Модель «управленческой решетки» как инструмент для лидерства в организации (Понятие и сущность лидерства)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Стиль управления - это устоявшийся, неоднократно повторяющийся образ действий менеджера в процессе управления, который просчитается в подходе к решению задач, манере общения, в воздействии на чувства, мысли и поведение подчиненных.

Актуальность темы стиля управления на сегодняшний день очень высокая. Стиль всегда индивидуален, поскольку представляет форму самовыражения личности управленца. Эффективным управленцем считается тот, который в своей деятельности умеет сочетать разные стили и применяет их в зависимости от ситуации.

Индивидуальный стиль формируется в процессе управленческой деятельности под влиянием многих факторов.

В данной работе будет проанализирован стиль управления руководителя компании "МоскваТур".

Анализ будет проведен с помощью управленческой решетки Блейка-Моутона и будет определен стиль управления согласно классификации этих американских психологов.

Цель работы - проанализировать стиль руководства с использованием управленческой решетки на примере ООО "МоскваТур"

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты терминов лидер, стиль руководства;
• изучить теорию управленческой решетки Р.Блейка и Дж. Мутона;
• проанализировать стиль руководства директора компании ООО "МоскваТур".

Объект исследования - Руководитель ООО "МоскваТур"

Предмет исследования - изучение стилей лидерства, и применение их в различных ситуациях.

При написании курсовой работы использовались различные методы исследования, а именно:

1.Метод анализа;

2. Метод синтеза;

3. Системный анализ;

4. Сравнительный анализ.

Курсовая состоит из введения, 2х глав, заключения и списка литературы. Текст иллюстрирован таблицей. Общий объем работы 32 страниц. Библиография включает 15 источников.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ЛИДЕРСТВА, СТИЛЕЙ РУКОВОДИТЕЛЯ И ИХ ОСНОВЫ

1.1. Понятие и сущность лидерства

Термин «лидерство» в различных источниках объясняется по-разному. Разберем основные из них.

Веснин Р.В. определяет лидерство как способность влиять на окружение, направляя активность людей и групп на достижение целей. Спивак В.А. описывает так, что лидерство — это модель проявления воздействия на поведение социума, базирующаяся в большей степени общественно-эмоциональном контакте и социально-психологических способах управления в получении положительных результатах компании путем гармонизации целей компании и интересов последователей лидера и стремления к достижению синергетического эффекта. (в данном контексте менеджмент — модель влияния на действия группы, базирующаяся в большей степени на административно-правовых и экономических способах менеджмента для достижения целей компании.)^[1]. Также Филонавич С.Р. поясняет, что лидерство – это:

1) основное положение индивида или общества, предопределено более эффективными итогами работа;

2) движении внутренней организации и управления команды, образовавшиеся в следствии индивидуальной инициативы его участников. К тому же, отталкиваясь из сравнения словарных публикаций, лидерство трактуют как:

• отношения доминирования и повиновения, воздействия и следования в концепции межличностных взаимоотношений в команде;

• процесс, где один участник команды (руководитель) образует и ориентирует всех к достижению определенной общей цели;

• процесс воздействия на участников команды с целью общих достижений результатов;

• процесс, с помощью которого определенные участники команды мотивируют и ведут за собой команду;

• процесс взаимного влияния среди лидеров и его последователями ради достижения командных, организационных и общественных целей;

• способ влияния на команду, базирующийся на личном авторитете, признании личности лидера;

• процесс, при котором конкретные участники команды ведут за собой всех остальных;

• осуществление возможностей власти и воздействия изнутри общественной команды (в социальных коллективах);

• способности, качества и действия, сопряженные с ролью командного лидера;

• один из элементов интеграции коллективной работы, где человек или часть общественной группы осуществляет значимость лидера, т.е. связывает, ориентирует воздействия всей команды, которая ожидает, берет на себя и поддерживает его действия.

В большом толковом социологическом словаре можно прочесть, что лидерство — это возможность, качества и поведение, связанные с ролью группового лидера. Данное положение и надлежащая роль может присваивать индивидуумам командой на базе личных качеств и опыта либо посредством традиции и (или) занимаемой позиции.^[2]

Лидерство - это административные отношения между управляющих и последователями, базирующееся на результативном непосредственно при определенных условиях комбинации разных источников власти и нацеленных на мотивации последователей к получению единой цели.

