Американская модель менеджмента (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях глобализации, менеджмент приобретает все большую значимость, ученые всего мира стараются выработать систему наиболее рациональных решений для управления. Однако прийти к единой, единственно верной модели менеджмента невозможно, так как каждая страна имеет свои специфические черты. Отсюда, существуют различные, отличные друг от друга национальные модели менеджмента. На формирование каждой из них повлияло географическое положение, история страны, а также менталитет населяющих ее граждан.

Опыт по ведению бизнеса и осуществлению менеджмента является богатым, зачастую неоднозначным и весьма полезным для изучения тем, кто входит в сферу менеджмента. Создавая собственную модель менеджмента, необходимо, с одной стороны, изучить все ценное, что содержит зарубежная теория и практика (но не бездумно его применять в отечественной практике), а с другой - использовать его лучшие достижения в своей практической деятельности.

Из всего многообразия теорий и практики американский менеджмент представляет собой наиболее мощную «управленческую цивилизацию». Особенности американской модели менеджмента позволили США занять лидировать среди стран Запада и Японии. Кроме того, необходимо учитывать, что именно в США впервые произошло формирование науки и практики менеджмента. Его значение в мире сегодня неоспоримо, а то влияние, которое модель оказывает на теорию, практику очень велико.

Основная особенность американской модели состоит в том, что только акционеры могут принимать ключевые стратегические решения. Менеджеры же представляют собой исключительно агентов, которым принадлежит ряд некоторых преимуществ и рычагов для управления компанией.

Цель американской модели управления, прежде всего, состоит в том, чтобы повысить цену и прибыльность компании, расчет данных показателей осуществляется в рамках непродолжительного периода. Для достижения указанных целей, требуется высокая гибкость системы управления, позволяющая оперативно приспосабливать компанию к изменениям внешней среды, осуществлять эффективную реализацию инновационных и рискованных проектов.

Однако, нет необходимости слепо использовать выводы американских теоретиков и рекомендации их практиков, но понимать сущность их идей, нужно. Это и объясняет актуальность изучения развития и основных положений американской модели менеджмента, а, отсюда, и данной курсовой работы.

Целью данной работы является изучение особенностей американской модели менеджмента, а также ее сравнение с моделями менеджмента других стран.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- изучить теоретические аспекты формирования американской модели менеджмента;

- провести сравнительный анализ американской модели с российской, европейской и японской моделями менеджмента.

Объектом исследования в данной работе является американская модель менеджмента.

Предметом исследования являются особенности становления американской модели менеджмента, а также ее отличие от моделей управления других стран.

Методологическую и теоретическую основу исследования. Обычно указывается, что такую основу составили научные труды отечественных и зарубежных авторов в сфере менеджмента.

При написании данной работы были использованы следующие методы научного исследования: аналитический, сравнительный.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Во введении определена цель и поставлены задачи исследования.

В первой главе изучены теоретические аспекты формирования американской модели менеджмента, а именно: рассмотрены факторы, повлиявшие на формирование американской модели менеджмента; приведены основоположники данной модели, изучены ее основные принципы.

Во второй главе проведен сравнительный анализ американской модели с российской, европейской и японской моделями менеджмента.

В заключении подведены итоги проведенного исследования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Факторы формирования американской модели менеджмента

Появление управления как науки, научной дисциплины в США произошло в начале XX века. На это оказал влияние целый ряд факторов, которые связаны с демократичностью страны, трудолюбием граждан, высоким престижем образования, а также отсутствием вмешательства государства в экономику. На страну не оказывали влияние консервативные догмы старого света, а образование монополий привело к проблемам при управлении ими. В данных условиях появился научный менеджмент, который стал ответом на запросы бизнеса.

По праву считается, что основал научный менеджмент Фредерик Тейлор. Другими являются так называемые «реформаторы труда», которые включали умеренно или консервативно настроенных бизнесменов, промышленников и политических деятелей. Их внимание было сосредоточено на проблемах взаимоотношений рабочего и работодателя, социокультурном окружении и условиях труда, различных благотворительных проектах и программах, связанных, например, с улучшением трудовой морали, физическим комфортом на производстве, жилищными условиями, социальном страховании, уходом за больными и престарелыми [4, с. 226].

Формирование американского менеджмента происходило в конце XIX – начале XX вв.,  когда создавались крупные иерархические структуры, разделялся управленческий и исполнительский труд; вводились нормы и стандарты, появилась должность наемного менеджера, его обязанности и ответственность.

В XIX веке в США усиливает свою роль администрация, как в рамках частного, так и в государственного сектора, происходит потеря индивидуального характера собственности (акционерные общества и пр.) и появление собственности корпоративной, осуществляется создание механизмов поддержания иерархической структуры, в которой исключается конкуренция, выбор и оценка работника по его деловым качествам.

В американском обществе происходит повышение социальной значимости «чина», управленческий аппарат тотально бюрократизируется. У предприятий-гигантов возникает потребность рационально организовать трудовой процесс, обеспечить четкую, взаимосвязанную работу всех подразделений и менеджеров по научно обоснованным принципам, нормам и стандартам.

Великая индустриальная революция существенно отразилась на теории и практики управления, чем при всех предшествующих революциях. По мере того, как индустрия переходила границы мануфактуры и образовывалась современная система акционерного капитала, собственники капитала все больше удалялись от занятий бизнесом. Руководителя-собственника заменили сотни и тысячи акционеров. Произошло появление новой, диверсифицированной (распыленной) формы собственности. Вместо одного собственника появились акционеры, т.е. совместные (и долевые) владельцы одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наемных менеджеров, которые появились из всех классов, а не только из класса привилегированного [5, с. 178].

