Выбор стиля руководства в организации (Стиль руководства)

Содержание:

Введение

Успешность любого предприятия зависит от многих составляющих, таких как решение финансовых вопросов, организация производственного процесса, подбор персонала. Большое значение имеет стиль управления, выбранный руководителем. От того, сможет ли руководитель настроить людей на результативность и одновременно, чтобы подчинённые были удовлетворены своей работой, так же своим положением на фирме зависит конечный результат работы.

Неудачно выбранная модель управления персоналом приводит к различным конфликтам, разрушающим коллектив и создающим напряжённую и неблагоприятную атмосферу на предприятии, мешающую работе. Однако, полное отсутствие конфликтов также негативно, иногда они стимулируют решение проблем. Из-за этого руководителю необходимо объективно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности, квалификацию и компетентность подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, выбрать свою модель управления. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, положительную динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и понимание, а так же многое другое. В результате, эта область менеджмента имеет огромное и колоссальное значение в управлении, обязательна и полезна для изучения. Конкурентоспособность компании любого масштаба напрямую зависит от способности руководства организовать работу так, чтобы коллектив работал как единое целое.

Целью работы является:

1. Дать понятие стиля управления и определить его структуру.

2. Выявить классификацию стилей руководства.

3. Изучить факторы, влияющие на формирование стиля управления.

Объект исследования – трудовая деятельность руководителя. В труде формируются и раскрываются индивидуальные особенности, способности человека, его характера, а так же личности в целом.

В результате выбора правильного индивидуального стиля управления, грамотный руководитель, что бы он ни говорил и ни делал, способен подвигнуть подчиненных на самые высокие результаты.

1. Стиль руководства

1.1 Понятие стиля руководства

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Изначально - это стержень для писем на восковой доске. Позднее стало означать «почерк». Честерфилд говорил: "Стиль - одежда мысли". Бюффон утверждал: "Стиль - это сам человек".

В современной психологии управления определение стилю дал А.А. Журавлёв. По его мнению, «это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив». Толковый словарь по управлению определяет стиль, как «совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности». «Привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации». Так описал Мескон стиль руководства. Однако все эти определения объединяет одно - стиль управления трактуется как способ воздействия руководителя на подчиненных.

Начиная с 30-х годов и до настоящего времени изучением феномена стилей руководства занимается социальная психология. Курт Левин самым первым заинтересовался их исследованием. В 30-х годах он со своими сотрудниками разработал типологию индивидуальных стилей руководства, в которой выделил три основных стиля: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее названия изменились. Те же стили руководства стали обозначаться как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Любой аппарат управления имеет стиль руководства. Но нужно помнить, что руководство – это взаимодействие с живыми людьми. А значит, на стиль могут влиять их личностные характеристики, производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности коллектива. Отношения между руководителем и подчиненными всегда сложные и разнообразные, что предполагает высокую вариантность стилей руководства и классификацию по различным признакам.

В изучении стилей руководства выделяют два теории:

1. Поведенческая. Рассматривает проблему с точки зрения поведения руководителя, который стремится эффективнее организовать деятельность подчиненных.

2. Ситуационная. Исследуют стиль руководства во взаимосвязи с конкретными ситуационными факторами: понятность задания, объем информации, помощь профсоюза, личность подчиненных и другие.

1.2.Формирование стиля руководства

Сформировать стиль руководства невероятно сложно. От поведения и характера подчиненных, их способности и готовности исполнять решения руководителя зависит выбор того или иного стиля. Высокое влияние оказывают темперамент руководителя, его профессиональная квалификация и подготовка, иерархия управления, вид деятельности и определенный уровень развития организации, ее географическое местоположение и многое другое. Стиль формируется, когда возникает осознанная потребность в поиске новых методов и форм управления, когда познание переходит от эмоционального к рациональному, когда необходимо устранить противоречия между постановкой цели и методами ее достижения. Стиль управления включает в себя стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени. Кроме этого необходимо учитывать еще три фактора:

Решаемые сотрудниками задачи. Если поставленные задачи стереотипны, рутинны и повторяются много раз, то допускается авторитарное управление. Тогда общение руководителя с подчиненными или подчиненных между собой допускается только поверхностное. За рубежом авторитарный стиль менеджмента называют еще пионерским, когда все вопросы может решить один руководитель. Если поставленные задачи имеют творческий характер, не повторяются, то лучше применить демократический стиль управления.