Так, несмотря на то, что понятия «лидер» и «менеджер» разделяют, они имеют тесную связь в точке соприкосновения, в которой менеджер считается лидером, что способствует повышения эффективности управления.^[3]

Обязательное требование лидерства - владение властью в определенных формальных или неформальных организациях наиболее различных степеней и глобальных объемов от стран и даже группы стран вплоть до государственных организаций, городского управления или всенародных и социальных компаний и общин. Формализованная власть руководителя фиксируется законодательством. Однако в абсолютно всех ситуациях лидер обладает общественной и эмоциональной, психологической опорой в мире или в группе людей, которые за ним следуют.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В одном случае воздействие на подчиненных работает с позиций имеемой должности. Процедура воздействия на команду через индивидуальные возможности, навыки и прочие ресурсы приобрел наименование неформального лидерства.^[4]

Обычно, безупречным для лидерства считается совокупность двух костяков власти: личностной и организационной.

Ликвидация трудностей, образующихся пред коллективом при достижении ими единой цели, решалось посредством сплочения около одного лидера. В бизнесе данная способность в руководителе считается главной. Это дает возможность за счет сосредоточения власти в руках одного человека разрешать непростые проблемы. Но, такого рода метод действия в пределах компании обладает и слабыми сторонами:

· осуществление координационных перемен зависит только лишь от взглядов всего одного лица;

· добившись цели, руководитель стремиться сберечь собственную власть, что никак не отвечает желаниям других участников команды;

· потеря лидера значительно снижает качество управления на неопределенный период.

В общем работа руководителя признается последователями тогда, когда он уже аргументировал свой профессионализм и значимость для отдельных работников, групп и компании в целом. Отличительными чертами результативного лидера считаются:

• виденье ситуации в полном объеме;
• умение коммуницировать;
• взаимодоверие сотрудников;
• гибкость при принятии решений.

В данном случае, необходимо сделать вывод, что лидер считается преобладающим властью лицом каждого сообщества, группы, компании. Руководителя выделяют несколько качеств, определяющих данных тип людей.^[5]

Трудность лидерства считается основным для успеха организационной результативности. В условиях, что лидерство рассматривается как наличие определенной группы свойств, относящихся к тем, кто благополучно оказывает воздействие, или влияет на остальных, также, лидерство - развитие в большей степени не насильственного влияния в ходе реализации командой или компанией собственных целей. Лидерство предполагает собой своеобразный вид управленческого взаимодействия, базируемого на более результативной комбинации разных источников власти и ориентируемого на действия людей к достижению единых целей.

Лидерство как тип отношений управления отличается от менеджмента и базируется более на взаимоотношении формы «лидер - сторонник», чем «начальник - подчиненный». Не каждый руководитель применяет лидерство в своих действиях. Результативный менеджер не всегда считается продуктивным лидером, и наоборот. Хороший результат в управлении не возместит плохого лидерства.

Подходы к исследованию лидерства отличаются сочетанием трех главных переменных, притягивающих интерес ученых по наши дни: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Главную роль при этом представляют свойства и поведение последователей. Любой из подходов дает свое решение проблемы результативного лидерства.

Ранние классические концепции предлагали устанавливать эффективное лидерство на основе или качеств лидера, или стандартов его действий. Ситуационность в данных вариантах во внимание не воспринималась. Данные концепции, в конце концов, потонули в безграничном множестве обнаруженных качеств и стандартов действия, так и не создав законченной концепции.

Подходы, базирующиеся на ситуационности лидерства, предлагали объяснять результативность лидерства посредством разнообразных ситуационные переменные, т.е. посредством воздействия внешних условий, не принимая при этом во внимание лидера как индивид. Новейшие концепции попытались соединить преимущества и достижения как классического, так и ситуационного подходов. В собственных заключениях эти концепции базируются на рассмотрении лидерского характера и его взаимосвязи с существующей ситуации^[6].

Лидер - это как бы зеркало группы, лидер посчитается в данной конкретной группе, какова группа - таков и лидер. Человек, который считается лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);

3) политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).^[7]

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки решения задач.

