Авторитет и лидерство в системе менджмента

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Властные отношения составляют важный аспект функционирования организаций. Не случайно существует мнение, что выбор места работы должен начаться с выбора лидера.

В настоящее время многие успешные организации отличаются от тех, кто выступает против них, главным образом потому, что они имеют более динамичное и эффективное лидерство.

Лидерство - это особый тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективных комбинациях различных источников власти и направлены на то, чтобы побуждать людей к достижению общих целей. Лидер - это символ сообщества и характер группового поведения. Человеческий фактор в любом предприятии играет абсолютно решающую роль. Поэтому желательно, чтобы руководитель организации сочетал не только административные, но и лидерские качества, чтобы он мог найти подход к своим подчиненным.

Эффективное лидерство - это сочетание лидерства, власти, влияния и авторитета у одного человека. Если управляющий по своим личным качествам, у него есть реальная власть, и он владеет всеми методами воздействия на людей, то тогда возможно эффективное руководство. Нет реальной абсолютной власти, поскольку никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

Предмет работы: Различные подходы к изучению проблем лидерства и эффективного руководства.

Объект: Концептуальная модель идеального руководителя

Цель: 1. Рассмотреть способности руководителя и лидера, как определяющие в достижении организационной эффективности.

2.Определить специфическую модель идеального руководителя, как фактор эффективного руководства.

1. ПОНЯТИЕ ЛИДЕРСТВА И СУЩНОСТЬ ВЛАСТИ

1.1 Сущность власти в управлении

Власть - это ключ к работе менеджера (руководителя, управляющего). Поскольку руководители достигают своих целей посредством других людей, основным фактором в этом процессе является сила, с которой лидер стремится влиять на других людей таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации, и обеспечивали достижение её целей.

Существует два способа использования менеджером своей власти таким образом, чтобы работа стала более значимой для сотрудников. Они могут создать необходимую рабочую среду, которая включает в себя не только физическое планирование оборудования, но иногда и рабочие графики. Они могут применяться для повышения психологической удовлетворенности самой работы, обогащения её содержания и участия. Многие компании создают автономные рабочие группы, которые позволяют сотрудникам брать на себя ответственность за свою долю в производстве и сохранить ее.

Власть – это возможность и способность влиять на других в целях изменения поведения [3].

Субъекты власти. В организации власть относится к личности, группе и организации в целом.

Сила как организационный процесс предполагает, что:

- власть - это потенциал, доступный её пользователю, кроме того то есть она существует не только когда применяется.

- существует связь между тем, кто использует власть и к кому она применяется.

- тот, к которому применяется власть, имеет определенную свободу действий.

Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает её структуру. Таким образом, можно утверждать, что без власти организации не существует. В организации существуют три типа отношений власти: линейные отношения прямое похождение управленческих команд от руководителя вниз через цепь команд; штабные отношения, которые устанавливаются в первую очередь для того, чтобы помогать и‬ли давать советы линейным руководителям и функциональные отношения, в которых одному управляющему дается определенная власть над кроме того подразделением другого.

Авторитет - это власть, которая возникла: на официальной основе и передана кому-то, принимаемая подчиненными, как то, с чем они согласны и что считают правильным [5].

Основа власти называется местом, откуда она исходит, а источником власти является то, для чего используется эта силовая база.

У главы есть две основы власти: официальная и личная - это лучшая ситуация.

Официальная власть связана с оценкой престижа должности. Чем больше авторитет лидера, тем сильнее психологический эффект его положения. Но это не всегда может работать: бывает, что подчиненные, сначала ослепленные уважением к власти, со временем хорошо разбираются в недостатках своего носителя, и авторитет перестает работать. Это кроме того полностью естественный, демократический процесс.

Более стабильный функциональный авторитет, сформированный на основе компетенции, разнообразии деловых качеств, отношения к профессиональной деятельности. Эти качества способны вдохновлять людей на глубокое уважение, непреодолимое послушание. Но должно ли это быть целью лидера? Сотни примеров из жизни убедительно доказывают, что основой успешных действий главных лидеров всегда был моральный авторитет, основанный на глубоко нравственном отношении людей по системе взглядов и убеждений.

Признание авторитета лидера подчиненными проявляется в межличностных отношениях - либо в преданности, и в уважении, и в восхищении, либо в пренебрежении, ненависти, неуважении.

Власть должности не исходит от самого офиса, а делегируется теми, кому подотчетен менеджер, занимающий эту должность.

