Выбор стиля руководства в организации (СК «Анкор»)

Содержание:

Введение

Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфилд говорил, что "стиль - одежда мысли". А Бюффон утверждал даже, что "стиль — это сам человек". Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач.

Актуальность данной темы заключается в том, что стиль управления играет важную роль не только в современном менеджменте, но и в различных организациях, оттого с помощью каких методов управлять икакой стиль выбрать будет зависеть успех организации.

Объектом изучения в работе выступает строительная корпорация «Анкор».

Предметом исследованияв работе является стиль управления в организации.

Цель исследования: изучение стиля управления, как базиса эффективного руководства, а также рассмотрение стиля управления на конкретной организации.

Для раскрытия цели были поставлены задачи:

1. изучить современную классификацию стилей управления.

2. изучить факторы, влияющие на формирование стиля управления.

3. анализировать стиль управления руководителя строительной корпорации «Анкор»

4. анализировать результаты моего исследования и дать рекомендации по улучшению отношений между руководителем и сотрудниками.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. ПРОБЛЕМА ВЫБОРА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЕ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

1.1.Понятие и виды стилей руководства

Социология управления изучает социальные механизмы, способы управленческих воздействий на общество, его отдельные сферы, социальные группы и организации, на поведение и сознание человека. В проблемное поле социологии управления включаются концепции и теории управленческого процесса, понимаемого как особый тип социального взаимодействия, который обладает устойчивыми и регулярными формами. Выделение социологии управления в отдельную предметную сферу представляло собой сложный и одновременно противоречивый процесс. Об этом пишут представители российской социологии управления: «На протяжении XX века отечественные исследователи предпринимали многочисленные попытки определить "личность" эффективного руководителя, выявить поведенческие характеристики и определить стиль руководства, который следует использовать на предприятиях в процессе управления» [9, с. 31].

Социология управления - довольно молодая отрасль социологического знания, и современные социологи так определяют ее предназначение: «Предмет социологии управления составляет изучение, оценка и совершенствование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп» [1, с. 37]. Как видим, социология управления охватывает широкий спектр явлений, при этом четко маркируя социологические границы по отношению к другим отраслям управленческого знания.

Важнейшим атрибутом, жизненно необходимым в процессе управления, является стиль руководства. Руководство — это важнейший компонент системы управления. Он представляет собой, как отмечают исследователи, «процесс воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему группой, и направленный на побуждение подчиненных к активному поведению и деятельности по достижению поставленных целей» [11, с. 44]. Если деятельность руководителя в управленческих дисциплинах можно представить как процесс выполнения управленческих функций и задач в цепочке «человек-человек», то в социологии управления руководитель - это всегда субъект, а объектами управления могут выступать как организации в целом, так и социальные группы, отдельные индивиды.

Выполнение управленческих задач накладывает свой отпечаток на выбор стилей руководства организацией. В процессе трудовой деятельности идет формирование определенного, строго индивидуального «почерка» руководителя, которого можно заменить «хорошим» помощником, но особый стиль и действия практически невозможно повторить в деталях. Индивидуальный стиль может выражаться в ракурсе практического применения руководителем современных принципов управления, использовании основных положений и идеологем управленческих теорий, применении профессиональных навыков и опыта. Опытные управленцы считают, что от выбранного стиля руководства будет зависеть не только эффективность работы и авторитет руководителя. Это может влиять также на атмосферу коллектива и конструировать взаимоотношения между подчиненным и руководителем.

Теоретики социологии, изучающие процессы управления персоналом, считают, что как на пальцах руки нет двух одинаковых папиллярных узоров, так не существует и двух управленцев с абсолютно схожим стилем руководства. Следует помнить, что нельзя определить и все свести к какому-то «идеальному» стилю руководства, пригодному для всех управленческих случаев. Применяемый руководителем стиль или синтез стилей будут зависеть от конкретных ситуаций и управленческих способностей.

Оптимальный стиль управления (как набор деловых и личностных качеств руководителя) стал одним из важных критериев для успешного выполнения задач коллектива и организации в целом. Исследователи считают, что «стиль управления — это относительно устойчивая система способов, форм и методов воздействия руководителя на работников для выполнения производственных и организационных задач» [11, с. 47]. При этом каждый конкретный руководитель не может выбирать только один стиль, это зависит от конкретной ситуации, которая складывается в процессе труда. Индивидуальный стиль должен выражаться в реальном применении руководителем современных принципов управления, использовании профессионального опыта и положений теории управления. Точка зрения ряда исследователей на процессы управления персоналом такова, что универсального, наилучшего стиля управления не существует [7; 10]. Специфика современной ситуации состоит в том, что низкая прогнозируемость общественных процессов, особенно на глобальный период, требует от руководителей адекватной и реальной оценки ситуации, проявления готовности к трансформациям, творческого анализа различных факторов внешнего и внутреннего порядка, а также и возможностей их преодоления.