Уровень квалификации работников и руководителя. Уровень квалификации руководителя должен быть на высшем уровне. Высокая квалификация работников только приветствуется. А вот при интегрально-демократическом стиле сотрудники обязаны быть с высшим образованием, так как часто им делегируют полномочия по решению важных задач.

Характер мотивации сотрудников. Когда на предприятии преобладает авторитарный стиль управления, работают менее квалифицированные работники, то добиться успеха можно лишь распределяя материальные блага.

Многие проведенные исследования выявили, что чистых стилей руководства не бывает. В поведении руководителя можно проследить общие, характерные почти для всех руководителей черты. Но в реальных ситуациях определеннй стиль руководства в большей или меньшей степени дает о себе знать, проявляясь в определенных чертах.

При формировании стиля влияние могут оказать объективные и субъективные факторы.

Объективные факторы определяют основу стиля. Она опирается на параметры ситуации, специфику конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления руководителем.

Субъективные факторы характеризуются трудовым коллективом, производственным процессом, хозяйственными и рыночными ситуациями, уровнем профессиональной подготовки, особенностями темперамента, нравственными ценностями, коммуникативными способностями, поведенческими аспектами. Разнообразие в проявлении стилей зависит именно от этих факторов.

В стилях управления можно проследить объективно-субъективные общие факторы:

- регламентированные общественные требования;

- средства управленческого труда;

- доступность и состояние социальной, экономической и технической информации;

- общие характеристики объектов управления (исторические, географические, национальные).

Среди особенных факторов выделяют:

- распределение полномочий,

- установление ответственности,

- характер процесса принятия решений,

- используемые методы руководства,

- организация труда,

- заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

Особенности коллектива и их потребности влияют на стиль руководителя, а от стиля, культуры руководителя зависит стиль работы подчиненных. Значит можно сделать вывод, что субъективные и объективные элементы стиля взаимодействуют друг с другом, образуя уникальный, неповторимый стиль руководства. Каждая организация - это единственная в своем роде комбинация людей, их целей и задач. Каждый руководитель - это своеобразная личность, имеющая свои способности и особенности. Он воспроизводит свой стиль, применяет его на практике. Стиль управления - это социальное явление, в котором отражены мировоззрение и убеждения руководителя, от которых зависят высокие результаты деятельности всей системы.

Классификация стилей руководства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

- демократический (или коллегиальный);

- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [9, с. 109].

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность.

Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит.

Особенности стиля:

Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются.

В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

Характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля:

- высокая вероятность ошибочных решений;

- подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

- неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

- неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья [11, с. 135 - 136].

Этот стиль может быть эффективным обычно только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления - стремление менеджера к решению вопросов коллегиально, систематическое информирование подчиненных.

Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие, взаимовыручка. Он требователен, но справедливо оценивает сложившуюся ситуацию.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат[16].

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

- Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [6, с. 496];

- Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными [15, с. 307].

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за принятые управленческие решения, особенно которые, связанн с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости собственной деятельности в коллективе и то, что коллектив нуждается в их решениях и мнении. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными [15, с. 309].Основные методы влияния - уговоры и просьбы. Данный стиль легко трансформируется в бюрократический.

1.4. Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [6, с. 498].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение [5, с. 196].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других) [17].

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю[15].

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

- ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

- множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

- обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

- специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений [1, с. 98].

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять [3, с. 227].

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [8, с. 98-99].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути [2, с. 67].

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль [3, с. 231].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления [12, с. 104-105]:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений [10, с. 88-89].

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя [10, с. 89].

Все выше рассмотренные модели ситуационного менеджмента основное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

2. Работа с директором магазина «Спортмастер»

2.1. Характеристика объекта исследования

Практическая работа была проведена с директором магазина «Спортмастер», с целью выявления его способности к лидерству и оценки стиля управления руководителя, а также оценки его личных качеств как руководителя.

2.2. Политика управления персоналом компании

Главным достоянием магазинов «Спортмастер» и ключевым ресурсом в реализации корпоративной стратегии являются сотрудники. Данная оценка роли человеческих ресурсов заложена в основу политики управления персонала.

