Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Адаптация персонала в организациях разных типов

Содержание:

Введение

Причины выбора этой темы для моей курсовой работы заключаются в огромном влиянии этого процесса на эффективность профессиональной деятельности специалиста, поскольку достижение высокого уровня адаптированности (как цели взаимодействия личности и среды) является основой, базой для перехода к творческой, преобразующей деятельности личности. Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников в организации трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность, и в конце концов уволится.

Период адаптации для молодых специалистов отличается особой сложностью, так как связан с существенным изменением цели, характера, условий деятельности, социального окружения, их статуса и ролей. Адаптивные способности личности, а также степень соответствия конкретных жизненных планов молодого человека всему многообразию реальных условий в организации определяют в конечном счете его стабильность как работника.

Актуальность темы настоящего исследования обусловлена необходимостью своевременного решения проблемы совершенствования системы адаптации персонала на предприятиях и особенно узких специалистов, работающих в специализированных сферах предприятий. Профессия и работа в коллективе требует от сотрудника не только высокого уровня профессиональных знаний и умений, но и высокого уровня профессиональной этики. От того, насколько безболезненно войдет новый работник в коллектив зависит не только его

личное психологическое состояние, но и выполнение работы, и качество производимой им продукции.

Объект исследования - адаптация персонала в организациях разных типов

Предмет исследования - система адаптации персонала организации.

Цель исследования - изучить основы адаптации персонала в организациях разных типов.

В связи с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

Изучить сущность адаптации персонала предприятия, охарактеризовать основные этапы адаптации.
Проанализировать систему адаптации персонала в предприятия.
Выявить проблемы адаптации персонала предприятия.

В ходе написания данной работы использованы методы исследования: анализ, синтез, обобщение.

Адаптация персонала и ее цели

Адаптация — это процесс знакомства, приспособления работника к трудовой деятельности и социальной среде в определенных видах организаций. Она является одной из главных составных частей процесса управления персоналом. Адаптация персонала имеет отношение не только к новым сотрудникам, но и к ранее переведенных из одной организации в другую. Термин адаптация - приспособление специалиста, индивида, коллектива к условиям труда и внутреннему социальному климату организации для достижения высоких результатов и повышения эффективности труда.
Социально-психологическая адаптация персонала это процесс приспособления организма к новому коллективу, социальной и рабочей обстановке. В связи с этим появляются новые приоритеты, цели и задачи : интерес к работе, накопление опыта, установка личных и деловых связей с коллегами, занятие общественной деятельностью, повышать интерес как к личным так, и к общим достижениям организации. Новые сотрудники должны найти место и занять свою нишу в организации, понять и принять ценности , быть лицом своей компании и соответствовать ее уровню .Обычно к новому работнику всегда прикрепляется наставник .Чаще это встречается там, где налаживание контактов между новыми работниками и старыми происходит активнее.

Адаптация – это процесс приспособления как нового сотрудника к организации, так и организации к сотруднику.

Кроме социально-психологической, существуют следующие виды адаптации персонала:

Психофизиологическая - Приспособление сотрудника к новому режиму, рабочему времени и перерывам на рабочем месте (цехе, лаборатории, участке). Выбор делается в пользу состояния здоровья работника и действующих на него факторов (температура, свет, влажность, давление, шум, вибрация и т.п.)
Социально-организационная - приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, рекреационно-творческие аспекты.

В психологическом плане адаптация персонала представляет собой эмоциональную разрядку, снятие стресса, который появляется вследствие страха отсутствия опыта перед новыми функциями и задачами. Такая стратегия представляется как «пассивное приспособление». С другой стороны, психологическая адаптация это включение нового сотрудника в рабочую обстановку. Налаживания взаимоотношений в новом коллективе, способность поймать и выдержать темп, ритм и объем интеллектуальной и физической нагрузки, поиск средств освоения и реализации новых функций, творческих сил, вперед к достижениям!

