Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Когда-то великий русский писатель, ученый и дипломат Александр Сергеевич Грибоедов написал – «чем человек авторитетнее, тем он полезнее своему отечеству».

Действительно, об успехах авторитетных менеджеров судят, прежде всего, по тому, насколько успешно его компания работает в отрасли, как соотносятся выпускаемая продукция или производимые услуги запросам общества, какую пользу в целом приносит компания обществу. Чем больше авторитетных руководителей, настоящих лидеров в той или иной сфере, тем благополучнее будет существовать государство.

Актуальность темы заключается в том, что, в условиях серьезного усложнения и даже обострения экономических взаимоотношений в современном мире, нарушения устоявшихся политических принципов взаимодействия – авторитет и лидерство руководителей выходит на более высокие позиции, они становятся более значимыми, а порой и определяющими при принятии важнейших решений. Причем, это касается как отдельной компании, так и отрасли, и даже государства в целом. Примером здесь может служить российская экономика, ее место в мировой рыночной системе, а также роль во всем этом авторитета руководителя нашей страны.

Эффективный руководитель нужен любой организации. Но эффективность управления не возникает автоматически с назначением на должность. Руководитель должен обладать набором различных качеств и умений. Изучение и анализ этих личных качеств руководителя, их роль в процессе управления являются крайне актуальными и необходимыми.

Меняется мир, меняются требования к руководителям, поэтому невозможно пользоваться в практической деятельности когда-то сформулированными правилами, необходимо вносить новые элементы. Авторитет и лидерство также требуют новых подходов в изучении и новых выводов, хотя бы потому, что уровень образованности и информированности (доступности информации) сотрудников значительно вырос. А потому выросли и требования к лидерству, равно как и более критично стали относиться к понятию авторитета руководителя. От авторитета руководителя, от лидерства как способности влиять на людей, во многом зависит успех в управлении.

Однако еще очень много вопросов по теме остается дискуссионными, не совсем изученными. Все это подтверждает актуальность выбранной темы.

Историография выбранной нами темы достаточно обширна. Она уходит своими корнями даже в древние века. Авторитет руководителя, в то время фараонов, царей, военачальников, интересовал еще древних философов, таких как Гераклит, Платон, Аристотель и т.д., и мы сочли необходимым обратиться к их трудам.

В настоящее время вопросы авторитета и лидерства занимают значимое место в исследованиях ученых по теории менеджмента. Но проблемами авторитета личности и лидерства занимаются исследователи и других дисциплин, таких как: социология, психология, философия, педагогика, политология, экономика и другие. Это не случайно. Понятие «авторитет» и понятие «лидерство» - многогранны. К примеру, как изучить авторитет руководителя без использования методик изучения личности в целом, ее психотипов и т.п.? Или – феномен лидерства активно изучают социологи, существует даже такое направление – социология лидерства, и эти исследования только дополняют и расширяют понимание темы лидерства в управлении, а также позволяют выработать конкретные рекомендации.

Исходя из этого, при изучении выбранной темы, мы пользовались различной литературой – как в области менеджмента, так и в смежных дисциплинах. По избранной теме мы кратко ознакомились с трудами российских ученых и исследователей в области менеджмента Веснина В.Р., Михненко П.А., Марусева И.В., Ивасенко А.Г., Переверзев М.П. и других. Также мы обратились к публикациям по теме ученых-психологов – Живицы О.В., Нартовой-Бочавер С.К., Моисеевой Е.А. и других. Нам показались интересными при изучении темы монографии, статьи политологов, социологов и иных специалистов – Кравченко А.И., Котлярова И.В., Шекшня С.В., Загиевой В.И., Улановского А.В., Семенов А.К. и иных авторов.

Так же мы обратились к трудам зарубежных авторов по теме лидерства, которые переведены на русский язык и являются доступными. Прежде всего, мы ознакомились с трудами Исхака Адизиса, Брюса Тулгана. Принято считать, что американские исследователи первыми начали изучение обозначенной темы. За последние пятьдесят лет они разработали большое количество теорий и подходов к обозначенной теме (У.Д.Дункан, Д.Френсис, Б.Карлоф и т.д.). Западные ученые проанализировали и сформулировали связь между лидерством и результатами деятельности компании.

В нашей стране сейчас этому вопросу также уделяют большое внимание. Особенно вопросам авторитета руководителя, поскольку в западной литературе отдельно тему авторитета не выделяют и рассматривают эти вопросы в совокупности с темой лидерства.

Объектом исследования является российский менеджмент. Предмет исследования – авторитет и лидерство в системе менеджмента.

При изучении авторитета в системе менеджмента был исследован авторитет руководителя разного уровня, но, в большей степени, представителя высшего менеджмента, а именно, руководитель разной формы организации – фирмы, предприятия, общественной организации и т.д., представляющих различные отрасли экономики и политики. То есть в своей работе мы исходили из того, что авторитет это личностное понятие (авторитет личности, человека), хотя, по мнению отдельных исследователей, безусловно, существует и авторитет предприятия, организации, страны или, например, какого-либо бренда.

Целью данной курсовой работы является изучение авторитета и лидерства в системе менеджмента. В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть значение и сущность авторитета в системе менеджмента;

- рассмотреть виды авторитетов менеджера;

- рассмотреть факторы, определяющие авторитет руководителя;

- дать общую характеристику лидерства в системе менеджмента;

- описать подходы к раскрытию понятия «лидерство»;

- описать основные направления в теории лидерства (личностное, поведенческое, ситуационное);

- рассмотреть основные положения модели лидерства Ицхака Адизеса как одной из самых распространенных теорий, используемых на практике.

Поставленные задачи обусловили структуру и содержание данной курсовой работы.

1 АВТОРИТЕТ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

Для раскрытия темы, считаем необходимым, прежде всего, дать краткое определение понятию «система менеджмента».

Обратимся к словарю по менеджменту, где даны определения, что такое «система» и «система управления»:

- «Система (гр. systema) – множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство; совокупность функционально соотнесенных (взаимосвязанных) элементов, определяющих ее назначение» ^[1].

- «Система управления (англ. control system) – система, способствующая принятию решений на основе учета, анализа и контроля» ^[2].

Согласно Дафту, «менеджмент – это эффективное и рациональное достижение целей фирмы посредством планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля над организационными ресурсами»^[3].

В стандарте ISO 9000^[4] дано разъяснение, что «система менеджмента» - это «система для разработки политики и целей, и достижения этих целей». Может включать в себя различные системы менеджмента (система качества, финансовый менеджмент и т.п.)^[5]

Исходя из выше перечисленных определений, можно сказать, что любая, даже самая простая схема управления в фирме/организации/предприятии, уже является системой менеджмента.

Какое место в этой многогранной системе менеджмента занимает наша, на первый взгляд, очень узкая тема – «авторитет» и «лидерство»? В последующих главах попробуем ответить на этот вопрос.

1.1 Понятие, сущность и значение авторитета в системе менеджмента

Понятие «авторитета» в целом, и в системе менеджмента, в частности, дается во многих источниках. В толковом словаре русского языка «авторитет» (от лат. autoritas – власть, влияние) определяется как «общепризнанное значение, влияние, общее уважение; лицо, пользующееся влиянием, признанием»^[6]. Определение авторитета у Д.Н. Ушакова практически идентично определению С.И. Ожегова: «Авторитет – общепризнанное значение, влияние кого-чего-нибудь. Лицо, пользующееся авторитетом»^[7].

Многие исследователи склоняются к тому, что авторитет следует толковать, в большей степени, с точки зрения психологии. В связи с этим считаем целесообразным привести определение авторитета из акмеологического словаря под общей редакцией доктора психологических наук, профессора А.А. Деркача: «Авторитет (от лат. autoritas – власть, влияние) – 1) высокая оценка и признание личности (группы людей, организации) окружающими, ее роли как неформального лидера и права на влияние через устоявшуюся систему социально-психических отношений; 2) высокий статус личности, признаваемый группой, коллективом; 3) влияние личности на окружающих людей без ее непосредственных действий, оказывающих специальное влияние. Профессиональный авторитет выступает следствием общественного признания профессионализма, компетентности личности» ^[8].

Английский ученый Паркинсон в своей книге «Искусство управления» определял авторитет как личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми ^[9].

Таким образом, обобщая приведенные определения, можно сделать вывод, что авторитет – это влияние и воздействие на кого-либо, а также признание кого-либо, доверие кому-либо.

У многих ассоциируется понятие авторитета с властью.

По утверждению И.В. Марусевой, между авторитетом и властью – прямая связь: «Власть – как авторитет – это способность индивида побуждать, увлекать других, убеждать и ободрять их на достижение особых целей или на особую деятельность…». Но в значении, когда авторитет есть «признание за индивидом права на принятие решений в условиях совместной деятельности», - значение понятия «авторитет» может не совпадать с понятием «власть»^[10].

То есть, несмотря на взаимосвязь авторитета и власти, между ними не стоит знак равенства. Власть – шире, авторитет – составная часть власти. По этому вопросу есть разные точки зрения. Например, профессор В.П. Пугачев пишет: «Авторитет – это разновидность власти. Его главная особенность состоит в том, что мотивация подчинения основывается на вере в обладание руководителем значимыми внешними ресурсами или средствами, сколько на вере в самого руководителя и его личностную значимость для подчиненных»^[11].

Авторитет принято рассматривать с двух сторон:

- с одной стороны, это один из способов проявления власти руководителя, которую он непременно получает с должностью и осуществляет эту власть через различные механизмы управления (структура организации; нормативные акты; кадровая политика);

- с другой стороны, это личное влияние руководителя на подчиненных, партнеров посредством своих личных качеств, которые человек приобретает своим трудом, природным интеллектом, заложенными природными качествами коммуникабельности, организаторским талантом.