Сегодняшний день требует от руководителя применения на практике многих разработок управленческой науки наряду с уместным использованием всех качеств личности управленца. Многие исследователи указывают на наличие «тесной связи между стилями руководства, удовлетворенностью работой со стороны сотрудников и социально-психологическим климатом в коллективе» [4, с. 27]. Выделим три, на наш взгляд, важные составляющие, лежащие в основе совокупного портрета руководителя: это особенности личности, стиль руководства и авторитет. Данные составляющие будут влиять на эффективность руководства коллективом в целом и, в конечном итоге, - на процессы формирования психологического климата. Остановимся более подробно на авторитете руководителя. Укажем на три проявления авторитета руководителя: моральное, функциональное и формальное. Моральная и функциональная составляющие образовывают психологические свойства авторитета управленца. Формальный авторитет проявляется в должностном авторитете. Формальный или служебный авторитет детерминирован набором властных полномочий и тех прав, которые предполагает занимаемая им должность. В этом отношении возможности руководителей разных рангов в различных организациях, конечно, будут сильно различаться, и диапазон их проявления также будет довольно широк.

Исследователи, анализируя уровень возможностей управленцев влиять на своих сотрудников, выяснили, что должностной авторитет руководителя обеспечивает не более 60% подобного влияния; почти стопроцентную отдачу руководитель получает, когда он опирается еще и на силу своего психологического авторитета [3]. Психологический авторитет состоит из элементов морального и функционального авторитетов. Основанием морального авторитета управленца служат нравственные и мировоззренческие качества личности. Ядро функциональных качеств авторитета состоит в компетентности человека в русле профессиональной деятельности. Возникает вопрос: необходимо ли управленцу кроме его формального авторитета иметь еще и психологический авторитет? Несомненно, психологический авторитет руководителя выступает не только условием его эффективной работы, но одновременно и результирующей его личностных, стилевых и других качеств, проявляемых в коллективе.

Обращаясь к управленческим способностям руководителя, их можно рассмотреть, основываясь на трех критериях. Во-первых, это критерий, указывающий на проявления личности управленца, которые обозначаются понятием «управленческие характеристики». Они, как основа управленческой деятельности, необходимы, так как детерминируют ее успешность. Такие характеристики можно поделить на две группы: первая — это общие социальные, биографические характеристики, характерные для эффективного управленца; вторая - личностные свойства и качества эффективного управленца.

Несомненно, следует учитывать и второй, функционально-деятельностный критерий. Это общеуправленческие или общеорганизационные способности управленца. Они определяют, насколько эффективно данный тип деятельности влияет на результаты труда. Далее идут частные способности личности руководителя, могущие обеспечивать эффективное выполнение отдельных функций, решать конкретные проблемы управления. Однако наряду с названными критериями в социологии управления применяется еще один критерий выделения способностей, обозначим его как структурно-психологический. Согласно ему, основой выделения способностей управленца берется не содержание и структура деятельности, а структура психики.

В соответствии с этим «различают: то, как проявляются общие и специальные способности в управленческой деятельности, и то, какие способности должны структурироваться по ряду классов психических процессов - это регулятивные, когнитивные, коммуникативные, мотивационные и волевые классы» [2, с. 115].

Одно из главных условий эффективности руководства — это стиль управления, который может применяться руководителем. Согласно теории управления, «стиль руководства — это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя» [8, с. 164]. Теоретики социологии управления считают, что стиль руководства образует «относительно устойчивую, сложившуюся под влиянием ряда факторов (объективных и субъективных) систему способов поведения и действий руководителя в отношениях с работниками, благодаря которой руководитель может организовать и повлиять на межличностные отношения в коллективе, воздействовать на работников с целью достижения поставленных задач и выражать свое собственное понимание принципов и задач управления» [2, с. 117; 6, с. 167].

Стиль отражает грани взаимодействия руководителя с сотрудниками и включает: выбор задач, принятие решений, организацию коллектива и осуществление контроля, установление взаимоотношений с работающими людьми, взаимодействие с другими организациями, подбор методов побуждения, регуляцию поступающей информации, а также налаживание обратной связи коллектива с руководителем.

В публикациях научных периодических изданий в качестве характеристик стиля руководителя предлагаются парные варианты: «единоначалие или коллегиальность в процессах выработки решений, директивный или попустительский характер воздействия, дистанционные либо контактные отношения с подчиненными, наличие или отсутствие обратной связи» [8, с. 170]. Данные характеристики стиля руководства не противоположны друг другу, а сочетаются в разных вариантах, обусловливая степень выраженности определенного стиля. Традиционно выделяют три стиля.

