Выбор стиля руководства в организации (Оценка стиля управления и кадровой политики, действующей в ООО «Поликотон»)

Содержание:

Введение

Актуальность проблемы исследования связана с существующими условиями хозяйствования организаций в Российской Федерации и необходимостью повышения эффективности системы управления в современных производственных компаниях.

Целью курсовой работы является исследование теоретических и практических аспектов выбора стиля управления предприятием на примере ООО «Поликотон».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• исследовать теоретические аспекты формирования системы управления на предприятии;
• дать общую организационно-экономическую характеристику производственной компании ООО «Поликотон»;
• проанализировать систему управления в ООО «Поликотон»;
• разработать практические рекомендации в области повышения эффективности управления в организации ООО «Поликотон».

Объектом курсового исследования является деятельность компании ООО «Поликотон», предметом курсовой работы выступает система управления тольяттинского предприятия ООО «Поликотон».

Управление, как особый вид деятельности был исследован многими российскими и зарубежными учеными. В работе изучен ряд учебной и методической литературы. Вопросы теории и методологии науки управления были изучены В. Р. Весниным, О. С. Виханским, В. В. Глущенко. Среди зарубежных исследователей хотелось бы выделить, У. Брэддика, Д. Романса, которые занимались системным анализом и решением проблем в управлении.

Практическая значимость исследования: заключается в обобщении опыта и выявлении проблем системы управления, а также разработке направлений повышения эффективности управления в ООО «Поликотон».

Теоретические аспекты формирования системы управления на предприятии

1.1 Основные функции, цели и задачи системы управления на предприятии

Под субъектом управления понимается физическое или юридическое лицо, от которого исходит властное воздействие. Властные полномочия субъекта управления, его организационно-распорядительные, экономические и морально-этические рычаги воздействия лежат в основе процесса управления.

Объектами управления, то есть тем, на что направлено властное воздействие объекта управления, могут быть физические и юридические лица, а также социальные, социально-экономические системы и процессы.

Управление – это процесс, осуществляемый непрерывно во времени и пространстве. Охватывая все необходимое пространство, оно имеет место не только в момент совершения управленческого акта, но и в последующий период времени[18, с.20].

В результате воздействия субъекта управления на объект должен быть получен некоторый результат, который необходимо сопоставить с целью. Чем точнее результат соответствует поставленной цели, тем выше качество управления.

Следует отметить, что управление как сознательная целенаправленная деятельность присуща только человеку и организационным системам.

Организационная система – общественная (социальная) система, в которой элементами являются люди и коллективы людей [14, с.129].

Под управлением организацией понимается процесс выработки решения, планирования, организации, коммуникации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

Управление организацией как особый вид деятельности превращает неорганизационную группу людей (толпу) в эффективную целенаправленную и производительную группу.

Управленческая деятельность представляет собой, с одной стороны, совокупность последовательно выполняемых должностными лицами органов управления работ, объединенных единством цели и общностью решаемых задач по управлению, с другой – совокупность тесно связанных между собой организационных форм работы, методических приемов решения управленческих функций [4, с.35].

Для решения указанных задач исследование организационной системы должно вестись в двух направлениях (рис.1):

во-первых, с точки зрения структур процессов, в них происходящих, и,

во-вторых, с точки зрения организованных структур, призванных планировать, организовать, контролировать и реализовывать эти процессы [9, с.70].

Цель деятельности системы достигается в результате осуществления процессов и, следовательно, ее достижение зависит от качества этих процессов.

В свою очередь, организационные структуры должны соответствовать цели процесса и потому должны создаваться в соответствии с этими целями, следовательно, и организационная структура системы и процессы, происходящие в ней, представляют единую систему деятельности, степень достижения цели, которая зависит как от первой, так и от второй подсистем (рис.1) [5, с.99].

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СИСТЕМА

Организационные структуры, осуществляющие процессы

Процессы, направленные на достижения цели системы и создание организационных систем

Рисунок 1 - Система деятельности организационной системы

Отметим, что организационная система в процессе своего функционирования может иметь разные цели. Однако для достижения каждой из них должен организовываться процесс и создаваться организационные структуры, наиболее полно отвечающие успешному достижению именно этой цели.

Формирование целей управления – сложный процесс, зависящий от внешних и внутренних взаимодействий элементов системы управления (Приложение А).

В настоящее время получил широкое распространение подход, основанный на объединении всех в четыре основные функции, которые применимы ко всем организациям.

Функция управления и связывающие процессы

Функция управления и связывающие процессы

Коммуникация

(обмен информацией)

Принятие решений

ПЛАНИРОВАНИЕ

ОРГАНИЗАЦИЯ

МОТИВАЦИЯ

КОНТРОЛЬ

Рисунок 2 – Основные функции управления

Согласно этому подходу процесс управления состоит из взаимосвязанных функций планирования, организации деятельности, мотивации и контроля. Эти четыре первичные функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения (рис. 2) [3, с.189].

Содержание управления – деятельность по выработке мотивированного решения, планированию, организации и контролю за его реализацией, обеспеченная необходимой и достаточной информацией и направлена на эффективное достижение цели [21, с. 51].

1.2 Базовые законы, принципы и методы управления

Специфические законы управления выражают наиболее существенные связи и отношения различных сторон управления между собой и с элементами внешней среды.

1. Закон единства и целостности системы управления гласит, что система должна обладать организационным и функциональным единством. Она должна содержать все необходимые элементы, объективно требуемые целям и задачам управления. Функциональная целостность означает, что система управления должна реализовывать все функции, необходимые для достижения целей системы.
2. Закон сохранения пропорциональности и оптимальной соотносительности всех элементов системы управления говорит о том, что любая система управления независимо от степени сложности и места в общей системе управления представляет собой комплекс элементов, между которыми должна поддерживаться пропорциональность и оптимальная соотносительность.
3. Закон зависимости эффективности решения задач управления и объема использования информации выражает устойчивые связи и зависимости, которые объективно существуют в процессе управления между качеством выполнения задач управления и объемом информации, используемой в интересах их решения.
4. Закон единства и соподчиненности критериев эффективности, используемых в процессе управления, требует, во-первых, чтобы локальные критерии логически следовали из критериев, реализуемых на более высоких уровнях; во-вторых, в системе должны использоваться унифицированные критерии для оценки аналогичных мероприятий.
5. Закон совместимости технических средств и систем управления, соподчиненных и взаимодействующих систем отражает одно из важнейших условий обеспечения эффективности взаимодействия различных систем при совместном решении задач управления.
6. Закон соответствия потребного и располагаемого времени при решении задач управления требует вести тщательный учет баланса времени, сопоставляя имеющееся время с динамикой решения задачи и вычисляя ее резерв или дефицит. С этой целью при управлении следует рассматривать два вида времени – располагаемое и требуемое, которые находятся в противоречии [41, с.118].

