Значение психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что на общей границе психологии и естественных наук сформировался целый ряд специальных направлений и научных дисциплин, в том числе и психология труда, инженерная психология, эргономика, а объектом, которых является человек труда. Основной задачей данных дисциплин является изучение большого круга психологических, социально-психологических и психофизиологических свойств человека, которые проявляются в конкретной деятельности, определяют работоспособность и надёжность человека, его психическое состояние, психофизиологические ресурсы и удовлетворенность трудом.
В результате постоянных изменений характера труда в России, насыщением его интеллектуальным содержанием и увеличением напряженности существенными направлениями - гуманизации, повышением надежности труда, на этой основе стали развиваться методы: психофизиологический анализ деятельности человека, оптимизация психофизиологических состояний, решение задач профессионального отбора, профпригодности, определение и формирование индивидуально-психофизиологических качеств человека, важных для той или иной конкретной деятельности, оптимизации неблагоприятных психических состояний.
Цель работы – подробно охарактеризовать систему профессионального отбора и диагностики профпригодности с позиций психофизиологии профессиональной деятельности.
Задачи исследования:
- изучить литературу по теме;
- раскрыть понятие психофизиологического отбора;
- охарактеризовать психофизиологию профессионального отбора и профпригодности;
- изучить историю определения профпригодности;
- рассмотреть теоретические основы формирования системы оценки профпригодности;
- раскрыть понятие о профессионально важных качествах (ПВК);
- исследовать отборочные процедуры, использующиеся при проведении оценки профессиональной пригодности: личностные тесты, проверка когнитивных способностей, собеседование с кандидатами, центры оценки (аттестационные центры), использование биографических данных, психомоторные реакции и физические возможности, специальные психофизиологические обследования;
- выявить эффективность проведения оценки профессиональной пригодности персонала.
Предмет исследования – психофизиологический профессиональный отбор и диагностика профпригодности.
Объект исследования - процесс психофизиологического профессионального отбора и профпригодности.
Методологическую основу курсовой работы составляют общенаучные методы: психологический, психофизиологический.
Теоретическую основу курсовой работы составили труды многих ученых, но наиболее значимые из них: Алейникова Т.В. Александров Ю.И., Бугаев А.В., Лучинин А., Стадниченко Л. В. Статьи, лекции перечисленных авторов написаны грамотно, понятно и интересно, что позволило наиболее подробно раскрыть содержательность нашей темы. А так же в своей работе, при написании курсовой, я использовала Интернет - источники (электронные ресурсы), наиболее значимые из них: Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/; Психофизиология. Библиотека. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://bookap.info/author/2326; Яндекс-словарь 2016 - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://slovari.yandex.ru/illustrations/rges.
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в возможности использования содержащихся в курсовой работе выводов и предложений для совершенствования работы.
Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура курсовой: работа состоит из введения (в котором даётся обоснование актуальности выбранной проблематики, степень ее разработанности, объект, предмет, цель и задачи работы); (основной части); заключения (в котором представлены выводы, сделанные в ходе настоящего исследования); списка использлованных источников и приложений.
1. Психофизиология профессионального отбора и определения профпригодности
Определение профессиональной пригодности — важнейшее направление работы с персоналом предприятий, учреждений, подразделений силовых структур[1]. Вместе с тем понятие профессиональной пригодности толкуется настолько широко, что требуется его уточнение в научно-методическом и, что не менее важно, в правовом аспектах[2]. Анализ нормативных актов Российской Федерации свидетельствует о том, что понятие профпригодности подразумевает широкий крут характеристик человека, определяющих способность работника выполнять свои профессиональные обязанности. Профпригодность может означать, в частности, отсутствие медицинских противопоказаний к выполнению определенных видов деятельности, наличие у кандидата на вакансию профессионально важных психофизиологических качеств и соответствующей профессиональной подготовки, отражать факт достижения человеком того возраста, когда можно выполнять определенную работу. Кроме того, профпригодность может подразумевать частные характеристики человека, например, отсутствие судимости у кандидата на замещение должности судьи. Одно это перечисление позволяет говорить о многогранности проблемы, включающей самые разные аспекты — медицинский, психологический, образовательный, возрастной и др.
Особо следует подчеркнуть то обстоятельство, что определение профпригодности является областью правового регулирования, требующего соответствующего юридического основания[3]. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, какая бы ни была дискриминация в трудовых отношениях запрещена, а для признания человека профнепригодным, например, из-за отсутствия профессионально важных психофизиологических качеств, нужны соответствующие юридические основания. Поэтому, как правило, критерии и порядок определения профпригодности устанавливаются федеральными органами исполнительной власти (в соответствующих областях деятельности) или постановлениями Правительства РФ. Например, перечень профессионально важных психофизиологических качеств, определяемых у работников железнодорожного транспорта, связанных с движением транспортных средств (машинистов, диспетчеров, дежурных по станции и др.), и порядок их определения устанавливаются Министерством транспорта РФ. Все нормативные акты, определяющие порядок прохождения врачебно-экспертных комиссий при приеме на работу, принимаются Министерством здравоохранения и социального развития РФ. Перечень профессий, для которых предусмотрены обследования (психофизиологические и медицинские), утверждается Правительством РФ[4].
Аналогичным образом осуществляется государственное регулирование процедуры оценивания профессиональной пригодности в других странах (Г. Салвенди, 1992). В частности, в США Комиссиями по гражданским службам и по обеспечению равноправного найма Министерствами труда и юстиции были подготовлены так называемые «Единые нормативы по процедурам профессионального отбора». Цель издания документа состояла в том, чтобы «...Ввести в действие единый набор принципов, ориентированный на оказание помощи работодателям, трудовым коллективам, бюро найма, местным отделам выдачи патентов и удостоверений в соблюдении требований федерального законодательства, которое запрещает при приеме на работу всякую дискриминацию на почве расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, пола и национальности претендентов» (издание 1978 г., раздел 1В)[5]. В «Единых нормативах» содержатся определения дискриминационных аспектов и их недопустимых последствий, излагаются требования к процедурам учета кадров, перечисляются все технические стандарты, которые должны соблюдаться при проведении исследований в области критериальной, смысловой и конструктивной адекватности (об этом речь пойдет далее) моделей профессионального отбора, а также устанавливаются требования к документации по учету и регистрации таких исследований. «Единые нормативы» обязательны для соблюдения любой организацией или отдельными нанимателями, которые используют в своей практике процедуры профессионального отбора[6].
Очевидно, что степень соответствия человека профессии (профпригодность) однозначно может быть установлена только в ходе выполнения самой деятельности. Вместе с тем, руководитель любой организации, учреждения, принимая сотрудника на работу, должен быть, уверен в том, что тот будет исполнять возложенные на него обязанности с приемлемым уровнем качества[7]. Поэтому с научной точки зрения определение профпригодности — это решение задачи прогноза, то есть определения вероятности того, что принимаемый на работу сотрудник будет эффективно выполнять свои служебные обязанности.
1.1. История определения профпригодности
История определения пригодности человека к выполнению различных видов профессиональной деятельности восходит к Древнему Китаю и Древней Греции. Изначально тестовые испытания проходили кандидаты в чиновники и воины, для чего использовались разнообразные приемы. Так, в Древнем Китае созданная за 2 200 лет до нашей эры система отбора охватывала самые разные способности — от умения писать и считать до особенностей поведения в быту[8]. Эти «тесты» совершенствовались на протяжении нескольких столетий, позволяя экономить значительные средства за счет, прежде всего, минимальной «текучести кадров» и обеспечения эффективной работы специально отобранных чиновников.
Качество выполнения определенных профессиональных задач во многом обусловлено индивидуальными особенностями человека. Трудно человеку открытому, общительному (экстраверту, как мы бы сейчас сказали) быть, например, ювелиром или лесником. А замкнутому, закрытому, необщительному (интроверту) — продавцом овощной лавки. Поэтому с давних времен люди пытаются создать упорядоченную систему для описания множества индивидуальных проявлений человека в обычной жизни и профессиональной деятельности.
В Древней Греции Теофрастом (372 — 287 гг. до н.э.) была написана работа «Характеры», в которой описываются «типы», то есть присущие некоторому множеству людей формы проявления личностных особенностей. Образно и лаконично представлены типы «скупого», «лгуна», «хвастуна» и др. Такие типологии выполняли диагностическую функцию, позволяя относить того или иного человека, в зависимости характерных черт, к определенному типу и, в конечном счете, прогнозировать его поведение[9].
Различные типологии, разрабатывавшиеся с древних времен, сыграли огромную роль в появлении научной психодиагностики, основу которой заложил Гиппократ (ему принадлежит идея выделять среди людей различные типы темперамента: сангвиников, холериков, флегматиков и меланхоликов)[10]. Современные подходы к оценке личности разрабатывались И. П. Павловым, Э. Кречмером, У. Шелдоном и другими исследователями Ученые представления об индивидуальных различиях людей сложились в школах дифференциальной психологии (немецкий психолог В.Штерн) и дифференциальной психофизиологии (отечественные психофизиологи: Б.Теплов и В. Небылицын[11]). Эти различия (которые в школе Теплова получили название способностей) во многом определяют успешность выполнения профессиональных задач в той или иной области. Методический аппарат данных научных школ лег в основу профессиональной психодиагностики, направленной на решение многочисленных задач профессионального психологического отбора, аттестации кадров, формирования кадрового резерва и др[12].
1.2. Теоретические основы формирования системы оценки профпригодности
Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Она отражает реальный уровень развития профессионально важных качеств для конкретной деятельности, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессионального пути. К их числу относятся качества, характеризующие особенности трудового воспитания и обучения, профессиональной подготовленности, психологической структуры личности, состояния здоровья и физиологических функций, физического развития, которые определяются требованиями профессии (В. А. Бодров)[13].
Различные виды деятельности предъявляют определенные требования к разнообразным характеристикам человека[14]:
- уровню его профессиональной подготовки (общей и специальной);
- состоянию здоровья;
- индивидуально-психологическим особенностям.
К некоторым из этих требований можно приспособиться со временем (например, получить дополнительное образование) или с помощью специальной системы подготовки и адаптации. Другие (например, состояние здоровья) становятся непреодолимым препятствием на пути освоения профессии. Поэтому организация найма персонала, психологическое сопровождение деятельности предусматривают, с одной стороны, оценку уровня соответствия человека требованиям профессии, а с другой — активное, целенаправленное формирование и подготовку его как специалиста. Процедура установления (оценки) соответствия требованиям конкретной трудовой деятельности и подготовки специалиста в научном и практическом отношениях определяется как диагностика, прогнозирование и формирование профессиональной пригодности конкретного человека, которая включает ряд структурных единиц и проходит несколько этапов (В.А. Бодров)[15]:
1) трудовое воспитание и обучение — воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понимания его необходимости, развитие общетрудовых навыков;
2) профессиональная ориентация — помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов;
- профессиональный отбор — определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (на этом этапе возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т.д.);
- профессиональная подготовка — обоснование рекомендаций к программам, методикам и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;
- профессиональная адаптация — разработка средств, методов и критериев оценки особенностей, приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;
- профессиональная деятельность — обеспечение рациональной организации (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;
- профессиональная аттестация — периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также направлению на учебу, переподготовку;
- профессиональная реабилитация — восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и т. п[16].
При формировании профессиональной пригодности человека необходимо учитывать два взаимосвязанных аспекта[17].
