Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Функционирование предприятия зависит от эффективной управленческой деятельности, поэтому роль руководителя в организации чрезвычайно важна. Умение и желание руководства создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, применить нужные управленческие методы, решать конфликтные ситуации - все это зависит от выбранного стиля руководства и влияет на результативность работы предприятия.

Вопрос о методах и стилях управления в организациях довольно актуален на сегодняшний день, так как мы живем в демократическом обществе с рыночной экономикой, где конкуренция составляет основу выживания и развития для компаний.

От стиля управления, установленном в организации, напрямую зависят слаженность и результаты работы коллектива, которые в свое время о определяет конкурентоспособность предприятия.

Широкий круг вопросов, связанных с определением природы лидерства, стилей и методов руководства рассмотрены в работах отечественных и зарубежных ученых.

Среди них работы таких исследователей как Р.Блейк, В. Гладунский, А. Гончаров, А. Донченко, К. Левин, Д. МакГрегор, в которых ученые раскрывают сущность понятие "стиль руководства", виды стилей руководства, подходы к их выбору.

Е. Кузьмин, И. Волков, Ю. Емельянов рассматривают пять стилей руководства: дистанционный, контактный, целевозлагающий, делегирующий, проблемно-организующий. В то же время все ученые подчеркивают, что ни один из стилей руководства не может гарантировать достижение необходимого результата управленческой деятельности.

Целью работы является анализ стилей и методов руководства в системе управления предприятием.

Для достижения поставленной цели нами были решены следующие задачи:

- изучить особенности категории управления;
- рассмотреть сущность и роль стилей управления в управленческой деятельности;
- проанализировать стили управления: их преимущества и недостатки;
- выделить виды и провести характеристику методов управления.

Объектом исследования является цели и методы управления.

Предметом исследования: особенности целей и методов управления.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. Особенности категории управления

В последние годы в РФ широко используются термины "управление" и "менеджмент".

Управление - это целенаправленное воздействие на объект с целью изменить его состояние или поведение в связи с изменением обстоятельств. Управлять (управления) можно автомобилем, конвейером, технологии и тому подобное.

Составляющим элементом бизнеса управления является менеджмент, под которым понимают целенаправленное воздействие на коллектив работников или отдельных исполнителей для выполнения поставленных задач и достижения определенной цели.

Термин "менеджмент" происходит из английского языка и означает "управлять, управлять, стоять во главе, заведовать, быть способным справиться с чем-то, какой-то проблемой".

Французский экономист Бернар Гурней отмечает, что управление является отрасль общественных наук, которая описывает и объясняет структуры и деятельность органов, составляющих аппарат государства и общественных коллективов и подчинены государственной власти.

Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка, впервые изданный еще в 1933 году., дает такие толкования: Менеджмент - это способ и манера общения с людьми (работниками). Менеджмент - это власть и искусство управления. Менеджмент - это умение и административные навыки организовать эффективную работу аппарата управления (служб работников). Менеджмент - это органы управления, административные единицы, службы и подразделения [6, c. 105].

Из функциональных позиций менеджмент - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для формирования и достижения целей организации.

К основным категориям менеджмента следует отнести понятие организации процесса и функций управления, уровней управления, методов менеджмента, стилей руководства (лидерства), управление коллективом (группой), коммуникаций и тому подобное. Объем управленческого труда, особенно в крупных организациях, значительный и требует распределения.

Менеджер - это руководитель рыночной ориентации, который хорошо ориентируется в рыночных отношениях.

То есть это не любой руководитель, а только тот, кто своевременно реагирует на конъюнктуру и динамику спроса и предложения, умело перестраивает производство (деятельность) с учетом требований рынка.

Как известно, кроме менеджера в рыночной экономике важную роль играет вторая ключевая фигура - предприниматель. Предприятие по своей сути является основным механизмом осуществления структурных изменений в экономике, обеспечение экономического роста, формирования новых предприятий.

Предприниматель - это человек такого типа, который готов идти на риск, новаторство, приумножение богатства; регулирующей процесс создания чего-то нового, что имеет ценность; которая принимает на себя финансовую, моральную т а социальную ответственность, получая денежный доход и личное удовлетворение достигнутым.

Можно выделить основные различия между менеджером и предпринимателем на основе следующих признаков:

1. Стратегическая ориентация. Менеджер ориентирован на выполнение плана и достижения эффективности использования тех ресурсов, которые есть в его распоряжении, а предприниматель - на поиск новых возможностей.

2. Осуществление задуманного. Менеджер принимает решения и стремится его выполнить, а предприниматель - рискует и может менять идею, которая оказалась не жизнеспособной.

3. Привлечение ресурсов. Менеджер привлекает ресурсы с целью обеспечения работы подразделений, а предприниматель - для достижения поставленной цели. Поэтому менеджер заинтересован в накоплении фондов, а предприниматель обнаруживает гибкость, риск и использует аренду, кредит и т.д.

4. Организационная структура. Менеджер применяет ту организационную структуру управления, которая сложилась и имеет иерархическую природу, а предприниматель предпочитает горизонтальным организационным структурам, опирающихся на неформальные связи.