Процесс адаптации персонала имеет определенные временные рамки, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека мастерства быстро приспосабливаться к нововведениям в социально-психологическом пространстве организации, чтобы активно включиться в совместную организационную деятельность.

Работник, который в определенные сроки так и не сумел наладить контакты с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Неспособность быстрого включения в организационную деятельность показывает неудовлетворительные результаты и в следствие низкий уровень его морального и материального вознаграждения .

В качестве субъекта психологической адаптации в организации может выступать не только отдельная работник, но и коллектив, отдел, бригада, любое объединение или общность.

Целями адаптации являются:

Сокращение издержек. Пока новый сотрудник не вник в рабочий процесс, его работа не дает высоких результатов, что нужно для роста прибыли компании.
Снижение степени озабоченности у новичка на рабочем месте.
Сокращение текучести кадров. Так как новый работник чувствует себя ненужным и ему некомфортно на своем рабочем месте, то он уволится в течение короткого промежутка времени.
Экономия ценного времени руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела.
Удовлетворение и позитивное отношение к своей работе.

Лишняя трата времени на сомневающегося работника, который тормозит весь рабочий процесс , не позволяет работать в активном режиме. Поэтому сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела.

Адаптация персонала в организации

Адаптация персонала – это включение сотрудника в новую рабочую и социальную среду. При этом происходит взаимное приспособление работника и среды. Устраиваясь на новую работу, сотрудник имеет определенные цели, задачи, нормы , способности, личные качества, стиль поведения и предъявляет определенные требования к организации ( условия труда, оплата труда). Организация также имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к квалификации, производительности, образованию, дисциплине работника. Она ждет соблюдения и выполнения работником сложившихся правил, традиций, и социальных норм в организации, которые описаны в соответствующих должностных инструкциях. В организации работник становится не только профессиональным сотрудником но и коллегой , членом профсоюзной организации, подчиненным или руководителем.

Сотрудник ожидает от организации удовлетворения от:

- содержания, смысла и значимости работы;
- оригинальности и творческого характера работы;
- увлекательности и интенсивности работы;
- степени независимости, прав и властных отношений на работе;

- степени ответственности и риска;
- престижности работы и социального статуса;
- безопасности и комфортных условий работы;
- признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий;
- социальной защищенности и других социальных благ;
- гарантий роста и развития;
- дисциплины и других нормативов взаимоотношения;
- конкретных лиц, работающих в организации.

Организация ожидает от сотрудника проявления качеств:

- специалиста в определенной области, обладающего знаниями и квалификацией;
- члена организации, способствующего ее успешному функционированию и развитию;
- человека, обладающего определенными личностными и моральными признаками;
- члена организации, способного поддерживать хорошие отношения с коллегами, разделяющего ее ценности;
- работника, стремящегося к повышению квалификации и исполнительских свойств;
- сотрудника, преданного организации и готового отстаивать ее интересы;
- члена организации, способного занять определенное место и готового принять на себя соответствующие обязательства и ответственность; - сотрудника, следующего принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Процесс адаптации будет успешней тогда, когда ценности и нормы поведения предприятия становятся ценностями и нормами поведения работника.

Выделяют адаптации:

Первичную – когда человек впервые устраивается на новую работу

Вторичную - связана с переходом работника из одной организации в другую, на новое рабочее место, или же переход происходит внутри организации (со сменой или без смены профессии), также при изменении производственной среды (экономические, социальные, технические элементы).
По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть: добровольной; вынужденной (в основном по инициативе администрации).

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют 3 составляющие:

Психофизиологическая адаптация – процесс приспособления сотрудника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.
Социально-психологическая адаптация связана с включением сотрудника в процесс налаживания связей коллектива с его нормами жизни, традициями, стилем поведения.
Профессиональная адаптация выражается в способности быстрого усвоения сотрудником профессиональных навыков, умений, трудовых функций.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий.