Первый — роль в этом процессе индивидуально-психологических особенностей конкретного человека, выявление которых, а также прогнозирование на этой основе успешности освоения и работы в конкретной профессии являются залогом эффективного профессионального развития каждого работника.
Второй аспект — роль самой деятельности в формировании профессиональной пригодности. Выбранная человеком деятельность через систему своих требований к работнику активизирует соответствующие его свойства и качества, которые и обеспечивают определенный уровень профессиональной пригодности. То есть деятельность выявляет, раскрывает потенциал человека, а также реализует этот потенциал. Важную роль в этом процессе играет фактор удовлетворенности трудом, которая достигается при условии наиболее полной реализации человека в конкретной деятельности, в достижении жизненных и профессиональных целей (В. А. Бодров)[18].
В процессе диагностики и формирования профессиональной пригодности необходимо учитывать, что профессии и их требования к индивидуальным особенностям человека чрезвычайно изменчивы, однако сами характеристики человека являются относительно устойчивыми. Причем одни свойства человека остаются практически неизменными (например, свойства нервной системы, темперамент), другие изменяются на протяжении довольно длительного периода времени (способности, черты характера, эмоциональная сфера), третьи — более изменчивы (познавательные процессы, психомоторика, волевые качества) (К.М. Гуревич и В.Ф. Матвеев). Работы отечественных и западных психологов позволили сформулировать основные характеристики профессиональной пригодности как системного качества работника[19].
1. Профессиональная пригодность — это система. Е.А. Климов определил пять основных слагаемых этой системы:
- гражданские качества — идейный и моральный облик человека, его нравственные качества и т.д.;
- отношение к труду, профессии — мотивы, интересы, склонности, черты характера (добросовестность, трудолюбие, ответственность, критичность и т.д.);
- дееспособность — особенности соматического и психического здоровья, физическое развитие, общие способности;
- специальные способности и другие профессионально важные качества для отдельной деятельности и нескольких ее видов;
- профессиональная подготовленность — знания, навыки, умения, опыт[20].
2. Формирование профпригодности опирается на широкую
пластичность психики, позволяющую компенсировать недостающие ПВК. Одни и те же профессиональные задачи могут выполняться людьми с различным сочетанием, индивидуальным своеобразием психических свойств и качеств, с использованием разных способов реализации деятельности (В.А. Бодров). Этот феномен отражает широкие возможности взаимной компенсации различных психических функциональных систем. Б. М. Теплов отмечал, что «в основе успешного выполнения всякой деятельности
могут лежать чрезвычайно своеобразные сочетания способностей».
Однако компенсирующие возможности индивидуального стиля
ограничены, к тому же это требует определенных временных затрат, что далеко не всегда может себе позволить работодатель. В процессе развития человека наиболее стабильными являются качества, связанные с общим типом высшей нервной деятельности, — особенности темперамента, экстра-интроверсия, нейротизм, эмоциональная реактивность. Однако и эти качества изменяются в процессе становления профессионала. Так, например, тревожность обычно повышается на начальных этапах профессиональной деятельности, затем начинает снижаться, а через три пять лет повторно постепенно повышается. Собственно личностные качества подвержены большей изменчивости в ходе профессиональной деятельности, а также в связи с возрастом[21].
3. Профпригодность динамична в связи с постоянным развитием, как самой деятельности, так и личности профессионала. Требования деятельности меняются в силу совершенствования ее средств (например, с широким внедрением процессов компьютеризации и автоматизации), постановки новых трудовых задач. Поэтому психологическое обследование целесообразно проводить не только на этапе первичного набора персонала, но и при распределении по конкретным специальностям, переориентации на новый профиль деятельности, выдвижении на новую должность и т.д.
Такого рода обследования могут носить и внеочередной экспертный характер, например, для выяснения причин ухудшения профессиональной деятельности, возможности освоения специалистом новых профессиональных задач и оборудования и т. п.
Кроме того, процедура определения профессиональной пригодности должна предусматривать возможности изменения значений интегрального показателя пригодности. Потребность в смещении психологических критериев в сторону их повышения или снижения периодически возникает из-за меняющейся конъюнктуры набора в учебные заведения, степени успешности прохождения других видов профессионального отбора.
- Диагностика и формирование профпригодности опирается
на деятельностный подход (А. Н. Леонтьев) и концепцию регулирующей роли психического отражения (Б.Ф. Ломов). Теория деятельности позволяет установить характер причинно-следственных отношений на разных уровнях макроструктуры трудового процесса и тем самым проникнуть в сущность явлений, определяющих особенности формирования и проявления профессиональной пригодности человека[22].
Обоснование, разработка и проведение мероприятий по определению уровня профессиональной пригодности должны отвечать требованиям экономической, организационной, технической целесообразности и приемлемости (принцип активности и практичности). Данные определения профпригодности должны быть использованы и при решении других задач психологического обеспечения профессиональной деятельности. Психологические возможности и ограничения человека являются исходной информацией для эргономического обеспечения создания технических средств труда, новых видов и алгоритмов деятельности, способов и средств подготовки специалистов, критериев оценки функционального состояния человека[23]. Данные об индивидуальных особенностях психики служат основанием для разработки рекомендаций по обучению и тренировке конкретного специалиста, регламентации его деятельности, индивидуальным нормам функционального состояния.
2. Понятие о профессионально важных качествах (ПВК)
Совокупность свойств и особенностей человека, которые при определении профессиональной пригодности к какой-либо деятельности несут основную нагрузку при ее освоении и осуществлении, называют профессионально важными качествами (ПВК). Можно говорить о том, что любой работник должен обладать определенным набором ПВК, который ему позволит выполнять работу на высоком уровне. Эти качества могут относиться к самым разным областям человеческой психики (психическим процессам, свойствам, состояниям). При существенных различиях в содержании ПВК для различных профессиональных групп целесообразно рассмотреть общую схему (структуру) ПВК[24].
Итак, в структуре ПВК выделяют (А.А. Ворона, Д.В. Гандер, В.А. Пономаренко):
- личностные ПВК. Они отражают долговременную мотивацию на работу; способность к адекватной самооценке и социально-психологической адаптации к коллективу; устойчивость личности к различным неблагоприятным воздействиям (стрессоустойчивость, конфликтоустойчивость); определенные черты характера (целеустремленность, настойчивость, силу воли и решительность); нравственные качества — чувство долга, честность, порядочность; социально-психологические черты
способность быть лидером, коммуникабельность, социально одобряемые ценностные ориентиры, стремление к профессиональному самосовершенствованию;
2) интеллектуальные (когнитивные) ПВК: быстроту, точность и прочность запоминания (памяти); развитость эвристического, системного и образного типов мышления, продуктивность и помехоустойчивость мышления; высокие характеристики внимания (переключаемость, устойчивость, объем и др.). Следует отметить, что исторически диагностика этих качеств была одним из первых направлений, которое развивалось на строго научной основе. Еще вначале XIX в. французский психиатр Эскироль установил, что среди всех тестовых испытаний, направленных на оценку умственного развития человека, наибольшее значение имеет степень развития у него речи (А. Анастази)[25];
- психофизиологические ПВК: нервно-эмоциональную устойчивость, устойчивость к монотонии, утомлению, действию других неблагоприятных факторов рабочей нагрузки;
- физиологические ПВК. Отражают состояние соматического здоровья;
- физические ПВК. Они отражают общее состояние здоровья, как правило, учитываются при прохождении медицинских комиссий.
Источником знаний о ПВК является профессиографическое исследование, перечень ПВК дает четкие ориентиры относительно тех психологических свойств человека, которые подлежат оценке (прежде всего на этапе найма на работу). В настоящее время специалисты по оценке персонала стали широко использовать категорию «компетенция». Отличительные черты понятия компетенции приведены в [Приложении 1]. Таблица 1 составлена по Лекционному курсу ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/[26]
3. Отборочные процедуры, использующиеся при проведении оценки профессиональной пригодности
Задача оценки и прогнозирования профпригодности в работе кадровых служб имеет несколько подзадач[27]:
- при приеме на работу — оценить степень готовности кандидата к работе в должности;
- при принятии решения о продвижении — определить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций;
- при обучении — определить уровень и содержание проблем, к которым должна вестись индивидуальная подготовка;
- при реорганизации — оценить способности сотрудников адаптироваться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;
- при сокращении или увольнении — оценить перспективы каждого работника и разработать точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным (в том числе подобрать индивидуальные программы переучивания).
Оценка профессиональной пригодности для работника имеет, как правило, далеко идущие последствия, во многом определяя его профессиональную судьбу. Поэтому к процедуре оценки предъявляется комплекс требований, соблюдение которых позволяет обеспечивать необходимую точность и надежность получаемых оценок профпригодности. К таким требованиям относятся (Т. Ю. Базаров)[28]:
- объективность — независимость от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;
- надежность — относительная свобода от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов и неудач);
- достоверность в отношении деятельности: оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;
- прогностичность: оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
- комплексность: оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
- открытость: процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, но и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (т.е. обладать свойством внутренней очевидности);
- систематичность: проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию[29].
Сегодня существует значительное количество методов оценки персонала, которые условно можно объединить в несколько групп. К числу основных отборочных процедур, использующихся при определении профессиональной пригодности, относятся когнитивные и личностные тесты, отборочные собеседования, сбор биографических данных, работа центров оценки (аттестационных центров), проверка моторных реакций и физических возможностей, специальные психофизиологические обследования (с применением полиграфа). Нетрудно видеть, что они в той или иной мере отражают структуру ПВК.
3.1. Личностные тесты
Личностные тесты, обладая рядом существенных преимуществ, к числу которых можно отнести быстроту обработки результатов (многие процедуры тестирования имеют автоматизированные версии), наличие на выходе стандартных оценок, находят все более широкое применение в работе кадровых служб. Важно отметить, что если применение тестов способностей во многом определяется характером трудового процесса, то личностные методики являются более универсальными. В настоящее временя бесспорным лидером среди личностных методик, применявшихся при отборе персонала, является MMPI (Minnesota Multipurpose Personality Inventory) — личностный тест, который был разработан в конце 1940-х гг. Хатуэем и Мак Кинли. В России применяются две версии этого теста, адаптированные Б.Ф. Березиным и Л.Н. Собчик, названные стандартизированным методом исследования личности (СМИЛ). Разработана компьютерная версия теста, получившая название MMPI-2, которая дает ряд преимуществ при проведении психологического тестирования. Например, было показано, что у людей, проходящих обследование с применением компьютера, отмечаются более доверительные и правдивые ответы. Автоматизированная обработка данных упрощает и ускоряет процедуру[30].
Кроме того, широко используются еще две методики — трех-факторная Айзенка и 16-факторная Кеттела. В последнее время методы мета-анализа, основанные на данных факторного анализа, позволили свести многообразие личностных методик отбора к концепции «Большой пятерки» (Big Five). Модель «Большой пятерки» опиралась на оригинальные разработки Фиске (1949) в области отбора и Нормана (1963), исследовавшего структуру личности. Методика мета-анализа, предложенная Бэрриком и Маунтом (Barrick и Мант), состояла в содержательном анализе вопросов личностных методик и сущности характерологических особенностей человека, выявляемых посредством этих методик[31]. Обследования больших контингентов испытуемых, проведенные с помощью различных опросников, позволили установить, что эти методики выявляют и оценивают одни и те же качества человека, лишь называя их несколько по-разному. 3-х и 5~факторные модели, по крайней мере, имеют два преимущества. Во-первых, 16 факторов (и даже 11) — это слишком много для описания структуры личности, измеряемой и оцениваемой в интересах определения профессиональной пригодности. То есть оказалось, что, например, опросник Кеттела выявляет не целостные конструкты личности, а их фрагменты и, кроме того, факторы Кеттела, а также Гилфорда и Циммермана не повторяются с возрастом и их наличие нельзя проверить с помощью других методик. А во-вторых, все 3-х и 5-факторные модели имеют два сходных фактора оценки: экстраверсия — интроверсия и нейротизм (эмоциональная стабильность — нестабильность). Большинство современных личностных опросников изучают 5 основных черт, которые могут несколько изменять название, но, по сути, остаются одними и теми же[32].