В определенной степени роли менеджера и предпринимателя могут пересекаться.

Так, предприниматель, который начал новое предприятие, в конце концов может его возглавить, то есть стать менеджером. В свою очередь, менеджер может открыть свое дело и стать предпринимателем. Однако их роли могут совпадать временно. Объективность процессов управления требует разделения управленческого труда.

При этом следует выделить горизонтальное разделение назначения конкретных менеджеров для руководства подразделениями и вертикальное (координация управленческой работы). Именно вертикальное разделение ведет к созданию уровней управления.

1.2. Организация управленческой деятельности

Управление как процесс должно быть нацеленным на сохранение и целевое использование ресурсов, осуществление контроля за работой исполнителей по выполнению программы, бизнес-плана и хозяйственных операций технологического процесса предпринимательской деятельности [1, с. 35].

Рассматривая вопросы организации управления предприятием, следует помнить, что основными компонентами управленческой системы являются:

1) субъект управления, то есть источник руководящего влияния, тот, кто осуществляет управление, выполняет функции руководства и воздействия на объект с целью приведения его в новый, желанный для субъекта состояние;

2) объект управления, то есть то, что функционирует под руководящим влиянием, на что направлено это воздействие субъекта;

3) руководящее влияние, то есть комплекс целенаправленных и организующих команд, средств, приемов и методов, с помощью которых осуществляется воздействие на объект и достигаются реальные изменения в его состоянии;

4) обратные связи, то есть информация для субъекта о результативности руководящего влияния и изменения в объекте [6].

Вместе с тем, решение вопросов организации управления предприятием во многом зависит от субъективных и объективных факторов:

- субъективные: личностные особенности руководителя предприятия, уровень его образованности, опыта и профессионализма;

- объективные: степень «исчерпанности» потенциала всех имеющихся ресурсов у предприятия, уровень и перспективы его деловой активности, экономическая политика государства, мировые тенденции и др. [3, с. 255].

Для успешного функционирования, предприятию нужна эффективная организация управления. В связи с этим оно вынуждено постоянно находить имеющиеся резервы развития, находить новые рынки сбыта своей продукции, а также постоянно работать над разработкой и внедрением различных инноваций, которые смогут обеспечить выживание предприятия в условиях все более острой конкурентной борьбы. И наряду с этим - искать новые, более эффективные методы хозяйствования.

Методы управления на предприятии - это способы воздействия на отдельных работников и трудовой коллектив в целом, необходимые для достижения целей предприятия. Поскольку методы управления направлены на людей, то основой классификации этих методов является внутреннее содержание мотивов, которыми руководствуется человек в процессе производственной деятельности. По содержанию эти мотивы делятся на экономические, социальные и принудительные. Соответственно за влиянием различают экономические, социально-психологические и административно-правовые (организационные) методы управления [4, с. 305].

К наиболее типичным проблемам, которые могут значительно усложнить организацию управления предприятиями РФ, относятся:

- рост уровня неопределенности внешней среды;

- необходимость социализации управленческой деятельности;

- рост объемов и обогащение содержания информационного обеспечения управления предприятия;

- усложнение содержания и функций управления;

- размытость сфер ответственности у исполнителей;

- наличие конфликтов интересов на предприятии;

- необходимостью повышения результативности и эффективности деятельности как конечной цели управления [2-5].

Как средство повышения результативности организации управления предприятием является внедрение процессного подхода, который предусматривает разграничение деятельности предприятия в целом и управленческой деятельности в частности на взаимосвязанные бизнес-процессы.

Это позволяет минимизировать риски, связанные с неопределенностью внешней среды, и вместе с тем максимизировать имеющийся внутренний потенциал. Вместе с тем подтверждается необходимость рассмотрения организации управленческой деятельности предприятия как процесса упорядочения элементов управления (подразделения и управленческий персонал), связей между ними путем создания статических управленческих структур и упорядочения динамических процессов управления путем регламентации информационных потоков и взаимодействий между элементами управления, носят системный характер.

Следовательно, в современных условиях основным средством поддержания высоких темпов развития и достижения необходимого уровня доходности субъектами хозяйствования становится постоянное внедрение ими наилучших достижений в области организации управления. Внедрение эффективных, инновационных методов управления является одним из главных факторов выживания отечественных предприятий в условиях жестокой конкурентной борьбы.

Именно поэтому предприятиям в РФ следует уделять больше внимания изучению вопросов сущности и составляющих собственного управленческого потенциала.

К тому же, успешную организацию управления в современных условиях следует рассматривать как условие обеспечения высокого уровня конкурентоспособности предприятия, а следовательно собственно его существования.

РАЗДЕЛ 2. МЕТОДЫ И СТИЛИ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1. Стили управления и их влияние на эффективность управления

На протяжении всей истории развития менеджмента ведутся споры вокруг определения сути и природы руководства и лидерства. В трудах зарубежных ученых нет дифференциации понятий «лидер» и «руководитель».