Принципы управления – это наиболее общие, основополагающие правила и рекомендации, которые должны учитываться и выполняться в практической деятельности непосредственно вытекают из законов управления и отражают независимости от сознания человека, то есть они объективны. Вместе с тем каждый из принципов – это идея, то есть субъективная конструкция, субъективное построение, которое мыслимо совершает каждый руководитель на уровне его познания, общей и профессиональной культуры [27, с. 105].

Принципы должны соответствовать как частным, так и общей цели повышения эффективности управления.

К числу основных принципов управления могут быть отнесены:

• научность;
• системность и комплексность;
• принцип единоначалия в управлении и коллегиальности в выработке решений;
• принцип централизованности и децентрализованности;
• принцип пропорциональности в управлении;
• принцип единства распорядительства в управлении;
• принцип экономии времени;
• принцип приоритета функций управления над структурой при создании организации и наоборот, приоритет структур над функциями управления в действующих организациях; принцип делегирования полномочий;
• принцип обратной связи [13, с.25].

Методы управления - это система способов и приемов воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определенного результата [13, с.26].

Существует несколько подходов и классификаций методов управления, однако по наиболее распространенной классификации они делятся на три группы:

1. Экономические методы управления, основанные на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира – природы, общества и мышления; использование этих методов основано на системе экономических интересов личности, коллектива и общества.
2. Организационно распорядительные (административные) методы управления основаны на правах и ответственности людей на всех уровнях хозяйствования и управления (часто эти методы называют административными).
3. Социально-пихологические методы управления, основанные на формировании и развитии общественного мнения относительно общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей – добра и зла, сути жизни, нравственных начал в обществе, отношений к личности т.д [13, с.28].

Характеристика различных стилей управления:

1.Принятие решения. Авторитарный стиль управления характеризуется единоличным принятием решения, демократический стиль руководства – коллегиальным принятием решения. При делегирующем стиле управления принятие решения поручается команде.

2. Доведение решений до подчиненных. При авторитарном стиле управления решения доводятся до сотрудников с использованием приказов и команд. Для демократического стиля характерно совместное определение исполнителей, для делегирующего стиля – самостоятельное определение исполнителей.

3. Подбор и увольнение сотрудников. Для авторитарного стиля характерно принятие единоличного решения, для демократического – коллегиальное. При делегирующем стиле управления поиск соискателей возлагается на сотрудников.

4. Использование стимулов и мотивации. Для авторитарного стиля управления характерно использование страха наказания и материальных стимулов, для демократического – поддержка и премирование. Для делегирующего стиля управления характерно самостоятельное определение сотрудниками форм поощрения[18, с.180].

5. Контроль. Для авторитарного стиля характерен жесткий контроль руководителя. При демократическом стиле функции контроля распределяются совместно. При делегирующем стиле руководства функция контроля выполняется непосредственно самим коллективом.

6. Отношение к повышению профессионального уровня. При авторитарном стиле определение кандидатов выполняется единолично руководителем. При демократическом стиле происходит совместное принятие решений относительно повышения профессионального уровня. При делегирующем - коллектив самостоятельно занимается решением вопросов, связанных с повышением квалификации.

7. Манера общения. Для авторитарного стиля управления характерна формальная манера общения, для демократического – дружеская и открытая. При делегирующем стиле управления наблюдается отношение полного доверия.

Исходя из этого, можно сделать заключение, что существует три варианта принятия решения:

• решение начальник принимает самостоятельно (авторитарный стиль руководства);
• решение принимается совместно, когда начальник учитывает мнение сотрудников (демократический стиль);
• руководитель доверяет принятие решения своим сотрудникам (делегирующий стиль) [24, с. 142].

Авторитарным стилем управления называется комплекс различных методов руководства, в использовании которых, руководитель организации основывается на собственных знаниях, опыте, интересах и целях. Авторитарный руководитель не склонен спрашивать совет у своих сотрудников либо коллег, пользуется административными методами давления на сотрудников, навязывая им свое мнение посредством принуждения либо поощрения[30, с.75].

Демократическим стилем управления называется комплекс различных методов руководства, манера поведения руководителя, которые базируются на совокупности принципа единоначалия и совмещаются с активным вовлечением подчиненных в процесс принятия решений, руководства и т.д. Руководитель, взявший на вооружение методы данного стиля управления, отдает предпочтение оказанию влияния на сотрудников при помощи убеждений.

Делегирующим стилем управления называется комплекс различных методов руководства, манера поведения руководителя, когда принятие решения возлагается на подчиненных с переходом части ответственности на сотрудников. Руководитель, который пользуется данным стилем, дает своим сотрудникам практически полную свободу действий.

Данный стиль будет приемлем для руководителей, которые в достаточной степени ориентируются в рабочих моментах и обладают способностью распознавать уровень подготовленности сотрудников, возлагая на них лишь те задачи, с которыми они могут справиться. Стиль делегирования может быть оптимальным методом лишь в высокоэффективных коллективах со специалистами высокого профессионального уровня [21, с.90-91].

Вывод по 1 главе:

Под управлением организацией понимается процесс выработки решения, планирования, организации, коммуникации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Среди базовых законов управления следует выделить следующие: закон единства и цели системы управления, закон сохранения пропорциональности и оптимальной соотносительности элементов, закон зависимости эффективности решения задач управления и объема использования информации и другие.

2. Анализ системы управления производственной компании ООО «Поликотон»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Поликотон»

ООО «Поликотон» - это компания, занимающая лидирующую позицию на тольяттинском рынке пластиковой тары, производимой методом литья под давлением.

Дата основания компании ООО «Поликотон» - 26 января 1996 года, на заре становления рынка полимерной упаковки. На начальной стадии развития рынка доля ООО «Поликотон» по Самарской области составляла порядка 6-8%, а к концу 2016 года в условиях значительно возросшего рынка она составила более 30% регионального рынка, что является несомненным успехом[50].

Компания ООО «Поликотон» специализируется на производстве и продаже пластиковой упаковки банок и ведер различной емкости от 0,1 до 20 литров. Вся продукция, производимая ООО «Поликотон» – результат более чем 10-ти летнего производственного опыта. На данный момент компания ООО «Поликотон» является единственным предприятием производящим и предлагающим на тольяттинском рынке столь широкую линейку пластиковой тары.

