Американская модель менеджмента(История развития американской модели менеджмента)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Организации в условиях жесткой конкуренции, быстро меняющейся ситуации должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел в компании, но и вырабатывать стратегию долгосрочного выживания, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении. Стратегическое управление позволяет организации выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе. В прошлом многие организации могли успешно функционировать, обращая внимание в основном на ежедневную работу, на внутренние проблемы, связанные с повышением эффективности использования ресурсов в текущей деятельности. Сейчас же, хотя и не снимается задача рационального использования потенциала в текущей деятельности, исключительно важным становится осуществление такого управления, которое обеспечивает адаптацию организации к быстро меняющейся окружающей среде.

В условиях экономических и социальных изменений, происходящих в современном мире, разнообразия существующих форм и структур организаций и динамичности условий, в которых они функционируют, необходимы изучение и разработка эффективных методов управления. Именно в рамках положительного опыта корпорации IBM (США) к управлению организацией рассматриваются управленческие приемы и методы, обеспечивающие эффективное функционирование организации в зависимости от конкретных ситуаций.

Актуальность изучения данного подхода заключается в том, что он позволяет в высокой степени адаптировать компанию к изменяющимся условиям и уникальным ситуациям, выбирая в соответствии с ними наиболее эффективную стратегию. Общетеоретические вопросы положительного опыта американской модели менеджмента широко представлены в трудах зарубежных ученых и  базируются на теоретических разработках Г. Минцберга, М. Портера, П. Дойля, А. Томпсона, А. Чандлера, П. Дракера, К. Эндрюса, К. Боумэна, Ж. Ламбэна и других авторов. В то же время, несмотря на исследования, проведенные в этой области, недостаточно разработаны вопросы совершенствования менеджмента в государственных предприятиях в условиях ограниченных финансовых возможностей, локальных рынков сбыта, нестабильного законодательства.

Актуальность исследования заключается в выявлении основ положительного опыта американской модели менеджмента.

Целью курсовой работы является обоснование и разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы положительного опыта американской модели менеджмента.

В соответствии с поставленной целью были решены следующие задачи:

• определены сущность и содержание положительного опыта американской модели менеджмента;
• проведен анализ фактического состояния деятельности исследуемого предприятия;
• разработаны рекомендации по эффективному применению положительного опыта американской модели менеджмента.

Объект исследования – общественные отношения, возникающие в процессе применения норм, регулирующих подход, использованный корпорации IBM (США) в управлении предприятием. Предмет исследования – особенности, присущие ситуационному подходу в управлении предприятием.

Теоретическую и научно-методологическую основу курсовой работы составляют учебная литература и монографии ученых-экономистов, периодические издания по теме курсовой работы, результаты непосредственного наблюдения, опроса. В процессе написания курсовой работы применены следующие методы исследования: системный подход, экономико-статистический анализ, сравнение, графический метод, интервью и собственные наблюдения.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы

1. Теоретическое исследование американской модели менеджмента

1.1. История развития американской модели менеджмента

В мире используются три основных модели менеджмента: японская, американская и европейская. Все национальные модели управления базируются на общих принципах и тенденциях, но при этом имеют кардинальные отличия. В той или иной мере каждая модель управления обладает положительными качествами, отличными от других школ менеджмента, а также отрицательными, существующими в силу национальных особенностей и традиций. Нельзя сказать, что американский менеджмент эффективнее японского или европейского, и наоборот. Каждая система активно развивается, приобретая лучшие черты других моделей и избавляясь от малоэффективных особенностей.

Американская система управления, или американский менеджмент, считается первым по очередности возникновения. В период становления США в качестве мирового экономического гегемона в конце 19-го и начале 20-го века сформировалась американская модель управления. В ее основе лежат принципы классического направления в менеджменте, сформулированные Анри Файолем, известным в качестве основателя административной школы управления. Среди основных принципов управления по Файолю можно выделить:

•разделение труда;

•равновесие между властью и ответственностью за нее;

•дисциплину;

•единоначалие;

•стимулирование в виде вознаграждения и так далее.

Американская модель управления за последнее столетие существенно отошла от классической схемы, вобрав в себя черты других школ управления, а также трансформировавшись под воздействием геополитических изменений. Всеобщая глобализация и связанная с ней интернационализация бизнеса также оказывают большое влияние на американский менеджмент, заставляя его изменяться под особенности разных стран и культур.

Сектор высоких технологий является одним из крупнейших и наиболее значимых в современной экономике США. В нем можно выделить такие отрасли: производство программного обеспечения, компьютеров и компьютерной техники, полупроводников, систем хранения информации и сетевых коммуникаций, предоставление услуг связи и оборудования для телекоммуникаций.

К крупнейшим и наиболее известным представителям сектора в США можно отнести таких гигантов, как Apple, Cisco, Hewlett-Packard, IBM, Intel, Microsoft и т.д. Важной составляющей сектора высоких технологий является интернет-индустрия, которую мы рассмотрели в отдельном обзоре.

В последние годы технологический сектор претерпел значительную эволюцию. Основными трендами являются:

• все большее распространение смартфонов и планшетных компьютеров;

• как результат - падение продаж персональных компьютеров по всему миру;

• развитие социальных медиа-платформ;

• активное внедрение «облачных» технологий. По прогнозу Gartner, в 2011-2017 гг. глобальные расходы на соответствующие услуги будут расти на 17,7% в годовом исчислении. Объем рынка к 2017 году может достигнуть $210 млрд.

1.2. Характеристика американской модели менеджмента

Как результат, появляется все больше возможностей. Однако растет и конкуренция между компаниями. В центре внимания оказались корпорации, которые могут вдохновлять потребителей, производить интегрированную цепочку товаров, оказывая сопутствующие услуги (например, Apple). Одной из проблем является проникновение на развивающиеся рынки, значимость которых все больше растет. Для решения существующих проблем компании «инвестируют в рост», активно осуществляя поглощения. Также рост издержек крупных корпораций в области информационных технологий приводит к их переходу на услуги аутсорсинга, когда продукцию начинают выпускать производители по контракту.

Стремясь привлечь внимание к своим акциям, ряд игроков сектора начали осуществлять более дружественную политику по отношению к инвесторам, наращивая дивидендные выплаты и программы buyback.

Традиционно рыночная динамика акций сектора отражается фондовым индексом Nasdaq Composite. С начала прошлого года индикатор вырос примерно на 40%. Нынешний год охарактеризовался значительной волатильностью бумаг технологического сектора, выходом инвесторов из «акций роста», прежде всего интернет-компаний, в феврале-апреле.