Американские теоретики менеджмента придерживаются мнения, что каждый руководитель уже есть лидером. В идеале так должно быть, для этого существует соответствующая система обучения для руководителей. В теории менеджмента эти два понятия обоснованно различают.

Большинство людей не замечают различий между понятиями "лидерство", "руководство" и "власть" и считают, что, находясь на руководящей должности, менеджер автоматически имеет власть над подчиненными и является лидером коллектива. Формально это так, но на практике соотношение этих трех составных частей управленческого воздействия чрезвычайно разнообразна, поскольку оно формируется под влиянием многих факторов, к которым относятся тип организации, ее масштабы, направление деятельности, место в иерархии управления, личностные черты руководителя и прочее.

Власть - это возможность реально повлиять на поведение других людей, то есть власть – это орудие воздействия. Страх, вознаграждение, традиции, харизма, убеждения и участие в руководстве есть инструментами, которые руководитель использует для влияния на работников, апеллируя при этом к их потребностей. Чем больше зависимость подчиненных от руководителя, тем больше власть руководителя над подчиненными [1, 2].

Вопрос о сущности лидерства интересовало многих исследователей. Несмотря на определенные различия в взглядах, ученые все же склоняются к мнению, что лидерство - это способность благодаря личным качествам влиять на поведение отдельных лиц и групп работников с целью сосредоточения их усилий на достижения целей организации [1]. Лидерство - некоторый неуловимый феномен групповой динамики, отражает желание коллектива под руководством лидера эффективно, реализуя творческие силы каждого, объединить усилия для достижения общих для всей группы целей и задач [7].

Руководство - это вид управленческой деятельности, на основе власти обеспечивает выполнение функций менеджмента, формирование методов менеджмента и их трансформацию в управленческие решение путем использования коммуникаций [1]. Руководство в системе менеджмента является объединяющей функцией, которая пронизывает все управленческие процессы в организации. [2]

Анализ управленческой деятельности позволяет сделать вывод о том, что одним из решающих условий успеха руководителя является необходимость обеспечения его влияния на своих подчиненных с целью полной их самореализации в профессиональной сфере. Заметим, что эффективный руководитель выполняет эту работу в процессе реализации трех основных ролевых функций: как высококвалифицированного специалиста, умелого организатора совместной трудовой деятельности, грамотного практического психолога и воспитателя подчиненных.

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер.

Понятие «стиль» происходит от лат. stilus, здесь - орудие для письма в древности и определяется как относительно устойчивая совокупность характерных и повторяющихся черт человека, которые проявляются в ее мышлении, поведении, общении [16, с. 328], то есть это совокупность индивидуальных средств и методов, использует человек в своей деятельности.

Рассмотрим определения стиля управления учеными.

За Н. Коломинским [12], стиль руководства - это система методов, приемов, средств, которые преобладают в управленческой деятельности руководителя, а также особенности их применения, обусловленные личностью руководителя.

В. Спивак [12] дает свое понимание стиля: стиль руководства - это особенности реализации руководителем властно-распорядительных функций, отражают восприятие им подчиненных и уровень его личной культуры.

В. Шепель [12] объясняет стиль работы руководителя как своеобразный стереотип умственных проявлений и реальных поступков, присущих данной личности. Стиль работы руководителя является наглядным проявлением тех принципов, форм и методов реализации управленческих задач, благодаря которым наглядно демонстрируются его личностно-деловые качества.

Л. Кравченко [10, с. 24] понимает стиль как гибкое поведение руководителя, основанный на самоорганизации и самоуправлении и является ориентировочным на достижения целей организации в целом.

Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. При этом менеджер должен учитывать множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости от которых стиль получает свое конкретное содержание.

Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек – человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства. Как видим, стиль, и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода.

Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.

При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение). «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды. Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

— управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

— направлять – менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

— поддерживать – менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

— делегировать полномочия – менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Стиль управления – это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи. Необходимо быть цельным. Люди должны знать, что можно ожидать от руководителя. Отдав однажды предпочтение какой-то личности, или поставив определенную задачу, он обязан с уважением отнестись к своему решению.

Хороший пример для подражания – отличный исполнитель. Он делает свою работу настолько хорошо, что у людей, с которыми он работает, не возникает в этом ни малейшего сомнения. Он с достоинством относится и к занимаемому им посту, и к выполняемой работе, и к стоящим перед ним целям. Он не умаляет значения своего положения, выполняемой работы и целей, которых хочет достичь. Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления – человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.

Пристальное внимание уделяется разработке и практическому применению основных базовых положений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями социальных взаимодействий отдельных личностей. При этом значимость придается обеспечению эффективности управленческой деятельности: подготовке и принятию решений, их научной обоснованности, их практической реализации, контроля за их выполнением.

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы.

Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.

Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Руководство организацией является существенным компонентом эффективности ее управления. В процессе развития объекта и субъекта управления понимания понятия "руководство" существенно меняется. Результатом этих изменений является новая философия менеджмента, в центре которой находится согласие и взаимопонимание, а не отношения господства и подчинения.

