Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Особенности организации и оценка трудовой деятельности руководителя предприятия)

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Развитие предприятий невозможно без эффективной управленческой деятельности, поэтому значение руководства на предприятиях является актуальным вопросом современности. Умение руководителя создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, заинтересовать работой сотрудников, применить определенные мотивационные и управленческие методы, проявить свои лидерские способности, умение общаться и решать конфликтные ситуации - все это зависит от выбранного стиля руководства и влияет на эффективность и результативность организации.

Руководитель должен к каждому человеку найти подход, создать благоприятные условия для эффективного производства, мотивировать работников к деятельности, быть лидером. Сегодня существует проблема неоднозначности трактовок понятий «стиль руководства» и «стиль лидерства» отечественными и зарубежными учеными, которые нуждаются в дифференциации.

Эффективность деятельности современного предприятия существенно определяется уровнем компетентности его руководителя, его целеустремленностью и стилем работы. Уменьшается роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда. При этом возрастает ценность интеллектуальных, моральных, культурных факторов, приобретают приоритетное значение такие черты руководителей, как толерантность, внимательность, ответственность и т. п. Поэтому современное общество требует поиска и внедрения инновационных управленческих методов повышения эффективности производства и формирования нового типа руководителя, который одновременно с учетом собственных потребностей отвечал потребностям времени и общества.

В процессе деятельности компании возникает необходимость взаимодействия подчиненных и руководителя. Люди не могут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Управление коллективом - дело творческое и зависит от той личности, которой это дело доверено, от его темперамента, мировоззрения, компетентности, масштабности мышления, коммуникативности и т. п. У каждого руководителя вырабатывается свой, присущий лишь ему стиль руководства, который зависит от личных качеств. Стиль руководства в значительной мере зависит от уровня культуры и ценностной ориентации. Повышение роли персонала в деятельности компании обусловливает актуальность изучения вопросов взаимодействия подчиненных и руководителя.

Как бы хорошо руководитель не выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходиться взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации, и с подразделениями вне их субординации. Люди не могут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Объектом курсовой работы являются выбор стиля руководства в организациях Российской Федерации.

Цель работы – охарактеризовать выбор стиля руководства в организации.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

Изучить эффективность трудовой деятельности руководителя;
Рассмотреть критерии оценки эффективности деятельности руководителя;
Охарактеризовать теоретические подходы к пониманию лидерства;
Проанализировать управленческий статус лидера и руководителя.

Курсовая работа состоит из введения, где обосновывается актуальность темы, ставятся цели, задачи, которые раскрыть в ходе исследования. Двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Особенности организации и оценка трудовой деятельности руководителя предприятия

1.1. Характеристика эффективности трудовой деятельности руководителя

Управление является специфической сферой человеческой деятельности, направленной на объект с целью изменения его состояния или поведения в связи с изменением обстоятельств. Эффективность ее зависит не столько от личных качеств человека, сколько от знаний и понимания управленческих задач, способов стимулирования и объединения усилий всех работников предприятия для реализации целей предприятия. Управление предприятием это постоянное и системное влияние на деятельность структур для обеспечения согласованной работы и достижения конечного положительного результата.

В работах российских ученых управление рассматривается как целенаправленное воздействие на объект с целью изменения его состояния или поведения в связи с изменением обстоятельств, а менеджмент как целенаправленное воздействие на коллектив работников или отдельных исполнителей с целью выполнения поставленных задач. Известно, что утверждению авторитета руководителя способствуют способность адаптироваться к ситуации управления, надежность, решительность, настойчивость, уверенность в себе, готовность брать на себя ответственность, дипломатичность, умение принимать решения в рискованных ситуациях, склонность к интуитивному предвидению. Для успешного осуществления управленческих функций руководитель не обязательно должен иметь все эти качества одновременно. Но определенный их минимум необходим. ^[1]

Сущность личности руководителя в процессе воздействия на подчиненных и управления предприятием полно раскрываются через его отношение к сотрудникам, особенно заметно при анализе их участия в совместных действиях. Поведение руководителя во взаимодействии с подчиненными, коллегами определяется его функциями, положением в структуре управленческого процесса, правами и обязанностями в отношении других людей.

Критический подход к научным экономическим источникам указывает на то, что эффективность системы управления в значительной степени определяется автономностью, эластичностью, легкой адаптацией к любым организационных изменений в рыночных условиях. Влияние различных факторов на результаты функционирования системы управления, ее развитие проявляется в виде многочисленных связей и отношений, которые возникают в процессе разработки и принятия управленческих решений, формирование методов и реализации функций менеджмента. ^[2]

Несмотря на то, что руководящая деятельность требует выполнения тяжелых и ответственных функций, руководители должны обладать специальными знаниями в области управления и навыками использования в управленческой деятельности, быть устойчивыми к стрессовым ситуациям. Содержание и характер деятельности руководителя зависят от того уровня иерархии, к которому относится его должность.