При этом администрированием считалась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент имел первоначальный и узкотехнический смысл, под которым понимался контроль за реализацией этих целей. Происходило выделение каждого производственного процесса в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастало, обострялась проблема, связанная с их координацией и соединением на новой основе. Для их объединения за каждой функцией закрепляется штат специалистов (подразделение, отдел), а общие координационные функции были переданы менеджменту.

Здесь должна быть отмечена следующая закономерность. Вначале собственник и менеджер были представлены в одном лице. Затем произошло отделение управления от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера появились два сообщества: акционеры и наемные руководители.

Следующий этап развития характеризуется тем, что менеджеров много и каждый осуществляет контроль за конкретной функцией. После этого вновь происходит дробление единого менеджера-специалиста, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер занимается координацией работы специалистов, на основе использования для этого специальных инструментов координирования, в частности, системы принятия решений, целей политики компании и др.

Именно на основании этих особенностей происходит формирование американской модели менеджмента.

1.2. Основоположники американской модели менеджмента

Основателем науки управления в научной среде по праву считают американского инженера и исследователя Ф. Тейлора (1856-1915), который предложил систему управленческих отношений и организации труда, что привело к «организационной революции» как в управлении производством, так и в самом производстве.

Впервые его взгляды были изложены в статье «Система кусочных расценок» (1895). Впоследствии они получили подробное описание в книге «Цеховое управление» (1903), а свое развитие получили в «Основах научного менеджмента» (1911).

Основы системы Ф. Тейлора заключаются в следующем:

- уметь проводить анализ работы, изучать последовательность ее выполнения;

- подбирать рабочих для выполнения определенных видов работ;

- обучать и тренировать рабочих;

- администрация и рабочие должны сотрудничать.

Важной характеристикой системы является возможность ее практической реализации, применяя определенные средства. Касательно разработок Ф. Тейлора, система состоит из:

- определения и точного учета рабочего времени и решения, в этой связи, проблемы, связанной с нормированием труда;

- подбора функциональных работников для проектирования работы; движений; нормирования и заработной платы; ремонта оборудования; планово – распределительных работ; разрешения конфликтов и дисциплины;

- введения инструкционных карт;

- дифференцированной оплаты труда (прогрессивной оплаты);

- калькуляции затрат на производство [7, с. 83].

Таким образом, главная идея Тейлора состоит в том, что управление должно являться системой, в основе которой лежат определенные научные принципы, специально разработанные методы и мероприятия, т.е. что необходимо осуществлять проектирование, нормирование, стандартизацию не только техники производства, но и труда, его организации и управления. При практическом применении идеи Тейлора доказали всю свою важность, обеспечили значительное повышение производительности труда.

Идея научного управления по Тейлору была сосредоточена на работе, которая выполняется на самом нижнем уровне компании. Тейлором и его последователями был проведен анализ взаимосвязи физической сущности работы и психологической сущности работников, чтобы определить рабочие дефиниции. Таким образом, это позволило предложить решение проблем, связанных с делением организации на департаменты, сферами и диапазонами контроля, и поручением полномочий.

Другой яркий представитель рассматриваемой модели менеджмента - Г. Форд (1863 – 1947), которого в свое время назвали «автомобильным королем». Применив конвейер для производства автомобилей, Г. Форд произвел «революцию в цехе». Им была создана система, где первое место отводилось технике и технологии, в которые «вписывался» человек.

Свои основные идеи Г. Форд изложил в таких трудах, как «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

Основные принципы системы Г. Форда заключаются:

- в массовом изготовлении стандартной продукции на конвейере;

- в непрерывности и подвижности процесса производства;

- в максимальном темпе работы;

- в новой технологии, в основе которой лежит поточное производство;

- в точности как стандарте и качестве продукции;

- в определяющей роли технико-технологической системы;

- в экономическом эффекте системы;

- в отсутствии зависимости от человека, его слабостей [10, с. 136].

Первая попытка применения психологического анализа на производственной практике была сделана Г. Мюнстербергом, профессором Гарвардского университета США. В 20-30-е гг. ХХ века произошло зарождение школы человеческих отношений, которая человеку уделяла большое внимание. Появление доктрины «человеческих отношений» обычно связывается с именами таких видных американский ученых, как Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер, которые стали известны благодаря своим исследованиям в сфере социологии производственных отношений.

Основоположник данной школы Элтон Мэйо (1880–1949), считал, что в основе управления должны лежать не интуитивные представления о человеке, а достижения научной психологии.

Чтобы доказать правильность своих предложенных идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит Хоторнский эксперимент (в г. Хоторн около Чикаго). В качестве объекта исследования были выбраны шесть работниц, которые образовали бригаду, занимающуюся сборкой телефонных реле. Тринадцать раз на протяжении пяти лет осуществлялись различные изменения (режим работы, оплата, организация питания). Работницам объясняли, что их труд очень важен, как для общества, так и для науки. Когда на двенадцатом изменении в условиях труда все улучшения и льготы, ранее предоставленные бригаде, были отменены, то было обнаружено, что снижение достигнутого уровня увеличения выработки не произошло, он продолжал расти. Исходя из этого, Э. Мэйо отметил, что важная роль в этом принадлежит моральным и психологическим факторам – личным и групповым.

Принципы данной школы способствовали развитию идей о «человеке в организации», роли в ней человеческого фактора.

Представителями данной школы был разработан свой инструментарий по управлению, который сегодня имеет широкое практическое применение. Речь идет:

- о человеческих отношениях;

- об условиях работы;

- об отношениях «руководитель – подчиненный»;

- о стиле руководства;

- о мотивации труда;

- о психологическом климате в коллективе и его улучшении.

