Выявление и использования резервов роста производительности труда на предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Производительность труда – это важный качественный показатель работы предприятия. От уровня производительности зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в том, что успех любой трудовой деятельности определяется ее эффективностью, а она, в свою очередь, выражает данный показатель.

Проблема роста производительности труда занимает важное место в каждой стране. С исследованием производительности связаны понимание сути и значимости социально-экономического прогресса, а также оценка эффективности и перспектив развития экономики. Динамика и уровень данного показателя показывают возрастающие возможности общества для реализации социально-экономических целей в ближайшем будущем и в отдаленной перспективе.

Повышение производительности труда позволяет успешно развиваться экономике любой страны. Совокупный уровень производительности в стране зависит от уровня производительности на каждом предприятии, поэтому нужно стремиться к увеличению данного показателя непосредственно на каждом предприятии.

Для того чтобы измерить производительность труда и эффективность использования трудовых ресурсов применяются два основных показателя: выработка и трудоемкость. Стоит отметить, что на эффективную деятельность любого предприятия влияют различные факторы, о которых будет говориться ниже.

Так же важным моментом на любом предприятии является поиск некоторых путей повышения производительности труда. Благодаря повышению производительности на предприятии можно улучшить эффективность развития экономики. На всех этапах хозяйственной деятельности значительное внимание уделялось разработке теории производительности труда. Большой вклад в разработку вопросов производительности труда внесли Анчишкина А.И., Бляхман Л.С., Капустин Е.И., Карпухин Д.Н., Костин Л.А., Назаров А.А., Френкель А.А., Шмален Г. и другие экономисты.

Целью исследования является выявление и использование резервов роста производительности труда на предприятии.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы анализа и путей повышения производительности труда;
• оценить эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии;
• разработать мероприятия, по повышению производительности труда.

Объектом исследования является ООО «Эльдорадо».

Предмет исследования – существующая организационная культура ООО «Эльдорадо».

Информационной базой исследования явились: аналитические и иные материалы ООО «Эльдорадо», нормативно-правовые документы.

Структурно данная работа включает три главы, введение, заключение, список литературы и приложения.

1. Теоретические аспекты производительности труда и выявления резервов ее повышения

1.1. Понятие и показатели производительности труда

Уровень производительности труда представляет собой важный показатель, который характеризует эффективность общественного воспроизводства.

Уровень производительности труда – важнейший показатель, характеризующий эффективность общественного производства^[1].

В настоящее время подавляющее большинство российских экономистов считают, что производительность характеризует соотношение результатов производства и затрат живого труда, а экономическая эффективность – отношение результатов производства к затратам живого и овеществленного труда.

Под производительностью труда, как известно, в экономической литературе понимают степень эффективности живого труда, его фактическая способность производить в единицу времени определенное количество потребительских ценностей или количество затраченного времени на производство единицы продукции^[2].

Наблюдается два аспекта статистического анализа производительности труда:

- анализ производительности только живого труда;

- статистическое исследования производительности труда всего общественного труда - живого и общественного^[3].

Рассмотрим основные задачи статистики производительности труда:

1. разработки методических основ статистики производительности труда;
2. определение показателей, характеризующих уровень и динамику производительности труда;
3. анализ влияния факторов на уровень и динамику производительности труда;
4. характеристика выполнения норм выработки рабочими - сдельщиками и нормированных заданий - повременщиков;
5. изучение влияния изменения производительности труда на изменение объема продукции и затрат рабочего времени;
6. международные сопоставления уровней и динамики производительности труда и др. ^[4]

Факторы, оказывающие влияние на динамику производительность труда, представляют собой предметом анализа многих ученых, так как они являются первопричинами, которые определяют динамику и уровень.

Существующие факторы можно разделить на 3 вида.

Во-первых, это факторы, которые относятся к живому труду или личные факторы.

Во-вторых, это факторы, которые относятся к организационному или техническому уровню организации производства.

Третий вид факторов – природные условия^[5].

Факторы, влияющие на производительность труда оказывают влияния постоянно, так как простые элементы процессы труда не изменяются. По мере развития производства изменяется взаимоотношение между данными факторами: роль одних увеличивается, других – уменьшается.

Оценки производительности труда могут использоваться для целей формулирования политики на рынке труда и отслеживания ее результатов^[6]. Например, высокая производительность труда часто ассоциируется с высоким уровнем или конкретными формами человеческого капитала, что позволяет определить приоритеты адресной политики в сфере образования и профессиональной подготовки. Оценки динамики производительности труда могут помочь понять, как договоренности по заработной плате влияют на уровни инфляции, и гарантировать, чтобы эти договоренности компенсировали (частично) достигнутое повышение производительности^[7].

Наконец, оценки производительности могут расширить представление о том, как показатели рынка труда влияют на качество жизни населения. В случае низкой интенсивности использования труда, т.е. среднегодовой продолжительности рабочего времени на душу населения, создание возможностей для трудоустройства является важным средством повышения подушных доходов, помимо роста производительности^[8].

Гаррингтон Эмерсон выделил 12 основных принципов повышения производительности труда, которые не умаляют своей значимости и по настоящее время^[9].

1. Верно установленные цели. Перед каждым работником ставится конкретная цель, достижение которой возложено под его ответственность. Четкость целей способствует слаженности работы предприятия и снижению риска сбоев в деятельности компании.

2. Принцип здравого смысла. Компетентность и здравомыслие для руководителя превыше всего. Если возникает какая-либо проблема в деятельности предприятия, необходимо понять недостатки менеджмента, выявить причины проблем и принять решительные меры по их устранению.

3. Принцип компетентной консультации. В ходе совершенствования системы управления необходимо привлекать специалистов, компетентных в данной области.

4. Принцип дисциплины. Дисциплина предполагает четкое разграничение полномочий и ответственностей подчиненных и руководителей, а также грамотную организацию связей подчинения внутри коллектива.

5. Принцип справедливого отношения к персоналу. Данный принцип предполагает, что хороший работник получает больше благ, чем работник, не желающий приложить достаточно усилий. Произвол по отношению к работникам со стороны руководства не допустим.

6. Принцип обратной связи. В ходе производства руководитель получает информацию о ходе работ и имеет возможность оперативного вмешательства в деятельность предприятия и предотвращения нежелательных сбоев.