Так, руководители высшего уровня управления значительную часть своего времени и усилий тратят на разработку концепции, стратегии и политики предприятия, его ключевых сфер, а также на работу с людьми, которые работают в других организациях и с которыми поддерживают контакт. Руководители низшего уровня сотрудничают в основном со своими подчиненными-исполнителями, используя свои профессиональные знания, навыки и опыт работы. На среднем уровне управления реализуется сложная система взаимоотношений с руководителями трех уровней и подчиненными. Руководящая деятельность требует использования преимущественно умственного, творческого характера управленческого труда, в котором постановка целей, разработка способов и методов их достижения составляют основное содержание труда руководителя.

Итак, основными инструментами деятельности руководителя является логическое и творческое мышление, интуиция и опыт. Логическое мышление применяется руководителем при решении задач, которые сводятся к единственно правильному результату через операции анализа, синтеза, сравнения и обобщения. Творческое мышление применяется в условиях неопределенности и недостаточности информации, требующей применения различных методов и творческого подхода в решении задач. ^[3]

Чем богаче опыт управленческой деятельности, тем эффективнее интуиция у руководителя, которая обусловлена уже приобретенными знаниями, умениями и навыками в его деятельности. Понимание руководящей деятельности как искусства управления базируется на том, что организации являются сложными социально-техническими системами, на функционирование которых влияют различные факторы как внешнего, так и внутренней среды. Люди является основным фактором, учет которого нужно не только для использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях. Поскольку каждый человек имеет свою специфическую систему ценностей, особый характер и мотивацию к труду, то руководитель должен постоянно взаимодействовать с людьми и создавать условия для полного раскрытия потенциала сотрудников.

Деятельность руководителя как составляющая системы управления строится в тесной взаимосвязи с функционированием предприятия, центральной фигурой которого является личность руководителя. В то время как индивидуальность руководителя формируется обычно природой, то личность является явлением социальным, которая формируется в процессе деятельности, во время общения и взаимодействия с подчиненными. Несмотря на это, руководящая деятельность включает три блока:

Организационные формы, распределение обязанностей в постановке задач, создания информационных структур;
Работа с отдельными людьми и группами;
Использование власти и принятия решений.^[4]

Руководитель, как и каждый человек, прежде всего, ориентируется на тех людей, которые ему эмоционально и психологически близки. Он ищет единомышленников, на которых можно положиться в ответственном деле.

Мы определяем следующие направления деятельности руководителя:

Формирование коллективной мысли;
Управление коллективными настроениями;
Предотвращение и преодоление конфликтов;
Управление коллективной дисциплиной;
Оценка психологической совместимости и групповой сплоченности;
Оценка стиля межличностного общения;
Оценка степени адаптации личности к коллективу. ^[5]

В процессе осуществления управленческого влияния руководитель сталкивается с неординарными ситуациями, вызванными особенностями человеческих отношений, поэтому умение управлять конфликтами, переменами приобретает важное значение для него.

В конфликте каждый оппонент навязывает свою точку зрения, собственные цели, мысли, мешает, препятствует другому субъекту поступать так же. Современный менеджмент подчеркивает желательность конфликтов, видит их положительное значение и требует умелого руководства ими.

Требования к профессиональной компетентности руководителя можно разделить на две группы. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу в сфере управления, а вторую связанную с навыками работать с людьми, и мотивировать их к деятельности для достижения целей организации. В научной литературе имеется ряд исследований, где отмечается возможность установки различия между эффективным и неэффективным руководителем.

Руководитель с высокой эффективностью деятельности концентрируется на выполнении типично управленческих функций: планирование, организация, контроль. Для него характерно отсутствие тотального контроля подчиненных, хотя вместе с тем такой руководитель успешно реализует поставленные задачи, удовлетворяет потребности подчиненных. ^[6]

Эффективность руководства связана с умением рационально использовать время, рассматривать его как основную ценность руководителя, а также ставить высокие требования к себе и к удовлетворению потребностей клиентов, использовать предоставленные возможности, концентрировать внимание исключительно на важнейших задачах и избегать деятельности, связанной с второстепенными делами.

Основным в деятельности руководителя любого уровня управления является сотрудничество с людьми, не только непосредственно подчиненными ему, но и со всеми, кто прямо или косвенно связан с функционированием объекта управляется, как внутри, так и снаружи. Независимо от того, какую роль выполняет руководитель в управленческой деятельности, статус его будет определяться тем, насколько положительно его воспринимают и признают подчиненные. Независимо также от роли руководитель может занимать различные действенные позиции, которые раскрывают его реальные установки и направленность в деловой сфере. Учитывая это большее внимание, следует уделять процессу взаимодействия руководителя и подчиненного, а также определять факторы, влияющие на него.