1-я стадия ознакомления. Работник привыкает к новой трудовой среде, информируется об оценке трудовой деятельности и о том, как стоит себя вести в данной организации.
2-я стадия приспособления. Работник обрабатывает полученную информацию и принимает решение о перемене своего поведения, и принятии новой системы ценностей. Однако у работника сохраняются во многом прежние нормы поведения.

3-я стадия идентификации. Это окончательное приспособление работника к новой трудовой среде. Наконец работник приравнивает личные цели и задачи к целям и задачам организации.

Об успешности адаптированности работников судят по:

- объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания);
- субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.

В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных.

Успешность адаптации зависит от ряда факторов:

- личностные факторы - социально-демографические характеристики; социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация); психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.;
- производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.);
- социальные факторы: нормы взаимоотношений в коллективе; правила трудового распорядка и др.;
- экономические факторы: размер заработной платы; Различные дополнительные выплаты и др.

Управление процессом адаптации включает:

- измерение уровня адаптированности различных групп работников;
- выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;
- регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;
- поэтапный контроль адаптации работников.

Наставничество – это процесс, где один человек ответствен за продвижение по службе и развитие другого не задевая обычных отношений менеджера и подчиненного.

Консультирование – возможность найти решение проблемы или уменьшить беспокойство и волнение в различных областях трудовой деятельности.

Сложности процесса адаптации

Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно новичка без опыта работы) являются волнение, сомнения и страх, которые часто мешают проявить себя и свои способности с наилучшей стороны и становятся причиной скорого увольнения.

Среди «страхов» новых работников во время адаптации:

Потерять полученное место в компании.
Не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения работы.
Не найти общих интересов с коллегами, проблемы взаимоотношений в коллективе.
Выявить недостаток знаний или пробелы в образовании, нужных для работы.
Оказаться недостаточно осведомленным в той или иной сфере деятельности в глазах руководства и коллег.
Не сработаться с новым руководством.

Необходимость правильной адаптации очень важна потому, что большинство случаев увольнений происходит среди новичков или сотрудников которые отработали меньше месяца. А также учащаются несчастные случаи на производстве по вине новых сотрудников.

Задачи и основы работы отдела персонала по управлению процессом адаптации:

Применение метода общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.
Организация активных мероприятий для формирования навыка решения новых задач и сплочения коллектива.

Набор тренингов и ролевых игр для нового работника. Тимбилдинг поможет понять суть деятельности предприятия; теоретические и практические навыки повышают уверенность в себе и эффективность работы.

Контроль индивидуального общения руководителя с сотрудником. Подходят способы как формального, так и неформального общения (например, после работы, обсудить наедине проблемы и их решения, или совместный отдых сотрудников в праздники или на выходных).
Организация краткосрочных курсов и тренингов для топ-менеджеров, вступающих в данную должность. Обучение основам руководства является ключиком к эффективной, результативной и долгой работе руководителя.
Разработка системы методов постепенного и поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.

Управление адаптацией персонала

Процесс адаптации представлен как комплекс обязательных действий для новых работников разных уровней. Исходя из этого, система адаптации работника индивидуальна как с точки зрения его рабочей деятельности так и с точки зрения его личности . Весомые отличия касаются содержания и объема представленной в начале информации . Отличия могут относиться к участникам самого процесса адаптации. Для рабочего наставником может быть коллега по бригаде. В контроле начальства среднего уровня очень важно активное участие начальства более высокого уровня и работников службы управления персоналом.

Адаптация молодых специалистов - Быстрое вовлечение новичков в рабочую деятельность организации имеет огромное значение, так как от сроков, результатов и степени приспособленности в большей мере зависит результативность всей последующей рабочей деятельности новых сотрудников, их постоянство, уровень эффективности, чувства трудовой дисциплины, процесс формирования личности.
Показатели адаптации молодого сотрудника выражаются в результатах работы всей организации в виде утраты рабочего времени, дополнительных издержек, связанных с профессиональной переподготовкой. Сокращение текучести кадров сегодня зависит от приспособленности молодого сотрудника к трудовой и социальной среде.