Рассматривая сущность авторитета, следует иметь в виду, что, например, в толковом словаре русского языка слово «сущность» определяется как «внутреннее содержание, свойства чего-кого-нибудь, открываемые, познаваемые в явлениях»^[12]. Исходя из выше приведенных определений, можно сказать, что «сущность авторитета руководителя» – это внутреннее содержание руководителя, набор его личностных характеристик, которые познаются и проявляются через его действия по управлению организацией, через его стиль и методы этого управления.

Каким внутренним содержанием должен обладать руководитель, обладающий авторитетом?

Прежде всего, он должен обладать соответствующим внутренним содержание – это его природные данные: ум, коммуникабельность, умение чувствовать людей и другие. Также следует говорить и о приобретенных талантах, таких как, например, профессионализм.

Исследовательский центр портала Superjob.ru провел исследование на тему: какими качествами должен обладать руководитель, чтобы подчиненные его любили или, по крайней мере, уважали и подчинялись ему. Результаты были следующими^[13]:

- интеллект, ум, компетентность и квалификация – 19-20 процентов;

- порядочность, честность, справедливость – 15-16 процентов;

- целеустремленность и коммуникабельность, понимание подчиненных – 5-7 процентов;

- адекватность – 6 процентов.

Как ни удивительно, только 4 процента опрошенных отметили в качестве плюсов хорошего начальника его лидерские качества. Это, можно объяснить, по мнению авторов исследования, тем, что лидерские качества изначально должны присутствовать у руководителя, иначе он не стал бы начальником.

Эти исследования также подтверждают важность интеллекта и профессионализма для авторитетного руководителя.

На наш взгляд, конечно, интеллектуальные способности руководителя, его глубокие профессиональные знания, непременно обеспечивают авторитет руководителю и даже нивелируют отдельные плохие черты его характера. Не случайно в свое время Вальтер Скотт написал, что «Авторитет происходит от разума, а не разум от авторитета; всякий авторитет, не признанный разумом, — бессилен» ^[14].

Веснин В.Р. указывает на необходимость для авторитета руководителя, как личностных качеств, так и деловых^[15]:

1. Личностные качества:

- высокие моральные стандарты, физическое и психологическое здоровье;

- внутренняя и внешняя культура;

- справедливость, честность, отзывчивость, заботливость;

- доброжелательность к людям, оптимизм, уверенность в себе.

2. Деловые качества:

- знание организации, способность обеспечить ее деятельность всем необходимым, ставить и распределять среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их осуществление, побуждать к труду;

- энергичность, доминантность, честолюбие, стремление к власти и личной независимости, смелость, решительность, напористость, воля, требовательность, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;

- стремление к лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, контактность, коммуникабельность умение повести за собой;

- целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;

- способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем;

- стремление к преобразованиям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных и т. п.

Сущность авторитета руководителя связывается с этическими принципами и управленческой культурой. «Для руководителя этические принципы и управленческая культура в действиях и поведении являются наиболее важными факторами, формирующими его авторитет и определяющими имидж властной структуры в любых масштабах и сферах предпринимательской деятельности» ^[16], - отмечает Р.А. Исаев. Автор также пишет, что культура руководителя включает уровень квалификации, этическое воспитание, личную гигиену и внешний вид, форму обращения к подчиненным и т.п., а также, поскольку около 80 процентов рабочего времени руководителя занимают контакты с людьми, умение общаться является важной составной частью его труда. Автор перечисляет следующие нормы управленческой культуры руководителя: юридические нормы – их знание и выполнение; моральные нормы – регулируют поведение менеджера в области нравственности и морали; организационные нормы – устанавливают организационную структуру организации, функциональные взаимоотношения, правила внутреннего распорядка; экономические нормы; технические нормы и другие^[17].

При изучении вопроса об авторитете руководителя, следует иметь в виду, что авторитет личности включает в себя совокупность объективных и субъективных факторов^[18]:

1. Объективные факторы (заведомо несут положительный эффект): занимаемая должность; известность; связи; место работы и жительства и т.д.

2. Субъективные (личностные) факторы (могут иметь отрицательную направленность или вовсе отсутствовать у человека): профессионализм; ответственность и трудолюбие; дисциплинированность, решительность; честность, порядочность, отзывчивость; обладание организаторскими и коммуникативными способностями.

Авторитет в системе менеджмента имеет свои особенности. Профессор Веснин В.Р. пишет, что прочность власти и авторитета зависит от ряда обстоятельств^[19]:

- сокращение разрыва между руководителями и подчиненными в уровне образования и квалификации. Сегодня подчиненные во многом превосходят руководителей, оставляя им формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские способности или личный авторитет;

- увеличение доли специалистов, обладающих уникальной квалификацией, уход которых может обернуться катастрофой. Понятно, что безоговорочно властвовать над такими людьми невозможно, нужен неформальный авторитет;

- ослабление традиции послушания, формировавшейся прежде у большей части населения (т.е., ослабление позиций формального властного авторитета);

- облегчение в условиях информационного общества поиска нового места приложения своих способностей, что делает работников менее зависимым от администрации (формальным авторитетом сотрудников не удержать).

Авторитет личности обеспечивается различными условиями. Воропаева А.В. выделяет три главных условия, обеспечивающих авторитет личности^[20]:

1. Первое (главное) условие – это высокий профессионализм, который заставляет прислушиваться к мнению человека, соглашаться с ним. Такой авторитет указывает на уровень профессиональной компетенции, практических навыков и опыта, приобретенных в результате специальной подготовки и трудовой карьеры.
2. Второе условие – духовная культура авторитетной личности: высокий уровень образования и знаний, ученая степень, многообразие культурных интересов и потребностей.
3. Третье условие – моральный облик личности, характеризующийся его общественной значимостью и вкладываемым трудом, честностью, высокой принципиальностью, убежденностью, бескорыстием, у которого слово не расходится с делом.

Также, следует иметь в виду, что в современных условиях на принятие решений в организации может повлиять сотрудник, не являющийся руководителем, но обладающий высоким авторитетом у членов коллектива и руководства. Не каждому руководителю удается завоевать авторитет в коллективе, в таком случае он обладает только властными полномочиями. Кроме всего прочего, авторитет – не является величиной постоянной, его можно легко потерять из-за каких-то объективных и субъективных обстоятельств, и, в тоже время, можно приобрести в результате каких-то действий, а порой и случая. Руководитель всегда обязан быть в курсе растущих требований времени. Сегодня нельзя оставаться авторитетным, опираясь лишь на ранее накопленный опыт. Сохранение авторитета требует от руководителя постоянного самоконтроля, полной самоотдачи^[21].

Значение авторитета руководителя в системе менеджмента – это, иными словами, – важность, значительность, смысл авторитета руководителя в организации. Сложно недооценить значение авторитета руководителя в организации. Причем, как внутри коллектива, так и во внешней среде, с которой взаимодействует организация.

Внутри коллектива авторитет руководителя способствует формированию доверия в этом коллективе. Доверие проявляется и формируется через позитивное и последовательное поведение руководителя. Доверие – это чувство безопасности и комфорта в межличностных отношениях, которое необходимо для создания здорового, открытого климата в организации. Доверие в организации сформировано тогда, когда у подчиненных есть свобода думать, расти и даже совершать ошибки без страха наказания^[22].

Увеличению авторитета руководителей и использованию потенциальных возможностей подчиненных способствуют знания по психологии управления, навыки и умения их практического использования.

Большое значение авторитет руководителя играет и во внешней среде. От этого порой зависит успех организации в целом. С авторитетным руководителем легче встречаются партнеры по бизнесу, порой они могут поверить ему просто на слово. В настоящее время роль руководителя во взаимодействии с внешней средой значительно возросла. Руководителю приходится взаимодействовать не только с прямыми профессиональными партнерами, но и с многочисленными органами власти, общественными объединениями, средствами массовой информации и т.д. Понятно, какими качествами должен обладать руководитель при этом. Авторитетный руководитель умножит репутацию компании, а малоавторитетный – может принести ей убытки. Смысл авторитета руководителя – приносить пользу своей организации и людям, работающим в ней.

Часто возникает вопрос: почему одни руководители авторитетны, а других только терпят по необходимости? Авторитет – сложная составляющая любого человека, а не только руководителя (взять, к примеру, авторитет родителей, учителей, друзей и т.д.). Авторитет – это и дар природный и огромный труд человека.

1.2 Характеристика основных видов авторитета менеджера

В современной литературе по менеджменту существует множество исследований на тему «виды авторитета руководителя».

Цветков А.Н. подразделяет авторитет на следующие виды^[23]:

1. Должностной, или формальный.

2. Деловой.

3. Личный (личностный, персональный).

Должностной (формальный) авторитет.

Цветков А.Н. отмечает, что должностной авторитет базируется на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддержать порядок и подчиняться руководству.

Должностной авторитет это формальная власть, власть должности. «Она обусловлена не личными качествами обладателя, а его официальным местом в структуре управления организацией. Она измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может без согласования с другими распоряжаться», - отмечает В.Р. Веснин^[24].

Таким образом, должностной авторитет представляет собой совокупность функций и полномочий, делегированных организацией для конкретных должностей.

Деловой авторитет.

Деловой авторитет, как пишет профессор В.П. Пугачев, «предполагает высокую профессиональную компетентность руководителя, его способность

лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха» ^[25].

Про руководителя, у которого власть основана на деловом авторитете, говорят, что это руководитель с «деловой хваткой». Деловые качества руководителя – это, прежде всего^[26]:

- умение быстро и объективно оценивать, анализировать информацию, оперативно мыслить и действовать;

- способность быстро ориентироваться в сложной ситуации и самостоятельно принимать сложные решения;

- умение четко ставить задачи, разумно использовать ресурсы и грамотно распределять роли;

- способность выстраивать стратегии развития;

- способность налаживать коммуникации с партнерами и вышестоящими организациями.

Личный (личностный, персональный) авторитет.

Личностный авторитет руководителя формируется на основе его биографии, индивидуальных способностей и черт характера. Кричевский Р. Л. считает, что для авторитета руководителя необходимы: широта взглядов, долгосрочное предвидение, инициативность и решительность, личное обаяние, беспристрастность и бескорыстие, здоровье и иные качества^[27].