Учитывая это, заметим, что руководитель должен уметь управлять собой, адекватно применять свои знания, умения и навыки, понимать свои сильные стороны и постоянно их совершенствовать, а также уметь постоянно двигаться вперед, не боясь провалов. Поэтому эффективное управление может сделать коллектив сторонником изменений, ввести на предприятии новую стратегию и новую культуру, мобилизовать и сконцентрировать всю энергию и ресурсы для достижения цели. ^[7]

Оценка уровня эффективности трудовой деятельности руководителя является элементом системы управления и рассматривается как всестороннее исследование его личности, анализ содержания труда управленца, комплексно отражает конечные результаты использования рабочей силы и средств производства за определенный промежуток времени и степень прилагаемых при этом интеллектуальных усилий.^[8]

Не следует отождествлять оценки уровня эффективности трудовой деятельности с оценкой только затрат труда, поскольку оценки уровня эффективности трудовой деятельности руководителя - это целенаправленное сравнения определенных характеристик управленческой деятельности по соответствующим параметрам, требованиям и этапами.

1.2. Критерии оценки эффективности деятельности руководителя

Процесс определения уровня эффективности трудовой деятельности видит, прежде всего, указания критериев формирования соответствующей системы показателей. Основные функции оценки уровня эффективности, трудовой деятельности руководителя:

стимулирующая - выражается в формировании регуляторов, способных эффективно влиять на трудовую деятельность руководителя, порождая в нем переживания успеха или неудачи, и совершенствуя его поведение;
корректирующая - сводится к коррекции руководителем своего поведения и определения приоритетов и основных направлений и способов будущей деятельности на основе самооценки, внутренней и внешней оценки трудовой деятельности;
контролирующая - заключается в надзоре и контроле исполнения и соблюдения определенных норм и правил руководящей деятельности. ^[9]

Существует большое количество различных критериев оценки эффективности трудовой деятельности руководителя, в ней выделяют: авторитет руководителя, стиль работы, темп продвижения по служебной лестнице, конкретные достижения, сплочение коллектива вокруг поставленных целей, самооценку и тому подобное. ^[10]

На основе используемой литературы, мы предлагаем проводить оценку деловых и личных качеств работников по пяти направлениям: трудовые качества; компетентность; личные качества; организаторские способности; психологическая совместимость. ^[11]

Российские ученые построили комплексную квалиметрическую модель оценки специалистов и руководителей при их аттестации. Ученые соединил оценку личных качеств работников с оценкой способностей работника к руководству.

А. Колот предлагает следующие критерии комплексной оценки руководителей: оценка деловых качеств руководителей, оценка сложности функций руководителей и оценка результатов труда руководителей. Для оценки баллами деловых качеств руководителей технологических служб предлагаются следующие признаки:

компетентность;
способность организовывать труд подчиненных;
творческая инициатива по внедрению новой техники;
совершенствованию технологии;
улучшения организации труда;
способность воспитывать деловые качества в подчиненных;
способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения;
умелое сочетание в работе интересов коллектива и предприятия в целом;
собранность;
личная дисциплина;
пунктуальность;
способность поддерживать контакты с другими работниками.^[12]

Для оценки сложности выполняемых функций руководителей отобраны следующие признаки: характер работ, определяющих содержание труда, разнообразие и комплексность работ, самостоятельность выполнения работ, масштаб и сложность руководства, ответственность.

В процессе оценки результатов труда руководителей учитывается специфика работы линейных руководителей основного и вспомогательного производства (включает в себя показатели, характеризующие количество и качество выполненных работ, ритмичность работы в подчиненных им подразделениях), а также руководителей функциональных подразделений (оцениваются на основе конкретных показателей, всесторонне отражают специфику деятельности каждого подразделения). ^[13]

Большинство исследователей условно различают три группы методов оценки трудовой деятельности руководителя:

1. Количественные - это все методы с числовой оценкой уровня качеств руководителя. Среди них наиболее эффективными и простыми являются метод коэффициентов и балльный метод.

2. Качественные - это методы по устным и письменным характеристикам, биографическими данными, эталоном, а также по оценке руководителя на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют определенному набору качеств руководителя.

3. Комбинированные - это методы, которые сочетают в себе количественные и качественные методы, они широко используются и разнообразны.

Возможны следующие виды оценки эффективности трудовой деятельности руководителя: самооценка, внутренняя и внешняя оценка его трудовой деятельности.

Самооценка трудовой деятельности осуществляется самими управленцами и базируется на собственном представлении о целях трудовой деятельности, допустимые и запрещенные способы их достижения, на определенных нравственных ценностях. ^[14]

Внутренняя оценка трудовой деятельности руководителя базируется на основе оценки его деятельности трудовым коллективом: рабочими, служащими, специалистами и руководителями.

Внешняя оценка трудовой деятельности руководителя - это оценка его деятельности непосредственными потребителями продукции, конкурентами, органами центральной и местной власти, акционерами, инвесторами и тому подобное. ^[15]

Несмотря на это, общий порядок проведения оценки уровня эффективности трудовой деятельности, руководителя содержит

1. Формулировка цели оценки.

2. Проектирование процедуры опроса руководителя.

3. Определение и формирование группы экспертов.

4. Установление перечня оцениваемых критериев.

5. Проведение опроса.