7. Принцип составления плана работы и установления четких правил его реализации.

8. Принцип наличия норм и расписаний. Выявление норм и составление расписания работ позволяет выявить потери временных, материальных и иных видов ресурсов еще на этапе планирования и принять меры по оптимизации процессов производства и управления.

9. Принцип нормализации условий. Он выражается в создании таких условий труда, в которых работник сможет максимально использовать свой потенциал, а также во внедрении оборудования и технологий, способных облегчить труд сотрудников.

10. Принцип нормирования операций, предполагающий составление таких норм труда, которые бы максимально соответствовали трудовому потенциалу работника.

11. Принцип наглядности и точности инструкций. Правила, инструкции и порядок выполнения работ должны быть стандартизированы, письменно закреплены и предоставлены работнику.

12. Принцип вознаграждения за производительность. Заключается в установлении системы оплаты труда, учитывающей затраты времени и усилий со стороны работников, способной повысить трудовую отдачу персонала. Довольный работник и работает лучше.

Рост производительности труда может обусловливаться повышением эффективности использования трудовых ресурсов без увеличения других факторов производства либо использованием каждым работником большего объема исходных ресурсов, таких как физический капитал, человеческий капитал или промежуточная продукция^[10].

Для эффективного производства продукции и постоянного совершенствования трудового процесса необходимо непрерывно осуществлять управление производительностью труда. Для этого следует правильно измерить и оценить производительность труда. Руководитель, успешно оценивший производительность, имеет всю необходимую информацию, чтобы продуктивно управлять трудом работников, и направить ограниченные ресурсы в те области, где они будут наиболее полезны^[11].

В экономике труда система показателей измерения производительности основана на теории факторов производства. Основополагающая идея заключается в поиске оптимального сочетания находящихся в наличии факторов производства (одним из которых является труд) и затрат на их реализацию с целью получения максимально возможного результата^[12].

Выделяют несколько требований, предъявляемых к показателям, которые участвуют в измерении и оценке производительности труда:

1. используемая единица измерения должна наиболее полно отражать изменения в уровне производительности труда;
2. показатели должны отличаться универсальностью в использовании, а также предоставлять достоверные данные для дальнейшего сопоставления^[13].

Измерение производительности выполняется путем сравнения результатов работы в виде объема затрат на производство рабочей силы. В зависимости от прямого или обратного отношения этих переменных, существует два показателя: производство и рабочая сила. Развитие показывает количество продукции на единицу рабочего времени. Сложность характеризует затраты рабочего времени на единицу продукции^[14].

Выработка — наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда. В связи с тем, что затраты рабочего времени могут быть выражены в количестве человеко-часах и человеко-дней среднечисленная фонд заработной платы рабочих или всех работников, средние почасовые видные деятели, средний дневной и средний годовой объем производства на одного работника. Она определяется как средний годовой объем производства на одного работника и на одного работника^[15].

В соответствии с принятыми методами определения объема произведенной продукции различают следующие методы измерения производительности труда:

1. натуральный и его разновидности на основе условно-натуральных измерителей продукции;

2. трудовой и его разновидности на основе нормированного и фактически отработанного времени;

3. стоимостный и его разновидности на основе показателей объема продукции (валовой и товарной) и объема (чистой, условной чистой, нормативно чистой продукции, нормативной стоимости обработки, нормативной заработной платы)^[16].

Каждый из названных методов имеет самостоятельное значение, свои особенности, определенную сферу применения от правильности выбора соответствующего метода измерения производительности труда зависит достоверность и значение экономических выводов.

Натуральный метод отражает выработку товарной продукции в штуках, метрах или условно-натуральных единицах, приходящуюся на одного среднесписочного рабочего (работающего) или за определенный период. Натуральный метод измерения производительности труда шире, чем в других отраслях, применяются в электроэнергетике, горнорудной, топливно-добывающей отраслях промышленности, в металлургии, цементной, сахарной и других отраслях^[17].

Трудовой метод измерения производительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству^[18].

Стоимостной метод производительности труда характеризует стоимость валовой или товарной продукции, приходящуюся на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала (рабочего) или на одного основного рабочего (выработка). Они широко используются для оценки производительности живого труда, но не учитывают экономию овеществленного труда и повышение качества продукции. Кроме того, эти показатели обладают рядом недостатков, которые искажают реальную величину производительности труда, например изменение доли кооперативных поставок или материалоемкости, структурные сдвиги в продукции и т. п. Наиболее достоверным показателем является чистая продукция^[19].

В экономической практике уровень производительности труда характеризуется через показатели выработки и трудоемкости. Выработка продукции в единицу времени рассчитывается по формуле^[20]:

,

(1)

где W – выработка продукции, руб./ч,

q – объем произведенной продукции, руб.,

T – затраты рабочего времени, ч.

Это прямой показатель производительности труда. Обратным показателем является трудоемкость:

.

(2)

Система статистических показателей производительности труда определяется единицей измерения объема произведенной продукции. Эти единицы могут быть натуральными, условно-натуральными, трудовыми и стоимостными. Соответственно применяют натуральный, условно-натуральный, трудовой и стоимостной методы измерения уровня и динамики производительности труда^[21].

1.2. Факторы повышения производительности труда

Одной из характеристик стран с низким уровнем производительности труда является неэффективное производство и использование устаревших технологий. Выходом из положения является инвестирование в высокие технологии производства. Сдерживающим фактором финансирования выступает сложность привлечения денежных средств, поэтому необходимо мотивировать российские банки вкладывать инвестиции в реальный сектор экономики, так как без поддержки банковского сектора, техническое оснащение российских производств не достигнет должного уровня производительности^[22].

В России отсутствует единый центр или организация, занимающаяся вопросом производительности труда на государственном уровне, но работа в данном направлении ведется. Большинство российских компаний имеет потенциал для роста производительности в области эффективной организации процессов, модернизации и технического перевооружения и постепенно положение дел начинает выправляться. Но этой работе не хватает слаженности – назрела необходимость принятия системных мер^[23].

