Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теория менеджмента (Понятие мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях экономической нестабильности, когда само существование многих организаций и перспективы их дальнейшего развития определяются эффективностью человеческих ресурсов, вопросы мотивации трудовой деятельности персонала приобретают особую актуальность для управления.

Одной из основных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, которые обеспечивают активизацию человеческого фактора. Решающим фактором результативности деятельности является мотивация.

Мотивация является связующим звеном между организацией, персоналом и результатами деятельности. Как функция управления мотивация представляет собой процесс, с помощью которого руководство побуждает сотрудников действовать в рамках достижения поставленных в организации целей, решая задачи повышения эффективности труда, раскрытия трудового потенциала персонала и объединения личных потребностей работников со стратегией компании.

Для эффективной мотивации персонала необходимо четко понимать функциональные или желательные виды поведения сотрудников и возможности дальнейшего развития их активности. Однако процесс мотивации труда весьма сложен и неоднозначен, поэтому исследованию этих проблем на протяжении многих лет посвящались работы целого ряда отечественных и зарубежных ученых. Но, несмотря на большой интерес исследователей, до сих пор вопросы мотивации нельзя назвать решенными. В этой связи немаловажным является изучение и систематизация основных наработок в этой области, а также современного развития теории мотивации.

Цель данной курсовой работы изучение роли мотивации в поведении организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие и теории мотивации;

- исследовать сущность применения мотивационных механизмов;

- изучить состав мотивационного потенциала предприятия;

- дать характеристику состояния трудовых ресурсов ПАО «Промтрактор»;

- оценить влияние системы мотивации на производительность труда;

- разработать направления совершенствования системы мотивации персонала;

- дать оценку эффективности рекомендуемых мероприятий.

Теоретической и методологической основой курсовой работы послужили работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов, рассматривающих проблемы мотивации; тематические материалы периодических изданий, органов и материалы, полученные в процессе непосредственного исследования.

Методология проведения работы базируется на применении универсальных общенаучных методов, среди которых: изучение и анализ научной литературы, обобщение и систематизация теоретических подходов, методы анализа и синтеза, системный и процессный подходы.

1.Сущность мотивации и мотивационного потенциала предприятия

1.1.Понятие и теории мотивации.

Мотивация представляет собой процесс, с помощью которого руководство побуждает сотрудников действовать в рамках достижения поставленных в организации целей, решая задачи повышения эффективности труда, раскрытия трудового потенциала персонала и объединения личных потребностей работников со стратегией компании [1].

На сегодняшний день существует достаточно много подходов к описанию возникновения и реализации потребностей человека, которые сформулированы в виде различных теорий мотивации[2].

Совокупность этих теорий в общем виде можно разделить на две большие основные группы (рис. 1) [3].

Рис. 1. Теории мотивации

Выявленное уже на начальном этапе исследования многообразие авторских подходов свидетельствует о нерешенности вопросов мотивации, что требует более подробного изучения путей развития и современного состояния наиболее распространенных направлений теории мотивации[4].

Содержательный подход в теориях мотивации основан на утверждении, что людей заставляют действовать определенные внутренние побуждения (потребности)[5]. Поэтому в рамках содержательных теорий в первую очередь важно определить потребности, побуждающие человека к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Эти теории возникли в самом начале ХХ века и базируются на использовании приема «кнута и пряника» в отношении материального стимулирования сотрудников[6].

Теория рационализации Фредерика Тейлора (начало 1910-х гг). Цель предложенной им системы состоит в повышении мотивации работника к труду с помощью четкой привязки его дохода к выработке, и найме сотрудников, заинтересованных в большом заработке. Теория Генри Ганта (1910-е гг.) развивает идеи Тейлора. Она состоит в усовершенствовании функционирования организации с помощью введения премий и поощрений работников на базе нового принципа формирования целей[7]. Теория Генри Форда (середина 1910-х гг.) базировалась на следующих принципах, позволивших повысить эффективность деятельности предприятия: высокая заработная плата, четкий график работы (48 часов в неделю); обеспечение рабочих современным оборудованием, соблюдение чистоты и гигиены на производстве (приучение людей к самоуважению); учет индивидуальных особенностей сотрудников при назначении на должности[8].

Среди других наиболее распространенных содержательных теорий выделяются[9]: Теория потребностей Абрахама Маслоу (1943 г.), суть которой сводится к изучению потребностей человека, представленных в виде иерархической системы (широко известной и активно используемой «пирамиды потребностей»). Маслоу связывал мотивы людей с удовлетворением пяти групп потребностей, выстроенных в четко определенном порядке потребностей: физиологические потребности – связаны с биологическими нуждами человека (необходимы для выживания: потребности в еде, воде, отдыхе и т.д.); потребность в обеспечении безопасности и социальной защищенности – означает защиту от физических и проч. опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в будущем; социальные потребности – обусловлены необходимостью общения с людьми, принадлежности к семье и/или иной социальной группе; потребности в уважении и признании окружающих – связаны со стремлением к «престижу», так как любой человек на определенном этапе хочет добиться статуса и общественного признания личных достижений; потребность самовыражения – связана с необходимостью личностного роста и реализации своих потенциальных возможностей[10].

Теория двух факторов Фредерика Герцберга (конец 1950-х гг.) [11]появилась в связи с необходимостью выявить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Для этого была создана двухфакторная модель, которая обуславливает мотивацию степенью удовлетворенности работой, сопоставляя: гигиенические факторы (связанные с окружающей средой в работе) – влияют на устранение неудовлетворенности, но могут не повышать либо даже понижать саму удовлетворенность от работы (это межличностные отношения с коллегами, стиль руководства и политика организации, условия труда и т.д.); мотивационные факторы (связаны с характером и сущностью работы) – повышают удовлетворенность трудом (это трудовые успехи, возможность карьерного роста, признание результатов труда, понимание ответственности)[12].

«XY-теория» Дугласа Мак-Грегора (1960 г.) в своей основе содержит две диаметрально противоположные модели человеческого поведения и соответствующие им рекомендации по мотивации:

1. Модель Х – характеризует работников как ленивых, безынициативных и недобросовестных; они консервативны, избегают ответственности и нацелены только на личную выгоду. В этой ситуации необходим жесткий контроль над всеми организационными процессами, а наиболее приемлемым являемся авторитарный стиль управления. В качестве основных стимулов рекомендуются принуждение и материальное вознаграждение, а главным инструментом воздействия является наказание.

2. Модель Y – рассматривает сотрудников как активных, инициативных, креативных и ответственных; они нацелены на карьерный рост и получают удовольствие от труда. Здесь важно предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности и творчества, и более уместен демократический стиль руководства. Главным стимулом является возможность самореализации и продвижения по службе[13].

Группа процессуальных теорий мотивации фокусируется на изучении распределения усилий работников и выбора ими определенного типа поведения для достижения конкретных целей. Таким образом, объектом исследования для них является сам процесс и получаемый по его итогам результат мотивации при воздействии на человека факторов среды (скажем, несправедливости)[14].

Теория Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера (1930-е гг.), основоположников школы человеческих отношений, говорит о том, что деньги не являются для человека единственной мотивацией к труду, не менее важен и социальный аспект, который также влияет на производительность труда. Таким образом, мотивация к труду основана на социальных нормах предприятия, а эффективность труда сотрудника определяется удовлетворенностью работой, которая опирается на такие стимулы, как достойная заработная плата, атмосфера в коллективе, внимание руководства, возможности карьерного роста и творческого подхода в работе и т.д[15].

Теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса (1963 г.) отмечает, что работник сравнивает оценку своих действий с оценкой труда других сотрудников, работающих в аналогичном окружении, с учетом определенных трудовых условий. Таким образом, эффективность мотивации воспринимается работником системно, а не по отдельной группе факторов, что позволяет сделать важные выводы для управления персоналом в организации. Теория постановки целей Эдвина Лока (1968 г.) исходит из того, что мотивация человека определяется целями, которые он перед собой ставит, и удовлетворенностью их достижения[16]. Теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (1968 г.) представляет собой синтез теорий ожиданий и справедливости[17]. Суть теории в том, что между вознаграждением и результатами введены соотношения, выраженные через три переменные, влияющие на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества и способности человека, осознание человеком своей роли в процессе труда. Итак, нами были рассмотрены наиболее известные теории мотивации, причем все они являются разработками зарубежных авторов[18].

Надо сказать, что отечественными учеными также исследовались проблемы мотивации, однако их изыскания в основном были сосредоточены в области психологии и педагогики. Тем не менее, нельзя не отметить особенно значимые отечественные разработки, потенциально применимые в целях производственной деятельности – например, советских психологов Л.С. Выгодского и А.Н. Леонтьева[19].

Концепция параллельного мотивирования Льва Семеновича Выгодского (1930-е гг.) представляет собой определенный ракурс рассмотрения системы потребностей в содержательных теориях. В рамках этого подхода действие низших и высших мотивирующих факторов признается параллельным, они самостоятельны, одномоментны и совокупно влияют на поведение и активность индивида[20].

Теория деятельностного происхождения Алексея Николаевича Леонтьева (1973 г.) излагает идею возникновения и динамики мотивационной сферы человека. Автор выделяет две главные функции мотивов: не только побуждение (вызывающее активность), но и смыслообразование (которое формирует отношение к предмету, придавая активности личностный смысл [21].

Кроме того, необходимо особо выделить развитие современных теорий мотивации.

В качестве наиболее яркого примера можно привести теорию поколений Нейла Хоува и Уильяма Штрауса (1990-е гг.), которая в настоящее время набирает все большую популярность в сфере практики управления персоналом. Суть этой концепции в том, что каждое конкретное поколение определяется набором схожих интересов и ценностей, поскольку его формирование происходило в определенном социально-экономическом промежутке времени. Соответственно, представители каждой группы обладают схожей мотивационной структурой, и их эффективная мотивация возможна только с учетом этих особенностей (табл. 1)[22].