Адаптация руководителей – происходит, прежде всего, из-за неравенства уровня руководства и уровня новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, сотрудники не смогут воспринимать его требований.

Стратегий может быть несколько.

Выжидательная - Состоит в поэтапном изучении проблем трудовой деятельности и особенностей работы предыдущего руководителя. Определяется осторожностью, подробным разбором «полетов», выяснением методов работы предыдущего руководителя, общей тактики управления персоналом, знакомства с коллективом и лишь потом началом активных действий

Критическая - Исходя из того что было до, как неудовлетворительного, а коллектив – как недостаточно квалифицированных специалистов и попытки сразу привести все в порядок.

Традиционная - Предполагает действовать по методам управления предыдущего руководителя ничего не добавляя и не меняя.

Рациональная - Использует отбор нескольких направлений деятельности с целью решить актуальные на данный момент проблемы в период 4-6 недель и улучшить положение дел.

Подчиненные и вышестоящее начальство имеют свои интересы и ожидания в отношении нового сотрудника. Новый руководитель испытывает давление как сверху, так и снизу. Поэтому перемены не должны быть резкими, не должны нарушать привычный режим работы других отделов. Поэтому сотрудникам сразу нужно дать понять, что их интересы при всех нововведениях и переменах будут учтены, но с практическими действиями не спешить. Те, кто прежде работал в организации, хорошо известны, но их выдвижение на руководящую должность может вызвать зависть бывших коллег. Кроме того, над ними довлеют привычки и традиции кажущиеся знания внутренних проблем, а поэтому своего "производственная слепота".

А также могут возникнуть сложности с тем, что коллектив начнет сравнивать бывшего руководителя с нынешним. Новый руководитель сможет добиться уважения и успеха только тогда, когда будет опираться во внутренних взаимоотношениях на главные фигуры, например на временно исполняющего эти обязанности для него. К нему можно обратиться за советом в первую очередь и обсудить возможное сотрудничество.
Процесс принятия нового руководителя в коллектив облегчается одновременно изучением будущих подчиненных, их потенциальных способностей, недостатков, достоинств, талантов. Показав себя с первого дня человеком решительным, но при этом внимательным, осмотрительным, не меняющим всего сразу, но при этом устраняя недостатки в работе, прислушивающимся к мнению и предложениям подчиненных. При этом не следует критиковать прежнего руководителя.

заключительным этапом работы службы управления персоналом по адаптации новых сотрудников является организация контроля процесса адаптации, который решает проблемы, возникающие у новичков, и убирает факторы, мешающие их закреплению в коллективе.

Адаптация работника на производстве - результативное управление этой системой требует большой организационной работы. Поэтому во многих организациях страны создаются специальные службы адаптации кадров. Но организационно это делается по-разному, все это зависит от численности персонала организации, системы управления организации, готовности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) , в, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы, отдел кадров и т.п. Бывает, что должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.

Программы приспособления работников разных категорий будут иметь отличия. Для должностей разного уровня имеет место создание индивидуальных программ, которые учитывают следующие факторы: содержание работы; статус и уровень ответственности; рабочее окружение; особенности личности сотрудника. Участниками процесса приспособления будут новый работник и сама организация, так как взаимное приспособление - это адаптация работника и организации.

Успех адаптации зависит от описания трудовой среды и самого работника. Чем сложнее трудовая деятельность, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше приходится ее изменять, тем сложнее проходит процесс приспособления. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, следовательно, имеет свое начало и конец. Если в отношении начала адаптации вопросов не не может быть (начало деятельности сотрудника на новом рабочем месте), то определить ее конец очень тяжело. Дело в том, что адаптация – это постоянно изменяющийся процесс и изменения факторов внешней среды трудовой деятельности сотрудника, и изменения самого человека.