6. Анализ и обработку информации.

7. Построение графика на основе оцениваемых показателей.

8. Определение уровня эффективности трудовой деятельности руководителя.

9. Подведение итогов и формулирование выводов. ^[16]

На основе исследований было выявлено четыре основные критерии оценки эффективности трудовой деятельности руководителя:

1. Оценка индивидуальных способностей и качеств руководителя.

2. Оценка авторитета руководителя.

3. Оценка сотрудничества руководителя с коллективом.

4. Оценка выполнения работы руководителя.

Оценка индивидуальных способностей и качеств руководителя содержит его профессионально-квалификационный уровень, личные, деловые и социальные качества. Эти качества рассматриваются как факторы, которые определяют успех управленческой деятельности или характеристики лучшего руководства. Для руководителя важны:

практичность - умение применить и закрепить определенные знания, навыки на практике;
настойчивость - умение мобилизовать свои возможности для длительной борьбы с трудностями, способность длительное время направлять и контролировать поведение в соответствии с определенной цели;
предусмотрительность - умение делать правильный вывод о направлении развития чего-либо, возможность какого-то события и т.п. на основе изучения фактов, данных;
дисциплинированность - умение соблюдать твердо установленный порядок, который является обязательным для всех членов коллектива;
решительность - умение быстро принять и воплотить в жизнь обоснованные и твердые решения;
инициативность - умение работать творчески, действовать по собственному почину;
забота о работниках - способность вежливо, убедительно и спокойно выражать свои мысли, консультировать и поддерживать подчиненных;
добросовестность - осознание и чувство моральной ответственности за свое поведение, свои поступки перед самим собой, коллективом;
коммуникабельность - склонность к установлению контактов, связей;
справедливость - правильное, объективное, беспристрастное отношение к работникам, решения любой задачи;
скромность - способность не кичиться своими заслугами;
чувство юмора - умение подать что-то в комическом виде, доброжелательно-насмешливое отношение к чему-либо, направленное на выявление недостатков;
толерантность - умение проявлять терпимость, снисходительность к чьим мнениям, взглядов;
логичность - свойство ума, характеризующий процесс мышления и определяется соотношением анализа-синтеза, четкой направленностью мышления, его последовательность, соответствием поставленной вопросу, правильным сопоставлением общих и частных проблем;
интуиция - характеризует, основанное на предыдущем опыте, чувств человека (проницательность), что позволяет непосредственно постичь истину без логического обоснования.^[17]

Отношение к руководителю зависит от того, какие чувства он вызывает у других, какая мысль о нем формируется. Формальный авторитет обусловлен набором собственных полномочий и прав, которые дает руководителю занимаемое место; моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя; функциональный авторитет определяется компетентностью руководителя, его деловыми качествами и отношением к профессиональной деятельности.

Оценка сотрудничества руководителя с коллективом находит свое выражение в самостоятельности, свободной инициативе всех сотрудников, в их общей направленности на достижение максимальной конечной эффективной деятельности организации.

Оценивается эффективность трудовой деятельности руководителя с помощью самооценки, внутренней и внешней оценки. Самооценка осуществляется самим руководителем и базируется на собственном представлении о целях трудовой деятельности, допустимые и запрещенные способы их достижения, на определенных нравственных ценностях.

Внутренняя оценка эффективности трудовой деятельности руководителя базируется на основе оценки его деятельности трудовым коллективом: рабочими, служащими, специалистами, руководителями различных уровней управления. Она осуществляется экспертами.

Внешняя оценка осуществляется потребителями продукции, конкурентами, органами центральной и местной власти, акционерами, инвесторами и тому подобное. Комплексное использование самооценки, внешней и внутренней оценки позволяет получить информацию об объективности самооценки руководителя, является важным для отбора кандидатов на руководящие должности. ^[18]

Однако, оценивая уровень эффективности трудовой деятельности руководителя, надо учитывать, что он не является постоянной величиной и постоянно меняется. Работоспособность и индивидуальные способности руководителя, которые накапливаются в процессе трудовой деятельности, растут по мере развития и совершенствования его знаний, умений и навыков и могут снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья управленца и тому подобное.

2. Стили руководства в организации

2.1. Основные теоретические подходы к пониманию лидерства

На протяжении всей истории развития менеджмента ведутся споры вокруг определения сути и природы руководства и лидерства. В трудах зарубежных ученых нет дифференциации понятий «лидер» и «руководитель». Американские теоретики менеджмента придерживаются мнения, что каждый руководитель уже является лидером. В идеале так должно быть, для этого существует соответствующая система обучения для руководителей. В российской теории менеджмента эти два понятия обоснованно различают.

Власть - это возможность реально повлиять на поведение других людей, то есть власть - это орудие воздействия. Страх, вознаграждение, традиции, харизма, убеждения и участие в руководстве являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на работников, апеллируя при этом к их потребностям. Чем больше зависимость подчиненных от руководителя, тем больше власть руководителя над подчиненными.