Следует отметить, что сектор является очень широким и объединяет в себе как достаточно консервативные компании (например, Microsoft, IBM), так и достаточно молодые и агрессивные (Facebook). В связи с этим динамика котировок акций различных высокотехнологичных компаний достаточно разнообразна и требует фундаментального анализа.

Давайте рассмотрим наиболее известных представителей сектора.

1. Apple Inc. (NASDAQ:AAPL) – одна из ключевых и широко обсуждаемых компаний на американском рынке. С начала года акции компании выросли на 15%.

23 апреля 2017 после закрытия торгов на биржах США корпорация представила отчет за II квартал 2016 финансового года, который оказался блестящим во многих аспектах и привел к росту акций более чем на 8% за одну торговую сессию. Позитивными новостями для инвесторов стали выросший на $30 млрд план buyback и увеличение квартальных дивидендов на 8% до $3,29 за акцию. Также компания объявила о сплите акций в соотношении 7 к 1, что сделает бумаги не только более ликвидными и доступными для инвесторов, но и может позволить включить их в индекс Dow Jones. В конце лета или осенью Apple планирует представить долгожданный iPhone 6 с широким экраном, а также «умные часы» iWatch. Недавно компания заявила о покупке производителя наушников и аудиотехники Beats Electronics, запустившего музыкальный сервис Beats Music, за $3 млрд. Покупка, вероятно, позволит компании совместить прослушивание музыки на сервисе iTunes Radio с Beats Music и онлайн-магазином контента iTunes Store. Это важно, так как музыкальное направление Apple отстает от последних тенденций.

В своей рекомендации после отчета мы прогнозировали достижение бумагами уровня $630, не исключая возможности роста на $650, в пятницу второй уровень был достигнут. С фундаментальной точки зрения акции на данный момент достаточно справедливо оценены, и следует ждать коррекции «по факту». Ближайший уровень поддержки при снижении - $82 (максимум прошлого года), котировка на закрытии 6 июня - $92,22 (после сплита).

2. Cisco Systems (NASDAQ:CSCO) - американская транснациональная компания, разрабатывающая и продающая полный спектр сетевого оборудования. С начала года акции корпорации выросли на 10,7%.

В последнее время Cisco испытывает проблемы на развивающихся рынках, в частности из-за волатильности региональных валют. Также компания столкнулась со структурными изменениями в отрасли, связанными с развитием новых технологий, и потеряла часть рыночной доли. Однако в перспективе ситуация может поменяться, заказы на новые роутеры растут.

Так, во время релиза последнего квартального отчета инвесторов вдохновил прогноз компании. Cisco ожидает падение выручки в масштабах 1-3% в текущем квартале, что лучше ожиданий аналитиков (снижение на 6%). Также корпорация по итогам 2015 года собирается получить прибыль на одну акцию в районе верхней границы предварительного прогноза - $1,95-2,05. Финансовый директор Cisco Фрэнк Кальдерони отметил, что дела продвигаются в правильном направлении. Интересным моментом является разработка стратегии Inter Cloud – потребители и партнеры Cisco получили возможность использовать технологические решения корпорации для создания открытого и крайне безопасного «облачного» пространства.

Также следует отметить большое количество денежных средств, сконцентрированных на счетах корпорации: нетто-позиция составляет порядка $30 млрд. Часть средств может быть успешно потрачена на выплату дивидендов и программу buyback. На данный момент акции компании имеют весьма привлекательную по американским меркам дивидендную доходность порядка 3,1% - одну из наивысших в индексе Dow Jones.

Технически акции консолидируются в районе долгосрочного сопротивления (котировка на закрытии 6 июня - $24,83). Отсюда может начаться примерно 10% снижение, которое можно будет использовать в качестве возможности для долгосрочного входа в позицию.

3. Hewlett-Packard (NYSE:HPQ) - крупная американская компания в сфере информационных технологий, поставщик аппаратного и программного обеспечения для организаций и индивидуальных потребителей. С начала года акции выросли на 21%.

Хотя индустрия ПК до сих пор показывает негативную динамику, примерно половина выручки Hewlett-Packard приходится на сегменты, производящие персональные компьютеры и принтеры. В годовом исчислении продажи компании падают уже 11-й квартал подряд. Корпорация до сих пор переживает структурные изменения в процессе реализации пятилетнего стратегического плана. Во время пресс-конференции по итогам последнего квартального отчета CEO Hewlett-Packard Маргарет Уитмен отметила, что реструктуризация идет полным ходом. Компания планирует уволить еще 11-16 тысяч сотрудников, доведя сокращения за два года до 50 тысяч человек.

Чрезмерный оптимизм вокруг бумаг не совсем понятен. Последний квартальный отчет нельзя назвать блестящим. Технически акции уже два месяца ходят в широком боковике и сейчас находятся на его верхней границе ($33,84), далее вероятно снижение на $31,4, что может и не быть поводом для покупок.

4. IBM (NYSE:IBM) –один из крупнейших в мире производителей и поставщиков аппаратного и программного обеспечения, а также ИТ-сервисов и консалтинговых услуг. С начала года акции снизились на 0,6%.

Компания является лидером на рынке мейнфреймов (больших универсальных высокопроизводительных отказоустойчивых серверов) и успешно развивается в области «облачных» технологий.

В качестве объяснения слабой динамики бумаг корпорации может служить падение продаж в сегменте «компьютерного железа». Однако ситуация может измениться. Продажи мейнфреймов подвержены циклическим колебанием, и вскоре может наступить стадия роста. Также IBM близка к продаже одного из серверных бизнесов корпорации Lenovo. Более того, в сегменте, производящем программное обеспечение, компания показывает весьма неплохие результаты.

Кроме достаточно неплохой по американским меркам дивидендной доходности (2,4%), компания еще интересна обширными программами buyback. За последние пять лет IBM выкупила порядка 20% своих акций.

Эти факторы могут послужить поводом для включения бумаг в инвестиционный портфель. Ключевым риском в данном случае являются высокие уровни рынка в целом, поэтому имеет смысл покупать на серьезной просадке.