В решении задачи повышения производительности труда заключается создание новой, конкурентноспобоной российской экономики с возможностью привлечения иностранного капитала, отсюда следует, что повышение производительности труда является одним из ключевых направлений макроэкономической политики государства и улучшения социально-экономического положения граждан^[24].

Достижение наиболее высокой производительности труда и сокращение трудозатрат при идентичном объеме выполненной работы приводят к росту эффективности труда. Определяющим является не только то, какой объем работы совершил трудящийся в единицу времени, но и какими трудозатратами это было достигнуто. Таким образом, чем меньше расходы на труд при определенном качестве работы и выше производительность труда, тем выше эффективность труда. Рост производительности труда является рычагом повышения как экономической так и социальной эффективности труда^[25]. Выявление возможностей повышения производительности труда является одной из основных ступеней аналитической работы каждого предприятий.

Возрастание сложности и повышение интенсивности труда способствуют росту производительности с точки зрения использования рабочей силы. Интенсивное воспроизводство рабочей силы должно сопровождаться постоянным усложнением труда на основе совершенствования профессионально-квалификационной структуры рабочей силы. Необходимо учитывать различия в сущности понятий факторов, условий и резервов роста производительности труда^[26].

Факторы повышения производительности труда – реальные условия, которые определяют вероятность роста производительности труда. Действие факторов повышения производительности труда осуществляется при конкретных обстоятельствах, которые характеризуются материально-техническими, общественно-экономическими и естественно-природными особенностями, оказывающими влияние на развитие производства. Такие обстоятельства являются условиями повышения производительности труда^[27].

Достаточно распространенным является понятие путей повышения производительности труда, предполагающие определенные направления действия основных факторов роста производительности труда, методы использования их работниками в процессе производства.

Факторы, влияющие на рост производительности, можно разделить на такие категории, которые приведены в таблице 1.

Таблица 1

Категории факторов, влияющих на уровень производительности труда ^[28]

Категория факторов	Показатели
Научно-технические факторы	˗ введение современных технологий производства; ˗ внедрение машинного оборудования, то есть – автоматизация ; ˗ внедрение модернизированного рабочего оборудования и т.д.
Организационные факторы	˗ увеличение зон обслуживания; ˗ сокращение количества брака; ˗ увольнение сотрудников, которые не выполняют нормы; ˗ специализация производства и т.д.
Структурные факторы	Увеличение количества изготавливаемой продукции и т. д.
Социальные факторы	˗ оценка качества сотрудников (их образование, квалификация); ˗ улучшение условий труда; ˗ мотивирование сотрудников и т.д.

Резервы роста производительности труда - это внутренние потенциальные возможности повышения производительности труда, которые могут быть использованы в планируемом периоде без значительных капитальных вложений^[29].

К резервам снижения трудоемкости продукции относятся совершенствование конструкции и эксплуатационных свойств выпускаемых машин, оборудования, приборов; приобретение в лизинг прогрессивного оборудования, повышение квалификации рабочих, внедрение многостаночного обслуживания, научной организации труда, увеличение норм и зон обслуживания, применение более современных методов управления, планирования, системы материального стимулирования и т.д.^[30]

Резервы рабочего времени связаны с сокращением потерь рабочего времени: -ликвидацией внутрисменных и целодневных простоев по организационно – техническим причинам (неисправность оборудования, отсутствия электроэнергии, материалов и инструмента и др.), -снижением брака, -ликвидацией внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины, -сокращением невыходов на работу по болезни, с разрешения администрации и т.п. Влияние данных факторов на производительность труда связана с экономией затрат труда и уменьшением численности промышленно-производственного персонала при работе в новых условиях по сравнению с базисным периодом^[31].

Первое место среди социальных факторов развития общества имеет труд – его характер, содержание, влияние на человека, роль и место последнего в процессе формирования совокупности условий для всестороннего развития личности. Эти условия и положение человека в обществе определяются отношениями собственности на средства производства, способом соединения с ними труда^[32].

В целом формирование сознательного отношения к труду проявляется как диалектическое единство объективной и субъективной реальности. Оно направлено, с одной стороны, на изменение характера трудовой деятельности людей, обогащение содержания труда, улучшение условий его организации, способствует более высокой производительности, повышению эффективности производства и качества продукции, а с другой – на повышение уровня сознательности, инициативности и активности, развитие у каждого работника чувства ответственности, добросовестности и творческого отношения к работе^[33]. Это должно сопровождаться новыми мотивами к труду, организационной перестройкой производства, коническим обновлением и модернизацией производства, освоением и внедрением прогрессивных форм организации труда^[34].

Производительность труда необходимо рассматривать по видам деятельности для понимания специфики и разработки планов по повышению.

Таким образом, проведенный анализ теоретических основ показал. Что производительность может рассматриваться с двух точек зрения: как продуктивность трудовой деятельности и как показатель эффективности использования труда. Производительность труда выполняет ряд важных для предприятия и экономики страны функций: снижение затрат на единицу продукции; повышение качества продукции; увеличение объема новой продукции; увеличение прибыли и её нормы и т.д.

Наряду с перечисленными мерами повышения производительности труда, необходимо совершенствование человеческого капитала, и его качества, вложение средств в трудовой потенциал страны, увеличение не столько качества и степени образования, сколько качества самих знаний, обеспечение безопасности и улучшения условий труда.

2. Анализ производительности труда в ООО «Эльдорадо»

2.1. Характеристика деятельности ООО «Эльдорадо»

Компания «Эльдорадо» – крупнейшая российская сеть магазинов бытовой техники и электроники, география присутствия которой охватывает более 200 городов в разных регионах России.

Объектом исследования выступает ООО «Эльдорадо» г. Кемерово.

Организационная структура магазина «Эльдорадо» в г. Кемерово приведена на рисунке 2.

Рис. 2. Организационная структура ООО «Эльдорадо»

В организации линейно-функциональная структура управления.

Линейно-функциональная структура основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределение функций управления между ними^[35]. 

В организационной структуре магазина в Кемерово отсутствуют такие функциональные подразделения, как бухгалтерия, служба логистики, коммерческий отдел – управление этими направлениями осуществляется напрямую из головного офиса. Главная обязанность персонала в Кемерово – обеспечить надлежащее функционирование магазина и плановые показатели продаж.