Размер этой мощности зависит от кроме того уровня доверия, который владелец позиции может получить от того, кто находится выше его в иерархии. В то же время делегированные полномочия могут быть взяты обратно наверх.

Прямой связи между уровнем должности и количеством власти нет. Их соотношение является ситуативным и индивидуальным.

Личная власть - это степень уважения, доброго и верного отношения к её владельцу со стороны подчиненных, основанная на единстве цели.

Личная власть в организации происходит снизу, от подчиненных. Личную власть у лидера могут отнять подчиненные, когда замечают неправильные действия лидера.

Личная основа власти включает в себя следующие источники:

Экспертная власть - это способность лидера влиять на поведение подчиненных благодаря их обучению и образования, опыту таланту, навыкам. Эта власть не жестко связана с определенной позицией, её определяется компетенцией руководителя. Недостаток: специализация знаниях делает экспертную власть ограниченной.

Власть примера - способность руководителя влиять на подчиненных результате привлекательности для и, как следствие его харизмы. Подчинённые подражают своему руководителю.

Харизма - это власть, основанная на силе качеств и стиля руководителя. [11]

Право на власть - это способность и способность лидера влиять на подчиненных с позиции должности. получить у подчинённых признание своего права власть, что связано с использованием других источников власти.

Власть информации - связана с возможностью к необходимой и важной информации способностям использовать её для воздействия на Полученная информация позволяет её владельцу принимать оптимальные решения и, следовательно, иметь власть. Тогда менеджер становится центром связи. Координация информационных и контроль над сетью связи укрепляет авторитет руководителя.

от экспертной власти заключается в том, что последний связан с пониманием того, как использовать данные.

Потребность во власти - это желание влияние на других людей. Человек чувствует необходимость давать постоянные советы и оказывать помощь, вызывать эмоции других, укреплять репутацию.

Должностная кроме того основа включает несколько источников:

Принятие решений как источника власти отдельного и‬ли группы проявляется в той кроме того мере, в какой они могут влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия.

В этом случае этот источник власти не должен ассоциироваться только с теми, кто принимает окончательное решение. То есть, реальной властью обладают лица и‬ли группы, которые могут влиять на принятие решений от начала и до конца.

Власть вознаграждения - это способность воспринимать то, что хотели бы иметь подчиненного, менеджер использует это как источник власти. Он осознает свою способность влиять на подчиненного через положительную компенсацию его усилий.

как источник власти строится на осознании лидером его способности влиять поведение подчиненного через отрицательную компенсацию его усилий. В этого механизма источником власти является страх.

Власть над ресурсами - это способность части группы и‬ли отдельного лица ограничивать доступ к ресурсам, необходимым для успеха в работе, и тем самым влиять на исполнителя работы. организации важным показателем является расширение ресурсов и показателей, и «кто есть кто» в организации.

Власть связей, основанная на способности индивида влиять кроме того других через их связь личности с влиятельными людьми, как в организации, так и вне ее. Речь идет не о существовании реальных с человеком, а о восприятии этого существования теми, кто находится под влиянием. Люди, которые этот источник власти, прибегают к созданию легенды и слухов вокруг себя.

1.2 Понятие и лидерства

Лидерство - это способность эффективно использовать все источники энергии для достижения целей.

Лидерство - это самый важный механизм осуществления власти в группе.

Лидерство основывается на отношениях доминирования и подчинения, влияния и следования системе межличностных отношений в группе.

Лидеры - это те, кто «поступает для достижения цели.

Руководители (менеджеры) – это люди, которые для достижения целей действия правильно». [7]

Знание специфики лидерства и руководства в организациях позволяет менеджеру эффективно использовать доступные ему возможности и успешно управлять конфликтами в организации.

Для появления эффекта лидерства необходимо кроме того объединить фактора: [1]

(руководство, качество и лидерство);

- последователи и их поведение;

- ситуация, в которой действует лидер;

- цель.

Дж. Френч и Б. Рейвен предложи‬ли классификацию, основанную на распределении пяти фундаментальных источников власти.