Персональный авторитет формируется на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных с должностным статусом. В обобщенном виде, среди личных характеристик чаще всего выделяют следующие^[28]: «порядочность, ум, коммуникабельность и приятность в общении, забота о людях, обширность познания, скромность образа жизни, музыкальные и иные способности, и т.п.».

Что касается вопроса влияния пола на авторитет руководителя, то здесь абсолютное большинство исследователей утверждает, что процесс формирования личности начальника зависит не от пола последнего,  а от типа личности^[29].

Хотя, безусловно, в России женщин руководителей меньше, чем в западных развитых странах и это, от части, объясняется историческими и даже религиозными традициями.

Спорным является вопрос о том, насколько биография влияет на авторитет руководителя. Биография, применительно к рассматриваемому вопросу, это: возраст, пол, образование, социально-экономический статус. Анализируя данные о взаимосвязи возраста и авторитета руководителя, Р.Л. Кричевский не нашел такой связи, считая, что авторитетным может быть руководитель и в 25 лет, и в зрелом возрасте^[30].

Что касается социального статуса и образования руководителя, то эти характеристики безусловно влияют на авторитет руководителя.

Кодин В.Н пишет, что авторитет руководителя – это соответствие его субъективных качеств объективным требованиям деятельности, его общественное признание. Его авторитет складывается из следующих составляющих (так называемые слагаемые авторитета) ^[31]:

- профессионализм и компетентность — основа делового авторитета;

- справедливость и высокие нравственные качества личности руководителя — основа его морального авторитета;

- власть — база формального авторитета (авторитета должности, заданного властными полномочиями, местом в управленческой иерархии).

Говоря об авторитете, следует сказать и о том, что существует и ложный авторитет. Еще известный педагог А.С. Макаренко говорил о том, что истинный авторитет бывает только один, а ложных – множество. Он выделял несколько видов ложного авторитета: авторитет подавления; авторитет чванства (тщеславной гордости); авторитет любви и дружбы; авторитет расстояния; авторитет педантизма (чрезмерной строгости); авторитет доброты; авторитет резонерства; авторитет подкупа^[32].

Часто понятие «ложный авторитет» применяют к взаимоотношениям родителей и детей. Однако он применим как к личности, так и к организации, коллективу.

Ложный авторитет может быть «сформирован на заблуждениях относительно личности лидера»^[33].

К примеру, очень часто ложный авторитет проявляется в молодежной среде 16-18 лет, особенно, в неформальных объединениях молодежи. В этом возрасте необходимо самоутвердиться, и для этого нужен некий авторитет, образ, кому можно подражать. Молодежный коллектив часто ориентируется на сильного, красивого, смелого лидера. Молодые люди идут за ним только из-за внешних проявлений его качеств, не вникая в суть его характера. Это происходит в большей степени из-за того, что они еще не способны глубоко разбираться в личности человека.

В статье «Влияние авторитетов и образов для подражания в среде молодежи 16-18 лет» Е.А. Артамонова приводит интересные данные социологических исследований: «Большинство молодежи (почти 100 процентов) считает, что в современном мире существуют авторитеты и образцы для подражания. По мнению молодежи 16–18 лет авторитетом и образцом для подражания должен служить эталон: человек целеустремленный, эрудированный, коммуникабельный, с сильным характером, с приятной внешностью, оратор; важно, чтобы это был человек, который многого достиг в жизни. 78 процентов опрошенных считают, что у них есть авторитет и образец для подражания. В 36 процентах случаев притягивают как положительные, так и отрицательные качества» ^[34].

Раскрывая тему авторитета руководителя, многие исследователи отмечают, что в настоящее время руководить коллективом становится все сложнее, а значит и авторитет завоевывается гораздо большими усилиями.

Туглан Брюс в своей книге «Быть начальником – это нормально» пишет, что в настоящее время традиционные источники авторитета сменяются новыми. Опыт, возраст, должность и практический опыт становятся все менее важными. Организационные схемы выглядят все более плоскими, количество уровней менеджмента резко снижается. Отношения с руководством носят временный характер. Сотрудники ждут, что их начальники будут удовлетворять их потребности, а руководители, не способные удовлетворять эти потребности, начинают стабильно терять авторитет в глазах сотрудников. Параллельно с этим менеджеры должны справляться с огромным количеством задач, выросли объем и сложность работы каждого менеджера, им все чаще приходится управлять людьми, работающими удаленно. В совокупности изменения в условиях работы приводят к фундаментальному сдвигу норм и ценностей, связанных с самой сутью взаимоотношений между работодателем и сотрудником. Многие руководители не способны управлять другими людьми и контролировать их работу, они не берут на себя ответственность, не говорят о своих ожиданиях, не следят за результатами, не исправляют ошибки и не вознаграждают сотрудников за успехи. Они боятся, не хотят или просто не знают, как это сделать. Везде, на всех уровнях организации, в каждой отрасли, чувствуется шокирующая и масштабная нехватка повседневного руководства, контроля, обратной связи и поддержки сотрудников. Именно это и называется неэффективным управлением^[35]. Здесь автор очень емко сформулировал проблему взаимосвязи неэффективного управления и авторитета руководителя.

Также отметим, что в последние три десятилетия несколько раз менялись подходы к пониманию авторитета руководителя. Рушились советские представления об авторитете, когда в большинстве своем любая должность была авторитетна. В 90-е годы авторитет руководителя в обществе ассоциировался, прежде всего, с финансовым благополучием человека (образ «малиновых пиджаков»). Затем наступил период, когда авторитетный руководитель ассоциировался, в большей степени, с западным образцом руководителя - американский менеджер был эталоном для подражания. В настоящее время происходит постепенное формирование своего национального понимания феномена авторитета руководителя. В этом вопросе нам симпатизирует точка зрения Генерального директора компании Adecco в России К. Бряузова о том, что в России до конца еще не сформировалось свое комплексное видение этой проблемы, с учетом национальных интересов и особенностей, хотя она может быть не однозначной и спорной. «По моему мнению, - пишет К. Бряузов, - в сегодняшних рыночных условиях стремительно развивающегося и недостаточно структурированного бизнеса российскому лидеру, в отличие от западного, важнее обладать таким качеством, как харизма. От российского лидера ждут четко заданного подчиненным направления, от него ждут волевых решений, ответов, что нужно делать и как… У России есть свой уникальный путь развития современных лидеров. Наша страна – сильное государство с культурными традициями, наша нация полна талантливых и ярких людей. Российские лидеры есть и будут, они предмет гордости и основа развития экономики страны» ^[36].

Таким образом, в данной главе мы рассмотрели понятие, сущность, факторы, условия и значение авторитета в системе менеджмента.

Из всего сказанного можно сделать вывод, что авторитет занимает очень важное место в системе менеджмента, хотя, на первый взгляд, кажется, что это совсем не так. Авторитетный руководитель – это стабильная деловая атмосфера в коллективе и хорошая репутация во внешней среде.

2 ЛИДЕРСТВО В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖЕНТА

2.1 Понятие лидерства

Понятие «лидерство» уходит своими корнями в глубокую древность. Считалось, что вожди племен, а позднее – фараоны, военные начальники, обладают сверхспособностями, и поэтому они пользовались непререкаемым авторитетом, лидерством. Еще в античности, по утверждению Щербининой Н.Г., люди имели представление о лидерстве. Она пишет, что древний философ Платон в своем произведении «Государство» говорил о том, кто может быть главой государства, какими качествами он должен обладать. Обобщенно, можно сказать, что речь у Платона шла о трех типах лидеров^[37]:

- философ – государственный деятель, управляющий республикой на основе разума и справедливости;

- военачальник, защищающий государство и подчиняющий других людей своей воле;

- деловой человек, обеспечивающий удовлетворение материальных потребностей.

Платон утверждал, что интеллект и профессионализм – главные качества для руководителя. Известно, что Платону принадлежит известное выражение – для спасения государства философы должны стать царями, а цари философами: «Пока в государствах не будут царствовать философы, либо так называемые нынешние цари и владыки не станут благородно и основательно философствовать и это не сольется воедино – государственная власть и философия – государствам не избавиться от зол» ^[38].

Аристотель также внес свой вклад в основу теории изучения лидерства. В своих трудах он сформулировал типы власти, а именно^[39]:

- «Правильные» государственные устройства: царская власть (т.е., монархия, власть одного), аристократия (власть немногих), полития (т.е., власть многих).

- «Отклоняющиеся» формы государства: тирания (противовес царской власти), крайняя олигархия (противовес аристократии), демократия (отклонение от политии).

Более активно изучение лидерства и выдвижение различных теорий на эту тему началось в 16 веке. Например, в 1517 году Макиавелли написал трактат «Государь». Это была книга о лидерстве и власти лидера. Современные специалисты упоминают 4 принципа Макиавелли, которые оказали влияние на развитие менеджмента в целом и теории лидерства в частности^[40]:

- авторитет или власть лидера коренится в поддержке сторонников;

- подчиненные должны знать, чего они могут ожидать от своего лидера, и понимать, чего он ожидает от них;

- лидер должен обладать волей к выживанию;

- лидер – всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников.

Свой вклад в теорию лидерства внес и Монтескье, который выделил три типа власти – деспотию, монархию и республику^[41].

В середине 19 века англичанин Френсис Гальтон и другие ученые сформулировал теорию, согласно которой черты лидера являются врожденными^[42].

Так, что же такое лидерство?

Термин «лидерство» произошел от слова «лидер» (Leader). «Лидер» в переводе с английского означает – ведущий, руководитель, глава, лидер, командир. «Лидерство» – переводится дословно: руководство, лидерство, руководящая роль, превосходство, предводительство^[43].

Определений лидерства очень много у зарубежных исследователей. Дж. Терри определял лидерство как воздействие на группы людей, побуждая их к достижению цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер, Ф. Массарик считали лидерство межличностным взаимодействием. П. Друкер определял лидерство как способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов^[44].