Основные показатели эффективности финансово-хозяйственной деятельности представлены в таблице 2.

Таблица 2

Анализ эффективности финансово-хозяйственной деятельности ООО «Эльдорадо» в 2017-2018 гг.^[36]

Показатели	2017	2018	Изменения, +/-	Темп роста в % к прошлому году
Товарооборот в действующих ценах, тыс. руб.	105293	140559	35266	133,49
Валовой доход, тыс. руб.	37519	51596	14077	137,52
Уровень валового дохода, %	35,63	36,71	1,08	103,03
Издержки обращения, тыс. руб.	16750	22637	5887	135,15
Прибыль от реализации, тыс. руб.	20769	28959	8190	139,43
Налог на прибыль, тыс. руб.	1024	1361	337	132,91
Чистая прибыль, тыс. руб.	19745	27598	7853	139,77
Рентабельность продаж, %	18,75	19,63	0,88	104,69

Практически все показатели деятельности магазина «Эльдорадо» в г. Кемерово за исследуемый период демонстрируют тенденцию к устойчивому росту. Так, показатель товарооборота в действующих ценах в 2018 году по сравнению с 2017 годом вырос на 33,49%. Валовой доход вырос на 37,52%, его уровень в товарообороте увеличился на 1,08%.

За анализируемый период также существенно выросли издержки обращения – на 35,15%, если в 2017 году они составляли 16750 тыс.руб., то в 2018 году они равны 22637 тыс.руб. Можно сделать вывод о том, что в 2018 году произошло значительное увеличение издержек обращения и темпы прироста этого показателя значительно опережают темпы прироста товарооборота.

Прибыль от реализации увеличилась на 39,43%, что привело к росту налога на прибыль. Результатом является рост чистой прибыли на 7853 тыс. руб.

Темп прироста чистой прибыли, как и прибыли от реализации выросли на 39%. Показатель рентабельности продаж под влиянием динамики прибыли от реализации также демонстрирует увеличение с 18,75% до 19,63%.

2.2. Анализ производительности труда в ООО «Эльдорадо» и действующих программ по повышению производительности труда

Подходы к оценке производительности труда в цифровом ритейле имеют свои особенности.

В таблице 3 представим расчет по перечисленным выше показателям производительности в магазине «Эльдорадо» в г. Кемерово. Также в таблице приведены исходные данные, на основании которых рассчитываются показатели производительности.

Таблица 3

Показатели производительности труда в ООО «Эльдорадо» в г. Кемерово в 2017-2018 гг.^[37]

Показатели	2017	2018	Изменения, +/-	Темп роста в % к прошлому году
Товарооборот в действующих ценах, тыс. руб.	105293	140559	35266	133,49
Прибыль от реализации, тыс. руб.	20769	28959	8190	139,43
Средняя площадь магазина, м.кв.	1788	1788	0	100,00
Численность персонала, чел.	36	34	-2	94,44
Годовой фонд рабочего времени, час	157680	148920	-8760	94,44
Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.	19785,6	19135,2	-650,4	96,71
Товарооборот на 1 работника, тыс. руб./чел.	2924,81	4134,09	1209,28	141,35
Среднемесячная выручка на 1 сотрудника, тыс. руб./чел.	243,75	344,5	100,75	141,33

Продолжение таблицы 3

Показатели	2017	2018	Изменения, +/-	Темп роста в % к прошлому году
Среднегодовая выручка за 1 человеко-час, тыс. руб.	0,66	0,94	0,28	142,42
Сумма «среднего чека», тыс. руб.	26,8	32,5	5,7	121,27
Торговая площадь на 1 сотрудника, кв.м./чел.	49,67	52,59	2,92157	105,88
Прибыль на 1 рубль заработной платы, руб./руб.	1,05	1,51	0,46	143,81

Практически по всем показателям наблюдается устойчивая тенденция – рост.

Основной показатель производительности труда – товарооборот на 1 человека – вырос на 41,3% в 2015 году, что в первую очередь обусловлено ростом выручки и одновременным сокращением численности персонала. Аналогичным образом происходило изменение показателя среднемесячной выручки на 1 работника.

Такой показатель, как годовой фонд рабочего времени, изменяется в основном под влиянием изменения численности персонала, так как режим работы магазин и, соответственно, персонала, в целом является стабильным – рабочий день всех сотрудников составляет 12 часов, магазина работает 365 дней в неделю. Изменение может происходить в случае проведения каких-либо акций или распродаж, предусматривающих удлиненный режим работы.

Показатель среднегодовой выручки за 1 человеко-час вырос на 42,4% в 2018 году.

Такой показатель, как сумма «среднего чека» рассчитывается в самой компании на основе данных о продажах. Его значение последовательно увеличивалось каждый год, но без сравнения с данными о количество проданного товара нельзя точно сказать, связан ли роста данного показателям с ростом физического объема продаж, или это в большей степени результат роста цен^[38].

Показатель торговой площади был за 3 года неизменным, и значение критерия торговой площади на 1 сотрудника изменялось только под влиянием динамики численности. Соответственно, показатель вырос в 2018 году.

Наконец, показатель прибыли на 1 рубль заработной платы позволяет проследить, эффективной ли является политика вознаграждения персонала, и приводит ли она к росту экономических показателей работы компании. Для магазина «Эльдорадо» в г. Кемерово очевидна тенденция роста данного показателя, то есть рост фонда оплаты труда в 2018 году, в том числе за счет увеличения среднемесячной заработной платы одного сотрудника, привел к росту прибыли, то есть использование персонала было эффективным.

Система управления персоналом в компании «Эльдорадо» в настоящее время включает в себя четыре направления, по которым разрабатывают программы, направленные на повышение производительности труда. Они приведены на рисунке 3.

Рис. 3. Организационная структура ООО «Эльдорадо»^[39]

Представим более подробную характеристику данных программ и их влияния на уровень производительности труда.

Программы найма и трудоустройства HR-стратегия «Эльдорадо» формулируется очень просто «Правильные люди – на правильных местах» или по другому «Ищем правильных, обучаем правильно».