5. Intel (NASDAQ: INTC) - крупнейший в мире производитель микропроцессоров. С начала года акции компании прибавили 8,5%.

При детальном рассмотрении финансового отчета корпорации за I квартал 2016 года можно заметить падение показателей в ключевом сегменте по производству чипов для персональных компьютеров. Ожидается, что продажи компьютеров по всему миру в этом году сократятся на 6,1% по сравнению с показателями 2014 года. Выход Intel на рынок чипов для мобильных устройств тоже нельзя назвать успешным. Компания столкнулась с серьезным конкурентом в лице Qualcomm и продолжает нести убытки в данном направлении бизнеса.

Акции Intel поддерживает значительная дивидендная доходность в 3,3%. Однако норма выплаты дивидендов из чистой прибыли составляет порядка 59%, что превышает оптимальные для бизнеса нормы и может свидетельствовать о консервативной дивидендной политике компании в ближайшее время. Недавний рост акций не подкреплен фундаментально, поэтому вполне вероятно падение их в среднесрочной перспективе.

6. Microsoft (NASDAQ:MSFT) — одна из крупнейших глобальных корпораций, с начала года ее акции выросли на 11%.

4 февраля Microsoft объявила о назначении Сатья Наделла на пост генерального исполнительного директора. Новый CEO сконцентрировался на стратегии, связанной с проникновением компании в сферу «облачных» технологий. В результате по итогам первых трех месяцев 2015 года продажи Office 365 уже удвоились и в перспективе вырастут еще.

25 апреля 2016 корпорация завершила поглощение бизнеса Nokia по производству устройств и предоставлению услуг. Две компании скооперировались для производства смартфонов в 2011 году. Рост продаж мобильных устройств с операционной системой, разработанной Microsoft, составил порядка 90% в прошлом году.

Выводы по 1 главе

Помимо заметных перспектив роста, Microsoft характеризуется привлекательной по американским меркам дивидендной доходностью (2,7%). За последние три года ежегодный рост дивидендных выплат составлял 20,9%, компания сгенерировала $88,4 млрд на своих счетах. Все это говорит о возможности благоприятной деятельности корпорации в отношении акционеров.

2. Анализ американской модели менеджмента

2.1. Специфика содержания американской модели менеджмента

Американский подход к управлению бизнесом формировался под большим влиянием особенностей становления нации. Огромный поток переселенцев из Западной Европы принес с собой культурно-религиозные традиции, которые также повлияли на формирование модели менеджмента. В большинстве своем на переселение в Америку соглашались люди с авантюрной жилкой, готовые к резким переменам образа жизни. При этом ими двигало желание самовыражения и поиска новой жизни. Еще одной категорией переселенцев были бедные крестьяне и рабочие из стран Западной Европы, которым нечего было терять на родине. Они также рассчитывали на скорое обогащение.

Чтобы достигнуть желаемых целей, необходимы были определенные качества, а именно: активность, стремление к саморазвитию и вера только в собственные силы. На долгие годы стремление к быстрому обогащению за счет собственных волевых качеств и знаний стало основной мотивацией в любой сфере деятельности на континенте.

Американская модель управления базируется на таких личных качествах, как оптимизм, уверенность в себе и своих силах, общительность, чувство индивидуализма и честолюбие. Кроме того, в генах американцев — высокая мобильность. Частая смена работы здесь не считается негативным качеством, в отличие от той же Японии, где приветствуется пожизненная приверженность своей компании.

Не менее важной составляющей американского стиля управления, помимо личных качеств работников, служит приверженность писанным правилам и инструкциям. Никаких личных договоренностей и обязательств, только буква закона, выраженная в должностных обязанностях, контрактах и инструкциях. Всеобщее недоверие, в том числе партнерам и коллегам по бизнесу, тесно связано с юридическим образом мышления и подходом к любым делам, причем не только в бизнесе.

Американский менеджмент работает в первую очередь не с работниками, а с каждой личностью. Подход у менеджера к работникам компании исключительно индивидуален и основывается на честолюбии подчиненного, а также на личных способностях. Все управленческие решения принимаются исключительно с учетом личных качеств каждого из сотрудников, индивидуальным является подход к поощрению и продвижению по служебной лестнице.

Работа каждого менеджера направлена прежде всего не на достижение успеха компании, а на удовлетворение собственного эго. Естественно, что все это связано с успехом компании, иначе и быть не может.

Американский менеджмент руководствуется комплексом принципов и подходов к управлению, общие черты которых приведены ниже:

•индивидуальность в принятии решения и ответственности за него;

•ориентация на работу с индивидуумом, а не коллективом;

•делегирование полномочий;

•исключительно деловые отношения;

•индивидуальный контроль по вертикали власти;

•быстрый карьерный рост, основанный на личных достижениях в трудовой деятельности;

•при приеме на работу приоритет имеют исключительно деловые качества;

•краткосрочные контракты;

•оплата труда напрямую зависит от индивидуальных показателей деятельности каждого;

•узконаправленная специализация;

•минимальные затраты на обучение (это дело каждого);

•невысокие социальные гарантии.

Характерными особенностями американской системы менеджмента являются: •превышение личного интереса в работе над коллективным результатом;

•отсутствие коллектива, атмосфера всеобщего недоверия;

•в основе вертикальных отношений лежит контракт;

•основным качеством руководителя являются высокий профессионализм, стремление к прибыли и личной выгоде;

•писаное правило имеет приоритет над устными задачами.

С середины 20-го века в американской системе управления появилось понятие стратегического планирования, которое на первом этапе своего становления подразумевало четкое разделение рынков и задач между структурными подразделениями корпорации. Позже задачи стратегического планирования изменились и стали ориентированы на оценку определенных направлений в деятельности с учетом их дальнейшей перспективы. Планирование в своей основе направлено на финансовые показатели, а человеческому фактору внимание не уделяется.

Американские компании не заботятся о своих работниках, при этом последние особо не зависят от конкретного работодателя. Большая текучка кадров присуща многим американским компаниям. Для работника не составляет особого труда перейти на работу в другую компанию, расположенную в другом городе или даже штате. Практикуется краткосрочный прием работника и немедленное его увольнение за просчеты в работе или низкие результаты деятельности. Полной противоположностью является японская модель управления, в которой именно приверженность своей компании ценится превыше всего.

2.2. Положительные и отрицательные стороны американской модели менеджмента

Тейлор по праву считается основоположником «рационалистической» школы. За несколько лет из простого рабочего он превратился в главного инженера сталелитейной компании. В своей работе особое внимание он уделял следующим важным вопросам менеджмента:

•нормированию труда; организации

•рабочих мест; анализу трудовых движений

•на основе усовершенствованной методики;

•учету затрат рабочего времени [4, C. 180]. .