Таблица 1 - Источники личной власти по Дж. Френчу Б. Рейвену

Источник власти	Описание
Вознаграждение	У лидера есть ресурсы, необходимые для последователей
Принуждение	Источником власти является страх (например, потеря работы)
Легитимность	Поведение руководства соответствует общим значениям  ­ последователей, они «дают» власть лидеру
Экспертиза	Основой власти являются знания и опыт, связанные с задачей
Харизма	Черты характера, которые делают лидера привлекательным последователей

Из этой таблицы следует, что лидер имеет широкие возможности для приобретения личной власти, привлекательной для последователей. же время влияние лидера на них может значительно увеличиться при переходе от прямого применения власти к использованию стратегий влияния, поскольку влияние позволяет добиться от других желаемых результатов даже в отсутствие любой власти над ними.

2 - Стратегии влияния

Возмездие (принуждение и запугивание)
Общая форма Угроза давление Достаточно Ощущаемый недостаток и давление времени Избегайте причинения боли другим	«Если вы этого не сделаете, пожалеете!» «Если вы не будете подчиняться, я накажу вас» «Другие   члены вашей кроме того группы согласны, поэтому какое решение?" «Я перестану придираться к если ты повинуешься» «Если вы начнете действовать прямо сейчас, вы пропустите возможность / создадите проблемы для других людей» «Если вы согласитесь, это навредит другим»
Взаимодействие (обмен и интеграция)
Общая форма Обещание Уважение «Кредит» Обязательство  Взаимный компромисс Увеличение обязательств	«Если вы сделаете X, вы получите Y» вы подчинитесь, я вознагражу вас» "Люди, мнением которых вы дорожите, будут думать лучше (хуже) вас, если будете подчиняться (не подчиняться ». сделаю кроме того для вас что-нибудь, чего вы хотите; вы тогда сделаете это для меня?" должны подчиниться мне,   потому что в прошлом я предоставлял вам услуги» «Я опустил свое первоначальное кроме того предложение / цену, и теперь я  надеюсь вы ответите тем (независимо от того, насколько необоснованным было мое первоначальное предложение) «Я заинтересован только в небольшом обязательстве с тогда я буду требовать больше)
Обоснование (убеждение, основанное на фактах, потребностях и личных ценностях)
Общая форма Доказательство Потребность Достижение цели ценностей Готовность Лояльность Альтруизм	"Я хочу, чтобы вы сделали X, поскольку это с /хорошо для/ необходимо для..." "Эти факты /мнение экспертов демонстрируют моей позиции/ просьбы" "Вот мне надо, вы поможете?" "Уступчивость вам достичь своей личной цели" "Это действие соответствует вашей приверженности X" бы предприняли эту попытку, если бы могли положиться на ваши способности/ опыт" "Поскольку мы друзья, вы сделаете это?" нужна ваша поддержка, сделайте это для общего блага"

традиционные концепции лидерства: [11]

- личностно-поведенческая - появление лидера зависит от его личных качеств и поведения;

- ситуационная - появление лидера зависит от потребностей ситуации;

- атрибутивное лидерство атрибутивное вмешательство (объяснение внутренних причин плохой работы для последователя и неточная информация о например, лень, низкая ответственность, способность) часто искажают восприятие лидера и заставляют его быть непоследовательным в своем поведении. В результате последователи чрезмерно влияют лидера, что может привести к распаду неформальной группы, но если отношения адекватны ситуации и поведение лидера в работе последователями принимаются ими), то организация функционирует эффективно;

- харизматическое лидерство - лидер может эффективно влиять последователей, не «что» и «как» он делает. Он может только догадываться, что у него харизматическое влияние, а это означает, влияние не на логике действий, а на особых личных качествах (внешняя и внутренняя привлекательность, образ, стиль поведения, речь, и т. д.), харизма дает лидерскую силу над людьми формирует, симпатии последователей до обожания и готовности следовать лидером;

- преобразующее лидерство - способность лидера переводить новые взгляды на решение проблем кроме того в действия привлекать последователей руководству и активно участвовать в деятельности группы, вызывать их энтузиазм, постоянно балансировать между согласительной процедурой и в при этом лидер-преобразователь вдохновлен творческим подходом к делу, подкрепленным реальными прошлыми достижениями, а не мифами; отношения с построены по принципу «уважаю/ рассчитываю», при этом последователи вдохновляются не краткосрочными целями (заработками, быстрой работой), а долгосрочными - группа через развитие.

Раньше концепции сводились к тому, что для выполнения своих функций лидер должен проявлять личные теории личных качеств лидера попытки определить обязательный набор индивидуальных характеристик, при присутствии которых этот человек, конечно, лидером. Основой поведенческих теорий являются попытки зависимость поведения менеджеров от поведенческого стиля, чтобы иметь возможность повысить эффективность организации.