Демократический стиль управления реализуется через распределение полномочий, инициатив и ответственности между руководителем и персоналом. Руководитель демократической направленности всегда прислушивается к мнению коллектива по ключевым вопросам производства, старается принимать коллегиальные решения. Он своевременно и регулярно проводит информирование работников организации по важным вопросам. Общение с работниками происходит в форме пожеланий, просьб, советов, рекомендаций, поощрений за оперативную и качественную работу. Руководитель должен отстаивать интересы подчиненных, стимулировать благоприятный климат в коллективе.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что возможность для работников внести свой вклад в организационную работу ограничена либо как таковая отсутствует. Все решения принимаются руководителем, который диктует свои методы и условия работы, решение важных задач редко доверяют членам группы. Но у авторитарного стиля есть и некоторые преимущества. В ряде случаев такой стиль может быть полезен, особенно, когда решение должно быть принято без промедления и долгих дискуссий, то есть быстро. Реализуемым проектам требуется сильный руководитель, и авторитарный стиль только помогает в выполнении заданий. В негативном сценарии авторитарный стиль может породить другие последствия: зависть и недоверие, враждебность, покорность и заискивание. Но в ряде случаев данный стиль приводит к успеху, это, некоторым образом, оправдывает использование его в глазах работников. Авторитарный стиль будет иметь управленческий эффект, например, в спорте или в армии.

Либеральный стиль управления проявляет себя в отсутствии активного участия руководителя в управленческих процессах. Такой руководитель не спешит принять быстрое решение, «плывет по течению», ждет указаний сверху, на него влияет коллектив. Он предпочитает «не высовываться», не рисковать, часто уходит от разрешения назревших конфликтов. Руководитель стремится минимизировать свою персональную ответственность. Работа пускается на самотек и редко им контролируется. Такой стиль руководства предпочитается в коллективах творческих профессий, в которых деятельность построена на реализации элементов и граней творческой индивидуальности. Синонимом либерального стиля в широком смысле может быть попустительский стиль, его развитие имеет (как следствие) низкое качество работы и плохую продуктивность.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, является приверженцем публичной критики деятельности сотрудников, частых наказаний, редких поощрений, низкой оценки их вклада в совместную работу, ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. «Отсутствие доверия и взаимного уважения заставляет работников занимать оборонительную позицию, сокращается частота контактов, возникают конфликты, коммуникативные барьеры.

Источники напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняются, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя» [5, с. 203]. Руководитель, использующий авторитарный стиль управления, может расцениваться как позитивный, если, принимая решение, он учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными. Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из состояния конкретного коллектива и существующих изначально в нем традиций, ценностей, отношений, норм.

Поэтому можно с полной уверенностью констатировать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Вид профессиональной деятельности, ситуации, типичные для конкретного коллектива, личностные интересы и амбиции подчиненных и ряд других факторов создают оптимальную ситуацию выбора преобладающего стиля руководства. Однако большим авторитетом пользуется руководитель, который бывает «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с подчиненными. Он строг и требователен с членами коллектива в рабочей ситуации, но стремится всегда проявить внимание и заботу о них в вопросах личного плана. О таком руководителе говорят: «Строгий, но справедливый». Можно констатировать, что оптимальный стиль управления формируется в результате определенного набора деловых и личностных качеств и свойств руководителя.

Он становится одним из важных критериев создания благоприятного климата коллектива, а также успешности выполнения задач организации и коллектива.

1.2.Связь между культурой организации и стилем руководства

В широком смысле под культурой организации понимают сформированные системы поведения, взаимодействия и влияния участников процесса друг на друга.

Приходя в компанию, любой сотрудник коррелирует с ней как с целостным организмом, привнося в общий процесс культурные особенности социума, в котором он сформировался как личность, и также приобретает дополнительные возможности и характеристики от культуры компании в целом.

Формирование правильной культуры отношений в организации помогает сохранить и закрепить в сознании каждого члена коллектива правильное отношение к миссии фирмы, мотивационной политике, качеству труда, производительности, планированию и т.д.

Неоспоримо наличие связи между культурой компании и стилем руководства. Авторитет и харизма лидера позволят задать нужное русло формированию культуры и скорректировать поведение каждого сотрудника. Ведь отдельные личности могут выступать в роли оппозиции и вносить дисгармонию. Увольнение не всегда является лучшим управленческим решением, так как сотрудник «оппозиционер» может быть очень ценным элементом системы организационной структуры.

Организационная культура формирует условную систему координат, которая позволяет понять в какой точке функционального прогресса находится компания. Она помогает объединить индивидуальные цели с общей коллективной, формируя единое культурное пространство.

Руководитель может использовать культуру компании для привлечения членов команды определенного типа и для поощрения предпочтительного поведения в коллективе.

