Актуальные проблемы теории и практики современной психологии

Содержание:

Введение

Актуальность. В настоящее время в России большинство граждан включены в трудовую деятельность, что указывает на исключительную роль работы и профессиональной самореализации в их жизни. Повышение рентабельности организации, как правило, достигается на счет улучшения эффективности трудовых ресурсов, среди которых особое место занимают человеческие ресурсы. От человека и качества его труда зависит успешность работы организации, а от организации во многом зависит психологическое здоровье человека, т. к. большое количество времени он проводит на рабочем месте с кругу трудового коллектива.

Если социально – психологический климат внутри этого коллектива является благоприятным, он позитивно воздействует на психологическое самочувствие сотрудника, ему нравится приходить на работу, взаимодействовать с коллегами, в такой атмосфере ему легче справляться с порученными заданиями и фокусироваться на поставленной задаче. Совсем иная обстановка присутствует у групп с неблагоприятным социально – психологическим микроклиматом, в таком коллективе присутствует много деструктивных конфликтов, критики, атмосфера характеризуется враждебностью и недоброжелательностью. В таких условиях человеку сложно сосредоточиться на выполняемом деле, т.к. он вынужден регулярно переключаться на негативные процессы, происходящие в группе.

Таким образом, социально – психологический климат (СПК) представляет собой важный фактор, который способен оказывать воздействие на психологическое состояние члена группы, и на качество его труда. Дружелюбие и альтруизм в группе благоприятствуют оптимизации СПК, а, авторитарность, подозрительность, наоборот, являются примерами таких межличностных отношений, которые препятствуют становлению благоприятного СПК.

В целом, система отношений определяет многие показатели эффективности трудовой деятельности. Несмотря на то, что СПК является достаточно устойчивым психологическим феноменом, тем не менее, он также способен изменяться и модифицироваться под воздействием различных факторов (влиянием отдельных сотрудников, изменениями в условиях труда и денежного вознаграждения, психо – коррекционным воздействием и др.).

Совокупность этих особенностей определяет специфику проявления СПК в трудовых коллективах и его влияние на эффективность профессиональной деятельности сотрудников.

Тему социально – психологический климат широко освещали отечественные психологи и социологи. Особый вклад в разработку данной проблемы внесли Буев Л. П., Кузьмин Е. С., Обозов Н. Н., Платонов К. К., Уледов А. К., которые определяли климат, как состояние коллективного сознания. Для Лутошкина А. Н., Русалинова А. А. климат не что иное, как эмоционально – психологическое настроение коллектива. Парыгин Б. Д. Покровский, В. А., Шепель в своих работах рассматривали климат, как взаимоотношение сотрудников, т. е. на первое место ставили межличностные отношения, В. М. Коган Л. Н., Косолапов В. В., Щербань А. Н. подчеркивали важность социально – психологического климата, как социальной и психологической совместимости.

Выбранная для исследования проблема трактуется по – разному, и до сих пор не до конца изучена. Наличие разрозненных исследований взаимоотношений в коллективе, процессов лидерства, конфликтов и психологической совместимости в совместной работе, применение отдельных методов улучшающих социально-психологический климат, не компенсируют отсутствия специально разработанных программ и новых методов формирования благоприятной для профессионального развития личности психологической атмосферы коллектива.

Цель курсовой работы – анализ социально – психологического климата на примере ООО «Альфа Эксперт» и разработка рекомендаций, направленных на совершенствование социально – психологического климата.

Задачи курсовой работы:

• исследовать теоретические основы социально – психологического климата;
• Исследовать социально – психологический климат в коммерческой организации ООО «Альфа Эксперт»;
• разработать рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в коммерческой организации ООО «Альфа Эксперт».

Объект исследования – ООО «Альфа Эксперт».

Предмет исследования – социально – психологический климат в коллективе коммерческого предприятия.

Научно-теоретическая основа работы. При выполнении работы использованы монографии и публикации, посвященные исследованию конфликтам в организациях в России и за рубежом.

Методологическую основу исследования составляют труды ведущих зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам управления конфликтами в организации.

Информационная база исследования представлена действующими нормативно-правовыми и законодательными актами, монографиями и учебными работами ведущих экономистов, материалами периодической печати, материалами конференций, сборниками научных трудов, электронными источниками, актуальными статистическими материалами.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические основы понятия социально – психологического климата коллектива

1.1.Понятие социально – психологического климата

Важнейшим элементом состояния психологии организации является социально-психологический климат в коллективе. Именно он рассматривается как внешнее проявление различных групповых феноменальных явлений в виде поведенческих и речевых актов. Таким образом, социально-психологический климат — это эффективность групповой деятельности людей, их межличностного отношения^[1].

Термин «климат» (от греческого слова «наклон») появился в общественных науках из метеорологии, где им обозначалась совокупность метеорологических условий, характерных длякакой-либо местности. Это понятие, перенесенное в психологию, помогло осознать практическое значение целого ряда групповых эффектов как особенных условий жизнедеятельности человека в коллективе^[2].

В наше время социально-психологический климат оказывает огромное влияние на развитие организации. Сплоченный коллектив, в котором существует доверие, понимание, профессиональный интерес членов коллектива, взаимопомощь и поддержка – это коллектив успешной организации^[3].

Управление социально-психологическим климатом является неотъемлемой частью для развития организации. На сегодняшний день существует множество характеристик понятия социально-психологического климата. Будем исходить из того, что социально-психологический климат это и есть состояние коллективного настроения и качественная черта межличностных отношений в коллективе, которые проявляются в виде совокупности психологических условий, способствующих или же препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

Климат является лишь одной из сторон жизнедеятельности и взаимодействия людей. Он неординарен в различных группах людей и по разному влияет на членов коллектива. Его воздействие сказывается, прежде всего, на психологическом состоянии людей^[4].

Также климат проявляется в таких групповых эффектах, как:

1. сплоченность как уровень единства поведения людей в условиях альтернативного выбора вида конкретных действий из некоторых возможных вариантов;

2. взаимная совместимость, характеризующая бесконфликтность общения и согласованность поведения членов коллектива в условиях их совместной профессиональной деятельности;

3. состояние уровня идентификации, которая выражает сознательное, внутренне мотивированное принятие членом коллектива целей, задач, функций, ценностей и норм групповой деятельности и др.