Компания проводит честную, справедливую и открытую политику в отношении своих сотрудников. Взаимные обязательства сотрудников и компании оговариваются в трудовых договорах. В компании запрещена любая дискриминация по национальности или религиозного вероисповедания, по признаку пола. Единственное, что имеет значение при принятии кадровых решений, - это личные качества сотрудника, определяемые его знаниями, способностями и опытом.

Политика управления персоналом находит последовательное выражение в корпоративных стандартах, регламентах и процедурах. Корпоративные стандарты регламентируют прием и увольнение работников, аттестацию персонала, адаптацию, работу с кадровым резервом, процедуру награждения и т.д.

Цель Политики управления персоналом – обеспечение компании высокопрофессиональными и мотивированными сотрудниками, создание условий для их результативной работы, развитие человеческого капитала компании в соответствии с выбранной стратегией.

За реализацию Политики управления персоналом несут ответственность все руководители компании.

Политика управления персоналом магазинов «Спортмастер» направлена на поддержание статуса компании как наиболее привлекательного работодателя на рынке труда.

Далее мы рассмотрим руководителя, как личность и стиль управления директора магазина «Спортмастер».

2.3. Какой вы руководитель?

Умению руководить нельзя научить в школе, техникуме или вузе. Это прирожденное свойство человека, которое в течение жизни можно лишь развить, приобретая для этого необходимые знания, навыки и обучаясь, переосмысливать свой опыт.

Руководство включает постановку задач, мотивацию, координацию и основывается не только на официальных распоряжениях, но и на личном примере руководителя, его уважении к персоналу. Во всех организациях можно выделить три уровня руководителей (кроме самых маленьких): высшего, среднего и низшего звена. Они отличаются друг от друга набором и уровнем функций, диапазоном контактов, объемом прав и обязанностей.

Но и требования к руководителям разные, например, на низшем уровне больше ценится коммуникабельность, решительность; на высших – умение стратегически мыслить, оценивать ситуацию, осуществлять преобразования, организовывать творческую деятельность исполнителей.

Директор магазина «Спортмастер» относится к руководителям среднего звена. Его работа отличается тем, что он координирует и контролирует работу младших начальников.

Для определения типа руководителя директору магазина «Спортмастер» был предложен тест «Проверьте, какой вы руководитель» (прил. 1).

Результат тестирования показал, что он относится к типу руководителя – организатора, умеет сконцентрировать силы на решении наиболее важных проблем, к которым относит подбор и расстановку кадров, разработку и согласование оптимального плана, материльно-техническое снабжение.

Его сила, как руководителя в том, что он может отделить главное от второстепенного, во что бы то ни стало добивается решения принципиальных проблем, не останавливаясь перед взысканиями и конфликтами.

2.4. Мотивация успеха

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов, потребностей человека, правильного использования стимулов к труду.

Мотивация – это побуждение человека к работе для достижения целей. Влияние мотивации на поведение руководителя зависит от множества факторов, оно индивидуально и может меняться под воздействием мотивов.

Существуют различные теории мотивации, такие как:

* теория существования, связи и роста Альдерфера;

* теория двух факторов позиции теории Маслоу;

* теория потребностей Маслоу;

* теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Для определения мотивации успеха как руководителя директору магазина «Спортмастер» был предложен тест «Мотивация успеха», состоящий из 41 вопроса.

В результате тестирования мы узнали, что директор магазина «Спортмастер» четко знает, что мотивация труда – это важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работников, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность сотрудников.

Таким образом, мотивация к успеху директора магазина «Спортмастер» имеет высокий уровень.

2.5. Стиль руководства

В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как в поведение тех не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные, так и субъективные моменты.

И у руководителей есть свои достоинства и недостатки. Поэтому в одной и той же ситуации они ведут себя по-разному. Однако к каждому сложившемуся методу руководства адекватен вполне определенный стиль управления.

Для определения стиля руководства директору магазина «Спортмастер» был предложен тест «Оценка личного стиля руководства» (прил. 3), который помог нам оценить его личный стиль управления.

Результаты тестирования показали, что для директора магазина «Спортмастер» имеет место два равнозначных ведущих стиля: авторитарный и демократический.

В ответах на многие вопросы присутствует авторитарный уклон. Это говорит о том, что директор магазина «Спортмастер» находится сверху, и он знает, что для его подчиненных лучше. Многие решения принимает сам, ни с кем не советуясь.

