Системы оплаты труда и проблемы их регулирования

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. На современном этапе развития рыночной экономики главными факторами конкурентоспособности любого предприятия стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации; организационная структура и форма работы, которые определяют эффективность использования сотрудников. Сегодня главное внимание в управлении сотрудниками сосредотачивается на создании плана по труду, формировании политики в сфере найма, содействии руководителю в этапах подбора, развития и высвобождения сотрудников. Центр внимания занят проблемами занятости и справедливости в оплате труда, гибкости социальных выплат и режима труда, активным вовлечением сотрудников в планирование своей карьеры, их обучением на всех этапах служебной лестницы. В управлении персоналом главная тенденция, на сегодняшний день формулируется лозунгом: “ Люди - конкурентное богатство организации, которое нуждается в непрерывной мотивации, развитии для достижения поставленных целей”.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от:

-квалификации работника,

-сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

Размеры:

-тарифных ставок,

-должностных окладов,

-доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

Системы:

-доплат и надбавок стимулирующего характера,

-премирования,

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

-Тарифные системы оплаты труда.

-Бестарифные системы оплаты труда.

-Смешанные системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда ─ наиболее распространенная система. Разновидностями тарифной системы оплаты труда являются:

─ повременная (простая и повременно-премиальная);

─ сдельная система (прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная).

При простой повременной оплате труда зарплата может начисляться по часовым тарифным ставкам, по дневным, месячным (оклад).

Повременно-премиальная оплата предполагает начисление ежемесячной или ежеквартальной премии в виде твердой суммы или процента от оклада.

Сдельная оплата труда ─сумма заработной платы зависит от количества произведенной (и качественно выполненной) работником продукции.

При простой сдельной оплате труда ─ сумма заработной платы определяется умножением следующих величин: часовой тарифной ставки на норму времени на единицу продукции и на количество произведенной продукции. Либо проще: сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции. Сдельно-прогрессивная оплата вводит повышенные расценки за произведенную сверх нормы продукцию.

Сдельно-премиальная оплата предполагает заработок, рассчитанный‚ исходя из сдельных расценок и количества продукции‚ а также определенный процент премии.

Косвенно-сдельная оплата труда выводит зарплату в процентах от заработка других работников.

Аккордная оплата труда ─ производится по определенным расценкам после выполнения оговоренного объема работ.

При коллективном выполнении работ существуют различные способы распределения общей суммы заработной платы: пропорционально отработанному времени; в соответствии с коэффициентом трудового участия; пропорционально квалификации работников и в зависимости от сложности выполняемых работ.

Бестарифная система.

При бестарифной системе заработок каждого работника зависит от результатов деятельности предприятия в целом или структурного подразделения‚ в котором он работает. В советское время вызрело недовольство системой тарифных ставок и должностных окладов, основанных на их гарантийном получении; отсутствии связи с мерой труда. В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Организация оплаты труда основывается на следующих принципах:

-Материальной заинтересованности;

-Оплаты по затратам и результатам;

Опережения роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы;

Максимальной самостоятельности организации различных форм собственности в решении вопросов оплаты труда;

Минимального размера оплаты труда (МРОТ) в соответствии с российским законодательством;

Повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства.

Таким образом, в ходе исследования мы выявили, что в условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования результатов. Система оплаты труда должна формироваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между рабочими.

Решение проблемы справедливой оплаты труда требует дополнительных исследований и изучений, но ясно одно, рынок труда нуждается в особом выздоровлении кадров. Необходимо большее вмешательство государства в регулировании системы оплаты труда.

Кризис указал на важные недостатки. Заработная плата сегодня либо не выплачивается во время, либо урезается вовсе. Бороться с изъянами системы оплаты труда необходимо, пока ориентируясь на опыт с развитой рыночной экономикой.