В 2015 году компания стала развивать второе направление бизнеса – продажа овощей и фруктов в пластиковой таре.

На начало 2017 года прайс-лист ООО «Поликотон» включает в себя более 46 единиц продукции, развитие качественной упаковки будет продолжаться далее, на 2018 планируется ввод новых позиций – тары из гофрированного картона (Приложение В).

Основные показатели деятельности ООО «Поликотон» представлены в таблице 1, данные которой свидетельствуют о том, что объем продаж продукции увеличился в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 114 млн. руб., а в 2016 году по сравнению с 2015 годом – на 272 млн.руб. и составил на конец анализируемого периода 2434 млн.руб.

Таблица 1

Основные показатели деятельности ООО «Поликотон»

Показатели	2014г	2015г	2016г	Отклонения		Темп роста
				2015г от 2014г	2016г от 2015г	2015г к 2014г	2016г к 2015г
1. Объем продажи продукции и услуг, млн.руб.	2048	2162	2434	114	272	105,57	112,58
2. Себестоимость продукции, млн.руб.	1774	1794	1962	20	168	101,13	109,36
3. Валовая прибыль, млн.руб.	274	368	472	94	104	134,31	128,26
4. Прибыль от реализации, млн.руб.	248	318	400	70	82	128,23	125,79
5. Прибыль (убыток) до налогообложения, млн.руб.	232	292	298	60	78	125,86	126,71
6. Чистая прибыль, млн.руб.	176	222	282	46	60	126,14	127,03
7. Стоимость нематериальных активов, в млн. руб.	78	196	776	118	580	251,28	395,92
8. Величина уставного капитала, млн.руб.	46	46	46	0	0	100,00	100,00
9. Среднесписочная численность персонала, чел.	244	288	300	44	12	118,00	104,1
10. Затраты на 1 руб. реализованной продукции, руб.	0,87	0,83	0,81	-0,04	-0,02	95,40	97,59
11. Рентабельность основной деятельности, %	13,38	17,02	11,01	+4	-6	127,20	64,69

В связи с увеличением объема реализации услуг, их себестоимость в 2014 году составила 1794 млн.руб., что на 20 млн.руб. больше, чем в 2014 году, а в 2016 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 168 млн. руб. и составила 1962 млн. руб. В связи с этим затраты на 1 рубль реализованной продукции снизились в 2015 году на 0,04 коп., а в 2016 году – на 0,02 коп.

Чистая прибыль ООО «Поликотон» увеличилась в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 46 млн. руб., а в 2016 году по сравнению с 2015 годом - на 60 млн.руб. и составила на конец анализируемого периода 282 млн.руб. Тем не менее, негативным моментом следует назвать снижение рентабельности основной деятельности предприятия на 7 % в 2016 году.

2.2 Оценка системы управления предприятием ООО «Поликотон»

Возглавляет компанию ООО «Поликотон» - директор Михайленко А. П. Месторасположение компании: 445043, Самарская обл., г. Тольятти, ул. Индустарильная,8.

Общая организационная структура компании представлена в приложении Б.

Организационная структура ООО «Поликотон» на сегодняшний день является линейно-функциональной и обеспечивает довольно высокий уровень эффективности работ. В организационную структуру компании ООО «Поликотон» входят такие службы как: производственная, маркетинговая и экономическая.

Иерархия целей организации ООО «Поликотон».

Во–первых, в ООО «Поликотон» сформулированы долгосрочные цели рассчитанные на период до 5 лет.

1. Расширение деятельности компании за счет производства упаковки из гофрированного картона, открытие в 2014-2015 годах трех новых производственных площадок компании - в Самаре, Димитровграде и Ульяновске, поскольку данные регионы имеют существенный потенциал для развития производства.
2. Увеличение ежегодной чистой прибыли до 300 млн. рублей.
3. Добиться среднемесячной выручки не менее 600 000 тыс. рублей.
4. Сформировать в новых офисах коллектив талантливых и компетентных работников и сохранить на рабочих местах самых ценных сотрудников.
5. Поддержание существующих основных ценностей организации: персонал, поставщики и клиенты.
6. Сохранить и упрочить свои позиции в области производственной торговой деятельности и завоевать долю регионального самарского рынка по производству картонной и пластиковой тары – 50 % к концу 2015 года.

Следующая иерархия целей – среднесрочные цели, то есть рассчитанные на ближайший год.

1) Открытие новой производственной площадки и дополнительного офиса в апреле-мае 2014 года в Самаре, выручка данной площадки к концу 2016 года должна возрасти до 150 000 тыс. рублей в месяц.

2) Четко спланировать график летних отпусков всех работников.

3) Подготовка корпоративного летнего праздника - 12 июня с выездом на природу, с участием всех работников предприятия – День рождения фирмы.

4). Улучшить взаимодействие линейных работников, путем снижения конкуренции внутри самой компании и ряд других целей.

Существенным отрицательным моментом является отсутствие у ООО «Поликотон» миссии и фирменной символики.

Функция организации в компании ООО «Поликотон» реализуется достаточно эффективно. Первый этап организации работы – распределение работы разделен на отдельные составляющие части. Отдельно происходит организация деятельности торговых работников и работников финансового сектора, так как они имеют свою специфику.

Распределяет работу в финансовом секторе – главный бухгалтер, в сфере производства – заместитель директора.

Второй этап организации работы – группировка задач в логические схемы продуман не до конца, это в частности выражается в неполном прописывании среднесрочных целей в компании. Третий этап - координация работы, в целом соответствует общим требованиям.

Чаще всего в ООО «Поликотон» реализуются организационно-распорядительные методы (ОРМ). Под ОРМ понимают группу методов (выделенную по мотивационной характеристике), определяющую прямое воздействие субъекта управления на объект управления. Это воздействие имеет обязательную силу для объекта управления, и оно основывается на директивных актах органов управления. Эта группа методов обеспечивает внутреннюю стабильность объекту управления (фирме).

ОРМ делятся на 2 вида: организационно-стабилизирующие и методы распорядительного воздействия.

Организационно-стабилизирующие методы:

1. Методы организационного регламентирования - к ним относятся различные документы, регламентирующие работу какой-либо фирмы (в нашем случае ООО «Поликотон»), то есть устанавливают основные регламенты функционирования системы: соотношение между управляемой и управляющей подсистемами, определяют порядок функционирования самой системы и ее элементов, их подчиненность, закрепляет определенные функции. Здесь такими документами являются Устав организации.

2. Методы организационного нормирования - эти методы служат основой производственных процессов и процессов управления.