Первый шаг – поиск правильных продавцов – наиболее важен. Дело в том, что если не быть требовательным на входе и принимать на работу неправильных людей, резко увеличивается текучесть. Причем, как свидетельствует статистика увольнений, решение уйти принимается в первые месяцы или даже дни работы сотрудника.

У директора магазина или менеджера по оценке и развитию есть возможность на основании анализа сильных и слабых сторон новичка дополнять курс обязательных тренингов по продуктам и технологиям курсами, направленными на развитие качеств, навыков и умений, необходимых для достижения успеха конкретно в «Эльдорадо». Так с первых дней формируется понимание, что компания заинтересована в профессиональном росте каждого сотрудника. При финальном решении о приеме на работу новичка учитывается мнение всего коллектива магазина: это директор, два супервайзера (заместителя директора), 2-3 продавца и специалист сервисной ячейки. Они задают соискателю простые вопросы: как он будет продавать тот или иной товар; что будет делать, если к нему подойдут два покупателя, и так далее. Если больше половины коллектива проголосовало за кандидата, его берут на испытательный срок.

Программы адаптации и карьерного продвижения Профессиональное развитие людей в «Эльдорадо» после прохождения испытательного срока только начинается. 90% руководящего состава компании - люди изнутри.

Для того, чтобы удержать и развивать правильных людей, в компании придумали и развили программу кадрового резерва. Попасть туда можно тремя способами: пождать заявку через внутреннюю систему, получить рекомендацию начальника или менеджера по обучению. 70% желающих попадают из листа предварительной записи в кадровый резерв. После этого с ними начинается индивидуальная работа. Во-первых, назначается ментор. Для продавца это обычно супервайзер из того же магазина. Для директора магазина или дивизиона – другой директор. Ментор – наставник резервиста – помогает ему пройти обучение.

Во-вторых, для каждого резервиста разрабатывается индивидуальный план развития с учетом сильных и слабых сторон кандидата. Первые полгода обучение проходит удаленно. Каждые полгода кандидат проходит ассесмент, в ходе которого отмечается его прогресс и дается обратная связь по проблемным сторонам обучения. Другая важная часть обучения – это дать резервисту возможность исполнять обязанности на желаемой должности. Всего в кадровом резерве находится около тысячи человек (одна десятая от общей численности)^[40].

3. Программы материальной и нематериальной мотивации Положением об оплате труда в магазине «Эльдорадо» устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. Например, оплата труда продавцов включает в себя выплату:

• оклада;
• процента от товарооборота;
• премии за соответствие стандартам обслуживания.

Сотрудник, который непосредственно работает с клиентом, может повлиять на размер чека. Вот что должен знать каждый продавец:

1. План по выручке и среднему чеку для каждого магазина свой: он зависит от местоположения торговой точки и уровня доходов покупателей.

2. Увеличить средний чек можно таким образом: продавец выясняет, что нужно покупателю, и предлагает ему поучаствовать в акции, приобрести новинку, дополнительный либо сопутствующий товар.

3. Каждый день сотрудники чертят график изменений среднего чека: наблюдают его динамику, определяют, сколько нужно продаж для достижения плана.

4. Процент начисления премии зависит от выполнения плана по среднему чеку. После введения «системы среднего чека» в сети магазинов «Эльдорадо» провели анализ продаж.

По итогам двух месяцев в четырех магазинах план по среднему чеку был перевыполнен, а в других четырех – достигнут уровень запланированных показателей. Средний чек увеличился на 16%.

4. Программы корпоративной этики и трудового поведения В компании «Эльдорадо» в настоящее время декларируются четыре основные ценности, которые помогают принимать правильные решения: открытость, драйв, ответственность, партнерство.

Корпоративные ценности становятся фундаментом, на котором выстраивается все – отношение к покупателю, планы, бизнес-процессы – вся жизнь компании. Внедрение корпоративных ценностей предполагает вовлечение каждого сотрудника, содержит приглашение внести свою лепту в том, чтобы наполнить каждую ценность примером из своей работы, когда ценностный ориентир помог принять правильное решение и получить хороший результат.

Для поддержания корпоративных ценностей в компании «Эльдорадо» разработаны и внедрены стандарты служебного поведения и внешнего вида для сотрудников. Так, например, для продавцов разработаны элементы поведения на основе «четырех П»: приветствие, подробное выявление потребностей, презентация товара, подведение к покупке (завершение сделки)^[41].

Таким образом, проведенное исследование показало, что в компании «Эльдорадо» созданы разнообразные и эффективные программ повышения производительности труда по разным направлениям управления персоналом. При этом их эффективность и, как следствие, показатели производительности в конкретном магазине зависят от правильности их реализации.

3. Выявление резервов и разработка мероприятий по повышению производительности труда в ООО «Эльдорадо»

3.1. Мероприятия по повышению производительности труда

Существуют следующие проблемы, оказывающие влияние на показатели производительности в магазине «Эльдорадо» в г. Кемерово:

1. Недостаточная самоорганизация персонала, в частности продавцов, что становится причиной потерь времени и снижения показателей продаж в течение дня.

2. Потери времени и недостаточно эффективная работа, связанные с неравномерной нагрузкой персонала в течение дня, а также индивидуальными особенностями работников, обусловленными их хронотипом, то есть рабочей активностью в зависимости от времени суток^[42].

3. Имеют место трения и недопонимания между сотрудниками различных подразделений, что также приводит к потерям рабочего времени и снижению уровню доверия и взаимовыручки в коллективе.

4. Неприятие частью сотрудников стандартов корпоративного поведения. Это говорит о проблемах в системе отбора персонала.

5. Недостатки в организации рабочего процесса, в частности, выполнение не предусмотренных должностной инструкцией обязанностей, что также приводят к потерям времени и сказывается на эффективности продаж.

6. Превалирование «рабочих» настроений над «активно-творческими».

На основании сказанного выше, была разработана программа повышения производительности и инструментарий реализации ее отдельных мероприятий.

Рис. 4. Проблемы, снижающие уровень производительности труда персонала магазина «Эльдорадо» и пути их решения^[43]

Далее охарактеризуем предлагаемые нами мероприятия программы повышения производительности более подробно.

1. Новая мотивационная программа материальной и нематериальной мотивации.

