Использование в современной организации двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников

Содержание:

Введение.

Такие актуальные для современного общества явления, как глобализация, развитие информационных технологий и индустриализация, способствовали развитию жесткой конкуренции среди организаций, как на рынке товаров и услуг, так и на рынке труда. В буквальном смысле это означает, что крупные корпорации во всем мире заинтересованы в привлечении и удержании талантливых и квалифицированных сотрудников, которые являются ценным активом. Для того чтобы организация оставалась конкурентоспособной, развивалась и увеличивала долю рынка, необходима эффективная стратегия управления персоналом. Вне зависимости от размера и отрасли деятельности, современные организации стремятся максимизировать производительность труда. Для достижения этой цели используют различные методы мотивации и удовлетворения своих подчиненных. Одной из основополагающих теорий мотивации сотрудников, которая остается актуальной и по сей день является двухфакторная модель мотивации Фредерика Герцберга. Именно этой теории посвящена данная курсовая работа. В работе изложены основные принципы применения двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников по Герцбергу в современных организациях.

Двухфакторная модель мотивации по Герцбергу.

Двухфакторная модель мотивации Фредерика Герцберга была создана в конце 1950-х годов, в ответ на растущую необходимость определения аспектов, влияющих на мотивацию сотрудников. Данная модель была разработана на базе взятых у сотрудников интервью из различных организаций и стран. Основываясь на результатах исследования, Герцберг совместно с коллегами пришли к выводу, что существует ряд факторов влияющих на уровень удовлетворенности сотрудников. Данная теория в большей степени сконцентрирована на изучении потребностей человека и мотивах поведения. Таким образом, удалось определить причины снижения или стагнации производительности труда и пути решения данной проблемы.

В процессе исследования Герцберг, опираясь на потребности сотрудников, определил совокупность каких факторов вызывает состояние удовлетворенности или напротив неудовлетворенности своей работой. Было выявлено, что такие аспекты, как благоприятная обстановка и комфортные условия на рабочем месте положительно влияли на уровень удовлетворенности, в то время как негативная обстановка, некомфортные для сотрудников условия труда напротив приводили к неудовлетворенности. Важная идея Герцберга заключалась в том, что факторы обеспечивающие удовлетворенность работой не обязательно являются мотивирующими к более высокой продуктивности. Ученый разделил все факторы на две категории, так называемые гигиенические факторы и факторы-мотиваторы, как ниже изображено в таблице 1. Таблица 1.

Среди основных гигиенических факторов выделяют комфортные условия труда, конкурентоспособную заработную плату, благоприятную политику организации и межличностные отношения в коллективе. Например, такие аспекты, как качественное обустройство офиса, включая освещение и отопление, также являются гигиеническими факторами. Изъясняясь проще, все вышеперечисленные факторы удовлетворяют базовые потребности сотрудника. Гигиенические факторы играют важную роль в поддержании удовлетворенности персонала. Иными словами, эти факторы можно назвать “удерживающими”. Зачастую данные факторы также являются приоритетными критериями при рассмотрении и выборе места работы. Среди основных факторов мотивации (мотиваторы) выделяют: работа как таковая (насколько разнообразны и интересны поставленные задачи), ответственность (автономия), различные достижения, признание и одобрение проделанной работы, возможность продвижения по карьерной лестнице и профессионального роста. Стоит отметить, что мотиваторы тесно связаны со стремлением сотрудника к самовыражению. Согласно теории, разнообразие в деятельности сотрудника, в отличие от монотонной работы, предоставляет пространство для самовыражения и профессионального роста. Признание со стороны коллег и руководства повышает самооценку и уверенность в своих способностях, что впоследствии мотивирует сотрудника подходить к решению поставленных целей с большим энтузиазмом и находчивостью.

Рисунок 1. Пирамида Маслоу

Если применить модель мотивации Герцберга к известной пирамиде потребностей Абрахама Маслоу, можно сделать вывод, что гигиенические факторы относятся к низшему уровню потребностей пирамиды, а мотивирующие основы относятся к высшему уровню потребностей, как изображено выше. Таким образом, такие потребности, как потребность в самовыражении, признании и принадлежности к определенной социальной группе занимают высший уровень в пирамиде Маслоу. Физиологические потребности и нужда с безопасности и защищенности занимает низший уровень в пирамиде.

Использование модели мотивации Герцберга в современных организациях.