По этой концепции к основным факторам руководства современной организацией можно отнести следующие: поддержка подчиненных, направленная на воспитание у них чувства собственного достоинства; гармонизация эффективных связей между персоналом фирмы; акцент на достижении групповой цели, совершенства в работе; содействие эффективной работе коллектива с помощью различных программ, координации и планирования; обеспечение необходимыми ресурсами.

Следует заметить, что эффективный менеджер это тот, кто дает своим подчиненным чувство силы, вместо слабости, позволяет сотрудникам чувствовать ответственность за свое поведение, властвует и контролирует над ними [4]

Исходя из вышесказанного, стиль руководства - это привычная манера отношений руководителя с подчиненными, степень усилий, которые он прилагает, чтобы повлиять на них, побудить их к достижению целей организации, степень делегирования полномочий, типы власти, которые он использует, и его отношение к производственным задачам и человеческих отношений в коллективе [1].

Большинство классификаций стилей руководства в качестве основы принимают две базовых модели управления: автократический стиль (директивы, задания) и демократический стиль (взаимодействие, участие).

Автократический стиль - это стиль, который имеет свои истоки в теории "Х" МакГрегора и основан на предположении, что среднестатистический человек имеет шаткое отношение к работе, как правило, уклоняется от обязанностей и ответственности, стремится свести к минимуму усилия, не является самодостаточным и творческим. Этот стиль руководства характеризуется отсутствием доверия, руководитель не интересуется мнением сотрудников, сам определяет задачи, методы их реализации, не позволяет членам группы участвовать в процессе принятия решений, поскольку он не ожидает от них каких-либо творческих идей. Все команды выдаются без объяснения, требуется абсолютный послушание, а в случаях непокорности - применяется штраф. Исследования в области социальной психологии показывают, что в группах под авторитарным руководством производительность труда достаточно высока, а также срок выполнения задач короткий [5].

Авторитарный стиль управления оправдан в тех сферах деятельности или ситуациях, в которых существует абсолютная послушность и необходимости выполнения задач (например, национальная оборона, во время стихийных бедствий), при которых принятие решений принадлежит квалифицированному руководителю, который берет на себя полную ответственность.

Согласно таких ситуаций определяются преимущества данного стиля: позволяет осуществлять полный контроль работы в целом и дает возможность лучшей координации деятельности; время для принятия решения является относительно коротким; определяет полную и четкую ответственность; сотрудники будут действовать в соответствии определенных процедур и выполнять задачи, без обсуждения, что значительно сокращает продолжительность этих задач; запуск резервной рабочей силы для выполнения дополнительных задач; не требует высокой социальной квалификации умение (навыки межличностного общения).

К недостаткам данного стиля следует отнести: снимает ответственность с подчиненных; в незначительной степени используются знания и навыки подчиненных; уменьшает инициативность и творчество сотрудников; требует постоянного мониторинга и конкретики задач; не способствует участию подчиненных в выполнении задач [2].

В отличие от автократического, демократический стиль имеет свои истоки из теории "Y" МакГрегора и основан на предположении, что работник готов посвятить свои знания и энергию для целей, которые он считает своими, и, при соответствующих условиях, может ответственно и творчески решать проблемы организации. В демократическом стиле подчиненные имеют право участвовать в принятии решений.

Руководитель устанавливает цель, в результате чего работникам предоставляется возможность свободы действий в выборе путей реализации задач. Управление в данном стиле характеризуется доверием, благодаря чему повышается общая удовлетворенность персонала сделанной работой, а также дух (пыл) сотрудников и авторитет руководителя.

Руководителя-демократа можно определить по характерному поведению: объясняет рабочей группе свои намерения и поведение; пытается быть одобренным группой до начала внедрения собственных идей; обсуждает важные вопросы; призывает сотрудников к выражению своих идей и мыслей; реализует предложения, выдвинутые сотрудниками; стимулирует развитие социальных и профессиональных качеств подчиненных; находит время, чтобы выслушать сотрудников [3].

Преимуществами этого стиля управления являются: высокая вероятность принятия правильных решений; интеграция всего персонала, групп с целью создания качественной работы; полное использование квалификации, способностей и инициатив работников; уменьшение количества возможных конфликтов с текущим обменом идей и общей оценки накопленных проблем; удовлетворение ожиданий рабочих в борьбе за повышение профессионального роста и личных ожиданий; повышение чувства ответственности индивида за выполнение задач целой группы.

К недостаткам относятся: растяжение времени внедрения цели в связи с взвешиванием всех позиций и взглядов; необходимость использования и достижения высоких социальных навыков и определенных личных качеств; наличие риска захода в тупик или создание хаоса [2].

В отличие от авторитарного и демократического стиля Уайт и Липит, также описали пассивный стиль. Он характеризуется неспособностью руководителя к выполнению власти. Его реакции происходят только тогда, когда обстоятельства заставляют его делать это. Руководитель позволяет подчиненным действовать по своему усмотрению, но не потому, что доверяет им, а из страха важности и нужности определенного решения и его команды. Существует большой страх перед редкими проблемами, тем самым установленные требования ниже, чем должны быть. В результате, руководитель является "фиктивной управленческой функцией", чем реальным лидером [13].