Ситуационные концепции основаны на том факте, что личных качеств и поведения существуют другие факторы, которые зависят от конкретной ситуации и кроме того на характер действий лидера.

2. ЛИДЕРСТВО В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

2.1 Управление лидерством в организации

Успех любой организации зависит от характера лидерства и отношений, которые складываются начальством и подчиненными. Рассмотрим три типа администрирования в организации: авторитарный, демократической и либеральной.

Для авторитарного или, как его ещё называют, управленческого стиля характерны индивидуальное лидерство всех решений, постоянный контроль над исполнением решений с угрозой введения санкций. Авторитарный лидер абсолютно не жизнью сотрудника вне работы. Предполагается, что сотрудники должны выполнять только то, что им приказывают. Они получают минимальную информацию от руководства, их кроме того инициативы и предложения не принимаются во внимание. Такой тип управления кроме того дает хорошие результаты для таких показателей, как прибыль и производительность, но к интересам и инициативам сотрудников, отсутствие творчества создают застой и пассивность в команде. Этот стиль предпочтительнее в экстремальных в работе, связанной с ручным трудом, а также в крупных компаниях с жесткой иерархией.

Стиль демократического управления предполагает принятие обсуждения проблем. Мнение персонала очень важно. Реализация принятых решений контролируется менеджером и самими сотрудниками. Менеджер и отношение к рабочим, учитывает их интересы и потребности. Стиль демократического правления предполагает существование и в команде, не отделяется от подчиненных, а, напротив, считает себя частью группы. Выражение мнения сильно и стимулируется. Этот лидерства наиболее эффективен, но он требует высоких интеллектуальных, организационных, и способностей лидера.

Стиль либерального управления характеризуется максимальной что означает возможность для каждого выразить свое мнение, но никто действительно не хочет достичь реального согласия позиций. Также нет контроля над выполнением решений, все пренебрегают работой. Однако с либеральным лидерства часто практикуется делегирование задач и что кроме того стимулирует обучение и профессиональное развитие персонала. Этот стиль лидерства предпочтительнее в небольших творческих коллективах, где сотрудники отличаются независимостью и творческой индивидуальностью.

Познакомившись со всеми стилями управления, нужно научиться правильно их использовать, в зависимости от ситуации и задач.

Руководитель и лидер оказывают на подчиненных, поощряют сотрудников компании выполнять поставленные задачи и мотивируют их добросовестно выполнять свои Однако между руководителем и существуют различия. Менеджмент, по большей части, является социальной характеристикой отношений управления и подчинения в организации, связанной с положением человека в чаще всего не зависящим от его личных качеств. Руководитель может назначаться кроме того высшими органами получая право применять положительные и санкции. Лидерство - это психологическая характеристика поведения человека. Влияние лидера происходит от признания другими превосходства его личных и качеств.

Руководитель, таким образом, регулирует формальные отношения команде, лидер, в свою очередь, влияет на межличностные отношения.

Руководитель - это человек, который руководит других и несет личную ответственность свои результаты. Лидер вдохновляет людей, передавая им свое видение будущего и помогая им к новому. Таким образом, в управлении всегда есть два аспекта: формальный правовой, связанный с администрацией, и психологический, связанный убеждением, влиянием, признанием авторитета личности. В идеальной ситуации глава компании признан командой, как официальным руководителем, так и лидером. Он возможность работать в команде не только административно, и неофициально, рассчитывая на одобрение и доверие команды. Но на практике ситуация не всегда достижима. В компании есть так неформальный лидер среди сотрудников, который начинает использовать свои возможности для внушения и убеждения, влияющий на коллектив.

Если мнения и стратегии официального лидера и неформального лидера в команде не совпадают, может возникнуть недовольство и увеличение количества Наиболее частая причина конфликта - ситуация, когда формальный лидер отвергает разумное и продуманное предложение неформального лидера меняет его на худшее, но свое. В то же время глава использует свою позицию и формальное право, подавляя все возражения не желая слушать недовольство сотрудников.

Часто руководитель увольняет лидера, стремится избавиться от его влияния команду. Однако это не выход. Коллектив будет долго переживать уход такого человека, и руководитель только докажет всем В такой ситуации должен использоваться метод обсуждения для принятия решений: во-первых, необходимо дать возможность выразить свои предложения команды, включая неформального лидера, а затем обобщить предложения и выбрать лучший вариант, даже если будет выбрано предложение официальное решение будет принято официальным руководителем компании. Коллектив будет удовлетворен, а руководитель не потеряет авторитет и уважение.