Успех реализации целей компании в максимальной степени зависит от культуры и стиля управления.

Рассмотрим 10 информативных характеристик культуры, выделенных Ф. Харрисом и Р. Мораном.

1. Принятие себя и своей роли в компании. В одних компаниях внимательно относятся к проблемам персонала, эмоциональной помощи и внешним проявлениям переживаний каждого, в других ценят сдержанность и сокрытие сотрудником внутренних проблем. Внимание к проблемам каждого – признак либерального стиля. Важно не перейти грань между помощью и «попустительством», так как недобросовестные работники могут пользоваться подобной «добротой» по поводу и без такового.
2. Система коммуникации и язык общения. Сформированные в компании стили общения, жаргон, аббревиатуры, язык жестов уникальны для компаний, относящихся к разным территориям, отраслям и имеющим разные функции.Руководство компании должно понимать эти особенности и выстраивать взаимодействие с их учетом.
3. Внешний облик сотрудника. Даже если в компании не принят строгий дресс-код стоит помнить о том, что внешний облик сотрудника транслирует в мир информацию об уровне компании, ее ценностях и степени ответственности.
4. Привычки и традиции питания. Организация питания (столовые, буфеты, оплата обедов, разделение столов по должностному признаку и т.д.) является особым пунктом в формирования отношений с руководителем.
5. Время. Восприятие времени как ценного ресурса должно внедряться в сознание каждого члена коллектива.
6. Коллективные взаимоотношения. Управленцу стоит подбирать подчиненных в одно подразделение с учетом полового, возрастного и других видов признаков, так как от этого зависит количество конфликтов, которые ему придется разрешать.
7. Нормы и ценности. Нормы и правила поведения должны быть прописаны для всех членов команды, без исключения.
8. Раскрытие потенциала сотрудника. От этого пункта будет зависеть качество работы, насколько осознанно ее выполняют и все основные качественные характеристики трудового процесса.
9. Этика труда. Комплекс мер материальной и нематериальной мотивации, отношение к работе не как к повинности, а как к ценности, удовлетворение итоговыми результатами труда.
10. Влияние мировоззрения. Опытные руководители и HR-менеджеры не оставят без внимания этот сложный и противоречивый пункт культуры компании, к которому относится наличие или отсутствие веры в справедливость, авторитет лидера и справедливое вознаграждение.

Факт. Без учета 10 главных аспектов корпоративной культуры невозможно подобрать результативный стиль управления.

Менеджеры любого уровня должны выстраивать свою работу на уважении к личности, справедливости и безусловном лидерстве. Какой бы стиль руководства ни был принят забывать о честности и достоинстве неприемлемо.

1.3.Методы усовершенствования стиля управления

Несколько несложных рекомендаций помогут скорректировать стиль управления менеджера и помогут гармонизировать его взаимоотношения с коллективом во благо целям компании.

Совет №1. Оцените свою роль на позиции руководителя. Проанализируйте, что помогло вам занять этот пост.

Стоит зафиксировать результаты на бумаге и периодически проводить ревизию своих ощущений и степени устойчивости занимаемой позиции.

Совет №2. Устраните свои слабые точки. Подчиненные чувствуют внутренние сомнения и неуверенность лидера и могут начать «халтурить».

Совет №3. Непрерывно совершенствуйте профессиональные навыки и уровень специальных знаний. Власть интеллекта – самая авторитетная и надежная.

Совет №4. Настройтесь на работу в команде со своими подчиненными. Необходимо оценивать коллектив как единый организм, каждый человек в котором выполняет уникальную функцию.

Совет №5. Проявляйте уважение и сопереживание к проблемам коллектива в степени достаточной для того, чтобы работник понимал свою ценность в компании.

Совет №6. Проанализируйте, какие ограничения могут помешать вам успешно справляться с функцией управления и постепенно устраняйте их.

Совет №7. Улучшайте коммуникации со своими подчиненными. Без общения невозможно эффективное руководство.

Помните! Не стоит переходить на уровень «дружба», достаточно добиться командного партнерства и взаимоуважения.

Совет №8. Внимательно относитесь к любой критике со стороны подчиненных. Не стоит оставлять без внимания недовольство. Это может привести к расшатыванию вашего авторитета или к упущению существенных ошибок.

Совет №9. Аккумулируйте групповой опыт. Дайте понять коллегам, что их совместный потенциал значительно шире, чем они его себе представляют и стоит использовать его для личных и корпоративных успехов.

Стиль руководства в реальной компании не должен строго делиться на формальные типы, следует комбинировать стили, привносить в них инновации и личный опыт. Если руководитель сможет сохранить баланс между авторитарной властью и крайней степенью либерализма, привнесет личную харизму в процесс и последует хотя бы некоторым вышеизложенным советам, то на предприятии в любой отрасли станет намного приятнее работать, идти к общей цели и неустанно работать над собой и своими задачами.

