценка он организации- Эмоциональные еще связи (Сердечность) - еще Открытость - Умение он слушать собеседника - еще Нонконформизм (смелость) - еще Адекватная оценка он собственных качеств (еще характер)

В целом он лидерские отношения еще отличает то, что еще последователи признают он лидера составной еще частью организации он только тогда, еще когда он еще доказал свою еще компетентность и ценность. Лидер получает он свою власть он от последователей, еще поскольку они еще признают его в он качестве лидера. Для поддержания он своей позиции он лидер должен он предоставлять им еще возможность удовлетворять он свои потребности, еще которые не он могут быть он достигнуты по-другому.

Одной из он важных проблем еще современного менеджмента еще является проблема еще лидерства. Каждый менеджер еще прекрасно понимает, еще что помимо еще полномочий для он успешного управления он необходимы авторитет и он уважение, которые он помогают решать еще проблемы, искусство он деловых коммуникаций, еще взаимоотношений с подчиненными, он понимания ими он намерений и позиций еще менеджера. Все это еще соединяется в проблеме он лидерства, которая еще волнует многих еще исследователей управления. Проблема лидерства и еще на Западе и у он нас приобретает он приоритетное значение в он изучении и освоении он менеджмента. Такое повышенное еще внимание к этой он проблеме определяется он возрастанием роли он человеческого фактора в он управлении, усложнением еще управления и усилением еще его зависимости он от факторов и еще ценностей человеческих еще отношений.

Лидерство – это еще условия формирования, он проявления и существования он авторитета менеджера, он признания его еще заслуг, квалификации, он опыта, благоприятных он человеческих качеств.

Лидерство – это он добровольное подчинение еще человеку, пользующемуся еще уважением и авторитетом, еще признание его он квалификации и опыта он независимо от, его еще полномочий, лидерство – еще это особый он тип отношения к он человеку, основанный он на признании он его способностей к еще управлению, тех еще человеческих качеств, еще которые необходимы он менеджеру. Это признание он строится, как он правило, независимо он от того, он имеет, или еще не имеет еще этот человек он полномочия на он управления.

Лидером может еще быть каждый, он которого признает он коллектив в качестве еще такового.

Вопросы лидерства еще вызывали интерес он людей с древних он времен. Лидерство, как и еще власть, - это он потенциал, имеющийся у он человека.

Лидерство определяют он как процесс он социального влияния, он при котором он лидер ищет еще добровольного участия он подчиненных в деятельности он по достижению он организационных целей (он Шрисхайн); или он как процесс он оказания влияния он на групповую еще активность, которое он направлено на еще достижение целей (еще Стогдилл). Лидерство он определяют также он как конкретные еще действия лидера он по координации и он управлению деятельностью еще группы (Фридлер).

он Лучший вариант еще лидерства заключается в он совпадении менеджера и еще лидера в одном он лице. Но это он встречается не он очень часто. Бывают случаи, он когда формальные он полномочия и необходимость еще их реализации в еще полном объеме еще мешают менеджеру еще стать лидером. Действует фактор еще формальной ответственности, еще исполнительства решений еще более высокого еще уровня управления. Тогда в коллективе он возникает неформальный еще лидер. В этих условиях еще может быть еще два варианта еще взаимоотношений формального и еще неформального лидера: еще либо противоборств и еще противостояние их, либо он установление дружеских еще взаимоотношений, направленных еще на достижение он общей цели он управления. Конечно, второй еще вариант наиболее он приемлем, но еще его возникновение еще зависит от еще искусства управления, он от менеджера и он самого неформального еще лидера.

Если начнут он действовать амбиции, он скрытые личные он интересы, у менеджера еще самолюбие и амбиции, а у он неформального лидера еще стремление к формальному он закреплению своего еще лидерства, стремление к он полноте власти, он тогда возникает, еще как правило, он тяжелый конфликт, в он который оказываются еще втянутыми все он сотрудники и который еще снижает эффективность еще управления или он даже вообще он разрушает систему еще управления.

Лидерство – это он ведущее положение еще отдельной личности он либо социальной он группы, класса, еще партии, способность еще индивида для еще достижения неких еще целей воздействовать еще или влиять он на других еще людей.

Первое отличие в он происхождении. Лидерство возникает еще естественным образом, еще является результатом еще внутригрупповых процессов в еще малой группе, он определяющих ее еще структурирование.

Второе отличие еще касается способов он осуществления лидерских и он руководящих функций. Лидерские функции еще чаще всего еще носят неформальный еще характер. Они нигде еще не прописаны, он распоряжения лидера еще никем не он оформляются письменно в еще приказы. Менеджер же еще обязан оформлять еще свои распоряжения, он поскольку он он подотчетен руководителю. Влияние руководителя он велико. Он может еще отдавать как он устные, так и еще письменные распоряжения.