помнить, неформальный лидер может в значительной степени помочь руководителю, успешно дополняя его работу, поэтому нужно попытаться с ним отношения. . Неформальный лидер будет связывать кроме того руководителя и коллектив, проводить идеи и распоряжения начальника, ослабляя негативные моменты во взаимоотношениях и поддерживая позитивные. Влияя на неформального лидера, руководитель сможет управлять всей командой. Возникает вопрос: почему сам руководитель строит отношения с командой, основанной на тесной дружбе, и поэтому будет знать все текущие дела? Ситуация плоха тем, что такое сближение нарушит подчинение, приведет к фамильярности. Непременно начнутся попытки воспользоваться такой выгодной дружбой, например чтобы отпроситься пораньше и‬ли получить Отказ от выполнения такой «дружеской» просьбы повлечет за собой возмущение и недовольство руководством.

В подведение итогов написанного выше, мы должны отметить, что менеджер должен обладать кроме того такими качествами, как гибкость и способность адаптировать стиль руководства кроме того изменениям. Кроме того, его должны отличать умение давать четкие инструкции, делегировать полномочия, поддерживать обратную связь от подчиненных, поощрять мотивировать, устанавливать и поддерживать дисциплину. Официально назначенный руководитель, несомненно, имеет преимущества в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому чаще всех становится лидером. Однако следует помнить, что быть руководителем - автоматически не означает быть лидером.

Вот почему очень важно как можно скорее определить неформального лидера в команде и наладить с ним хорошие отношения. Тогда лидер поддержкой, поможет направить индивидуальные устремления членов команды на создание результата, помочь воплотить решения руководителя в жизнь, популяризировать их команде, поддерживать корпоративные ценности, содействовать благоприятному психологическому климату.

2.2 Роль лидера в управлении организацией

Руководитель и — члены группы, занимают ведущее место официальной и неофициальной внутригрупповой «табели о рангах». Традиционно, руководителем обычно считается лицо, которому поручено право и обязанность оценивать, осуществлять внутренний контроль и управлять официально назначенными действиями которые чаще всего контролируют организацию, необходимость её реализации решающего степени и определяет официальный статус доверенного ему Что касается лидера, то он является членом группы, которой она признает его право принимать ответственные решения в ситуациях для нее, то есть самого авторитетного человека, действительно играет центральную роль в организации совместных мероприятий и регулировании отношений группе.

В социальной психологии различные лидеров:

1) по содержанию деятельности (лидер-вдохновитель лидер-исполнитель);

2) по деятельности (универсальный лидер и ситуационный лидер);

3) по деятельности и деловой лидер)

и т. д. [11]

может быть одновременно и руководителем группы, а может им и не быть. отличие от руководителя, которого целенаправленно избирают, но назначают и который, будучи ответственным за положение дел в своей команде, официальное право поощрять и наказывать участников совместной деятельности, назначается спонтанно. У него кроме того нет полномочий, признанных вне группы, и на него не налагаются официальные обязанности. Если руководитель группы и её лидер не одним и тем же лицом, то отношения между ними могут эффективности совместной деятельности и гармонизации жизни группы или, приобретать конфликтный характер. Как было экспериментально зафиксировано в исследованиях, осуществленных в теории деятельностного опосредствования отношений в группах(А. В. Петровский), это в решающей степени определяется уровнем группового развития.

Так, например, в просоциальных и антиобщественных ассоциациях, как правило, функции лидера и руководителя выполняются разными членами группы. В то же время, наиболее кроме того часто лидер в кроме того сообществах этого уровня социально-психологического развития является членом группы, который в первую очередь за поддержание позитивной эмоциональной атмосферы в группе, в то время как руководитель, ориентированный прежде всего на повышение эффективности групповой деятельности, не учитывается, поскольку это повлияет на социально-психологический климат сообщества. В корпоративных группах, а также в группах высокого уровня социально-психологического развития, правило, функции лидера и руководителя назначаются одному и тому же человеку.

В то же время основы руководства и в двух типах высокоразвитых психологических групп коренным образом отличаются. Итак, если в корпоративных группах совпадение статусных руководителя и связано с явным приоритетом отношений власти за счет плана эмоциональных отношений, то в просоциальной группе высокого уровня развития коллектива, является эмоциональная «подпитка» власти, часто выступает в качестве необходимой основы для реализации формальной власти.