Существует два вида социально-психологического климата в коллективе: благоприятный и неблагоприятный.

Признаки благоприятного социально-психологического климата характеризуются:

1. высокой требовательностью и доверим членов коллектива друг к другу;

2. доброжелательной и деловой критикой;

3. свободным выражением собственного мнения членами коллектива при обсуждении вопросов групповой жизни организации;

4. удовлетворенностью принадлежности к коллективу;

5. высокой степенью взаимопомощи;

6. достаточной информированностью членов коллектива обо всех аспектах ее внутриорганизационной жизни^[5].

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется нежеланием вкладывать усилия в развитие коллектива и организации в целом, неуверенностью, высокой напряженностью и конфликтностью отношений в организации, недоверием друг к другу и т.д. Также добавим несколько слов об управлении социально-психологическим климатом^[6].

Оно характеризуется осуществлением следующих мероприятий:

1. управлением процесса формирования содержательных психологических компонентов климата в коллективе (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения, групповой поддержки и настроения);

2. оптимальным подбором, расстановкой, обучением и периодической аттестацией руководящих кадров;

3. комплектованием первичных коллективов с учетом характеристик психологической совместимости;

4. опорой на наиболее авторитетных, активных людей организации;

5. предупреждением и разрешением межличностных конфликтов.

Изучение социально-психологического климата — процесс весьма сложный и включает в себя огромный спектр методик, позволяющих выявить социально-психологический климат в той или иной организации. Его сложность связана с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий — положительный или отрицательный — нравственно-психологический фон коллективных отношений. Это сложная совокупность множества компонентов, очень важных, очень неординарных для каждого коллектива, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами.

В основе этих исследований лежит анализ конкретных типов и видов взаимоотношений, который проводится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, эксперимента, социологического опроса, анкетирования и др. В различной литературе приводится ряд наиболее распространенных и эффективных методик, которые позволяют выявить актуальное состояние социально-психологического климата в коллективе.

Наряду с этими методиками, существуют и другие, позволяющие выявить не только состояние социально-психологического климата, но и сложную систему внутриколлективных взаимоотношений^[7].

Особое внимание социально-психологическому климату в организации уделила Галкина Т.П. в своей книге «Социология управления: от группы к команде».

В данной литературе представлен ряд методик, позволяющих выявить социально-психологический климат организации, а именно культуру команды, ее направленность, ценности, общегрупповую мотивацию и остальные немаловажные характеристики конкретной организации^[8].

Таким образом, из вышесказанного можно сделать вывод о том, что благоприятный социально-психологический климат оказывает огромное влияние на эффективную деятельность организации, тем самым повышая работоспособность членов коллектива, их мотивацию к достижению определенных целей деятельности. В свою очередь благоприятное отношение членов организации друг к другу преобразуется в отношение между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

1.2. Структура, факторы и показатели социально–психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально – психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения^[9].

Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

Рисунок 1-Структура социально – психологического климата

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе по утверждениям Е. П. Белинской и О. А. Тихомандрицкой являются формы обращения как средства вербального общения9 . Преобладание же каких – либо одних форм обращения – приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов – характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально – психологического климата.

Благоприятный социально – психологический климат отвечает следующим характеристикам^[10]:

на уровне коллективного сознания: ˗ положительная оценка своей производственной деятельности; ˗ оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива.

на уровне поведения: ˗ добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям; ˗ низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях; ˗ отсутствие или незначительная текучесть кадров.

Существуют различные факторы, которые определяют и описывают социально – психологический климат коллектива:

1. Служебно – функциональные факторы. Включают в себя условия и обеспеченности всем необходимым труда, защиту труда, график работы и отдыха, организацию труда, распределение трудовых функций между членами коллектива и т. п.

2. Экономические факторы. Включают в себя систему поощрения и оплаты труда, наличие и распределение различных льгот, премий, материальных вознаграждений и т. п.

3. Управленческие факторы. Включают в себя отношение руководства к подчиненным, методы управления персоналом, управленческий стиль, управленческую этику, социальную дистанцию в отношениях и т. п.

4. Психологические факторы. Включают в себя межличностные отношения в коллективе по горизонтали, социально – психологическую совместимость внутри коллектива и при взаимодействии с другими подразделениями и отделами, уровень конфликтности, нормы, правила, традиции поведения в трудовом коллективе, отношения коллектива в целом и каждого из его членов с руководством, оценка членами коллектива деятельности друг друга и т. п.

5. Факторы профессионально – квалификационной характеристики персонала. Включают в себя численность персонала, квалификацию персонала и соответствие ее занимаемой должности и выполняемой деятельности, перспективы карьерного роста, адаптацию новых сотрудников, обоснование подбора персонала и т. п.

6. Правовые факторы. Включают в себя регулирование профессиональной деятельности с нормативно – правовой точки зрения, наличие должностных инструкций, удобство применения правовых актов, регулирующих деятельность и т. п. Эти факторы можно отнести также к следующим большим группам:

Факторы Глобальной макросреды: экономические, политические, культурные, социальные условия и т. п. Стабильность глобальной макросреды обеспечивает благополучие членов среды и влияет на социально – психологический климат различных трудовых коллективов^[11].

Факторы Локальной макросреды, определяющие состояние организаций, в состав которой включен определенный трудовой коллектив: размер организации, структура ролей и статусов, демографический состав коллектива и организации и т. п^[12].

Факторы Физического микроклимата: санитарно – гигиенические условия труда.

Факторы удовлетворенности работой: интерес сотрудника к работе, разнообразие, возможность раскрыть творческий потенциал, возможности карьерного и профессионального роста, удовлетворенность условиями труда, материальным поощрением, графиком работы, отдыха и т. п.

Факторы характера выполняемой деятельности: слишком большая ответственность, возможность причинения вреда здоровью, монотонный характер труда, перманентные стрессы и т. д., могут сделать работу для сотрудников менее привлекательной и повредить состоянию социально – психологического климата.

Факторы организации совместной деятельности: распределение задач и полномочий, определение цели, структура коллектива и т. п. Нечеткость постановки задач, неравномерность распределения функций, несовместимость участников группы в реализации поставленной задачи могут явиться причинами конфликтов^[13].