Важнейший вывод «школы человеческих отношений» заключается в том, что у руководителя должна быть профессиональная подготовка, в которую, наряду с другими, включаются и «человековедческие» дисциплины – психология управления, социальная психология, социология менеджмента, деловой этикет и др.

Важное место в исследованиях ученых, которые примыкают к школе человеческих отношений и психологии, принадлежит проблемам, связанным с мотивацией людей в компании. К исследователям, уделившим данным проблемам в своих трудах значительное внимание, стоит отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

В наибольшей степени концепцию мотивации развил видный представитель школы психологии и человеческих отношений, профессор школы менеджмента университета Мичигана Дуглас Макгрегор. Исследователем был внесен большой вклад в развитие положений теории человеческих ресурсов, где он сосредоточил свое внимание на таких вопросах, как лидерство, стиль руководства, поведение людей в организации.

1.3. Основные принципы американской модели менеджмента

В основе американской модели лежит формирование так называемого профес­сионального менеджера. Американский стиль обуславливают факторы создания американского общества, связанные с отсутствием пережитков феода­лизма, а также освоением территорий и богатств страны, которое проводили энергичные, честолюби­вые и изобретательные иммигранты. Характерные черты, присущие американскому стилю управления, связаны с деловитостью, организаторскими способностями, обеспечением компетентности персонала и развитостью «индустрии совершенствования» менеджмента [12, с. 84]. Американский стиль управления формировался в процессе образования и развития США, как государства.

Рассмотрим подробнее основные принципы американской модели менеджмента

Американская деловитость и умение организовывать.

Специалистами в области менеджмента, государственными и политическими деятелями данная черта ставится на первое место. Прежде всего, она связана с определенными качествами персонала -целеустремленностью, настойчи­востью и умением доводить начатое дело до конца. Не случайно, что именно в аме­риканском менеджменте была проведена разработка и реализация концепции управления по целям в самых различных про­явлениях и на разных уровнях.

Специалисты также считают, что характерное проявление американской деловитости заключается в стремлении к выгоде, доходу. На самом деле, нет необходимости стремиться к цели, ес­ли она не сулит заработка. Американские управляющие считаются мастерами, которые способны выжимать максимальную выгоду из созданного дела, сложившейся ситуации. То, что не позволяет получить выигрыш или уже сыграло свою роль, как правило, за­бывается. При благоприятной конъюнктуре ведение дел является инициативным и энергичным, выжимается максимум из работников, оборудования, времени. Данная сто­рона американской деловитости привела к появлению трех «деловых правил»:

- делай то, что окупается, приносит доход;

- нужно осуществлять выбор эффективных средств достижения целей;

- нужно уметь находить и использовать необходимые ресурсы.

Американская деловитость также связана с умением проводить оценку, осуществлять расчеты. Создавая, осуществляя или улучшая дело, американцы умеют оценивать плюсы и минусы, подсчитывать возможные затраты и выгоды.

Сильный признак американской деловитости заключается в единстве слова и дела. Американский менеджер является верным и преданным взятым обязательствам, своему слову, букве подписанного контракта. Выполнить устное или зафиксиро­ванное слово является своего рода «деловым азартом», в котором сконцентрированы честь, престиж, совесть и профессионализм руководителя. Слово, данное менеджером, является своего рода началом и продолжением дела, а не словом о деле, которое не будет сделано. По правилам этики бизнеса невыполненные обещания, нарушенное слово влекут за собой худшее из наказаний, приводящее к подрыву доверия к менеджеру, отнесению к разряду «болтунов».

Американская деловитость также может проявляться в краткости и ясности слова. Посредством данной стороны деловитости осуществляется реализация правил экономии языковых средств. Многословность является одним из врагов для организации и управле­ния. Разумеется, есть руководители, много говорящие и много делающие, но для этого необходимо наличие особых способностей или таланта «говорить по делу». Как правило, деловитость и многословие вместе не уживаются.

Дух ясности и краткости слова, воспитанный в американцах, позволяет им готовить отчеты, меньшие по объему, которые легко воспринимает и, самое глав­ное, читает тот, кому они предназначены. Проблема, связанная с чтением документа, является сегодня одной из самых больных при большом количестве и объеме документов.

Американский стиль управления характеризуется обеспечением компетентности персонала, развитостью индустрии совершен­ствования менеджмента, что выражается в подготовке и повышении квалификации персонала, разви­тии системы технологий обучения. Эта система состоит из четырех видов организаций: школ управления (школ бизнеса); факультетов и отделений в высших учебных заведениях; профессиональных обществ; консультативных фирм.

Главной задачей любой формы и каждого вида подготовки и повышения квалификации является обеспечение производительности знаний.

Каждая школа управления (школа бизнеса) занимается подготовкой и повышением квалификации менеджеров и специалистов в различных направлениях. Сегодня существует более 300 школ бизнеса и экономики, школ промышленного управления, в которых будущие специалисты проходят обучение на протяжении двух или четырех лет, есть докторантура, а также краткосрочные курсы повышения квалификации.

Если говорить о факультетах и отделениях в высших учебных заведениях, то США - это первая страна, в которой обучение руководителей началось с использованием системы высшего образо­вания. Появление первых факультетов по управлению при вузах приходится на конец XIX века. Сегодня имеется несколько сотен факультетов и отделений по деловому администрированию и коммерции, отделения по организации управления компанией при технических факультетах, из которых выходят дипломированные спе­циалисты по развитию производства.