Но есть и демократическая сторона управления. Администрация и сотрудники совместно работают над задачами, целями, методиками, планами и неувязками. Решения и ответственность принимаются всеми членами коллектива.

На основании полученных данных можно сделать вывод, что для директора магазина «Спортмастер» характерен смешанный стиль управления (демократически - авторитарный). При данном стиле управления распределение возможностей при выполнении управленческих функций осуществляется меж собой и исполнителями. Инициатива исходит как от самого директора, так и от его подчиненных. Так как преобладает больше авторитарное управление, то директор магазина «Спортмастер» старается брать на себя большую часть принимаемых решений, однако положительно относится к самостоятельности подчиненных. Главные способы – приказ, просьбы, поручения, но иногда прибегает к выговорам, заостряя внимание на дисциплине. Осуществляет избирательный контроль, строго смотрит за конечным результатом. Уделяет необходимое внимание производственным задачам. С подчиненными в общении не соблюдает дистанцию, проявляя превосходство.

2.6. Определение типа руководителя

Несмотря на то, что мы выявили стиль руководства, различаются и типы руководителей (прил. 4), среди которых можно отметить: «наполеон», «задира», «льстец» и др. Данные типы показывают как положительные, так и отрицательные стороны руководителя.

Исходя из наблюдения, знаний и опыта директору магазина «Спортмастер» свойственен тип «боец». «Боец» (для женщин «амазонка» или «Жанна Д`Арк»). «Горя бездымно сдерживаемой яростью», «боец» - это «ходячая бомба» с часовым механизмом. Ее гнев лежит не на поверхности. «Боец» взрывается неожиданно: много кричит, атакует и выплескивает свой сарказм.

Ему нравится «стрелять» без разбора, быстро и часто. Когда его вспышка раздражения оканчивается, он обратно «вползает» в свое угрюмое молчание. Для «бойца» восстановление справедливости (реальной или воображаемой) является целью, отмщение — орудием.

«Боец» боится своего собственного гнева и проявления своих эмоций, а также неискренности в любой форме. Обращаясь к руководителю такого типа, необходимо противостоять ему конструктивно.

2.7. Организованный ли вы человек?

Организованность является одной из основных личностных черт руководителя.

Для определения организованности директору магазина «Спортмастер» было предложено пройти тест «организованный ли вы человек» (прил. 5).

Подсчитав результаты теста, мы определили, что директор магазина «Спортмастер» - организованный человек.

Это говорит о том, что он правильно определяет приоритеты в работе, точно знает, сколько времени на то или иное дело ему потребуется и никогда не берется за все дела сразу. И самое главное: организованный человек выглядит в глазах других людей порядочнее, симпатичнее и деловитее, так как на него всегда можно положиться. В результате ему удается во много раз больше, чем неорганизованному, как в личной, так и в общественной жизни.

2.8. Оценка руководителя

Не менее важной в оценке руководителя как личности играет мнение его сотрудников.

Поэтому для более точного определения директора магазина «Спортмастер», как лидера, директорату и сотрудникам административного состава было предложено ответить на вопросы «Экспресс-теста для оценки руководителя» (прил. 6).

При проведении тестирования было выявлено, что руководители и сотрудники аппарата управления дали довольно ровные и точные ответы. Директор магазина «Спортмастер» - обычный руководитель. Задаток лидера у него нет.

3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства директору магазина «Спортмастер»

3.1 Формирование стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации [13, с. 99].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных [14, с. 119].

По результатам исследования, хотелось бы предложить директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, стимулирующих к улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор магазина «Спортмастер» берет на себя все полномочия и оставляет за собой ведущую роль в принятии решений, а это несет за собой колосальный груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Принимая во внимание мнение и предложения подчиненных, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно взаимопонимание с сотрудниками, это способствует ощущению сплоченности коллектива и взаимопонимания в общей команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руководителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом [1, с. 85-86].

Из выше сказанного, можно сделать вывод, что из всех стилей управления организацией мы выбираем смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля и авторитарного, что будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников и соответствовать ее специфике.

3.2 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства магазина «Спортмастер»

В любой организации обязательно должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной, прозрачной и понятной, а так же действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или было примером во избежание подобных ситуаций в будущем.