В настоящее время достигнуто определенное единодушие среди исследователей в признании 5-факторной структуры личности. Эти факторы, известные как «Большая пятерка», следующие[33]:
- экстраверсия (настойчивость, честолюбие, активность);
- приспособляемость (кооперативность, доверительность, надежность);
- добросовестность (ответственность, организованность, постоянство);
- эмоциональная устойчивость (спокойствие, отсутствие нервозности);
- обучаемость, открытость опыту (образность, артистическая чувственность).
Бэррик и Маунт изучили взаимосвязь показателей структуры личности и успешности деятельности. Их результаты свидетельствуют о том, что добросовестность была наиболее надежным показателем, позволявшим предсказывать качество деятельности среди большого количества профессиональных групп. Как установлено, критериальная валидность для всех профессиональных групп составляет > 0,20. То есть люди, для которых характерны добросовестность, ответственность, ориентация на референтную группу, постоянство, высокая мотивация достижения, добиваются наибольших результатов в той или иной деятельности. В рамках концепции «Большой пятирки» разработаны опросники Гольдберга (на основе методики Нормана), NEO-PI (NEO-Personality Inventory), Хогана (Hogan PI), PCI (опросник личностных характеристик), NEO-Five Factor Inventori. Их всех отличает высокая интеркорреляция оценок, полученных по одинаковым шкалам, что подтверждает высокую валидность методик. В ряде учреждений России применяется опросник CPI (Californian Personality Inventory[34]).
3.2. Проверка когнитивных способностей
Понятие «когнитивные способности» отражает уровень развития памяти, внимания, мышления и др. По вопросу структуры познавательных способностей у специалистов нет единодушного мнения. Исходный перечень таких показателей был опубликован еще в 1938 г, Терстоуном. С тех пор многократно предпринимались попытки классификации когнитивных способностей с использованием методов факторного анализа[35]. Так, Гилфорд предложил в 1967 г. свою «структурную модель интеллекта», характеризующуюся тремя измерениями: операциями, смысловым содержанием, результатами. Другая классификация структуры интеллекта основана на выделении академического интеллекта («отвечающего» за успешность обучения) и практического (освоение профессиональной деятельности)[36].
Наибольшее признание получила классификации когнитивных способностей, которая была разработана Пирсоном. В нее вошли следующие компоненты[37]:
Общие умственные способности — способности к пониманию излагаемых устно и представляемых в числовой форме основных понятий и принципов, включая способность логически рассуждать и решать проблемы, требующие восприятия и понимания соотношений между абстрактными образами или символами. Тесты, направленные на выявление общих умственных способностей, содержат комбинации всевозможных вербальных, количественных и логических, или пространственных, заданий.
Вербальные способности — умение правильно осмысливать и применять различные языковые конструкции. Тесты, которые проявляют указанные способности, предусматривают определение степени понимания прочитанного текста, запаса слов, знания грамматики, правильности произношения, связности речи, завершенности фраз. Эти требования могут выступать в любой комбинации.
Вычислительные способности — умение осмысливать числовые выражения и понятия, представляемые в числовой форме, быстро и точно выполнять стандартные арифметические операции. К тестам вычислительных способностей относятся когнитивные тесты, в которых предусматриваются простые вычисления (сложение, вычитание, умножение, деление или смешанные операции), задачи с арифметическими действиями, поиск ошибок, чтение графиков или таблиц либо различные сочетания указанных действий.
Логические способности — умение мыслить логически и излагать собственные мысли в фактографической, символьной или разной форме, в том числе способность понимать и применять основополагающие принципы, делать правильные умозаключения или принимать правильные решения в заданных условиях на основе имеющейся информации. К тестам, проверяющим логические способности, относятся тесты, которые содержат устные рассуждения, абстрактные рассуждения, буквенные и числовые последовательности, высказываемые суждения и логическое упорядочивание некоторых событий.
Скорость восприятия — способность к быстрому и точному осознанию существенных деталей в представляемом вербальном, числовом, образном или графическом материале. Все характеристики этих способностей измеряются в единицах скорости. К классу тестов на скорость восприятия относятся тесты, предусматривающие сопоставление имен, чисел, имен с числами, фигур, исключение каких-либо элементов, хранение чисел, кодирование, хранение имен и проведение замен или подстановок.
Память — способность заучивать, вспоминать и воспроизводить или использовать информацию, представленную в наглядной либо устной форме и отражающую ассоциативные связи между вербальными, числовыми или образными сигналами. Тесты, проверяющие память, содержат операции запоминания устных команд, классификации, кодирования, подстановки, записи чисел и мгновенного запоминания[38].
Пространственно-механическая ориентация — способность к пространственному восприятию, или визуализации объектов в пространстве, либо умение умозрительно манипулировать пространственными образами, относительным положением или ориентацией и движением объектов в пространстве; способность к пониманию и использованию простых принципов физики и механики[39]. К классу пространственно-механических относятся тесты, требующие знаний основ механики, пространственных зависимостей, поисковых процедур, механических принципов и способов отслеживания.
Канцелярские способности — умение выполнять задачи, связанные с осуществлением рутинной канцелярской работы, которая требует быстрого восприятия материалов, представленных в устной или числовой форме, и умения быстро вникать в их существенные детали. Канцелярские способности оцениваются по совокупности тестов на выявление склонностей к конторской работе[40].
В настоящее время разработаны и широко применяются самые разнообразные батареи (наборы) тестов когнитивных способностей. Например, тест МDАВ — Multi Dimensional Aptitude Battery — Батарея многомерных способностей, который содержит следующие субтесты: общей информированности, способности к арифметике, пониманию, установлению подобия, словарному запасу, цифровые символы, завершение картинки, пространственные преобразования, выстраивание картинок и образ предмета. Широко применяются когнитивные групповые тесты, например, SILS — Shiplly Institute of Living Scale, который направлен на отбор персонала управления воздушным движением (УВД) и обеспечивает хороший прогноз общей успешности обучения. Нормативные данные могут служить эффективным скринингом людей, поступающих на работу операторского профиля.
В настоящее время все более широкое внедрение автоматизированных систем отбора позволило проводить быстрое, унифицированное обследование кандидатов[41]. В Федеральном авиационном управлении США был разработан компьютеризированный скрининговый тест Cogscreen. В проведенном исследовании испытуемых тестировали с помощью обычной батареи тестов Халстеда-Рейтана, занимавшей 5-6 часов, и Cogscreen, занимавшем 45 минут. Данные, полученные с помощью Cogscreen, сравнивались с нормативными показателями. Во всех случаях чувствительность автоматизированного теста оказалась равной или выше традиционного. В России также существует версия батареи Cogscreen.
Сейчас остро обозначилась необходимость поиска новых подходов к отбору, основанных не на традиционных когнитивных, личностных, психомоторных и других свойствах, а на принципиально новых. Примером такого подхода, основанного на экспериментальном анализе поведения, служит компьютеризованная программа CASSIOPEA[42].
3.3. Собеседование с кандидатами
Собеседование с претендентами, нанимающимися на работу, представляет собой так называемый «широкополосный» метод профессионального отбора, так как получаемая в процессе собеседований информация может затем использоваться для оценки множества различных качеств испытуемых и аспектов их поведения. Поэтому собеседования стали наиболее широко распространенной процедурой оценки профессиональной пригодности при приеме на работу[43].
Однако, как считают многие специалисты, собеседования характеризуются сравнительно низкой надежностью и адекватностью для прогноза успешности деятельности: от 0,14 у контролеров испытаний качества и диспетчеров до 0,3 для конторских работ. Во многом это обусловлено целым рядом нерешенных методологических проблем. Например, интервьюеры часто имеют доступ к анкетным данным претендента и к результатам предыдущих тестов, что в ходе собеседования влияет на окончательные суждения за счет создания некоторой установки. Зачастую интервьюеры принимают решения о приеме кандидата на работу или об отказе ему, действуя в условиях жестких ограничений на требуемый диапазон оценок. Кроме того, прогнозы интервьюера во многом зависят от уровня его собственной квалификации, что делает какие-либо обобщения на этот счет весьма ненадежными.
Вместе с тем, в настоящее время предпринимаются попытки повышения надежности и адекватности собеседований как метода профессионального отбора за счет обучения интервьюеров, разработки специальных руководств по проведению интервью, выработки структурированных стратегий интервьюирования и более жестких критериев принятия решений[44].
Совершенствование техники интервью[45].
1. Обучение интервьюеров. Проводимые собеседования записываются на аудио- и видеокассеты и в дальнейшем подвергаются критическому разбору со стороны самих обучаемых интервьюеров и высококвалифицированных инструкторов. Для обучения интервьюеров применяются специальные руководства по проведению собеседований, которые служат для того, чтобы рекомендовать интервьюеру эффективные способы организации собеседований в части установления контакта и структурирования последующего взаимодействия с собеседником. В них иллюстрируются процедуры открытого опроса для получения сведений о рабочем стаже, образовании, целях служебной карьеры и т. п., описываются методика и эффективные способы интерпретации получаемой информации. В заключительной части излагаются практические методы представления сведений об организации, о рабочих операциях и даются рекомендации относительно завершения собеседований. Подобные руководства помогают стандартизовать собеседования и получать сопоставимую информацию о всех претендентах на одну и ту же работу.
- Структурирование собеседований. Оно производится на основе результатов анализа критических производственных ситуаций, подбора целевых контрольных задач для оценки ответов на сгруппированные вопросы, заблаговременного определения оцениваемых факторов, учета информации о рабочих операциях. Примером стратегии проведения структурированного интервью может служить инструкция по проведению собеседования с кандидатом на вакансию на службу в органы внутренних дел см. [Приложение 2][46].
- Привлечение нескольких интервьюеров. Надежность суждений интервьюеров может быть также повышена за счет увеличения их числа и последующего усреднения оценок или достижения согласованного мнения.
Механизм принятия решений интервьюером. Исследователями (Э. Уэбстер, 1964 г.) были выявлены факторы, которые способны оказывать влияние на суждения интервьюеров. Наиболее существенные из них следующие[47]:
- погрешность первого впечатления: информация, получаемая в начале собеседования, обычно более сильно влияет на окончательное решение интервьюера, чем та, которая становится доступной позже;
- негативная информация: интервьюеры имеют склонность придавать гораздо большее значение неблагоприятным сведениям о претенденте, чем говорящим в его пользу;
- приверженность стереотипам: интервьюеры склонны к созданию некоторого стереотипа идеального претендента и затем оценивают реальных кандидатов в сравнении с этой идеальной моделью;
- невербальные реакции: внешний вид, зрительный контакт, улыбка, поза обычно оказывают очень сильное влияние на суждения интервьюера;
5) эффект контраста (или фона): на оценку конкретного претендента может влиять как положительно, так и отрицательно впечатление интервьюера от предшествующих кандидатов;
- наличие явлений дискриминации при интервьюировании.