Основной плюс этой программы – не только то, что сотрудники могут получить в результате какой-то приз. Эта программа помогает сотрудникам коллектива быть более внимательными друг к другу, не воспринимать оказанную помощь как что-то, не требующее благодарности. Замечать добро, говорить спасибо – это значит быть открытым, ответственным, способным на партнерские отношения. То есть принимать ценности, которые как раз и декларирует компания «Эльдорадо». Таким образом, данная программа позволит, в том числе, еще больше привить сотрудникам магазина корпоративные ценности сети, и понять людям работающим в компании, готовы они их разделять, или нет. Мы полагаем, что даже если кто-то примет решение уйти из магазина по причине того, что его перестанет устраивать атмосфера поддержки и открытости – это не будет отрицательным явлением, так как такой человек вряд ли работал в компании с полной отдачей

2. Разработка Стандарта самоорганизации продавца Данный стандарт будет призван регламентировать работу продавца в различных типовых и нештатных ситуациях, возникающих в процессе работы, которые могут впоследствии оказать отрицательное влияние на показатели производительности и продажи.

Основание для разработки и внедрения такого стандарта должна стать фотография рабочего времени.

Она позволит:

- выявить нетипичные операции, которые приходится выполнять персоналу в течение рабочей смены;

- выявить те операции, с выполнением которых сотрудник испытывает сложности;

- выявить, правильно ли сотрудник выполняет последовательность операций;

- выявить эффективность взаимодействия сотрудника с другими работниками^[44].

3. Изменение должностных инструкций персонала и правил работы в торговом зале и на складе

Частично решить данные проблемы поможет стандарт самоорганизации, который должен регламентировать порядок работы, в том числе, в нестандартных рабочих ситуациях. Однако все равно целесообразно закрепить в должностных инструкциях и в правилах работы в торговом зале порядок действий конкретных сотрудников в случае возникновения подобных ситуаций.

Для магазина «Эльдорадо» можно рекомендовать планировать рабочие смены таким образом, чтобы, во-первых, не возникало проблем с нехваткой персонала на складе или в торговом зале, а, во-вторых, чтобы сотрудники работали в соответствии со своими хронотипами, что повысит их производительность труда.

4. Разработка «гибких графиков» работы Данное решение предусмотрено сразу для двух выявленных проблем – неравномерная нагрузка в течение рабочего дня и хронотипы работников, под влиянием которых одни сотрудники более активны с раннего утра и до второй половины дня, другие, наоборот – со второй половины дня и до позднего вечера.

5. Совершенствование системы отбора персонала. Цель данного мероприятия – усилить отсев «неподходящих» кандидатов на этапе предварительного отбора. Анализ показал, что используемых методик в настоящее время недостаточно^[45].

Результатом данного мероприятия станет формирование устойчивого коллектива, в котором снижен риск возникновения конфликтов и сокращения производительности труда по этой причине. Таким образом, предложенные мероприятия, реализуемые в комплексе, как программа повышения производительности, позволят повысить производительность труда персонала на 5%.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Оценку эффективности реализованных мероприятий возможно оценивать по двум направлениям:

- социальная эффективность;

- экономическая эффективность^[46].

Для оценки экономической эффективности сведем затраты на реализацию предложенных мероприятий в таблице 4.

Таблица 4

Затраты на реализацию мероприятий повышению производительности труда в ООО «Эльдорадо», тыс. руб.

Направления совершенствования и основные мероприятия	Затраты
1. Новая мотивационная программа материальной и нематериальной мотивации
1.1 Установка ящика для сбора карточек	3,5
1.2 Распечатка карточек с ценностями
1.3 Формирование каталога подарков для премирования сотрудников «звезд»	1000
2. Разработка Стандарта самоорганизации продавца
2.1 Проведение фотографии рабочего времени	5
2.2 Проведение тестирования
2.3 Рассылка таблицы продавцам для заполнения стандарта
3. Изменение должностных инструкций персонала и правил работы в торговом зале и на складе
3.1 Изучение опыта фирм-конкурентов	5
3.2 Внесение изменений в должностные инструкции
4. Разработка «гибких графиков» работы
4.1 Проведение анкетирования персонала	2
4.2 Разработка новых рабочих графиков	1
5. Совершенствование системы отбора персонала
5.1 Использование в собеседовании тестов и вопрос на выявление уровня конфликтности
Итого	1016,5

Экономическая эффективность программы внедрения определяется соотношением между экономическим эффектом, полученным от эффективной работы отдела и величиной затрат (материальных, трудовых, финансовых) на внедрение мероприятий^[47]:

(3)

где Э - эффективность мероприятия;

- прирост экономического результата (эффекта);

C – расходы внедрение мероприятий.

Как было сказано, максимальный рост выручки может составить 10%, если все сотрудники выполнят план. Так как мы брали максимальный прирост 2аработной платы, то возьмем и максимальный прирост выручки – 10%.

Прирост выручки рассчитаем по формуле:

Где - прирост выручки,

- объем выручки за 2018 год,

– производительность труда в 2018 году;

- коэффициент роста производительности труда;

– численность персонала.

В денежном выражении это составит:

Можем рассчитать экономический эффект предложенных мероприятий:

Эффективность мероприятий = 7025/1017 = 6,9 (7)

Таким образом, реализация предложенных мероприятий принесет предприятию дополнительный доход в размере 6008 тыс. руб. Также видно, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия даст возможность получения дополнительных 6,9 рублей на 1 рубль затрат.

Рассмотрим влияние предложенных мероприятий на изменение производительности труда в таблице 5.

Таблица 5

Изменение показателей эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Эльдорадо»

Показатели	2018	прогноз	Изменения, +/-
Товарооборот в действующих ценах, тыс. руб.	140559	147584	7025
Численность персонала, чел.	34	34	0
Годовой фонд рабочего времени, час	148920	148920	0
Товарооборот на 1 работника, тыс. руб./чел.	4134,09	4340,71	206,62
Среднемесячная выручка на 1 сотрудника, тыс. руб./чел.	344,5	361,73	17,23
Среднегодовая выручка за 1 человеко-час, тыс. руб.	0,94	0,99	0,05
Сумма «среднего чека», тыс. руб.	32,5	34,12	1,62

Таким образом, за счет предложенных мероприятий планируется увеличение товарооборота в действующих ценах на 7025 тыс. рублей или на 5%. Данное изменение приведет к росту производительности труда с 4134,09 тыс. рублей до 4340,71 тыс. рублей. Рост среднемесячной выручки на 1 сотрудника составит 17,23 тыс. рублей, среднегодовая выручка за 1 человеко-час вырастет на 0,05 тыс. рублей. Рост среднего чека составит 1,62 тыс. рублей.