Его работы содержат специальные рекомендации, которые смогли бы улучшить:

•использование средств производства и труда рабочих;

•применение дифференцированной оплаты труда;

•учет рабочего мнения;

•введение четкого регламента и стандартов на использование средств труда, инструментов, времени рабочих операций.

Ему удалось свои взгляды на зарождающуюся науку управление, касающуюся роли менеджеров в производстве, нормирования и стимулирования труда рабочих, изложить в своих книгах «Принципы научного управления» и «Управление предприятием». Одновременно Ф. Тейлор рекомендовал в управлении придерживаться следующих принципов:

1) Стимулирование выполнения производственных задач.

2) Обеспечение рабочих мест всем необходимым для выполнения работы.

3) Кропотливый подбор работников и

обучение их рациональным методам выполнения работы.

4) Научный подход к изучению каждой

задачи [5, C. 130].

Ф. Тейлор являлся сторонником активного управления производством, смысл которого видел в том, что руководители должны заранее планировать работу каждого исполнителя и считал, что самый лучший и дешевый способ грамотного управления заключается в умении ставить и реализовывать цели.

Как основоположников классических теорий управления стоит отметить супругов Гилберт, Г. Эмерсона и Г. Ганта – верных последователей Тейлора. Особенно стоит выделить Г. Ганта, который заложил производственное календарное планирование на современную техническую основу, благодаря использованию оперативного управления графическими методами, известными сейчас как «графики Ганта». Чете Гилберт удалось исследовать связь между научным менеджментом, социологией и психологией, а также исследовать вопросы, связанные с оценкой выполнения физической работы в производственном процессе.

Эмерсон Г. дифференцировал принципы повышения эффективности любой целесообразной деятельности человека (в домашнем хозяйстве, на транспорте, в военном деле, внешней политике и государственном управлении). Он сформулировал определение эффективности как максимально выгодное соотношение между приложенными усилиями, оборудованием, деньгами и экономическим результатом.

Данное определение актуально и в наше время. Однако рационалистическая школа, несмотря на огромный вклад в формирование научного подхода к управлению, имела ряд значительных недостатков.

Основным при этом считается тот факт, что главный уклон делался на рационализацию производства, а такие факторы как индивидуальные качества работников, участие их в управлении, профессионализм оставались в стороне. Все это сторонникам данного подхода не давало возможности использовать потенциал производственных предприятий в полной мере [6, C. 30].

Между тем немецкий ученый М. Вебер предлагал несколько иной подход к управлению организацией. На сегодняшний момент школа управления, которую он создал, получила название «рациональная бюрократия». Придерживаясь мысли осуществления управления организациями на чисто рациональной, обезличенной основе, ему удалось реально оценить труд, четко определить должностные обязанности и ответственность работников. Вебер считал, что такая организация гораздо меньше зависит от воли и желания конкретных людей, а, значит, является более гибкой и эффективной. Однако это утверждение оказалось верным только для крупных организаций и предприятий, и только при стабильных условиях хозяйствования, которые были в первой половине ХХ века. В дальнейшем лишняя бюрократизация процедур и правил стала оказывать большое негативное влияние на развитие предприятий и организаций.

Еще одну ветвь классического направления менеджмента основал А. Файоль, исследования которого легли в основу формирования школы административного управления. Он первый кто стал исследовать и описывать исключительно управленческий труд. А. Файоль, изучая действия управленцев, смог выявить и определить основные функции управления:

•планирование;

•организация;

•координация;

•мотивация;

•учет;

•контроль.

При этом все этим функции осуществлялись непрерывно, последовательно, то есть в едином процессе. По мнению А. Файоля, главная задача менеджмента заключалась в обеспечении такой последовательности и непрерывности. В связи с этим он стал основателем «процессуального подхода» к управлению организацией, а его школа менеджмента серьезно изменила управленческую парадигму. Если раньше традиционный подход делал акцент на самостоятельность отдельных элементов предприятия, то процессуальный подход основывался на их взаимной обусловленности.

Кроме того, Файоль, исследуя закономерности функционирования организаций смог сформулировать популярные 14 принципов административного управления, которые не утратили актуальности и на сегодняшний момент [7].

Выработка научного фундамента или единственного способа (инструмента) организации работы, который, по мнению Ф.Тейлора, может быть найден для любой работы в любой отрасли, должен заменить собой старые традиционные и грубопрактические методы, применяемые ранее.

Выработка этих методов является задачей управляющих, которые затем должны отобрать рабочих, наиболее подходящих для той или иной работы и обучить их выполнению данной работы на основе научных принципов [13]. Данный тезис Ф.Тейлора актуален и по сей день.

Таким образом, концепции научного менеджмента, начинаясь с идей Ф. Тейлора, играет большую роль в организации производственных процессов. Концепция научного менеджмента получила свое развитие в исследованиях Фрэнка и Лилиан Гилбретов, Генри Форда, Гаррингтон Эмерсона, Генри Гантта [9].

Сегодня большинство государств имеет смешанную экономическую систему, поэтому остро стоит вопрос о наиболее эффективном способе развития частного сектора.

Экономическая эффективность — это показатель, характеризующий доходность производства. Если величина дохода больше величины издержек, то фирма эффективна. Если издержки больше дохода, то фирма несет убытки.

В условиях рыночной конкуренции активно развиваются фирмы, которые понимают необходимость учитывать множество экономических параметров: прибыль, издержки, производительность факторов производства, производственный оптимум и др. Независимо от размеров фирмы и типа рынка, эффективное функционирование, т. е. получение положительной экономической или нормальной прибыли и удовлетворение общественного спроса, возможно только при грамотном управлении ресурсами и производством.

Для повышения показателей эффективности не менее важна возможность унификации модели менеджмента. Это актуальная проблема, так как в мире происходит активный процесс глобализации и интеграции экономик отдельных стран в единую систему. Считаем особенно необходимым применение унифицированной модели в транснациональных корпорациях в силу того, что они осуществляют свою деятельность в различных экономических, социальных и культурных условиях.

Таким образом, фирма, не имеющая эффективной системы управления закупками, производством и сбытом, окажется неконкурентоспособной и потеряет свою долю рынка.

Перечислим основные критерии оценки наиболее эффективной модели управления фирмой с точки зрения экономики: – соответствие системы трудовой мотивации персонала стратегическим целям фирмы;

– наличие системы контроля качества;

– иерархичность уровней управления;

– мобильность системы управления;

• рост экономических показателей — за счет уменьшения трансформационных (производственных) и транзакционных (обращения) издержек, за счет экономии на масштабе производства.