Итак, руководство является связующим функцией менеджмента и пронизывает все управленческие процессы на предприятии. Методы организации работы предприятия каждого руководителя имеют свое поле применения, свои слабые и сильные стороны, которые когут проявляться в зависимости от ситуации в группе работников. Современный менеджер, если он хочет быть эффективным, то он не может быть ограничен только одним стилем управления [4].

Он должен черпать из каждого из стилей, должен делать упор на развитие и независимость сотрудников, внедрять собственные компетенции в управление персоналом, использовать философию управления, основываясь на элементах, которые влияют на условия окружение, социальные ресурсы.

На основе анализа литературных источников предложено выделить основные черты стилей руководства:

- целеустремленность (направленность на достижение конкретных производственных целей);

- гибкость (меняется в зависимости от ситуации);

- адекватность ситуации (то есть применяется в определенной ситуации);

- субъективность (связанный с действиями субъекта, то есть человека, лица; отражает мысли, переживания только данного субъекта; личный, индивидуальный.) [9]

- объективность (существование вне человеческого сознания и независимо от нее, независимость от воли, желаний человека [6].

Cтиль руководства зависит от моральных норм, социально-экономических и политических факторов, сложившейся системы отношений);

- актуальность (важный для данного времени);

- динамичность (современное бизнес среда характеризуется неопределенностью и динамикой, поэтому достаточно быстро могут меняться задачи и приоритеты компании, при этом в соответствии изменяются во времени стиле руководства)

- основываются на характере личности руководителя;

- стиль не является врожденным качеством, а формируется в процессе деятельности и меняется, его можно корректировать и развивать;

- обусловлен культурными ценностями, традициями организации и тому подобное.

2.2. Виды и характеристика методов управления

Методы – это способы осуществления управленческой деятельности, которая представляет собой, с одной стороны, процесс реализации функций менеджмента, а с другой стороны – процесс воздействия на персонал фирм с целью активизации его работы и придания ей творческого, заинтересованного, активного характера.

Функциональное назначение методов в системе менеджмента состоит в том, что методы должны обеспечивать: высокую эффективность деятельности фирмы; активную творческую деятельность каждого работника; четкую организацию производственной и управленческой деятельности; слаженную, гармонично увязанную работу всего персонала фирм. Механизм воздействия методов на персонал фирм. Исключительная роль и действенность методов менеджмента определяются тем, что они направлены на интересы отдельных работников и фирм в целом. Именно потому, что интересы управляют поступками и поведением людей, этот элемент системы менеджмента приобрел такое практически важное значение в управленческой деятельности. Из этого объективно следует, что эффективность методов менеджмента зависит от того, насколько они улавливают интересы людей и в какой мере их удовлетворяют (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Состав методов управления и механизм их влияния на интересы предприятий и его персонала

Экономические методы – это способы воздействия на имущественные интересы отдельных людей и их объединений. Они не только по-прежнему сохраняют свое приоритетное положение в системе методов, но в условиях рыночной экономики действительно выполняют роль базовых способов влияния на поведение людей, активизируют их труд, повышают деловую активность предприятий, фирм.

Особенностью использования экономических методов является обязательное сочетание имущественных стимулов с санкциями за невыполнение договорных обязательств. Это положение должно одинаково относиться как к договорным обязательствам между равноправными хозяйствующими субъектами, так и между предприятиями и их персоналом на основе контрактов.

Организационные методы – это способы воздействия на организационные интересы людей. Базируются они на объективных законах эффективной организации человеческой деятельности, естественных потребностях протекания жизнедеятельности в упорядоченной определенным образом среде.

Организационные методы формируют работоспособную систему управления, которая противостоит постоянно изменяющейся внешней и внутренней среде предприятия, сохраняет саму себя. Кроме этого, имеет механизмы, обеспечивающие развитие и самоорганизацию. По своему функциональному назначению эта группа методов расчленяется на три подгруппы: организационно-стабилизирующие методы, организационно-распорядительные методы, организационно- дисциплинарные методы.

Социальные методы – это способы воздействия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации его деятельности, придания ей творческого и истинно заинтересованного характера. Особенностью этих методов является их общность в удовлетворении интересов основной массы работников или всего персонала. Поэтому социальные методы – это воздействие субъекта управления на общие интересы персонала фирм. Задача менеджмента при этом заключается в выявлении степени общности интересов персонала и выработке действенных способов их удовлетворения.

Психологические методы – это способы регулирования взаимоотношений между людьми с целью формирования благоприятного психологического климата, который является одним из важнейших факторов высокоэффективной деятельности людей. Эти способы многочисленны и разнообразны, их эффективность во многом определяется искусством менеджеров объединять персонал и создавать здоровый корпоративный дух. Назначение этих методов связано с формированием условий, при которых личность работника максимально раскрывается и в своей деятельности активно использует творческий потенциал и энергию для блага всей фирмы.

Успешная деятельность предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров и эффективности управления ими.