Факторы психологической совместимости: сходство характеристик личностей членов коллектива, способность и склонность к совместной трудовой деятельности. Психологическая совместимость членов коллектива зависит от однородности состава трудового коллектива по различным социальным и психологическим параметрам.

Существует три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально – психологический: Психофизиологический уровень совместимости предполагает сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента в их оптимальном выражении^[14].

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, типов и мотивов поведения^[15]. Социально – психологический уровень совместимости предполагает согласованность социальных ролей, интересов, установок, ценностных ориентации, интересов. Фактор сработанности: предполагает максимально возможную успешность коллективной деятельности при минимальных затратах^[16].

Фактор характера коммуникаций: отсутствие достаточной информации может повлечь за собой возникновение и распространение сплетен и слухов, разговоры за спиной и интриги. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников приводит к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Фактор стиля руководства: предполагает, что руководитель играет одну из ключевых ролей в создании и поддержании благоприятного социально-психологического климата. Характерным является демократический стиль управления^[17].

В настоящее время благоприятный СПК следует считать одним из ключевых условий конкурентоспособности организации и востребованности ее товаров и услуг на рынке. Грамотное управление СПК позволяет предотвратить ошибки в бизнесе. Ведь от состояния СПК в коллективе напрямую зависит: личная эффективность сотрудников; продуктивность их совместной деятельности; производительность труда; выполнение задач и достижение целей, стоящих перед организацией; эффективность управления; качество трудовых ресурсов. Вполне очевидно, что пока руководитель не сформирует в своем коллективе благоприятный климат, положительные отношения между сотрудниками, говорить об его личностной успешности и успешности отдела или организации очень сложно^[18].

Многие исследования подтверждают тот факт, что успех любого руководителя на 15 % зависит от его профессиональных компетенций и принимаемых им административных решений. И на 85 % — от умения устанавливать продуктивные отношения с подчинёнными и работать с ними в рамках позитивного настроя. Так что любому руководителю, претендующему на успех, необходимо обладать совокупностью психологических знаний, умений и навыков. Как минимум он должен уметь формировать мотивацию сотрудников, убеждать их и разрешать конфликты в коллективе.

СПК – это устойчивая совокупность психологических взаимосвязей между сотрудниками, определяющая их трудовое настроение, отношения к своим обязанностям, к коллегам, к руководству и к организации в целом.

СПК – это доминирующий психологический настрой коллектива, психологическая атмосфера в нем. В такой атмосфере может легко и приятно дышаться. И тогда дела коллектива идут хорошо, задачи выполняются, цели достигаются. Что приносит удовлетворение, как самим сотрудникам, так и руководству и клиентам. Но такая атмосфера может быть очень тяжёлой и даже ядовитой. Тогда не ждите лояльности сотрудников, скорого и качественного выполнения задач, достижения целей. В таком коллективе все вечно недовольны друг другом, работой и жизнью, а на организацию или отдел потоком сыплются жалобы от недовольных клиентов^[19].

Соответственно, СПК в коллективе может быть благоприятным и неблагоприятным.

Благоприятный психологический климат^[20].

1. В коллективе организации доминируют доброжелательные отношения, бодрый настрой на работу, взаимовыручка, сотрудничество, оптимизм, одобрение и поддержка.

2. Члены коллектива с удовольствием участвуют в совместных проектах, в досуговых мероприятиях. В коллективе наблюдается здоровая конкуренция между сотрудниками.

3. Отношения в коллективе подчинены корпоративным нормам и правилам, которые разделяются и одобряются большинством его членов. Высоко ценятся трудолюбие, честность, открытость, бескорыстие.

4. Сотрудники готовы качественно выполнять работу, они мотивированы на качественный труд. Постоянно стремятся повышать результаты своей деятельности и повышать свой профессиональный – уровень.

5. Сотрудники объединены общей системой корпоративных ценностей, организационных целей и задач, что формирует из них работоспособный, готовый к свершениям коллектив^[21].

Неблагоприятный психологический климат.

1. Среди сотрудников доминирует подавленное, пессимистическое настроение. В коллективе существуют конфликтующие друг с другом группировки.

2. В коллективе наблюдается высокой уровень конфликтности, подозрительность, антипатии, враждебность, нездоровая, разрушающая отношения конкуренция, ссоры.

3. В коллективе практически отсутствуют корпоративные нормы и правила, если они есть, то разделяются и соблюдаются его членами лишь формально.

4. В коллективе развиты неконструктивная критика, недоброжелательное отношение к друг другу. Равнодушие к успехам и неудачам коллектива, так и отдельных его представителей.

5. Члены коллектива выполняют поставленные перед ними задача чисто формально, они пассивны и без инициативны, стремятся спрятаться за спины других. Такой коллектив – формальное объединение, члены его обособлены друг от друга. Вполне очевидно, что сотрудники коллектива, где СПК благоприятный, довольны своей работой, качеством отношений с коллегами и руководством, поэтому они и эффективны в свой деятельности.

Наоборот, неблагоприятный социально – психологический климат формирует недовольство сотрудников, что создает низкий уровень их лояльности.

Итак: Формирование социально – психологического климата в коллективе – нелегкая задача, но ее решение – это базовая основа создания высокой конкурентоспособности организации.

Глава 2. Исследование социально – психологического климата в коммерческой организации ООО «Альфа Эксперт»

2.1. Организационно–экономическая характеристика организации

Приоритетным направлением деятельности компании является строительство жилых домов из бруса. Это срубы, дома, бани из бревна ручной рубки, оцилиндрованного бревна и бруса с использованием собственной сырьевой базы.

В настоящее время ООО «Альфа Эксперт» является производителем клееного бруса в Томске и области. Компания использует только самые лучшие новейшие материалы и является лидером в своей нише. Использование новейшего оборудования и технологий ведущих европейских производителей: «Homag», «Cathild», «Ledinek», « Hundegger», «Weinmann».

Безусловное обеспечение качества и конкурентоспособности продукции гарантировано применением внутренней системой контроля, использованием строительных материалов передовых фирм. Под руководством Генерального директора компания не только смогла удержать конкурентное преимущество, твердо занять свою нишу, но и зарекомендовать себя одной из лучших и надежных изготовителей жилых домов из клееного бруса.