Система адаптации персонала

Психологи говорят, что при трудоустройстве человек испытывает сильную эмоциональную встряску (стресс). Корень этого стресса – нахождение в положении неизвестности смогу ли я справиться, а как меня примут. Именно этот страх мешает человеку сосредоточиться на работе с первых дней. По данным тех же психологов продолжительность адаптации линейного персонала в среднем 3 – 4 недели, а для начальства среднего звена увеличивается до 8 недель. Новичок, самостоятельно налаживая отношения с коллективом все силы тратит не на решение поставленных задач, а на то чтобы завоевать авторитет у своих новых коллег, создать для себя комфортную атмосферу и безопасные условия труда. И пока новички приспосабливаются к новым условиям, компания тем временем теряет деньги, недополучает прибыль, и чем дольше продолжается этот период, тем сложнее будет вернуть утраченные позиции. Поэтому можно уверенно говорить о том, что обе стороны заинтересованы в быстром протекании периода адаптации.
Человек устроен так, что всегда пытается достичь идеала, но не всегда это ему удается. Тоже самое с новичками, как бы мы не хотели , все равно будет существовать период адаптации, когда он привыкает к новой обстановке, людям, условиям и требованиям труда, существующих в новой Компании. Но в ваших силах сократить этот период более чем в два раза с 3 – 4 месяцев, до 1 – 2 месяцев.
Для наиболее быстрого решения этой задачи понадобится провести несколько постоянных мероприятий. Так называемая система адаптации, нацеленная на включение нового сотрудника в компанию и должность.

В систему адаптации персонала может входить:

• welcome-тренинг для новых сотрудников;
• система наставничества;
• программа адаптации;
• план адаптации для разных категорий должностей;
• книга сотрудника;
• система оценки по результатам адаптационных мероприятий.

Система наставничества – обеспечивает быструю и технологичную передачу стандартов работы, знаний и навыков от опытных сотрудников к новичкам без отрыва от производства.

Программа адаптации – описывает цели, задачи, сроки, обозначает ответственных за адаптацию сотрудников лиц. Устанавливает последовательность действий для достижения поставленных целей и указывает, какими знаниями, умениями, компетенциями, навыками должен обладать новый сотрудник и какие результаты он должен показывать по окончании периода адаптации.

Планы адаптации для разных категорий должностей – как правило, разрабатываются для топ-менеджеров, руководителей, ключевых специалистов. Индивидуальный план адаптации может включать специализированные мероприятия, стажировки и другие мероприятия, позволяющие новому сотруднику быстро и наилучшим образом войти в курс дел и освоить информацию, необходимую ему для принятия решений.

Книга сотрудника - содержит информацию о компании, необходимую при выходе на работу: история компании, руководство, месторасположение офисов, правила работы компании

Система оценки по результатам адаптационных мероприятий - Как правило, окончание адаптационных мероприятий совпадает с окончанием испытательного срока нового сотрудника. Результатом внедрения системы оценки станет возможность обоснованного принятия решения о продолжении работы с новым сотрудником, понимание, насколько полно новый сотрудник владеет требуемыми на данном месте работы компетенциями, знаниями, умениями, навыками, какие он демонстрирует личностно-деловые качества, каков его потенциал развития.

Внедрение системы адаптации персонала в организации помогает новым сотрудникам быстро влиться в коллектив, понять требования, которые к ним предъявляет компания, и быстрее выйти на требуемый уровень продуктивности. Для Компании система адаптации значительно снижает текучесть персонала на испытательном сроке, что приводит к сокращению затрат на подбор персонала.

Профессиональная адаптация персонала

В любом из аспектов движения персонала внутри отдела, подразделения или гостиницы важно помнить о необходимости помочь сотруднику адаптироваться к новым условиям. Будь то новый сотрудник, который только поступил на работу, сотрудник, которого перевели в другой отдел на аналогичную по должностному статусу единицу, или сотрудник, которого повысили или понизили, – все они нуждаются в профессиональной адаптации.