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру.

Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, - модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой - от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним.

Лидерство - это процесс социальной организации и управления.

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба - от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Таким образом, можно отметить, что однозначного понятия лидерства на сегодняшний день не существует. Теория лидерства рассматривается в сферах политологии, психологии, социологии и т.д. Вследствие чего над понятием лидерства работают ученые из этих сфер и их по определению много. Много ученых, следовательно, у каждого своего мнения о понятии «лидерство». Мы можем лишь, учитывая эти определения говорить о том, что лидерство – это сложный механизм взаимодействия.

1.2. Классификация стилей лидерства

Значимой проблемой в теории стилей руководства является вопрос об систематизации.

Классификация (лат. Classic- разряд, facere- делать) особенный случай использования закономерной процедуры разделения объёма определения, отображающий собой определенный комплекс деления (деление некоторого класса на виды, деление этих видов и т.д.). Классификация необходима для непрерывного применения в той или иной науке или сфере фактической работы, как правило в качестве причин разделения в классификации предпочитают признаки, значительные для данных предметов.^[8]

Обилие классификаций стиля руководства в теории говорит о сложности данного социального явления.

Ученые применили три подхода к определению эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный.

Если рассматривать с позиции личных качеств – в соответствии индивидуальной теории лидерства, популярной под наименованием теории великих людей, наилучшие из управляющих владеют определённым комплексом единых для всех личных характеристик, и в случае если бы данные характеристики имели возможность быть обнаружены, общество могло бы обучиться развивать их в самих себе и этим самым становиться результативными начальниками. Определенные изученные характеристики - это степень умственных способностей и знания, внушительный внешний вид, порядочность, трезвый ум, предприимчивость, общественное и финансовое образование и значительный уровень уверенности в себе.

Поведенческий подход – осознал базу с целью систематизации стилей управления. В соответствии с поведенческим подходом к лидерству, результативность обуславливает не личные качества начальника, а его стиль воздействия на подчинённых.

В поведенческом подходе выявляются две основные тенденции в стиле управления:

Первое – определяются наименьшей степенью, до которой начальство делегирует собственным подчинённым свои полномочия, желание достигнуть целей любым способом, не проявляя никакого или минимум доверия работникам.

Второе – определяются рвением руководителя достигнуть целей посредством формирования официальной доверительной обстановки в команде.

В первом случае стиль пребывает в границах от авторитарного до либерального, а во втором - от нацеленного на цель до нацеленного на людей.

Авторитарный стиль – различают излишней централизацией власти, приверженностью к единоначалию в избыточных формах, самовластным заключением не только больших, но и сравнительно небольших задач жизни группы, осмысленным ограничением контактов с подчиненными.

Начальник, придерживающийся данного стиля, догматичен, обязательно желает повиновения подчиненных собственной власти, не переносит противоречий и не слышит другого мнения, всегда вмешивается в деятельность работников и строго осуществляет контроль их действия, требует скрупулезного следования его предписаниям. Если и ведутся совещания, только для соблюдения формальности, поскольку постановления у начальства приготовлены до совещания.

Критику не воспринимает и не осознает своих ошибок, но при этом любит покритиковать. Руководствуется взгляда, что управленческие взыскания – наилучший метод влияния на подчинённых в целях реализации высоких планов. Работает много, вынуждает работать и остальных, также и в нерабочее время.

В общем для руководителя – автократа свойственно недостаток уважения ко всем вокруг.

Автократ умышленно апеллирует к нуждам невысокого уровня собственных подчинённых, отталкиваясь предложения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор именовал предпосылки автократичного управляющего по взаимоотношению к сотрудникам теорий «Х». Согласно теории «Х», руководители данного типа исходят из того, что^[9]:

- люди первоначально не любят работать и при любых условиях избегают работы;

- у людей нет амбициозности, и они стремятся освободиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими управляли.

Чтобы принудить людей работать, следует использовать принуждение, надзор и штрафные наказания.