Давая обещания, необходимо понимать, что их выполнение обязательно и которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя это гарантия обещанного.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты [7, с. 32-33]:

- Озвучивать формулировку задания в виде просьбы и пожелания, основываясь на обязательной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания подходит для взаимодействия с высококвалифицированными специалистами, ответственно относящимися к своей работе;

-Отрицательная оценка действий подчиненного будет эффективной, если высказывания руководителя содержат четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать») [7, с. 33-34].

Заклюение

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

После рассмотрения кандидатуры в курсовой работе выяснилось, что директору магазина «Спортмастер» больше присущ смешанный демократически-авторитарный стиль управления, что подтвердилось вопросами теста «Оценка личного стиля руководства», который приводит к хорошим результатам работы предприятия. Также директору магазина «Спортмастер» присуща мотивация к успеху, которая имеет высокий уровень. Далее заметим, что он относится к типу руководителя – организатора, который сумеет сконцентрировать силы на решении наиболее важных проблем, к которым относится подбор и расстановка кадров, разработка и согласование оптимального плана, материально-техническое снабжение. Кроме этого, директор магазина «Спортмастер» - организованный и ответственный человек, что является хорошим примером для подражания сотрудников.

Так же были выявлены и недостатки директора магазина «Спортмастер», а именно - при определении стиля руководителя превышает авторитарность управления, при которой навязывается своя воля путем принуждения, тип руководителя был определен как «боец», при котором руководитель взрывается неожиданно, а когда приходит в себя, понимает что нанес ущерб межличностным отношениям. Эти моменты мешают качественной работе всего магазина.

Список использованной литературы

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с.

2. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. - 465 с.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 379 с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с.

5. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с.

6. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.

7. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 - 634 с.

8. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 578 с.

9. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.

10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. - 480 с.

11. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.

12. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 233 с.

13. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. - 455 с.

14. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. - 196 с.

Электронные ресурсы

15. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo

16. Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282

17. Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php

Приложение 1

Проверьте, какой вы руководитель

1. Охотно ли Вы беретесь за управленческие задачи, которые не имеют типовых схем решения?

2. Трудно ли Вам было отказаться от тех приемов, которые Вы использовали, находясь на более низкой должности?

3. Долго ли Вы оказывали предпочтение ранее возглавляемому Вами подразделению, уйдя на повышение?

4. Стремитесь ли вы к универсальному стилю управления, который подходит к различным ситуациям?

5. Умеете ли Вы дать целостную оценку своим подчиненным (руководителям более низкого ранга), квалифицировав их как сильных или слабых руководителей?

6. Легко ли Вам выйти за рамки симпатий и антипатий в кадровых назначениях?

7. Считаете ли Вы, что универсального стиля управления не существует, и необходимо сочетать различные стили в зависимости от специфики ситуаций?

8. Считаете ли Вы, что Вам легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными?

9. Хочется ли Вам сломать стереотипы, которые сложились в управляемом Вами подразделении?

10. Часто ли оказывается верным Ваше первое интуитивное впечатление о качествах человека как руководителя?

11. Часто ли Вам приходиться объяснять неудачи в управлении объективными неблагоприятными факторами (перебоями в материально-техническом снабжении, нехваткой жилья и т.п.)?

12. Часто ли Вы считаете, что для эффективной работы Вам не хватает времени?

13. Считаете ли Вы, что чаще бывая на объектах эффективность Вашего руководства значительно повысится?

14. Предоставляете ли Вы подчиненным сильным руководителям значительно больше полномочий и самостоятельности в решении вопросов, чем слабым, несмотря на то, что они имеют один и тот же должностной статус?

Приложение 2

Тест «Мотивация успеха»

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать сегодня, чем отложить на завтра?

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу выполнить на задание на все 100%?

3. Когда я работаю, это выглядит так, как будто я все ставлю на карту?

4. Чаще всего я принимаю решение одним из последних, когда возникает проблемная ситуация.

5. Когда у меня нет дела два дня подряд, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом очень расстроен, так как знаю, что добился бы в нем успеха.

10. В процессе работы мне необходим небольшой отдых.

11. Усердие – это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Другая работа мне нравится больше, чем та, которой я занимаюсь.

14. Порицание меня сильнее стимулирует, чем похвала.

