Социальные конфликты в организации

Конфликт - это постоянный процесс в человеческих отношениях. Это было определено А. В. Грином «как преднамеренная попытка противостоять, сопротивляться или принуждать волю другого или других. По словам социологов, «конфликт - это социальный процесс, в котором отдельные лица или группы стремятся к достижению своих целей, напрямую бросая вызов антагонисту с помощью насилия или угрозы насилия» [4]

Как процесс, это антитезис сотрудничества. Практически любое человеческое действие может навредить надеждам или помешать чужим планам. Однако такое действие становится конфликтом только в том случае, если преднамеренная попытка встречает сопротивление. Когда кандидат получает работу, это означает, что в ней отказывают другие.

Но в действиях успешного кандидата нет преднамеренного намерения противодействовать, сопротивляться или принуждать, и, следовательно, это нельзя назвать конфликтной ситуацией. Другими словами, конфликт - это соревнование в более случайных, личных и враждебных формах. Это процесс стремления получить вознаграждение за счет устранения или ослабления конкурентов.

Посредством этого одна сторона пытается разрушить или уничтожить или, по крайней мере, поставить другую сторону в подчиненное положение. Более того, хотя обычно насилие связано с конфликтом, оно может происходить и без него [7]. Гражданское неповиновение и ненасильственная сатьяграха, с помощью которой Ганди боролся с британским империализмом, - лучшие иллюстрации к этому.

Согласно Мазумдару, конфликт - это противостояние или борьба, включающая (а) эмоциональную высоту враждебности, а также (б) насильственное вмешательство в самостоятельный выбор человека [6].

Вкратце можно отметить следующие характеристики конфликта:

• Конфликт - это сознательное действие. Это сознательное намерение противостоять.
• Конфликт - это личная деятельность.
• Конфликт не имеет непрерывности.
• Конфликт универсален.

Плохая коммуникация-одна из главных причин конфликтов между сотрудниками на рабочем месте. Это может привести к различию в стилях общения или к невозможности общения. Например, менеджер переназначил задачу сотрудника его коллеге, но не сообщил о переназначении сотруднику. Это может вызвать у сотрудника чувство пренебрежения, которое может перерасти во враждебность между двумя сотрудниками и менеджером. Неспособность общаться на рабочем месте может привести к тому, что сотрудники неверные предположения и порождают сплетни на рабочем месте. Плохая коммуникация на рабочем месте не только вызывает конфликты, но и снижает производительность труда и моральный дух сотрудников.

Еще одной причиной конфликта на рабочем месте является разница в личностных качествах сотрудников. Сотрудники имеют разное происхождение и опыт, которые играют определенную роль в формировании их личности. Когда сотрудники не могут понять или принять различия в личностях друг друга, на рабочем месте возникают проблемы. Например, сотрудник может обладать прямолинейной личностью, которая приводит к тому, что он говорит все, что у него на уме, даже если время неподходящее. Сотрудник с прямолинейным характером может обидеть коллегу это не обладает тем же типом личности. Коллега может чувствовать, что сотрудник груб или не имеет полномочий обращаться с ней так прямо.

Принцип совместного использования давно признан центральным для разрешения организационного кризиса и повышения эффективности управления. Необходимо разработать административную политику, направленную на более справедливое и устойчивое распределение имеющихся ресурсов, с тем чтобы избежать конфликтов в организациях.

Стресс-это ощущение чрезмерного умственного или эмоционального давления. Давление превращается в стресс, когда вы чувствуете, что не можете справиться. Люди по-разному реагируют на стресс, поэтому ситуация, которая кажется стрессовой для одного человека, может быть мотивирующей для кого-то другого. Стресс может повлиять на то, как вы себя чувствуете, думаете, ведете и как работает ваше тело. На самом деле, общие признаки стресса включают проблемы со сном, потливость, потерю аппетита и трудности с концентрацией на работе. Поэтому это вызывает конфликт в отношениях между работником и работодателем.

Поскольку организации стремятся достичь своих целей, они часто сталкиваются с проблемами, которые они должны преодолеть как команда. Проблемы оставляют место для конфликтов между членами, другими организациями, общинами и другими сторонами, участвующими в миссии организации. В то время как “конфликт” часто имеет негативную коннотацию, последствия конфликта внутри организации могут быть положительными и отрицательными [4] .

Члены организации, которые все больше разочаровываются уровнем конфликта внутри организации, могут решить прекратить свое членство. Это особенно пагубно, когда члены входят в состав исполнительного совета или возглавляют комитеты. Как только члены начинают уходить, организация должна набирать новых членов и назначать исполняющих обязанности членов правления. В крайних случаях, когда несколько членов уходят или исполнительный совет уходит, организации рискуют распасться.

Когда организация тратит большую часть своего времени на борьбу с конфликтами, ее члены отвлекаются от сосредоточения внимания на ключевых целях, достижение которых им поручено. Конфликт заставляет участников меньше сосредотачиваться на текущем проекте и больше на сплетнях о конфликте или выплескивании разочарования. В результате организации могут потерять деньги, доноров и доступ к основным ресурсам. Конфликт внутри организации может привести к разочарованию членов группы, если они чувствуют, что нет никакого решения, или если они чувствуют, что их мнение не признается другими членами группы [9]. В результате члены коллектива испытывают стресс, что отрицательно сказывается на их профессиональной и личной жизни. Члены организации могут иметь проблемы со сном, потерю аппетита или переедание, головные боли и стать недоступными. В некоторых случаях члены организации могут избегать встреч, чтобы не испытывать стресс и связанные со стрессом симптомы.

Когда конфликт обостряется без посредничества, между членами организации могут возникать напряженные ситуации. Это печально, но организационные конфликты могут вызвать насилие среди членов, что приведет к юридическим проблемам для членов и, возможно, организации. Компенсация является фундаментальным компонентом занятости и одной из важнейших стратегий управления персоналом. В то время как компенсация традиционно относится к заработной плате, лучшая практика на современном рабочем месте рассматривает общую компенсацию как базовую зарплату, премиальные или стимулирующие планы, льготы и неденежную компенсацию.

Организации должны установить и донести до общественности четкие принципы оплаты труда работников. Как минимум, организации должны обеспечить соответствие своей компенсационной политики трудовому законодательству. Элементы компенсации, которые регулируются провинциальными законы о стандартах занятости включают:

• Минимальная заработная плата

• Ставка отпускных

• Оплата сверхурочных

• Равная оплата труда

• Как часто сотрудники получают свою зарплату

• Как производится оплата

• Содержание платежной квитанции или платежной ведомости (информация, которую необходимо отслеживать и сообщать

сотрудникам).

• Вычеты

• Чаевые

• Ведомости заработной платы (информация, которая должна отслеживаться и документироваться)

• Отпускные

Кроме того, многие организации принимают принципы компенсации, которые обеспечивают справедливость и справедливость в ставках оплаты труда и управлении заработной платой, а также прозрачность в практике компенсации.

Эффективная политика вознаграждения основана на объективном и актуальном описании должностных обязанностей, эффективной оценке работы и управлении служебной деятельностью, а также соответствующем администрировании заработной платы.

Кажется, причин конфликтов в производственных отношениях бесчисленное множество. Также конфликты между работниками и между работниками и руководством являются неизбежными последствиями производственных отношений в любой организации. Однако выявленные различные стратегии будут способствовать улучшению отношений по управлению трудовыми ресурсами, а также обеспечению удержания сотрудников в организациях. Для достижения оптимального уровня роста в организациях необходимо проводить ежегодный обзор эффективности работы в отношении рабочих отношений между сотрудниками в организациях и обеспечить вознаграждение сотрудникам, которые проявили себя хорошо при выполнении возложенных на них обязанностей без промедления. Важно также, чтобы в организациях был создан комитет по разрешению конфликтов, который занимался бы всеми делами, связанными с трудовыми спорами. Комитет должен призвать обе стороны конфликта разъяснить свою позицию, с тем, чтобы выработать приемлемое, если не приемлемое, решение. Кроме того, вклад анарбитратора в разрешение спора между профсоюзом и руководством также является важным компонентом конфликта разрешение. Административная политика компенсационных организаций должна основываться на принципах, которые обеспечат справедливость и равноправие в ставках оплаты труда и заработной плате, а также прозрачность практики компенсации. Это объясняется тем, что эффективная политика вознаграждения должна основываться на объективных и современных описаниях должностных обязанностей, эффективной оценке работы и управлении служебной деятельностью.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцепов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ, 1999. - 551 с.
2. Бланк, И.А. Управление торговым предприятием - М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ. Издательство ЭКМОС, 1998. - 416 с.
3. Вишнякова, Н.Ф. «Конфликтология». - М.: Гардарики, 2000. - 328 с.
4. Кулиев, Т.А., Мамедов, В.Б. «Руководитель и взаимодействие с коллективом» - М.: Знание, 1990. - 230 с.
5. Кошелев А.Н., Н.Н. Иванникова. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. Альфа-Пресс, М., 2007. - 83 с.
6. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под редакцией профессора Лавриенко. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. - 279 с.
7. Румянцева, З.П., Соломатин Н.А. Менеджмент организации. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 432 с.
8. Радугин, А.А., Радугин, К.А. «Социология». Альфа-Пресс, М., 2006. - 83 с.
9. Уткин, Э.А. «Профессия менеджер» - М.: Экономика, 1999. - 118 с.
10. Фролов, С.С. «Общая социология». - М.: ИНФРА-М, 2010. - 295 с.