Сегодня существует четыре основных модели эффективного управления: японская, американская, европейская и арабская. Для подтверждения эффективности каждой из них проведем анализ фирм автомобильной отрасли.

Японская система управления фирмой базируется на следующих методах [1]:

1) коллективизм: коллективное принятие решений, коллективная ответственность за результаты деятельности;

2) преданность сотрудника фирме: сотрудник не осознает себя отдельно от коллектива;

3) главный фактор — не экономический (японцы уверены, что любая фирма в первую очередь должна приносить общественную пользу);

4) концепция непрерывного обучения, позволяющая быстро и эффективно повышать профессионализм сотрудников;

5) система пожизненного найма;

6) чистота и порядок, постоянное присутствие управленцев на производстве;

7) профессиональное продвижение по старшинству: зависимость карьерного роста и уровня заработной платы от стажа работы и от изменений в жизни сотрудников (например, выпускник колледжа получает меньшую зарплату, чем семьянин);

8) социальная, экономическая и юридическая защита работника;

9) полный доступ к информации о политике и целях фирмы для всех ее сотрудников.

Характеризуем японскую модель по этому плану.

Система трудовой мотивации направлена на достижение общей цели, общественного благополучия.

Система контроля качества предполагает контроль: как с технической стороны (например, остановка конвейера в случае обнаружения дефекта детали), так и со стороны сотрудников. Другими словами, все японские корпорации ответственно относятся к контролю качества.

В иерархии управления отсутствуют жесткие структуры, сотрудники могут обращаться к любому вышестоящему звену и вносить предложения по рационализации производства.

Мобильность системы управления обеспечивается за счет присутствия на производстве управленцев, что позволяет быстро решать возникающие проблемы. Отсутствие длинных иерархических цепочек также положительно сказывается на мобильности.

Рост общих экономических показателей осуществляется: за счет эффекта экономии на масштабе производства (расширение производства без потери мобильности системы управления снижает издержки управления); эффекта экономии от обучения, который обеспечивается благодаря накопленному опыту фирмы, а также концепции непрерывного образования; обеспечения высокоэластичного предложения своей продукции путем создания производственного резерва или переналадки производства под продукцию, пользующуюся спросом; высокого качества продукции, поскольку, несмотря на относительно высокие цены, такая продукция обеспечивает спрос.

Для демонстрации эффективности японской системы управления была избрана крупнейшая автомобилестроительная фирма Toyota Motor Corporation.

Отметим, что рынок автомобилей является олигопольным, т. е. на рынке доминируют несколько крупных производителей, конкурирующих между собой. Таким образом, Toyota вынуждена постоянно совершенствовать продукцию, повышая качество и снижая издержки производства, иначе она потеряет свою долю рынка. Благодаря соблюдению принципов японской системы управления фирма остается в числе мировых лидеров по продажам и качеству продукции [2].

Итак, главный принцип производственного процесса — Система Кайдзен — подразумевает постоянное совершенствование всех этапов производства и позволяет оценить как отдельный элемент, так и весь процесс в целом, для того чтобы минимизировать издержки (ресурсные и временные) и улучшить качество продукции.

Следующий принцип — «Исключительный порядок». Строгий контроль

и соблюдение чистоты и порядка способствует более эффективному использованию ресурсов посредством создания эргономичных рабочих мест и системы хранения инструментов.

Принцип «Точно вовремя» подразумевает координацию производства и доставки необходимых деталей и материалов в нужное время, что позволяет избежать больших затрат на обслуживание складских помещений, так как все детали и материалы используются сразу.

Принцип «Дзидока» — внедрение приспособлений для остановки производства в случае возникновения нарушений — предотвращает попадание некачественной продукции на следующий этап производства.

Принцип «Дзикотей Канкетсу» — надежная система контроля качества.

На следующий этап производства передается только полностью проверенный автомобиль.

Принцип «Генчи Генбуцу» — личное присутствие на производстве позволяет эффективно устранить возникшую проблему.

В качестве доказательства эффективности производственной и экономической политики фирмы Toyota приведем сравнительную статистику производства и продаж за последние пять лет.

Несмотря на значительную разницу между объемами производства и продаж в 2013—2014 гг., фирма сумела довольно быстро оптимизировать производство в целях удовлетворения покупательского спроса, что с учетом масштабности производственных мощностей говорит о мобильности системы управления (быстрой реализации принятых решений), а также о высокоэластичном предложении.

Таким образом, японская система управления вполне конкурентоспособна и может обеспечить оптимальный производственный процесс, т. е. оптимальное сочетание всех факторов производства: и надлежащее качество продукции.

Перейдем к рассмотрению американской модели управления. Американский менеджмент основан на следующих методах [3]:

1) индивидуализм: менеджеры в пределах своей компетенции принимают решения индивидуально;

2) стремление к продуманному риску: менеджер предпринимает рискованные операции при условии адекватной отдачи от риска;

3) главный мотив деятельности — экономический;

4) быстрое продвижение по службе, критерии: высокая квалификация и способность к обучению;

5) технократический подход к управлению: наличие жестких структур и длинных иерархических цепочек;

6) характер проведения инноваций — революционный;

7) форма деловых отношений — контракты.

Характеризуем американскую модель по этому плану.

Система трудовой мотивации основана на таком факторе экономического поведения, как стремление к материальной выгоде.

Система контроля качества предполагает ответственность каждого сотрудника в индивидуальном порядке за результаты трудовой деятельности перед вышестоящим звеном. Ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей влечет за собой различные санкции — от выговора и штрафа до увольнения.

Иерархия управления вертикального типа, преобладают жесткие структуры управления.

Мобильность системы управления обеспечивается за счет четкой регламентации деятельности и индивидуалистического подхода, что позволяет быстро принимать решения.

Рост общих экономических показателей осуществляется: за счет мобильности управления (малая возможность для развития отрицательных сторон бюрократии); сильной мотивации (экономический фактор) и компетенции кадров (достигается высокая производительность труда); своевременного обновления производственных мощностей; оптимального сочетания трудовых и капитальных ресурсов; активного исследования рынка, позволяющего минимизировать риски и максимально удовлетворять спрос.

Для демонстрации эффективности американской системы управления был избран один из крупнейших в мире автопроизводителей Ford Motor Company. Перечислим основные принципы деятельности фирмы.

Основополагающий принцип следует из концепции устойчивого развития: долгосрочное функционирование обеспечивается за счет сбалансированного использования всех факторов производства, введения инноваций, например, экологически чистых двигателей.