Таблица 1

Мотивация представителей различных поколений

Название поколения

Годы рождения

Базовые характеристики поколения

Основные мотивации

Молчаливое поколение

1925–1942

Соблюдение законов и правил, уважение к должности и статусу, подчинение, преданность, честь, терпение, экономность

Стабильность рабочего места, социальный пакет

Поколение Беби-бумеров

1943–1960

Идеализм, оптимизм, ориентация на команду и личностный рост, интерес к повышению статуса и вознаграждению

Развитая корпоративная культура, взаимопомощь

Поколение Х

1961–1981

Готовность к изменениям, возможность выбора, техническая грамотность, индивидуализм, неформальность взглядов, поиск эмоций, прагматизм, надежда на себя, равноправие, обучение в течение всей жизни

Вовлечение в принятие решений

Поколение Y (Миллениумы, поколение Сети)

1982–2004

Гражданский долг и мораль, ответственность, оптимизм, общительность, необходимость разнообразия, самоуверенность, стремление к достижениям, наивность и умение подчиняться, высокая техническая грамотность, ориентация на немедленное вознаграждение

Карьерный рост, создание конкуренции

Развитие содержательных и процессуальных направлений теории мотивации в последнее столетие соответствовало общей трансформации представлений о человеческом факторе[23].

Анализ научной литературы показал, что в науке до сих пор нет единого мнения о мотивационной структуре, и исследования в этой области продолжаются и по сей день, о чем свидетельствует появление новых концепций, объясняющих особенности трудового поведения. Поэтому для целей мотивационного управления недостаточно ориентироваться на какую-либо одну из рассмотренных теорий мотивации, так как они во многом дополняют друг друга.

1.2.Сущность применения мотивационных механизмов.

Мотивация это процесс объединения целей организации и целей работника для более полного удовлетворения потребностей обоих, также это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей. В материальной мотивации трудовой деятельности, как основной форме дохода работников, заработная плата имеет главную роль[24].

Во-первых, высокий уровень зарплаты способствует снижению текучести кадров. Благодаря этому работодатель имеет возможность сократить расходы на его наем и обучение, а сэкономленные средства направить на развитие производства, что, обеспечит повышение конкурентоспособности продукции либо товара. Во-вторых, проведение политики достойной заработной платы дает возможность отобрать на рынке труда наиболее опытных, ориентированных на успех работников, производительность труда у которых потенциально выше среднего уровня, это отразится на успешной деятельности предприятия[25].

Бонусы и премии являются достаточно важными стимулами мотивации, однако, для того, чтобы премирование дало ожидаемый результат, каждый работник должен понимать, за что он получает бонус и новые задачи позволят ему рассчитывать на повторное получение премии в будущем. В другом случае материальное вознаграждение воспринимается как элемент выигрыша и не влияет на повышение мотивации. Мотивация как основа действий личности - это совокупность движущих сил, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей[26].

С точки зрения управления мотивация это функция руководства, которая создает у подчиненных стимулы к труду с максимальной прибылью для предприятия. Также это прямое и косвенное влияние на персонал для изменения его ориентации и интересов, формирование относительного мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. С точки зрения экономической мотивации, то целесообразно рассматривать мотивацию как систему мотивов и направленности человека, которые способствуют повышению эффективности трудовой деятельности в конкретных социальноэкономических условиях с учетом характера побудительных механизмов. В мотивации труда следует различать систему и механизм[27].

Система мотивации труда включает в себя цепи, в которых мотивы группируются по их признакам. А механизм мотивации труда включает в себя комплекс экономических рычагов и средств социального и морально-психологического характера, которые являются мотивами, побуждающими к труду и усиливающие их. Для создания эффективного мотивационного механизма нужно предусмотреть примерно одинаковую степень побуждения для руководителей и для подчиненных.

Эффективный мотивационный механизм должен опираться на действующую систему материального и нематериального стимулирования и должен быть согласованным со стратегией развития предприятия. Достойная оплата труда как мотивационный механизм позволит повысить производительность труда[28]. Но постоянное увеличение уровня зарплаты не способствует увеличению трудовой активности, а наоборот персонал привыкнет к такому роду мотивации. Рекомендуется использовать повышение оплаты труда как краткосрочный метод мотивации[29]. Из-за этого в последнее время руководители предприятий начали осваивать нематериальные методы мотивации. В свою очередь нематериальную мотивацию можно разделить на нормативную, принудительную мотивацию и стимулирование. Нормативная мотивация - это поощрение человека к определенному поведению путем идейно - психологического воздействия: это убеждения, внушение, психологическое заражение. Принудительная мотивация, основанная на использовании власти, это применение угроз либо санкций в случае невыполнения работником соответствующих указаний[30].

И наконец стимулирование - это действие, направленное непосредственно не на лицо, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, толкающих рабочего к определенному поведению. Нормативная и принудительная мотивации являются прямыми методами мотивации, так как предполагают непосредственное влияние на работника, а стимулирование является косвенным методом, так как воздействие на человека осуществляется с помощью стимулов и выступает как предпосылка к действию.

Использование материального поощрения без ориентировки на нематериальную мотивацию не принесет эффекта как при использовании этих двух методов. Потому что, нематериальная мотивация должна быть постоянным приоритетом и частью культуры компании, которая базируется на эмоциональных и внутренних потребностях работников, а монетарная мотивация должна носить дополнительный премиальный характер и усиливать общий мотивационный механизм[31]. Большинство сотрудников не будут стараться для предприятия, если это не отражается на его зарплате или на другом материальном доходе, получаемом от фирмы; не отражается в оценке его окружающих; не повышает его профессиональный уровень; не способствует повышению его самооценки[32].

Вышесказанное еще раз подтверждает, что для человека психофизическое состояние и деятельность, приносящие ему пользу являются главным фактором для дальнейшего развития его трудовой деятельности, а это означает повышение конкурентоспособности не только для персонала, но и для предприятия[33]. Для рыночной экономики характерен дифференцированный мотивационный механизм трудовой деятельности, так как невозможно создать единый мотивационный подход к людям, которые работают на предприятиях различных типов собственности, методов ведения хозяйства[34].

Таким образом, эффективным можно назвать такой мотивационный механизм, который учитывает всю специфику деятельности отдельного предприятия и имеет в своем арсенале те методы мотивации, которые являются наиболее уместными для данного предприятия, обеспечивают осуществление мотивации персонала. Необходимость применения на предприятии нематериальной мотивации как основы мотивационного механизма управления персоналом обусловлена взаимосвязью материальных и нематериальных методов мотивации.

1.3.Состав мотивационного потенциала предприятия.

Понятие «мотивационный потенциал» связано с происхождением его от латинского слова «potentia», прямой перевод которого - «возможность», «мощность», «скрытая сила». Само слово имеет двойное смысловое содержание: первое - это физическая характеристика - величина, характеризующая запас энергии тела, находящегося в данной точке поля; второе - в переносном смысле - степень мощности (скрытых возможностей) в каком-либо отношении[35].

В целом под мотивационным потенциалом предприятия некоторые авторы понимают экономическую категорию, которая определяет возможность предприятия влиять на поведение работников с целью удовлетворения их актуализированных потребностей и направление их усилий, навыков и умений в направлении наиболее эффективного достижения целей организации[36].

Это подтверждается структуризацией мотивационного потенциала предприятия, при которой его элементы формируются совокупностью материальных и нематериальных стимулов: материальных, моральных, стимулов профессионально-квалификационного развития работников, стимулов благоприятных условий труда, стимулов социальной гармонии и психологического климата в коллективе[37]. То есть мотивационный потенциал предприятия представляет собой лишь совокупность его возможностей по стимулированию работников для достижения установленных целей в материальной или нематериальной форме.

Можно выделить мотивационный потенциал предприятия в виде выявленных мотивационных потребностей работников и степени удовлетворенности выявленных потребностей [38].

Выяснение потребностей персонала и измерения степени их удовлетворенности являются процедурами, необходимыми для выбора форм стимулирования, то есть предпосылкой для формирования и применения инструментов управления персоналом. Полученные данные являются информационной основой для применения отдельных методов и форм стимулирования, которые в совокупности образуют мотивационный потенциал предприятия. Представляя собой перечень возможных для использования средств активизации трудовой деятельности, мотивационный потенциал является характеристикой текущего состояния предприятия. При этом следует согласиться с мнением, что он одновременно выступает предпосылкой формирования будущих результатов и будущего состояния предприятия.

Другие авторы предлагают рассматривать мотивационный потенциал предприятия как способность к согласованию своих интересов с интересами работников, задействованию знаний, способностей и умений работников, созданию эффективно работающих команд[39]. При этом мотивационный потенциал предприятия характеризует:

- возможности эффективного использования имеющихся у предприятия ресурсов;

- управляемость предприятия (результативность управленческих воздействий);

- его адаптационные возможности (быстроту и адекватность реакции на изменения внешней среды) [40].

В данном подходе мотивационный потенциал предприятия представляют в единстве трех его составляющих:

1) эффективности существующей на предприятии институциональной структуры;

2) системы основных мотивационных установок;

3) уровня удовлетворения ожиданий работников [41].

Эффективность существующей на предприятии институциональной структуры включает в себя соответствие корпоративной культуры условиям и целям деятельности компании, соответствие формальных норм реально существующей корпоративной культуре, степень распространения оппортунистического поведения, соотношение формальных и неформальных лидеров и структур. При этом цели компании в процессе реализации функции мотивирования необходимо постоянно соотносить с целями работников с учетом возможности влияния на их мотивационный потенциал в будущем[42].