С начала 70-х годов XX века широко распространились курсы по совершенство­ванию квалификации при университетах и школах управления. Самыми популярными стали учебные программы, которые рассчитаны на две, четыре и шесть недель обучения с отрывом от непосредственных трудовых обязанностей. Курсы, которые имеют большую продолжительность, предлагают крупные универси­теты, где есть высококвалифицированные преподаватели и необхо­димая техническая база. Главной целью подобных курсов является знакомство слушателей с тем, каких новшеств достигла теория и практика управления, а также создание усло­вий, позволяющих слушателям обсуждать собственные проблемы.

Целью деятельности профессиональных обществ также является решение вопросов, связанных с повышением квали­фикации персонала. Среди таких обществ можно выделить:

- Американскую ассоциацию менеджмента (АМА) - крупнейшую организацию, занимающуюся решением проблем организации и управления. АМА организует поведение многочисленных курсов, семинаров и конференций, осуществляет обеспечение ин­формационного обслуживания, а также издательство собственных журналов;

- Ассоциацию развития менеджмента (SAM), которая занимается организацией конференций, семина­ров, дискуссий и курсов для персонала небольших компаний. Она также осуществляет оказание консультативных услуг;

- Национальный совет по вопросам НИР и использованию их результатов, который занимается вопросами НИР в институтах, состоящими в этом обществе, а также предоставляет информацию своим членам (промышленным предприятиям, вузам, торговым фирмам, государственным органам и профсоюзам) о применении новейших достиже­ний и методов в сфере организации и управления;

- Американскую ассоциацию подготовки и совершенствования персонала (ASTD), в которую входят индивидуальные и коллективные члены, занимающиеся решением соответствующих вопросов.

Консультативные компании, помимо своей основной деятельности, также занимаются повышением квалификации персонала в тех структурах, в ко­торых намечено использование новых систем, форм и методов. В некоторых из таких фирм имеются учебные центры со специальными курсами, семинарами и лекциями для персонала компаний, которые являются их клиентами.

Чтобы повысить квалификацию персонала сами американские компании используют два способа: в рамках конкретной компании (на рабочих местах) и вне компании (вне рабочих мест). Использование данного подхода осуществляют компании и других стран, в том числе и в нашей стране.

Существуют определенные принципы стратегии производства в США.

В США поставщики поставляют комплектующие изделия в сборочные цехи раз в неделю (речь идет об автомобильной промышленности), что является характерным для традиционных методов при управлении производством, в рамках которых предусматриваются поставки большими партиями при меньшей частоте.

Внедрение в американскую технологию метода «точно вовремя» сдерживает ряд факторов. Среди них:

- руководители в США менее настойчивы при выполнении задачи по минимизации материально-производственных запасов;

- американцы менее эффективно и менее успешно используют эту систему;

- отсутствует надлежащая работа по интеграции системы управления материально-производственными запасами с философией компании, а также подходами при управлении качеством и внедрении автоматизированных систем управления производством.

Важным принципом, обеспечивающим лидирующее положение любой американской фирмы в мировой экономике, является комплексный контроль качества (речь идет о так называемой концепции «делать с первого раза»). На основе данной концепции обеспечение качества происходит на основе определения ответственности за качество в каждой должно­стной инструкции или описании работ каждого рабочего.

Еще одним, тесно связанным с вышеназванным стратегическим принципом аме­риканского производства, является принцип комплексного профилактического обслуживания.

Типичное американское предприятие изготавливает изделия на производственной линии путем последовательного ряда технологических операций. Такие предприятия часто используют систему поточного производства, где «выталкивается» изделие, запущенное в производство. После завершения обработки изделие «выталкивается» на последующий участок независимо от того, готов ли тот принять изделие для обработки или нет.

В американской компании трудовые знания специализированы на уровне цеха. Координация различных цехов осуществляется со стороны иерархии менед­жеров. Традиционная модель иерархической организации, присущая преимущественно американским компаниям, прежде всего, характеризуется тем, что стратегические деловые решения и оперативные решения принимаются отдельно. Деловые решения в компании определяют основные направления ее деятельности. После того, как выработаны направления, компания принимает оперативные решения, чтобы адаптировать свою деятельность к динамике рынка и разным не­предвиденным обстоятельствам (поломка оборудования, брак и т.п.).

Такая иерархическая координация имеет следующие особенности:

- у каждой функциональной единицы существует только один прямой начальни­к, и у нее отсутствует связь с другими единицами (отсюда, любую координацию действий двух несравнимых единиц осуществляет общий прямой руководитель);

- только одна единица (центральный отдел) может являться начальником у любой другой функциональной единицы [13, с. 110].

Предполагается при этом, что единственная жизнеспособная альтернатива рыночному механизму с позиции эффективности заключается в фирме как иерархической организации. Однако, при иерархической координации, основанной на жестком разграничении функционирования и контроля, а также и специализации трудовых заданий, может быть потеряна значительная часть эффективности, особенно в таких промышленных областях, где большой ассортимент товаров и производственный процесс состоит из множества стадий.

Характер традиционного подхода в американской промышленности состоял в том, что объемы производства устанавливаются на основании рыночного прогноза, а затем определяется цена (учитывались скидки, уступки) на том уровне, по которому на реальном рынке будет приниматься произведенная продукция. Очевидным становится то, что в такой системе определяющим является предложение, а не спрос.

В основе организации работы цеха и задач межцеховой координации в американской компании лежит принцип «человек на правильном месте». Таким образом, достигается экономия от специализации персонала. В тоже время только недавно в американских компаниях стали проявлять пристальное внимание к межфункциональным горизонтальным связям, осуществляемым посредством многофункциональных проектных групп, менее иерархически управляемых небольших предпринимательских подразделений и т.п.