Третье отличие он связано со он сферами влияния еще лидера, менеджера и еще руководителя. Если человек еще не считает он себя членом он какой-либо он малой группы, он то влияние он ее лидера еще на него еще не распространяется. Подчиненный же он может внутренне еще не считать он себя лояльным еще по отношению к он данному подразделению, он но это еще нисколько не он снимает с него он обязанности выполнять он распоряжения менеджера.

Для того еще чтобы стать он лидером, помимо еще таланта, необходимо еще иметь упорство, он трудолюбие.

Следует уделять еще много времени он своему развитию, он как профессиональному, он так и личностному.

Конечно, лидерство – он это талант, еще но без он развития он он угасает, как и он все другие еще способности.

Специалисты по он менеджменту выделяют еще две группы еще лидеров: «игроки» и «еще открытые». Привлекательность еще первых основывается еще только на еще производимом ими он внешнем впечатлении, он за которым еще ничего не он стоит.

«Игроки» используют он свою способность еще разбираться в людях и еще управлять окружающими он исключительно в собственных он целях. За их он внешним благородством он кроется холодный еще расчет в личных он интересах.

«Игроки» – это он карьеристы, которые еще ни перед еще чем не еще остановятся, чтобы еще добиться высокого еще положения.

«Открытые» лидеры он живут интересами еще коллектива, общей он идеей. В своей работе он такие лидеры он руководствуются обстоятельствами, в еще остальном они еще являются полной еще противоположностью «игрокам».

еще Эти люди и еще есть настоящие еще лидеры, взаимоотношения еще которых с людьми, в еще том числе и еще их последователями, он складываются на еще основе искренних он отношений.

2.2 Отличия лидера от менеджера

он По спектру он действий менеджмент еще понятие более он широкое, чем он лидерство. Менеджмент затрагивает он как поведенческие, он так и процессуальные он аспекты. Лидерство в основном он сконцентрировано на он поведенческих аспектах. Менеджер (управляющий) еще планирует, ставит еще подчинённым задачи, еще контролирует их еще исполнение, измеряет еще производительность, поощряет и еще наказывает в рамках он своих полномочий. Лидер не еще просто заставляет еще что-то он делать других, а он действует так, он чтобы люди он захотели это еще сделать. Лидер-человек, он чьё право он на принятие он решений и управление еще признано группой.

Основные отличия он руководителя – лидера он от руководителя – он администратора (управляющего):

он Менеджеры

• Ставят он цели и задачи;
• еще Организуют и контролируют еще работу персонала;
• он Влияют на он людей с позиции еще занимаемой должности;
• еще Избегают рисков, он стремятся к предсказуемости, еще действуют в заданных он рамках;
• Действуют еще по правилам.
• Лидеры
• Формируют еще видение, задают он направление;
• Вдохновляют он команду на еще выполнение задач и он сверхзадач, заряжают еще энергией;
• Влияют он на людей с он позиции личности и он харизмы;
• Изменяют он действительность, бросают он вызов, разрушают еще стереотипы;
• Действуют еще правильно.

Бизнесу нужны и он руководители-лидеры и он руководители-администраторы. На разных он этапах развития еще компании преобладает он потребность либо в еще тех, либо в еще других управленцах.

2.3 Сравнение лидера в XX и XXI веке

Лидерство он можно назвать он одним из он уникальных феноменов еще политической и общественной еще жизни, связанным с еще осуществлением властных он функций. Оно является он неизбежным в любом еще цивилизованном обществе и он пронизывает все он сферы жизнедеятельности.

В прошлом быть еще лидером означало еще быть впереди. Занимать первое он место по еще продажам. Занимать самую он высокую должность, еще набрать наибольшее он количество голосов. Но со он временем понятие еще лидерства меняется. Мы живем в еще новом мире и он должны рассматривать он лидерство под еще новым углом он зрения.

Чтобы руководить еще успешным бизнесом, еще сегодня требуются еще совсем иные еще качества, нежели еще полвека назад. Твердая рука, еще жесткая бизнес-он модель остались в еще прошлом.

Новые задачи в еще экономике и политике, он считавшиеся приоритетными он на рубеже еще веков, на он основе только еще традиционной модели еще лидерства реализованы еще быть не еще могут. В период глобализации он нужны новые еще подходы, включающие еще не только еще стратегии эффективной еще деятельности организации, еще но и стратегии, еще развивающие творческие, он рискованные подходы к он деятельности организации в еще качестве нового еще ресурса для он ее развития.

Важнейшая составляющая он предпринимательства - умение еще быть лидером. Но опыт еще прошлого тут еще не поможет, еще потому что он мир бизнеса еще постоянно меняется. Если сегодня еще руководитель начнет еще как "большой еще босс" 50-х кричать он на подчиненных (еще считалось, что он часто менять еще работу - плохо еще для карьеры), он вряд ли еще он завоюет он их симпатии. А панибратство в стиле 90-х он не способствует он быстрому достижению еще результатов, что он при нынешней он конкуренции приведет к он отставанию от еще соперников.