Система основных мотивационных установок группы характеризует степень разнообразия и иерархической значимости существующих в группе побуждений к результативной деятельности. Выявление индивидуальных мотиваций позволяет поймать сотрудника его же мотивами и предоставить возможности для их реализации, вооружить сотрудника мотивами, которых у него раньше не было, внушить способы поведения, имеющие субъективное значение (важность), воодушевить, стимулировать и т. п.[43]

Уровень удовлетворения ожиданий работников характеризуется степенью отчуждения работников от процесса труда, оценкой работниками альтернативных вариантов трудоустройства, оценкой объективности имеющихся проблем, оценкой имеющихся перспектив.

Однако при уточнении понятия мотивационного потенциала предприятия необходимо основываться на ресурсной позиции, которая отражает внутреннюю характеристику потенциала[44].

Кроме того, следует учитывать способность предприятия осуществлять поиск дополнительных усилий, а также области перераспределения имеющихся сил, рассматривать изменение потенциала во времени - в результате саморазвития и под влиянием результатов преобразования; обеспечивать оптимальное сочетание ресурсов, имеющихся у предприятия в определенном количестве и качестве; учитывать ограничения, формируемые внешней средой; представить обобщенное описание всех отличительных признаков, качеств и черт потенциала[45].

Обобщая вышеизложенное, на рис. 2 представлена взаимосвязь понятий, формирующих мотивационный потенциал предприятия.

Рис.2. Взаимосвязь понятий, формирующих мотивационный потенциал предприятия[46]

На основании определенных положений под мотивационным потенциалом предприятия предлагается понимать обобщающую динамическую характеристику внутренних ресурсов предприятия и усилий их оптимального использования при реализации функции мотивирования. При этом предприятие осуществляет поиск скрытых или перераспределение имеющихся возможностей использования ресурсов путем их преобразования и (или) в результате саморазвития с учетом управляемости предприятия и его адаптационных возможностей на изменения внешней среды[47].

Необходимость введения мотивационного потенциала предприятия и его составляющих обусловлена насущным требованием разработки аппарата оценки применимости современных экономических подходов в практике деятельности предприятий. Оперативная численная оценка подобного потенциала позволит выявить скрытые резервы в развитии предприятий, а следовательно, увеличить отдачу персонала от более обоснованного применения передового инструментария[48].

Соотношение определяет первый, наиболее крупный уровень представления мотивационного потенциала предприятия. Условно его можно назвать ресурсным уровнем потенциала. Второй уровень, более детальный, может быть представлен различными аспектами отмеченных ресурсов.

В менеджменте инструменты мотивации представляют собой средства воздействия на сотрудников компании, при помощи которых можно добиться повышения эффективности их труда, а следовательно, и более высоких показателей, увеличения производительности, роста доходов компании, достижение ее стратегических целей.

В общем виде процесс мотивации труда можно представить в виде взаимоотношений между субъектом (кто совершает воздей­ствие) и объектом мотивации (на что или кого направлено воздей­ствие). При этом совокупность методов и способов совершения воз­действия будут характеризовать объективную сторону процесса мо­тивации, а субъективную сторону - отношение того, кто совершает воздействие к полученному результату[49]. На основе вышеизло­женного различными сторонами потенциала мотивационного ин­струментария являются субъектный, объектный, потенциалы субъ­ективной и объективной стороны мотивационного инструментария.

Таким образом, установлена сущность мотивационного потенциала предприятия, учитывающая наличие внутренних ресурсов предприятия и усилий их оптимального использования при реализации функции мотивирования. Выделены составляющие мотивационного потенциала предприятия на ресурсном (мотивационный инструмента­рий, мотивирующий аппарат управления, материальные и нематери­альные ресурсы мотивирования) и аспектном уровнях.

Таким образом, анализ научной литературы показал, что исследования в области мотивации продолжаются по сей день, о чем свидетельствует появление новых концепций, объясняющих особенности трудового поведения. Поэтому для целей мотивационного управления недостаточно ориентироваться на какую-либо одну из рассмотренных теорий мотивации, так как они во многом дополняют друг друга. Только совокупность различных подходов к мотивации позволяет дать относительно целостную картину о структуре и соотношении человеческих мотивов. Мотивационный механизм может считаться эффективным, если он учитывает всю специфику деятельности отдельного предприятия и имеет в своем арсенале те методы мотивации, которые являются наиболее уместными для данного предприятия, обеспечивают осуществление мотивации персонала. Необходимость применения на предприятии нематериальной мотивации как основы мотивационного механизма управления персоналом обусловлена взаимосвязью материальных и нематериальных методов мотивации. Можно выделить такое понятие, как «мотивационный потенциал предприятия», который по мнению некоторых авторов представляет собой экономическую категорию, которая определяет возможность предприятия влиять на поведение работников с целью удовлетворения их актуализированных потребностей и направление их усилий, навыков и умений в направлении наиболее эффективного достижения целей организации.

2.Оценка системы мотивации на примере ПАО «Промтратор»

2.1.Характеристика и состояние трудовых ресурсов ПАО «Промтрактор»

Открытое акционерное общество «Чебоксарский завод промышленных тракторов» зарегистрировано Администрацией Калининского района г. Чебоксары 28 декабря1993 г. Место нахождения и почтовый адрес: 428027, Российская Федерация, Чувашская Республика, г. Чебоксары, ул. Хузангая, д.26Б [50]. Продуктовая специализация производства ПАО «Промтрактор» включает в себя:

  • Гусеничные бульдозеры: 7 базовых тракторов 9-40 тягового класса (150-590 л.с.) и порядка 547 модификаций с различным рабочим оборудованием;
  • Краны-трубоукладчики 4 класса - 5 базовых моделей грузоподъемностью от 26 до 105 тонн, выполненных на базе гусеничного трактора с установкой необходимого оборудования;
  • Колесный бульдозер с сочлененной рамой ТК-25.02 с эксплуатационной массой 45,6 тонн.
  • Фронтальный погрузчик с сочлененной рамой ПК-12 грузоподъемностью 12 тонн с 3 типами ковшей (стандартного, скального и угольного исполнения).
  • Экскаватор одноковшовый полноповоротный на гусеничном ходу массой 23 тонны и мощностью двигателя 184 л.с., емкостью ковша 1,0 куб.м.
  • Гусеничные сельскохозяйственные тракторы 3, 6 тягового класса;
  • Трансмиссии и кабины для сборочных производств КТЗ;
  • Машкомплекты на комбайны 3-4 класса.

Особенностью деятельности ПАО «Промтрактор» является высокая материалоемкость и трудоемкость продукции. Согласно годовому отчету ПАО «Промтрактор» [51] На 01.01.2016г. списочная численность персонала ПАО «Промтрактор» составила 2365 человек. При снижении списочной численности в 2015 году на 6,8% относительно 2014г., численность основных рабочих сократилась на 9,1%. Это связано, прежде всего, со снижением объемов производства в 2015г. Согласно годовому отчету ПАО «Промтрактор» [52] на 01.01.2017г. списочная численность персонала ПАО «Промтрактор» составила 2 532 человек, из которых 2 тыс. чел. или 66% составили рабочие. За 2016 год общая численность персонала увеличилась на 7%, что обусловлено переводом на ПАО «Промтрактор» работников с других предприятий Концерна, взаимодействие с которыми ранее осуществлялось по договорам оказания услуг: Служба инженерного энергообеспечения и связи (СИЭС) ООО «Промтрактор-Промлит» - 267 чел. ООО «Информ-Стандарт» - 33 чел.

Согласно годовому отчету ПАО «Промтрактор» [53]на 01.01.2018г. списочная численность персонала ПАО «Промтрактор» составила 2 977 человек, из которых 1 987 чел. или 66.7% составили рабочие.

Рис. 3. Категорийная структура персонала ПАО «Промтрактор» в 2015-2017 гг.

За 2017 год общая чиленность персонала увеличилась на 17,5%, что обусловлено дополнительным набором персонала и вводом в штат на ПАО «Промтрактор», ОСП ПАО «Промтрактор» в г. Владимир (323 чел.).

Возрастная структура сотрудников ПАО «Промтрактор» представлена на рис. 5.

Рис. 4. Возрастная структура персонала ПАО «Промтрактор»

в 2015-2017 гг.

Анализ возрастной структуры работающих свидетельствует о том, что в 2015 г. преобладающее большинство составляют работники в возрасте 41-55 лет (46,22% от общей численности персонала)[54]. В 2016 году средний возраст работников составил 49 лет, при этом средний возраст рабочих составил 51,5 года, РСиС – 45 лет[55].

В общей численности персонала преобладали работники в возрасте от 41 до 55 лет или 44%. Доля молодых сотрудников в возрасте до 35 лет составила 17% при доле работников пенсионного возраста – 23%. В 2017 году средний возраст работников составил 49,7 лет, при этом средний возраст рабочих составил 51,7 года, РСиС – 45,9 лет[56].

В общей численности персонала преобладали работники в возрасте от 55 лет (37%). Доля молодых сотрудников в возрасте до 35 лет составила 17% при доле работников пенсионного возраста – 22%.

С целью привлечения молодых кадров, в Обществе реализуется программа «Инженерная смена». Также для закрепления молодых перспективных работников на ПАО «Промтрактор» реализуются мероприятия по их мотивации, повышение инициативности и результативности их труда (наставничество, адаптация, конкурсы профессионального мастерства) [57].

Доля работников с высшим образованием от общей численности персонала в 2015 году составляет 27,1% (в т.ч. РСиС 65,7%, рабочие 7,9%), со средним профессиональным образованием 23,1% (в т.ч. рабочие 21,6%, РСиС 26,1%), с начальным профессиональным образованием 20,1% (в т.ч. рабочие 28,3%, РСиС 3,6%), со средним общим и основным общим образованием 28,37% (в т.ч. рабочие 40,84%, РСиС 3,43%), другое (неполное высшее) 1,31% (в т.ч. рабочие 1,4%, РСиС 1,14%) [58].