Как известно, сотрудники - это главный ресурс любой компании, и использовать его нужно правильно. Для этого, в первую очередь, необходимо определить потребности и мотивации персонала [2].

Потребности, обусловленные трудовой деятельностью, определяются как побудительный мотив для активной работы, создается объективной и осознанной необходимостью относительно предметов и ощущением, необходимым для комфортного существования данного работника. доминирующие потребности сотрудников в обязательном порядке учитываются, когда создается эффективная мотивация в организации. Социологи используют различные системы потребностей.

По популярной классификации Маслоу их можно разделить на пять групп. К первой относятся те, которые обусловлены физиологией: потребности в пище, одежде, собственном убежище - необходимы для выживания и поддержки жизнедеятельности организма. Ко второй группе потребностей относятся те, которые обеспечивают безопасность, стабильность, отсутствие рисков, дискомфорта, болезней [11].

Третья группа потребностей, является мотивирующими для еще одной категории работников, - потребности в принадлежности и причастности.

Людям, которые принадлежат к группе, необходимо чувство единения с командой, они стреляться к совместной деятельности, быть членами группировок и организаций. К четвертой группе отнесены потребности в лидерстве и самоутверждении. Пятая группа мотивирующих потребностей - потребность в самовыражении, заключающийся в стремлении человека максимально использовать не только имеющиеся знания, но и задействовать свой потенциал. В эту группу входит и потребность в творческом труде, независимости суждений, открытом общении [11].

Для улучшения экономического состояния на предприятиях, руководителям необходимо больше внимания уделить познанию социально-психологическим и индивидуальным особенностям подчиненных. Это даст им возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления, тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

Руководитель, наряду с высокой требовательностью к подчиненным, должен не забывать создавать необходимые условия для труда, отдыха и повышения квалификации подчиненных; воспитывать у подчиненных чувство ответственности за выполнение служебных обязанностей; обеспечивать гласность и объективность в оценке служебной деятельности подчиненных; уважать честь и достоинство подчиненных; не допускать протекционизма в работе с личным составом, преследования сотрудников по мотивам личного характера или за критику недостатков в деятельности.

Изучение коллектива производится с помощью сбора и анализа социальной информации, которая представляет собой совокупность сведений о составе, потребности, интересы работников, характер взаимоотношений, восприимчивости форм и методов стимулирования активности в коллективе.

2.3. Особенности выбора стиля руководства в организации

Вопрос о стилях управления в организациях довольно актуален на сегодняшний день, так как мы живем в демократическом обществе с рыночной экономикой, где конкуренция составляет основу выживания и развития для компаний. От стиля управления, установленном в организации, напрямую зависят слаженность и результаты работы коллектива, которые в свое время о определяет конкурентоспособность предприятия. Целью данной работы является выявление наиболее оптимального стиля управления в организации. Задачи работы: выявление стилей управления, характеристика стилей управления, определение наиболее значимых факторов при выборе стиля управления.

Таким образом, встает вопрос о том, какой стиль наиболее оптимален для организаций. Важно понимать, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях, и что оно зависит от многих факторов, в т.ч от организационно-правовой формы предприятия.

Главная задача любого руководителя — обеспечение достижения целей организации. Чтобы исполнители стремились к достижению организационных целей, они должны иметь мотивацию, на основе которой можно выбрать наиболее подходящий стиль руководства ко всему коллективу или отдельным его сотрудникам. Также подчиненные должны быть уверены в том, что цели функционирования организации совпадают с их личными интересами. В противном случае ни о какой мотивации не может быть и речи. Так, например, к сотрудникам, которым необходимы проявление инициативы, поощрение за результаты деятельности, творческий подход к работе, следует проявлять демократический стиль руководства. Напротив, для подчиненных со слабой дисциплиной или требующим постоянного контроля для эффективного выполнения работы, а также сотрудникам, задача которых состоит в выполнении определенных планов, а не достижении результатов, подойдет авторитарный стиль.

На фоне двух предыдущих стилей, можно судить о том, что либеральный стиль необходим лишь в тех случаях, когда речь идет о сотрудниках, не терпящих над собой постоянного контроля, для продуктивной работы которым необходима свобода действий. Необходимо также помнить, что такие факторы как, например, внешняя среда или менталитет собственников предприятия также оказывают влияние на формирование стиля руководства.

Таким образом, на основе проделанной работы можно утверждать, что нельзя выработать единого универсального стиля управления. Каждая организация и ее коллектив должны рассматриваться индивидуально. Руководителю необходимо понимать психологию своих подчиненных, их интересы, мотивы, манеры поведения, характер и темперамент, ситуацию на рынке, чтобы выстроить необходимую модель поведения и стиль руководства. Успешное выполнение данных требований повлечет за собой правильный выбор стиля управления в организации, что положительно скажется на успешности и конкурентоспособности предприятия.

При изменении структуры и механизмов управления происходит некий переворот и в самом стиле управления предприятия. Образуются ситуации, с которыми раньше не сталкивался персонал, и для которых требуются наиболее результативные решения. Те предприятия, которые имеют высокие результативные показатели, отличаются от противоположных тем, что они имеют во главе квалифицированное и профессиональное руководство [2].