Например, при одинаковой квалификации с мужчинами женщинам обычно выставляются более низкие оценки. Неблагоприятным фактором являются возраст, расовая принадлежность, наличие физических недостатков[48].
3.4. Центры оценки (аттестационные центры)
Процедура всесторонней оценки персонала в интересах профессионального отбора была реализована компанией АТ&Т в рамках крупномасштабной исследовательской программы совершенствования управления в 1954 г. В соответствии с этим методом кандидаты, подлежащие отбору, были собраны вместе на три с половиной рабочих дня в аттестационном центре (Assessment Center — центр оценки), где их оценивали с использованием самых разнообразных способов: собеседования, письменных тестов, разработки проектов, выполнения выборочных работ, участия в групповом решении проблем и коллективных дискуссиях без руководителя. Были созданы упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивалась подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делались заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга[49].
«Оценщики» компании АТ& Т досконально обсуждали каждого из 422 испытуемых и оценивали его по 25 критериям, дополнительно определяя его рейтинг как потенциального менеджера[50].
В 1960 —1970 гг. многие американские фирмы создали у себя центры оценки персонала (IBM, «Стандарт ойл оф Огайо», «Сире Ро-бакс» и др.). В 1970 г. центрами оценки располагали 100 фирм, а в 1980 г.- уже около 2 000.
Идею моделирования ситуации деятельности на практике впервые реализовали в Программе стратегических служб США в ходе Второй мировой войны (А. Анастази), убедившись в недостаточности качества прогноза бланковых методик психодиагностики. При отборе бойцов разведывательно-диверсионных групп, руководство Программы разработало ситуационный сценарий оценки новичков, состоящий из задачи «Конструктор». Задача, предложенная для решения кандидату, заключалась в сборе куба из деревянных деталей. В испытаниях использовался метод «подсадной утки», когда испытуемому давались в «помощники» два человека, которые на деле были психологами и не помогали, а мешали выполнять работу, фиксируя при этом поведенческие реакции испытуемого. На основе наблюдений психологов, провоцировавших стрессовую ситуацию для испытуемого, делался вывод о степени профпригодности кандидата[51].
Коен, Мозес и Байхем следующим образом определяют основные особенности метода аттестационных центров.
1. Применение разнообразных способов оценивания испытуемых: ситуационные задания, собеседования, психодиагностические процедуры, присвоение рейтинга и др.; по крайней мере, один из способов предусматривает групповое взаимодействие. Подходящие способы оценивания выбираются или разрабатываются так, чтобы можно было выявить составляющие эффективности, связанные с предварительно установленными факторами, которые определяют успех выполнения конкретной работы.
- По каждой программе отбора назначаются от трех до шести специально обученных оценщиков. Обычно они не знакомы друг с другом и испытуемыми, не являются прямыми руководителями последних и отделены от них двумя или тремя уровнями подчинения. Обучение оценщиков проводится в срок от 1 - 3 дней до 1 месяца. В штате аттестационного центра может присутствовать психолог.
- Одновременно оцениваются от 6 до 12 участников и устанавливается низкое соотношение между числом испытуемых и числом оценщиков (от 1: 1 до 4: 1), благодаря чему оказывается возможным систематическое тщательное наблюдение и множественное оценивание каждого испытуемого несколькими оценщиками.
- Оценщики объединяют и интерпретируют результаты своих наблюдений по каждому испытуемому, вынося конкретные суждения, и могут использовать психологические тесты или другие психометрические средства для обоснования собственных выводов. Оцениваются сильные и слабые стороны каждого индивидуума по каждому оценочному фактору, и выставляется общая оценка, характеризующая ожидаемые результаты в реальной обстановке
в соответствии с практическим опытом аттестационного центра. - Аттестационный центр (АЦ) проводит свои мероприятия с отрывом от производства обычно на 1 — 3 дня, но не обязательно за пределами фирмы.
Специальные исследования показали довольно высокую степень согласия оценщиков, участвующих в работе АЦ (согласовавность оценок составляла от 0,6 до 0,8), а также тест-ретестову валидность, то есть степень повторяемости исходных оценок оцениваемых. Группа испытуемых проходила проверку дважды (с интервалом в 1 месяц и более), их оценки коррелировали с коэффициентом 0,73. Достаточно высока была также критериальная валидностъ, рассчитанная применительно к прогнозированию потенциальных способностей к работе, прогресса в управленческой деятельности и качества выполнения работы[52].
Опыт использования метода АЦ в России показывает, что подготовка оценки может занимать от 1 до 3 недель, анализ деятельности — около 15 дней, проведение программы (1-дневного центра оценки) для 200 человек — от 3 до 5 дней (в зависимости от количества привлекаемых экспертов), обработка результатов и подготовка отчетов (для 200 человек) — до 2 недель. Таким образом, средняя продолжительность проекта Центра оценки для 200 человек может составить примерно 1,5 месяца (Т. Ю. Базаров).
Назовем основные методы, применяемые в центрах оценки в России.
Специальные упражнения. Цель — смоделировать наиболее типичные деловые ситуации, характерные для оцениваемой деятельности, что дает возможность оценить в первую очередь уровень профессионализма сотрудников.
Интервью. Цель — получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. В интервью возможно прояснить: реалистичность и профессиональную направленность целей, которые ставит перед собой участник, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов[53].
Групповые упражнения. Цель — моделирование ситуаций групповой деятельности и получение информации о типичных способах и средствах поведения человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении обшей для них задачи, коммуникативных навыках оцениваемых. В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках, иногда применяются технические средства записи — аудио- и видеоаппаратура. По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого участника в групповом обсуждении: организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Кроме того, в случае если (упражнение проводится в коллективе реально работающих вместе людей, можно увидеть и оценить эффективность типичных схем взаимодействия в данной группе[54].
Психодиагностические тесты. Цель — получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, и обусловливающих его профессиональную эффективность. Важно то, что применение хорошо проверенных психодиагностических «инструментов» дает возможность соотнести результаты разных кандидатов между собой, а также с общими и групповыми нормами. Кроме того, применение тестов позволяет, как уточнять информацию, полученную в рамках других методик, так и дополнять ее, причем за более короткое время.
Организационно-управленческие игры. Цель — моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации и отдельных ее структур. В отличие от других методов игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых важно в данный момент, и дает возможность оценить мыслительные и управленческие способности кандидатов, а также предлагаемые ими конкретные программы действий[55].
Несмотря на преимущества данного метода, оценщики в какой-то мере склонны идентифицировать поведение, обеспечивающее продвижение по службе, а не поведение, отражающее истинные задатки управленца в испытуемом. Есть проблемы и в правовой основе методологии.
3.5. Использование биографических данных
В целях прогнозирования, профессиональной пригодности работников ряда профессий широко используются биографические данные, которые представляются соискателем на вакансию в виде резюме, а в дальнейшем могут уточняться в процессе проведения интервью, сбора документов и т.д. Показатель адекватности биографических моделей, усредненный по большому множеству работ, где оценивался отбор разных профессиональных групп, имеет величины от 0,26 до 0,4. В большинстве случаев биографические модели являются эмпирическими, то есть отдельные оценки присваиваются с учетом различий между известными группами испытуемых. По этой причине ключевые элементы биографических моделей должны проходить перекрестную проверку для установления степени их адекватности (они имеют тенденцию к потере адекватности со временем). Именно поэтому биографические модели должны подвергаться периодическому пересмотру с подстройкой ключевых элементов в целях поддержания адекватности на требуемом уровне. В связи с тем, что при осуществлении таких пересмотров требуются статистические выборки большого объема, биографические предикторы (прогностические показатели) имеют наибольшую полезность для крупных организаций. Согласно методике Оуэна и Шонфельд, в биографических данных выделяются с помощью факторного эксперимента критериальные аспекты, которые затем используются для объединения индивидуумов в однородные подгруппы. Это могут быть образование, стаж работы, частота смены места работы, должностная позиция кандидата на прежнем месте работы и др. После этого подвергаются анализу стереотипы поведения подгрупп с целью выявления таких поведенческих механизмов, которые оказываются в разных подгруппах неодинаковыми и могут служить предикторами будущего поведения членов соответствующих подгрупп. Анализ и учет биографических данных нуждаются в дальнейшей формализации процедуры определения профпригодности[56].
3.6. Психомоторные реакции и физические возможности
Эффективность оценки моторных реакций в интересах определения профпригодности весьма интенсивно изучалась многими исследователями с использованием метода факторного анализа. Флейшман выделил относительно независимые характеристики моторных реакций[57]:
1. Точность контроля (способность к выполнению точных и координированных движений);
2. Время реакции (быстрота ответа на раздражитель);
3. Скорость движения рук (быстрота выполнения грубых движений, когда точности не требуется);
4. Управление по скорости (способность к непрерывному уточнению моторных реакций соответственно движению мишени);
5. Проворность рук (способность к выполнению точных операций рукой и кистью при быстром манипулировании объектами);
6. Ловкость пальцев;
7. Плечекистевая жесткость (способность к выполнению точных операций позиционирования плечом и кистью в отсутствии больших усилий или высоких скоростей);
8. Проворность запястья и пальцев (способность к выполнению быстрых захватных движений запястьем и пальцами);
9. Прицельность движений (способность с предельной скоростью помещать точки внутрь круга).
Моторные тесты адекватны от 0,17 (для агентов по сбыту) и 0,21 (профессиональный отбор для работ, связанных с техническим обслуживанием) до 0,44 (для операторов транспортных средств). Адекватность моторных тестов зависит от степени сложности работы.
Выявлено также 9 факторов физических способностей, которые необходимы при прогнозировании профпригодности определенным видам труда:
1) статическое напряжение;
2) динамическое напряжение;
3) сдержанность;
4) прочность корпуса;
5) степень гибкости;
6) динамическая гибкость;
7) грубая координация движений;
8) грубое равновесие тела и выносливость.
В последнее время интерес к измерению физических способностей возрос вследствие усиления необходимости отбора претендентов на тяжелую физическую работу.
Исследования критериальной адекватности установили существование высоких показателей адекватности при использовании критериев максимума физических возможностей для прогнозирования максимальной эффективности совокупности работ или успешности завершения трудного курса обучения. Однако большой разброс этих данных говорит о том, что наблюдаемые корреляционные связи оказываются гораздо более слабыми при прогнозировании общего качества выполнения служебных обязанностей[58].
3.7. Специальные психофизиологические обследования
Специальные психофизиологические обследования с использованием полиграфа проводятся при определении профпригодности в ряде силовых структур, банках, страховых компаниях и некоторых других организациях. Методической основой подобного рода обследований является регистрация кожно-гальванической реакции (КГР) в процессе проведения структурированного интервью с кандидатом. Идея обследования состоит в том, что КГР как зеркало отразит переживания человека при ответе на «неудобные» для него вопросы, затрагивающие те области, информацию о которых он старается скрыть[59]. При этом традиционные признаки психоэмоционального напряжения, регистрируемые при обычной беседе (реакция мимических мышц, позы, постукивание пальцев, паралингвистические признаки и др.) могут успешно маскироваться обследуемым. Но реакцию вегетативных систем подавить и «обмануть» невозможно, поэтому, столкнувшись с необходимостью отвечать на «неудобный» вопрос, обследуемый будет демонстрировать всплеск при записи КГР.
