Корпоративная культура организации как мотивирующий фактор

Устраиваясь на работу в ту или иную организацию, будущие сотрудники обращают внимание на множество факторов. Вот основные критерии, которые используют кандидаты при выборе работодателя: заработная плата, социальный пакет (оплата больничных, отпусков, проезда и мобильных телефонов, страховка и т.д.), перспективы карьерного роста, возможность обучения за счет компании, удаленность места работы от места проживания, возможность получения льгот от компании (например, скидки на продукцию компании), и конечно же коллектив. Исследования показывают, что деньги на самом деле не являются главным мотивирующим фактором, даже бонусы и премии не заставляют людей работать лучше. Материальные стимулы работают в основном на привлечение сотрудников, т.е. зарплата главным образом влияет на принятие решения кандидатом о выборе работодателя, а также может служить инструментом удержания сотрудников. Но ресурсы любой компании не безграничны, работодатели не могут позволить повышать зарплату сотрудникам каждые два-три месяца (а это именно тот промежуток времени, в который люди работают наиболее воодушевленно после повышения зарплаты). И возникает острая необходимость в использовании именно нематериальных (моральных) методов стимулирования.

Важнейшим элементом нематериального стимулирования является корпоративная культура организации, она позволяет руководить с помощью корпоративных норм и ценностей, а не путем прямого воздействия на подчиненного. В этом случае вы как будто говорите: «Есть правила, система, против которой мы, сотрудники, ничего не можем сделать, мы все подчиняемся этой системе. Ты не выполнил задание, система реагирует на это отрицательно; ты выполнил задание отлично, система реагирует положительно». И никакого субъективизма, но для этого нужны четкие правила, критерии, нормы, стандарты, регулирующие деятельность каждого структурного подразделения, каждого сотрудника организации.

Сейчас, когда большинство руководителей понимает, что корпоративная культура - это важнейший инструмент управления персоналом, перед ними стоит задача сформировать корпоративную культуру. Для начала необходимо четко осознать, что корпоративная культура присутствует в любой организации, независимо от того, осознают ли это люди, работающие в ней, или нет. Она может не отвечать личным ожиданиям каждого из сотрудников, но она есть!

Давайте рассмотрим пример. В одной крупной российской компании каждый четверг проводится расширенное совещание с участием всех руководителей структурных подразделений. С одной стороны, — это возможность для всех рассказать о проблемах и совместно определить пути их преодоления. С другой — это традиция, поскольку на таких совещаниях кроме рабочих вопросов у генерального директора есть возможность поздравить сотрудников с днем рождения, публично поблагодарить отличившихся и т.д. Такое совещание уже можно рассматривать как элемент корпоративной культуры компании. Другой пример: в компании не проводится никаких совещаний, все вопросы решаются напрямую руководителями структурных подразделений и генеральным директором. Это тоже элемент корпоративной культуры.

Корпоративная культура формируется постепенно, и изменяется вместе с организацией, ее невозможно «назначить приказом сверху». Очень большую роль в формировании корпоративной культуры организации играют именно топ-менеджеры, первые лица компании. Корпоративную культуру и ее влияние на деятельность сотрудников можно сравнить с воспитанием детей, особенно младшего возраста. Сколько бы родители не говорили детям, что и как нужно делать, это не будет иметь никакого эффекта, если сами они при этом поступают по-другому. Дети однозначно будут действовать по примеру родителей. Родители прививают им жизненные ценности, учат, как поступать хорошо, и подкрепляют свои слова собственными действиями. Так происходит и в организации: главными носителями корпоративной культуры и ценностей являются в первую очередь топ-менеджеры компании. Именно на них ровняются сотрудники, которые хотят добиться успеха в бизнесе, так формируется команда единомышленников, которые в свою очередь транслируют корпоративную культуру и ценности организации на своих подчиненных. Поведение руководителя, его отношение к работе, стиль, даже манера одеваться становятся эталонами для поведения в организации. Сотрудники сознательно или бессознательно копируют эти модели поведения.

Итак, создание корпоративной культуры в организации, надо начинать не с формирования новых принципов и ценностей, а с изучения уже имеющихся элементов. Для этого руководству компании необходимо зафиксировать все действующие на данный момент элементы корпоративной культуры и определить, какие элементы войдут в будущую корпоративную культуру, и на каких ценностях она будет базироваться. К основным элементам корпоративной культуры относятся: философия, идеология, ценности компании; нормы и стандарты регулирующие внутренние отношения сотрудников, атмосфера внутри коллектива; имидж компании, ее внешний и внутренний образ; ритуалы и церемонии, действующие в компании для фиксации значимых событий; мифы, легенды, традиции и герои.

Если вы хотите пропитать каждого сотрудника корпоративным духом, выработать у них стремление к качественному выполнению своих должностных обязанностей, необходимо дать людям возможность почувствовать частичку себя в самой организации, а именно дайте им возможность проявить инициативу! А для того, чтобы проявлять инициативу, они должны перестать бояться: бояться того, что их неправильно поймут, не услышат, бояться того, что инициатива может быть наказуема. Страх убивает инициативу в зародыше, он превращает сотрудников просто в исполнителей, причем не самых лучших. А без осознания того, что в компании есть частичка труда и души каждого сотрудника, люди не будут считать корпоративные стандарты и ценности своими.