Выводы:

Таким образом, проблема выбора стиля руководства в социологии управления представляет открытую для дискуссий тему, тем самым отражая стремление научной общественности определить семантические границы исследуемого понятия.

Глава 2. Анализ стилей управления на примере СК «Анкор» и направления выбора оптимального стиля руководства

2.1 Общая характеристика организации

Строительная корпорация «АНКОР» - одна из крупнейших многопрофильных строительных компаний в России.

Самарская строительная компания «Анкор» удивляет. Ей удалось сделать, казалось бы, невероятное. Она завоевывает доверие недоверчивых покупателей. Она теснит конкурентов. Она строит быстро, качественно и по доступной цене. Она демонстрирует рекордные показатели в то время, как другие компании «скисли» под прессом финансового кризиса. И, пожалуй, самое удивительное - в очередь к «Анкору» выстроились заказчики из Ульяновска, Пензы, Саратова, Калуги. Ульяновский губернатор Сергей Морозов назначил недавно председателя Совета директоров «Анкора» Владимира Кошелева своим советником по вопросам строительства.

Когда сегодня заговаривают об «Анкоре», то все чаще произносят слово «прорыв». Тем, кто не посвящен в тонкости современного строительного бизнеса, может показаться, что за успехами «Анкора» кроется какой-то секрет. Тем более что большинство профессиональных строителей относятся к достижениям компании, возглавляемой Кошелевым, довольно скептически. И их можно понять. В годы строительного бума они привыкли строить дорого, медленно и с некоторой долей брака, которая подчас достигала критических размеров в тех случаях, когда недостроенные объекты замораживались, а дольщики оставались у разбитого корыта. Но секрет в работе компании Владимира Кошелева действительно есть. Если проанализировать слагаемые успеха «Анкора», открывается на удивлениеэлементарная вещь. Кошелев строит, фигурально говоря, «по прописям». Строит в соответствии с теми азбучными нормами и правилами, которые прописаны в любом учебнике по экономике.

СК «АНКОР» обладает собственными производственными мощностями в сфере строительства. К ним относятся - завод по производству железобетонных изделий, производство оконных конструкций и пр. Коллектив корпорации насчитывает более 2 тыс. человек.

Строительной Корпорацией построен новый завод железобетонных изделий – «Анкор-Железобетон» – один из самых современных в России, которому наряду с СК «АНКОР» Правительством Самарской области присвоен статус стратегического предприятия региона.Уникальность завода «Анкор-Железобетон» заключается в совершенно новой для России технологии строительства объектов из сборных железобетонных конструкций, разработанной в Финляндии. Данная технология отличается не только универсализмом применения, но позволяет в 7 раз (!) по сравнению с кирпичным домостроением сократить сроки возведения зданий.

«Анкор-Железобетон» - это практически полностью автоматизированное, «умное», отвечающее мировым стандартам производство.

Строительная корпорация «АНКОР» разработала универсальную модель комплексной малоэтажной жилой застройки с развитой социальной инфраструктурой и благоустроенной территорией – «КОШЕЛЕВ-проект». Проект строительной корпорации служит успешным примером реализации программ доступного жилья для широкого потребителя. Привлекательность такого подхода уже доказана практикой, квартиры в новых микрорайонах пользуются высоким спросом у покупателей.

В настоящее время Строительная Корпорация успешно реализует масштабные проекты застройки микрорайонов с развитой социальной инфраструктурой в Самарской и Калужской областях.

Как и все строительные корпорации, «Анкор» принимает активное участие в тендерах.

По итогам тендерных процедур строительная корпорация «АНКОР» заключила договор с ООО «Профиль-1» на генеральный подряд по строительству гостиничного комплекса «Hilton Garden Inn" в г. Ульяновске. ООО «Профиль-1» принимает на себя генеральный подряд на выполнение следующих видов работ: организация строительства, общестроительные работы, работы по устройству инженерных систем, работы по выполнению рабочего проекта интерьеров, отделочные работы, пусконаладочные работы.

2.2 Структура корпорации

Сегодня строительная корпорация «АНКОР» - это комплекс самостоятельных компаний, деятельность которых охватывает практически все направления, связанные со строительством.

Управляющая компания– осуществляет управляющую функцию.В состав УК входят службы, обеспечивающие юридическое, финансовое сопровождение деятельности корпорации, контролирующие и координирующие бесперебойность и слаженность работы всех структурных подразделений корпорации.

Управляющая компания

Управление финансами

Служба упраления персоналом

Управление материально-технического снабжения и логистики

Юридическое управление

Управление по маркетингу и рекламе

Рисунок 1 – Организационная структура управления

Авиамонтаж– подразделение, занимающееся непосредственно строительством.