К ним относят номенклатурно-классификационные нормативы (например, номенклатурно-классификационный справочник, применяемый в бухгалтерском учете). Основное его назначение - присвоение каждому виду сырья, комплектующих своего кода, что облегчает их учет. ООО «Поликотон» активно использует данный метод.

К административно-организационным нормативам можно отнести правила внутреннего трудового распорядка, правила предоставления отпуска, выхода на пенсию и т.д. Данные нормативы отражены в трудовом соглашении, заключающемся между работником и работодателем, где отражены права и обязанности каждого из них.

3. К методам методического инструктирования можно отнести положение об учетной политике и ведении бухгалтерского учета в ООО «Поликотон» которое определяет порядок и перечень используемых счетов бухгалтерского учета, сюда же можно отнести различные инструкции о порядке уплаты налогов, о безналичных расчетах и т.д.

К методам распорядительного воздействия можно отнести приказы, например, о приеме на работу и увольнении, о переводе на другую должность; распоряжение об инвентаризации основных средств и оборудования, приказ о дисциплинарной ответственности за нетрезвое состояние на рабочем месте. Данные методы, выполняют роль «кнута» негативной мотивации, однако, именно они способствуют поддержанию дисциплины на рабочем месте.

Следующим анализируемым пунктом в практике управления ООО «Поликотон» идут экономические методы управления. Это второй крупный вид методов управления в нашей классификации. Под экономическими методами управления понимают совокупность способов воздействия на экономические (материальные) интересы объекта управления (работника). Эти методы имеют следующие особенности:

1. Материальный интерес выступает как мотивационный фактор.
2. Косвенный характер воздействия (действуют через систему ограничений и стимулов).
3. Они вносят элемент саморегулирования в систему.
4. Самая демократичная форма воздействия на объект.
5. Дает возможность прогнозировать потенциальную реакцию объекта управления на управляющее воздействие субъекта управления.
6. Возможно количественное соизмерение результатов воздействия данной группы методов.
7. Стратегический характер.

Механизмы осуществления экономических методов, могут быть различными. В нашем случае это удержания из заработной платы за нарушение трудовой дисциплины, за нарушение качества и сроков обслуживания клиента.

Социально-психологические методы управления в ООО «Поликотон» составляют третью и последнюю крупную группу методов в нашей классификации. Под социально-психологическими методами понимают группу методов, направленную на совокупность социальных интересов и психологических особенностей личности (работника). Эти методы воздействуют на социальные процессы, протекающие в трудовом коллективе и межличностных отношениях и связях. Руководители ООО «Поликотон» используют:

• социально-экономические методы (требование соблюдения техники безопасности, установление нормы производства, распределение людей в зависимости от интенсивности работы),
• социально-личностные методы (выявление неформальных лидеров в коллективе, выявление способных работников, которые в будущем могли бы стать помощниками руководителя организация, развития их управленческих навыков);

К психологическим методам, применяемым в ООО «Поликотон» можно отнести личное внимание руководителя к каждому сотруднику, это подарки, поздравления в день рождения и другие праздники, организация совместного отдыха (пикники).

2.3 Оценка стиля управления и кадровой политики, действующей в ООО «Поликотон»

Для определения стиля управления директора ООО «Поликотон» в работе использовалось тестирование. Тест (см. приложение Д) позволил определить стиль управления между двумя «силовыми линиями» - производством и человеком. Результаты тестирования помогли найти точки, характеризующие стиль управления на «решетке менеджмента» Блейка и Моутона. Стиль управления директора находится в точке (7;4), что говорит о большой ориентированности на задачу относящейся к модификациям авторитарности. Характеризуется концентрацией влияния руководителя на организационных задачах, и, как следствие, ослабление внимания к людям.

Согласно Ф. Бизани, этот стиль предполагает, что руководитель:

1. порицает, ругает за плохую работу;
2. побуждает медленно работающих сотрудников работать быстрее;
3. обращает особое внимание на количество труда (чтобы так использовать рабочее время каждого сотрудника);
4. руководит «железной рукой»;
5. следит за использованием сотрудниками своей рабочей силы, возможностей;
6. побуждает сотрудников - с помощью давления и манипулирования - к большему направлению сил.

Для подтверждения теста был применен также метод наблюдения.

Наблюдение осуществлялось в организации за руководителем со стороны менеджерами по сбыту.

В процессе было выявлено, что руководитель действительно обладает авторитарным стилем руководства.

Это доказывается следующими фактами:

• жесткий контроль со стороны руководителя;
• вся информация о работе в организации в строгом порядке доносится руководителю;
• все решения, по большинству вопросов, принимаются самим руководителем, без участия трудового коллектива, и зачастую очень спонтанно, поспешно.

Опросы руководителей показывают, что большинство из них считают авторитарный стиль наиболее целесообразным и эффективным. Однако применять этот стиль руководства на практике весьма затруднительно. Немецкий исследователь У. Штопп выделяет семь главных препятствий на пути его использования:

1. низкий уровень образования сотрудников;
2. недостаточная управленческая подготовленность руководителей;
3. низкая идентификация сотрудников с задачами организации;
4. неудовлетворительное состояние информационной системы организации;
5. традиционное мышление сотрудников, обуславливающее низкую степень их готовности к принятию ответственности на себя;
6. возникающая из-за иерархических отношений в организации эмоциональная несовместимость руководителя и починенных.

Для устранения этих препятствий необходимо повышение образовательного уровня руководителей и сотрудников, соответствующего их сознательности и компетентности.

Отметим также, что субъективное в реализации управления неизбежно, поскольку управление реализуется через сознание, волю и устремления человека. Чем выше уровень общей культуры и прфессионализма руководителя, тем меньше возможностей проявления субъективизма.

Еще одной важной характеристикой организации управления является уровень централизации (децентрализации) полномочий (власти).

Централизация – концентрация прав на принятие решения на высшем уровне управления организацией. Децентрализация – передача прав низшим уровням управления.

В ООО «Поликотон» важные и второстепенные вопросы стремится решить сам руководитель. Но более прогрессивной и эффективной признается такая организация, где руководитель передает значительную часть своих полномочий на низшие уровни управления и тем самым способствует развитию творческого потенциала своих сотрудников.

В сложившейся ситуации необходимы изменения в структурах управления, которые должны быть направлены на создание условий для выживания за счет более рационального использования трудовых и материальных ресурсов, снижения затрат и более гибкого приспособления к требованиям рыночных отношений. В данных условиях необходимо расширение полномочий на нижних уровнях иерархии управления и повышения самостоятельности производственной и маркетинговой служб, входящих в состав ООО «Поликотон», делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения.