Важный принцип — «Мобильность». Эффективному развитию фирмы способствует использование инновационных технологий, стремление максимально удовлетворять потребительский спрос в условиях его быстрого изменения.

Следуя принципу «Безопасность продукции», фирма Ford ввела множество правил производства продукции и краш-тестов, позволяющих выпускать наиболее безопасные автомобили. Приведем примеры таких правил:

– SDG — это строгие внутренние руководящие правила технического проектирования;

– PDG — это цели, направленные на получение высших оценок автомобилей фирмы со стороны государственных и независимых организаций.

Принцип «Сокращение влияния на окружающую среду» раскрывает стратегию фирмы в отношении климата. В частности, это снижение выбросов парниковых газов путем разработки энергоемких двигателей или перехода на альтернативное топливо (например, электромобили).

Принцип «Логистическая цепочка» предполагает эффективное правовое обеспечение сделок с поставщиками сырья и материалов.

Проанализируем динамику производства и продаж продукции марки Ford. Наблюдается устойчивый и быстрый рост производства с 2013 по 2018 г. по причине увеличения популярности марки. Скорее всего, количество проданных автомобилей превышает количество произведенных вследствие реализации продукции прошлогодних выпусков. С 2018 г. уровень производства выравнивается относительно объема в 6 млн ед. продукции в год. Следовательно, фирма развивается успешно.

Причин замедления темпов роста может быть несколько: либо выравнивание спроса в сегменте рынка на определенном уровне, либо достижение оптимального объема производства, при котором наблюдается нейтральный эффект масштаба (т. е. дальнейшее увеличение масштаба производства приведет к росту средних общих издержек).

Европейская модель менеджмента сформировалась во второй половине XX в. Основные методы управления таковы [4]:

1) жесткая структура управления достигается четким распределением полномочий;

2) заинтересованность сотрудников обусловливает добровольное участие в деле;

3) требование к кадрам — высокая квалификация, профессионализм в мелочах;

4) много времени уделяется кадровой политике;

5) стилю коммуникации уделяется особое значение;

6) четко определяется зона ответственности для каждого работника;

7) рациональная система экономических отношений.

Охарактеризуем европейскую модель по этому плану. Система трудовой мотивации основана на факторе экономического поведения, а именно на стремлении работать ради достижения успеха фирмы, значительное внимание уделяется социальной защите.

Система контроля качества предполагает своевременную переподготовку кадров, постоянную аттестацию сотрудников и ответственность каждого за результаты своей деятельности.

Иерархия управления вертикального типа, жесткие структуры управления.

Мобильность системы управления обеспечивается благодаря индивидуалистическому подходу и налаженной системе информационного обмена. Например, эффективный документооборот предотвращает задержку информации.

Рост общих экономических показателей осуществляется за счет эффекта экономии на масштабе (затрат на функционирование мобильной системы управления требуется меньше, следовательно, средние общие издержки будут снижаться); эффекта экономии от обучения (высокая квалификация кадров и накопленный опыт повышают продуктивность производства); установления стабильного спроса на продукцию путем постоянного улучшения качества и введения инноваций.

Выделяют несколько подвидов европейской модели, характерных для конкретных государств.

– Британская модель: индивидуализм, формальные отношения, возможность частой смены работы, отсутствие преданности у сотрудников рабочему делу, преобладание краткосрочных инвестиций, инновации (разработка наукоемких технологий, проведение НИОКР).

– Немецкая модель: постоянная инновационная деятельность, стремление рационализировать структуру управления, доминанта профессиональной подготовки персонала, расширенный объем полномочий, а следовательно, и ответственности, важность технической компетентности менеджеров.

– Шведская модель: преобладание неформальных отношений, отсутствие жесткого контроля (нет жесткой иерархии), децентрализованность и демократичность управления, стремление избегать конфликтов, принятие важных управленческих решений консенсусом.

– Французская модель: высокая степень дистанцированности руководства от основного персонала, индивидуализм в управлении, жесткая иерархия, фокусирование на формальной, письменной коммуникации.

– Итальянская модель: неформальные отношения, стремление избегать конфликтов, стремление уходить от неопределенности к ясности и контролю.

Широкое распространение семейного бизнеса.

Таким образом, европейская модель обладает достаточно эффективными методами мотивации трудовой деятельности, организации производства и внедрения инноваций, что обеспечивает конкурентоспособность фирмам с таким типом менеджмента. Различие подвидов модели обусловлено культурой и менталитетом европейских народов.

Для демонстрации эффективности европейской модели управления был избран германский автомобильный концерн Volkswagen AG. Управление фирмой основано на следующих принципах [5]:

Принцип «Равное общение» — это предоставление равных возможностей, т. е. отсутствие дискриминации по расовым, половым и иным признакам.

Принцип качества предполагает строгий контроль выпуска продукции, а именно соблюдение действующих законодательных норм, предписаний официальных органов, внутренних стандартов, а также развитие технологий, обеспечивающих сохранность окружающей среды.

Принцип доверия. Единообразная и четкая система коммуникации обеспечивает доверие клиентов, инвесторов и других заинтересованных лиц.

Представление политических интересов осуществляется по следующим принципам: централизованное и открытое лоббирование; нейтралитет в отношении политических партий и группировок. Недобросовестного влияния на политику и законодательство не допускается.

Принцип «Разрешение конфликтов» — это стремление не только к разрешению всех личностных и деловых конфликтов в фирме, но и к соблюдению правил честной и свободной конкуренции: запрещаются соглашения и согласованные действия, имеющие целью предотвращение или ограничение свободной конкуренции, также недопустимым считается злоупотребление доминирующим положением на рынке.

Система финансовых операций основана на принципе точности и надежности.

Принцип «Максимальная подготовка к совершению сделок». Перед закупкой тщательно исследуется рынок, производится отбор поставщиков с целью получить ресурсы лучшего качества по максимально низкой цене. Запрещаются инсайдерские сделки.

Инсайдерская информация — это точная информация о неизвестных широкой публике обстоятельствах, которая в случае ее оглашения может существенно повлиять на биржевые котировки соответствующих ценных бумаг. Поэтому сотрудники имеют право использовать сведения о намерениях руководства и производственных процессах исключительно внутри фирмы, соблюдая внутрикорпоративные правила, и не должны передавать их посторонним, включая членов семьи.