Специализация (разделение) труда в США представляет собой важный фактор производительного труда у операционных работников. Специализацию труда можно про­сматривать и сегодня в каждом аспекте деловой деятельности. Усилия операционных служащих могут быть сконцентрированы на выполнении лишь небольшого ко­личества производственных заданий. Преимуществом специализации является то, что она приводит к сокращению объема подготовки персонала, к повышению уро­вня профессиональных навыков на каждом рабочем месте, к увеличению возможностей исполь­зования специального оборудования. От производственных заданий отделяются те, для выполнения которых не требуется квалифицирован­ный труд, их можно выполнить с помощью неквалифицированных работников, получающих за это меньшую заработную плату.

Недостатки специали­зации: уменьшается гибкость при изменении производственного задания, снижается чувство удовлетворенности работников, нарастает утомление от монотонности, растет число прогулов. Определяя содержание работ, управляющему производством необходимо всестороннее изучение всех факторов для определения оптимальной степени специализации труда.

В системе специализированных трудовых обязанностей знания отдельного рабочего в принципе являются узкими и связаны с одной определенной профессией. На вознаграждение рабочего американской компании оказывает влияние категория рабочего места, которое он занимает.

Деятельность американской компании осуществляется в социальной атмосфере, которая проповедует равноправие. Отсюда, рабочие здесь характеризуются большей мобильностью, могут легко изменить свою работу, чтобы найти лучшие индивидуальные возможности. Такая обстановка делает роль управляющих ненадежной, необходимо ее постоянное подтверждение посредством институционализации иерархической структуры внутри компании, и угроза увольнения представляет собой важную дисциплинарную меру для руководителей. Однако, с другой стороны, при развитии функциональной иерархии, в основе которой лежит высокая специализация и четкая классификация трудовых заданий, происходит создание стандартного рынка рабочей силы как внутри, так и вне компании, что и поощряет рабочих к мобильности. В наличии этих причинно-следственных связей проявляется децентрализация управления персоналом.

У менеджеров американской компании отсутствует право определять индивидуальные ставки заработной платы, на которые в основном влияет штатное расписание (единый уровень оплаты для определенной штатной должности) и выслуга лет.

В рамках рассматриваемой модели управления, предусматриваются различные способы проведения расчетов с наемными работниками. Например,: повременная оплата труда. При подобном подходе требуется высокий уровень механизации труда, так как трудно учесть итоговую фактическую выработку работника. Регулирование минимального размера почасовых ставок на законодательном уровне осуществляет государство. Назначая уровень оплаты, компании в качестве ориентира используют установленные размеры оплаты у других компаний данного географического района. Размеры окладов устанавливаются в зависимости от квалификации сотрудников и стоимости проживания в конкретной местности. Если работа имеет позитивную оценку, то предусмотрено повышение оклада один раз в год. Оценку работы осуществляет управляющий менеджер.

Таким образом, успешное выполнение должностных обязанностей способствует материальному стимулированию и продвижению по служебной лестнице. В свою очередь, продвижение имеет тесную связь с повышением квалификации, что осуществляется с помощью системы обучения.

Современные условия развития технологий характеризуются тем, что особое внимание направлено на подготовку и переподготовку работающего персонала. Практически в каждой крупной фирме имеется своя система подготовки кадров. Каждый сотрудник ежегодно должен проходить обучение в соответствии с утвержденной программой.

Чтобы пройти полноценную социальную адаптацию в коллективе, новым сотрудникам необходим довольно большой промежуток времени. Новому сотруднику нужно не только приспосабливаться к предлагаемым условиям, но и принять ценности и нормы поведения, сложившиеся в компании. В условиях применения данной модели управления, американскими компаниями этому вопросу уделяется большое внимание. Практически в каждой крупной организации имеются собственные социально-психологические разработки, позволяющие оказывать на новых сотрудников необходимое влияние.

Ориентиром современной американской модели менеджмента является такая организационно-правовая форма частного предпринимательства, как акционерное общество (корпорация), которая возникла еще в начале XIX века. В деятельности американских корпораций широко используется стратегическое управление. Данное понятие появилось в обиходе в конце 60-х – начале 70-х годов XIX века, а в 80-е годы использовалось практически во всех американских корпорациях.

В рамках стратегического менеджмента обосновываются и выбираются перспективные цели развития компании, разрабатываются мероприятия, повышающие ее конкурентоспособность, цели закрепляются в долгосрочных планах, разрабатываются целевые программы, обеспечивающие достижение поставленных целей.

Слово «стратегия» является греческим, что означает «искусство генерала». В общем виде стратегией называется способ по использованию средств и ресурсов, которые направлены на достижение намеченных целей. Стратегия может быть определена как генеральная программа действий, выявляющая приоритеты решения проблем и ресурсов, чтобы достичь главной цели компании.

В рамках стратегии происходит формулировка главных целей и основных путей их достижения таким образом, что корпорация осуществляет свои действия в едином направлении. Если появляются новые цели, то требуется поиск и выработка новой стратегии.

Стратегическое управление в американских корпорациях заключается в следующем:

- во-первых, разрабатывается долгосрочная стратегия, необходимая, чтобы победить в конкурентной борьбе;

- во-вторых, управление происходит в реальном времени. Разработанную стратегию корпораций, впоследствии реализуют в текущих производственно-хозяйственных планах, подлежащих практическому исполнению.

В основе концепция стратегического управления лежат системный и ситуационный подходы к управлению. Компания рассматривается в виде открытой системы. Стратегическое управление основывается на системном и ситуационном анализе внешней (макроокружения и конкурентов) и внутренней среды (речь идет о научных исследованиях и разработках, кадрах и их потенциале, финансах, организационной культуре и пр.).