В 2016 году в общей численности наибольшую долю составляли работники с высшим образованием - 30%, что достигнуто главным образом за счет уровня образования РСиС (69% в общей численности РСиС). Среди рабочих доля работников имеющих высшее образование составило лишь 9%. Рабочие в основной своей массе имели среднее общее и основное общее образование (39% от общей численности рабочих)[59].

В 2017 году в общей численности наибольшую долю составляли работники с высшим образованием - 29%, что достигнуто главным образом за счет уровня образования РСиС (69% в общей численности РСиС). Среди рабочих доля работников имеющих высшее образование составило лишь 9%.

Рабочие в основной своей массе имели среднее общее и основное общее образование (37% от общей численности рабочих)[60].

Рис. 5. Структура персонала по уровню образования

Таким образом, в области управления персоналом перед ПАО «Промтрактор» стоят проблемы, характерные для большинства крупных промышленных предприятий России, а, именно, кадровый дефицит, как квалификационный (нехватка квалифицированных работников инженерных и рабочих профессий, инертность учебных заведений, не обеспечивающих в нужном объеме подготовку востребованных на производстве специалистов); так и демографический (нехватка работников средних и молодых возрастов, «старение» персонала). Для полноты оценки необходимо дать характеристику деятельности в области управления персоналом ПАО «Промтратор».

2.2.Характеристика деятельности в области управления персоналом ПАО «Промтратор»

Проводимая ПАО «Промтрактор» политика в области управления персоналом направлена на сохранение ключевого кадрового потенциала, улучшение качественного состава работников, обеспечение конкурентного уровня заработной платы и поддержание благоприятной социальной обстановки в трудовых коллективах.

Программа кадрового развития ПАО «Промтрактор» предусматривает комплекс мер, направленных на достижение устойчивой наращиваемой результативности (в том числе и качества) труда путем[61]:

  • оптимизации структуры и численности персонала ПАО «Промтрактор» – приведение в соответствие с масштабами и организацией производства, процессов управления и обслуживания, их обеспечению высококвалифицированными кадрами;
  • повышения компетенций работников за счет обучения новым технологиям, универсализация рабочих мест и функций персонала в соответствии с требованиями профессиональных стандартов;
  • создания гибкой системы кадрового резерва и его подготовки, обеспечивающей быстрое проведение ротации и заполнение появляющихся должностей внутренними кандидатами, а также оперативное реагирование на потребности бизнеса, укрепление корпоративной культуры за счет того, что новые стратегические направления возглавят свои люди;
  • формирования имиджа привлекательного работодателя за счет приведения заработной платы персонала и пакета социальных гарантий к конкурентному региональному уровню;
  • обеспечения эластичной зависимости средств, направляемых на оплату труда от объемных показателей по производству продукции;
  • повышения эффективности использования рабочего времени путем введения оптимальных режимов работы, исключения потерь рабочего времени по вине работников и организационно-техническим причинам;
  • поддержания стабильной компетентной команды лояльных работников, способных обеспечить достижение стратегических целей ПАО «Промтрактор»[62].

Одно из основных направлений кадровой политики предприятия повышение компетенций работников. Для реализации которого на предприятии действует лицензированный учебный центр, а также заключены договора и соглашения о профильными учебными центрами.

Таким образом, проведенное обучение персонала позволило улучшить качественный состав трудовых ресурсов, повысить мобильность рабочей силы за счет ее универсализации, снизить риски высвобождения данного персонала за счет его использования на рабочих местах по вновь полученной профессии и с новыми компетенциями [63].

Для привлечения молодых сотрудников на предприятие осуществляется профориентационная работа на разных уровнях обучения: в школах, образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования. В рамках реализации данного направления созданы рабочие группы по взаимодействию с учебными заведениями, деятельность которых направлена на повышение престижа рабочих и инженерно-технических профессий, привлечение молодых специалистов, отбор лучших выпускников для последующего трудоустройства на предприятия. Система мотивации работников ПАО «Промтрактор», сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах его труда [64].

Кроме того, на предприятиях выстроена система профессиональных премий и конкурсов, в которой задействован каждый, начиная от рабочего до бригады, цеха и целого предприятия. На предприятии проводятся Конкурсы профессионального мастерства «Лучший по профессии» для представителей самых разных рабочих профессий, а также конкурсы «Лучшая бригада», «Лучший цех» которые проводятся с целью увеличения производительности труда и роста качества выпускаемой продукции.

По итогам 2017 года средняя заработная плата в целом по ОАО ПТ составила 22,5 тыс. руб., что ниже средней заработной платы по городу Чебоксары по ВЭД «Производство машин и оборудования» на 8,1% [65].

В 2017 году за многолетний добросовестный труд, высокий профессионализм, активное участие в общественной деятельности завода, в связи с юбилейными датами и профессиональными праздниками 749 работников ПАО «Промтрактор» удостоены наград ПАО «Промтрактор», ООО «ККУ «КТЗ», региональных и федеральных наград. В 2017 году награды федерального значения получили 9 чел. (почетные грамоты Министерства промышленности и торговли РФ), государственные награды Чувашской Республики – 5 чел. (почетные звания «Заслуженный работник промышленности Чувашской Республики).

Социальная политика ПАО «Промтрактор» направлена на достижение баланса интересов работников и работодателя в системе социального партнерства в целях эффективного решения задач по управлению персоналом, обеспечения социальной защищенности работников, осуществления их мотивации на достижение целей, стоящих перед предприятием. Несмотря на тяжелое финансовое положение ПАО «Промтрактор», по итогам 2017 года расходы на персонал составили 29,06 млн. руб., из которых[66]:

- выплаты социального характера – 12,82 млн. руб.;

- расходы на обучение персонала – 3,35 млн. руб.;

- расходы по охране труда –10,09 млн. руб.;

- расходы на медицинское обслуживание – 2,69 млн. руб.

-расходы по привлечению персонала-0,11

Затраты на 1 работающего составили 10,95 тыс. руб., что выше уровня прошлого года на 7%[67].

По сложившейся практике заключения коллективных договоров в ПАО «Промтрактор» применяется процедура совместной с представителями администрации и профсоюзной организации разработки и заключения коллективного договора на три года. Коллективный договор на период с 2013г. по 2015г. был принят 21 февраля 2013г. и продлен до 31.12.2018г.

Предусмотренные коллективным договором ПАО «Промтрактор» льготы и социальные гарантии в течение 2017 года выполнялись в полном объеме (за исключением обязательства по индексации заработной платы вследствие отсутствия оборотных средств). Выплаты в соответствии с коллективным договором направлялись на:

- поощрительные выплаты работникам в связи с юбилейными датами и в связи с награждением ведомственными и корпоративными наградами;

- единовременная материальная помощь в различных жизненных ситуациях - при необходимости оплатить дорогостоящее лечение, смерти близких родственников и несчастных случаев;

- единовременное вознаграждение в связи с выходом на пенсию, рождением ребенка, свадьбой и т.д.

В 2017 году на ПАО «Промтрактор» реализовывались такие значимые социальные проекты как чествование Ветеранов Великой Отечественной Войны и тружеников тыла на День Победы, вечер встречи ветеранов, день защиты детей, день матери, праздник первоклассников, праздник выпускников (чествование медалистов)[68].

Таким образом, система мотивационной политики ПАО «Промтрактор» имеет как материальные, так и нематериальные аспекты воздействия на персонал предприятия. Для оценки эффективности мотивации необходимо провести факторный анализ производительности труда.

2.3.Оценка влияния системы мотивации на производительность труда.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия[69]. Увеличение производительности труда - это главное условие развития любого предприятия, обеспечивающее увеличение рентабельности и эффективности производства. От уровня и динамики производительности труда зависят в той или иной степени все основные показатели эффективности производства и все трудовые показатели: производство продукции, численность работников, расходование заработной платы, уровень оплаты труда и т.д[70].

Производительность труда является важнейшей составляющей эффективной деятельности предприятия[71].

Оценка эффективности управления персоналом на основании годовых отчетов ПАО «Промтрактор» за 2015-2017 гг. представлена в табл. 2.

Таблица 2

Показатели эффективности управления персоналом за 2015-2017 гг.

Показатель

Годы

Отклонение

Темп изменения

2015

2016

2017

2016 г. к
2015 г.

2017 г. к
2016 г.

2016 г. к
2015 г.

2017 г. к
2016 г.

Выручка, тыс. руб.

2282410

1545017

2636325

-737393

1091308

67,69

170,63

Фонд оплаты труда, тыс. руб.

493607

482556

694410

-11051

211854

97,76

143,90

Средняя численность персонала, чел.

2365

2 532

2 977

167

445

107,06

117,58

Производительность труда, тыс. руб.

965,08

610,20

885,56

-354,88

275,37

63,23

145,13

Средняя заработная плата, руб.

17392,78

15881,91

19438,19

-1510,87

3556,28

91,31

122,39

Текучесть кадров, %

8,74

13,30

12,42

4,56

-0,88

-

-

Из данных таблицы 2 можно сделать вывод, что в 2016 г. наблюдалось значительное снижение объемов производства и реализации. Низкая загрузка производственных мощностей в течение 2016 года, вызванная острым дефицитом оборотных средств, привела к падению занятости и, как следствие, к снижению эффективности использования персонала, к вынужденной приостановке производства и введению режима неполного рабочего времени (введение 4-хдневной рабочей недели, временной приостановки работ и предоставление отпусков без сохранения заработной платы).