Благодаря постоянной оптимизации условий труда и различным профилактическим и оздоровительным мероприятиям, поддерживаются здоровье, работоспособность и удовлетворенность работой сотрудников.

Эффективность этих принципов подтверждает тот факт, что Volkswagen по объему производства и продаж автомобилей находится на втором месте в мире. Масштаб производства и реализации возрастает, что свидетельствует об увеличении спроса на продукцию.

Разница между объемом производства и объемом продаж относительно небольшая, следовательно, можно говорить о высокой эффективности как производственной, так рыночной политики фирмы.

Наконец, обсудим особенности арабской модели. Она сильно отличается от рассмотренных выше. Методы арабской системы управления таковы [6]:

1) планирование результатов ориентировано не на трудовой процесс, а на сотрудника как личность;

2) активизация деятельности сотрудников сопряжена со стремлением к получению более широкого объема полномочий, к повышению в должности;

3) возможно использование личных коммуникативных каналов в процессе принятия решений;

4) персонал, и в частности менеджеры, подбирается по признаку принадлежности к одной семье, сообществу;

5) нижестоящие менеджеры несут обязательства перед вышестоящими по уровню управления;

6) деятельность тесно связана с традициями ислама.

Характеризуем арабскую модель по этому плану.

Система трудовой мотивации основана на стремлении к получению новых властных полномочий.

Система контроля качества опирается на социальную ответственность, в частности на религиозные нормы.

Иерархия управления вертикального типа, жесткая структура управления.

Мобильность системы управления снижена, в силу сочетания жесткой иерархии с недооценкой важности временного ресурса (нет осознания значимости временных ограничений всех процессов, в том числе коммуникативных), поэтому скорость принятия решений небольшая, что затрудняет их реализацию.

Рост общих экономических показателей фирм с данной системой управления: низкая выживаемость фирм (за исключением нефтяной отрасли); большие издержки управленческого аппарата, возникающие по причине его низкой мобильности.

В качестве примера такой модели управления приведем систему менеджмента, которой придерживаются фирмы автомобильной промышленности арабских стран. Фирма W Motors (Объединенные Арабские Эмираты) специализируется на производстве суперкаров [7]. Продукция выпускается ограниченными сериями, не более 10 автомобилей в год. Сборка производится вручную, на оборудовании фирмы Carrozzeria Viotti в Турине (Италия). Крайне высокая цена автомобилей (220,5 млн руб. за модель Lykan Hypersport) обусловлена не только ручной сборкой и применением самых дорогих деталей, но и наличием в составе автомобиля большого количества драгоценных предметов, например алмазов в светотехнике.

Фирма Noor Majan (Оман), основанная в 2015 г., планирует реализовывать продукцию только на арабских рынках.

Несмотря на заявленный выпуск около 120 автомобилей ручной сборки в год, сегодня собран только первый презентационный экземпляр.

Таким образом, ближневосточные производители ориентированы на выпуск эксклюзивной и дорогой продукции. Особенность арабской модели — в разбросе выпускающих производств, а также в малой производственной мощности (так как объем выпуска невелик).

Выводы по 2 главе

В результате анализа японской, американской, европейской и арабской систем управления и фирм автомобильной отрасли, которые придерживаются этих систем, сделан вывод об их эффективности. Однако японская, американская и европейская модели более пригодны для организации крупномасштабного производства, чем арабская, по причине большей мобильности управленческого аппарата и осознания ценности временного ресурса. Арабская модель хорошо себя зарекомендовала в производстве эксклюзивных автомобилей.

Таким образом, главными факторами различия этих моделей, по нашему мнению, являются социальные и культурные особенности народа. Например, японец осознает себя только внутри своего коллектива, группы (индивидуальность внутри целого), поэтому в Японии методы управления основаны прежде всего на коллективизме. В американской системе управления делается акцент на личной инициативе и достижениях сотрудников, следствием этого является четкая и жесткая иерархия и индивидуальная ответственность. В Европе модель менеджмента сложилась из модели государственного управления, поэтому для нее характерны жесткая структура, длинная иерархическая цепочка и четкая организация процессов, направленная на выполнение поставленных задач. В арабском менеджменте важную роль играют религиозные традиции [6]. Это, например, такие постулаты общественного блага, как: маслаха — максимизация социальной полезности; двойной контроль в управлении — внутренний (божественный) и внешний, со стороны уполномоченных органов; рыба — запрет ссудного процента; закят — долг и обязанность выплачивать часть дохода в пользу малоимущих. Следовательно, при организации выпуска продукции в другом государстве производитель должен учитывать его социально-культурные особенности и менталитет жителей.

3. Влияние американской модели менеджмента на российские организации

Исследование опыта зарубежных стран в области эффективных технологий построения системы управления персоналом актуализируется с необходимостью формирования конкурентоспособной инновационной отечественной экономики. Изучение зарубежной практики способствует определению степени успешности внедрения и адаптации обозначенных технологий в деятельность российских компаний. На сегодняшний день в теоретических и эмпирических разработках отечественных экономистов сформировалось два ключевых подхода в вопросах адаптации зарубежных моделей и методик:

– подход «почвенников» – сторонников учета специфики российского менталитета (Горичева, Кармин, Майминас, Марьяновский, Ольсевич, Прохоров);

– подход «западников» – приверженцев преодоления отсталости российской теории и практики менеджмента (Кондратьев, Гуров, Привалов, Бочкарев, Медовников).

Отметим, что вышеназванные теоретические модели сложно адекватно интегрировать в контекст современных реалий российской экономики. Это обуславливает необходимость в разработке прагматического подхода трансляции и адаптации зарубежных технологий построения системы управления персоналом в отечественную практику [1, с. 100].

В настоящий период основополагающими технологиями построения системы управления персоналом, признанными эталонными в теории глобального менеджмента, служат американская и японская технологии. Несмотря на очевидные диссонирующие положения данных подходов, обе школы акцентируют внимание на развитии человеческого капитала, внедрении инноваций, диверсификации методов управления.

Американская технология системы управления персоналом базируется на исторически детерминированном принципе индивидуализма, возникшем в американском обществе на рубеже ХVIIIХIХ веков, когда страну заселяли переселенцы, отрекшиеся от собственной родины, культуры, языка. В ходе колонизации американских территорий, у населения сформировались такие национальные черты, как инициативность и индивидуализм. Это предопределило и механизмы построения системы управления персоналом на американских предприятиях, ориентированной на взращивание талантливых личностей, обладающих новаторским мышлением и генерирующих инновационные идеи. Схематически систему управления персоналом в американских компаниях можно представить на рисунке 1.