Применение таких методов было обусловлено широким распространением аддиктивных форм поведения, в частности, наркомании среди населения, особенно среди самой трудоспособной ее части. Поэтому существует вероятность того, что на службу, например, в органы внутренних дел, попадут лица, которым там не место. Кроме того, рост преступности в стране повышает вероятность того, что среди кандидатов на службу (учебу) окажутся лица, имеющие криминальный опыт или связи с криминальными элементами, но еще не попавшие в поле зрения правоохранительных органов и поэтому не выявляемые при плановых кадровых проверках. Понятно, что при экспертной беседе кандидат на занятие вакантной должности в системе органов внутренних дел или поступление в профильный вуз будет максимально стараться скрыть негативные факты биографии, демонстрируя установочное поведение, характеризующееся максимальной закрытостью. Именно поэтому и была предложена процедура специального психофизиологического обследования с использованием полиграфа (Н. И. Мягких).
Во многом сходные ситуации могут возникать при поступлении кандидата, например, на госслужбу (увольнение с прежнего места работы в связи с фактами коррупции), в финансовые организации. То есть обследование целесообразно во всех тех случаях, когда кандидат заинтересован в сокрытии отдельных фактов биографии, имеющих важное значение при определении годности в конкретной деятельности.
Данный вид обследования используется для выявления скрываемой негативной информации по следующим направлениям (Н. И. Мягких)[60]:
- уточнение мотивов поступления на службу (работу);
- выявление расстройств поведения, связанных с употреблением психоактивных веществ;
- уточнение анкетных данных (наличие второго гражданства, использование фальшивых документов и др.);
- выявление возможных контактов с криминальными элементами или спецслужбами зарубежных стран;
- выявление фактов совершения в прошлом антисоциальных поступков и преступлений;
- выявление причин выраженного установочного поведения
при психодиагностическом обследовании.
В западных странах (прежде всего США) полиграф используют при наборе персонала, например, в банковской сфере, страховых компаниях, где о кандидате очень важно знать особенности его работы на предыдущем месте (в том числе причины увольнения).
4. Эффективность проведения оценки профессиональной пригодности персонала
Особого внимания заслуживает вопрос формирования статистических критериев при принятии решений о профпригодности и последующего анализа эффективности функционирования всей системы оценки. Специалист по управлению персоналом должен знать, как использовать инструментарий психодиагностики для принятия решения о годности или негодности кандидата на замещение вакансии, а также уметь оценить, насколько качественно проводится набор персонала, опирающийся на процедуры определения профпригодности[61].
В случае использования когнитивных тестов обследуются большие контингенты лиц, по своим демографическим параметрам соответствующие кандидатам, что позволяет получить средние популяционные значения показателей, определяемых посредством тестирования. Результаты таких обследований служат для установления числовых критериев успешности выполнения психодиагностических процедур. При этом если кандидат набирает достаточное количество баллов по субтестам — он признается годным, если нет — он не принимается. Примером такого подхода служит система определения профпригодности на железнодорожном транспорте, применяющаяся при приеме на работу машиниста см. [Приложение 3][62]. Таблица 2 составлена по Лекционному курсу ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/.
Другой подход предусматривает присвоение определенного количества баллов (шкала измерения составляет, как правило, от 5 до 9 пунктов) степени выраженности определенного качества см. [Приложение 4]. Таблица 3 составлена по Лекционному курсу ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/.
Такая система подсчета предполагает более гибкий учет выраженности профессионально важных качеств возможность прогнозирования успешности компенсации недостаточно выраженных свойств за счет других и формирования индивидуального стиля деятельности.
Более сложные процедуры требуются для учета тестирования с использованием личностных тестов. Скажем, для стандартизированного метода исследования личности (СМИЛ) установлено, что значения Т—баллов, выходящие за пределы диапазона 30 — 70, являются признаком дезадаптации. Кандидат, получающий такие оценки при проведении профессионального психологического отбора, считается не прошедшим тестирование, ему, как правило, отказывают в приеме на работу. Вместе с тем, хорошо известно, что личностные психодиагностические процедуры нуждаются в серьезной психометрической адаптации к условиям социокультурной среды конкретной страны. Поэтому, например, как показали исследования, широко используемый у нас в стране опросник Кеттелла из 16 факторов имеет только 8 гомогенных, что существенно снижает его психодиагностическую ценность. Поэтому ряд специалистов считает, что зачастую проще и надежнее разработать собственный новый тест, чем заниматься адаптацией предложенных за рубежом.
Итогом оценки профпригодности кандидата является формирование заключения о степени его соответствия вакансии. Практика показывает, что наиболее распространенными являются 2-х, 3-х или 4-ступенчатая система оценки профпригодности. При 2-ступенчатой делается вывод: «рекомендуется — не рекомендуется»[63].
При 3-ступенчатой системе оценки профпригодности выделяются:
- безусловно, пригодные — лица, которые по своим способностям, степени развития профессионально важных качеств в полной мере соответствуют требованиям конкретной деятельности (или видам деятельности);
- условно пригодные — лица, обучение или трудовая деятельность которых будут связаны с незначительными нарушениями, погрешностями, либо они будут нуждаться в увеличении сроков обучения, изменении режимов тренировок и т.д.; их прием возможен при отсутствии кандидатов первой группы;
- непригодные — лица, успешность обучения и работы которых, безусловно, не будет соответствовать предъявляемым требованиям.
4-ступенчатая система оценки применяется, например, в Вооруженных силах, при поступлении в высшие военные учебные заведения. Решение принимается на основе комплексного учета данных выполнения психодиагностических процедур и сдачи вступительных экзаменов по общеобразовательным предметам.
Важнейшим элементом работы специалиста по персоналу является анализ эффективности, проведения оценки профессиональной пригодности персонала. Эта работа позволяет скорректировать методики и организацию обследования, время проведения. Для этого используется показатель так называемой критериальной валидности (это понятие иногда заменяют термином адекватность теста). Прежде всего, этот показатель применим к процедурам психодиагностического обследования.
Валидность теста — понятие, указывающее, что тест измеряет и насколько хорошо он это делает (А. Анастази). На интересующий нас вопрос об эффективности того или иного теста отвечает критериальная валидность, показывающая, насколько по результатам теста можно судить о ключевом в данном случае аспекте поведения индивида, а именно, успешности профессиональной деятельности. Для установления критериальной валидности (адекватности) выполняются несколько процедур[64].
1. Выбирается критерий (группа критериев), по которому можно судить о профессиональной эффективности деятельности работника. Он определяется служебными обязанностями человека. Этот этап может оказаться достаточно простым, ибо для большинства должностных позиций критерий профессиональной эффективности будет совпадать с производственными показателями (выручка в магазине, число клиентов в турфирме, клиентская база сотового оператора и т.д.). Однако в ряде случаев измерить профессиональную эффективность специалиста бывает очень непросто. Особенно это очевидно в тех областях, где эффект от предложенных специалистом решений (в том числе управленческих) отсрочен во времени. Или деятельность работника обеспечивает поддержание безопасного функционирования предприятия. Иногда критерием служат успешность обучения, карьера сотрудника и ряд других. Однако биографии многих политических и общественных деятелей, бизнесменов свидетельствуют о том, что, например, высокие показатели успеваемости в школе или вузе далеко не всегда являются залогом успешной карьеры[65].
- Выбирается группа экспертов, которая (по возможности беспристрастно и точно) оценивает профессиональную успешность работника. Для этого может использоваться балльная оценка. Желательно при этом, чтобы количество градаций оценок не превышало 5 - 7 и все они сопровождались словесным описанием. Это необходимо в целях достижения максимально сходного толкования всеми экспертами предложенной шкалы. Возможен более простой вариант оценки, при котором работники подразделяются на две группы — успешных и неуспешных. Для достижения более надежных результатов предлагается несколько критериев, по которым экспертами оцениваются работники. Например, конторские служащие могут оцениваться по уровню исполнительской дисциплины (своевременность подготовки документов), грамотности (умение грамотно составить документ) и др. Для минимизации случайностей реализуются статистические процедуры. В частности, вычисляется критерий согласия Пирсона, отражающий степень совпадения взглядов экспертов на профессиональную успешность конкретного работника.
- Проводится статистическая обработка результатов, состоящая в подсчете коэффициента корреляции. При этом, как правило, используются методы непараметрической статистики. Полученные коэффициенты корреляции и будут являться отражением эффективности процедур оценки профпригодности, то есть прогноза успешности выполнения профессиональных обязанностей, обучения и др.
При научной обоснованности предложенной схемы реализовать ее на практике оказывается весьма затруднительным по ряду причин: сложности получить надежные и достоверные критериальные показатели успешности профессиональной деятельности, недостаточное число работников на одном предприятии для по лучения статистически значимых результатов, проведение предварительного отсева кандидатов, не прошедших отбор (испытуемыми становятся лишь те, кто оказался принят на работу). В этом случае применяются более сложные статистические процедуры анализа.
Анализ эффективности определения профпригодности позволяет проводить сравнительную оценку различных процедур, что дает возможность развития и совершенствования всей системы оценки персонала. Как видно из таблицы, наибольшими значениями критериальной валидности обладают показатели центров оценки, тесты способностей, суждения коллег. Учет этих значений поможет в выборе методики оценки профпригодности персонала в конкретной организации, когда нужно принимать во внимание организационные, временные, финансовые ограничения при проведении данного вида работ[66].
Таким образом, для определения профессиональной пригодности используется широкий набор процедур и методических приемов: личностные тесты, оценка когнитивных способностей, собеседование с кандидатами, изучение персонала в центрах оценки (аттестационных центрах), анализ биографических данных, психомоторных реакций и физических возможностей, специальные психофизиологические обследования с применением полиграфа. Несмотря на существенные различия в эффективности этих методов, все они в той или иной мере находят применение в работе кадровых служб и подразделений.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе осуществления профессиональной деятельности огромную роль играет комплекс психофизиологических качеств человека, и в первую очередь таких, как функции слухового, зрительного анализаторов, оперативная и долговременная память, степень концентрации и переключаемости внимания, эмоционально-волевые качества, тип темперамента, нервно-психическая устойчивость и др. Для исследования этих психофизиологических качеств применяются различные технологии психофизиологического отбора. При этом, как правило, психофизиологический отбор входит составной частью в технологию комплексного психолого-психофизиологического отбора персонала и представляет собой комплекс мероприятий, направленный на подбор лиц, которые по своим профессионально важным качествам и психофизиологическим характеристикам в наибольшей степени соответствуют требованиям профессиональной деятельности[67].
Технология психофизиологического отбора, как правило, включает в себя методики оценки профессионально важных психофизиологических качеств, соответствующие текущей деятельности работника; методики оценки функциональных состояний; методики, исследующие индивидуальные особенности личности; методики для проверки динамических психофизиологических качеств субъекта отбора в процессе смоделированной деятельности (игровая, ситуативная, проективная диагностика). По результатам обследования, как правило, выносятся соответствующие заключения. Необходимо отметить, что наряду с психофизиологическим отбором существуют технологии психофизиологического сопровождения профессиональной деятельности. К ним относятся технологии психофизиологической оценки работников и коррекционно-формирующие мероприятия, предназначенные для формирования желательных психофизиологических характеристик у субъектов профессиональной деятельности.
Выявлено, что профессиональная пригодность сотрудника организации составляет большой ряд аспектов: социально-экономический; психолого-педагогический; медико-биологический. Помимо аспектов, существуют в понятии пригодность методы: программно-целевой, прогнозирования, моделирования.
В виду развития техники и усложнение её, появляются профессии, предъявляющие к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека все более жесткие требования. И поэтому возникают психофизиологические аспекты в профпригодности работника.