АНКОР - Металлоконструкции- изготавливает и осуществляет монтаж металлоконструкций, как для нужд компании, так и сторонним заказчикам.

АНКОР – Окна – проектирует, изготавливает и осуществляет монтаж металлопластиковых конструкций, как для нужд компании, так и для сторонних заказчиков.

Энерго– проектирование, монтаж наружных электросетей всех классов напряжения, внутренних электросетей, а также систем водо- и теплоснабжения.

АНКОР-Железобетон– производство железобетонных изделий как для собственных нужд компании, так и для сторонних заказчиков.

СК "Анкор" обладает собственной производственной структурой, которая позволяет предприятию осуществлять полный цикл строительных работ - от создания проектов до сдачи объекта в эксплуатацию.

2.3 Анализ стиля управления

Председателем Совета директоров строительной корпорации «Анкор» является Владимир Кошелев. При управлении данной корпорации он не придерживаетсякакого либо одногоопределенного стиля управления в чистом виде. Более всего, на мой взгляд, ему присущ демократический стиль управления.

Свое руководство он основывает на репутации, открытости, честностии таких слагаемых качеств, как люди, партнеры, материалы, контроль. Не секрет, что люди являются движущей силой любого бизнес-процесса. Компания - состоявшаяся организация, которая может себе позволить сразунабирать квалифицированные кадры, не тратя время на обучение.

Причем на результат последнего влияют все уровни персонала, начиная от самых низовых и заканчивая топ- менеджментом. Что же касается репутации, Владимир Кошелев считает так: «Что касается нашей работы, мы не стремились к известности любой ценой. Долгие годы мы нарабатывали себе репутацию. За всю свою историю строительная компания «Анкор» не сорвала ни одного договора, исполняя работы качественно и в срок. Я считаю, что репутация – это главное. Репутация – первое, что нужно зарабатывать, прибыли потом. Если необходимо, то ради репутации надо жертвовать прибылью. Благодаря такого рода политике, мы выигрываем сегодня конкурентную борьбу на строительном рынке». Долгие годы «Анкор» работал на репутацию, теперь репутация работает на «Анкор». Этот рецепт не нов и хорошо известен любому бизнесмену.[7]

2.4. Направления выбора оптимального стиля руководства компанией

Технология развития стиля

Совершенствование стиля управления в строительной корпорации «Анкор» предлагается за счет разработки ряда мероприятий, но прежде чем приступать к разработке этих мероприятий, следует сформировать технологию развития существующего стиля управления.

Технология развития состоит из четырех этапов:

Этап 1. Подготовка. На этапе подготовки, прежде всего, определяется потребность в совершенствовании стиля управления. Исходной основой для определения потребности в совершенствовании является личный стиль управления руководителя.

Затем назначаются лица ответственные за осуществление принятой программы. Обычно ответственными лицами за осуществление совершенствованияявляются руководители высшего звена в руководстве корпорации, а также руководители подразделений. Также, может быть создана специализированная группа, отвечающая за процесс совершенствования. Далее необходимо проанализировать существующий стиль управления в корпорации. В ходе анализа существующего стиля управления выявляются все его недостатки, которые дальнейшем устраняются за счет разработки ряда мероприятий.

Все вышеперечисленные процедуры составляют этап подготовки технологии развития стиля управления (схема 1).

Схема 1

Этап 2. Проведение. На этапе проведения происходит осуществление принятой программы по совершенствованию стиля управления. На данном этапе следует начать совершенствовать стиль самого руководителя, путем совершенствования деловых качеств и развития лидерских качеств. На данном этапе следует производить регулярный анализ достигнутых результатов.

Все вышеперечисленные мероприятия составляют этап проведения технологии. (схема 2)

Схема2.

Этап 3. Заключительные операции. На этапе заключительных операций происходит сравнение стиля управления до и после преобразований. Подготавливается необходимая отчетная документация, в которой отражаются итоги обработанных результатов. Составляются отчеты по проведенным мероприятиям.

Все вышеперечисленные мероприятия составляют этап заключительных операций технологии развития стиля управления.(схема 3).

Схема 3

Схема 4

Этап 4. Мониторинг. На этапе мониторинга осуществляются следующие мероприятия: анализируется эффективность проведенных мероприятий; назначается лицо ответственное за мониторинг; отслеживаются финансовые потоки во время перехода к новому стилю управления.

Мониторинг – является заключительным этапом технологии подбора персонала (схема 4).

Мероприятия по развитию стиля управления в СК «Анкор»

После того, как мы разработали технологию выполнения, следует рассмотреть таблицу, в которой приведены мероприятия, необходимые для эффективного внедренияи развития нового стиля управления в СК «Анкор».