Заключение

Программа повышения производительности труда является на сегодняшний день является одной из наиважнейших проблем современности. По сколько в организациях довольно часто видна проблема мотивации персонала и это весьма отрицательно сказывается на самой организации и на текучке кадров.

Производительность – это отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе. Другими словами, производительность – это то, что компания получает вместо того, что вкладываем. Увеличение данного отношения означает подъем производительности, и наоборот. В свете общего определения производительности, главная задача организации – увеличение отношения количества единиц на выходе к количеству единиц на входе.

В магазине «Эльдорадо в настоящее время в магазине работает 34 человека. В организации с такой общей численностью персонала нет нужды создавать отдельную кадровую службу, а особенности работы в сетевой структуре таковы, что всю работу по ведению кадровой документации выполняют бухгалтерия и кадровая служба головного офиса, также в головном офисе разрабатывается общая кадровая политика и кадровая стратегия.

В компании «Эльдорадо» созданы разнообразные и эффективные программ повышения производительности труда по разным направлениям управления персоналом. При этом их эффективность и, как следствие, показатели производительности в конкретном магазине зависят от правильности их реализации.

Причинами снижения производительности в магазине «Эльдорадо» в г. Кемерово являются:

˗ неправильная организация труда;

˗ неорганизованность работников;

˗ несоблюдение стандартов служебного поведения;

˗ недостаточная мотивация.

Для повышения производительности труда в магазине «Эльдорадо» в г. Кемерово с учетом выявленных проблем рекомендовано:

1. Внедрить в магазине программу нематериальной мотивации «Звезда», которая применяется в других магазинах сети.

2. Проанализировать имеющиеся в коллективе магазина конфликты и решить их.

3. Скорректировать рабочие графики персонала в зависимости от индивидуальных показателей производительности в зависимости от времени суток.

4. Провести беседу с работниками, которые не принимают ценности и элементы поведения, принятые в организации и принять решение о возможности их дальнейшей работы в магазине.

5. Разработать стандарты самоорганизации работы для персонала различных категорий, чтобы сократить потери времени и повысить эффективность затрачиваемых усилий.

Предложенные мероприятия позволят повысить производительность труда сотрудников магазина «Эльдорадо» в г. Кемерово и устранить выявленные недостатки существующих программ.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адилова К. З. Заработная плата и производительность труда // Бизнес. Право. Образование. Вестник Волгоградского ин-та бизнеса. – 2013. – № 3(24). – С. 96–99
2. Алешкина С. В. Влияние заработной платы на производительность труда / С. В. Алешкина, И. Ш. Давыдова // Приоритетные направления развития науки и образования. – 2018. – № 2(5). – С. 359–360.

Бурцева Т.А., Даллари Ю.В. Производительность труда и пути её повышения Т.А. Бурцева, Ю.В. Даллари// Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - № 6 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/11923

1. Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. – М.:ОМЕГА-Л, 2019. – 375 с.
2. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2017. – 528 с.
3. Войтова В. Н. Методы и модели управления производительностью труда: анализ мирового опыта / В. Н. Войтова, А. Т. Замлелая // Российское предпринимательство. – 2018. – № 4(226). – С. 80–87.

Воробьев А.В., Пересыпкин В.С. Совершенствование организации труда и мотивации персонала как фактор роста производительности труда // Металлург. - 2014. - № 6. - С. 10

1. Гаршина О. П. Направления повышения производительности труда на предприятиях машиностроения // Вестник Самарского гос. ун-та. – 2017. – №1 (102). – С.164–170.

Емельянова Е.Н. Повышение производительности труда на предприятии розничной торговли с применением эффективной организации труда // Молодой ученый. - 2014. - № 8. - С. 468

Ефремова А. А. Производительность труда и движение кадров на предприятии / А. А. Ефремова, М. Т. Аблаева // Экономика Крыма. – 2018. – № 1. – С.154-157.

Капелюшников Р. Производительность и оплата труда: немного простой арифметики / Р. Капелюшников // Вопросы экономики. - 2014. - № 3. С. 37

Модель роста производительности труда на промышленном предприятии / М. В. Ершова, В. Д. Жариков [и др.] // Организатор производства. – 2017. – № 2. – С. 66–77.

1. Скляревская В. А. Экономика труда: учеб. / В. А. Скляревская. – М.: Дашков и Ко, 2017. – 302 с.
2. Шаш Н. Н. Показатели и способы измерения производительности труда и возможность их применения на предприятиях / Н. Н. Шаш, А. И. Бородин // Ученые записки Петрозаводского гос. ун-та. – 2015. – № 3. – С. 96-101.
3. Шевченко О.П. Повышение показателей производительности труда путем эффективной организации труда и рационального управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2014. - № 12. С. 56

Шейна О.И., Сингуров А.А., Плотников А.Н., Зинченко В.А. Удовлетворенность трудом работников как ресурс повышения результативности и производительности труда // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом . – 2014. - № 4. С. 19

Шидакова Е. Е. Проблемы рынка труда и необходимость повышения производительности труда в экономике России / Е. Е. Шидакова, А. А. Пелипенко // KANT. – 2019. – № 3(9). – С. 20–21.