На основе таких исходных предложений, автократ максимально централизует полномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать решения, держит в руках всё управление, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Демократический стиль – различается от автократического, подразумевает обеспечение подчинённым самостоятельности, пропорциональной их уровню и исполняемым функциям, привлечении их подобным типам работы, как постановка целей, анализ деятельности, организация и утверждение решений, формирование требуемых для выполнения работы предпосылок и объективный анализ их усилий, уважение к людям и их нуждам, вознаграждение инициативы и творческой деятельности, внимание об информированности подчинённых, умение расцениваться с мнениями и рекомендациями подчинённых.

Руководитель демократического стиля целом в своей работе лично увлекается только лишь трудными и значимыми проблемами, предоставляя подчинённым разрешать все остальные. Он стремится больше консультироваться с ними и прислушиваться к мнению сотрудников, не подчёркивает собственного преимущества и логично откликается на критику, не скрывается от ответственности ни за личные решения, ни за ошибки исполнителей. Управляющий демократического стиля считает собственной обязанностью регулярно и детально, с абсолютной откровенностью оповещать подчинённых о состоянии дел и перспективах формирования команды.

Присутствие такого рода концепции общения значительно проще мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных владельцев.

Руководитель – демократ определяется в способности подчинённого, на его естественное желание к самовыражению с помощью осуществления собственного умственного и высококлассного потенциала^[10].

Либеральный стиль – аккуратный стиль управления. Различается отсутствием размаха в работе, бездейственность и непрерывное ожидание предписаний сверху, не готовность брать на себя ответственность за решения и за результаты, когда они неблагоприятны, внимательность в действиях, решениях, нерешительность в своей компетентности и в собственном состоянии, хаотичность в поступках, просто поддаётся воздействию окружающих, предрасположен идти на уступки причинам и мириться с ними, в отношениях с подчинёнными уважителен и благосклонен, может помочь в решении их проблем.

Пользующийся данным стилем управления недостаточно вторгается в работу подчинённых и целом никак не выражает особенной активности, представляет в общем в роли посредника в отношениях с иными коллективами. Как правило, он непоследователен в поступках, просто поддаётся воздействию находящихся вокруг, способен в отсутствии значительных причин аннулировать ранее принятое решение. Руководитель – либерал готов выслушивать критику и суждения, однако огромной составляющей как оказалось неосновательным осуществить подсказываемые ему полезные мысли. Подчинённые, располагая огромной независимостью действий, пользуются этим согласно собственному усмотрению, сами устанавливают задачи и предпочитают методы их решений.

В следствии перспективы исполнения работы становятся в огромной связи от интересов и настроя самих сотрудников.

Управляющий становится во главе компании в следствии сознательного воздействия формальной компании — делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, делаются не согласно воле компании, несмотря на то способности осуществлять за собой людей также можно повысить посредством делегирования полномочий. Участники организации понимают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда понимают, что их ведут. В конечном итоге, воздействия лидеров не ограничиваются рамками тех или иных полномочий и структур. Зачастую руководитель является лидером абсолютно в отсутствии любой привязки к его либо ее формальной должности в иерархии. В определенных моментах подчиненные имеют все шансы вести за собой вышестоящих по должности.

1.3. Модель «управленческой решетки»

Этот подход является более простым понятием «двумерного» стиля руководства. Теория подхода к продуктивности начальства по двум аспектам, проработанная в университете штата Огайо, была сформирована и распространена Блейком и Моутоном, которые сформулировали решетку (схему), состоящую из 5 главных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует "заботу о человеке" по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует "заботу о производстве" так же по шкале от 1 до 9. Стиль руководства обуславливает двумя этими аспектами^[11].

Блейк и Моутон сформулировали пять крайних и более характерных позиций матрицы (табл.1).

Таблица 1

«Решетка управления» Блейка - Мутона

Забота о людях	9	1,9								9,9
	8
	7
	6
	5					5,5
	4
	3
	2
	1	1,1								1,9
		1	2	3	4	5	6	7	8	9
	Забота о производстве

1.1 Примитивное руководство или «отдых на работе» (объединенное управление).

Данная точка зрения поясняет такого рода тип управляющего, который твердо принадлежит как к своим подчиненным, так и к самому ходу производства. Полагает, что руководитель всегда способен обратиться к поддержке независимого специалиста. Подобное управление помогает избежать инцидентов, сформирует подходящие требования для работы самого руководителя и расширит границы новых идей, воплощаемых в производство.