В нашей стране проблема выбора достаточно профессионального руководства стал необычайно важным в последнее время. Некогда благодаря командно-административной экономике появились такие проблемы, что данная система сама отвергала квалифицированных менеджеров, в приоритете был совершенно другой тип управленцев - строго выполняющие все приказы «сверху» и жестокие по отношению к своим подчиненным.

В настоящее время появляется все больше возможностей для осуществления наиболее эффективного руководства.

В словаре термин «управление персоналом» определяется как «метод влияния управляющего на своих подчиненных» [5].

Для определения стиля руководства чаще всего используются два показателя: уровень ситуационного управления и динамика поведения.

Первый подход базируется на тех выводах, которые исследователи сделали во время наблюдения за поведением руководителя. То есть учитываются конкретные действия менеджера по отношению к подчиненным, а не личные качества, характер и особенности. Второй показатель обусловлен тем, что ситуационность принимают как основу анализа в пределах какого- либо подхода для изучения стилей руководства. Подходы, которые подводят к идее о всеобщности, находятся примерно на одном уровне, а те подходы, в основе управления которых находится ситуационность - на другом уровне [1].

Существует большое количество способов систематизации и разделения стилей руководства. При использовании деления различных стилей руководства необходимо учитывать, что конкретный стиль в какой-либо определенной организации не стоит приписывать к «академическому». Это определяется тем, что:

1) Возможны ситуации, когда состав и форма действий управленца не соответствуют друг другу;

2) Определенный стиль управления в том или ином случае может себя не проявить, что напрямую связано с рядом социально-психологических причин, которые в свою очередь должны учитывать:

— особенность определенной ситуации;

— задачи довольно специфичны;

— квалификация, профессионализм и личные качества работников;

3) равные показатели производительности, определенные демократическим или авторитарным руководством;

4) довольство трудом главным образом — демократическим стилем руководства;

5) при экстремальных ситуациях, наиболее удовлетворенными оказывались группы с авторитарным руководством;

6) при авторитарном стиле довольство группы зависит от:

— индивидуальных качеств;

— уровня культуры и мировосприятия [3].

Для наиболее эффективного управления необходимо уметь совмещать несколько стилей управления.

Для выявления стиля руководства имеется методика В.В. Шпалинского «Диагностика стилей руководства» [4]. Она включает 27 групп положений, относящихся к демократическому (Д), авторитарному(А), и либеральному (Л) стилю управления. Каждая группа состоит из трех версий суждений, которые сопоставляются с одним из стилей.

Соотнеся ответы с ключом (данным в приложении), можно подсчитать, сколько всего отмечено утверждений, свойственных для Д, А или Л стилей руководства. Распознание стиля производится на основе преобладания числа совпадений с ключом [4].

Стиль руководства — это манеры поведения руководителя, который способен влиять на подчиненных и побуждать их к достижению поставленных целей организации.

Руководителей делят на сосредоточенных на работе и сосредоточенных на человеке. То есть стиль руководства может быть ориентирован либо на деятельность предприятия, либо на работников.

Несмотря на стереотипы, стиль руководства абсолютно не обусловлен полом руководителя. Согласно современным клише, женщина в качестве руководителя является более мягкой, обходительной и не может настроить коллектив на быстрое и качественное выполнение поставленных задач и достижение целей. В то время как руководителя мужчину считают строгим, порой жестоким начальником, который абсолютно не заботится о человеческих чувствах и предполагает, что целей нужно добиваться любыми способами. На самом деле основными причинами разделения различных стилей руководства могут быть какие-либо индивидуальные особенности человека и социально-психологические факторы, но не разница полов.

Правильно выбранный стиль будет оказывать положительное влияние на все сферы деятельности предприятия. Производительность труда будет возрастать, а это в свою очередь повлечет положительное увеличение остальных показателей. Кроме того, конфликты в организации станут минимальными, а отношения между руководством и подчиненными более доброжелательными.

Топ-менеджеры, добившиеся успеха, не являются сторонниками одного какого-либо стиля руководства. Они постоянно совмещают различные стратегии управления. Не бывает «хороших» и «плохих» стилей и методов управления и руководства. Все зависит от многих факторов, которые и обуславливают наиболее оптимальное и эффективное комбинирование различных стилей руководства, которые дают наилучшие результаты.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, можем обобщить, что в управленческой деятельности различают три основных стиля работы (демократический, автократический и либеральный (номинальный).

При использовании демократический стиля руководитель учитывает мнение своих подчиненных, оставляя за собой лишь личное решение основных вопросов, но не исключает выявления творческой инициативы и активности. Автократический (авторитарный) стиль характеризуется тем, что при выполнении своих функций руководитель обладает абсолютной властью, определяет способы и средства достижения общей цели и стремится не допускать каких-либо изменений в них. Вся информация должна поступать к руководителю, но при этом и всю ответственность за результаты деятельности подчиненных полностью должен нести руководитель. Такой стиль руководства обычно реализуется в только бюрократических формах. Либеральный стиль руководства заключается в том, что руководитель не проявляет активности, и выполнение тех или иных задач определяется стремлением подчиненных.