В рамках стратегического управления создается организационная стратегическая структура, в составе которой присутствует отдел стратегического развития на высшем уровне управления, а также ряд стратегических хозяйственных центров (СХЦ). Каждый центр включает производственные подразделения компании, выпускающие продукцию одного типа, для которой требуются идентичные ресурсы и технологии и у которой имеются общие конкуренты.

Количество центров в компании, как правило, значительно меньше, чем количество производственных подразделений. При создании центра многое зависит от правильного выбора сферы деятельности. За центрами закреплена своевременная разработка конкурентоспособной продукции и ее реализация, формирование производственной программы по выпуску продукции в разрезе ее номенклатуры.

Самые главные, перспективные вопросы решает непосредственно генеральный директор или хозяин компании, которому могут оказывать помощь референты (штаб). Иначе он будет вынужден уступить место другому лицу, которое фактически выполняет данные функции.

Стратегический менеджмент американских компаний предполагает реализацию следующих функций:

- цели компании определяются с учетом рыночной ситуации;

- определяются средства достижения этих целей;

- проведение сегментации, то есть общая цель разделяется на подцели;

- разрабатываются соответствующие перспективные планы и программы.

Все виды менеджмента в американской компании являются взаимосвязанными. Любой менеджер занимается выполнением административных функций, руководством персонала, принимает участие в выборе целей своей деятельности и средств для ее достижения. Директор небольшой компании сам выполняет все либо большинство функций. Только с увеличением размеров фирмы возникает возможность их закрепления за разными сотрудниками или отделами управления. Однако в каждом случае производится анализ видов менеджмента, поскольку они отличаются особыми средствами и методами управления, навыками и приемами.

Таким образом, на основании изложенного, сделаем выводы:

- в основе американской модели лежит формирование так называемого профес­сионального менеджера;

- основу политики любой американской компании в отношении кадрового обеспечения составляют традиционные принципы. Основные критерии по отбору специалистов в процессе приема, заключаются в том, что в наличии у них имеются необходимые специальные познания, профессиональные навыки, образование, опыт работы, рекомендации специалистов с предыдущего места работы, психологическая совместимость с другими работниками;

- американские компании, как правило, делают упор на менеджеров с узкой специализацией, а также инженеров или каких-либо экспертов. Применение подобного подхода характеризуется тем, что работающие специалисты и руководители, у которых имеется достаточная компетенция только в узкой области знаний, могут совершить продвижение по карьерной лестнице только в определенной области. При таком подходе обеспечивается низкая текучесть кадров.

2. СРАВНЕНИЕ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ С МОДЕЛЯМИ МЕНЕДЖМЕНТА ДРУГИХ СТРАН

2.1. Сравнение американской и российской моделей менеджмента

Особенности американской модели менеджмента определяют национальные особенности американцев, которые связаны:

- со способностью вести борьбу до конца, утверждая свое превосходство и жизненность;

- с подчеркиванием своей исключительности в этом мире, богоизбранностью;

- с борьбой за лидерство и готовностью к позитивным изменениям;

- с энергичностью и активностью;

- с индивидуализмом.

Систему управления России отличают такие факторы, как: менталитет, большая скорость протекания социально-экономических и политических процессов в стране, определенная задержка в развитии рыночных отношений, «советское» сознание и др. Для русского человека характерны свои собственные, которые не похожи ни на один из народов, черты национального характера. Среди них можно выделить такие, как:

- склонность к кратковременному напряжению сил (авралу);

- каприз собственной отваги (авось);

- желание участвовать в управлении и при этом не брать на себя ответственность [1, с. 5].

Так как в основном все успешные крупномасштабные реформы в России сопровождались жесткими методами управления страной, менеджеры считают этот метод эффективным и используют до сих пор. В связи с этим мы имеем следующее:

- принижены материальные стимулы к труду;

- сложные и запутанные бизнес-процессы.

Из-за относительного монополизма экономики страны, деятельность малых и средних фирм в тех сегментах рынка, которые контролируются крупными предприятиями, весьма затруднена. Наша рыночная экономика отстает от западной экономики. В связи с этим, проявляется ряд проблем современного Российского менеджмента:

- отсутствуют долгосрочные цели развития бизнеса;

- отсутствует независимая оценка российских менеджеров;

- отсутствует школа руководящего резерва;

- недостаточно изучается спрос;

- недостаточно осознается социальная ответственность менеджмента;

- отсутствует умение формировать команду, подбирать кадры.

Использовать американскую модель менеджмента в России можно лишь частично. Несомненно, на данный факт влияет российский менталитет. Так, например, ценится индивидуализм, однако социалистическое прошлое России накладывает отпечаток коллективизма. Поэтому в одних и тех же условиях модель поведения россиян будет отличаться от американских. Для российских компаний всегда было характерно наличие авторитарного типа управления, однако настоящее время проявляется тенденция перехода к демократическому типу, что, безусловно, сближает с американской моделью менеджмента. Отсюда, эти два типа управления следует комбинировать.

Тем не менее, применимо к России, жесткости в менеджменте должно быть больше, так как ее недостаток отрицательно скажется на мотивации сотрудников работать, ведь далеко не все ставят личностный рост превыше всего, предпочитая этому ненапряженную стабильную работу. Более того, в российских компаниях недостаточно внимания уделяется работе с персоналом. Работодатели не считают нужным обеспечивать своих работников чем-либо, кроме возможности материального и карьерного роста. Многим специалистам неизвестно практически ничего о деятельности компании за пределами своих локальных действий, в связи с чем им не удается раскрывать свой потенциал полностью [12, с. 87].

Несмотря на все вышеперечисленное, в России существуют предприятия, которые пытаются сделать сотрудников более лояльными, внедряя некоторые виды поощрений: материальные премии, корпоративные мероприятия, тренинги, семинары.