Целью организации является строительство жилых домов, с полным циклом выполнения строительно – монтажных, отделочных и специальных работ, получение собственной прибыли.

Организационная структура в компании является линейно – функциональной, так как линейные руководители имеют право отдавать распоряжения и принимать решения при участии функциональных служб.

Рисунок 2. Организационная структура ООО «ООО Альфа Эксперт»

Организационная структура предприятия ООО «Альфа Эксперт» имеет преимущества в обеспечении высокой профессиональной специализации своим сотрудникам; способствует стандартизации, формализации, конкретизации и прогнозированию процессов управления.

Итак, компания зарекомендовала себя как надежный застройщик. Высокий уровень сервиса, гибкая ценовая политика и постоянное наличие на складе, это те приоритеты, благодаря которым, компания динамично развивается.

2.2. Анализ социально-психологического климата в коммерческой организации ООО «Альфа Эксперт»

Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации. Зачастую руководитель замечает лишь перечисленные последствия, но не догадывается о причинах их возникновения. Бывают случаи, когда руководитель не видит истиной причины ухудшения работы коллектива и направляет усилия не в то русло, что, разумеется, не приводит к улучшению ситуации.

Поэтому руководителю организации важно изучать текущее состояние социально – психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению. Особо важным, выступает создание в коллективе хорошего настроения, желание работать, взаимоуважения, требовательности и нетерпимости к нарушениям норм и правил. Практика показывает, что немногие предприятия обладают благоприятным социально–психологическим климатом.

Этот климат с точки зрения группового психологического состояния, которое характеризуют социальное восприятие и степень удовлетворенности сотрудников разными сторонами жизнедеятельности, интегрирует различные влияния. В социально – психологическом климате заключается качественная составляющая межличностных отношений, которая проявляется как совокупность психологических условий, которые помогают или наоборот препятствуют осуществлению эффективной совместной трудовой деятельности и прогрессу личности в данном коллективе.

Самые важные признаки благоприятного социально – психологического климата заключаются в доверии и высокой требовательности сотрудников друг к другу, в доброжелательной и деловой критике, в свободе личного мнения при рассмотрении вопросов всего коллектива, в отсутствии давления руководства на нижестоящих сотрудников и признание за ними прав принятия нужных коллективу решений.

Социально – психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной.

Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Мы использовали в своем исследование несколько методик, чтобы оценить состояние социально – психологического климата в данной организации среди сотрудников. Состав трудового коллектива небольшой, преимущественно это мужчины зрелого возраста. Особенность маленького и взрослого мужского коллектива, в том, что люди мало обращают внимание на статус, каждый считает себя специалистом в своем деле, важным винтиком на производстве.

Продолжительные конфликты исключены, так как в маленьком коллективе сотрудники взаимозависимы и регулярно пересекаются между собой во время рабочего процесса и любое незначительное недопонимание имеет возможность сразу же отразиться на качестве работы. Коллектив подбирается, в основном из профессионалов, разбирающих в тонкостях производства, и каждый себя считает, более сведущим в каких либо вопросах. Все это неизбежно приводит к тому, «что каждый тянет одеяло на себя» имея свое единственно правильное мнение.

Каждый сотрудник представляет собой яркую индивидуальность, со своими привычками, психологическими особенностями, темпераментом, чертами характера, присущими только ему, и с которыми всем остальным необходимо считаться. Поэтому в данном коллективе сотрудники не испытывают не симпатии друг к другу не антипатии, а стараются просто держать дистанцию между собой.

С одной стороны это помогает не вступать в конфронтацию и избегать сложных конфликтных моментов, но с другой стороны нет сплоченности коллектива, нет одной команды, объединенной общими целями. В исследуемом коллективе наблюдаются в основном признаки неблагоприятного социально-психологического климата.

Члены коллектива ООО «Альфа Эксперта» в своей профессиональной деятельности, предпочитают держаться обособленно друг от друга, не откликаются, если нужна помощь в решение какой-либо задачи, не обмениваются личной информацией, то есть не доверяют друг другу, отсутствует командных дух. При этом сотрудники официально вежливы, не тратят попусту время на информацию, не относящуюся к работе, нет в коллективе месту сплетен и интриг. Также выявлена антипатия большинства сотрудников к директору предприятия, а значит растет степень недовольства в коллективе. Наблюдается некоторое соперничество между отдельными работниками.

По итогам тестирования коллектива ООО «Альфа Эксперт», можно отметить, что выявлена напряженная ситуация между всем коллективом и руководителем, с которым создаются конфликтные ситуации. Несмотря на то, что коллектив разобщен, он направлен на общее дело, а именно на повышение производительности труда всего предприятия.

Для проверки социально – психологического климата были применены методы тестирования.

В рамках метода тестирования были применены 3 методики:

1. Методика «Удовлетворенность работой» разработанный Л. А. Верещагиной. Данная методика может служить для изучения удовлетворенности работника микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами, возможностью профессионального роста и другими факторами.

2. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру). Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала.

3. Методика для определения индекса групповой сплоченности Сишора. Этот тест предназначен для изучения состояния психологического климата в коллективе. Тест определения индекса групповой сплоченности Сишора позволяет оценить чрезвычайно важный параметр – степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое. Тест состоит из пяти вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенной таблице. Данное обследование проводилось в группе.

Испытуемым предложили заполнить анкеты и объяснили инструкцию: «Перед Вами анкета, содержащая 14 утверждений. Просим Вас оценить каждое из этих утверждений, обведя кружком цифру, соответствующую Вашим представлениям о степени удовлетворенности ваших потребностей, запросов и т.п.». Далее нами были обработаны результаты, просуммированы баллы, отмеченные на бланке анкеты. По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов. Если человек набирает 40 и более баллов – это свидетельствует о его неудовлетворенности работой. И соответственно, чем меньше баллов набирает работник, тем выше его удовлетворенность работой. Тест для оценки удовлетворенности работой сотрудника предлагался рабочим, охране, специалистам и руководителям (кроме директора предприятия). В тесте приняло участие 22 человека.

Было опрошено 3 специалиста, 3 руководителя, 14 рабочих и 2 охранника коммерческой организации ООО «Альфа Эксперт».