Введение режимов неполной занятости было обусловлено необходимостью сохранения имеющегося квалифицированного персонала, избыточного на текущие объемы производства, но крайне необходимого для успешного функционирования ПАО «Промтрактор» в дальнейшем по выполнению законтрактованных объемов производства. Однако работа в режиме неполного рабочего времени привела к падению уровня заработной платы персонала. Кроме того, отсутствие оборотных средств, приводило к росту суммарной задолженности перед персоналом по оплате труда, а также перед внебюджетными фондами по страховым взносам. Следует отметить, что данный фактор явился основной причиной оттока персонала и, прежде всего, основных производственных рабочих. Текучесть персонала по итогам 2016 года составила 13,3 %. Несмотря на увеличение объема реализованной продукции наличие постоянных затрат на содержание инфраструктуры производственной площадки, создание резерва по дебиторской задолженности предприятий, входящих в Концерн «Тракторные заводы», находящихся в той или иной стадии процедуры банкротства, начисление пеней и штрафных санкций привело к образованию операционного убытка в размере 3 973 млн. рублей. В целом можно отметить прирост производительности труда на 275,37 тыс. руб. или 45,13%, а также прирост средней заработной платы на 3556,28 руб. или 22,39%, при этом текучесть кадров в 2017 г. сохраняется на высоком уровне (12,42%) и связана с низкой заработной платой, отрицательным информационным фоном в СМИ.

Таким образом, среди основных проблем управления мотивационным потенциалом работников ПАО «Промтрактор» можно выделить значительное снижение средней оплаты труда в 2016 г., вследствие вынужденной приостановки производства и введения режима неполного рабочего времени (введение 4-хдневной рабочей недели, временной приостановки работ и предоставление отпусков без сохранения заработной платы), и как следствие, значительное снижение производительности труда по итогам 2016 г., сохранение кризисного состояния в 2017 г. При этом нельзя не отметить рост текучести кадров в 2016-2017 гг. по сравнению с 2015 г., вызванный нестабильным финансовым состоянием предприятия, необходимо предпринимать меры по снижению текучести кадров, а также стимулированию работников к дальнейшему росту производительности труда.

3.Повышение эффективности системы мотивации персонала ПАО «Промтрактор»

3.1.Разработка направлений совершенствования системы
мотивации персонала.

Проанализировав систему управления мотивационным потенциалом в ПАО «Промтрактор» выявлены следующие проблемы на исследуемом предприятии для работников:

- рост текучести кадров в 2016-2017 гг. по сравнению с 2015 г.;

- значительное снижение средней оплаты труда в 2016 г., вследствие вынужденной приостановки производства и введения режима неполного рабочего времени (введение 4-хдневной рабочей недели, временной приостановки работ и предоставление отпусков без сохранения заработной платы);

- значительное снижение производительности труда по итогам 2016 г., сохранение кризисного состояния в 2017 г.

Для развития человеческого потенциала, в улучшения психоэмоционального состояния работников необходимо развитие материального и нематериального стимулирования работников. Так для поддержки работников, увеличения их лояльности необходимо внедрение системы премирования за стаж работы на предприятии, например при достижении стажа 15 лет непрерывной работы на предприятии размер премии работника составит 5000 руб. в 2019 г. около 60 чел. достигнут стажа 15 лет, а значит, совокупные расходы на данный вид премирования составит 300000 руб.

Для укрепления корпоративного духа, необходимо продолжать работу в области социальных проектов ОАО «Промтрактор». Рекомендуется проведение спортивного мероприятия посвященного Дню семьи, любви и верности, под лозунгом «Мама, папа, я - спортивная семья», в форме веселых стартов. Данное мероприятие может быть организовано на площадке около Дворца Тракторостроителей 8 июля 2019 г. профсоюзной организацией ОАО «Промтрактор».

Профсоюзная организация ПАО «Промтрактор» имеет большой опыт в проведении массовых мероприятий для работников предприятия. Предполагается, что в данном мероприятии примет участие около 40 семей сотрудников ПАО «Промтрактор».

Бюджет праздника включает в себя изготовление приглашений (5600 руб.), оплату труда приглашенных гостей (шоу мыльных пузырей на ходулях 7500 руб. за 3 часа), покупку памятных призов для победителей конкурса (15000 руб.), покупку украшений и надувных шаров (1500 руб.), необходимый реквизит и костюмы для работников профсоюзной организации, участвующих в качестве артистов, имеются в наличии, общий бюджет праздника составят 29600 руб.

Таким образом, направлениями по повышению эффективности использования мотивационного потенциала в ОАО «Промтрактор» являются внедрение премирования при достижении 15 лет стажа работы на предприятии, внедрение системы взаимопомощи работников.

Также динамичная конкурентная среда диктует новые условия ведения бизнеса, и для руководителя важно выстроить определенную тактику действий, которая поспособствует эффективному функционированию всего предприятия. Большое внимание при построении этой тактики следует уделить индивидуализированным и принципиально новым методам мотивации персонала[72]

«KeyPerformanceIndicators (KPI)» в переводе с английского означает «Ключевые Показатели Эффективности». В настоящее время это наиболее универсальная и популярная система мотивации сотрудников[73].

Концепция данной системы заключается в том, что перед персоналом ставится ограниченное число чётко сформулированных задач и от качества выполнения этих задач формируется премия[74].

По статистическим данным около 87 % зарубежных предприятий применяют на практике методы мотивации KPI, при этом прирост эффективности работы служащих составляет 30 %. В Российской Федерации также применяют технологию оплаты труда по KPI. Отечественными аналитиками был отмечен рост производительности труда не мене 20 %, а экономической выгоды не менее 13 %. Универсального метода разработки системы KPI в действительности не бывает. Существует множество методов создания механизмов материальной мотивации, которые с разной точностью называют ключевыми показателями эффективности деятельности. Наиболее известные методы представлены в виде таблицы (таблица 3)[75].

Таблица 3

Методы разработки системы KPI

Название метода

Содержание

Функциональные KPI

Параметры, отражающие трудовую отдачу персонала

Проектные KPI

Показатели достижения цели

EVA

Метод добавленной стоимости для вычисления денежных ключевых показателей эффективности

Balanced Scorecard

Система сбалансированных показателей, включающая в себя стратегию организации

Оценка по компетенциям

Система оценивания сотрудника, определяющая его возможности достижения той или иной цели

KPI сбытового персонала

Для финансовой части организации существует индивидуальная система показателей эффективности.

Подход при выборе методики должен быть индивидуализирован для каждой компании. Необходимо учитывать ряд факторов, при подборе подходящего метода мотивирования персонала.

К таким факторам относят[76]:

1) размер организации и специфика организационной структуры;

2) сфера деятельности компании;

3) наличие стратегии компании, системы финансирования и т.п;

4) положение сотрудника в компании, карьерный рост;

5) способ мотивации персонала.

Наиболее часто приходится применять 2–3 методики одновременно, подбирая подходящую стратегию для определенной компании.

Такая система, как KPI, позволит применить инновационный подход к мотивированию персонала, что благоприятно отразится на внутренней среде организации. Если сотрудник осознает, что цель компании становится его целью, то несомненно на предприятии повысится эффективность деятельности и увеличится прибыль. Если цель предприятия не достигается и прибыль не увеличивается, то следует считать, что сотрудник тоже не достиг своей цели. В этом балансе интересов и заключается суть мотивации персонала.

Далее оценим экономическую эффективность предложенных мероприятий.

3.2.Оценка эффективности рекомендуемых мероприятий.

Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий является одной из ключевых в процессе принятия решения о внедрении мероприятий и обусловлена прежде всего пониманием предприятия, специфики его деятельности.

Экономическая оценка проекта по совершенствованию системы управления человеческим потенциалом может быть произведена с помощью расчета экономического эффекта от мероприятий по сокращению текучести персонала[77].

Для определения экономического эффекта необходимо рассчитать потери, вызванные текучестью кадров.

Рассчитаем потери, вызванные перерывами в работе (Ппр) по формуле[78]:

Ппр = Вср Сп Чв, (1)

где Вср – среднедневная выработка на одного работника (см. табл.2);

Сп – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чв – число работников, выбывших вследствие текучести

Ппр = 885,5612370= 3929178 тыс. руб.

Потери от текучести, вызванные перерывами в работе в 2017 г., составили 3929178 рублей.

2) Расчет потерь, вызванных снижением производительности труда работников перед увольнением (Пу.)[79]

Пу = Вср·Кпт·Чу·Чв, (2)

где Вср – среднедневная выработка на одного работника;

Кпт – коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу – число дней перед увольнением, когда наблюдается снижение производительности труда.

Чв – число работников, выбывших вследствие текучести.

Если коэффициент снижения производительности труда перед увольнением равен 0,02; число дней, когда наблюдается снижение производительности – 12.

Пу = 885,56123700,02= 785835,76 тыс. руб.

Потери от текучести, обусловленные снижением производительности труда работников перед увольнением, составили 785835,76 тыс. руб.

Итак, затраты вызванные текучестью кадров, составляют
4715014,54 тыс. руб.

5) Определяем экономический эффект от снижения текучести.

Эт = ∑Р ( 1- К2/К1), (3)

где К1, К2 – фактический и ожидаемый коэффициент текучести, %;

∑Р – среднегодовая сумма убытков, которые несет компания из-за текучести

Прогнозируется, что при внедрении данного проекта текучесть кадров в организации составит порядка 10 %.

Таким образом: Эт = 4715014,54 (1 – 0,10/0,1242) = 918706,54 тыс. руб. Затраты представлены в табл. 4.