Следует, что работоспособность каждого работника различна. Поэтому и существует психофизиология работоспособности, в которую входят показатели, относящиеся в разные системы: показатели эффективности деятельности, показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели систем и функций организма.
Поэтому, провести саму диагностику профессиональной пригодности сотруднику возможно различными способами.
Я рекомендую проводить самые простые, но надежные методики. Как, например, интервью по компетенциям; профессиональному тестированию; личностных опросников. Но можно использовать и трудоёмкие методики, как например, МВО, кейс-методики.
Каждый метод для сотрудника индивидуален. Так, например, в интервью по компетенциям работник раскроется больше в профессиональной деятельности, чем, например, с помощью личностного опросника.
Поэтому диагностику профессиональной пригодности определенному сотруднику нужно подбирать индивидуально.
В работе была поставлена и выполнена следующая цель работы – подробно охарактеризованы системы профессионального отбора и диагностики профпригодности с позиций психофизиологии профессиональной деятельности.
В работе были поставлены и решены следующие задачи исследования: изучена литература по теме; раскрыто понятие психофизиологического отбора; дана характеристика психофизиологии профессионального отбора и профпригодности; рассмотрены теоретические основы формирования системы оценки профпригодности; раскрыто понятие о профессионально важных качествах (ПВК); исследованы отборочные процедуры, использующиеся при проведении оценки профессиональной пригодности: личностные тесты, проверка когнитивных способностей, собеседование с кандидатами, центры оценки (аттестационные центры), использование биографических данных, психомоторные реакции и физические возможности, специальные психофизиологические обследования; выявлена эффективность проведения оценки профессиональной пригодности персонала.
Иܰтܰаܰкܰ, пܰоܰдܰвܰеܰдܰя иܰтܰоܰгܰ, мܰы вܰыܰяܰсܰнܰиܰлܰиܰ, чܰтܰо цܰеܰлܰь нܰаܰшܰеܰй рܰаܰбܰоܰтܰы дܰоܰсܰтܰиܰгܰнܰуܰтܰа в пܰоܰлܰнܰоܰй мܰеܰрܰеܰ, а зܰаܰдܰаܰчܰи рܰеܰшܰеܰнܰы в сܰоܰоܰтܰвܰеܰтܰсܰтܰвܰиܰи с пܰоܰсܰтܰаܰвܰлܰеܰнܰнܰоܰй цܰеܰлܰьܰю в нܰаܰчܰаܰлܰе кܰуܰрܰсܰоܰвܰоܰй рܰаܰбܰоܰтܰыܰ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Алейникова Т.В. Психологическая психофизиология психоанализ и психофизиология (психоанализ — наука или искусство) // Вестник психофизиологии. - 2013. - № 1. - С. 6-16.
- Александров Ю. Психофизиология. Серия: Учебник для вузов. — СПб: Питер, 2015. — 464 с.
- Булгаков А.Б. Изучая вопрос истории психофизиологии творчества // Вестник психофизиологии. — 2014. — № 3. — С. 138−139.
- Григорьева О. В. Психофизиология состояния успеха // Азимут научных исследований: педагогика и психология. — 2014. — № 4. — С. 43−45.
- Данилова Н.Н. Психофизиология. – М., 2013. – 373 с.
- Илюхина В. А. Преемственность и перспективы развития исследований в области системно-интегративной психофизиологии функциональных состояний и познавательной деятельности // Физиология человека. — 2011. — Т. 37. — № 4. — С. 105−123.
- Илюхина В. Психофизиология функциональных состояний и познавательной деятельности здорового и больного человека. — М.: Н-Л, 2015. — 368 с.
- Козлов Ю. П., Дмитриева Т. М. Основы психофизиологии сенсорных процессов. В сборнике: Международная научно-практическая конференция «Вопросы психологии, педагогики и образования: интеграция науки и практики» АНО содействия развитию современной отечественной науки Издательский дом «Научное обозрение». М., — 2014. — С. 143−150.
- Кроль В., Виха М. Психофизиология. — М.: КноРус, 2014. — 512 с.
- Лучинин А. Психофизиология. Конспект лекций. Серия: Зачет и экзамен. — М.: Феникс, 2014. — 256 с.
- Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/
- Медведев М., Смирнов В. Физиология и психофизиология. — М.: Медицинское информационное агентство, 2013. — 616 с.
- Научно-информационный журнал - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://biofile.ru/psy/1742.html-Биофай
- Небылицин В.Д. Психофизиологические исследования индивидуальных различий. – М., 2012. – 345 с.
- Новикова И. А. История кафедры психофизиологии и ВНД // Ученые записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. — 2012. — Т. 17. — № 1. — С. 134−135.
- Психофизиология. Библиотека. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://bookap.info/author/2326
- Стадниченко Л. И. О роли психофизиологического подхода в отборе персонала. В сборнике: Кадровый форум Черноземья сборник статей 5-го кадрового форума Черноземья (Первое международное заседание) / под ред. И. Б. Дуракова, С. М. Талтынов. — 2012. — С. 69−75.
- Стадниченко Л. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников // Кадровик. — 2012. — № 12. — С. 180−186.
- Старченко М. Психофизиология креативности // Наука и инновации. — 2014. — Т. 12. — № 142. — С. 15−19.
- Энциклопедии и словари - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:http://enc-dic.com/
- Яндекс-словарь 2016 - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://slovari.yandex.ru/illustrations/rges
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Таблица 1 -Компетенции и профессионально важные качества
Компетенции Качества, важные для конкретной должности и/или конкретной компании |
Профессионально важные качества Качества, важные для конкретной профессии безотносительно к конкретной компании |
Компетенции должности Качества, важные для сотрудника на данной должности |
Корпоративные компетенции Качества, важные для любого сотрудника компании |
Компетенции Качества, говорящие о способности человека качественно выполнять в производственном поведении требования к должности или к подразделению компании. Зависят от личностных свойств |
Компетентность Качества, говорящие о знаниях, опыте, квалификации человека безотносительно к возможным формам производственного поведения. Не зависят от личностных свойств |
Границы компетенции (юридический аспект) Термин, означающий отсутствие права решать вопросы, выходящие за границы должностных полномочий |
Границы компетенции (управ-ленческий аспект) Термин, означающий отсутствие способностей качественно осуществлять определенные виды действий |
Компетенции в широком понимании Все качества, важные для деятельности: знания, умения, навыки (ЗУНы), опыт, образование, черты характера. То есть компетенции включают в себя все необходимые качества. |
Компетенции в узком понимании Не все качества, а только те, которые связаны с характером человека и могут быть наблюдаемы в конкретном поведении. То есть компетенции включают в себя только личностные характеристики. |
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Первичная беседа с кандидатом на вакансию (на примере поступающего на службу в органы внутренних дел)
Излагаются особенности проведения первичного собеседования с кандидатом на вакансию. Описываются структура и форма беседы, основные методические приемы, позволяющие быстро и точно оценивать деловые и психологические качества кандидата.
2.1. Цели первичного собеседования.
Основной целью первичной беседы является предварительная оценка-прогноз деловых и психологических качеств кандидата. На основании результатов, полученных при первой встрече, обычно принимается решение о целесообразности прохождения кандидатом последующих этапов профотбора (медицинской комиссии и, если предусмотрено, вступительных экзаменов или отборочных тестов).
Другая цель, которая может быть реализована во время первичной беседы, — это формирование у кандидата мотивации к будущей профессиональной деятельности.
2.2. Структура собеседования при приеме на работу.
Эффективное собеседование, как правило, состоит из следующих частей.
1. Знакомство, установление контакта (5 — 10 минут). Во время знакомства следует указать продолжительность и общий план беседы, перечислить основные вопросы, которые будут затронуты. От умения интервьюера создать дружескую неформальную атмосферу зависит уровень откровенности и открытости, который позволит себе кандидат. Иногда неопытные или страдающие комплексом неполноценности сотрудники используют ситуацию беседы с кандидатом для повышения своей самооценки. Возникающее при этом у кандидата напряжение снижает качество и количество получаемой от него информации.
Рекомендуется обратить внимание на первое впечатление, возникающее от нового человека. В большинстве случаев это впечатление позволяет причислить собеседника к определенному типу людей и может служить ориентировочной характеристикой кандидата (эффект социальной стереотипизации). Однако при этом следует учитывать феномен психологической проекции, который заключается в том, что интервьюер, как и любой другой человек, неосознанно наделяет нового человека теми качествами, которыми обладают уже знакомые ему люди, чем-то похожие на незнакомца.
2. Анализ социально-демографических, образовательных, деловых и психологических качеств кандидата (20 - 40 минут). Проводится на материале уточняющих вопросов—ответов.
3. Ответы на вопросы кандидата (5-10 минут). Интервьюер предлагает кандидату задать интересующие его вопросы. Последние позволяют получить информацию об иерархии мотивов и потребностей кандидата. То, о чем он спрашивает в первую очередь, — субъективно наиболее важно. Отсутствие вопросов в ответ на предложение задать их может свидетельствовать о пониженном уровне активности либо отсутствии интереса (сниженной мотивации) к будущей профессиональной деятельности. Незначительные, второстепенные вопросы говорят о неумении кандидата выделять главное (может быть следствием нарушения интеллектуальной производительности в ситуации стресса, которой является собеседование) либо о низком интеллектуальном уровне.
4. Завершение собеседования (3 — 5 минут), во время которого интервьюер предоставляет кандидату информацию о дальнейшем взаимодействии, этапах профотбора (медицинская комиссия, экзамены и др.), приблизительной продолжительности процесса оформления документов и др. В заключение интервьюеру рекомендуется сообщить кандидату о впечатлении от беседы, возможных перспективах и поблагодарить за интерес к работе в данной организации.
2.3. Основные правила проведения собеседования.
При проведении интервью следует придерживаться следующих основных правил.
НЕОБХОДИМО:
- до собеседования ознакомиться с анкетой (резюме) кандидата и иметь ее при себе;
- задавать вопросы, требующие развернутых ответов;
- предоставить кандидату до начала собеседования возможность ознакомиться с описанием должности, на которую он претендует;
- письменно фиксировать результаты собеседования по заранее заготовленной форме;
- предложить кандидату самому задавать интересующие его вопросы;
- преодолевать немотивированную личную неприязнь к кандидату, если его квалификация представляется соответствующей служебным требованиям;
- после завершения собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения результатов.
ЖЕЛАТЕЛЬНО:
- предусматривать в начале собеседования обмен несколькими фразами для «растапливания льда»;
- проводить собеседование в одном из помещений, принадлежащих подразделению, в которое кандидат устраивается на службу;
- предоставлять кандидату возможность говорить свободно, не прерывать его (желательно сообщить заранее о времени, отведенном на собеседование; обычно это 30 минут — 1 час);
- охватить задаваемыми вопросами основные моменты, существенные для оценки кандидатов;
- вести собеседование в дружелюбной манере, являющейся признаком профессионализма интервьюера.
НЕЖЕЛАТЕЛЬНО:
- проводить собеседование в помещении, где присутствуют другие сотрудники или кандидаты;
- проводить собеседование в спешке (следует заранее планировать определенное время на каждого кандидата);
- отвлекаться при собеседовании на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками;
- задавать вопросы, требующие односложного ответа типа «да» или «нет» (лучше наблюдать человека в деятельности, поэтому желательно создать модель рабочей ситуации и спросить о возможном поведении в ней);
- включать в формулировку вопроса свое личное отношение к чему - либо или кому-либо;
- отклонять вопросы соискателя в неделикатной форме.