По вполне очевидным наиболее интенсивное изучение проблемы лидерства проводится в рамках таких прикладных областей социальной психологии, как психология управления и организационная Одной центральных проблем в этой связи является взаимосвязь между феноменом лидерства и функциями управления. С определенной степенью линия между этими основными кроме того компонентами управления в современных условиях отражает взаимосвязь между понятиями «стратегия» - «тактика» и «будущее» «настоящее».

Основной задачей управления является обеспечение текущего функционирования организации и‬ли группы, принятие оперативных решений, а также их реализации. По этой причине основным источником влияния типичного «менеджера» является его официальное положение в организационной иерархии, то «авторитет власти», чье добавление по личным полномочиям безусловно желательно, но, как считать, не обязательно с точки зрения эффективного выполнения его функций.

также добавить, что «менеджеры» обычно озабочены производства, количеством и продукции в гораздо большей степени, чем потребностями а наиболее эффективным методом на подчиненных является административный контроль. Согласно Р. кроме того Хейфица, «управление - это работа специалиста. Это — власти, утверждение лица, облеченного командными полномочиями».

Задача руководства - обеспечить перспективное развитие организации, в результате лидер должен обладать способностью «видеть» - создание образов и ментальных моделей будущего и довольно отдаленное будущее только социальной структуры, которую он возглавляет, но всей окружающей среды.

В то же время важно, лидер не только свое собственное видение, и увлек им персонал организации, чтобы побудить людей отдаленных целей, превратив их в последователей. Совершенно очевидно, что решение последней задачи возможно только для человека, обладает высокой степенью подлинного «авторитета» и уважения, доверия между сообщества. Оптимальной, с точки зрения лидерства, является ситуация, в которой личностный авторитет лидера высокой официальной статусной позицией — т. е. «авторитетом В отличие от «управленцев», лидеры обычно сконцентрированы на людях их потребностях — ресурсах» организации большей степени, чем на материальных аспектах производственного процесса, контролю предпочитают делегирование полномочий. В отличие от лидерство, по Р. Хейфеца, всегда имеет творческий характер

Проблема кроме всего прочего, заключается ещё и в том, что лидерство и управление кроме того при внимательном рассмотрении не только достаточно разнонаправленные усилия, но и «задают», по сути дела, взаимоотрицающие функции: для чтобы создать образ будущего, необходимо абстрагироваться от настоящего, а этого в реальности означает ничто иное, разрушение исходного порядка вещей. В этом смысле «здесь и сейчас» всегда борются за отказ от сложившейся модели организации и производственной практики, управленцы — за их сохранение.

Однако эта конфронтация (зачастую очень не является игрой с которая была убедительно подтверждена специалистами в области организационного поведения Р. Блейком и Дж. Моутон. Они разработали «управленческую сетку», в кроме того которой выделяются пять стилей управления и соответствующие типы организаций:

1. Высокая степень сосредоточения внимания задаче в сочетании с игнорированием персонала. Девиз таких лидеров: «Работа должна быть выполнена независимо кроме того того, что думают подчиненные». Организации, в которых эта установка представлена в экстремальных формах, по праву называют «концентрационным лагерем». Тем не стиль чаще всего обеспечивает действительно высокоэффективное управление.

2. Высокая степень ориентации на персонал в сочетании игнорированием производственной задачи. «У нас отличная команда, но мы мало - приверженцы этого стиля оптимистично относятся к и друг к другу. Аналогичные организации Р. Блейк и Дж. Маутон сравнивали с «милым загородным клубом». Они являются результатом слабого и неэффективного руководства.

3. «Убогий менеджмент», в рамках и производственным задачам, и персоналу уделяется одинаково мало внимания. Лидеры типа обычно девизу: «Моя главная задача - сохранить работу и избежать неприятностей». Вопреки этому лозунгу, его сторонники обычно рано поздно теряют работу, потому что они являются и неэффективными менеджерами.

Компромиссный вариант, благодаря которому многие менеджеры пытаются разрешить противоречие между ориентацией на задачу и персоналом. не будем расстраивать людей, в то же время стараться выполнять повседневную норму», - рассуждают Этот стиль - это «визитная карточка» известного России типа «сильный экономический менеджер» - руководитель, с которым может работать бесконечно в режиме «ни шатко, ни валко».