Для анализа трудовых ресурсов ООО «Поликотон» использовалась методика изучения динамики и структуры персонала. Далее на диаграммах представлены данные по критериям. Половая структура сотрудников ООО «Поликотон» показана на рисунке 3.

Рисунок 3 - Половая структура сотрудников ООО «Поликотон»

Как видно на рисунке 3, в процентном соотношении мужчины составляют 45,5 %, а женщины - 55,5 %, что является большинством.

Таблица 2

Возрастной и квалификационный состав административно-управленческого персонала ООО «Поликотон»

Сотрудник	Занимаемая должность	Возраст	Стаж работы в компании
Михайленко А. П.	Директор	50	15 лет
Попов О. В.	Зам. директора	48	15 лет
Мурылев М. В.	Начальник производственной службы	43	15 лет
Гребеньщиков А. С.	Начальник цеха этикетирования	28	4,2 года
Гамаюров А. В.	Начальник цеха флексографии	35	2,5 года
Чертов Н. С.	Начальник цеха фасовки	31	1,5 года
Беляев Ю.В.	Начальник маркетинговой службы	35	1 год
Козлова О. В.	Главный бухгалтер	30	4 года
Фетисова Е.А.	Бухгалтер-материалист	29	3 года
Круглова Е. Н.	Кассир	27	3,5 года
Зацепилова А. В.	Бухгалтер	35	4 года
Винтаева Е. Г.	бухгалтер	41	5 лет
Морозова Е. Н.	Начальник отдела оптовых продаж	29	5 лет

Возрастной и квалификационный состав административно-управленческого персонала ООО «Поликотон» приведен в таблице 2.

Всего компания ООО «Поликотон» имеет 300 штатных сотрудников.

Как видно из таблицы 3 большинство руководящих работников ООО «Поликотон» имеет длительный опыт работы в компании. Максимальный стаж - 15 лет с момента создания фирмы имеют директор, его заместитель, начальник производственной службы.

Таблица 3 показывает абсолютное выражение возрастной динамики персонала, из неё видно, что все сотрудники находятся в возрасте от 28 до 50 лет, т.е. наиболее перспективные сотрудники, уровень обучаемости которых достаточно высок.

Директор компании ООО «Поликотон» и его заместитель при приеме на работу, выделяет следующие качества: развитое чувство ответственности, профессионализм, аккуратность.

Итак, в результате анализа деятельности фирмы ООО «Поликотон» были выявлены следующие недостатки системы управления:

1. Недостатки в работе директора компании, в частности директор компании придерживается авторитарного стиля управления. Он самостоятельно, зачастую спонтанно, единолично принимает управленческие решения, не опираясь на мнение сотрудников.

2. Недостатки кадровой политики: в компании ООО «Поликотон» фактически отсутствует система внутреннего пополнения дефицита персонала. Также не имеет развития постепенная карьера, так как на руководящие должности берут работников с опытом в других организациях; отсутствует большинство необходимых технологий управления, таких как профориентация, адаптация деловая карьера, стимулирование, обучение.

3. Компания ООО «Поликотон» являясь небольшой по масштабу, не может гарантировать высокий уровень дохода персоналу. Однако компания никак не использует дополнительное стимулирование для персонала, в частности:

• стимулирующая премия с большого производства;
• бесплатное питание;
• медицинское страхование за счет компании.

4. Сложившаяся практика управления, ориентирована в большей степени на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заин­тересованного отношения к делу;

5. Равнодушие к потребностям, проблемам, устремлениям персонала, отсутствие в ООО «Поликотон» четкой, сплоченной командной работы.

Выводы по 2 главе:

Преодоление некоторых из перечисленных препятствий на пути формирования эффективного управления (например, таких, как уровень зарплаты, условия труда или сложившая практика управления) возможно лишь в масштабах всей организации, в то время как преодо­ление других препятствий (недостатки в орга­низации труда или равнодушие к интересам работников) по силам линейным руководителям маркетинговой, производственной и экономической служб.

3. Пути и средства повышения эффективности управления ООО «Поликотон»

3.1 Общие направления совершенствования системы управления в компании ООО «Поликотон»

На наш взгляд, компании ООО «Поликотон» следует совершенствовать систему управления через принятие ответствующих управленческих решений в сфере планирования, мотивации, организации и контроля.

В ООО «Поликотон» не существует прописанных норм и правил. Конечно, определенные нормы сложились под влиянием руководства и особенностей производственной деятельности. Понятной нормой является норма приходить на работу вовремя, не отлучаться с рабочего места надолго, быть вежливым с клиентом и так далее, все эти нормы просто существуют по умолчанию. Но нет закрепленных правил общения с клиентами. Обычно какие-то рекомендации работники получают лишь из устных рассказов директора. Отсутствуют и письменно оформленные правила внутреннего распорядка.

Необходимо также разработать миссию для компании ООО «Поликотон». Миссия компании ООО «Поликотон» – стать ведущим производителем и поставщиком качественной полимерной упаковки, доступной по цене максимальному количеству российских производителей. Соблюдая в ходе роста компании, следующие принципы:

• высшие стандарты в работе с клиентами,
• уважение сотрудников,
• культурное разнообразие,
• разумную прибыльность.

Девиз компании «Идеальный альянс вашей продукции и нашей упаковки».

Следующая рекомендация касается целеполагания: требуется структурировать управленческие цели на ближайший 2017 год, в области ключевого взаимодействия с основными стратегическими партнерами: ООО «Фабрика качества», ООО «Мистерия», ОАО «АКВА-пром» и другими.

Рекомендуемая схема целеполагания может выглядеть следующим образом.

1. Сохранить важные стратегические связи с директором ООО «Фабрика качества», путем перезаключения договора на поставку существующей пластиковой тары и новой тары из гофрированного картона согласно номенклатуре. Ответственный за перезаключение договора – директор А. П. Михайленко. В договоре пересмотреть сроки, согласно которым поставки тары и упаковки происходили бы в соответствии с производственной программой ООО «Фабрика качества».
2. Сформировать стратегические взаимосвязи с самарским заводом ЗАО «Пепси-К_о», путем заключения договора сроком на 2 года и внесения 50 % резервированной предоплаты по партии товара, который поступит в сентябре 2017 года. Данное мероприятие связано с индивидуальными выгодными условиями по продаже крупной партии пластиковой тары в 2017 году для завода ЗАО «Пепси-К_о».

В области управления персоналом и мотивации

Идеальным для организации считаем набор постоянной рабочей силы из выпускников учеб­ных заведений.