Вопрос о сущности лидерства интересовало многих исследователей. Несмотря на некоторые различия во взглядах, ученые все же склоняются к мнению, что лидерство - это способность благодаря личным качествам влиять на поведение отдельных лиц и групп работников с целью сосредоточения их усилий на достижение целей организации.

Лидерство - некоторый неуловимый феномен групповой динамики, отражает желание коллектива под руководством лидера эффективно, реализуя творческие силы каждого, объединить усилия для достижения общих для всей группы целей и задач.^[19]

Руководство - это вид управленческой деятельности, на основе власти обеспечивает выполнение функций менеджмента, формирование методов менеджмента и их трансформацию в управленческие решения путем использования коммуникаций.

Руководство в системе менеджмента является объединяющей функцией, которая пронизывает все управленческие процессы в организации. За последние 50 лет в теории и практике психологии и менеджмента проблема соотношения лидерства и эффективности управления стала одной из ключевых. Любой руководитель, беспокоится об эффективности своей работы, должен стремиться стать лидером.

«Лидерство» как тип управленческих отношений отличается от понятия «руководство». Руководство и лидерство являются двумя отличными, но взаимодополняющими системами, каждая из которых имеет свои функции и характерные виды деятельности, причем обе являются необходимыми составляющими управления любой организации.

Существует три основные теоретические подходы к пониманию лидерства.

1. «Теория черт» (харизматическая теория). От слова «харизма», то есть «благодать», которая в разных религиях объяснялась как нечто, сошло на человека.

2. Ситуационная теория лидерства. Теория черт совсем не исключено, но утверждается, что в основном лидерство - продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других хотя бы в одном качестве.

3. Системная теория лидерства. Лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим процессом. ^[20]

Руководитель в своем влиянии на работу подчиненных и в построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие.

Лидерство основывается больше на процессе социального взаимодействия в группе людей, намного сложнее, ведь найти те рычаги, с помощью которых можно влиять на поведение других людей, не имея для этого формальных (законных) оснований и стать лидером группы удается далеко не каждому. Лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидера лишь тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность для группы.

Итак, лидер получает свою власть от последователей. Для поддержания собственной позиции он должен предоставлять им возможность удовлетворять их потребности. Зато последователи удовлетворяют лидерскую потребность в признании и оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

2.2. Управленческий статус лидера и руководителя

Как лидерство, так и руководство имеют управленческий статус.

Общим для лидера и руководителя есть возможность применять власть, то есть влиять на поведение других людей или ситуацию с помощью различных средств: авторитета, принуждения, традиций, экономических, социально-психологического механизмов. Руководителя, достигшие власти только благодаря своему месту в должностной иерархии и управляет людьми исключительно с этих позиций, называют формальным лидером. Его власть распространяется в основном на рабочие отношения и осуществляется по схеме «начальник-подчиненный» (он имеет власть над подчиненными потому, что они зависят от него в вопросах распределения рабочих задач, начисления и выдачи заработной платы, продвижение по служебной иерархии и т.д.). Социальное взаимодействие его с членами коллектива, которым он руководит, довольно пассивное. ^[21]

Подчиненные такого руководителя имеют много оснований для того, чтобы не признавать и оспаривать его права на управление, особенно если он в работе демонстрирует недостаточную профессиональность. Властные позиции руководителя укрепляются, если он, кроме формальных оснований управлять, получит признание своих подчиненных как лидер благодаря личным качествам - компетентности, решительности, целеустремленности, энергичности, умению пробуждать энтузиазм в других и тому подобное.

Идеальным с точки зрения интересов организации (т.е. для достижения большей силы воздействия на ее членов, а, следовательно, большей эффективности управления) считается сочетание формальных и неформальных основ власти.

Менеджер, будучи лидером, осуществляет свои управленческие функции через призму неформального лидера. В подчиненном ему коллективе складываются отношения «лидер-последователь», которые являются гораздо более тесными и результативными, чем отношения «начальник-подчиненный».

Лидерство позволяет особенно усилить руководящие действия менеджера в таких сферах, как постановка целей; координация усилий подчиненных; оценка результатов их работы; мотивирование деятельности (через собственный пример, решительность, уверенность, умение вести за собой и т.п.); обеспечение групповой синергии; отстаивания интересов группы за ее пределами; определение перспектив ее развития. Различия между лидером и руководителем вытекают из функций, которые они выполняют.

Руководитель осуществляет управление на основе принятых решений и контролирует их выполнение. Лидер дает право принимать решение каждому сотруднику, концентрируется на согласовании противоположных интересов работников. Среди основных отличий можно выделить следующие:

лидерство возникает стихийно, а руководителя назначают;
руководство основывается преимущественно на формальных аспектах деятельности, тогда как лидерство - на неформальных;
выдвижение лидера зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление более стабильное;
руководитель становится во главе организации в результате формализации отношений в семье (делегирование полномочий), зато лидерами становятся не по воле организации, а благодаря личному авторитету, харизме и многим личным качествам индивида, прежде всего - творческим способностям. ^[22]

Выделив основные различия понятий «руководство» и «лидерство», выясним понятие «стиль руководства», но для этого нужно видлиты место руководства в системе менеджмента. Научный статус понятий «менеджмент», «руководство» и «управление» имеет довольно неопределенный характер из-за того, что они широко используются в различных сферах и отраслях и существуют различные их определения в экономике, психологии и других науках.