Таблица 1

Анализ данных теста «Удовлетворенность работой»

Степень удовлетворенности	Количество, чел
	Руководители 3 Специалисты 3	Рабочие14 Охрана 2
Вполне удовлетворены работой (15–20 баллов)	0	0
Удовлетворены работой (21–32 балла)	0	0
Не вполне удовлетворены работой (33–44 балла)	4	6
Не удовлетворены работой (45–60 баллов)	2	10

Как видно из этой таблицы, больше всего условия труда не удовлетворяют рабочих и охрану. Все специалисты и руководители в основном «не вполне удовлетворены работой», а среди рабочих больше людей, которые «не удовлетворены работой совсем». Анализируя средний балл по каждому фактору, видно, что он колеблется от 3,6 до 4,3. Рабочие в большинстве пунктов не удовлетворены заработной платой и физическими условиями (холодный цех и бытовка для охраны), Руководители и специалисты с профессиональной компетентностью начальника и служебным (профессиональным) продвижением.

Нами была проведена «Оценка психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру)». Мы использовали данную методику для оценки психологической атмосферы в коллективе. Этот тест был проведен \ анонимно. Респондентам были предоставлены таблицы, где приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в коллективе. Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

По итогам результатов, можно сделать вывод, что 63% опрашиваемых человека считают свой психологический климат средней благоприятности, а именно 14 человек. 28% респондентов оценивают психологический климат с точки зрения высокой благоприятности (6 человек), а 9% опрашиваемых человек ответили, что их психологический климат – незначительной благоприятности (2 человека). Нет сотрудников, которые бы оценили свой психологический климат, как неблагоприятный.

Итак, коллектив коммерческого предприятия ООО «Альфа Эксперт» оценивает психологический климат с точки зрения средней благоприятности.

Для определения сплоченности коллектива в своих исследованиях мы использовали тест определения индекса групповой сплоченности Сишора, что позволило нам оценить чрезвычайно важный параметр – степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое. Мы предложили ответить на пять вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. В тесте приняло участие 22 сотрудника.

Далее, благодаря таблице, где кодируются ответы в баллах мы определили степень сплоченности коллектива ООО «Альфа Эксперт». В результате интерпретации, нами был установлен средний бал сплоченности коллектива.

Формирование и совершенствование социально – психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.

Формирование хорошего социально – психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Можно сделать вывод, что определяющим фактором для формирования благоприятного социально – психологического климата является степень удовлетворенности трудом персонала. Такой фактор, как условия труда – весомый аргумент для работников. Неблагоприятные условия труда для сотрудников могут стать причиной, тормозящей оптимальное развитие психологического климата. Одна из причин, мешающих развитию климата, возникает при не совпадении интересов и целей организации и персонала. В таком случае, работники не соотносят себя с фирмой, они функционируют отдельно друг от друга.

Таким образом, социально – психологический климат развития не получает, а даже усугубляет существующий. Интересы и цели сотрудников и организации должны быть неотделимы друг от друга. Также каждый работник должен чувствовать развитие своих творческих и профессиональных способностей, организация должна предоставить персоналу уверенность в «завтрашнем дне». Важную роль для сотрудников имеет возможность обучения и повышения квалификации. Когда организация не дают этого своим кадрам, когда не существует перспективы развития карьеры, то начинают возникать проблемы в отношениях между руководителем, а также с другими сотрудника. Следовательно, страдает сам психологический климат.

Проблемы, которые мешают или могут в будущем помешать оптимальному развитию социально – психологического климата, не должны оставаться без внимания. Руководство организации должно способствовать их уничтожению, а лучше заранее пресекать развитие таких проблем.

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию социально–психологического климата в коммерческой организации ООО «Альфа Эксперт»

По результатам тестирования социально – психологический климат ООО «Альфа Эксперт» имеет средний уровень благоприятности. По методике определения интегральной удовлетворенности трудом, персонал имеет средний уровень удовлетворенности. Также в коллективе оценивался уровень сплоченности, где показан средний результат.

Таким образом, определились основные направления совершенствования социально – психологического климата: повышение удовлетворенности труда, а также формирования уровня сплоченности в коллективе. В результате исследования мы выяснили, что необходимо изменить физические условия труда, улучшить взаимоотношения директора с подчиненными, дать возможность профессионального роста, обратить внимание директора на несоответствие зарплаты с трудозатратами, а самое главное уделить особое внимание проблеме отсутствия сплоченности в коллективе.

От психологического климата в коллективе напрямую зависит производительность труда и, следовательно, уровень доходов организации. Если в коллективе отсутствует взаимопомощь, каждый свое «одеяло тянет на себя» то сотрудники не могут сообща решать важные деловые вопросы и это плачевно отражается на конечном результате. Случается даже, что ценные работники увольняются, не выдерживая гнетущей атмосферы безразличия.

Первый этап по совершенствованию социально – психологического климата – повышение общей удовлетворенности трудом.

Интегральная удовлетворенность трудом означает благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе. Общая удовлетворенность трудом включает удовлетворенность следующими факторами: условиями труда, стимулированием и организацией труда, интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, профессиональная ответственность.

Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально – психологического статуса человека в коллективе. Персонал должен чувствовать не только материальную поддержку, которая его бы стимулировала, но и нематериальную. Проведение конкурсов, викторин, способствует развитию не только инновационной деятельности организации, но и повышению социального статуса человека. Так как присуждение определенных званий (лучший работник месяца, года, лучшая идея, почетный работник) формирует у работников желание и способности к творчеству, стимулирует его на новые достижения в работе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Главное чтобы работники четко понимали систему их работы и премирования за это, вознаграждения. То есть каждый должен понимать, как и за что он получит материальные выплаты.

Совершенствование социально–демографических характеристик коллектива способствует благоприятному развитию климата в организации, т. е. для эффективной работы необходимо создать комфортные условия труда. Если человек раздражен из–за постоянных неприятностей на работе, неудобного времени отпуска, низкой зарплаты и т. п., он вряд ли будет склонен дружелюбно общаться с остальными членами коллектива.