Основные требования к кандидатам — аккуратность, добросо­вестность и доброжелательность, способность к обучению. В компании должна поощрят­ься именно групповая работа и сотрудничество с акцентом на интере­сы всей организации. Набор работников ориентирован на удовлетворение общих интересов ООО «Поликотон», а не на выполнение конкрет­ной работы в конкретном месте.

Обучение персонала имеет следующие особенности: упор на сочетание профессиональной компетентности и социальной зре­лости индивида, гибкость и непрерывность, комплексность выдвига­емых целей. На сегодняшний день обучение сотрудников компании ООО «Поликотон» практически не производиться.

Возможными формами обучения персонала ООО «Поликотон» являются:

• овладение функциями непосредственно на рабочем месте в процессе работы и с помощью коллег;
• ротацию (каждые 3 — 5 лет работник переводится на новую должность в другое подразделение, чем организация способствует воспитанию профессионала широкого профиля);
• повышение квалификации в рамках конкретной должности;
• овладение профессией под руководством наставника;
• самообразование.

Оценка персонала в ООО «Поликотон» производится только по итогам года (при индексировании заработной платы). Ключевым же критерием оценки должен быть индивиду­альный конечный результат, а также прилежание работника, его готов­ность совершенствовать свою деятельность и вносить вклад в рабо­ту организации. Индивидуаль­ная оценка работников ООО «Поликотон» может осуществляться директором.

Сверхурочная работа в ООО «Поликотон» должна расцениваться положительно. Во-первых, ее применение эконо­мичнее, чем набор дополнительной рабочей силы для удовлетво­рения колеблющегося спроса. Во-вторых, она приносит работникам дополнительный доход. Сверхурочные не должны считаться прояв­лением некомпетентности руководителей организации или непра­вильным планированием использования рабочей силы. С согласия работников сверхурочные могут быть назначены в любое время и на любой период. Однако в настоящее время молодые работники стараются, как правило, уклониться от сверху­рочных, так как для них свободное время зачастую важнее, чем дополнительный заработок.

Считаем, что в ООО «Поликотон» система оплаты труда должна строится на следующих базо­вых принципах:

• размер вознаграждения определяется, прежде всего, социальными, а не экономическими факторами;

производится.

• индивидуальный доход устанавливается с учетом того, сколько получают другие работники организации;
• система согласуется с принципом долгосрочного найма.

Необходимым условием эффективной работы в ООО «Поликотон» считаем уста­новление четкой согласованности всех звеньев организации и ук­репление трудовой дисциплины. Прежде чем решать задачи роста продаж, необходимо обеспечить непрерывность и стабильность производственного и сервисного про­цессов. Задача заместителя директора - минимизировать кризисные ситуации на микроуровне, тем самым дать возможность работникам сконцентрировать свое внима­ние на вопросах качества продукции. Считаем, подчинение пра­вилам организации и обеспечение дисциплины - одним из главных кадровых требований в ООО «Поликотон».

Тех­нико-организационные новации дают организации желаемый эффект лишь тогда, когда они скоординированы с вопросами управления трудом. Комплексная взаимосвязь технологических, орга­низационных, кадровых проблем в процессе совершенствования деятельности, — это суть повышения эффективности работы ООО «Поликотон».

В области нематериального стимулирования предлагается ввести звания «Лучший торговый работник месяца».

Отбирать лучших работников можно коллегиально путем совещания директора и его заместителя. В обязательном порядке – фотографии лучшего производственного работника должны быть вывешены на главной проходной и в офисе компании.

Следующей рекомендацией является включение работников в процесс принятия управленческих решений для осуществления выявленной потребности в самореализации. Осуществлять это возможно, например, таким образом: необходимо принять решение о повышении качества выпускаемой полиметиленовой пленки. Каждый работник ООО «Поликотон» опрашивается директором или его заместителем, мнение каждого выслушивается очень внимательно. Самое важное в этой рекомендации – это тотальное интервьюирование. Должен высказаться каждый: и производственный рабочий и главный бухгалтер.

Таким образом, в итоге – будет конечно принято решение, которое не затронет мнение каждого, но все работники, по крайней мере, открыто выскажут свою точку зрения по этому поводу.

Еще одной рекомендацией является – необходимость создания уникальной знаково-символической системы организации, повышающей имидж и увеличивающей лояльность работников к организации. В частности это подаренная фирменная одежда, которая должна оставаться у работников даже после увольнения, фирменные ручки, календари, блокноты.

Работа с персоналом в ООО «Поликотон» должна быть направлена на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом.

Таким образом, общество постоянно должно соблюдать права своих сотрудников, предоставляя им социальные гарантии. В процессе деятельности должно происходить постоянное совершенствование работы с персоналом, широко распространяться мотивация.

Сегодня ООО «Поликотон» направило свою деятельность на усиление позиций на рынках Самарской области и близлежащих областей. За пятнадцать лет работы предприятие зарекомендовало себя как надёжного партнёра.

В этих условиях организации следует концентрировать свои усилия на поддержании следующих методов в своей деятельности:

• выполнение всех условий заключаемых договоров (сроки поставки и оплаты);
• предоставление и выполнение гарантийных обязательств за качество поставляемой продукции и оказанных услуг;
• широкое удовлетворение потребностей покупателей.

В настоящий момент предприятие ООО «Поликотон» находится на подъёме. Возможность осуществлять дальнейшее производство тары и упаковки, а также довольно благоприятная внешняя среда компании способствуют тому, чтобы организация выбрала стратегию концентрированного роста – усиление позиций на рынке.

Стратегия усиления позиций на рынке потребует от ООО «Поликотон» увеличение объёма поставок и расширение рыночной доли, что потребует дополнительных инвестиций. Данная стратегия предполагает концентрацию всех усилий фирмы на то, чтобы с данным продуктом на данном рынке завоевать как можно лучшие позиции. Для реализации этой стратегии требуются большие маркетинговые усилия.

Механизмом стимулирования сбыта является реклама в средствах массовой информации, Интернете, а также участие в выставках.

Руководству ООО «Поликотон» необходимо обратить внимание и на моральное стимулирование работников: оказывать помощь в планировании карьеры каждого сотрудника предприятия, вовлекать их в процесс достижения целей, ввести на предприятии практику выдвижения предложений, что дает человеку, занятому определенной работой, возможность выработать и представить свои рекомендации по ее совершенствованию.