В России также многие ученые обращались к понятию лидерства. Профессор Веснин В.Р. писал, что лидерство это «способность влиять на окружение, направляя активность людей и групп на достижение целей»^[45]. Михненко А.П. формулирует лидерство как «важнейшее качество эффективного руководства, средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, побуждая их вести себя определенным образом, работать для достижения целей»^[46].

Определений лидерства в научной литературе очень много. О.В. Живица пишет, что различия между дефинициями заключаются в точке зрения на сущность лидерства. Все определения можно условно разделить на три группы^[47]:

- первые трактуют лидерство как характеристику, черту, способность, присущую личности (проявление индивидом его способностей, способность влиять на группы людей и т.д.);

- вторые рассматривают лидерство как процесс, т.е. деятельность по управлению;

- третьи смотрят на лидерство как на некоторое положение, статус в системе, без которого невозможно само ее существование (ведущее положение личности, группы, государства; разновидность власти и т.д.).

В свое время Стогдил отмечал, что «определений лидерства столько же, сколько людей, которые пытались этим явлением заниматься»^[48].

Анализируя разные определения лидерства, можно сделать вывод, что лидерство – это неотъемлемая, необходимая, важнейшая, но составная часть процесса управления (руководства). То есть, когда мы говорим о процессе управления (руководства), то лидерство лишь составная часть этого процесса. А когда речь идет о «лидере» и «руководителе», то это могут быть разные субъекты процесса, поскольку лидер не обязательно должен быть руководителем, а руководитель, к сожалению, не всегда является лидером.

2.2 Основные направления в теории лидерства

В настоящее время в теории лидерства выделяется, в основном, три главных направления: личностный, поведенческий, ситуационный. Рассмотрим кратко каждый из них.

Личностное направление в теории лидерства.

Выше мы выясняли, что лидерство как, теоретическое понятие, давно интересовало философов, ученых, писателей. Начиналось это все с изучения и описания биографий великих людей, прежде всего, королей, царей, полководцев и т.д. Именно отсюда постепенно сложилась так называемая «теория великих людей» или «теория черт» (от словосочетания «черты характера»). Суть этой теории состоит в объяснении феномена лидерства выдающимися качествами человека^[49]. Главной целью авторов «теории черт» являлось изучение и описание сильных и слабых черт характера великих людей, их ум, их поведенческие качества, интеллектуальные способности.

Одним из основателей и разработчиков теории черт принято считать американского ученого Гордона Олпорта, а доработали эту теорию и придали ей современный вид – британо-американский ученый-психолог Рэймонд Бернард Кеттел, а также британский психолог Ганс Юрген Айзенк^[50].

Михненко П.А. пишет, что основная цель и суть теории черт – выявить и описать качества, навыки и черты характера, присущие лидерам: острый ум, твердая воля и целеустремленность, кипучая энергия, незаурядные организаторские способности, готовность брать на себя ответственность, компетентность, способность внушать людям доверие и т.п. ^[51]

Исследователи считали, что лидер обязательно должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога. Он должен всегда быть готовым брать на себя ответственность. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, и поэтому он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными знаниями^[52].

Навыки, присущие эффективному руководителю, описали американские исследователи Д. Ханта и Р. Осборна. Они считали, что эффективный лидер должен обладать специальными личностными навыками:

- концептуальные навыки - способность анализировать и решать комплексные проблемы;

- управленческие навыки - способность решать специальные задачи;

- навыки планирования и организации - способность выбрать курс действий и сконцентрировать ресурсы для достижения цели;

- навыки принятия решений - способность использовать информацию и логику для поиска альтернативных решений;

- коммуникативные навыки - способность эффективно взаимодействовать с людьми;

- административные навыки - способность стимулировать и руководить (направлять) людьми или группами для достижения цели или выполнения задания;

- личное влияние - способность производить хорошее впечатление;

- речевые навыки и навыки письменных коммуникаций - способность ясно и убедительно выражать свои мысли в устной и письменной форме;

- навыки снятия стресса - способность сохранять высокую работоспособность во время стресса и другие^[53].

Качественные особенности лидера изучались всесторонне. Причем следует отметить, что набор этих качеств велик, и он менялся и продолжает меняться в зависимости от исторического периода, территории, традиций и культуры народов, и т.д. Например, кто-то выделяет 4 группы качеств – физические, психологические, интеллектуальные, личностные. В результате анализа литературы мы остановились на следующем обобщенном варианте основных качеств руководителя^[54]:

- настойчивость, внушение – позволяет овладеть умением влиять на окружающих;

- сообразительность, ум – позволяет овладеть умением решать проблемы;

- общительность – позволяет выработать коммуникативные умения;

- организаторские способности – позволяют выработать умение организовать людей, активность, инициативу;

- саморегуляция, организованность – позволяют выработать способность управлять собой;

- избирательность – позволяет выработать умение контролировать собственное мышление, выделять главное из множества задач и процессов;

- способность к новаторству – позволяет выработать умение идти вперед, не бояться внедрять новое, передовое.

Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств: высокий уровень интеллекта и знаний, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе. Исследования показывают, что:

- с одной стороны, лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом;

- с другой стороны, человек, как правило, не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств и качеств^[55].

Кроме навыков и качеств, присущих лидерам, разработчики теории черт также изучали и формулировали специфические черты характера, которыми должен обладать лидер.

Ордуэй Тид в своей книге "Искусство лидерства" отнес к таким чертам следующие^[56]:

1. Физическая и эмоциональная выносливость. Лидерство — это тяжелая работа, поэтому лидер должен обладать выносливостью значительно выше среднего уровня.

2. Понимание назначения организации и направления ее деятельности. Лидер должен иметь цели и воодушевлять других на их достижение.

3. Энтузиазм. Хорошие лидеры часто считаются "одержимыми". Их энтузиазм, так или иначе, трансформируется в господство и влияние.

4. Дружелюбие и привязанность, так как для лидера хуже, когда его боятся, чем любят. Лидерам необходимо, чтобы им симпатизировали ведомые, если они хотят воздействовать на последних.

5. Порядочность. Лидеры должны заслуживать доверия.

Таким образом, существует множество мнений, суждений, исследований о том, какой личностью должен быть лидер-руководитель. Наверное, единого образца, некоего портрета идеальной личности сформулировать невозможно. Слишком много факторов, которые не позволяют сделать это. К примеру, для руководителя-лидера молодежной организации и лидера объединения какого-либо объединения пенсионеров не может быть одинаковых качественных критериев оценки личности. Или, сложно сравнить по личностным качествам, навыкам и характеру руководителя крупного завода и директора маленького магазина. Специфика организации требует разных навыков и качественных характеристик лидеров. И, конечно, здесь следует учитывать территориальные, культурные и другие факторы.

Концепция лидерских черт не позволяет создать универсальную модель лидера, это просто невозможно. Подтверждением этого служит высказывание Макиавелли, который писал, что «Правитель не обладает всеми добродетелями одновременно…», но «Мудрый лидер соединяет в себе качества льва (силу и честность) и качество лисицы (мистификацию и искусное притворство), то есть качества прирожденные и качества приобретенные» ^[57].

Поведенческое направление в теории лидерства.

В основе поведенческого направления в теории лидерства лежит предположение, что эффективность лидерства определяется не личными качествами, навыками, характеристиками руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Разработчиками этого направления принято считать Ф. Херцберга, Д. Макгрегора, Р. Ликерта, К. Левина, Р. Блейка, Дж. Моутона и других. Суть их теорий(приводится по А.К. Семенову и В.Н Набокову)^[58]:

- Фредерик Херцберг считал, что все проблемы на предприятии можно решить за счет изменения практики управления – реорганизации рабочих мест и улучшения стиля управления.

- Р. Ликерт – разработал четыре модели стиля управления: 1) руководитель не доверяет подчиненным; 2) отношения между руководителем и подчиненным строятся по принципу «хозяин – слуга»; 3) руководитель частично делегирует полномочия подчиненным; 4) руководитель полностью делегирует полномочия подчиненным.

- Джон Моутон и Р. Блейк разработали пять типов управления: 1) управление людьми; 2) управление работой; 3)малое управление (минимум управленческих усилий); 4) управление посередине (баланс внимания работе и людям); 5) управление участием (отношения на доверии и уважении).

Немецкий психолог К. Левин, анализируя поведенческое направление, сформулировал следующую классификацию стилей руководства: автократический (авторитарный), демократический,  либеральный^[59].

 Различие этих стилей управления хорошо иллюстрируют следующие два высказывания: «Государство – это я!» (Людовик XIV); «Не я правлю Россией, а 35 тысяч чиновников» (Николай I)^[60].

Рассмотрим кратко каждый из этих стилей.

Автократический (авторитарный) стиль.

Согласно словарю политических терминов, автократия (от греч. autokrateia – самовластие)  – единовластие, система управления обществом или государством, при которой одному лицу принадлежит неограниченная верховная власть.  Одна из форм авторитаризма – персонифицированные режимы, где власть принадлежит лидеру, опирающемуся на репрессивные методы управления^[61].

Применительно к нашей теме – властный, значит основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет, свой стиль управления коллективом. Считается, что авторитарный стиль может быть востребован на начальном этапе формирования организации и коллектива.

Михненко П.А. пишет, что «автократичный лидер всегда авторитарен, обладает достаточной властью навязывать свою волю исполнителям, использует директивный стиль руководства. Он намеренно апеллирует к потребностям низкого уровня подчиненных, как можно больше централизует полномочия и строго структурирует работу подчиненных, почти не давая им свободы в принятии решений, плотно руководит всей работой в пределах своей компетенции, может оказывать психологическое давление и угрожать»^[62].

В авторитарном стиле выделяют несколько разновидностей, а именно ^[63]:

1. Агрессивный стиль – руководитель принуждает подчиненных трудиться, считая их в общей массе ленивыми и глупыми, он безжалостен, не приветлив, максимально ограничивает контакт с сотрудниками.