В третьих, необходимо внедрять командные игры (Тимбилдинг) для оптимизации социально психологического климата. Практика проведения корпоративного тимбилдинга свидетельствует о том, что его стоимость часто оказывается меньшей, чем организация традиционных вечеринок, но производимый эффект выглядит намного более качественным. Профессиональная организация тимбилдинга способствует: выработке корпоративной культуры; формированию командного духа и ориентации на совместную деятельность; снятию стресса у сотрудников; выстраиванию дружеских взаимоотношений и увеличению уровня доверия в коллективе; психологическому расслаблению; мягкой адаптации новых специалистов; устранению конфликтных ситуаций и недопонимания; быстрому пресечению неблагоприятных моментов в коллективе.

Термин team building, который сегодня встречается достаточно часто, можно перевести как «построение команды». Им принято называть различные совместные мероприятия, способствующие сплочению коллектива и формированию корпоративной философии. Успех компании в первую очередь зависит от слаженной и результативной деятельности всей команды. И главное, что должен сделать руководитель – наладить коммуникацию среди своих подчиненных. Помочь в этом вопросе способна профессиональная организация тимбилдинга, включающая современные методики, способствующие сплочению команды и получению навыков эффективных взаимодействий. Организация тимбилдинга осуществляется в виде мероприятий активного отдыха. В игровой форме сотрудникам доносится важность взаимопонимания с коллегами и демонстрируются преимущества взаимопомощи при решении сложных задач.

Организация корпоративного тимбилдинга в виде совместного отдыха позволит работникам фирмы отвлечься от ежедневной рутины и получить положительный эмоциональный заряд. Правильно подобранная программа и организация довольно быстро дает осязаемые результаты в виде повышения производительности. Подобный тренинг поможет решить многие проблемы в коллективе. Он поспособствует быстрой адаптации новых сотрудников, а также укрепит отношения между старыми работниками. В процессе таких мероприятий раскрываются внутренние особенности персонала, они помогают лучше понять себя и других.

Периодически рекомендуется проводить мероприятия на свежем воздухе, где можно почувствовать себя более свободным. Выездной тимбилдинг может совмещать активный и спокойный отдых. Несмотря на то, что коллектив состоит из взрослых мужчин, все они ведут активный образ жизни. С удовольствием играют в футбол, волейбол, теннис, любят выезжать на рыбалку и собирать грибы. К сожалению это делается вне коллектива, поэтому организация совместного отдыха будет полезна для сближения сотрудников.

Как результат, сотрудники получат большую эмоциональную компетентность в общении и им легче будет устанавливать позитивные взаимоотношения друг с другом внутри коллектива. Одна из прекрасных идей для организации тимбилдинга – фотоохота. Такие мероприятия способствуют развитию фантазии и раскрытию талантов участников, а также создают условия для сплочения коллектива.

Организация тимбилдинга по этому направлению – это довольно простой процесс. Ведущий задает тему, которой будут посвящены фотоснимки, и определяет количество времени для их выполнения. За самые яркие фотографии участники получают ценные призы. Задание может включать создание случайных снимков прохожих для коллажа, социальной рекламы и т. д. При проведении фотоохоты оценивается не профессионализм участников, а их креативность и творческие способности. Организация тимбилдинга «фотоохота» не требует особых финансовых затрат, но позволяет получать хорошие результаты в области командообразования.

Экологический тимбилдинг. Организация таких мероприятий позволяет решить две важные задачи: улучшать экологическую ситуацию (высадка деревьев, сбор мусора, выпуск агитплакатов). Выбор того или иного варианта тимбилдинга осуществляется исходя из особенностей коллектива. Для таких мероприятий нужно привлекать специалистов, которые помогут постичь азы мастерства в нужной области творчества. Чтобы настроить команду на дружеский лад, важно также исключить моменты соперничества участников. Организация кулинарного тимбилдинга пользуется высокой популярностью у руководителей, планирующих командообразующие мероприятия. Вкусная еда нравится всем, а процесс ее приготовления и совместный обед способствуют сближению коллектива.

Совместными усилиями участники должны приготовить какое–то блюдо из предложенного набора продуктов. Упражнение выявит неформальных лидеров и научит распределять обязанности. Проведение таких мероприятий дает возможность сотрудникам расслабиться, узнать новые рецепты и получить навыки коллективной работы. Как правило, каждый член команды выполняет отдельное задание, после чего все пробуют приготовленное блюдо. Без сомнения, от таких мероприятий все получают яркие впечатления.

Организация тимбилдинга для большого коллектива может предполагать проведение мероприятия, результатом которого является совместно отснятый фильм. В этом случае необходимо провести несколько занятий, на которых будет разработан сценарий, проведены съемки и выполнен монтаж. Логичным завершением этого процесса станет коллективный просмотр отснятого фильма. Сюжет картины, над которой будут работать участники мероприятия, следует выбирать исходя из общих интересов группы. Такие мероприятия способствуют сплочению коллектива и повышению его креативности.

Примеры нестандартного тимбилдинга. Классический игровой тимбилдинг мало кого удивит. Для решения серьезных проблем можно прибегнуть к таким нестандартным приемам: тестирование продукции или услуг. Суть в том, чтобы ближе познакомить сотрудников с деятельностью предприятия. Работникам будет предложено протестировать товар или услугу с последующим коллективным обсуждением. Квест. Во многих крупных развлекательных центрах есть квест – комнаты. Попадая в замкнутый искусственно смоделированный мир, сотрудники ощутят важность командной работы и зависимость друг от друга.

Социальную политику предприятия ООО «Альфа Эксперт» рекомендуется направить на формирование чувства удовлетворенности от работы и реализуется через систему социальных гарантий и мер поддержки для всех работников. Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации.

Наряду с социальными гарантиями и льготами, ООО «Альфа Эксперт» предоставляет дополнительное пенсионное обеспечение в рамках предприятия, а также пенсионеры получают единовременное вознаграждение со стороны предприятия ООО «Альфа Эксперт» предоставляет дополнительные социальные гарантии пенсионерам (бывшим работникам) предприятия. Также у пенсионеров остается прекрасная возможность отдыхать на природе за счет предприятия. Такая акция позволяет предприятию обеспечивать безболезненный выход работников на пенсию.

Важно учитывать в практической работе по совершенствованию социально – психологического климата стиль руководства. На основе анализа проведенных тестов нами были выделены аспекты изучения социально – психологического климата, что позволило разработать программу проведения командных игр направленных на оптимизацию психологической атмосферы в коллективе, так как это один из наиболее эффективных методов выработки слаженности действий и сплоченности сотрудников.