Выбор стиля управления влияет не только на эффективность деятельности организации в целом, но и на морально-психологический климат в коллективе, отношения между руководителем и его сотрудниками играют немало важную роль в успехе организации,поэтому, изучив литературу по выбранной мной теме и проведя ряд исследований, я могу дать некоторые рекомендации по улучшению отношений между руководителем и его сотрудниками.

Я предлагаю В.Кошелеву больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. Так же хотелось бы пожелать начальнику немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками СК «Анкор», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Если бы я была начальником, то я бы больше заботилась о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоразмерны с ответственностью, которую они несут. Я бы делала все, чтобы им было комфортнее работать, не допуская ошибок и не тратя свои нервы на граждан, склонных к истеричности.

Прислушивалась бы к мнениям и предложениям своих сотрудников, особенно если бы они касались работы. Я бы обсуждала с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимала бы решения по этим вопросам. Но при этом, как настоящий начальник, я бы старалась держать дистанцию между мной и моими сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали меня, но не боялись. Я считаю, такая позиция позволила бы мне более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

Т.е. из всех, изученных мной стилей управления, я выбрала бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика нашей работы к этому обязывает.

В заключении хотела бы порекомендовать своему начальнику стремиться к улучшению отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации. Это, я уверена, поможет ему принимать более правильные и рациональные решения, так как руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Таблица 1

Наименование мероприятия	Средства реализации	Ожидаемый результат
1.Расширение штата сотрудников	1.1.Размещение объявлений о найме1.2.Привлечение специалистов 1.3.Прием иностранных сотрудников	1.1.Увеличение производительности организации 1.2.Повышение уровня труда
2.Уменьшение влияния факторов, влияющих на эффективность управления	2.1.Мотивация персонала 2.2.Ранжирование факторов по степени удовлетворенности ими сотрудников 2.3.Влияние СМИ	2.1.Благоприятный морально-психологический климат в коллективах 2.2.Повышение производительности труда 2.3.Высокие темпы роста эффективности управления 2.4.Формирование имиджа организации 2.5.Уменьшение числа факторов
3.Уменьшение производственных конфликтов	3.1.Переговоры 3.2.Контроль над поведением подчиненных 3.3.Тренинги 3.4.Мотивация для развития личных потребностей 3.5.Изменение действий руководителя 3.6.Привлечение сотрудников к развитию организации	3.1.Уменьшение пассивности сотрудников 3.2.Уменьшение предпосылок появления новых конфликтов 3.3.Сокращение числа конфликтов 3.4.Дисциплина 3.5.Улучшение отношений между руководством и подчиненными 3.6.Оптимизация работы
5.Увеличение деловых контактов	5.1.Выставки 5.2.Налаживание контактов с зарубежными организациями 5.3.Менталитет зарубежных партнеров 5.4.Партнерство	5.1.Расширение круга деловых контактов 5.2.Выход на зарубежный рынок 5.3.Привлечение инвесторов 5.4.Установление доверия между партнерами
6.Повышение эффективности стиля управления	6.1.Конкурс для привлечения идей сотрудников 6.2.Организация рабочей группы 6.3.Анализ внешних и внутренних факторов 6.4.Участие группы в коллективных решениях 6.5.Уважительное отношение к сотрудникам	6.1.Повышенный интерес к работеу сотрудников 6.2.Разработка личных качеств 6.3.Уменьшение влияния факторов 6.4.Ответственное поведение и соблюдение дисциплины
7.Повышение уровня квалификации руководителя	7.1.Развитиеличных качеств 7.2.Совершенствование языка 7.3.Деловая этика 7.4.Собственный стиль	7.1.Высококвалифицирова- нныйруководитель 7.2.Имидж руководителя 7.3.Расширенные деловые коммуникации
8.Повышение уровня квалификации сотрудников	8.1.курсы повышения квалификации 8.2.Тренинги 8.3.Конференции, семинары, выставки, выездные форумы, конвенции	8.1.Высококвалифицирован-ные специалисты 8.2.Повышение уровня профессионализма сотрудников 8.3.Освоение новых методов работы
9.Организация руководящего органа	9.1.Конкурс 9.2.Анализ компетентности сотрудников	9.1.Руководящий орган по осуществлению принятой программы
10.Увеличение клиентской базы	10.1.Расширенный поиск клиентов 10.2.Масштабная реклама	10.1.Высокая узнаваемость организации 10.2.Рост прибыли
11.Улучшение морально-психологического климата в компании	11.1.Стратегия сотрудничества 11.2.Делегирование ответственности 11.3.Контроль	11.1.Признание авторитета руководителя 11.2.Отсутствие конфликтности в группах 11.3.Высокая активность членов групп
12.Повышение мотивации	12.1.Поощрения и премии	12.1.Интерес к работе у сотрудников 12.2. Активность в процессе труда

2.5.Анализ результатов мероприятий, проведенных для развития стиля управления в СК «Анкор»

С точки зрения результатов, эффективность деятельности организации определяется путем организации труда и образ жизни, работы или друг с другом. То, как люди сотрудничают друг с другом, с руководством и с обществом, по сути, является степенью их приверженности своей организации и зависит от стиля управления.