Приложение 1

Отчет о финансовых результатах ООО «Эльдорадо»

1. Гаршина О. П. Направления повышения производительности труда на предприятиях машиностроения // Вестник Самарского гос. ун-та. – 2017. – №1 (102). – С.164–170. ↑

2. Адилова К. З. Заработная плата и производительность труда // Бизнес. Право. Образование. Вестник Волгоградского ин-та бизнеса. – 2013. – № 3(24). – С. 96–99., с.96 ↑

3. Адилова К. З. Заработная плата и производительность труда // Бизнес. Право. Образование. Вестник Волгоградского ин-та бизнеса. – 2013. – № 3(24). – С. 96–99, с.99 ↑

4. Алешкина С. В. Влияние заработной платы на производительность труда / С. В. Алешкина, И. Ш. Давыдова // Приоритетные направления развития науки и образования. – 2018. – № 2(5). – С. 359–360. ↑

5. Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. – М.:ОМЕГА-Л, 2019. – 375 с., с.122. ↑

6. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2017. – 528 с., с.128 ↑

7. Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. – М.:ОМЕГА-Л, 2019. – 375 с., с.125 ↑

8. Алешкина С. В. Влияние заработной платы на производительность труда / С. В. Алешкина, И. Ш. Давыдова // Приоритетные направления развития науки и образования. – 2018. – № 2(5). – С. 359–360. ↑

9. Шаш Н. Н. Показатели и способы измерения производительности труда и возможность их применения на предприятиях / Н. Н. Шаш, А. И. Бородин // Ученые записки Петрозаводского гос. ун-та. – 2015. – № 3. – С. 96-101., с.97 ↑

10. Ефремова А. А. Производительность труда и движение кадров на предприятии / А. А. Ефремова, М. Т. Аблаева // Экономика Крыма. – 2018. – № 1. – С.154-157. ↑

11. Алешкина С. В. Влияние заработной платы на производительность труда / С. В. Алешкина, И. Ш. Давыдова // Приоритетные направления развития науки и образования. – 2018. – № 2(5). – С. 359–360. ↑

12. Модель роста производительности труда на промышленном предприятии / М. В. Ершова, В. Д. Жариков [и др.] // Организатор производства. – 2017. – № 2. – С. 66–77. ↑

13. Капелюшников Р. Производительность и оплата труда: немного простой арифметики / Р. Капелюшников // Вопросы экономики. - 2014. - № 3. С. 38 ↑

14. Там же, с.40 ↑

15. Бурцева Т.А., Даллари Ю.В. Производительность труда и пути её повышения Т.А. Бурцева, Ю.В. Даллари// Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - № 6 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/11923 ↑

16. Скляревская В. А. Экономика труда: учеб. / В. А. Скляревская. – М.: Дашков и Ко, 2017. – 302 с. ↑

17. Бурцева Т.А., Даллари Ю.В. Производительность труда и пути её повышения Т.А. Бурцева, Ю.В. Даллари// Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - № 6 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/11923 ↑

18. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2017. – 528 с., с.154 ↑

19. Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. – М.:ОМЕГА-Л, 2019. – 375 с., с.128 ↑

20. Там же. С.130 ↑

21. Бурцева Т.А., Даллари Ю.В. Производительность труда и пути её повышения Т.А. Бурцева, Ю.В. Даллари// Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - № 6 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/11923 ↑

22. Бурцева Т.А., Даллари Ю.В. Производительность труда и пути её повышения Т.А. Бурцева, Ю.В. Даллари// Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - № 6 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/11923 ↑

23. Шейна О.И., Сингуров А.А., Плотников А.Н., Зинченко В.А. Удовлетворенность трудом работников как ресурс повышения результативности и производительности труда // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом . – 2014. - № 4. С. 19 ↑

24. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2017. – 528 с., с.158 ↑

25. Капелюшников Р. Производительность и оплата труда: немного простой арифметики / Р. Капелюшников // Вопросы экономики. - 2014. - № 3. С. 37 ↑

26. Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. – М.:ОМЕГА-Л, 2019. – 375 с., с.128 ↑

27. Шевченко О.П. Повышение показателей производительности труда путем эффективной организации труда и рационального управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2014. - № 12. С. 56 ↑

28. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2017. – 528 с., с.82. ↑

29. Емельянова Е.Н. Повышение производительности труда на предприятии розничной торговли с применением эффективной организации труда // Молодой ученый. - 2014. - № 8. - С. 468 ↑

30. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2017. – 528 с., с.97 ↑

31. Войтова В. Н. Методы и модели управления производительностью труда: анализ мирового опыта / В. Н. Войтова, А. Т. Замлелая // Российское предпринимательство. – 2018. – № 4(226). – С. 80–87, с.82 ↑

32. Воробьев А.В., Пересыпкин В.С. Совершенствование организации труда и мотивации персонала как фактор роста производительности труда // Металлург. - 2014. - № 6. - С. 10 ↑

33. Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. – М.:ОМЕГА-Л, 2019. – 375 с., с.122 ↑

34. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2017. – 528 с., с.201 ↑

35. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2017. – 528 с., с.129 ↑

36. На основании внутренней отчетности ООО «Эльдорадо» ↑

37. На основании внутренней отчетности ООО «Эльдорадо» ↑

38. Алешкина С. В. Влияние заработной платы на производительность труда / С. В. Алешкина, И. Ш. Давыдова // Приоритетные направления развития науки и образования. – 2018. – № 2(5). – С. 359–360., с.360 ↑

39. На основании Программ по повышению производительности труда ООО «Эльдорадо» ↑

40. На основании Программ по повышению производительности труда ООО «Эльдорадо» ↑

41. На основании Программ по повышению производительности труда ООО «Эльдорадо» ↑

42. Воробьев А.В., Пересыпкин В.С. Совершенствование организации труда и мотивации персонала как фактор роста производительности труда // Металлург. - 2014. - № 6. - С. 10, с.12 ↑

43. Воробьев А.В., Пересыпкин В.С. Совершенствование организации труда и мотивации персонала как фактор роста производительности труда // Металлург. - 2014. - № 6. - С. 13 ↑

44. Капелюшников Р. Производительность и оплата труда: немного простой арифметики / Р. Капелюшников // Вопросы экономики. - 2014. - № 3. С. 37 ↑

45. Капелюшников Р. Производительность и оплата труда: немного простой арифметики / Р. Капелюшников // Вопросы экономики. - 2014. - № 3. С. 38 ↑

46. Емельянова Е.Н. Повышение производительности труда на предприятии розничной торговли с применением эффективной организации труда // Молодой ученый. - 2014. - № 8. - С. 468 ↑

47. Жемчугов А.М. Эффективность организации – единство целей, стратегии и структуры / А.М. Жемчугов // Проблемы экономики и менеджмента. – 2017. – № 2. – С. 6-12., С.8. ↑