Под профессиональной адаптацией понимают взаимное приспособление специалиста (сотрудника) и коллектива предприятия (в данном случае гостиницы), в результате чего работник осваивается на предприятии. Это означает, что он учится жить в относительно новых для него социально-профессиональных и организационно-экономических условиях, находит свое место в структуре предприятия как специалист, способный решать задачи определенного уровня. При этом коллектив, в который поступает работать новый сотрудник, также переживает процесс адаптации. Это связано с ломкой уже существующих взаимосвязей и взаимоотношений, которые были установлены в коллективе на определенном этапе его развития. Перераспределение этих связей и создание новых свидетельствуют о тех динамических процессах, которые характерны для группы как «живого организма».

Различают следующие виды адаптации:

первичную – приспособление молодых специалистов, не имеющих опыта профессиональной деятельности, или специалистов, вновь поступивших на работу в данную организацию, и вторичную – приспособление специалистов, имеющих опыт профессиональной деятельности (в том числе и на данном предприятии).

Так как адаптация являет собой процесс многосторонний, то различают несколько ее видов.

• Психофизиологическая адаптация – привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха.
• Социально-психологическая адаптация – приспособление к новой социальной среде, включение в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с профессиональной группой.
• Профессиональная адаптация – приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности.

Успешная профессиональная адаптация делает работу привлекательной, повышает шанс на более высокую оплату труда и профессиональный рост, создает предпосылки для самой актуализации сотрудника. Психологическое сопровождение здесь сводится к оценке реальной компетентности специалиста, оказанию помощи в повышении квалификации, преодолении появившегося чувства профессиональной неполноценности, формировании адекватной профессиональной самооценки. Психологическое сопровождение предполагает коррекцию самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки.

Наличие и использование программ психологического сопровождения сотрудников на стадии их адаптации не только помогает успешному профессиональному развитию персонала, но и двигает организацию в направлении самосовершенствования, что является немаловажным для повышения сервиса в индустрии гостеприимства.

Трудовая адаптация персонала на предприятиях

Адаптация — процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, т.е. процесс приспособления к новой среде.
Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда и т.д. Следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду, с тем чтобы изменить ее (в т.ч. и те нормы, ценности, формы взаимодействия, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.). По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной). Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную — при последующей смене работы. Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить; условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д. Задача управления адаптацией заключается в ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Оценка уровня подготовленности новичка - необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, правилами поведения и т.д.

Действенная адаптация. - Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и в основном обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Здесь необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, апробируя полученное представление об организации. Очень важно на этом этапе оказать поддержку новичку.

Функционирование. - Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Организационная адаптация персонала

Социально-организационная адаптация включает в себя следующие аспекты:

- административно-правовой,
- социально-экономический,
- управленческий,
- рекреационно-творческий.

Административно-правовой аспект связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия. С первого дня пребывания на предприятии работнику приходится взаимодействовать со многими службами и организациями: отделом кадров, профсоюзной организацией, с представителями администрации и т.д. У каждого из этих органов свои цели и методы работы, свойственные ему права и обязанности. Каждый из этих органов может оказать существенное позитивное влияние на формирование отношения работника к предприятию, его руководству и коллективу. Важнейшее условие такого влияния - доступность к нему адаптанта, разъяснение целей и задач органа или организации, внимательное отношение к нуждам адаптанта.

Социально-экономический аспект адаптации связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности. Сюда можно отнести включение в соревнование и различного рода движения, связанные с интенсификацией производства, экономией ресурсов и повышением качества работы предприятия, экономические стимулы, нормы и расценки.