Таблица 4

Мероприятия по повышению эффективности использования мотивационного потенциала ПАО «Промтрактор»

Мероприятие

Категория работников

Стоимость,

рублей

Ответственный за внедрение

1. Внедрение премирования при достижении 15 лет стажа работы на предприятии

Все работники

5000*60= 300000

Начальник отдела кадров, сотрудник отдела кадров, бухгалтерия

2. Проведение спортивного мероприятия «Мама, папа, я – спортивная семья», посвященного Дню семьи, любви и верности

Все работники

29600

Профсоюзная организация

Итого

329600

-

Исходя из этого, получаем, что общие затраты на предлагаемые мероприятия составят 329,6 тыс. руб. в год.

Ожидаемый годовой эффект от внедрения проекта рассчитывается по формуле[80]:

Э = Эт – Ен ∑З, (4)

где Ен – нормативный коэффициент эффективности (0,15);

Эт - условно-годовая экономия от внедрения проекта.

Таким образом, ожидаемый годовой эффект составит:

Э = 918706.54 – 0,15329,6 = 918376,8 тыс. руб.

Экономический эффект от предложенных мероприятий по снижению текучести кадров от 12,42 % до 10 % составляет 918376,8 тыс. руб.

Таким образом, направлениями по повышению эффективности мотивационного потенциала в ПАО «Промтрактор» являются внедрение премирования при достижении 15 лет стажа работы на предприятии, проведение спортивного мероприятия «Мама, папа, я – спортивная семья», посвященного Дню семьи, любви и верности.

Экономический эффект от предложенных мероприятий по повышению эффективности использования мотивационного потенциала составляет 918376,8 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование роли мотивации в поведении организации позволяет сделать следующие выводы. Изучение научной литературы показало, что на сегодняшний день до сих пор нет единого мнения о мотивационной структуре, и исследования в этой области продолжаются, о чем свидетельствует появление новых концепций, объясняющих особенности трудового поведения. Поэтому для целей мотивационного управления недостаточно ориентироваться на какую-либо одну из рассмотренных теорий мотивации, так как они во многом дополняют друг друга.

Эффективным мотивационным механизмом может считаться, такой, при котором учтена вся специфика деятельности отдельного предприятия и используются те методы мотивации, которые являются наиболее уместными для данного предприятия, обеспечивают осуществление мотивации персонала. Необходимость применения на предприятии нематериальной мотивации как основы мотивационного механизма управления персоналом обусловлена взаимосвязью материальных и нематериальных методов мотивации.

Для оценки системы мотивации было выбрано предприятие ПАО «Промтрактор» г. Чебоксары. В области управления персоналом перед ПАО «Промтрактор» стоят проблемы, характерные для большинства крупных промышленных предприятий России, а, именно, кадровый дефицит, как квалификационный (нехватка квалифицированных работников инженерных и рабочих профессий, инертность учебных заведений, не обеспечивающих в нужном объеме подготовку востребованных на производстве специалистов); так и демографический (нехватка работников средних и молодых возрастов, «старение» персонала).

Проводимая ПАО «Промтрактор» политика в области управления персоналом направлена на сохранение ключевого кадрового потенциала, улучшение качественного состава работников, обеспечение конкурентного уровня заработной платы и поддержание благоприятной социальной обстановки в трудовых коллективах.

Система мотивации работников ПАО «Промтрактор», сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах его труда.

Кроме того, на предприятиях выстроена система профессиональных премий и конкурсов, в которой задействован каждый, начиная от рабочего до бригады, цеха и целого предприятия. На предприятии проводятся Конкурсы профессионального мастерства «Лучший по профессии» для представителей самых разных рабочих профессий, а также конкурсы «Лучшая бригада», «Лучший цех» которые проводятся с целью увеличения производительности труда и роста качества выпускаемой продукции

Социальная политика ПАО «Промтрактор» направлена на достижение баланса интересов работников и работодателя в системе социального партнерства в целях эффективного решения задач по управлению персоналом, обеспечения социальной защищенности работников, осуществления их мотивации на достижение целей, стоящих перед предприятием.

Среди основных проблем управления мотивационным потенциалом работников ПАО «Промтрактор» можно выделить значительное снижение средней оплаты труда в 2016 г., вследствие вынужденной приостановки производства и введения режима неполного рабочего времени (введение 4-хдневной рабочей недели, временной приостановки работ и предоставление отпусков без сохранения заработной платы), и как следствие, значительное снижение производительности труда по итогам 2016 г., сохранение кризисного состояния в 2017 г. При этом нельзя не отметить рост текучести кадров в 2016-2017 гг. по сравнению с 2015 г., вызванный нестабильным финансовым состоянием предприятия, необходимо предпринимать меры по снижению текучести кадров, а также стимулированию работников к дальнейшему росту производительности труда.

Для развития человеческого потенциала, в улучшения психоэмоционального состояния работников необходимо развитие материального и нематериального стимулирования работников. Так для поддержки работников, увеличения их лояльности необходимо внедрение системы премирования за стаж работы на предприятии. Для укрепления корпоративного духа, необходимо продолжать работу в области социальных проектов ОАО «Промтрактор». Рекомендуется проведение спортивного мероприятия посвященного Дню семьи, любви и верности, под лозунгом «Мама, папа, я - спортивная семья», в форме веселых стартов. Данное мероприятие может быть организовано на площадке около Дворца Тракторостроителей 8 июля 2019 г. профсоюзной организацией ОАО «Промтрактор».

Следует отметить, что динамичная конкурентная среда диктует новые условия ведения бизнеса, и для руководителя важно выстроить определенную тактику действий, которая поспособствует эффективному функционированию всего предприятия. Большое внимание при построении этой тактики следует уделить индивидуализированным и принципиально новым методам мотивации персонала. Такая система, как KPI, позволит применить инновационный подход к мотивированию персонала, что благоприятно отразится на внутренней среде организации. Если сотрудник осознает, что цель компании становится его целью, то несомненно на предприятии повысится эффективность деятельности и увеличится прибыль. Если цель предприятия не достигается и прибыль не увеличивается, то следует считать, что сотрудник тоже не достиг своей цели. В этом балансе интересов и заключается суть мотивации персонала.

Экономический эффект от предложенных мероприятий по повышению эффективности использования мотивационного потенциала составляет 918376,8 тыс. руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Аваев В.Е. Современные теории мотивации труда и реальная экономика / Аваев В.Е., Карташов С.А., Тохтиева Л.Н. // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2016. - № 4. - С. 58–65
  2. Бабанов А.В. Теории мотивации и их применение на практике/ Бабанов А.В., Антонов М.В. // Ученые записки Российской Академии предпринимательства. - 2017. - Т. 16. - № 2.- С. 264–276
  3. Булашова В.А. Мотивация персонала как инструмент повышения производительности труда/ Булашова В.А. // Экономика и бизнес: теория и практика.- 2016. - №4. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/ motivatsiya-personala-kak-instrument-povysheniya-proizvoditelnosti-truda (дата обращения: 15.01.2019). 
  4. Вашаломидзе Е.В. Теоретические подходы к определению мотивации профессиональной деятельности государственных служащих/ Вашаломидзе Е.В., Столярова В.А. // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие).- 2016. - Т. 7. - № 4. - С. 66–70.
  5. Вяткина Л.Б. Комплексная двухкомпонентная система мотивации персонала в системе управления крупным промышленным холдингом / Вяткина Л.Б., Богданов С. А.// КПЖ. - 2017. - №3 (122). Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/kompleksnaya-dvuhkomponentnaya-sistema-motivatsii-personala-v-sisteme-upravleniya-krupnym-promyshlennym-holdingom (дата обращения: 15.01.2019). 
  6. Галецкая М.Е. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности/ Галецкая М.Е. // Молодой ученый. - 2016. - № 7. - С. 813–816
  7. Гребнев Г.Д. Анализ производительности труда и определение взаимосвязи с трудоёмкостью продукции / Гребнев Г.Д., Нечаева О.С.// Оренбургский государственный университет- 2017 - 1-1 (32) – С. 428-435
  8. Гурова И. М. Основные направления и современное развитие теории мотивации/ И. М. Гурова, О. В. Гурова // Экономика и социум: современные модели развития. - 2017.- №17. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-napravleniya-i-sovremennoe-razvitie-teorii-motivatsii (дата обращения: 15.01.2019). 
  9. Гурова И.М. Теория поколений: современное развитие и прикладные аспекты/ Гурова И.М., Евдокимова С.Ш. // Актуальные вопросы инновационной экономики. 2016. - № 14. - С. 78–86
  10. Гусев А.К. Мотив, стимул и роль потребности в социальном статусе/ Гусев А.К., Тимофеев М.И. // Вестник Национального института бизнеса. 2016. - № 24. - С. 46–49
  11. Кириллова О.Г. Место теории поколений в развитии современной теории управления персоналом/ Кириллова О.Г., Гусева Е.В. // Экономика устойчивого развития. - 2015. - № 3 (23).- С. 263–268
  12. Корзенко Н.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом/ Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. // Вестник Челябинского государственного университета. - 2015. - № 1 (356). - С. 124–126
  13. Криворучко О.Н. Установление сущности и состава мотивационного потенциала предприятия/ Криворучко О.Н., Величко Я.И. // Экономика транспортного комплекса. - 2017. - №29. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/ustanovlenie-suschnosti-i-sostava-motivatsionnogo-potentsiala-predpriyatiya (дата обращения: 15.01.2019). 
  14. Кузнецов А.В. Ретроспективный анализ теории мотивации и поведения в управлении / Кузнецов А.В., Мустафина Э.Х. // Наука и практика. 2016.- № 1 (21). - С. 96–108.
  15. Махортова А.В. Эволюция теорий мотивации/ Махортова А.В., Зарецкий А.Д. // Экономика и предпринимательство.- 2015. - № 4-1 (57-1). - С. 654–660
  16. Мухина Е.Р. Основы теории мотивации/ Мухина Е.Р. // Международный научноисследовательский журнал.- 2015. - № 3-3 (34). - С. 71–72
  17. Пирогов Н.Л. Трудовая мотивация в современных условиях: теория и практика/ Пирогов Н.Л., Рязанов А.А. // Вестник Национального института бизнеса. - 2015. - № 22. - С. 46–52
  18. Расумов В.Ш. Основные теории мотивации и их применение на практике // Экономика и предпринимательство. 2016. № 11-4 (76-4). С. 705–709
  19. Рослав Д.А. Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации/ Рослав Д.А. // Торговля, предпринимательство и право. 2016.- № 2. - С. 75–79
  20. Руднева М. С. Роль мотивации в повышении производительности труда/ Руднева М. С. // Молодой ученый. — 2016. — №4.1. — С. 67-69. — URL https://moluch.ru/archive/108/26404/ (дата обращения: 15.01.2019
  21. Симченко Н.А. Эволюция теорий мотивации в условиях экономической модернизации общества/ Симченко Н.А., Цёхла С.Ю., Подсмашная И.Н. // Вопросы новой экономики. - 2015. - № 4 (36). - С. 66–70
  22. Сухова Е.В. Современные работники. Личностные характеристики, особенности обучения. Монография. / Сухова Е.В. - М.: Инфра-М, 2017. 142 с.
  23. Царев В. Е. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда / Царев В. Е., Вершина Д. А., Семенова Н. К. // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 929-932. — URL https://moluch.ru/archive/114/29835/ (дата обращения: 15.01.2019).
  24. Шакирьянова Э. И. Эффективные мотивационные механизмы / Шакирьянова Э. И. // Научные исследования. - 2018.- №7 (26). Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnye-motivatsionnye-mehanizmy (дата обращения: 15.01.2019).
  25. Шкляр Т.Л. Новый взгляд на мотивацию персонала / Шкляр Т.Л. // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - 2014.- № 35. С. 164–167