15. Я знаю, что коллеги считают меня дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

17. Я честолюбив.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на других.

20. Иногда я откладываю то, что можно было сделать сегодня.

21. Нужно рассчитывать только на самого себя.

22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне нужно выполнить важное задание, я не думаю ни о

чем другом.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска обычно я радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне легче и проще работать с людьми, которые упорно могут работать.

28. Я чувствую, что мне не по себе, когда у меня нет дел.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. При принятии решения я стараюсь это сделать, как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Я нетерпелив, когда что-то не ладится.

36. Обычно я обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к положению и власти.

41. Когда я уверен, что прав, и для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Приложение 3

Тест «Оценка личного стиля руководителя»

1. В коллективе, которым я руковожу, проводятся (внешними консультантами или собственными специалистами) обследования социального психологического климата, настроения, мнений людей.

2. В работе коллектива используются, где это необходимо, инструкции, методические указания и другие управленческие документы.

3. Я обосновываю и доказываю мнения коллектива, если убежден в его верности, перед вышестоящим руководством.

4. Я тщательно планирую работу по управлению.

5. Предлагаю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана.

6. Мои подчиненные четко знают свои задачи, стоящие перед ними и перед подразделением в общем.

7. Допускаю в работе подчиненных проявление инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей.

8. Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения производственных целей, предоставляя подчиненными исполнительские функции.

9. Допускаю в работе подчиненных проявление инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей при условии, что они обосновывают их важность.

10. Мне как руководителю почти не приходится отступать от установленного графика и организовывать работу сверхурочно и по выходным дням.

11. Для обеспечения контроля за выполнением планов и дисциплины для исполнения требую от подчиненных информации от проделанной ими работы.

12. Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой темп, порядок и режим выполнения работы, если это не отражается на конечных результатах отрицательно.

13. Осуществляю руководство, в разумной мере консультируясь и советуясь с подчиненными.

14. Стараюсь поддерживать в коллективе определенный деловой этикет, стиль поведения и отношений, слежу, чтобы подчиненные придерживались его.

15. Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы они знали условия и перспективы своего продвижения, требуемого для этого.

16. Считаю, что в условиях НТП лучшие результаты в управлении (качество, точность, надежность и т.д.) и производстве достигаются, когда коллектив или человек работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого извне технологией или общей организацией трудового процесса.

17. В работе коллектива, которым я руковожу, редко бывают авралы и сбои.

18. Информирую подчиненных о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления.

19. Поддерживаю свой внешний вид, одежду, манеры поведения, порядок в кабинете на должном уровне.

20. Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответствии с реальным вкладом и каждого в общий результат.

21. Как руководитель я провожу долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения работников).

22. Анализируя работу подчиненных, прихожу к выводу, что они недостаточно умелые и знающие работники, у них не хватает деловитости, инициативы и других качеств.

23. В руководстве использую личный положительный пример как средство подчиненных и создать благоприятный социально-благоприятный климат в коллективе.

24. В коллективе, которым я руковожу, редко бывают конфликты.

25. Создаю благоприятные условия для выражения подчиненными своего мнения об управленческом процессе.

26. В управление использую делегирование полномочий (решение второстепенных вопросов передаю на нижние уровни, а за собой оставляю решение наиболее важных).

27. Читаю книги и другие публикации о том, как руководить людьми.

28. Как руководитель придерживаюсь на практике научных рекомендаций по работе с людьми.

29. В сфере управления ведущую роль должны играть административные факторы (регламенты, инструкции, приказы) для повышения отдачи от людей.

30. Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими.

31. Как руководитель, я создаю условия для повышения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю его укреплять.

32. Для достижения высоких результатов создаю в коллективе условия для инициативы и проведения творчества.

33. Требую от подчиненных точных обоснований при формировании мероприятий по совершенствованию производства, управления и производственных планов.

34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и

улучшение социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т.д.

35. Для того, чтобы добиться от подчиненных выполнения принятого распорядка дня и обеспечения высокой трудовой дисциплины, прилагаю усилия.

36. Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса обязанностей, прав, функций, ответственности и справедливого распределения их между членами коллектива.

37. Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации.

38. Как руководитель, большое внимание я уделяю контролю действий подчиненных, поддержания высокого темпа и качества работы.

39. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, благоприятно влияет на социально-психологический климат, поведение членов коллектива и их отношение к работе.

40. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, положительно влияет на конечный результат организации.

41. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления главную роль играют социально-психологические методы (морально-психологический климат, доверие, сознательность и др.).

42. Чаще всего я единолично принимаю решения, но советуюсь с подчиненными.

43. В принятых решениях ответственность передается в соответствии с полномочиями.

44. Считаю, что мой стиль общения с подчиненными дружеский.

45. Предпочитаю жесткий характер отношений с подчиненными.

46. Принцип «кнута и пряника» считаю наиболее верным.

47. Предпочитаю использовать больше вознаграждение, чем наказание.

48. Предпочитаю отдавать инициативу в руки подчиненных.

49. Считаю быть разумным дипломатом и не вступать в «разборки» с подчиненными.

50. Предпочитаю не доверять подчиненным с периодическим докладом.

Приложение 4

Типы руководителей

1. «Мафиози» («бык») —на вид похож на боксера, борца или уголовника. Бритая голова или короткая стрижка, «бычья шея», «златая цепь на дубе том...» Образованием не замучен — ПТУ или техникум. Любит простые виды бизнеса, не требующие большого количества мозговых извилин (рынок, автозаправка, автосервис, автостоянка).

2. «Новый русский» — чаще всего молодой, около 30 лет, образованный, очень богатый. Происхождение состояния не афишируется, чаще всего финансовые махинации с банком или использование бюджетных средств. Высшее образование — экономическое, юридическое, иногда техническое. Глубокими душевными терзаниями не страдает.

3. «Авторитет» — властный, сильный руководитель авторитарного стиля, не терпит возражений. Живет по пословице «начальник всегда прав». Может быстро уволить непокорного, даже своего ближайшего помощника. Вообще он неохотно подпускает к себе на близкое расстояние людей, не входящих в его ближнее окружение.

4. «Наполеон» — обычно (но не всегда) маленького роста, невзрачная внешность, куча комплексов. Уровень интеллекта чаще всего средний («звезд с неба не хватает»). Стремиться к власти для залечивания своих психологических травм. Очень тщеславный, с трудом пробился в начальники. Больше всего на свете боится потерять должность и статус. Дисциплинирован, подтянут, организатор по натуре, интроверт. Поведение в коллективе — «из грязи — в князи». Любит себя и свои заслуги. Злопамятен до конца жизни, обидчив, шуток и критики не прощает, предпочитает лесть, обожает, когда хвалят его заслуги, кабинет, труды и достижения. 5. «Важная птица» или «надуватель щек» — любит разыгрывать из себя «птицу высокого полета». Напускает на себя загадочный вид, давая понять

окружающим и подчиненным, что он многое знает и может, что у него есть «рука везде» (мэр, губернатор, сам президент). 6. «Организатор» («Энтузиаст») - постоянно в движении, чрезвычайно общителен (холерик), предпочитает быстро решать оперативные задачи в ущерб стратегическим, его отличает высокий уровень интеллекта. Чаще бывает круглолицый, лысоватый, полноватый. Однако способен довести подчиненных до тихого сумасшествия своими идиотскими начинаниями и «ценными» инициативами.

7. «Хитрый лис» — внешне всегда улыбающийся, приятный человек. Получил хорошее образование, всесторонне развитая личность, обязательно имеет хобби (рисует, сочиняет стихи, нумизмат, музицирует), творческий тип личности, холерик или флегматик, ориентирован на окружающую действительность, быстро реагирует на изменение среды, обычно не имеет проблем с моралью, уходит от конфликтов. Имеет твердый авторитет важного человека у высшего руководителя, к нему приходят за советом. 8. «Серый кардинал» — очень сильная личность в коллективе, предпочитает находиться «в тени» и на вторых ролях при молодом или старом руководителе. Имеет блестящее образование, очень высокий интеллект, обладает отличной памятью и огромным производственным или кадровым опытом.

9. «Задира» громогласен, стоек, тверд, грозен, агрессивен, и о нем поговаривают, что он имеет влиятельных друзей в высоких инстанциях (часто «задира» делает это сам). «Задиры» имеют сильное желание контролировать других; для них жизнь — это непрекращающаяся борьба за власть. 10. «Медведь» обычно дружелюбен, мил и доброжелателен. Однако такие руководители имеют два главных недостатка: любой ценой откладывают решения и обходятся утверждениями общего характера, избегая быть конкретными.