Такой управляющий не считается лидером. Он считается просто «хранителем своего портфеля и кресла». Однако весьма скоро значительные проблемы вынудят изменить стиль руководства, или поменять управляющего.

1.9 Социальное руководство (управление в духе загородного клуба)

Эта позиция определяет управляющего, которые уделяют особенный интерес делам и нуждам своих подчиненных, однако на процесс производства остается в стороне. Управленцы подобного типа считают, что база успеха заключена в поддержании атмосферы доверия и понимания в команде. Такой управляющий любим подчиненными, они склонны постоянно проявлять поддержку своему лидеру. Текучка сотрудников весьма мала, а степень удовлетворенности работой достаточно высок. Но чрезмерная доверчивость к подчиненным может привести к принятию необдуманных заключений, из-за этого страдает производство. Подчиненные, в таком случае, могут излишне пользоваться доверием к себе.

9.1 Авторитарное руководство (власть – подчинение)

Данная точка зрения свойственна для менеджеров, которые беспокоятся только о компании и не проявляют активность в общественной деятельности. Они полагают, что такая работа является проявлением нежного характера и приводит к снижению эффективности работы. Качество управленческих заключений, по их мнению, не находится в зависимости от уровня роли подчиненных в его принятии. Хорошими чертами управленцев такого рода считаются наивысший уровень ответственности, трудоспособности, организаторские и умственные способности. Однако между подобными руководителями и их подчиненными регулярно сохраняется дистанция, отсутствует взаимопонимание и сохраняется приемлемый уровень общей дисциплины.

5.5 Производственно-социальное управление (организационное управление).

Эта позиция определяет тот тип руководителя, который может совмещать заботу о людях с вниманием, о производстве. Такого рода руководитель идет на компромисс во всех случаях. Решения обязаны восприниматься руководителем, но непременно обсуждают и изменяются с подчиненными. Положительными характеристиками лидеров такого типа считаются, стабильность, интерес в успехе начинаний, неординарность мышления, современные убеждение. Но сознательность взглядов недостаточно распространяется на стиль управления, что не содействует формированию и движению вперед всего производства.

9.9 Командное руководство или руководство «лицом к лицу» (групповое управление).

Данная точка зрения определяет такой тип управляющего, который одинаково относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.

Этот вид руководителя старается применить максимум стараний, как в области общественной политики, так и в самом производстве. Лучшим методом повышения производительности, увеличения свойства выпускаемой продукта и услуг они полагают, является интенсивное привлечение подчиненных в процесс принятия решения. Это дает возможность увеличить удовлетворение работой абсолютно всех трудящихся, учитывать перемены, оказывающие на результативность производства^[12].

1.4 Выводы по первой главе

Руководитель компании является лидером и результативно распоряжается собственными подчиненными. Его задача — воздействовать на других подобных способом, для того чтобы они осуществляли работу, возложенную компанией. В своих определениях лидерства в компании многие авторы стремились отчетливо выразить тот особенный компонент, который вносит непосредственно лидер. Таким способом, из анализа литературы и своих выводов следует, что, если предприятие – это объединение совместно работающих людей, в конкретной структуре и их взаимодействия, то организационное лидерство – данное умение проявлять воздействие на единичных людей и команды в их деятельности для достижения целей компании.

Воспользовавшись «управленческой решеткой», можно предварительно установить комбинацию оценок, определенных условиями к той или иной должности, установленной настоящим расписанием компании. Сопоставив с ними экспертные оценки свойств кандидатов, можно установить их пригодность к ее замещению.

Блейк и Моутон выявили следующее заключение: в разных своеобразных обстоятельствах любой из стилей руководства способен оказаться весьма результативным, но в типичной ситуации развития организации наиболее эффективным будет применение командного руководства.

Матрицы стилей управления является более распространенным раскладом к исследованию стилей управления. Он является не только успешной комбинацией других изучений, однако кроме того предоставляет руководителям вероятность дать оценку свою позицию и попробовать улучшить свой стиль управления.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТИЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ РЕШЕТКИ

2.1. Общая характеристика предприятия

Туристическая фирма ООО "МоскваТур" основана в 1999 году. Главный офис находится по адресу: г. Москва, ул. Глинищевский пер., д. 3, а также компания имеет несколько филиалов по стране.