Герцберг считал, что необходимо мотивировать сотрудников, применяя демократический подход. На практике модель Герцберга подразумевает использование определенных тактик, описанных ниже. Сегодня корпорации все чаще применяют данную теорию, чтобы обеспечить удовлетворенность персонала работой, стимулировать их к более продуктивной работе, а также создать нужные условия для их профессионального роста. Основываясь на теории Герцберга, для руководителей чрезвычайно важно понимать, что устранение источника неудовлетворенности подчиненных необязательно повысит мотивацию. Так же, как и действия предпринятые для повышения мотивации вероятнее не решат проблему неудовлетворенности. Квалифицированные лидеры и руководители используют модель мотивации Герцерга, расставляя приоритеты, в зависимости от обстановки в организации. Если в компании прослеживается состояние неудовлетворенности у сотрудников, то руководству следует сосредоточиться на гигиенических факторах и улучшить организационный климат. Если персонал в целом имеет нейтральный уровень удовлетворенности, более уместным будет сосредоточиться на факторах мотивации. Для прослеживания реальной ситуации в организации и выявления возможных минусов, руководству необходимо проводить регулярный мониторинг, например, в виде анонимного опроса сотрудников. Таким образом, организация будет осведомлена об уровне удовлетворенности сотрудников и сможет построить план дальнейших действий. Распространенной практикой среди работодателей является использование материальных и нематериальных стимулов, такие как повышение заработной платы, обеспечение безопасности, возможность роста и продвижения. Вопрос в том, мотивируют ли эти стимулы в долгосрочной перспективе и способствуют ли сотрудников тому, чтобы те проявляли наибольшую эффективность на рабочем месте. Авторы двухфакторной модели мотивации считали, что работодателям не следует полагаться на повышение заработной платы, как на единственный и основной способ повысить мотивацию сотрудников. Практика показывает, что данный метод перестает быть действенным, как только сотрудники привыкают и начинают воспринимать денежные поощрения как должное. Для эффективного мотивирования важно расширять должностные обязанности сотрудников, не увеличивая нагрузку, а предлагая к выполнению различные новые и интересные задания. Таким образом, разнообразить рутинную повседневную деятельность подчиненных. Помимо этого, важно помнить об основополагающих принципах. Сотрудники должны продвигаться по службе по преодолению определенных этапов своей карьеры. Их достижения должны быть замечены и оценены по достоинству. Если менеджер или подчиненный продемонстрировал исключительные результаты в исполнении его служебных обязанностей, необходимо признать и вознаградить его/ее за вклад. Это также является одним из эффективных способов мотивации сотрудников. Помимо этого, важно расширять права и возможности подчиненных, позволяя им принимать самостоятельные решения касательно их трудовой деятельности. Другими словами, важно предоставлять сотрудникам больше автономии. Возможность принимать самостоятельные решения в рамках должностных обязанностей позволяет сотруднику осознать значимость своей роли в организации и не чувствовать себя лишь исполнителем “приказов свыше”. Осознание своей ответственности и в некоторой степени независимости стимулирует к достижениям. Таким образом, теория Герцберга в значительной степени ответственна за практику предоставления сотрудникам большей автономии в планировании и контроле своей деятельности. Работа в команде также является одним из способов повысить мотивацию работников, в особенности если данная проектная работа предполагает принятие важных для организации решений. К примеру, создание рабочей команды, состоящей из сотрудников из разных отделов, для решения определенной задачи или проблемы. Это предоставит возможность сотрудникам осознать значимость проделанной ими работы и их вклада в общий успех компании. Проблема в том, что многие работодатели и менеджеры относятся к гигиеническим факторам как к способу мотивации, хотя на самом деле, они малоэффективны в долгосрочной перспективе. Некоторые работодатели предпочитают использовать данный подход, поскольку для повышения заработной платы требуется меньше усилий со стороны руководства, чем для переоценки политики компании и изменения условий труда для максимального удовлетворения. Стремясь мотивировать людей, в первую очередь руководство организации должно выявлять и решать проблемы, связанные с неудовлетворенностью сотрудников условиями и средой их трудовой деятельности. Важно отметить, что руководство несет ответственность за справедливое и уважительное отношение к сотрудникам, в том числе за поддержку в их карьерном росте, а также за предоставление им возможностей для развития. В контексте актуальной на сегодняшний день темы равенства на рабочем месте, работодателям следует обратить особое внимание обеспечению равных прав и возможностей сотрудников. Принцип равенства прав и возможностей сотрудников является одним из основополагающих принципов трудового права, а также общепринятой нормой в современном обществе. Следовательно, для создания благоприятных условий труда и удовлетворенности персонала, важно исключить любые проявления дискриминации на рабочем месте. Несмотря на то, что у людей различные ожидания и взгляды относительно благоприятной трудовой среды, задачей руководства является разработать и применить универсальный подход для удовлетворения сотрудников. При этом вместо того, чтобы полагаться на одну теорию или модель мотивации сотрудников, предпочтительнее использовать комплекс различных моделей исходя из особенностей деятельности организации. Что касается расширения прав и возможностей персонала, следует поощрять обратную связь и призывать сотрудников делиться своим мнением и предложениями, для этого может быть создана специальная платформа. Важным аспектом также является то, что каждый сотрудник должны понимать видение и цели компании и вместе работать над их достижением. В современной организации уделяется особое внимание созданию “командного духа”, что зачастую является важной частью корпоративной культуры. Если коллектив представляет собой команду единомышленников, в которой каждый осознает важность и ценность своего вклада, организация добивается выдающихся успехов. Это обусловлено тем, что сотрудники старательнее выполняют свои обязанности, когда они вдохновлены и мотивированы.