В связи с этим мы предлагаем рекомендации руководителю ООО «Альфа Эксперт» по созданию благоприятного психологического климата, сложившиеся из продолжительного опыта работы:

1) Соблюдение производственной этики. Всегда нужно помнить, что подчиненный в любой момент может вас покинуть, даже если на первый взгляд податься ему некуда. Вежливость и корректность действует на людей даже с невысоким уровнем развития сильнее крика и брани.

2) Критика должна быть корректной и конструктивной – всегда помните, что вы распекаете не работника, а его работу, и цель у вас не сбросить негатив или наказать человека, а выяснить причину недоработок и помочь её устранить. Ваша цель работа. Если вы перейдете профессиональную грань, то прежде чем выполнить ваши указания или исправить недоработки, человек должен сначала преодолеть обиду и негатив, полученный после общения с вами, а на это у него иногда уйдет весь остаток рабочего дня, а то и всей недели.

3) Нужно знать своих сотрудников и давать им понять, что даже если вы недовольны ими, вы их уважаете. Руководитель должен знать возможности своих сотрудников. Согласитесь, разные сотрудники необходимы в коллективе, но наделите их не той работой и у вас не только не будет отдачи, но и возможно уже не будет работников, потому что, ощущая свою беспомощность, они понизят свою самооценку и их отдача ещё больше снизится.

4) Людей хвалить полезно! Руководитель должен следить не только за ошибками и недоработками, но и за успехами и это ничуть не менее важно. Прежде чем высказать неудовольствие, похвалите сотрудника 90 за то, что он делал или сделал хорошо, объясните, почему вы недовольные его работой, а потом снова поблагодарите за работу и выразите уверенность, что он в силах справиться с исправлением недостатков. Работник выйдет от вас полный энергии для выполнения работы. Никогда не забывайте похвалить человека за успехи, иначе в другой раз он не станет работать с прежней отдачей, и вы получите еще одного безразличного сотрудника.

5) Выслушивайте подчиненных. Даже если у вас очень мало времени, то прежде чем сделать выговор попросите объяснений, почему так получилось, дайте сотруднику высказаться, спросите, сколько ему нужно времени, что бы исправить ошибки, чем ему можно помочь, чего ему не хватает, дайте совет. И уж потом, если его вина несомненна, попросите быть внимательней, но обязательно поддержите человека, скажите, что, несмотря на случившееся вы надеетесь на дальнейшее продуктивное сотрудничество.

6) Дайте людям цель и веру в будущее. Даже если ваша компания переживает не лучшие времена, не спишите угнетать людей жуткими перспективами. Это не означает замалчивать истинную картину, это означает, что вы должны говорить о том, что, несмотря на трудности, мы должны работать хорошо и тогда, весьма возможно, мы их преодолеем.

7) Не поощряйте нездоровую конкуренцию в коллективе. Пресекайте по возможности неконструктивные споры и личные нападки, сделайте подобные проявления неприличными и постыдными, поскольку это так и есть.

8) Опекайте вновь вошедших в коллектив. Не поленитесь лишний раз спросить, что им затруднительно, разъяснить некоторые правила, систему и принципы работы – они свежая кровь и будут признательны вам за это.

9) Контролируйте психологический климат, интересуйтесь своим коллективом, будьте доступней и вы сами удивитесь, как повысятся производственные показатели и насколько легче станет ваша собственная работа. Хочется верить, что руководители найдут время попрактиковаться в применении данных рекомендаций и получать от этого видимый эффект.

Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник отождествлял себя со своим предприятием, росла производительность труда и готовность работников к работе и желания работников соответствовали целям предприятия, поэтому социальная политика, реализуемая на предприятии, выгодна и для работников, и для администрации. С помощью социальной политики у работников и у общественности должно создаваться положительное представление о предприятии и формироваться благоприятный социально – психологический климат.

Заключение

Управление социально-психологическим климатом является неотъемлемой частью для развития организации.

Социально-психологический климат это состояние коллективного настроения и качественная черта межличностных отношений в коллективе, которые проявляются в виде совокупности психологических условий, способствующих или же препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

Во второй главе мы провели анализ социально-психологического климата трудового коллектива ООО «Альфа Эксперт».

По результатам тестирования социально – психологический климат ООО «Альфа Эксперт» имеет средний уровень благоприятности. По методике определения интегральной удовлетворенности трудом, персонал имеет средний уровень удовлетворенности. Также в коллективе оценивался уровень сплоченности, где показан средний результат.

Один из основных подходов по совершенствованию социально – психологического климата является повышение общей удовлетворенности трудом, т. е. стимулирование и организация труда.

Наиболее продуктивным подходом к улучшению СПК считается использование таких методов, как Тимбилдинг (командные игры). В настоящее время проведение тренингов по сплоченности коллектива является актуальным вопросом, так как осознание сотрудниками, что они являются частью коллектива, с общей целью, где каждый сотрудник вносит свой посильный вклад, оказывает положительное воздействие на эффективность работы организации. Также, одним из наиболее эффективных подходов является формирование социальной политики предприятия ООО «Альфа Эксперт» которая должна реализоваться через систему социальных гарантий и мер поддержки для всех работников.

Подводя итог можно отметить, что благодаря современным подходам работа по совершенствованию СПК в трудовом коллективе показала положительные результаты относительно формирования социально психологической атмосферы внутри коллектива. Повысилась эффективность профессиональной деятельности, таких ее показателей, как продуктивность, успешность, качество работы, работоспособность, трудовая мотивация и компетентность.

Таким образом, для достижения норм позитивного психологического климата, требуется проведение специальных тренингов, использование подходящих методик и схем организации трудового процесса.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.

Авилова Ж. Н. Управленческий консалтинг: учебное пособие / Ж. Н. Авилова, Т. В. Целютина, В. Ш. Гузаиров – Белгород: Изд-во БГТУ, 2016. – 180 с

Борисова Е.Л., Филинкова Е.Б. Взаимосвязь доверия и отношения руководителей к подчиненным // Психология образования в поликультурном пространстве. 2014. № 27(3). С. 108–112.

Борисова Л. Г., Солодова Г.С. Социология личности / Под ред. Т. И. Березиной. Новосибирск: НГПУ, 2015. 50 с.