Управленческий аспект социально-организационной адаптации связан со становлением работника как субъекта управления. Активность участия в управлении связана, прежде всего, с субъективным фактором, частью его выступают личностные особенности работников, которые должны стать объектом влияния и направленного формирования в период социально-организационной адаптации.

Влияние на адаптацию морально-психологического климата.

Морально-психологический климат определяет настроение коллектива и, следовательно, отношение к адаптанту. Настроение определяет форму, в которой происходит воздействие на личность. В первое время пребывания адаптанта в коллективе от формы взаимоотношений зависит многое. В последующем некоторое пренебрежение формой может быть прощено, не замечено, но в первое время пребывания в коллективе новички особенно чувствительны к форме общения, отношений, воздействий со стороны кадровых работников и руководства. В первичном коллективе, который характеризуется неблагоприятным морально-психологическим климатом, адаптант будет в первую очередь испытывать эмоциональный дискомфорт, при отсутствии взаимопомощи - затруднения в выработке умений коллективного труда, при отсутствии взаимной требовательности и ответственности - затруднения в формировании коллективистских установок, при разобщенности целей деятельности - затруднения в формировании ценностных ориентаций, связанных с представлениями о месте коллектива в реализации личных планов, и т.п.

Роль руководителя в таких условиях состоит в том, чтобы сдержать действия и поступки эмоционально неуравновешенных членов коллектива. Если в отношениях с адаптантом возьмут верх их настроения, то процесс социально-психологической адаптации или будет сорван полностью, или сильно затянется.

Социальная адаптация

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает практика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые для него нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами команды.

кандидат на должность будет строить свои отношения с новым коллективом, исходя из собственной системы ценностей и мотиваций, особенностей характера, темперамента и способов контакта с миром. С другой стороны, организация представляется как сложившаяся общность, со своими целями, задачами, системой ценностей и способами отношений. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, происходит процесс адаптации.

Социально-психологическая адаптация – вхождение новичка в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта. Критерии оценки социально-психологической адаптации – удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами.

Формы, виды и методы адаптации персонала

Формы адаптации нового сотрудника

Социальная адаптация – это процесс приспособления нового человека к коллективу, новой для него социальной среде и ускорения превращения ее в сферу его трудовой деятельности. Этапы и содержание по пунктам:

Плавное вхождение в среду.
Знакомство с нормами и ценностями отдела/коллектива.
Мотивация закрепиться в коллективе и эффективно трудиться, удовлетворяя личные профессиональные потребности.

Производственная адаптация – это трудовой процесс внедрения сотрудника в новую для него профессиональную деятельность, ускоренный курс понимания задач и специфики деятельности. Этой цели служат курсы, тренинги, положительный настрой на работу. Психофизиологическая адаптация заключается в том, чтобы новый работник смог справиться как с физическими, так и с психологическими нагрузками, которые неизбежны в начале работы на новом месте. Социально-психологическая адаптация практически равна условиям труда, когда работник вступает в процесс профессиональной коммуникации с коллективом и ему важна и интересна его профессиональная деятельность.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании: местом работы, особенностями бизнес-процесса, взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями, своей ролью в организации. Экономическая адаптация подразумевает выявление перспектив роста оклада.

Виды адаптации

Основные виды разграничивают на два типа:

Первичная адаптация – это период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
Вторичная адаптация – это процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, психофизической, социально-психологической, организационно-административной, экономической и гигиенической адаптаций. ( см. рисунок № 1)

Профессиональная адаптация - выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности.

Социально-психологическая адаптация - заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами.

Организационно-административная адаптация - означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д. Подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация - позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

Методы адаптации

Немаловажную роль в работе нового сотрудника играют правильно подобранные методы адаптации персонала. Они бывают двух видов: непроизводственные и экономические.