Заключение.

Множество корпораций внедрило модель мотивации Герцберга, взяв за основу ее базовые принципы и рекомендации. Как показывает опыт этих организаций, использование основ теории мотивации Герцберга, может привести к достижению высокой производительности труда. Однако важно помнить, что при применении данной модели мотивации необходимо учитывать особенности отрасли деятельности, характеристики окружающей среды и многие другие аспекты. Более того, в контексте современной конкуренции на рынке труда важно искать также индивидуальные подходы к менеджерам и подчиненным. Потребности сотрудников разнятся и способы мотивации для каждого их них могут также различаться. Следовательно, для того чтобы повысить эффективность и производительность труда, при возможности важно уделять внимание каждому сотруднику. Исходя из изложенного в данной работе, можно сделать вывод, что эффективная мотивация сотрудников необязательно связана с финансовым вознаграждением. Более того, в долгосрочной перспективе нематериальные стимулы и вознаграждения являются более действенным способом мотивировать сотрудников к эффективной трудовой деятельности. Мотивированные сотрудники обладают чувством принадлежности и лояльности к организации, они работают усердно, чтобы их ассоциировали с результатами их труда. Более того, мотивация влияет на способность сотрудников к инновациям, поскольку они уверены в своих способностях и в том, что они принесут пользу организации для достижения успеха. В заключении важно отметить, что процесс мотивации и модель поведения, которые лидеры используют для общения с персоналом играют важную роль в развитии организации и достижении поставленных ею целей. Стиль лидерства и способ мотивации сотрудников напрямую влияет на общий успех организации, поэтому так важно создать благоприятные условия, способствующие продуктивной работе.

Список литературы

Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. http://publish.cis2000.ru/books/book_61/ch2_1.shtm

Бучкова А.А., Угримова С.Н. Методы оценки эффективности системы мотивации в современных условиях // Вопросы экономики и управления: Материалы студ. междунар. науч.-практ.конф. 14- 15 октября 2015 г. , ДГТУ. - г.Ростов-на-Дону, 2015, с.23-28.

Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Шрецберг, Б. Моснер, Б. Снидерман. - М: Вершина, 2007

Глызина М.П. Современный менеджмент. Учебное пособие / М.П. Глызина, Е.А. Иванова, Л.И. Дуброва, А.А. Резванов – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009.

Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. http://www.i-u.ru/biblio/archive/juravlev_kulapov_world_hiting/4.aspx Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Минск: Новое знание, 2002. – С.71-79.

Кушелев Ю.Ф., Перемолотов В.В., Рачкова С.Б. Развитие агентской сети страховой компании. Методическое пособие. Книга 1.– М.: Издательский дом «Регламент», 2006. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. http://www.azps.ru/articles/personal.html

Орехов В. Как получать удовольствие от работы. http://www.trainings.ru/articles/146 Основы менеджмента: Учебник для вузов / Под ред.Д.Д,Вачугова. – М.:Высш. школа, 2001. – С.240-249.

Пугачева В.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. - М:Гардарики, 2008.

Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. // Пирамида Маслоу плюс, или Когда бесспорное стало сомнительным

Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – С.255-280.