Будаева, Э.В. Влияние социально - психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе / Э.В. Будаева // Вестник бурятского государственного университета. – 2015. – № 6. – С. 92 - 95.

Бусоедов И. А., Гребенюк Т. А., Семенова Н. К. Социальнопсихологический климат в организации // Молодой ученый. 2016. №10. С. 634-636.

Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина.- М.,2013. – 223с.

Гнеднева М.В. Трудовые конфликты на предприятиях: структура и причины возникновения / М.В. Гнеднева // Материалы ивановских чтений. – 2016. – №3(7). – С. 103-108.

1. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – Спб.: Питер, 2014. – 322 с.

Гулей И.А., Шавырина И.В. Клиентоориентированный подход в развитии организационной культуры вуза // Социальногуманитарные знания. 2015. № 8. С. 257-262.

Долгова В.И., Кондратьева О.А. Психологическая защита: монография. – М.: Изд-во Перо, 2014. – 160 с

Мансуров Н.С. Морально-психологический климат и его изучение. – М., 2014. – 235 с

Назаренко Е.В., Кириенко А.А. Субъективное благополучие как психологическая категория. // Актуальные проблемы психологии и педагогики в современном мире сборник трудов участников III Международной научно-практической конференции. Российский университет дружбы народов. 2017. С. 240-244.

Попова Т. В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 4–3(75). С. 86–88.

Сидоренков А.В. Динамика неформальных подгрупп в группе: социально-психологический анализ / А.В. Сидоренков. – Ростов н/Д: РГУ, 2014. – 211 с.

1. Чегринцова С.В. Влияние социально-психологического климата на производительность труда работников // Экономика, социология, право: журнал научных публикаций. – №1 (январь-апрель), 2015 г.: мат-лы XX междунар. науч.- практ. конференции «Экономика, социология и право: новые вызовы и перспективы», г. Москва, 6-7 апреля 2015 г. / Науч.-инф. издат. центр «Институт стратегических исследований». Москва, 2015. С. 165-167.

Яковлева Т.П., Калитина М.А., Тихонова Г.И., Чуранова А.Н. Социальные индикаторы состояния условий и охраны труда на производстве // Социальная политика и социология. Т. 15. 2016. № 6 (119). С. 144–151.

1. Гнеднева М.В. Трудовые конфликты на предприятиях: структура и причины возникновения / М.В. Гнеднева // Материалы ивановских чтений. – 2016. – №3(7). – С. 103-108. ↑

2. Авилова Ж. Н. Управленческий консалтинг: учебное пособие / Ж. Н. Авилова, Т. В. Целютина, В. Ш. Гузаиров – Белгород: Изд-во БГТУ, 2016. – 180 с ↑

3. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – Спб.: Питер, 2014. – 322 с. ↑

4. Сидоренков А.В. Динамика неформальных подгрупп в группе: социально-психологический анализ / А.В. Сидоренков. – Ростов н/Д: РГУ, 2014. – 211 с. ↑

5. Гулей И.А., Шавырина И.В. Клиентоориентированный подход в развитии организационной культуры вуза // Социальногуманитарные знания. 2015. № 8. С. 257-262. ↑

6. Борисова Л. Г., Солодова Г.С. Социология личности / Под ред. Т. И. Березиной. Новосибирск: НГПУ, 2015. 50 с. ↑

7. Avilova Z.N., Gulei I.A., Shavyrina I.V. Formation of the customer-centric organizational culture of the university as a factor of effective social and economic development of the region // Mediterranean Journal of Social Sciences. 2015. Т.6. № 3. С.207-216 ↑

8. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина.- М.,2013. – 223с. ↑

9. Чегринцова С.В. Влияние социально-психологического климата на производительность труда работников // Экономика, социология, право: журнал научных публикаций. – №1 (январь-апрель), 2015 г.: мат-лы XX междунар. науч.- практ. конференции «Экономика, социология и право: новые вызовы и перспективы», г. Москва, 6-7 апреля 2015 г. / Науч.-инф. издат. центр «Институт стратегических исследований». Москва, 2015. С. 165-167 ↑

10. Чегринцова С.В. Влияние социально-психологического климата на производительность труда работников // Экономика, социология, право: журнал научных публикаций. – №1 (январь-апрель), 2015 г.: мат-лы XX междунар. науч.- практ. конференции «Экономика, социология и право: новые вызовы и перспективы», г. Москва, 6-7 апреля 2015 г. / Науч.-инф. издат. центр «Институт стратегических исследований». Москва, 2015. С. 165-167 ↑

11. Будаева, Э.В. Влияние социально - психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе / Э.В. Будаева // Вестник бурятского государственного университета. – 2015. – № 6. – С. 92 - 95. ↑

12. Назаренко Е.В., Кириенко А.А. Субъективное благополучие как психологическая категория. // Актуальные проблемы психологии и педагогики в современном мире сборник трудов участников III Международной научно-практической конференции. Российский университет дружбы народов. 2017. С. 240-244. ↑

13. Яковлева Т.П., Калитина М.А., Тихонова Г.И., Чуранова А.Н. Социальные индикаторы состояния условий и охраны труда на производстве // Социальная политика и социология. Т. 15. 2016. № 6 (119). С. 144–151. ↑

14. Долгова В.И., Кондратьева О.А. Психологическая защита: монография. – М.: Изд-во Перо, 2014. – 160 с ↑

15. Попова Т. В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 4–3(75). С. 86–88. ↑

16. Попова Т. В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 4–3(75). С. 86–88. ↑

17. Борисова Е.Л., Филинкова Е.Б. Взаимосвязь доверия и отношения руководителей к подчиненным // Психология образования в поликультурном пространстве. 2014. № 27(3). С. 108–112. ↑

18. Мансуров Н.С. Морально-психологический климат и его изучение. – М., 2014. – 235 с ↑

19. Попова Т. В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 4–3(75). С. 86–88. ↑

20. Бусоедов И. А., Гребенюк Т. А., Семенова Н. К. Социальнопсихологический климат в организации // Молодой ученый. 2016. №10. С. 634-636 ↑

21. Бусоедов И. А., Гребенюк Т. А., Семенова Н. К. Социальнопсихологический климат в организации // Молодой ученый. 2016. №10. С. 634-636 ↑