Менеджмент является разновидностью управления и означает целенаправленное воздействие на коллектив работников или отдельных исполнителей с целью выполнения поставленных задач и поставленных целей

Рядом с ним используется термин «управление», но с обязательным ориентацией на определенный объект (процесс). Например, управление производством, управление хозяйственной деятельностью, управления страховой компанией. Руководство является объединяющей функцией менеджмента и пронизывает все управленческие процессы на предприятии.

Не следует отождествлять понятия «стиль руководства» и «стиль управления». Понятие «стиль руководства» является более узким и оказывается в управленческой деятельности руководителя при налаживании отношений между руководителем и подчиненным. Понятие «стиль управления» шире и обусловлено решением организационно-управленческих проблем. Первоначально понятие «стиль» (лат. Stilus, греч. Stylos) рассматривался как палочка для письма, а позже использовалось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своеобразный «почерк» в действиях руководителя. Впервые вопрос о стиле руководства был рассмотрен К. Левиным в работе «Экспериментальный подход к изучению автократии и демократии» (1938 г.).^[23]

Чаще всего определение стиля руководства сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства. Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль руководства и метод являются категориями менеджмента.

Стиль и метод руководства соотносятся как форма и сущность явлений. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятой определенным менеджером в соответствии с его личных, субъективно-психологических характеристик. Менеджер под определенным стилем руководства может использовать различные методы менеджмента. Методы менеджмента - это способы воздействия руководящей системы на управляемую систему для достижения задач и целей, стоящих перед организацией.

Каждому из методов менеджмента соответствует определенный стиль руководства. Это значит, что каждый метод для своей реализации требует личности с конкретными качествами. Кроме того, метод является более динамичным и чувствительным к новым потребностям в сфере менеджмента, чем стиль руководства. Методы менеджмента каждого руководителя имеют свое поле применения, недостатки и преимущества, которые могут проявляться в зависимости от ситуации в группе работников.^[24]

Искусство руководства состоит в том, чтобы в данный промежуток времени, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих действий, который обеспечит максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную необходимость выбора методов руководства того или иного типа накладываются субъективные навыки делового общения. Все это образует своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называется стилем руководства.

Стиль руководства - явление сугубо индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности, отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решений именно этой личностью.

Итак, стиль руководства регламентируется личными качествами руководителя, менеджера. В процессе трудовой деятельности формируется исключительно индивидуальный тип руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Определение литературных источников позволило уточнить сущность понятия «стиль руководства». Стиль руководства - это стиль поведения руководителя в отношении своих подчиненных, который в зависимости от ситуации, охватывает субъективно-психологические характеристики руководителя и является направленным на достижение поставленных задач. ^[25]

Поведение - совокупность действий и поступков, образ жизни, определенные действия, умение вести себя в соответствии с установленными правилами.

Менеджмент и практическая психология говорят о том, что для большинства подчиненных при получении распоряжений от менеджера большое значение имеют такие факторы, как тон, манера поведения руководителя, конкретные слова. Очень важно учитывать и подбирать роли, которые соответствуют профессионализма для каждого работника индивидуально. Из таких факторов складывается конкретный стиль руководства. Как правило, он подкреплен опытом, профессиональными знаниями, воспитанием, системой ценностей руководителя, его темпераментом, то есть всем, что определяет личность. Каждый руководитель должен быть психологом, ведь правильно выбранный стиль руководства повышает качество и результативность работы, влияет на результаты деятельности коллектива.^[26]

Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными создает здоровый климат в коллективе, способствует развитию творческой инициативы работников, что в конечном итоге дает не меньший производственный эффект, чем автоматизация труда. Роль стилей руководства велика, поскольку они влияют на показатели деятельности организации, психологический климат в коллективе, исполнительную дисциплину.

На основе анализа литературных источников предложено выделить основные черты стилей руководства:

целеустремленность (направленность на достижение конкретных производственных целей);
гибкость (меняется в зависимости от ситуации);
адекватность ситуации (то есть применяется в определенной ситуации);
субъективность (связанный с действиями субъекта, то есть человека, лица; отражает мысли, переживания только данного субъекта; личный, индивидуальный.);
объективность (существование вне человеческого сознания и независимо от нее, независимость от воли, желаний человека. Стиль руководства зависит от моральных норм, социально-экономических и политических факторов, сложившейся системы отношений);
актуальность (важный для данного времени);
динамичность (современная бизнес среда характеризуется неопределенностью и динамикой, поэтому достаточно быстро могут меняться задачи и приоритеты компании, при этом соответственно изменяются во времени стиле руководства) - основываются на характере личности руководителя;
стиль не является врожденным качеством, а формируется в процессе деятельности и меняется, его можно корректировать и развивать;
обусловлена культурными ценностями, традициями организации и тому подобное.^[27]

На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что руководство и лидерство являются двумя отличными, но взаимодополняющими системами, каждая из которых имеет свои функции и характерные виды деятельности, причем обе являются необходимыми составляющими управления любой организации.