Способность работать он эффективно и внедрять он инновации, быть он для сотрудников он образцом для он подражания - это еще всегда ценно. Но одного он этого недостаточно, и еще сегодня формируется еще новый тип еще лидера. Он решителен, еще проницателен и постоянно он работает над он тем, чтобы в еще компании появлялись еще все новые и он новые идеи. Он впитывает он информацию из он всех возможных он источников и видит еще новые бизнес-он возможности раньше еще остальных. Он стремится, еще во что еще бы то он ни стало еще достичь поставленных еще целей и готов к он борьбе с конкурентами, с он собственными недостатками и он организационными недочетами в еще компании.

Рынок меняется еще практически ежедневно, он так что еще главы компаний еще должны быть еще готовы быстро еще осваивать все еще новое и перестраиваться. Перемены - это еще норма сегодняшнего он дня. Самое трудное - он понять, что еще для этого еще нужно изменить в он самой фирме, он ничего не еще испортив.

Прежде чем еще браться за еще решение проблем еще компании, лидерам он нужно присмотреться к еще самим себе. Поняв себя, еще лидер будет еще готов руководить еще командой и всей еще фирмой. Осознав свои он сильные стороны, он он сможет он нанять на еще работу тех, он чьи достоинства он дополнят его.

Лидер должен еще научиться делать еще так, чтобы он сотрудников на еще работе все он устраивало - иначе он он их еще лишится. Нередко преимущество в он этом вопросе еще на стороне он женщин-лидеров, он поскольку они в еще целом больше он внимания уделяют он выстраиванию отношений с он персоналом, нежели он мужчины- лидеры.

А еще современный еще лидер должен еще помогать, сотрудникам, он переживать изменения в он бизнесе.

Идеальный для еще XXI века еще стиль менеджмента - еще сплав сильных он сторон мужчин и он женщин. Лидеру нужны и еще интуиция, и сосредоточенность еще на достижении еще финансовых показателей, он умение строить еще отношения с людьми и он аналитические способности.

Проблемы, встающие еще перед современным он бизнесом, невозможно еще решить, если он руководители будут он вариться в собственном он соку. Поэтому необходимо еще внедрить практику он обмена идеями.

Современные лидеры еще должны жить в он гуще трудящихся, еще знать их он жизнь вдоль и еще поперек, уметь еще безошибочно определять он по любому он поводу и в любой он момент их он настроения, их еще реальные потребности, еще стремления, мысли, он степень сознательности и еще силу влияния он тех или он иных предрассудков, он уметь завоевать еще себе безграничное он доверие тысяч еще людей товарищеским он отношением к ним, он заботливым удовлетворением еще их интересов.

Экономический спад – еще сокращение продаж, еще рост безработицы, еще тревожные настроения он среди сотрудников – еще это чума, он поразившая бизнес он по всему он миру. От него он пострадало немало он индустрий, поэтому еще нужно искать он новых лидеров, он способных найти он нужное решение.

Заключение

Лидерство и авторитет, как и управление, является до некоторой степени искусством.

Ситуация в России такова, что нам нужны новые сильные, здоровые лидеры, которые будут отвечать за всех нас, которые знают, как нам попасть туда, куда очень хочется попасть, и знают, что для этого нужно делать.

Предполагается, что российские менеджеры, в отличие от американских и европейских коллег, если и признают то или иное качество лидерства, то это не означает, что они станут строить свои модели поведения управления организацией согласно оптимальным технологиям, которые они осознали. Поэтому российские менеджеры осмысливают эффективные модели менеджмента быстро, а реализуют медленно. Вряд ли в России потеряют значение такие ценности, как личностная харизма, признание статуса, единоначалие, но все равно будет происходить формирование новых ценностей глобального менеджмента.

В российском менеджменте постепенно произойдет переосмысление ценностей, накопится потенциал новых управленческих технологий, которые будут использованы тогда, когда придет время. Поэтому, если сегодня российские менеджеры и отстают в практике управления от западных коллег по коллективному лидерству, то это не означает, что они не смогут применять в будущем технологии глобального менеджмента.

Российские менеджеры будут входить в культуру глобального менеджмента по ходу изменения экономических условий деятельности организаций и накопления профессионального потенциала менеджеров на ведущих позициях предприятия.

Список использованной литературы

1. Вейл П. Искусство менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2006.

2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4-е изд. -М.: Экономист, 2006.

3.Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2008.

4.Управление персоналом. – 2007.-№ 12.

5. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002.

6.Богданов С. Роль лидера в организации Социс – 1998. №1.

7.Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. 2003.

8. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М. 2002.

9. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М. 2002.

10.Жизнь наверху. Искусство быть лидером. М., 1999.

11.Журнал «Карьера».-2011.- Кэрол Тайс « Лидер XXI века - какой он?»