2.4. На что следует обратить внимание при первой встрече с кандидатом.
Среди качеств кандидата, которые необходимо оценить при первой встрече, присутствуют:
а) пунктуальность. То, как кандидат относится к назначенному ему времени, дает первичную информацию о наличии (ил и отсутствии) у него собранности и умения планировать свои действия;
б) внешний вид. Может дать информацию о социальной группе, с которой идентифицирует себя кандидат, об аккуратности и склонности к соблюдению социальных норм, дисциплинированности;
в) жестикуляция. Чрезмерная жестикуляция руками, постукивание пальцами по столу, дрожание рук, вращение ручки и прочее свидетельствуют о волнении. Последнее означает, что человек иногда в ответственных ситуациях не в состоянии контролировать свои эмоции;
г) повышенное потоотделение(в том числе влажные руки). Обычно наблюдается при выраженной эмоциональной неустойчивости, связанной с особенностями нервной системы;
д) наличие бороды. Может свидетельствовать о некоторой демонстративности либо неустойчивой самооценке;
е) коммуникативные умения и навыки. Проявляются в словарном запасе, темпе речи, умении правильно строить фразы, ориентации на состояние и интересы собеседника. Важно оценить умение кандидата установить и поддерживать во время беседы контакт;
ж) интеллектуальный уровень. В беседе проявляется через умение строить логические умозаключения. Необходимо проанализировать, как кандидат соотносит смысл вопроса, обращенного к нему с формой и полнотой формулируемого ответа;
з) мотивация профессионального выбора. Что является реальной причиной выбора данной организации, фирмы, устройства на службу? Информация на этот счет может быть получена из вопросов самого кандидата либо с помощью, например, экспресс-теста «неоконченное предложение».
2.5. Психологические методы проведения при приеме на работу.
Методы установления контакта и поддержания эффективной коммуникации во время собеседования с кандидатом на службу.
Методики установления контакта и поддержания эффективной коммуникации широко используются в практике психологического консультирования. Ниже приводятся выдержки из работ Л. К.Бендлер и И.Атватера, посвященных прикладным аспектам психологического консультирования.
Суммируя содержание указанных работ и некоторых других источников, выделим основные правила-техники эффективной коммуникации во время собеседования.
- Расстояние между собеседниками должно быть от 60 см до 1 м. Это расстояние, по данным специальных исследований, способствует доверительному общению. Увеличение дистанции до 2 — 3 м способствует увеличению элемента формализма и официальности в беседе.
- Следует смотреть в лицо собеседника, однако не «буравить» его взглядом.
- Необходимо осуществлять «отзеркаливание», т.е. отображение, возвращение собеседнику особенностей его собственного поведении (темпа речи, дыхания, позы, жестикуляции, выражения лица и др.). Такое отображение эквивалентно словесному выражению согласия и проходит на бессознательном уровне. Приемы «отзеркаливания» должны быть незаметны собеседнику, чтобы он не воспринял их как передразнивание. Поэтому надежнее отражать темп речи и мелкие движения рук, чем целиком позу кандидата.
- Систематически осуществлять «выяснение», т.е. обращение к говорящему за уточнениями. Выяснение помогает более точному восприятию сообщения и демонстрирует внимание к собеседнику. Ключевые фразы: «Что Вы имеете в виду?», «Я не понял», «Не объясните ли Вы это?» и др.
- Использовать перефразирование, т.е. адресовать говорящему его сообщения словами слушающего. Перефразирование можно начинать следующими словами: «Как я понял Вас...», «Другими словами, Вы считаете...» и др. При перефразировании важно выбирать только существенные моменты сообщения, иначе ответ вместо закрепления понимания может стать причиной путаницы. Перефразирование сообщения дает говорящему возможность увидеть, что его слушают и понимают, а если его понимают неправильно, — то внести соответствующие коррективы.
- Отражение чувств. Ответ и эмоциональная реакция на чувства говорящего важны потому, что в общении люди по существу обмениваются тем, что имеет для них лично существенное значение. Следовательно, общение во многом зависит не только от фактической информации, но и от чувств, установок и эмоциональной реакции. Недаром восточная мудрость гласит: «Слушай, что говорят люди, но понимай, что они чувствуют».
Отражая чувства кандидата, мы показываем ему, что понимаем его состояние. Для облегчения рефлексивного отражения чувств можно пользоваться следующими вступительными фразами: «Мне кажется, что Вы чувствуете...», «Не чувствуете ли Вы себя несколько...» и др.
7. Резюмирование. Резюмирующие ответы подытоживают основные идеи и чувства говорящего. Этот прием применим в продолжительных беседах, т.е. там, где перефразирование и отражение используются довольно редко. Резюмирующие высказывания помогают собрать фрагменты разговора в смысловое единство. Резюме следует формулировать своими словами, но типичными вступительными фразами могут быть: «То, что Вы в данный момент сказали, может означать...», «Если теперь подытожить сказанное Вами, то...» и т.д.
Пп. 4 — 7 описывают так называемые приемы рефлексивного слушания, взятые из книги И. Атватера «Я Вас слушаю...». Там же приводятся упражнения, направленные на развитие коммуникативных навыков.
В рамках американской психотерапевтической концепции NLP (нейро-лингвистическое программирование) детально разработана визуальная и речевая диагностика внутренних психических процессов человека. В основе NLPлежит диагностика людей по способу восприятия окружающего мира и взаимодействия с собственным внутренним опытом.
Условно всех людей можно разделить на обладающих разными репрезентативными системами (системами представления внутреннего опыта):
- визуалы— это те, для кого мир представляется в виде зрительных образов; такие люди рассказывают о себе, пользуясь словами видеть, яркий, туманный, отчетливо, перспектива, сфокусировать и т. п. Все происходящее с ними они запоминают в виде последовательности «картинок». Планирование будущего у них напоминает создание кинофильма. Особое внимание обращается на то, как это будет выглядеть,
- кинестетики — ориентируются на свои телесные ощущения и переживания как способ осознания окружающего; при этом от подобных людей часто можно услышать слова чувствовать, притрагиваться, теплый, шероховатый, холодный, тяжелый, твердый и т. п.;
- аудиалы — это те, для кого мир — прежде всего звуки и слова; они часто используют следующие термины: слышать, звучать, согласовать, скрипеть, кричать, оглушать и др. Эти люди особое внимание обращают на интонации слов. Прошлое для них — фразы, которые когда-то были услышаны, слова из внутреннего диалога.
Таким образом, оказывается, что одна и та же реальность предстает для разных людей по-разному. А их общение часто происходит на «разных языках». Однако этот факт не осознается и может приводить к непониманию и даже к конфликтам.
Исходя из сказанного, для создания обстановки взаимопонимания с собеседником можно рекомендовать пользоваться словами и выражениями, соответствующими его способу восприятия действительности (его репрезентативной системе).
Например, при разговоре с визуалом его следует спрашивать «Как Вы это себе представляете?» или «Как Вы видите свои перспективы?» и т.д. Вопрос, начинающийся со слов «Что Вы будете чувствовать при...», может вызвать неосознанный внутренний конфликту кандидата-визуала. Ведь он структурирует опыт в виде зрительных образов и поэтому часто просто не замечает своих ощущений.
Нередко человек одновременно пользуется сразу несколькими способами восприятия мира. При этом могут формироваться определенные стратегии, во время которых осуществляется переход от одной репрезентативной системы к другой.
Замечено, что извлечение внутренней информации человеком из разных репрезентативных систем связано с определенным направлением взгляда:
Глаза вверх налево - зрительные воспоминания.
Расфокусированные глаза - зрительный образ.
Глава вверх направо - конструируемый образ.
Глаза в левую сторону - слуховые воспоминания.
Глаза в правую сторону - слуховой конструируемый образ.
Глаза вниз направо - телесные представления.
Глаза вниз налево слуховые представления.
Таким образом, в разговоре с человеком не только употребляемые им слова, но и направление его взгляда помогают определять, какой репрезентативной системой он пользуется при ответе на вопрос.
Вопросы для оценки деловых качеств кандидата.
Выше уже говорилось, что наиболее эффективны те вопросы, которые требуют развернутых ответов. Это связано с тем, что одновременно появляется возможность оценить такие качества кандидата, как:
- умение связно излагать свои мысли;
- структура мотивации (наиболее значимые сферы жизни);
- манера изложения, словарный запас и др.
Кроме того, развернутый ответ может непроизвольно дать много другой интересной косвенной информации. Ниже приводятся наиболее распространенные вопросы из числа тех, что задаются кандидатам при приеме на работу сотрудниками западных кадровых служб. Заметим, что подобные вопросы желательно формулировать с учетом ведущей репрезентативной системы кандидата (см. выше).
1. Почему в вузе (техникуме) вы выбрали именно такую специализацию?
Тот же вопрос для кинестетика: Как вы почувствовали, что следует выбрать эту специализацию в вузе (техникуме)?
Тот же вопрос для аудиала: Что подсказало вам выбрать такую специализацию в вузе (техникуме)?
- Каковы ваши основные обязанности на нынешней работе?
- Как обычно проходит ваш рабочий день?
- Как вы определяете приоритетность ваших обязанностей?
- Что вам больше всего нравится в вашей работе, а что— меньше всего?
- С какими проблемами вам приходится сталкиваться в вашей работе (жизни)?
- Что вас разочаровывает?
- В какой области вам было бы интересно попробовать свои силы?
- Почему вы хотите оставить нынешнюю работу?
- Почему вы ушли с предыдущей работы?
- Почему вас сократили (уволили)?
- Каким образом ваш начальник способствовал (не способствовал) развитию ваших профессиональных навыков?
- В чем вы были согласны (не согласны) со своим начальником?
- Как другие (в том числе, начальники) оценивают вашу работу?
- Как вы реагируете на оценку вашей работы?
- Что вы надеетесь найти в идеальном случае на этой должности и в этой организации?
- Каких целей вы хотели бы достичь за 1, 3, 5 лет?
- Что именно, по вашему мнению, позволяет вам считать себя соответствующим этой работе (должности)?
- Каким образом данная работа соответствует вашим основным задачам в области карьеры?
- Какую пользу лично вы могли бы принести организации?
- Каковы ваши сильные (слабые) стороны?
- Если по каким-либо причинам вы не будете приняты на службу, то куда Вы обратитесь в поисках работы?
При анализе ответов на перечисленные выше вопросы сотрудник кадрового аппарата должен уделить особое внимание рассказам кандидата о прошлом отрицательном опыте. Это может способствовать выявлению негативных, в профессиональном смысле, качеств.
Так, наличие в прошлом конфликтов с прежним начальством в некоторых случаях свидетельствует о сниженной социальной адаптации кандидата.
Следует отметить, что опытный кадровик не допустит, чтобы в формулировке его вопросов и замечаний выражалось его личное мнение, к чему бы то ни было.
Очень важно не торопить кандидата переходить к следующему вопросу, а поощрять развитие предыдущего ответа. Это можно сделать кивком головы или повтором последнего (либо заинтересовавшего) слова из фразы кандидата:
Например, — ... я люблю работать руками.
- Руками?
- Да, мне нравится ремонтировать автомобиль...