Руководство является объединяющей функцией менеджмента и пронизывает все управленческие процессы на предприятии. Методы менеджмента каждого руководителя имеют свое поле применения, свои недостатки и преимущества, которые могут проявляться в зависимости от ситуации в группе работников. Искусство руководства состоит в том, чтобы в конкретных пространственно-временных условиях и для подчиненной группы работников подобрать такой комплекс управленческих действий, который обеспечит максимальную эффективность работы группы.

Заключение

Эффективность работы руководителей зависит от различных факторов, в том числе и от соблюдения ими определенных требований. Влияют на качественные и количественные показатели деятельности руководителей и определенные ограничения и альтернативы.

Именно оценка трудовой деятельности руководителя даст возможность объективно оценить качественную сторону его руководящей деятельности, найти индивидуальный подход к совершенствованию того или иного показателя, улучшения стиля руководства и методов управления.

Только при условии надлежащей подготовки руководителей, которые способны эффективно осуществлять управление предприятием, организовывать деятельность своих подчиненных и реагировать на ход событий в случае выявления негативных тенденций, можно говорить о практическом решении задач современного предприятия.

При этом оценки уровня эффективности трудовой деятельности руководителя позволит анализировать, корректировать руководящую деятельность и определять степень соответствия того или иного руководителя занимаемой должности.

Сейчас управленческая культура приобретает новый статус: переставая быть только теоретическим понятием, она становится реальной управленческой поведением, действиями людей, способом общения, которые материализуются в интеллектуальных, организационных, информационных, управленческих технологиях и продуктах.

Деятельность любой организации не может не оказывать влияние на общество. Всегда есть люди, которые непосредственно и опосредованно связаны с ее деятельностью.

Социальная роль руководителя исходит из того, что он является официальным лицом организации. Говоря о социальной роли фирмы (предприятия), мы понимаем под этим значение конкретных управленческих решений, принятых руководством организации.

Существуют две различные точки зрения на то, как следует вести себя организациям в отношении с их общественной средой, чтобы считаться социально ответственными. Согласно одной из них, организация социально ответственна, когда максимально увеличивает прибыль, не нарушая законов и норм государственного регулирования. С этих позиций организация должна преследовать только экономические цели. Согласно другой точке зрения, организация в дополнение к ответственности экономического характера обязана учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей и местные общины, в которых проходит ее деятельность, а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем в целом. Сторонники этой точки зрения считают также, что общественность ожидает от современных организаций не только демонстрации высоких экономических результатов, но и существенных достижений с точки зрения социальных целей общества.

Такие выводы о том, что следует понимать под концепцией социальной ответственности, порождены спорами о целях организаций. С одной стороны, есть люди, рассматривающие организацию как экономическую целостность, обязанную заботиться только об эффективности использования своих ресурсов. Поступая, таким образом, организация выполняет экономическую функцию производства продукции и услуг, необходимых для общества со свободной рыночной экономикой, обеспечивая одновременно работу для граждан и максимальные прибыли и вознаграждения для акционеров.