Сравнительная характеристика российской и американской модели менеджмента представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Сравнительная характеристика российской и американской модели менеджмента

Российская модель	Американская модель
Централизация власти	Делегирование полномочий
Политика закрытых дверей	Политика открытых дверей
Вынужденное участие, чтобы выжить	Реальное участие в целях
Существует желание участвовать, но не возлагать на себя ответственность за конечный результат	Желание взять на себя ответственность за конечный результат

Анализируя российскую и американскую модели менеджмента, мы пришли к выводу, что обе модели, безусловно, отличаются друг от друга, каждая исторически шла по собственному пути развития, что и предопределило настоящее данных моделей. Однако, несмотря на то, что представленные модели разительно отличаются друг от друга, можно также выявить сходства между ними: стремление к установленным эталонам совершенства, а также рассмотрение людей как основного источника повышения эффективности труда.

2.2. Сравнение американской и европейской моделей менеджмента

Отличия европейского менеджмента от американского незначительны. Дело состоит в том, что у Европы и США культуры достаточно близки, поэтому процесс обмена достижениями между ними сопряжен с меньшим количеством проблем.

В Европе, также как и в США, очень важная роль в экономике принадлежит мелким и средним предприятиям. Этим являются обусловленным и ряд особенностей европейского менеджмента. Для мелких компаний самой главной целью является выживание, поэтому нужно быстро реагировать на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособится.

Европейская модель определяет три необходимых условия эффективного менеджмента, которые характеризуются:

- положительным настроем руководителя (доверием к подчиненным и интересом к делу как установкой на успех);

- верно выбранным тоном (условиями коммуникации);

- выбором правильной частотности влияния, так как для успешной мотивации необходима оптимальная частота влияния на долговременную (более двух соток) память в ассоциативном состоянии человека, когда он наиболее расположен чувствовать, желать, формировать впечатление.

Европейский менеджмент от американского менеджмента имеет одно существенное отличие, которое состоит в том, что в Европе даже в крупных компаниях и концернах дочерним предприятиям принадлежит заметная доля самостоятельности. Эта проявляется в производственных и финансовых решениях, а также инновациях. Проблемы управления в небольших компаниях в Европе являются более актуальными, чем в США.

2.3. Сравнение американской и японской моделей менеджмента

Для понимания систем внутрифирменного управления в Японии и при сопоставлении с американской практикой необходимо, прежде всего, принимать во внимание различия в общих экономических и социально-культурных услови­ях развития в этих странах. Здесь важно отметить следующее:

- культурные традиции, которые вытекают из сословного построения японского общества в прошлом;

- развитая психология подчинения власти;

- относительно низкая социаль­ная мобильность населения;

- склонность японцев к конформизму;

- груп­повая сплоченность.

Структура финансового капитала в Японии определяется наличи­ем в нем немногочисленных мощных монополистических группировок, которые возглавляют крупнейшие банки, и характеризуется тесным пере­плетением интересов в них фирм. В Японии индивидуальные вкладчики (физические лица) владеют менее 1/10 капитала 1000 крупнейших кор­пораций, 9-10 его находится в собственности юридических лиц. Широ­ко распространено взаимное владение акциями, высока доля заемных средств (80% против 40%) в американских корпорациях.

На всю деятельность по управлению японскими корпорациями большое влияние оказывает система субподрядов - долговременных связей между крупной головной компанией и множеством мелких и сред­них предприятий (60% всех фирм в обрабатывающей промышленности участвуют в субподрядной системе).

Даже беглое сравнение основных моделей менеджмента (таблица 2.2) позволяет выделить преимущества и недостатки каждой из них. Не случайно поэто­му последнее десятилетие американцы предпринимают большие усилия для выяснения сущности японских методов управления и применению элементов этого опыта на своих предприятиях. Однако был период, когда фирмы Японии (в 50-60-гг) перенимали американские принципы органи­зации производства.

Таблица 2.2

Сравнительная характеристика американской и японской модели менеджмента

Характеристика	Американская модель	Японская модель
Горизонт планирования	Краткосрочный	Долгосрочный
Характер организации управления	Формализованный Организационная структура является строго иерархичная с акцентом на автократизм Ипользуются «стратегические хозяйственные центры» для каждого нового вида продукции	Нестандартный, гибкий Организационная структура является плоской Партисипативный стиль Мягкое управление
Состав менеджеров	Преобладают экономисты и юристы	Преобладают инженеры
Характер найма на работу	Краткосрочный	Долгосрочный, существует система пожизненного найма
Характер разделения труда	Четкое разделение труда	Совмещение профессий
Форма ответственности	Индивидуальная	Коллективная
Заинтересованность в успехе	Успехи конкретного участка	Успехи компании в целом
Форма стимулирования	Материальное стимулирование по личному вкладу	Моральное стимулирование, продвижение по службе
Характер принимаемых решений	Единоличное принятие решений	Коллективное согласование
Форма разрешения конфликтов	Переговоры при помощи юристов и суда	Переговоры при помощи посредника, поиск консенсуса

Крупные фирмы в Японии дважды в год выплачивают работникам вознаграждение, составляющее одинаковый процент от их зарплаты. Этот процент зависит только от деятельности фирмы в целом. Если фир­ма работала плохо, выплаты меньше, если хорошо - больше. В США же зарплата зависит от конкретного вклада работника, и она может расти, хотя у фирмы могут идти дела хуже.

У работающих в системе ПН вознаграждения вызывают чувство причастности к делам фирмы, поскольку они связаны с ней связаны на­всегда и, следовательно, знают, что улучшение положения фирмы обя­зательно отразится на их благосостоянии.