Каждый сотрудник предприятия должен становится участником плановой деятельности, независимо от должности и выполняемой им функции. Это приводит к тому, что:

1. Каждый из участников получает более глубокое понимание организации, более обширную и объективную информацию о предприятии. Облегчается процесс обмена внутрифирменной информацией;
2. Личное участие членов организации в процессе планирования приводит к тому, что планы организации становятся личными планами работников, а участие в достижении целей организации приносит удовлетворение собственных потребностей. У каждого работника появляются новые мотивы к эффективному труду, укрепляется командный дух в организации;
3. Участие способствует тому, что работники предприятия, занимаясь планированием, развивают себя как личность. У них появляются новые знания, навыки, а значит, организация приобретает дополнительные ресурсы для решения будущих задач.

Итак, основными предложениями по совершенствованию управления ООО «Поликотон» являются: привлечение дополнительных трудовых ресурсов, проведение более четкого разделения труда; мотивация работников с помощью социально-психологических и экономических методов; увеличение ассортимента продукции за счет выпуска крупногабаритной тары из полипропилена; расширение деятельности компании за счет создания дополнительной производственной площадки в Самаре, ориентированной, в первую очередь, на работу с заводом ЗАО «Пепси-К_о».

Предложенные мероприятия и их реализация помогут выдвинуть предприятие ООО «Поликотон»на лидирующие позиции, и создать условия для того, чтобы продукция компании стала более востребованной.

Заключение

В результате анализа деятельности фирмы ООО «Поликотон» были выявлены следующие недостатки системы управления:

• недостатки в работе директора компании, в частности директор компании придерживается авторитарного стиля управления. Он самостоятельно, зачастую спонтанно, единолично принимает управленческие решения, не опираясь на мнение сотрудников.
• недостатки кадровой политики: в компании ООО «Поликотон» фактически отсутствует система внутреннего пополнения дефицита персонала;
• сложившаяся практика управления, ориентирована в большей степени на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заин­тересованного отношения к делу;

Рекомендации, разработанные для повышения эффективности деятельности ООО «Поликотон», сводятся к следующему:

• привлечение дополнительных трудовых ресурсов;
• проведение более четкого разделения труда;
• увеличение ассортимента продукции за счет выпуска крупногабаритной тары из полипропилена;
• расширение деятельности компании за счет создания дополнительной производственной площадки в Самаре, ориентированной, в первую очередь, на работу с заводом «Пепси».

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации: официальный текст – М.: Дашков и К, 2014(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации – от 02.11.2016.
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации – от 25.11.2016.
4. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (ред. от 11.07.2014).
5. Алехина О., Староверов О. Обучающийся подход к развитию культуры организации // Управление персоналом. - 2014. - №7 (61). - С.54-56.
6. Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании // Управление персоналом -2016.-№2(44). С.23-25.
7. Алехина О., Павлуцкий А. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление песоналом. - 2016. - №5 (59). С.24-27.
8. 7.Андерсон Р., Шихерев П. Акулы и дельфины. Психология и этика российского американского делового партнерства. — М.: Дело ЛТД, 2015.-290 с.
9. Алиенянский А.И. Человек и бизнес: путь совершенства Науч. попул. изд. - М: Барс, 2014 - 228 с.
10. Баранчеев А.А. Гунин О.С. Маркетинговое управление интеллектуальным капиталом инновационного предприятия // Маркетинг. - 2015. - № 7. - С.24-29.
11. 10. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления.-М.: Экономика, 2016.-336 с.
12. Болотов СП. Развитие управление - фактор обновления. - Сыктывкар, 2015.-198 с.
13. Брэддик У. Менеджмент в организации //Пер.с англ. -М.: ИНФРА -М, 2014.-343 с.
14. Булавкина О.В. Организационное поведение. Учеб. п особие. —Тула:. Изд-во Тул. гос. ун - та, 2014. - 100с.
15. Вернер Н., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. - М, 2016.-368 с.
16. Вачугов Д.Д., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту: Деловые игры. Учеб. пособие для вузов. - М.: Высш. шк., 2014. - 176 с.
17. ВеберМ. Три типа господства.-2014.-№72.-С. 158-180.
18. Вейлл И. Исскуство менеджмента: Новые идеи для мира хаотических перемен. - М: Новости, 2014 - 224 с.
19. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учеб. -2-е изд. - М.: Триада ЛТД, 2015.-383 с.
20. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2015. - 460 с.
21. Викентьев И.Л. Приемы рекламы и Public Relations 4.1. — СПб: Высш. шк., 2015.-222 с.
22. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учеб. для вузов. - М.: Высш. Шк, 2014.-222 с.
23. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. Учеб. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2015. - 528 с.
24. Гибсон Д.Л. и др. Организации: поведение, структура, процессы. Учеб. для вузов. - М., 2015. - 662с.
25. Гигельман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам изменений и коне, по управлению. Учеб.пособие. - М.: Дело, 2015. - 496 с.
26. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования. - г. Железнодорожный. Моск. обл.: ООО НИЦ «Крылья», 2015. - 416 с.
27. Голубков В.П. Использование системного анализа в отраслевом планировании. - М.: Экономика, - 2015. - 135с.
28. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управления. - М.: Изд. - во МННИПУ, 2014. - 175с.
29. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М: Дело, 2013. - 207 с.
30. Громкова М.Т. Организационное поведение. Учеб. Пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2014. - 206 с.
31. 32.Гроув Э.с. Высокоэффективный менеджмент // Перевод с англ. - М.: Филинъ, 2013. - 280 с.
32. 33. Грошев И.В. Как реформы разбились о наш народный дух // ЭКО. -2015.-№4, с.141-143. .
33. Гусаков А.Н. Качество - инструмент, которым надо пользоваться. // Машиностроитель. – 2014 - №15(3), с.33-47.
34. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Изд. -во «Питер», 2015. - 832 с.
35. Диксон Д.Е. Совершенствуйте свой бизнес: Пособие и практикум // Перевод с англ. - М.: Финансы и статистика, 2015. - 224 с.
36. 37. Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом. - М., 2014. - 269 с.
37. Драккер Н.Ф. Управление, нацеленное на результаты // Перевод с англ. — М.: Технология лок. бизнеса, 2013. — 200 с.
38. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. - М.: Изд. Рос. Эконом. Акад., 2014. - 236 с.
39. Капустин Л.Я. Кадры // Машиностроитель.- 2015. — 18 марта.
40. Карлоф В. Деловая стратегия. Перевод с англ. - М.: Экономика, 2015.-239с.
41. Карлоф В., Седерберг С. Вызов лидеров. - М.: Дело,2013. - 436 с.
42. Карнов В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2015. - №2. - С.66 - 70.
43. Каренов А.Ю., Никулин Л.Ф. Пульсирующий менеджмент. - М., 2016. -236с.
44. Карпов А.В. Психология менеджмента. М., 2014. - 584 с.
45. Кибанов И.А. Управление персоналом организации. - М., 2014, - 508 с.
46. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2015. -№11.- с.35-40.
47. Колос А.Л., Ренка Д.А. Место и роль организационной культуры в антикризисном управлении предприятием. - Калуга.: Изд. Н. Бочкаревой, 2015. - с.8-11.
48. www.polikoton.ru – официальный сайт компании ООО «Поликотон».