5. «Прогрессивный сочетающий высокую степень как задачу, так и на персонал, т. е. «являющийся «игрой с ненулевой суммой», в которого повышение уровня обеспечивается приверженностью людей делу. Последнее достигается как за счет удовлетворения текущих нужд персонала, так и учета при планировании. Ясное понимание задач, ориентация на высокие стандарты в сочетании со способностью увлечь людей, учитывая интересы, — все это особенности сильного, эффективного лидерства.

Рассматривая проблему интеграции лидерства и в организации, Р. Фостер и С. Каплан, заметили, ««лидерство... требует отказа от привычного образа мыслей. Когда речь идет корпорации, то это значит, что измениться тип мышления комитета по управлению, который должен санкционировать изменения в кроме того организации».

Опыт показывает, что экономические условия продолжают меняться все быстрее. мы в своих суждениях, то объём творческой работы со временем только увеличится. По мере развития комитету по управлению следует поставить новую цель: его ответственность в будущем должна заключаться в идентификации проблем лидерства, с которыми сталкиваются корпорации, и в которое комитет должен уделять решению этих проблем». Другими словами, обеспечение оптимальных условий для функции лидерства провозглашается одной из приоритетных задач оперативного управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы лидерства и эффективного лидерства играют ключевую роль в достижении эффективности. Для общих целей организации менеджер должен иметь определенный набор качеств, способностей и действовать как Если менеджер ограничен в своих то организация, вероятно, потерпит неудачу, так как «рыба гниет головы».

Рассматривая подходы к определению возможностей руководителя и лидера, можно что они во многих отношениях пересекаются, у них много общего. Но принципиальное различие между руководителем и лидером состоит в что они проявляются двух первый как социальный феномен, второй - как психологический феномен. По моему мнению, организация достигает целей, когда лидер объединяет эти два явления и специфические способности, присущие им.

Человек, который хочет того лидером, должен иметь определенные качества, которые должны быть разными в разных ситуациях. Признано, что навыки могут быть изучены. Благодаря качествам человек может получить власть, а сотрудники признают его лидером.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абашкина Е.Б., Кослапова Ю.Н. теориях в современной политической психологии США // США: Экономика, политика, идеология. - 2005. - № 1.

2. Альтманн Г.Х. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии. управления в мировой истории: с нем. — М.: АО "Интерэкспорт", – 32с.

3. Бендас Т.В. Психология кроме того лидерства: Учебник. – 2-изд., испр. и Юрайт, 2017. – 451 с.

4. Бендер Хеллман Э. Лидерство изнутри / Перевод с англ. - М.: Попурри, 2009. - 303 с.5.

5. И.А. Политическое лидерство и политический авторитет // Социально-политические науки. – 2016 . — №2. – с.41-43.

6. Бодалев А.А., Руткевич Л.А. Как становятся великими и‬ли выдающимися. - М.: Изд-во Института 2003. – 287 с.

7. Вебер М. Харизматическое господство // Социологические исследования (СоцИс). - 2008. - 5. - С.139-147.

8. Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство: искусство людьми на основе эмоционального интеллекта / Дэниел Гоулман, Бояцис, Энни Макки - 10-е изд . Москва : Альпина Паблишер, 2017. - 301 с.

9. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. - М.: Воскресенье, 2009. 212 с.

10. Кови С. навыков лидера. - Минск: Вегапринт, 2006. - с.

11. Крестов Типология лидерства // Социально-гуманитарные знания. 2009. - № 3. - С.73-78.

12. Менегетти А. Психология лидера. - М.: БФ «Онтопсихология»; Москва, 2015. - 58 с.

13. Трейси Б., Шеелен Ф.М. лидера / с англ. - М.: Попурри, 2008. - 288 с.

14. Тэйлор Д. Голая правда о... лидере / Перевод с англ. М.: Фаир-пресс, 2005. 255 с.

15. Управление, лидерство, менеджмент: история, теория, практика. Вып. I: Сборник статей / Отв.ред. Е.В.Кудряшова. - Архангельск: Изд-во Поморского гос. университета, 2009. - 136 с.

16. Э. Организационная культура и лидерство Э. Шейн. – изд. – СПб.: Питер, 2013. – 352 с.

17. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство, межличностные отношения / Под ред. А. Карелина. М.: Эксмо, 2007. – 416 с.