  1. Корзенко Н.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом/ Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. // Вестник Челябинского государственного университета. - 2015. - № 1 (356). - С. 124 ↑

  2. Гусев А.К. Мотив, стимул и роль потребности в социальном статусе/ Гусев А.К., Тимофеев М.И. // Вестник Национального института бизнеса. 2016. - № 24. - С. 46 ↑

  3. Гурова И.М. Теория поколений: современное развитие и прикладные аспекты/ Гурова И.М., Евдокимова С.Ш. // Актуальные вопросы инновационной экономики. 2016. - № 14. - С. 78. ↑

  4. Мухина Е.Р. Основы теории мотивации/ Мухина Е.Р. // Международный научноисследовательский журнал.- 2015. - № 3-3 (34). - С. 71 ↑

  5. Симченко Н.А. Эволюция теорий мотивации в условиях экономической модернизации общества/ Симченко Н.А., Цёхла С.Ю., Подсмашная И.Н. // Вопросы новой экономики. - 2015. - № 4 (36). - С. 66 ↑

  6. Махортова А.В. Эволюция теорий мотивации/ Махортова А.В., Зарецкий А.Д. // Экономика и предпринимательство.- 2015. - № 4-1 (57-1). - С. 659 ↑

  7. Кириллова О.Г. Место теории поколений в развитии современной теории управления персоналом/ Кириллова О.Г., Гусева Е.В. // Экономика устойчивого развития. - 2015. - № 3 (23).- С. 265 ↑

  8. Гурова И.М. Теория поколений: современное развитие и прикладные аспекты/ Гурова И.М., Евдокимова С.Ш. // Актуальные вопросы инновационной экономики. 2016. - № 14. - С. 78 ↑

  9. Рослав Д.А. Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации // Торговля, предпринимательство и право. 2016. № 2. С. 75–79 ↑

  10. Мухина Е.Р. Основы теории мотивации/ Мухина Е.Р. // Международный научноисследовательский журнал.- 2015. - № 3-3 (34). - С. 72 ↑

  11. Расумов В.Ш. Основные теории мотивации и их применение на практике // Экономика и предпринимательство. 2016. № 11-4 (76-4). С. 705–709 ↑

  12. Гусев А.К. Мотив, стимул и роль потребности в социальном статусе/ Гусев А.К., Тимофеев М.И. // Вестник Национального института бизнеса. 2016. - № 24. - С. 47 ↑

  13. Пирогов Н.Л. Трудовая мотивация в современных условиях: теория и практика/ Пирогов Н.Л., Рязанов А.А. // Вестник Национального института бизнеса. - 2015. - № 22. - С. 46 ↑

  14. Корзенко Н.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом/ Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. // Вестник Челябинского государственного университета. - 2015. - № 1 (356). - С. 124 ↑

  15. Гурова И.М. Теория поколений: современное развитие и прикладные аспекты/ Гурова И.М., Евдокимова С.Ш. // Актуальные вопросы инновационной экономики. 2016. - № 14. - С. 79 ↑

  16. Гусев А.К. Мотив, стимул и роль потребности в социальном статусе/ Гусев А.К., Тимофеев М.И. // Вестник Национального института бизнеса. 2016. - № 24. - С. 48 ↑

  17. Корзенко Н.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом/ Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. // Вестник Челябинского государственного университета. - 2015. - № 1 (356). - С. 125 ↑

  18. Гурова И. М. Основные направления и современное развитие теории мотивации/ И. М. Гурова, О. В. Гурова // Экономика и социум: современные модели развития. - 2017.- №17. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-napravleniya-i-sovremennoe-razvitie-teorii-motivatsii (дата обращения: 15.01.2019). ↑

  19. Гусев А.К. Мотив, стимул и роль потребности в социальном статусе/ Гусев А.К., Тимофеев М.И. // Вестник Национального института бизнеса. 2016. - № 24. - С. 49 ↑

  20. Кузнецов А.В. Ретроспективный анализ теории мотивации и поведения в управлении / Кузнецов А.В., Мустафина Э.Х. // Наука и практика. 2016.- № 1 (21). - С. 102 ↑

  21. Корзенко Н.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом/ Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. // Вестник Челябинского государственного университета. - 2015. - № 1 (356). - С. 125 ↑

  22. Гурова И.М. Теория поколений: современное развитие и прикладные аспекты/ Гурова И.М., Евдокимова С.Ш. // Актуальные вопросы инновационной экономики. 2016. - № 14. - С. 80. ↑

  23. Гусев А.К. Мотив, стимул и роль потребности в социальном статусе/ Гусев А.К., Тимофеев М.И. // Вестник Национального института бизнеса. 2016. - № 24. - С. 49 ↑

  24. Шакирьянова Э. И. Эффективные мотивационные механизмы / Шакирьянова Э. И. // Научные исследования. 2018. №7 (26). Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnye-motivatsionnye-mehanizmy (дата обращения: 15.01.2019). ↑

  25. Кузнецов А.В. Ретроспективный анализ теории мотивации и поведения в управлении / Кузнецов А.В., Мустафина Э.Х. // Наука и практика. 2016.- № 1 (21). - С. 106 ↑

  26. Корзенко Н.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом/ Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. // Вестник Челябинского государственного университета. - 2015. - № 1 (356). - С. 126 ↑

  27. Пирогов Н.Л. Трудовая мотивация в современных условиях: теория и практика/ Пирогов Н.Л., Рязанов А.А. // Вестник Национального института бизнеса. - 2015. - № 22. - С. 49 ↑

  28. Шакирьянова Э. И. Эффективные мотивационные механизмы / Шакирьянова Э. И. // Научные исследования. - 2018.- №7 (26). Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnye-motivatsionnye-mehanizmy (дата обращения: 15.01.2019) ↑

  29. Корзенко Н.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом/ Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. // Вестник Челябинского государственного университета. - 2015. - № 1 (356). - С. 126 ↑

  30. Кузнецов А.В. Ретроспективный анализ теории мотивации и поведения в управлении / Кузнецов А.В., Мустафина Э.Х. // Наука и практика. 2016.- № 1 (21). - С. 96 ↑

  31. Шакирьянова Э. И. Эффективные мотивационные механизмы / Шакирьянова Э. И. // Научные исследования. - 2018.- №7 (26). Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnye-motivatsionnye-mehanizmy (дата обращения: 15.01.2019) ↑

  32. Пирогов Н.Л. Трудовая мотивация в современных условиях: теория и практика/ Пирогов Н.Л., Рязанов А.А. // Вестник Национального института бизнеса. - 2015. - № 22. - С. 49 ↑

  33. Шакирьянова Э. И. Эффективные мотивационные механизмы / Шакирьянова Э. И. // Научные исследования. - 2018.- №7 (26). Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnye-motivatsionnye-mehanizmy (дата обращения: 15.01.2019) ↑

  34. Кузнецов А.В. Ретроспективный анализ теории мотивации и поведения в управлении / Кузнецов А.В., Мустафина Э.Х. // Наука и практика. 2016.- № 1 (21). - С. 100 ↑

  35. Криворучко О.Н. Установление сущности и состава мотивационного потенциала предприятия/ Криворучко О.Н., Величко Я.И. // Экономика транспортного комплекса. - 2017. - №29. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/ustanovlenie-suschnosti-i-sostava-motivatsionnogo-potentsiala-predpriyatiya (дата обращения: 15.01.2019)  ↑

  36. Руднева М. С. Роль мотивации в повышении производительности труда/ Руднева М. С. // Молодой ученый. - 2016. - №4.1. - С. 67- Режим доступа: https://moluch.ru/archive/108/26404/ (дата обращения: 15.01.2019 ↑

  37. Рослав Д.А. Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации/ Рослав Д.А. // Торговля, предпринимательство и право. 2016.- № 2. - С. 75 ↑