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Целостная система эффективного управления

Принципы эффективного управления

Общие принципы

Частные принципы

Системность

Равные возможности

Горизонтальное сотрудничество

Правовая и социальная защищенность

Уважение человеческого достоинства

Командное единство

Учет долгосрочной перспективы организации

Опора на профессиональное ядро кадрового потенциала

Участие сотрудников в принятии решения

Интеграция и сплоченность коллектива

Сотрудничество с профсоюзами и общественностью

Соблюдение баланса интересов руководителей и персонала организации

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Организационная структура ООО «Поликотон»

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Продукция ООО «Поликотон» Номенклатура Ширина в мм Толщина в мкм Цена за кг в руб. Цветность Термоусадочное полотно от 200 до 1700 под заказ от 20 до 140 под заказ 425 прозр Рукав П/Э от 200 до 750 под заказ от 20 до 140 под заказ 328 прозр *** - подробную информацию о цене на продукцию вы можете получить у наших менеджеров по тел:  (8482) 23-98-45; (8482) 60-67-15 № Эскиз Наименование код расшифровка параметры кол-во в упаковке в шт. длина L мм длина D мм 1   дюбель №1 YLT-10 большой 55 10 1000 2   дюбель №2 YLT-8 средний 45 8 1000 3   дюбель №3 YLT-6 малый 40 6 1000 ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ В Информация с официального сайта компании ООО «Поликотон» Уважаемые покупатели! Мы рады сообщить Вам, что компания  ООО «Поликотон» производит нанесения этикетки на крышку методом «ИНМОЛД»! Данный вид этикетки позволит Вам:  1. Сохранить первоначальный вид упаковки при любых условиях. 2. Выделит Вашу продукцию из ряда других производителей. 3. Защитит Вашу компанию, торговую марку от подделок. Образцы и более подробную информацию Вы можете получить у наших менеджеров по адресу: Самарская обл., г. Тольятти, ул. Индустриальная, 8. или по телефону: (8482) 23-98-45; (8482) 60-67-15 также Вы можете воспользоваться формой обратной связи на сайте – www.polikoton.ru ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Дерево целей для компании ООО «Поликотон»

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Тест «Стиль руководства»

1. Исходя из ваших предпочтений, выскажите мнение о том, как бы вы поступили в каждой из описанных ситуаций, приведенных в таблице. Отметьте выбранный вариант ответа крестиком.

Ситуация			Вариант ответа					Обработка результатов
			Всегда	Часто	Иногда	Редко	Никогда
1		Я действую как представитель коллектива	+					1
2		Я представляю членам коллектива свободу в выполнении работы		+				1
3		Я поощряю применение унифицированных приемов в работе		+				1
4		Я разрешаю подчиненным решать задачи по их усмотрению				+
5		Я побуждаю членов коллектива к большому напряжению в работе		+				1
6		Я представляю подчиненным возможность делать работу так, как они считают целесообразным				+
7		Я поддерживаю высокий темп работы		+				1
8		Я направляю помыслы людей на выполнение производственных задач		+				1
9		Я лично разрешаю конфликты в коллективе				+		1
10	*	Я неохотно предоставляю подчиненным свободу действий			+
11	*	Я решаю сам, что и как должно быть сделано	+
12		Я уделяю внимание производственным показателям	+					1
13		Я распределяю поручения исходя из производственной целесообразности		+				1
14		Я способствую нововведениям в коллективе			+
15	*	Я тщательно планирую работу коллектива				+		1
16	*	Я не объясняю подчиненным свои решения				+		1
17	*	Я стараюсь убедить в полезности моих действий			+
18		Я предоставляю подчиненным возможность устанавливать свой режим работы					+

ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ Д

2. В графе «Обработка результатов» в строках, соответствующих ситуациям, которые отмечены знаком (*), поставить единицы (1) там, где есть ответы «редко» или «никогда».3. В графе «Обработка результатов» в строках, соответствующих ситуациям, которые не отмечены знаком (*), поставить единицы (1) там, где есть ответы «всегда» или «часто».

3. Если ситуации 2,4-6,8,10,14,16,18 отмечены единицами, обвести единицы

кружками, просуммировать, сумму отложить на вертикальной оси «Забота о людях».

4. Просуммировать остальные единицы, сумму отложить на горизонтальной оси «Забота о производстве».

5. Полученную при пересечении точку поставить на рисунке.

Забота о людях	9	(9;1)								(9;9)
	8
	7
	6
	5					(5;5)
	4							(7;4)
	3
	2
	1	(1;1)								(1;9)
	0	1	2	3	4	5	6	7	8	9
	Забота о производстве

ПРИЛОЖЕНИЕ Е

СПРАВКА

Об изучении личностных и деловых качеств

на кандидата для замещения вакантной

должности ________________________

Фамилия ______________Имя ___________________Отчество ___________

Число, месяц, год рождения_________­­­­­­­­­­­­________________________________

Образование (с указанием дополнительного обучения): ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Опыт работы (должность):

1._______________________________________________________________ 2._________________________________________________________________________________________ 3._________________________________________________________________________________________ 4._________________________________________________________________________________________

Какие качества, навыки и знания подлежали изучению при собеседовании и тестировании

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

С кем собеседовал кандидат (Ф.И.О., должность) _________________________________________________________________

Способы проверки________________________________________________________

Краткое резюме о кандидате (отражаются профессионально важные навыки и знания и личностные качества кандидата

Сильные стороны________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

Слабые стороны____________________________________________________________________________

Вывод (решение, предложения)_______________________________________________________ __________________________________________________________________________________________

ПРИЛОЖЕНИЕ З

Требования к должности

	Основные	Желаемые	Противопоказания
Физический облик (состояние здоровья, внешние данные, возраст)
Достижения (образование, знания, навыки)
Общий уровень развития (знания, склад ума, интеллект)
Специальные способности (навыки, личностные качества, опыт работы)
Интересы (мотивация)
Черты характера (коммуникативность, поведение, общительность, самооценка)
Внешние условия (место жительства, телефон, транспорт, лояльность к организации)