Итак, мы смотрим на различные стили управления, их влияние на людей, и на то, как люди работают вместе, и достигнутые результаты.

В наших современных, промышленно развитых, технологических и конкурентоспособных международных условиях крайне важно, что многие эксперты из разных сфер деятельности и различных слоев общества, представляющих различные сферы деятельности, работают вместе, чтобы успешно достичь завершения крупных проектов.

Многие эксперты должны работать вместе, чтобы обеспечить удовлетворение наших повседневных потребностей, что позволит нам иметь хорошую и полноценную жизнь. Раздор в одной из области может принести неудобства для многих людей, поэтому очень важно, что люди сотрудничают друг с другом свободно и эффективно.

Опыт показывает, что чем больше организация, тем труднее достичь необходимого уровня сотрудничества и, что более крупные организации, как правило, гораздо менее эффективны, чем маленькие, потому что люди работают друг против друга, а не сотрудничают.Улучшение стиля управления само по себе может повысить эффективность эксплуатации, улучшить полученные результаты и то, каким образом средства будут использованы, примерно на 20-30%.Преимущества, которые будут сделаны за счет улучшения стиля управления, весьма значительны не только с точки зрения более высокий доход для акционеров и для общества, но и с точки зрения большей удовлетворенности и удовлетворение, которые испытывает человек от своей работы.[15]

Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководства СК «Анкор»-применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;

-вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

-уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

-знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

-уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

-уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,

-уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

-вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;

-стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

Выводы:

В заключении для председателя Совета директоров В.Кошелевабыли разработаны и предложены следующие рекомендации:

- объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

- в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задачучитывать мнение сотрудников;

- быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

- искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;

- справедливо относиться ко всем членам коллектива;

- в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

- учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;

- стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;

- вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Заключение

Стиль управления- это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления - человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

В данной курсовой работе тема стиля управления в организации раскрывается не только с точки зрения, как элемента менеджмента, но и с точки зрения психологии управления, так как в работе приводятся примеры и правила поведения руководителей и подчинённых в различных ситуациях и решения некоторых проблем и конфликтов в организации.

Было проведено исследование строительной корпорации «Анкор», проведен анализ структуры и стиля управления, а также разработана технология выполнения иплан мероприятийпо внедрению нового стиля управления в организацию. К плану был разработан анализ мероприятий.

По теме исследования данной курсовой можно сделать вывод,всё искусство власти заключается в том, чтобы адекватно выбрать позицию и метод взаимодействия с группой людей или личностью.Эффективный метод — это метод, адекватный ситуации.Каждому руководителю надо обладать навыками самоанализа. Гибкость поведения, готовность к широкому диапазону действий — отличительные особенности настоящего руководителя, всегда открытого опыту и свободного от стереотипов в отношениях с людьми.

Тема курсовой работы актуальнав современном менеджменте, так как от правильного выбора стиля управления зависит успех организации.

Библиография:

1. Бабосов Е.М. Социология управления. - Минск: ТетраСистемс, 2006. - 288 с.
2. Локтионова ЕЮ. Стиль руководства и психологический климат в коллективе медицинского учреждения // Сборники конференций НИЦ «Социосфера». - 2014. - № 7. - С. 114-117.
3. Матасова И.В. Стили руководства на государственных и частных предприятиях: общее и особенное // Вестник РГГУ. Серия «Социология». - 2008. - № 2. - С. 149-150.
4. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. - 2013. - №1. - С. 45-53.
5. Патрушев В.Д. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. - М.: Экономика, 1993. - 203 с.
6. Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. - 2010. - № 137. - С. 162-169.
7. Пучкова Т.Е. Стиль управления в инновационном общеобразовательном учреждении // Теория и практика общественного развития. - 2011. - № 2. - С. 71-73.
8. Русалинова А.А. Совершенствование системы взаимоотношений в первичном коллективе // Проблемы промышленной социальной психологии: избранные труды (1964-2008 гг.). - СПб., 2009. - С. 163-172.
9. ТощенкоЖ.Т. Социология управления. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011. - 300 с.
10. Чупров В.И., Осипова М.А. Социология управления. Теоретические основы. - М.: Инфра-М, 2015. - 172 с.
11. Урбанович А.А. Психология управления. - Минск: Харвест, 2007. - 640 с.