11. «Боец» (для женщин «амазонка»). — это «ходячая бомба» с часовым механизмом. Его (или ее) гнев лежит не на поверхности. «Боец» взрывается неожиданно: много кричит, атакует и выплескивает свой сарказм. 12. «Льстец» постоянно улыбается, дружелюбен, угодлив, с чувством юмора. «Льстецы» говорят людям то, что те хотят слышать; попытка «припереть их к стенке» столь же безрезультатна, как и попытка собрать ртуть вилкой. 13. «Всезнайка» знает много, но его проблема в том, что он действует так, как будто знает все. Он (или она) очень нетерпелив, что проявляется в неспособности слушать. «Всезнайка» боится не угодить другим, боится резкого падения собственных стандартов совершенства.

14. «Лентяй» (разгильдяй). Личные привычки (склонности) «лентяя» могут раздражать и даже вызывать отвращение; беспорядок и хаос проявляются как в его (или ее) работе, так и в личной жизни. «Лентяи» не могут ориентироваться в порядке вещей и определять приоритеты задач; их одежда постоянно смята, испачкана или порвана. Они могут слишком много есть, курить, распространять запах алкоголя или оставлять половину обеда на собственных усах.

15. «Ненормальный» («Озабоченный») руководитель проявляет аномальное (отклоняющееся от нормы) поведение. Ненормальность сказывается или в сексуальных домогательствах, или в частых прогулах, или в постоянной лжи. «Ненормальные» руководители пытаются отделаться от ответственности и надеяться, что люди будут «покрывать» их.

Приложение 5

Тест «Организованный ли вы человек»

1. Имеются ли у Вас главные цели в жизни, к достижению которых Вы стремитесь.

2. Составляете ли Вы план на день или на неделю, используя блокнот или ежедневник?

3. За невыполнение намеченного плана отчитываете ли Вы себя?

4. Ведете ли Вы записную книжку с номерами деловых людей, родственников, знакомых?

5. Придерживаетесь ли Вы принципа, что «каждой вещи – свое место»?

6. Можете ли Вы по истечении рабочего дня сказать, где, сколько и по каким причинам потеряно время?

7. Можете ли Вы прервать совещание или собрание, если идет переливание из пустого в порожнее, и обратить внимание на существо вопроса?

8. Уделяете ли вы внимание содержанию доклада и его продолжительности, если Вам предстоит выступление?

9. Всегда ли Вы приходите вовремя на деловые встречи, работу, свидания, собрания, совещания?

10. Придаете ли Вы значение своевременности выполнения заданий, просьб, поручений, обещаний, даже если их выполнение затруднительно?

9-10 – у Вас завышенная самооценка; 5-8 – Вы организованный человек; до 4 баллов – Вы малоорганизованный человек

Приложение 6

Экспресс-тест для оценки руководителя

1. В сложных организационных вопросах Вашему начальнику нужно немного времени, чтобы принять ответственное решение.

2. Ваш начальник постоянно «заряжает» новыми идеями.

3. Начальник ежедневно подталкивает подчиненных на творчество.

4. Начальник открыт для общения и доброжелателен со всеми подчиненными без исключения.

5. Начальник точно предвидит будущие события в организации.

6. Ваш начальник обладает ораторским талантом и убедителен в высказываниях.

7. Начальник открыт для общения и честен в отношениях с подчиненными.

8. Вашему начальнику легко доверить личные тайны.

9. Ваш начальник обладает незаурядными способностями и высоким интеллектом.

10. Подчиненные обращаются к начальнику как к арбитру в своих спорах.

11. В трудных или конфликтных организационных ситуациях Ваш начальник проявляет высокое самообладание.

12. Ваш начальник может принять идеи, сторонником которых он не является, в интересах общего дела.

13. Ваш начальник помогает подчиненным проявлять свои умения и способности наилучшим образом.

14. Начальник настолько энергичен, что подчиненные «не успевают за ним».

Ответ «да» - 10 очков; «не всегда» - 5; «нет» - 0

110 -140 – Ваш начальник – настоящий лидер

50 – 105 – Ваш начальник имеет сильные задатки лидера

Менее 50 – Ваш начальник – обычный человек