Феномен «организационной культуры»

Введение

Организационная культура в последние десятилетия стала одной из необходимых составляющих, оказывающих существенное влияние на развитие современной организации. Являясь междисциплинарным понятием, организационная культура привлекает внимание ученых, представляющих различные науки: психологию, социологию, экономику и культурологию. Психологическая наука, с самого начала принявшая участие в формировании междисциплинарного пространства исследований организационной культуры как многообещающего направления исследований организационных изменений, вносит существенный вклад в изучение организационной культуры.

Формирование инновационной организационной культуры предприятия как фактор повышения конкурентоспособности. Любая организация может существовать только тогда, когда у нее четко определена нормативно- ценностная система, что позволяет работать одной командой, выполнять поставленные цели. Иными словами, у каждой организации есть своя организационная культура.

Организационная культура – сложное социальное явление, формирующееся внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры.

Вопросы, связанные с повышением конкурентоспособности предприятия не перестают быть актуальным сегодня, т.к.  в ситуациях политической и экономической нестабильности   все сложнее сохранять свои лидирующие позиции на рынке. Конкурентоспособность фирмы связана со способность быстро реагировать на любые изменения во внешней среде, что обуславливает определенные черты организационной культуры, которые отражены в инновационном содержании культуры. 

Инновационная культура – элемент корпоративной культуры, которая отражает восприимчивость людей к новым идеям, их готовность и способность поддерживать и реализовывать новшества во всех сферах жизни, отражает целостную инновационную ориентацию сотрудника и предприятия в целом, закреплённую в мотивах, знаниях, умениях, навыках и компетенциях, а также образах и нормах поведения.

Необходимые условия для развития инновационной культуры:

1. Потребность быстро адаптироваться к любым изменениям во внешней среде;

2. Высокий уровень профессионализма сотрудников;

3. Развитая система информирования;

4. Система обучение и мотивации персонала;

5. Благоприятных физико-психологический климат;

6. Механизм контроля.

На практике формирование инновационной культуры организации базируется на внедрении в уже существующую нормативно -ценностную систему новых ценностей, ориентирующих сотрудников фирмы на дальнейшее развитие, гибкость, быструю адаптацию к любым изменениям. Эти все мероприятия способствуют как сплоченности персонала, так и сохранению конкурентных позиций на рынке. Главное условие, что внедрение новых условий работы должны быть совместимыми с уже существующими.

Условно можно выделить следующие этапы формирования инновационной организационной культуры:

1. Выявление потребности в создании культуры, создание команды экспертов во главе с руководителем;

2. Определение целей и задач формирования культуры;

3. Разработка комплекса ценностей, установок для новой культуры;

4. Разработка методов внедрения в работу предприятия культуры;

5. Обучение и мотивация персонала;

6. Внедрение сформированной культуры;

Носителями инновационной корпоративной культуры в первую очередь должны стать руководитель организации и топ-менеджеры, которые будут «транслировать» элементы культуры подчиненным. Для российской организационной культуры характерно отсутствие главного ресурса управленческих нововведений – профессиональной команды менеджеров. Авторитарный стиль руководства либо не позволяет сформировать команду из наиболее квалифицированных специалистов (которые в своей области могут быть более компетентными, чем руководитель), либо ограничивает инициативу членов команды.

Вывод

Инновационная организационная культура сегодня имеет большое значение в деятельности кампании, она позволяет не только наладить производственные процессы, но и решить многие проблемы на уровне управления предприятием, но нужно понимать, что внедрение такой культуры требует, как материальных затрат, так и трудовых. О высоком уровне инновационной культуры на предприятии нужно заботиться постоянно, но особенно в преддверии крупных изменений (например, корректировка организационной структуры, запуск новой продукции), иначе эти изменения не будут успешны. Данная культура позволяет внести что-то новое и более современное в уже существующую организационную культуру предприятия, также она дает возможность фирме стать более гибкой и сохранить конкурентные преимущества.

Заключение

Таким образом, несмотря на то, что изучением организационной культуры на протяжении последних десятилетий активно занимаются специалисты разных отраслей науки, сохраняется ряд проблем, определяющих актуальность продолжения организационно-культурных исследований и разработок. Эти проблемы связаны с процессом глобализации и формированием общепланетарной культуры, а также продолжающимся процессом политической и социально-экономической трансформации России и формированием новой культурной идентичности общества в целом и его конкретных подсистемных уровней, в частности. Кроме того, актуальными остаются и проблемы научной психологии в отношении разработки методологических подходов, теоретических моделей и психологических технологий, адекватных современным реалиям и особенностям ситуации в мире и в стране и позволяющих эффективно работать с существующими проблемами.