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Таблица 2 -Методики, критерии оценки, заключение о профессиональной пригодности машинистов локомотивов
№ п/л |
Перечень пвк |
Методики оценки ПВК |
Критерии оценки (положительной) |
Особенности проведения методики |
1 |
Готовность к экстренному действию |
Методика определения готовности к экстренному действию в условиях монотонно действующих факторов |
Р≤ 0,250 с; N(BP> 1 с) < 4; N — количество пропусков сигналов без предупреждения — не более 3. Пропуск сигналов с предупреждением не допускается |
Продолжительность обследования — 1 час (для машинистов и помощников машиниста, работающих в подмену) |
2 |
Готовность к экстренному действию и надежность работы в состоянии утомления |
Методика определения надежности работы в состоянии утомления (выполняется на основе методики ГЭД) |
1-й час: оценка результатов аналогична оценке результатов методики ГЭД; 2-й час: Р≤ 0,250 с, отношение пропущенных и поданных сигналов не должно превышать 0,4 |
Продолжительность обследования — 2 часа (для машинистов скоростных поездов и работающих без помощника машиниста) |
3 |
Скорость переключения внимания |
Методика определения скорости переключения внимания на красно-черных таблицах Шульте — Платонова |
Время выполнения 1-го и 2-го заданий не должно превышать 90 с; Время выполнения 3-го задания не должно превышать 330 с; Т ≤ 150 с |
Выполняются 3 задания. Допускается выполнение тренировочного задания на отдельной таблице |
4 |
Помехоустойчивость |
Методика определения эмоциональной устойчивости (помехоустойчивости) |
Время выполнения задания не должно превышать 430 с; Ту < 100 с |
Методика является продолжением методики определения скорости переключения внимания. Выполняются 3 задания в условиях помех |
5 |
Стрессо-устойчивость |
Методика определения стрессоустойчивости |
ТЗ ≥ Т4; N4-N3<2; Т4 < 0,6 с |
Выполняются 4 задания |
Заключение о профессиональной пригодности по результатам психофизиологического отбора
Заключение о профессиональной пригодности по результатам психофизиологического отбора служит официальным документом, являющимся обязательным для учета при решении вопроса о приеме на работу машиниста (помощника машиниста), направлении на учебу по данным специальностям, при переводе с одного вида движения на другой, при переводе машиниста на вождение поездов без помощника машиниста и на вождение скоростных поездов.
Заключение о психофизиологической пригодности по результатам профотбора хранится в личном деле работника и при смене места работы передается на новое место работы для последующего хранения в личном деле.
Заключение по результатам профессионального отбора оформляется в виде индивидуальной карты результатов обследования с перечислением проведенных методик, оценкой их выполнения, датой проведения обследования и присвоением группы профпригодности. Заключение должно быть подписано психологом локомотивного депо, проводившим тестирование, и заверено печатью психолога или отдела кадров депо.
В заключениях о профессиональной пригодности кандидатов и работников используются следующие категории:
«ГОДЕН» с обязательным освидетельствованием через 3 года — 1-я группа профотбора;
«ОГРАНИЧЕННО ГОДЕН» с обязательным освидетельствованием через 2 года — 2-я группа профотбора;
«НЕ ГОДЕН».
Вышеприведенные заключения основываются на результатах выполнения методик, обязательных для данного вида движения.
Заключение о присвоении 1-й группы профотбора выносится при успешном выполнении всех обязательных методик.
Заключение о присвоении 2-й группы профотбора выносится при условии невыполнения одной любой из обязательных методик. Заключение о присвоении 3-й группы профотбора выносится во всех других случаях.
Лица, получившие 2-ю группу профотбора, являются годными для работы в подмену с обязательным соблюдением принципа профессиональной психологической совместимости при комплектовании локомотивной бригады.
* Р — общее время выполнения методики; ВР — время реакции; Т — время выполнения отдельного задания.
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
Таблица 3 - Оценка выраженности профессионально важных качеств
по степени величины отклонений показателей тестирования
от среднепопуляционных норм
Диапазон отклонения от среднего значения в группе |
Оценка в баллах |
Уровень развития качества |
А<Х- 1,5 m |
1 |
Очень низкий |
Х- 1,5 m<А<Х-1,0 m |
2 |
Низкий |
Х- 1,0 m<А<Х-0,5 m |
3 |
Ниже среднего |
X —0,5 m<А<Х + 0,5 m |
4 |
Средний |
X + 0,5 m< А <X 4- 1,0 m |
5 |
Выше среднего |
Х+ 1,0 m<А<Х+ 1,5 m |
6 |
Высокий |
X + 1,5 m< А |
7 |
Очень высокий |
Обозначения: X — среднее значение показателя в группе;
А — индивидуальный показатель испытуемого;
m — среднее квадратичное отклонение в группе.
-
Лучинин А. Психофизиология. Конспект лекций. Серия: Зачет и экзамен. — М.: Феникс, 2014. — 256 с. ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Научно-информационный журнал - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://biofile.ru/psy/1742.html-Биофай ↑
-
Научно-информационный журнал - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://biofile.ru/psy/1742.html-Биофай ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Александров Ю. Психофизиология. Серия: Учебник для вузов. — СПб: Питер, 2015. — 464 с. ↑
-
Данилова Н.Н. Психофизиология. – М., 2013. – 373 с. ↑
-
Данилова Н.Н. Психофизиология. – М., 2013. – 373 с. ↑
-
Психофизиология. Библиотека. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://bookap.info/author/2326 ↑
-
Небылицин В.Д. Психофизиологические исследования индивидуальных различий. – М., 2012. – 345 с. ↑
-
Небылицин В.Д. Психофизиологические исследования индивидуальных различий. – М., 2012. – 345 с. ↑
-
Научно-информационный журнал - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://biofile.ru/psy/1742.html-Биофай ↑
-
Медведев М., Смирнов В. Физиология и психофизиология. — М.: Медицинское информационное агентство, 2013. — 616 с. ↑
-
Научно-информационный журнал - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://biofile.ru/psy/1742.html-Биофай ↑
-
Научно-информационный журнал - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://biofile.ru/psy/1742.html-Биофай ↑
-
Алейникова Т.В. Психологическая психофизиология, психоанализ и психофизиология (психоанализ — наука или искусство) // Вестник психофизиологии. - 2013. - № 1. - С. 6-16. ↑
-
Алейникова Т.В. Психологическая психофизиология, психоанализ и психофизиология (психоанализ — наука или искусство) // Вестник психофизиологии. - 2013. - № 1. - С. 6-16. ↑
-
Стадниченко Л. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников // Кадровик. — 2012. — № 12. — С. 180−186. ↑
-
Психофизиология. Библиотека. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://bookap.info/author/2326 ↑
-
Кроль В., Виха М. Психофизиология. — М.: КноРус, 2014. — 512 с. ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Там же… ↑
-
Научно-информационный журнал - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://biofile.ru/psy/1742.html-Биофай ↑
-
Стадниченко Л. И. О роли психофизиологического подхода в отборе персонала. В сборнике: Кадровый форум Черноземья сборник статей 5-го кадрового форума Черноземья (Первое международное заседание) / под ред. И. Б. Дуракова, С. М. Талтынов. — 2012. — С. 69−75. ↑
-
Стадниченко Л. И. О роли психофизиологического подхода в отборе персонала. В сборнике: Кадровый форум Черноземья сборник статей 5-го кадрового форума Черноземья (Первое международное заседание) / под ред. И. Б. Дуракова, С. М. Талтынов. — 2012. — С. 69−75. ↑
-
Научно-информационный журнал - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://biofile.ru/psy/1742.html-Биофай ↑
-
Новикова И. А. История кафедры психофизиологии и ВНД // Ученые записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. — 2012. — Т. 17. — № 1. — С. 134−135. ↑
-
Новикова И. А. История кафедры психофизиологии и ВНД // Ученые записки Санкт-Петербургского гос-ударственного института психологии и социальной работы. — 2012. — Т. 17. — № 1. — С. 134−135 ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Медведев М., Смирнов В. Физиология и психофизиология. — М.: Медицинское информационное агентство, 2013. — 616 с. ↑
-
Медведев М., Смирнов В. Физиология и психофизиология. — М.: Медицинское информационное агентство, 2013. — 616 с. ↑
-
Психофизиология. Библиотека. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://bookap.info/author/2326 ↑
-
Психофизиология. Библиотека. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://bookap.info/author/2326 ↑
-
Яндекс-словарь 2016 - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://slovari.yandex.ru/illustrations/rges ↑
-
Стадниченко Л. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников // Кадровик. — 2012. — № 12. — С. 180−186. ↑
-
Там же.,. ↑
-
Стадниченко Л. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников // Кадровик. — 2012. — № 12. — С. 180−186. ↑
-
Козлов Ю. П., Дмитриева Т. М. Основы психофизиологии сенсорных процессов. В сборнике: Международная научно-практическая конференция «Вопросы психологии, педагогики и образования: интеграция науки и практики» АНО содействия развитию современной отечественной науки Издательский дом «Научное обозрение». М., — 2014. — С. 143−150. ↑
-
Козлов Ю. П., Дмитриева Т. М. Основы психофизиологии сенсорных процессов. В сборнике: Междуна-родная научно-практическая конференция «Вопросы психологии, педагогики и образования: интеграция науки и практики» АНО содействия развитию современной отечественной науки Издательский дом «Науч-ное обозрение». М., — 2014. — С. 143−150. ↑
-
Александров Ю. Психофизиология. Серия: Учебник для вузов. — СПб: Питер, 2015. — 464 с. ↑
-
Александров Ю. Психофизиология. Серия: Учебник для вузов. — СПб: Питер, 2015. — 464 с. ↑
-
Григорьева О. В. Психофизиология состояния успеха // Азимут научных исследований: педагогика и психология. — 2014. — № 4. — С. 43−45. ↑
-
Григорьева О. В. Психофизиология состояния успеха // Азимут научных исследований: педагогика и пси-хология. — 2014. — № 4. — С. 43−45. ↑
-
Илюхина В. Психофизиология функциональных состояний и познавательной деятельности здорового и больного человека. — М.: Н-Л, 2015. — 368 с. ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Илюхина В. Психофизиология функциональных состояний и познавательной деятельности здорового и больного человека. — М.: Н-Л, 2015. — 368 с. ↑
-
Илюхина В. Психофизиология функциональных состояний и познавательной деятельности здорового и больного человека. — М.: Н-Л, 2015. — 368 с. ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Медведев М., Смирнов В. Физиология и психофизиология. — М.: Медицинское информационное агентство, 2013. — 616 с. ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Стадниченко Л. И. О роли психофизиологического подхода в отборе персонала. В сборнике: Кадровый форум Черноземья сборник статей 5-го кадрового форума Черноземья (Первое международное заседание) / под ред. И. Б. Дуракова, С. М. Талтынов. — 2012. — С. 69−75. ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Лекционный курс ППД / Лекция 4. Профотбор и определение профпригодности. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/ ↑
-
Научно-информационный журнал - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://biofile.ru/psy/1742.html-Биофай ↑
- Процедуры банкротствоа градообразующих предприятий
- Сетевая форма организации бизнеса (АО «Тандер», торговая сеть «Магнит»)
- Оборотные активы предприятия ООО «Селянка»
- Правовое регулирование приватизации гос. и муниципальных предприятий (понятие и правовые основы приватизации государственных и муниципальных предприятий)
- Банкротство градообразующих предприятий, его понятие
- Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности)
- Особенности профессиональной мотивации служащих организации, процесс мотивации
- Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом .
- «Право требования и его передача третьему лицу»
- Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации в управлении персоналом)
- Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадрового направления деятельности организации ИП Рыжова Н.А.
- ПСИХОЛОГИЯ МАЛЫХ ГРУПП (СПЛОЧЕННОСТЬ, СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ И Т.Д.)