2. Агрессивно-податливый стиль – характеризуется избирательностью, руководитель агрессивен к своим подчиненным и одновременно услужлив к своим начальникам. Такие руководители боятся показать свои слабости и недоработки. В таком коллективе чаще всего возникает неформальный лидер.

3. Эгоистичный стиль – руководитель стремится к единовластию, единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Такие руководители совершают много ошибок.

4. Добросердечный стиль – авторитарный стиль руководства, но допускается частичное участие подчиненных в принятии решений.

Есть и иная классификация (в зависимости от взаимоотношений руководителя и подчинённых) ^[64]:

- патриархальный стиль (организация – одна большая семья, руководитель – строгий, но справедливый отец); харизматический стиль (основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя);

- автократический стиль (проявляется чаще в крупных организациях, его основа – выполнение решений высшего руководителя, слабые личные контакты между руководителем и подчинёнными, был широко распространён в условиях командно-административной системы в СССР и других странах);

- бюрократический стиль (характеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений «начальник-подчинённый», минимизацией личной власти руководителя, усиливает власть аппарата, а также составителей и контролёров нормативных актов).

Из приведенных выше тезисов можно понять, что у авторитарного стиля руководства очень много минусов. Наиболее важные: необходимость подчиняться может вызвать чувство неудовлетворенности, обиды, нежелание проявлять инициативу; неучастие в принятии решений снижает включенность сотрудников в процесс работы и ответственность за конечный результат; взаимоотношения между работниками могут быть напряженными из-за конкуренции; результатом может быть низкая производительность труда и т.д. И, тем не менее, есть и положительные эффекты: решения принимаются быстро, особенно в критических обстоятельствах; люди чувствуют себя в большей безопасности, имея четкие правила поведения, и ясно осозновая сферу своей компетенции; обеспечивается полный контроль исполнения решений и другие^[65].

Демократический стиль.

Применительно к нашей теме демократический стиль – это стиль руководства, предполагающий делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и принятие решений на коллегиальной основе.

Этот стиль предполагает наличие у руководителя и подчиненного чувства доверия и взаимопонимания, руководитель ведет себя как один из членов группы, каждый сотрудник может свободно выражать свое мнение, большинство проблем обсуждается коллективно. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Это позволяет достигать цели с малыми затратами. Управление осуществляется без грубого нажима, с учетом способностей людей^[66].

Существуют разновидности демократического стиля руководства^[67]:

- совещательный стиль – проблемы обсуждают сообща, руководитель доверяет подчиненным, советуется с ними, но не перекладывает на них ответственность за принятие решений;

- участвующий стиль руководства – максимальное вовлечение коллектива в процесс принятия решений, контроль за исполнение поручений и решений; полное доверие работникам.

Положительные моменты демократического стиля руководства: хорошие рабочие взаимоотношения, совместная ответственность за принятие решений, мотивация и нацеленность на конкретный результат. Отрицательные моменты демократического стиля: не все хотят быть вовлеченными в процесс, доверие между руководителем и подчиненными может быть нарушено и тогда могут возникнуть проблемы, консультации занимают много времени и другие^[68].

Либеральный стиль руководства.

Либеральный (от лат. liberalis — свободный) стиль характеризуется низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем разных льгот, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности. Преимущества этого стиля - в групповом принятии решений. Но либеральный руководитель не всегда имеет четкую цель, силу воли, глубокие знания. Это неустойчивый стиль руководства и его вряд ли можно отнести к лидерству^[69] .

Либеральный стиль руководства дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих боль­шими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Этот стиль подходит больше к творческим коллективам.

Итак, положительные моменты этого стиля: творческие коллективы могут очень эффективно работать при таком стиле; руководитель может переложить риск и ответственность за принимаемые решения на членов коллектива. Отрицательные моменты: может сложиться мнение о слабости и неэффективности руководителя; ответственность подчиненных не всегда соответствует их формальному статусу и уровню зарплаты; есть вероятность возникновения неразберихи из-за борьбы за власть^[70].

Таким образом, поведенческий подход к лидерству создал основу для классификации стилей руководства. Согласно этому подходу эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а его поведением по отношению к подчиненным. Поведенческий подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей к достижению целей организации. Но всесторонний поиск идеального стиля руководства не привел к успеху.

Веснин В.Р. пишет, что «вывод о необходимости поиска некоего оптимального стиля поведения лидера, с помощью которого можно решить все проблемы, стал основным недостатком поведенческой концепции. Конечно, личные качества и поведение лидера являются важным условием успеха, но современные исследования показали, что большую роль могут сыграть ситуационные факторы, объединяющие особенности личности и поведения» ^[71].

Ситуационное направление в теории лидерства.

Суть ситуационного направления сформулирована у И.В. Марусевой. Лидер рассматривается как результат встречи субъекта, места, времени и обстоятельств. Это направление подчеркивает относительность черт личности и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать и качественно разных личностных черт тех или иных индивидов, которые и становятся лидерами^[72].

В рамках ситуационного подхода к лидерству разработано большое количество теорий и моделей. Наиболее распространенными из них являются:

- модель Фреда Фидлера;

- модель «путь – цель» Митчела и Хауса;

- теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара;

- модель принятия решений руководителем Виктора Врума, Филиппа Йеттона, Артура Яго.

Модель Фреда Фидлера предполагает, что выбор стиля руководства напрямую зависит от решаемой задачи и сложившейся управленческой ситуации, которая оценивается по тому, в какой мере в ней можно применить власть и влияние руководителя^[73].

Фидлер разработал вероятностную модель эффективности лидерства, в которой акцент делается на: влияние лидера, его личностных свойств, ситуационно-переменных отношений между лидером и последователями. Автор модели выделяет два возможных стиля лидерства: ориентация на задачу («инструментальное лидерство»); ориентация на межличностные отношения (эмоциональное лидерство»). Фидлер делает вывод, что лидер, ориентированный на задачу, более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях либо умеренно благоприятных, либо умеренно неблагоприятных^[74].

Дополнением к выводам Фидлера стала модель «путь – цель» Митчела и Хауса. Здесь «акцент был сделан на прояснение лидером взаимосвязи между путем, который выбирает последователь, и целью, которой тот хочет достичь. Хаус предложил выбор из четырех стилей (директивный, поддерживающий, партисипативный и ориентированный на достижения), которые следует делать, учитывая такие ситуационные факторы, как личность последователя, а также характеристики окружающей среды»^[75].

Модель К. Бланшера и П. Херси определяет – как степень поведения лидера соответствует степени готовности подчиненных выполнить задание. Лидер может применить один из четырех стилей в зависимости от поведения подчиненных: директивный стиль (S1); убеждающий стиль (S2); участвующий стиль (S3); делегирующий стиль (S4). Также авторы выделили четыре типа подчиненных: низкая готовность (не хотят или не способны выполнить задание); умеренная готовность (не способны выполнить задание, но хотят); умеренная готовность (способны выполнить, но не хотят); высокая готовность (способны выполнить и хотят, и уверены в своих силах)^[76].

Итак, мы кратко рассмотрели традиционные, наиболее распространенные подходы к характеристике направлений в теории лидерства. Но надо отметить, что их гораздо больше, чем мы описали в работе, поскольку рамки курсовой работы не позволяют более подробно и широко раскрыть все направления. Отметим только, что среди новых подходов к изучению вопросов лидерства заслуживает внимания «Модель атлетического лидерства». Как пишут сами авторы модели, они «стремились интегрировать разные подходы к анализу: экономический, культурный, организационный, поведенческий – и создать комплексную модель результативного лидерства в контексте развивающегося рынка». ^[77]

Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации.

В этом параграфе мы рассмотрели три основных направления в теории лидерства. Понятно, что строгого деления на направления нет, всегда имеются какие-то пересечения. Также следует отметить, что практически невозможно встретить руководителя, который выбрал один какой-то стиль управления и жестко следует ему. Опытные и высококвалифицированные руководители и лидеры используют все три направления в управленческой деятельности.

2.3 Основные положения модели лидерства Ицхака Адизеса

В теории лидерства особо выделяют модель лидерства, разработанную Ицхаком Адизесом.

Суть этой модели заключается в следующем. Во-первых, Адизес обосновал свои сомнения в существовании «идеального» руководителя, т. е. человека, способного одинаково блестяще реализовать все функции, необходимые для деятельности организации. Во-вторых, он предложил решение проблемы эффективного управления компанией, а именно, с точки зрения Адизеса, выход состоит в формировании команды менеджеров, которую он называет взаимодополняющей, поскольку ее члены дополняют друг друга в отношении способности осуществлять ключевые функции менеджера. В-третьих, автор модели сформулировал, что и как нужно делать, дабы преуспеть в управлении компанией^[78].

В обобщенном виде роли руководителя, согласно модели И. Адизеса, сгруппированы следующим образом^[79]:

1. Производитель результатов, обеспечивающий результативность организации, ради которых существует организация и которые, соответственно, определяют ее результативность (Producing results – Р). Характеристики Р-лидера (лидера-производителя): ориентированы на результат; трудолюбивы и продуктивны; прагматичны; любят больше действовать, чем анализировать и размышлять. Проблемы Р-лидера заключаются в следующем: трудности с делегированием полномочий; дисбаланс между работой и семьей; интенсивная деятельность в ошибочном направлении; смешение понятий качества.
2. Администратор, обеспечивающий эффективность организации (Administering – A). Характеристики А-лидера (лидера-администратора): большое внимание уделяет деталям; всегда следует букве закона; мыслит линейно и логически; стремится к управлению другими людьми. Проблемы А-лидера заключаются в следующем: уделяет больше значения форме, чем смыслу; утрачивает общее представление о происходящем; перегружается бюрократическими формальностями; доминирует приверженность к правилам и порядку; проявляет косность и неуважительность.
3. Предприниматель, внедряющий и обеспечивающий внедрение изменений (Entrepreneuring – E). Характеристики Е-лидера (лидера-предпринимателя): творческая личность, склонная к новаторству; мыслят цельными образами; стремятся к переменам; харизматичны и независимы. Проблемы Е-лидера заключаются в следующем: непоследовательная, слабая реализация решений; череда подъемов и спадов энтузиазма; склонность приниматься за работу в последнюю минуту; низкая результативность, стремление все попробовать, метание среди многочисленных идей и возможностей.