Рисунок 1. Система управления персоналом на предприятиях США

Специфика отбора и найма персонала в американских компаниях заключается в преимущественно внешнем подборе, что способствует интегрированию в организацию людей, ориентированных на принципиально новые решения по нивелированию существующих проблем и созидающих неординарные, инновационные проекты. Помимо того, задача внешнего отбора заключается в формировании здоровой конкурентной среды в компании, существенном сокращении расходов, направленных на обучение сотрудника, что достигается посредством привлечения специалистов требуемой квалификации с необходимыми навыками. В качестве основополагающего изъяна данного подхода к отбору и найму персонала следует обозначить высокие финансовые и временные издержки, связанные с поиском необходимых сотрудников, длительного адаптационного периода нового работника в компании.

Определение уровня оплаты труда и системы мотивации в американских организациях осуществляется в соответствии со следующими положениями: преобладание повременной оплаты труда; формирование среднего уровня заработной платы согласно рыночной стоимости сотрудника; варьирование дополнительной оплаты труда в зависимости от объективных результатов трудовой деятельности сотрудника. Наряду с материальным стимулированием, в американских компаниях активно применяют нематериальные поощрения, выражающиеся в предоставлении льготных ссуд на обучение детей в колледжах, бесплатных юридических услуг, абонементов в тренажерные залы, оплаченных творческих отпусков. Также система мотивации обязательно включает публичное признание достигнутых успехов в трудовой сфере.

Профориентацией и адаптацией сотрудников занимается отдельный отдел, деятельность которого направлена на формирование условий, способствующих опережающему развитию персонала, достижению высоких результатов трудовой деятельности, и, одновременно с этим, удовлетворенности от труда и комфортного морально-психологического климата в коллективе.

Обучение сотрудников, оценка их деятельности, карьерный рост. В условиях непрерывного устаревания знаний особую актуальность приобретает систематическая переподготовка персонала, которая проводится в американских компаниях ежегодно при помощи тренингов, дистанционного и электронного обучения. В крупных организациях основываются корпоративные университеты.

Подготовка управленческого аппарата, оценка и его работы. В построении системы управления персоналом в американских компаниях особое внимание акцентируется на подготовке кандидатов в руководствующее звено организации. Данная задача отводится специальной службе, специализирующейся на решении вопросов, связанных с планированием, подготовкой, продвижением и ротацией управленческого персонала [4].

Резюмируя вышеизложенное, обозначим характерные черты американской системы управления персоналом:

1) философия индивидуализма;

2) формирование конкурентной среды, стимулирующей работников к совершенствованию результатов трудовой деятельности;

3) гибкость системы оплаты труда.

Выводы по 3 главе

Обращаясь к вопросам адаптации зарубежных технологий и принципов построения системы управления персоналом в российскую практику, отметим целесообразность использования следующих элементов японского и американского менеджмента в отечественных компаниях:

1. Из американской системы управления персоналом необходимо интегрировать в российскую практику:

– прозрачная оплата труда, определяемая объективными результатами и достижениями трудовой деятельности сотрудника;

– четкие, систематизированные должностные инструкции, регулирующие профессиональны обязанности работника;

– ответственность руководителя за своих сотрудников.

2. Из японской системы менеджмента можно адаптировать такие элементы, как:

– формирование комфортного морально-психологического климата в коллективе;

– внимательное, равнозначное отношение к каждому сотруднику;

– непрерывное обучение, обновление знаний, ориентация на инновационное развитие;

– привлечение сотрудников к решению производственных проблем, делегирование некоторых полномочий, способствующие идентификации персонала с компанией, ее целями и миссией.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подход, использованный корпорации IBM (США) расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организации. Центральным понятием положительного опыта корпорации IBM (США) является ситуация.

В связи с высоким уровнем автоматизации и механизации труда, когда от рабочего не зависит выработка, в США практикуется повременная оплата. При этом минимальная ставка регулируется на законодательном уровне. Средние размеры оплаты руководство компании определяет по средним показателям по отрасли и географическому региону. Максимальная величина заработной платы также зависит от уровня жизни в конкретной местности и квалификации каждого работника.

Практикуется повышение заработной платы по годовым результатам деятельности каждого, естественно в случае положительной динамики. Оценивает ее руководитель на основании характеристик от непосредственных начальников.

Система премирования работает только в сторону высшего руководства по результатам деятельности за определенный период. Для остальных сотрудников мотивацией к развитию служит карьерное продвижение и связанное с этим материальное стимулирование.

В большинстве своем оплата труда в американской модели управления не имеет мотивационной составляющей и отличается негибкостью. В основном работа с кадрами связана со стимулированием высшего менеджмента, созданием у него заинтересованности в процветании компании. Также в приоритете узконаправленные высокооплачиваемые специалисты, инвестиции в которых, наряду с высшим руководством, наиболее оправданны.

В последнее время, с конца прошлого века, многие компании изменили подход к кадровой политике. Американский менеджмент многое перенял из других систем управления, в большей мере от японской. В частности, это командная работа, отказ от узкопрофильных специалистов, социально-психологическая мотивация труда (приверженность одной компании).

Несмотря на некоторые недостатки, американское управление на практике доказало свою жизнеспособность. Ярким примером тому служат американские компании на верхушках различных рейтингов и американские бренды, известные во всем мире.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. для вузов / В. Р. Веснин; в пер. - М. : Элит - 2018. - 546 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Издательство МГУ, 2017. – 416 с.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарики, 2017. — 296 с.
4. Забелин П.В. Моисеева Н.К. Основы стратегического управления: Учебное пособие. М.: Информ.-внедренческий центр «Маркетинг», 2016. – 195 с.
5. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Юрист, 2016. – 416 с.
6. Ильенкова С.Д. Производственный менеджмент: Уч. пос. для ВУЗов. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2017. – 583 с.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пос. для вузов. 6-е изд., стереотип. М.: Новое знание, 2018. – 336 с.
8. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент. Анализ, планирование, внедрение, контроль. – СПб.: Питер-Ком, 2018.
9. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией: учебник для вузов. М.: Русская деловая литература, 2018.
10. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент на предприятиях АПК: Учебник для сред. спец. учеб, заведений. М.: Колос, 2017. – 367 с.
11. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций: М.: ИНФРА-М, 2016. – 288 с.
12. Менеджмент организации / Под ред. 3.И. Румянцевой. М.: Инфра-М, 2018.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг.-М.: Дело, 2017.