Главной целью руководителя при подобном стиле руководства - это избегание конфликтов в коллективе и с подчиненными.

Основной функцией управления является организация режима функционирования субъекту, зависит от управленческого продукта. Чем качественнее управленческий продукт, тем лучше функционирует и дает положительные результаты организация.

Новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким факторам, как лидерству и стиля руководства, квалификации и корпоративной культуре работающих, мотивации поведения, взаимоотношению в коллективе и реакции работников на изменения.

Владение основами современного управления - сложный, многоплановый процесс, который оценивается специалистами с разных сторон. Формирование менеджера осуществляется через активное обучение и самосовершенствование.

В зарубежных странах накоплен значительный опыт управления в отраслях промышленности, торговли, кооперации, сельском хозяйстве, в результате непосредственного участия рабочих в управленческой деятельности обогащается за счет знаний основ науки управления, мировых достижений в практической организации экономических и социальных процессов.

Таким образом, стиль управления представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

Так, например, к сотрудникам, которым необходимы проявление инициативы, поощрение за результаты деятельности, творческий подход к работе, следует проявлять демократический стиль руководства. Напротив, для подчиненных со слабой дисциплиной или требующим постоянного контроля для эффективного выполнения работы, а также сотрудникам, задача которых состоит в выполнении определенных планов, а не достижении результатов, подойдет авторитарный стиль.

Каждая организация и ее коллектив должны рассматриваться индивидуально. Руководителю необходимо понимать психологию своих подчиненных, их интересы, мотивы, манеры поведения, характер и темперамент, ситуацию на рынке, чтобы выстроить необходимую модель поведения и стиль руководства. Успешное выполнение данных требований повлечет за собой правильный выбор стиля управления в организации, что положительно скажется на успешности и конкурентоспособности предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Андреева И.В. «Организационное поведение». Серия «Шпаргалка». Санкт-Петербург, Издательский Дом «Нева», 2003.
Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. М.: Ось-89, 2009.
Игебаева Ф.А. К вопросу о повышении эффективности управленческой деятельности на предприятиях АПК // Социально-политические науки. Международный межвузовский научный рецензируемый журнал. Москва, Издательский дом «Юр-ВАК», 2013, № 3 – С.13 – 15.
Игебаева Ф.А. К вопросу об эффективности управленческих стилей. NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 41. С. 255-259.
Игебаева Ф.А. О преимуществах и недостатках управленческих стилей. В сборнике: RESONANCES SCIENCE Proceedings of articles the international scientific conference. Editors prof. V.I. Pishhik, N.G. Poteshkina, Ju.A. Medvedev. 2016. С. 305-310.
Игебаева Ф.А. О профессиональной подготовке студентов аграрного университета по новым образовательным программам // Социально-политические науки. Международный межвузовский научный рецензируемый журнал. Москва, Издательский дом «Юр-ВАК», 2014, № 3 – С.53 – 55.
Игебаева Ф.А. Современный руководитель АПК: каким он должен быть (на примере Республики Башкортостан) // Аграрный вестник Урала. Всероссийский научный аграрный журнал, 2014, № 6 (124), С.105 – 108.
Игебаева Ф.А. Стиль управления – главная характеристика деятельности менеджера //Наука сегодня: теоретические аспекты и практика применения: сб. статей. Международной научно-практической конференции в 9 частях. Часть 8. – Тамбов: Изд-во ТРОО «Бизнес-Наука-Общество», 2011. – 344с.
Игебаева Ф.А. Эффективность деятельности менеджера – в стиле управления. В сборнике: Современное научное знание: теория, методология, практика. Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции в 3-х частях. ООО «Новаленсо». 2016. – С. 55 – 57.
Комарова Е.Ф. «Управление персоналом», статья, 20 (174)/2007.
Кузнецов, И. Н. Эффективный руководитель : учебно-практическое пособие / И. Н. Кузнецов. — М. :Дашков и К, 2012. — 596 c.
Маслоу А. Самоактуализация личности и образование личности / Маслоу А. ; пер. с анг., предисл. Г.А. Балла. — Киев-Донецк, 1994. — 52 с.
Маусов Н.И. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного // Проблемы теории и практики управления. М.: Аспект Пресс.2000.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.; пер. с англ. — М. : “Дело”, 1992. — 702 с.
Морозов, В. А. Совместимость стилей (ролей) управления организацией (предприятием) / В. А. Морозов // Креативная экономика. — 2015. — № 7. — С. 36-12.
Павлов, В. П. Проблема формирования нового стиля управления в российском менеджменте/ В. П. Павлов // Креативная экономика. — 2015. — № 12. — С. 17-20.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс.2000.
Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М. Аспект Пресс, 2010.
Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. — Мн.: Харвест, 2003. (Библиотека практической психологии).
Шевцов А.Е., Шевцова Е.В. Психология и педагогика. Тамбов: ТГТУ, 2013.