Список использованной литературы

Акмалов // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 2. - С. 23-27.
Бабосов Е. М. Управление персоналом / Е. М. Бабосов. - М: ТетраСистемс, 2012. - 288 с.
Вайсбурд В. А. Экономика труда : учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. - 2-е изд., стер. - Москва : Омега-Л, 2012. - 375 с.
Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013. – 688 с.
Городилина И.А. Трудовое право России: Учебное пособие - М.: Инфра-М, 2013. - 254 с.
Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации. — М.: Юнити, 2014.
Дорожкина Е. Г. Сбережение трудовых ресурсов как приоритет социальной политики государства : автореф. / Е. Г. Дорожкина ; Сарат. гос. техн. ун-т им. Ю. А. Гагарина. - Саратов : [б. и.], 2013. - 24 с.
Кафидов В. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие. Стандарт третьего поколения / В. Кафидов. - Санкт-Петербург : Питер, 2012. - 208 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации / А. Я. Кибанов. - Москва : КНОРУС, 2012. - 368 с.
Кибанов А. Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом в организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учеб. пособие для студентов вузов, 2-е изд., стер. - М. : КноРус, 2013. - 357с.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А. и др. Управление персоналом организации: учеб. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 695 с.
Копейкин Г.К. Организация труда персонала. СПб: Питер, 2013.
Корнюшин В.А. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2013.
Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012. - 255 с.
Лицарева Е.Ю. Управление персоналом. Томск. Изд-во Томгу, 2013.
Лукашевич В. В. Основы управления персоналом : учеб. пособие / В. В. Лукашевич. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : КноРус, 2012. - 270 с.
Лукьянчикова Т. Л. Эффективное управление человеческим капиталом предприятия в интересах его инновационного развития / Т. Л. Лукьянчикова, Е. М. Семенова // Управленческий учет. - 2014. - № 2.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. — М.: Юрайт, 2012.
Мумладзе Р. Г. Управление персоналом, Издательство: Палеотип, 2014 г.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. – М.: Академический проспект, 2014
Олейник К. А. Методика оценки потенциала кандидата. Ч. 1 / К. А. Олейник // Менеджмент сегодня. -2014. - № 1.
Папонова Н. Е. Оценка эффективности деятельности менеджера по персоналу / Н. Е. Папонова // Кадры предприятия. -2014. - № 1.
Пугачёв В. П. Планирование персонала организации / В. П. Пугачёв. - Москва : МГУ, 2011. - 236 с.
Сидорова В. Н. Актуальные вопросы управления производственным персоналом / В. Н. Сидорова // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2014. -№ 1.
Симоненко В. Н. Методология мотивации и материального стимулирования развития трудового потенциала в условиях рынка: автореф. / В. Н. Симоненко ; Дальневост. гос. ун-т путей сообщ. - Хабаровск: [б. и.], 2012.
Тебекин А. В. Управление персоналом / А. В. Тебекин. - Москва: КНОРУС, 2012. - 624 с.
Шинкаренко О. Н. Управление персоналом в России. Взгляд со стороны / О. Н. Шинкаренко // Кадры предприятия. - 2014. - № 2. - С. 39-51.

Кафидов В. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие. Стандарт третьего поколения / В. Кафидов. - Санкт-Петербург : Питер, 2012. - 208 с. ↑
Бабосов Е. М. Управление персоналом / Е. М. Бабосов. - М: ТетраСистемс, 2012. - 288 с. ↑
Кибанов А.Я., Баткаева И.А. и др. Управление персоналом организации: учеб. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 695 с. ↑
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. – М.: Академический проспект, 2014 ↑
Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012. - 255 с. ↑
Сидорова В. Н. Актуальные вопросы управления производственным персоналом / В. Н. Сидорова // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2014. -№ 1. ↑
Тебекин А. В. Управление персоналом / А. В. Тебекин. - Москва : КНОРУС, 2012. - 624 с. ↑
Олейник К. А. Методика оценки потенциала кандидата. Ч. 1 / К. А. Олейник // Менеджмент сегодня. -2014. - № 1. ↑
Лукашевич В. В. Основы управления персоналом : учеб. пособие / В. В. Лукашевич. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : КноРус, 2012. - 270 с. ↑
Пугачёв В. П. Планирование персонала организации / В. П. Пугачёв. - Москва : МГУ, 2011. - 236 с. ↑
Симоненко В. Н. Методология мотивации и материального стимулирования развития трудового потенциала в условиях рынка : автореф. / В. Н. Симоненко ; Дальневост. гос. ун-т путей сообщ. - Хабаровск : [б. и.], 2012. ↑
Шинкаренко О. Н. Управление персоналом в России. Взгляд со стороны / О. Н. Шинкаренко // Кадры предприятия. - 2014. - № 2. - С. 39-51. - Продолж. Начало: № 12, 2013. ↑
Мумладзе Р. Г. Управление персоналом, Издательство: Палеотип, 2014 г. ↑
Лукьянчикова Т. Л. Эффективное управление человеческим капиталом предприятия в интересах его инновационного развития / Т. Л. Лукьянчикова, Е. М. Семенова // Управленческий учет. - 2014. - № 2. ↑
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. — М.: Юрайт, 2012. ↑
Папонова Н. Е. Оценка эффективности деятельности менеджера по персоналу / Н. Е. Папонова // Кадры предприятия. -2014. - № 1. ↑
Дорожкина Е. Г. Сбережение трудовых ресурсов как приоритет социальной политики государства : автореф. / Е. Г. Дорожкина ; Сарат. гос. техн. ун-т им. Ю. А. Гагарина. - Саратов : [б. и.], 2013. - 24 с. ↑
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации / А. Я. Кибанов. - Москва : КНОРУС, 2012. - 368 с. ↑
Вайсбурд В. А. Экономика труда : учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. - 2-е изд., стер. - Москва : Омега-Л, 2012. - 375 с. ↑
Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013. – 688 с. ↑
Акмалов // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 2. - С. 23-27. ↑
Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации. — М.: Юнити, 2014. ↑
Кибанов А. Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом в организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учеб. пособие для студентов вузов, 2-е изд., стер. - М. : КноРус, 2013. - 357с. ↑
Копейкин Г.К. Организация труда персонала. СПб: Питер, 2013. ↑
Лицарева Е.Ю. Управление персоналом. Томск. Изд-во Томгу, 2013. ↑
Городилина И.А. Трудовое право России: Учебное пособие - М.: Инфра-М, 2013. - 254 с. ↑
Корнюшин В.А. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. ↑