  38. Сухова Е.В. Современные работники. Личностные характеристики, особенности обучения. Монография. / Сухова Е.В. - М.: Инфра-М, 2017. – С.105 ↑

  39. Рослав Д.А. Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации/ Рослав Д.А. // Торговля, предпринимательство и право. 2016.- № 2. - С. 77 ↑

  40. Криворучко О.Н. Установление сущности и состава мотивационного потенциала предприятия/ Криворучко О.Н., Величко Я.И. // Экономика транспортного комплекса. - 2017. - №29. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/ustanovlenie-suschnosti-i-sostava-motivatsionnogo-potentsiala-predpriyatiya (дата обращения: 15.01.2019) ↑

  41. Гребнев Г.Д. Анализ производительности труда и определение взаимосвязи с трудоёмкостью продукции / Гребнев Г.Д., Нечаева О.С.// Оренбургский государственный университет- 2017 - 1-1 (32) – С. 428 ↑

  42. Криворучко О.Н. Установление сущности и состава мотивационного потенциала предприятия/ Криворучко О.Н., Величко Я.И. // Экономика транспортного комплекса. - 2017. - №29. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/ustanovlenie-suschnosti-i-sostava-motivatsionnogo-potentsiala-predpriyatiya (дата обращения: 15.01.2019) ↑

  43. Аваев В.Е. Современные теории мотивации труда и реальная экономика / Аваев В.Е., Карташов С.А., Тохтиева Л.Н. // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2016. - № 4. - С. 60 ↑

  44. Бабанов А.В. Теории мотивации и их применение на практике/ Бабанов А.В., Антонов М.В. // Ученые записки Российской Академии предпринимательства. - 2017. - Т. 16. - № 2.- С. 270 ↑

  45. Вашаломидзе Е.В. Теоретические подходы к определению мотивации профессиональной деятельности государственных служащих/ Вашаломидзе Е.В., Столярова В.А. // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие).- 2016. - Т. 7. - № 4. - С. 68 ↑

  46. Криворучко О.Н. Установление сущности и состава мотивационного потенциала предприятия/ Криворучко О.Н., Величко Я.И. // Экономика транспортного комплекса. - 2017. - №29. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/ustanovlenie-suschnosti-i-sostava-motivatsionnogo-potentsiala-predpriyatiya (дата обращения: 15.01.2019) ↑

  47. Криворучко О.Н. Установление сущности и состава мотивационного потенциала предприятия/ Криворучко О.Н., Величко Я.И. // Экономика транспортного комплекса. - 2017. - №29. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/ustanovlenie-suschnosti-i-sostava-motivatsionnogo-potentsiala-predpriyatiya (дата обращения: 15.01.2019) ↑

  48. Вяткина Л.Б. Комплексная двухкомпонентная система мотивации персонала в системе управления крупным промышленным холдингом / Вяткина Л.Б., Богданов С. А.// КПЖ. - 2017. - №3 (122). Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/kompleksnaya-dvuhkomponentnaya-sistema-motivatsii-personala-v-sisteme-upravleniya-krupnym-promyshlennym-holdingom (дата обращения: 15.01.2019).  ↑

  49. Махортова А.В. Эволюция теорий мотивации/ Махортова А.В., Зарецкий А.Д. // Экономика и предпринимательство.- 2015. - № 4-1 (57-1). - С. 654 ↑

  50. Годовой отчет ПАО «Промтрактор» за 2017 год [Электронный ресурс]// Режим доступа http://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=5653&type=2 (дата обращения 15.01.2019) ↑

  51. Годовой отчет ПАО «Промтрактор» за 2015 год [Электронный ресурс]// Режим доступа http://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=5653&type=2 (дата обращения 15.01.2019) ↑

  52. Годовой отчет ПАО «Промтрактор» за 2016 год [Электронный ресурс]// Режим доступа http://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=5653&type=2 (дата обращения 15.01.2019) ↑

  53. Годовой отчет ПАО «Промтрактор» за 2017 год [Электронный ресурс]// Режим доступа http://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=5653&type=2 (дата обращения 15.01.2019) ↑

  54. Годовой отчет ПАО «Промтрактор» за 2015 год [Электронный ресурс]// Режим доступа http://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=5653&type=2 (дата обращения 15.01.2019) ↑

  55. Годовой отчет ПАО «Промтрактор» за 2016 год [Электронный ресурс]// Режим доступа http://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=5653&type=2 (дата обращения 15.01.2019) ↑

  56. Годовой отчет ПАО «Промтрактор» за 2017 год [Электронный ресурс]// Режим доступа http://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=5653&type=2 (дата обращения 15.01.2019) ↑

  57. Годовой отчет ПАО «Промтрактор» за 2017 год [Электронный ресурс]// Режим доступа http://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=5653&type=2 (дата обращения 15.01.2019) ↑

  58. Годовой отчет ПАО «Промтрактор» за 2015 год [Электронный ресурс]// Режим доступа http://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=5653&type=2 (дата обращения 15.01.2019) ↑

  59. Годовой отчет ПАО «Промтрактор» за 2016 год [Электронный ресурс]// Режим доступа http://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=5653&type=2 (дата обращения 15.01.2019) ↑

  60. Годовой отчет ПАО «Промтрактор» за 2017 год [Электронный ресурс]// Режим доступа http://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=5653&type=2 (дата обращения 15.01.2019) ↑

  61. Годовой отчет ПАО «Промтрактор» за 2017 год [Электронный ресурс]// Режим доступа http://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=5653&type=2 (дата обращения 15.01.2019) ↑

  62. Годовой отчет ПАО «Промтрактор» за 2017 год [Электронный ресурс]// Режим доступа http://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=5653&type=2 (дата обращения 15.01.2019) ↑

  63. Годовой отчет ПАО «Промтрактор» за 2017 год [Электронный ресурс]// Режим доступа http://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=5653&type=2 (дата обращения 15.01.2019) ↑

  64. Годовой отчет ПАО «Промтрактор» за 2017 год [Электронный ресурс]// Режим доступа http://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=5653&type=2 (дата обращения 15.01.2019) ↑

  65. Годовой отчет ПАО «Промтрактор» за 2017 год [Электронный ресурс]// Режим доступа http://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=5653&type=2 (дата обращения 15.01.2019) ↑

  66. Годовой отчет ПАО «Промтрактор» за 2017 год [Электронный ресурс]// Режим доступа http://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=5653&type=2 (дата обращения 15.01.2019) ↑

  67. Годовой отчет ПАО «Промтрактор» за 2017 год [Электронный ресурс]// Режим доступа http://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=5653&type=2 (дата обращения 15.01.2019) ↑

  68. Годовой отчет ПАО «Промтрактор» за 2017 год [Электронный ресурс]// Режим доступа http://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=5653&type=2 (дата обращения 15.01.2019) ↑

  69. Булашова В.А. Мотивация персонала как инструмент повышения производительности труда/ Булашова В.А. // Экономика и бизнес: теория и практика.- 2016. - №4. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/ motivatsiya-personala-kak-instrument-povysheniya-proizvoditelnosti-truda (дата обращения: 15.01.2019).  ↑

  70. Гребнев Г.Д. Анализ производительности труда и определение взаимосвязи с трудоёмкостью продукции / Гребнев Г.Д., Нечаева О.С.// Оренбургский государственный университет- 2017 - 1-1 (32) – С. 435 ↑

  71. Царев В. Е. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда / Царев В. Е., Вершина Д. А., Семенова Н. К. // Молодой ученый. - 2016- №10. - С. 929. - Режим доступа: https://moluch.ru/archive/114/29835/ (дата обращения: 15.01.2019). ↑

  72. Царев В. Е. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда / Царев В. Е., Вершина Д. А., Семенова Н. К. // Молодой ученый. - 2016. - №10. - С. 930 — Режим доступа: https://moluch.ru/archive/114/29835/ (дата обращения: 15.01.2019). ↑

  73. Махортова А.В. Эволюция теорий мотивации/ Махортова А.В., Зарецкий А.Д. // Экономика и предпринимательство.- 2015. - № 4-1 (57-1). - С. 654 ↑

  74. Царев В. Е. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда / Царев В. Е., Вершина Д. А., Семенова Н. К. // Молодой ученый. - 2016. - №10. -С. 931– Режим доступа: https://moluch.ru/archive/114/29835/ (дата обращения: 15.01.2019). ↑

  75. Шкляр Т.Л. Новый взгляд на мотивацию персонала / Шкляр Т.Л. // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - 2014.- № 35. С. 164–167 ↑

  76. Пирогов Н.Л. Трудовая мотивация в современных условиях: теория и практика/ Пирогов Н.Л., Рязанов А.А. // Вестник Национального института бизнеса. - 2015. - № 22. - С. 50 ↑

  77. Руднева М. С. Роль мотивации в повышении производительности труда/ Руднева М. С. // Молодой ученый. - 2016. - №4.1. - С. 67- Режим доступа: https://moluch.ru/archive/108/26404/ (дата обращения: 15.01.2019 ↑

  78. Царев В. Е. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда / Царев В. Е., Вершина Д. А., Семенова Н. К. // Молодой ученый. - 2016. - №10. - С. 932 - Режим доступа: https://moluch.ru/archive/114/29835/ (дата обращения: 15.01.2019). ↑

  79. Пирогов Н.Л. Трудовая мотивация в современных условиях: теория и практика/ Пирогов Н.Л., Рязанов А.А. // Вестник Национального института бизнеса. - 2015. - № 22. - С. 50 ↑

  80. Пирогов Н.Л. Трудовая мотивация в современных условиях: теория и практика/ Пирогов Н.Л., Рязанов А.А. // Вестник Национального института бизнеса. - 2015. - № 22. - С. 52 ↑

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК