Демотивация труда и способы ее снижения

На данный момент мотивации является одной из основных частей организации. Есть много различных подходов к понятию- мотивации, если их обобщить и выделить главное, то мотивация-это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения цели.

В научной и учебной литературе по менеджменту можно встретить ни только различное понимание термина мотивация, но и несколько отличающихся друг от друга подходов к пониманию места мотивирования в процессе управления. Одни рассматривают его как особую функцию управления, другие относят его к функциям руководства.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективно­му труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощ­рительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сооб­разуясь с принятыми управленческими решениями.

Зачастую бывает так, что происходит снижение мотивации, это может происходить в течении длительного времени, а может произойти и в один момент. С демотивацией персонала периодически сталкивается каждая компания, в штате которой насчитывается хотя бы 2-3 человека. Существует шесть стадий, которые приводят человека к демотиавции. К этим стадиям относится: растерянность, раздражение, подсознательные надежды, разочарование, потеря готовности к сотрудничеству и заключительная стадия.

Демотивация – это результат воздействия нескольких факторов. Ведь каждый человек воспринимает угнетающее давление обстоятельств по-своему, поэтому один и тот же стимул может стать для разных людей мотивирующим и демотивирующим. В первую очередь это зависит от персональной системы убеждений, ценностей и уровня самооценки этого человека. Для одних снижение зарплаты становится причиной принятия решения об увольнении. Для других же - стимулом повышения собственной производительности труда.

К факторам демотивации, которые оказывают ключевое влияние, относятся: нарушение негласного контракта, неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит, игнорирование идей и инициативы, отсутствие чувства причастности к компании, отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег, отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Еще одним важным демотивирующим фактором является стиль управления непосредственного руководителя. Во многих случаях потеря интереса к работе связана с непониманием приоритетов, которые расставляет работник в собственной шкале ценностей, с игнорированием его внутренних мотивов.

Руководитель должен уметь своевременно реагировать на потерю мотивации специалистов к выполнению своих должностных обязанностей, а также использовать различные способы, чтобы вновь заинтересовать их.

Чтобы избежать демотивацию в целях профилактики периодически стоит проводить анонимные опросники, чтобы выявить степень удовлетворенности коллектива работой. Анализ результатов данного мониторинга даёт возможность руководителю получить чёткие показатели, какие именно факторы демотивируют сотрудников, а какие стимулируют повышение интереса к работе: психологический климат в коллективе, стиль руководства, собственное рабочее место, социальный пакет и многое другое.

Опытные руководители в качестве профилактики демотивации персонала используют такие средства, как конкурс на звание «Лучшего специалиста месяца». Естественно, каждому приятно быть в почёте, но, к сожалению, такой метод даёт только временный эффект. Работники не будут стараться всё время поддерживать эту планку и постепенно будут выполнять работу на том же уровне, что и до конкурса. 

Обращение к кадровому специалисту – один из самых эффективных способов добиться нужного результата, но в данном случае нельзя исключать влияние человеческого фактора. Также следует учитывать, что внутренней мотивацией невозможно манипулировать, соответственно, организация никак не может на неё повлиять, преследуя свои цели.

Для того чтобы остановить демотивацию персонала, важно уделить особое внимание изучению потребностей и внутренних мотивов конкретного сотрудника, создать ему комфортные условия труда, чтобы его энтузиазм и интерес к работе не иссяк со временем.

Также работодатель должен предоставить своим сотрудникам ряд возможностей для развития своего потенциала, приобретения новых знаний и навыков, а также последующего карьерного роста, чтобы удовлетворить потребности в уважении и самореализации. Если руководитель будет учитывать внутренние мотивы сотрудников, тогда, с огромной долей вероятности, он предотвратит процесс демотивации персонала, сохранит интерес специалистов к выполняемым должностным обязанностям, следовательно, увеличит количество ценных и преданных работников.

Исходя из выше перечисленных данных можно подвести некоторые итоги, демотивация персонала является весьма актуальной проблемой в настоящее время, и борьбу с ней следует вести очень аккуратно. Самое главное для руководства – с первых дней сотрудничества с новым специалистом следует обратить внимание на особенности его внутренних мотивов и потребностей, а также приложить усилия к тому, чтобы наилучшим образом организовать его деятельность. Руководитель должен уделять внимание поощрению и развитию интереса сотрудников, тогда они будут прилагать усилия, любить свой труд и компанию в целом.