4. Интегратор, объединяющий людей в организации, с целью обеспечения ее жизнеспособности в долгосрочной перспективе (Integrating – I). Характеристики I-лидера (лидера-интегратора): умеют выявить лидера; умеют выслушать; способны устанавливать межличностные отношения; рассудительны и справедливы, готовы оказать поддержку. Проблемы I-лидера заключаются в следующем: зацикленность на динамике межличностных отношений; избегание конфликтов ради иллюзии согласия; все принимающий, уклончивый, без выраженной позиции, все угождающий стиль поведения; повышенная чувствительность к отказу.

Ицхак Адизес говорит и о стиле неправильного менеджмента^[80]. Большинство менеджеров могут успешно выполнять одну-две из рассмотренных функций (P,A,E,I), опираясь на которые они формируют свой стиль управления. Однако эффективный менеджер должен владеть хотя бы элементарными навыками выполнения каждой из них. Если же одна или несколько функций не выполняются, то имеют место стили неправильного менеджмента.

Ицхак Адизес отмечает, что «лидер или менеджер не может быть идеальным, и безупречного руководителя невозможно ни найти, ни обучить». Автор убежден, что без команды профессионалов не может состояться успешный руководитель^[81].

Изучая основные положения модели лидерства американского ученого Ицхака Адизеса, закономерно возникает вопрос – насколько выводы и предложения ученого применимы на практике российскими компаниями.

На этот вопрос отчасти ответил сам автор Ицхак Адизес в ходе своих визитов в Россию в конце 2010 - начале 2011гг.: "Люди в России в принципе не привыкли выражать своё мнение, делиться идеями, и даже нынешняя элита демонстрирует это качество. Вся проблема в том, что Россия очень долго была под диктаторским режимом. Честно говоря, я не могу судить о полной картине в стране, потому что работал только с крупными компаниями, но знаю, что до сих пор люди боятся начальства, основным мотивом работы считают страх, а компании всё ещё очень иерархичны. Бизнес в России находится в переходном состоянии, в транзите между старыми и новыми моделями поведения"^[82].

Профессор С.Р. Филонович в статье «Теория жизненных циклов И. Адизеса и российская действительность» подробно анализирует эту проблему. Он пишет: «На вопрос о применимости теории И. Адизеса к условиям современной России нельзя ответить однозначно, поскольку ко многим российским организациям неприменимы исходные посылки этой теории. Так, теория жизненных циклов ничего не говорит о государственных предприятиях, которых в России еще очень много, у которых нет персонифицированного создателя и которые прошли многолетний путь развития в условиях господства плановой экономики. Нельзя считать намного более ясной и ситуацию с приватизированными предприятиями, поскольку зачастую трудно определить, в какую точку кривой Адизеса попала та или иная организация после приватизации. Некоторые приватизированные компании оказываются на стадии «младенчества», а некоторые - сразу на стадии бюрократизации. Кроме того, и в этом случае возникает проблема с определением «основателя» организации» ^[83].

Однако авторы считают, что к вновь созданным российским компаниям эта модель вполне применима с одной оговоркой: далеко не все новые российские организации создаются с ориентацией на «бессрочное» существование, организации-«однодневки» не описываются теорией жизненных циклов. И в целом, теория жизненных циклов И.Адизеса может помочь менеджерам-практикам по управлению и организационному развитию в проектировании и диагностике организаций, а также при реализации проектов организационных изменений^[84].

С полезностью для российских компаний модели Адизеса согласны и многие руководители копаний. Так, Б. Литвак пишет: «Практическая польза модели лидерства Адизеса состоит в том, что эта система помогает руководителю проанализировать себя и узнать свои сильные и слабые стороны» ^[85]. 

Таким образом, рассмотрев проблему лидерства в системе менеджмента, можно сделать следующий вывод.

Этой проблеме уделяется большое внимание в работах исследователей разных дисциплин: менеджмента, философии, психологии, социологии, истории и экономики, и других. Из существующих направлений в теории лидерства главным исследователи считают ситуационное направление, хотя необходимо учитывать, конечно, и иные направления – личностное и поведенческое. Стиль руководства может быть разным – от автократического до либерального. Но какой будет выбран стиль – это зависит не только от личностных качеств руководителя, но и от временных, территориальных, национальный и иных факторов и особенностей.

Среди множества моделей лидерства выделяется модель Ицхак Адизеса – американского исследователя, как наиболее проработанная и применимая на практике. Хотя появляются и новые модели, в том числе, и в России, например, «модель атлетического лидерства», которую следует еще дополнительно исследовать.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В представленной курсовой работе рассмотрена тема: «Авторитет и лидерство в системе менеджмента».

На основании изученного и проанализированного нами материала можно сделать следующие выводы.

Проблема авторитета в системе менеджмента является очень важной, она всесторонне изучается, прежде всего, российскими исследователями, так как в западной литературе нет жесткого деления на понятие «авторитет» и понятие «лидерство».

Рассмотрев определение авторитета, можно констатировать, что понятие авторитета не идентично понятию власти. Авторитет является составной частью или разновидностью власти, способом проявления этой власти.

Авторитет – это личностная категория. И если даже говорится об авторитете организации (что допустимо), то следует понимать, что авторитет организации формируют люди, личности.

Также можно сделали вывод, что авторитет не дается руководителю автоматически, он требует от человека большой работы над собой как профессиональной – постоянное обучение и повышение профессионального мастерства, так и личностной – работа над своими недостатками, например, грубость по отношению к подчиненным. Авторитет бывает должностной, деловой и личностный. Но все эти виды не могут существовать изолированно друг от друга, они тесно взаимосвязаны.

Изучая материалы по избранной теме, можно также сделать вывод, что в России до конца еще не сформировалось устойчивое понимание феномена авторитета руководителя. На базе западных исследований формируются свои отечественные подходы к изучению темы.

Лидерство – это важнейшая часть системы управления. Тема лидерства является достаточно сложной и многогранной. Не случайно эта тема является предметом исследования разных наук и дисциплин. Невозможно сформировать целостное представление о лидерстве лишь только с точки зрения, например, теории менеджмента. Нужны и другие подходы – психологический, социологический, политологический, исторический и т.д. Поэтому, можно с уверенностью утверждать, что эта тема носит междисциплинарный характер.

Изучая проблему лидерства, можно сделать вывод, что исследователи выделяют три главных направления в теории лидерства: личностное, поведенческое, ситуационное. Все эти направления взаимосвязаны и пересекаются между собой. Однако наиболее важным является ситуационное направление.

На основании изученного материала можно констатировать, что лидер и руководитель – это не всегда одно и то же. Хотя, видимо, следует стремиться к тому, чтобы руководитель всегда был лидером.

Существует множество мнений о том, каким должен быть лидер. Как следует из анализа изученной литературы, единой точки зрения по этому вопросу нет. То есть, нет единой утвержденной методики и выработанных рекомендаций, по которым должен действовать руководитель, чтобы стать лидером. Видимо, этого и невозможно сделать, поскольку формирование лидера – процесс многофакторный.

При изучении стилей управления, сопоставляя разные точки зрения, можно сделать вывод, что единого стиля управления, который можно было бы назвать идеальным, не существует. Руководитель в каждой конкретной ситуации должен вести себя с учетом всех объективных и субъективных обстоятельств, с минимальными рисками для организации.

Рассматривая модели лидерства, более подробно остановились на модели Ицхака Адизеса. Эта модель наиболее часто используется на практике, в том числе, и в России, хотя отношение к этой модели у российских ученых и практиков неоднозначное.

Анализируя проблему лидерства в системе менеджмента, и все ее составляющие, можно сделать вывод, что в России постоянно идет поиск новых идей и подходов к данной теме с учетом всех особенностей нашей страны (экономических, политических, территориальных, национальных и т.д.). Например, появилось новое направление – «модель атлетического лидерства». Выводы в этом исследовании сформулированы на базе отечественных примеров лидерства в управлении. Вполне очевидно, что новые исследования в России по проблеме авторитета и лидерства в системе менеджмента будут появляться постоянно, поскольку это востребовано.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Книги одного и более авторов, учебник и учебные пособия

1. Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. – 8-е изд. – М. : Альпина Паблишер, 2016. –– 263 с.
2. Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно

общаться с носителями иных стилей / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. – М.:

Альпина Паблишер, 2016. - 259 с.

1. Акмаева Р. И. Менеджмент: учебник / Р. И. Акаева, Н. Ш. Епифанова, А.П. Лунев. – М.; Берлин: Директ-Медиа, 2018. – 440 с.
2. Акмеологический словарь / Под ред. А. А. Деркача. 2-е изд. - М.: РАГС, 2005. -

161 с.

1. Аристотель. Политика / Аристотель / пер. с древнегреч. С. Жебелева. - М.: РИПОЛ классик, 2016. - 528 с.

Артамонова И.А. Менеджмент и маркетинг: Учебное пособие / И.А. Артамонова, Э. И. Тюрин, В.В. Ознамец. - М.: Изд. УПП Репрография, 2011. - 86 с.

1. Астахова Н.И. Менеджмент: Учебник для СПО / под ред. Н.И. Астаховой, Г.И. Москвитиной. - М.: Издательство Юрайт, 2016. – 422 с.

Брюс Тулган. Быть начальником – это нормально / Т. Брюс; Пер. с англ. П. Миронова. - Изд-во: Манн, Иванов и Фербер, 2016. - 220 с.

1. Вергилес Э.В. Теория лидерства. – М., 2001. – 42 с.

Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник для студентов. – 3-е изд. – М.: Проспект, 2009. – 502 с.

1. Воронков А. Н. Словарь по менеджменту: Учеб. пособие / Под ред. А. Н. Воронков. - Н. Новгород: ННГАСУ, 2013. – 125 с.
2. Драчева Е. Л. Менеджмент: Учеб. для студ. учреждений сред. проф. образования / Е. Л. Драчева, Л.И. Юликов. - 13-е изд., стер. – М.: Издательский центр Академия, 2012. – 304 с.
3. Живица О. В. Лидерство / О. В. Живица. - М.: Универ. Университет, 2017. - 192 с.
4. Ивасенко А. Г. Организационное поведение: Учеб. пособие / А. Г. Ивасенко, Я. И.

Никонова, В. В. Цевелев. – 3-е изд., стер. – М.: ФЛИНТА, 2017. – 296 с.

1. Исаев Р.А. Основы менеджмента: Учебник. — М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К°, 2010. — 264 с.

Котляров И.В. Социология лидерства: теоретические, методологические и аксеологические аспекты. – Минск: Беларус. навука, 2013. – 482 с.

1. Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. пособие. – 7-е изд. – М.: Академический Проект, Альма Матер, 2008. – 560 с.

Марусева И. В. Современный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. – Москва, Берлин: Директ-Медиа, 2018. – 539 с.

1. Михненко, П.А. Теория менеджмента : учебник / П.А. Михненко. - 4-е изд., стер. - Москва: Университет «Университет», 2018. - 520 с. 

Нартова-Бочавер С.К. Дифференциальная психология: Учеб. пособие. – 5-е изд., стер. – М.: ФЛИНТА, 2016. – 280 с.

1. Ожегов С. И. Толковый словарь русского языка / Под ред. Л. И. Скворцова. – 28 е

изд. - М.: ООО Издательство Оникс, 2012. – 1376 с.

1. Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник / М. П. Переверзев, Н. А Шайденко, Л. Е Басовский. — 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ. ред. М.П. Переверзева. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 330 с.
2. Платон. Собрание сочинений в 4 т. Т.3 / Пер. с древнегреч.: Общ. ред. А.Ф. Лосева, Ф.М.Асмуса. – М.: Мысль, 1994. – 654 с.

Семенов А.К. Организационное поведение: Учебник для бакалавров /А.К. Семенов, В.Н. Набоков. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К.», 2018. – 272 с.

Травин В.В. Развитие управленческого потенциала. Модуль 1: Учебное и практическое пособие / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Дело, 2016. – 114 с.

1. Ушаков Д. Н. Толковый словарь современного русского языка. - М.: Аделант, 2014. – 800 с.
2. Филонович С.Р. Предисловие научного редактора // Адизес И. Развитие лидеров; Пер. с англ. — 6-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2016, - С. 9-11.
3. Цветков А.Н. Менеджмент.- СПб.: Питер, 2009. – 176 с.
4. Шекшня С. Руководители - чемпионы. Практики атлетического лидерства / С.

Шекшня, В. Загиева, А. Улановский; Пер. Ю. Трусовой, О. Сергеевой, И.

Шаповалова. - М.: Издательство: Манн, Иванов и Фербер, 2019. - 288 с.

1. Щербинина Н.Г. Теория политического лидерства. Учебное пособие. – М.: Изд. «Весь мир», 2004. – 186 с.

Статьи из периодического издания

1. Артамонова Е. А. Влияние авторитетов и образцов для подражания в среде молодежи 16–18 лет // Молодой ученый. — 2015. — №8. — С. 811-814.

Бряузов К. Авторитет уже подразумевает лидерство // Управление персоналом. - 2008. - № 1. – С. 74-75.

Воропаева А.В. Авторитет личности в контексте адаптации молодежи // ПОИСК: научный и социокультурный журнал. - 2018. - Вып. №4(69). - С. 28-38.

Комаров В.Ф., Алоян Г.Н. Исследование стилей руководства Курта Левина методом деловых игр // Мир экономики и управления. – 2017. - № 2. – С. 110-120.

Милованов К.Ю. Философский проект Свободного государства Монтескье и его критика современниками // Проблемы современного образования. - 2016. - № 5. - С. 25-38.

Моисеева Е.А. Психологическая характеристика руководителя // Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие: электрон. науч. журн. - 2015. - № 3(10). - С. 59-73.

Романов А.А. Авторитет молодого руководителя // Дневник науки: электрон. науч.

журн. – 2019. - №3. - С. 1-6.

Электронные ресурсы

1. Вальтер Скотт // ЛИТМИР. Электронная библиотека URL: https://www.litmir.me/br/?b=248785&p=41. (дата обращения: 08.06.19).

Кодин В.Н. Слагаемые авторитета руководителя. // ЭЛИТАРИУМ. Центр дополнительного образования. URL: http:// www.elitarium.ru/slagaemye avtoriteta.

(дата обращения: 10.06.19).

1. Левяков О. Теория И. Адизеса и российская действительность // SRC бизнес-школа: [сайт]. [2017] / URL: https://www.src-master.ru/article26071.html. (дата обращения: 06.07.19).
2. Литвак Б. Функциональная модель лидерства (о книге Ицхака Адизеса Развитие лидеров). // Борис Литвак [сайт]. [2016-2019]. URL: https://www.boris-litvak.ru/statyi/article_post/ (дата обращения: 06.07.19).

Макаренко А.С. Лекции о воспитании детей. Общие условия семейного воспитания. // ЛИТМИР. Электронная библиотека. URL: https://www.litmir.me/br/?b=577833&p=1 (дата обращения: 09.06.19)

Межгосударственный стандарт системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. М.: Стандартинформ, 2018. URL: http://www.docs.cntd.ru/document/gost-iso-9000-2011. (дата обращения: 01.06.19).

1. Паркинсон С. Искусство управления / С. Паркинсон, М.К. Рустомджи / Пер. с англ. Н. И. Горанской, Е. Н. Мамонтовой. СПб.: Лениздат, 1992 - 143 с. // Менеджмент – библиотека для управленцев. [2018]. URL: http://www.managementlib.ru (дата обращения: 14.06.19).
2. Психология современного лидерства. Американские исследования; Под ред. Т.Н. Ушаковой / пер. с англ. А.В. Александровой. 2015. // ЭЛИТАРИУМ. Центр дополнительного образовании. [2019]. URL: http://www.elitarium.ru (дата обращения: 14.06.19).
3. Пугачев В.П. Девять рычагов авторитета и власти // ЭЛИТАРИУМ. Центр дополнительного образования . [2019]. URL: http://www.elitarium.ru/vlast-avtoritet-rukovoditel-povedenie-nakazanie-privychka-voznagrazhdenie-legitimacija-podchinenie. (дата обращения: 09.06.19).

Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность. URL: http://ecsocman.hse.ru/data/082/786/

1219/008 Filonovichx2c_Kushelevich_63-71.pdf (дата обращения: 06.07.19).

1. Хороший начальник — умный, компетентный и порядочный. Социологический опрос. 2013. [Электронный ресурс] // Исследовательский центр портала Superjob.ru. [сайт]. URL: https://www.superjob.ru/ research/ articles/111365 (дата обращения: 14.06.19).

1. Словарь по менеджменту: учебное пособие / А.Н.Воронков, Т.В. Колосова. - Н. Новгород: ННГАСУ, 2013. – С.98. ↑

2. Словарь по менеджменту. Там же. С.98. ↑

3. Приводится по: Акмаева Р. И. Менеджмент: учебник / Р. И. Акаева, Н. Ш. Епифанова, А.П. Лунев. – М.; Берлин: Директ-Медиа, 2018. – С. 430. ↑

4. ISO 9000 - это набор требований, которые должны выполнять организации и предприятия, URL: https://1cert.ru/vopros-otvet/chto-takoe-iso-9000. (дата обращения: 01.06.19). ↑

5. Мнеждународный стандарт системы менеджмента. Основные положения и словарь. - М.: Стандартинформ, 2018. URL: http://docs.cntd.ru/document. (дата обращения: 01.06.19). ↑

6. Толковый словарь русского языка / С.И. Ожегов; под ред. проф. Л.И. Скворцова. – 28-е изд. – М.: ООО Изд. Мир и Образование: ООО Издательство Оникс, 2012. - С.33. ↑

7. Толковый словарь современного русского языка / Д.Н. Ушаков. – М.: Аделант, 2014. - С. 9-10. ↑

8. Акмеологический словарь / Под ред. А. А. Деркача. 2-е изд. - М.: РАГС, 2005. – С.12. ↑

9. Цит по: Паркинсон С. Искусство управления / С. Паркинсон, М.К. Рустомджи / Пер. с англ. Н.И. Горанской, Е.Н. Мамонтовой. СПб: Лениздат, 1992. – С. 82 / Managementlib.ru: Менеджмент – библиотека для управленцев. URL: http://managementlib.ru/books/item/f00/s00/z0000001/st006.shtml. (дата обращения: 14.06.19). ↑

10. Марусева И. В. Современный менеджмент (Классический и прикладной аспекты): учеб. Пособие для вузов / И. В. Марусева. – Москва, Берлин: Директ-Медиа, 2018. – С. 323. ↑

11. Пугачев В.П. Девять рычагов авторитета и власти. URL: http://www.elitarium.ru/vlast-avtoritet-rukovoditel-povedenie-nakazanie-privychka-voznagrazhdenie-legitimacija-podchinenie. (дата обращения: 09.06.19). ↑

12. Толковый словарь современного русского языка/ Д.Н. Ушаков. Та же. С.663. ↑

13.  Исследовательский центр портала Superjob.ru. URL: https://www.superjob.ru/research/articles/111365: (дата обращения: 14.06.19). ↑

14. Вальтер Скотт. ЛИТМИР. Электронная библиотека. URL: https://www.litmir.me. (дата обращения: 08.06.19). ↑

15. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник для студентов. – М.: Проспект, 2009, 2009. – С. 110-112. ↑

16. Исаев Р. А. Основы менеджмента: Учебник / Р.А. Исаев. — М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К°, 2010. — С. 222. ↑

17. Исаев Р.А. Основы менеджмента. Там же. С. 221 ↑

18. Воропаева А.В. Авторитет личности в контексте адаптации молодежи // ПОИСК: научный и социокультурный журнал. - 2018. - №4(69). - С.28. ↑

19. Веснин В.Р. Менеджмент. Там же. С. 354-355. ↑

20. Воропаева А.В. Авторитет личности в контексте адаптации молодежи. Там же. – С.28. ↑

21. Романов А.А. Авторитет молодого руководителя // Дневник науки: электрон. науч. журнал. – 2019. - №3. – С.2. ↑

22. Психология современного лидерства. Американские исследования; Под ред. Т.Н. Ушаковой / пер. с англ. А.В. Александровой // ЭЛИТАРИУМ. Центр дополнительного образовании. [2019], 2015. URL: https://www.litportal.ru/avtory/aleksandra-aleksandrova-2/read/page/7/kniga-psihologiya-sovremennogo-liderstva. (дата обращения: 14.06.19). ↑

23. Цветков А.Н. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2009. - С.134-136 ↑

24. Веснин В.Р. Менеджмент. Там же. С. 351-352. ↑

25. Пугачев В.П. Девять рычагов авторитета и власти. Там же. (дата обращения: 10.06.19) ↑

26. Приводится по: Маслюковская И. Качества руководителя: личные и профессиональные черты, которые приведут к успеху. URL: https://www.business.ru/article/1812-kachestva-rukovoditelya. (дата обращения: 05.07.19). ↑

27. Приводится по: Моисеева Е.А. Психологическая характеристика руководителя // Электронный научный журнал: Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие. - 2015. № 3(10). С. 64. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/psihologicheskaya-harakteristika-rukovoditelya. (дата обращения: 05.07.19). ↑

28. Ивасенко А. Г. Организационное поведение: 100 экзаменационных ответов: Учеб. пособие / А. Г. Ивасенко, Я. И. Никонова, В.В. Цевелев. – 3-е изд., стер. – М.: Флинта, 2017. – С. 164.

    ? Веснин В.Р. Менеджмент. Там же. С.119.. ↑

29. Приводится по: Добрикова К.А., Колядко Е.В. Особенности женского стиля руководства в организации (на материале российских организаций) // Психологические науки. – 2015. №30-1. URL: https://novainfo.ru/article/2887. (дата обращения: 05.07.19). ↑

30. Приводится по: Моисеева Е.А. Психологическая характеристика руководителя. Там же. С. 67. ↑

31. Кодин В.Н. Слагаемые авторитета руководителя // ЭЛИТАРИУМ. Центр дополнительного образования.URL: http://coach.jofo.me/263824.html (дата обращения: 10.06.19). ↑

32. Приводится по: Макаренко А.С. Лекции о воспитании детей. Общие условия семейного воспитания. // ЛИТМИР. Электронная библиотека. URL: https://www.litmir.me/br/?b=577833&p=1 (дата обращения: 09.06.19). ↑

33. Марусева И. В. Современный менеджмент. Там же. С. 323. ↑

34. Артамонова Е. А. Влияние авторитетов и образцов для подражания в среде молодежи 16–18 лет // Молодой ученый. — 2015. — №8. — С. 811-814. ↑

35. Брюс Тулган. Быть начальником – это нормально / Т. Брюс; Пер. с англ. П. Миронова. - Изд-во: Манн, Иванов и Фербер, - 2016, - С.7-8. ↑

36. Бряузов К. Статья: Авторитет уже подразумевает лидерство. Журнал "Управление персоналом", 2008, № 1. URL: https://www.lawmix.ru/bux/55894 (дата обращения: 09.06.19).

    ↑

37. Щербинина Н.Г. Теория политического лидерства: Учеб. пос. – М.: Изд. Весь мир, 2004. – С. 8-11. ↑

38. Платон. Собрание сочинений в 4 т. Т.3 / Пер. с древнегреч. / Общ. Ред. А.Ф. Лосева и Ф.М. Асмуса – М.: Мысль. 1994. – С. 252-253. ↑

39. Приводится по: Аристотель. Политика / Аристотель; пер. с древнегреч. С. Жебелева. - М.: РИПОЛ классик, 2016. - С.288. ↑

40. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – 7-е изд. – М.: Академический Проект; Альма Матер, 2008. – С. 48-49. ↑

41. Милованов К.Ю. Философский проект Свободного государства Монтескье и его критика современниками // Проблемы современного образования. – 2016. - № 5. - С. 25-38. ↑

42. Котляров И.В. Социология лидерства: теоретические, методологические и аксеологические аспекты / И.В. Котляров. – Минск: Беларус. навука, 2013. – С. 89-90. ↑

43. Англо-русский словарь (онлайн). URL: https://wooordhunt.ru/dic/list/en_ru/le. (дата обращения 17.05.19). ↑

44. Ивасенко А. Г. Организационное поведение. Там же. С. 168-169. ↑

45. Веснин / В.Р. Менеджмент. Там же. С.119. ↑

46. Михненко, П.А. Теория менеджмента: учебник / П.А. Михненко. - 4-е изд., стер. - Москва: Университет «Университет», 2018. - С.251. ↑

47. Живица О.В. Лидерство / О.В. Живица. – М.: Университет «Университет», 2017. – С.12. ↑

48. Ивасенко А. Г. Организационное поведение. Там же. С. 168. ↑

49. Вергилес Э.В. Теория лидерства. - М., 2001 – С.8. ↑

50. Приводится по: Нартова-Бочавер С.К. Дифференциальная психология: учеб. пособие / С.К. Нартова-Бочавер. – 5-е изд., стер. – М.: ФЛИНТА, 2016. – С. 142-149. ↑

51. Михненко П.А. Менеджмент. Там же. С. 253. ↑

52. Менеджмент: учебник для СПО / Под общ. ред. Н.И. Астаховой, Г.И. Москвитиной. - М.: Издательство Юрайт, 2017. – с.14 ↑

53. Приводится по: Михненко П.А. Менеджмент. Там же. - С. 253-254. ↑

54. Веснин В.Р. Менеджмент. Там же. С.121-122; Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: – М., 2002. – С. 263-264; Кравченко А.И. История менеджмента. Там же. С. 57-58; Живица О.В. Лидерство. Там же. С.16. ↑

55. Переверзев М. П. Менеджмент: Учебник. 2-е издание / Под общ. ред. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 274-275. ↑

56. Вергилес Э.В. Теория лидерства. Там же. – С.8. ↑

57. Кравченко А.И. История менеджмента. Там же. – С. 57-58. ↑

58. Семенов А.К. Организационное поведение: Учебник для бакалавров /А.К. Семенов, В.Н. Набоков. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К.», 2018. – С. 131-136. ↑

59. Комаров В.Ф., Алоян Г.Н. Исследование стилей руководства Курта Левина методом деловых игр // Мир экономики и управления. – 2017. - № 2. – С. 111-112. ↑

60. Семенов А.К. Организационное поведение. Там же. – С. 141-142. ↑

61. Приводится по: Новейший политологический словарь / авт.- сост. Д.Е.Погорелый, В.Ю.Фесенко, К.В.Филиппов. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – С.10-11.

    ↑

62. Приводится по: Михненко П.А. Менеджмент. Там же. - С. 255-256. ↑

63. Драчева Е. Л. Менеджмент. Там же. С. 267. ↑

64. Артамонова И.А. и др. Менеджмент и маркетинг. Там же. С.34. ↑

65. Травин В.В. Развитие управленческого потенциала. Модуль 1: учебно-практическое пособие / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Дело, 2016. – С. 61-62. ↑

66. Семенов А.К. Организационное поведение. Там же. С. 144. ↑

67. Драчева Е. Л. Менеджмент. Там же. С. 268. ↑

68. Травин В.В. Развитие управленческого потенциала. Там же. С. 64. ↑

69. Приводится по: Михненко П.А. Менеджмент. Там же. - С. 256. ↑

70. Травин В.В. Развитие управленческого потенциала. Там же. С. 63. ↑

71. Веснин В.Р. Менеджмент. Там же. – С.122 ↑

72. Марусева И. В. Современный менеджмент. Там же. – С. 307. ↑

73. Михненко П.А. Менеджмент. Там же. – С. 259-260. ↑

74. Марусева И. В. Современный менеджмент. Там же. – С. 309. ↑

75. Ивасенко А. Г. Организационное поведение. Там же. С. 178. ↑

76. Акмаева Р. И. Менеджмент. Там же. С. 210-211. ↑

77. Шекшня С. Руководители-чемпионы. Практики атлетического лидерства / С. Шекшня, В. Загиева В, А. Улановский; Пер. Ю. Трусова, О. Сергеева, И. Шаповалов. - М.: Издательство: Манн, Иванов и Фербер, 2019. - С. 6-7. ↑

78. Приводится по: Филонович С.Р. Предисловие научного редактора // Адизес И. Развитие лидеров; Пер. с англ. — 6-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2016, - С. 9-11. ↑

79. Приводится по: Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. — 6-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2016, - С. 24-25. ↑

80. Приводится по: Михненко П.А. Менеджмент. Там же. – С. 269. ↑

81. Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2016. –– С. 240, 227.

    ↑

82. Приводится по: Левяков О. Теория И. Адизеса и российская действительность. URL: https://www.src-master.ru. (дата обращения: 06.07.19).

    ↑

83. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность. URL: http://ecsocman.hse.ru/data/082/786/1219/008_Filonovichx2c_Kushelevich_63-71.pdf. (дата обращения: 06.07.19). ↑

84. Приводится по: Филонович С.Р. Там же. ↑

85. Литвак Б. Функциональная модель лидерства. URL: https://boris-litvak.ru/statyi/article_post/. (дата обращения: 06.07.19). ↑