Суть экономических методов заключается в материальной мотивации сотрудника. Ведь основным критерием выбора работы является заработная плата. Непроизводственные методы состоят в том, что работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников. Приведем пример непроизводственных методов: тимбилдинг, корпоративный PR, наставничество новых работников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива. Любой способ из вышеперечисленных достаточно эффективен в период адаптации сотрудника, а также для сплочения коллектива.

Современные технологии позволяют улучшить бизнес-процессы на предприятии и работать над командным духом всех сотрудников, увеличивая эффективность и результативность их работы и процветания компании.

Адаптация персонала является важным бизнес-процессом в любой организации, поэтому его не следует упускать из виду. Важно тщательно проработать схему этого проекта и зафиксировать его как корпоративное и нормативное положение об адаптации персонала конкретной компании.

Это положение должно контролироваться ответственными сотрудниками. Только если оно будет действительно работать, новые работники смогут быстро вникнуть в работу, избежать страхов и неуверенности в себе, за короткий срок стать результативным звеном команды. Для составления такого документа можно использовать образец положения об адаптации персонала, прописав в нем пункты, методы и инструменты, которые будут использоваться в процессе работы.

Сущность адаптации персонала

Адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей).

Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т.д.). Показателем низкой адаптации - перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция и т.д.) либо отклоняющееся асоциальное поведение. Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию .Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Оценка адаптации персонала

В начале Ваш новый сотрудник будет прилагать максимум усилий и стараний, наслаждаясь предоставленной ему свободой. Однако со временем, если Вы не будете постоянно общаться с новым сотрудником, он будет работать уже по инерции, без прежнего энтузиазма. Его настроение обязательно передастся клиентам и коллегам и в конечном итоге крайне отрицательно скажется на развитии Вашего бизнеса.

Вы будете думать, что вся беда - в плохом сотруднике.

Вспомните, когда Вы последний раз откровенно обсуждали с сотрудниками результаты их работы, намечали план действий на будущее. Один из возможных вариантов активизации работы персонала - найти время для регулярных встреч с каждым из Ваших сотрудников для обсуждения результатов его работы. В крупных компаниях подобные действия называются «оценка результатов работы персонала», «обзор выполненной работы» и т.д.

Ваша главная цель - повысить эффективность работы предприятия, используя информацию, связанную с трудовой деятельностью Вашего персонала.
Во время таких встреч с персоналом никогда не следует делать выговоры своим сотрудникам или же давать какие-либо обещания, которые связаны с событиями, имевшими место ранее. Делать выговор или давать обещание нужно сразу после того, что произошло.

Не откладывайте это на будущее!

Заключение

Адаптация личности в организации - это социально - психологический процесс, который при благоприятном течении своим итогом закономерно имеет состояние адаптированности личности.

Важным аспектом работы с кадрами является управление адаптацией личности в организации. Поступая на работу в организацию, с одной стороны, человек сталкивается с новой системой внутренних отношений, ценностей, распределения функций, социальных ролей, условий, содержания труда. Его результативность будет зависеть от того, насколько быстро он сумеет адаптироваться к изменениям, произошедшим в его жизни. С другой стороны, и коллектив, в который он входит, также должен адаптироваться к новому его члену. Адаптация представляет собой процесс приспособления к новым условиям работы в результате изменений в составе работников подразделения. Чем выше должность, на которую приходит новый работник, тем сложнее идет процесс двусторонней адаптации. Для эффективности будущей деятельности имеет значение как профессиональная, так и социальная адаптация персонала.

Важно помнить, что проведение целенаправленной адаптации сотрудников - насущная необходимость для современных организаций. С помощью применения инструментов по адаптации и введения в курс дела новых сотрудников, а также с учетом знания основных закономерностей адаптации людей на новых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результативность труда.

Библиография

Ссылки на сайты:

«http://revolution.allbest.ru/management/00304048_0.html»

«https://zhazhda.biz/»

«http://center-yf.ru/»

«http://volog.ranepa.ru/files/ziprar/2013/Krutsova_AdaptPers.»

Приложение

( рисунок № 1)