Регулирование выплат дает возможность в случае ухудшения результатов деятельности фирмы снижать фонд зарплаты до 30%, никого при этом не увольняя. Каждая крупная фирма в Японии имеет большой штат временных работников (в основном это женщины, которых в ПН берут лишь в порядке редкого исключения). Они увольняются при неблагоприятной коньюнктуре. В США такой категории занятых нет.

Механизм использования факторов системы ПН, таких, как дове­рие, преданность фирме и стремление к высокопроизводительному труду, и является основой теории 7. В противоположность японским специалистам, в США высококвалифицированным специалистом счита­ется работник, до тонкости знающий лишь свою сугубо узкую область деятельности.

Изучение служебной карьеры служащих высших звеньев управления в пятидесяти крупных фирмах США показало, что они выполняли в процессе продвижения в фирме не более двух различных функций, т.е. являлись, по существу, узкими специалистами, а потому их главной заботой были не интересы фирмы, а стремление держать на хорошем уровне возглавляемые ими службы.

Функциональная узость американских руководителей объясняет и замеченный одним из японских управляющих, который в качестве связующего звена два года работал в американской фирме, феномен, приводивший его в недоумение. Речь о коктейлях, на которые собираются американские управляющие различных фирм и которые, по их словам, они просто ненавидят.

Сопоставление технологий управления в американской и японской моделях представлена в таблице 2.3.

Известно, что некоторые японские управленческие нововведения - «кружки качества» и система поставок «точно вовремя» - первоначально зародились в США, но не получили там распространения. Однако не при­жились на японской почве и американские методы управления «человече­скими ресурсами».

Таблица 2.3

Технология управления

Американская модель	Японская модель
Детально разрабатываются и предписываются технологии управления каждому работнику посредством должностной инструкции	Отсутствие должностных инструкций Существует девиз «Действуй по обстановке», в соответствии с которым анализируется ситуация и принимаются нестандартные решения. На подчиненного временно может быть возложена более ответственная работа, чем на его руководителя. Высшее руководство может обратиться к подчиненному через голову его непосредственного начальника

Американские компании («Дженерал моторс») благодаря системе «точно вовремя» значительно снизили складские запасы сырья, материалов и комплектующих изделий. Компания «Дженерал электрик» в настоящее время имеет около тысячи «кружков качества» на своих заводах. Около двух тысяч американских компаний состоят членами Международной ассоциации «кружков качества».

Руководители американских фирм все чаще задумываются над вопросами об увеличении доли инженеров на своих заводах, о повышении роли мастеров на производстве, внедрению целевых программ повышения производительности труда и экономии ресурсов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Формирование американского менеджмента происходило в конце XIX – начале XX вв.,  когда создавались крупные иерархические структуры, разделялся управленческий и исполнительский труд; вводились нормы и стандарты, появилась должность наемного менеджера, его обязанности и ответственность.

Основоположником науки управления в научной среде по праву считают американского инженера и исследователя Ф. Тейлора. Главная идея Тейлора состоит в том, что управление должно являться системой, в основе которой лежат определенные научные принципы, специально разработанные методы и мероприятия, т.е. что необходимо осуществлять проектирование, нормирование, стандартизацию не только техники производства, но и труда, его организации и управления. При практическом применении идеи Тейлора доказали всю свою важность, обеспечили значительное повышение производительности труда.

Особенности американского стиля обуславливают факторы создания американского общества, связанные с отсутствием пережитков феода­лизма, а также освоением территорий и богатств страны, которое проводили энергичные, честолюби­вые и изобретательные иммигранты. Характерные черты американского стиля управления связаны с деловитостью, организаторскими способностями, обеспечением компетентности персонала и развитостью «индустрии совершенствования» менеджмента.

В основе американской модели лежит формирование так называемого профес­сионального менеджера;

Основу политики любой американской компании в отношении кадрового обеспечения составляют традиционные принципы. Основные критерии отбора специалистов, при приеме на работу, заключаются в том, что в наличии у них имеются необходимые специальные познания, профессиональные навыки, образование, опыт работы, рекомендации с предыдущего места работы, психологическая совместимость с другими работниками;

Американские компании, как правило, делают упор на менеджеров с узкой специализацией, а также инженеров или каких-либо экспертов. Применение подобного подхода характеризуется тем, что работающие специалисты руководители, у которых имеется достаточная компетенция лишь в узкой области познаний, могут продвигаться по карьерной лестнице лишь в определенной области. При таком подходе обеспечивается низкая текучесть кадров.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ананьев А.А. История развития и состояние систем управления на российских предприятиях // Экономика и экономический менеджмент.- 2013г. - №2(11). – С. 4-7.
2. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012. – 488 с.
3. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2017. – 532 с.
4. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – ИНФРА-М, 2011. – 397с.
5. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2018. – 854 с.
7. Кнорринг В.И. Искусство управления: учебник для вузов. – М., 2012. – 288 с.
8. Корнеева Е.Н. Менеджмент изменений в современных условиях // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. - 2014. - № 6 (38). - С. 117-120.
9. Коротков Э.М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – М.: Юрайт, 2012. – 640 с.
10. Кузнецов, Ю. В. Теория организации. Учебник / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. - М.: Юрайт, 2013. - 368 c.
11. Лапыгин Ю. Н. Стратегическое развитие организации / Ю.Н. Лапыгин, Д.Ю. Лапыгин, Т.А. Лачинина. - М.: КноРус, 2012. - 288 c.
12. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2015. - №2. – С.81-91.
13. Парахина В. Н. Теория организации. Учебник / В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко, Е.Ю. Шацкая. - М.: КноРус, 2014. - 360 c.
14. Производственный менеджмент. Учебник. - M.: Проспект, 2015. - 400 c.
15. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: Дело, 2013. - 384 c.