С момента основания компания активно функционирует на рынке туристических услуг, за этот период она получила большой навык и профессионализм и потому на сегодняшний день, предлагает клиентам только лишь качественные туристический продукты (комплекс материальных и духовных потребительских стоимостей, необходимых с целью удовлетворения потребностей туриста в период путешествия).

Различается от остальных компаний - профессионализмом, многообразием туристических услуг, культурой обслуживания и прочностью. Данная турфирма пользуется большой известностью у любителей отдыха и туризма.

Туры осуществляются в страны Европы, Юго-восточной Азии, Австралии и Африки.

Цель компании: сделать клиента своим постоянным потребителем. Быть крупнейшим тур оператором нашего региона. Доведение услуг от их производителей до потребителей. Удовлетворенность нужд клиента.

Фирменные ценности: высококачественное предоставление услуг клиентам. Формирование долговременных партнерских взаимоотношений между компаниями, на базе взаимно выгодных интересов. Привлечение постоянных клиентов.

Сотрудники, работающие в компании, являются квалифицированными специалистами со стажем работы в области туризма. Они четко ставят перед собой конкретные цели и задачи, для того чтобы максимально удовлетворить потребности своих клиентов.

2.2. Исследование лидерских качеств и стиля руководства на примере ООО «МоскваТур»

Руководитель туристической фирмы должен являться лидером, использовать демократический стиль управления. Он обязан быть активным, инициативным, стойким, уверенным в себе, коммуникабельным и в нужный момент реализовать эффективное решение. Обязан обладать некоторыми отличительными чертами, которые акцентируют его из числа иных членов фирмы. К ним можно присоединить профессионализм либо общительность, наблюдательность или другие способности, с поддержкой которых он достигает, а затем сохраняет лидирующее положение. Воспользовавшись данным стилем, он обеспечивает значительную возможность правильных решений, высокие производительные итоги работы, активность работников, удовлетворенность сотрудников своим трудом и принадлежность к коллективу, а также сплоченность команды.

Стратегическая линия фирмы: намечается охватить туристический рынок, посредством формирования отделений на территории других стран. Открытие новейших туристических маршрутов (для взрослых и детей, людям со средним или высоким заработком, людям третьего возраста). Специальные тур поездки (деловые, приключенческие, образовательные, формирование спортивного туризма, сельского туризма). Шоп - туры. Количество групповых и индивидуальных туров по каждой стране, с которыми турфирма собирается выйти на рынок.

Структура управления - линейно многофункциональная.

Преимущества: скорость принятия управленческих решений, и легкость контроля. Концентрация абсолютно всех возможностей и информаций, пребывающих в руках каждого уровня.

Недостаток: высокий уровень требований, компетентности управляющего каждого ранга.

В туристической фирме "МоскваТур" директор является лидером. Он не только лишь направляет и ведет собственных последователей, но и планирует вести вслед за собою, а сторонники не просто идут за лидером, но и хотят следовать за ним. Он обладает некоторыми особенностями, которые акцентируют его из числа иных членов компании. Директор формирует возможность для иных людей к исполнению того, что запланировано. Он прививает ощущение важности выполняемых задач и тем самым растёт тяга к работе. Считается проводником миссии компании. Способен влиять на группу людей, для того чтобы повлечь их за собою с целью коллективной реализации управленческих решений по достижению единых целей. Он убежден в себе, у него острый и гибкий ум, сильная воля, знание собственного дела, компетентный и коммуникабельный, способен осознать особенности психологии людей, организаторские способности.

Директор пользуется как авторитарный, демократический и либеральный стили руководства.

В авторитарном стиле руководитель дает подчиненным в приказной форме постановления в отсутствии разъяснений, выделяет между собой и подчиненными дистанцию, которые те не могут нарушать. Дает ограниченную самостоятельность, интересуется мнением подчиненных. За счет непрерывного контроля стиль обеспечивает положительные результаты.

В демократическом стиле руководитель основной интерес уделяет обеспечению обстоятельств решения задач любой ценой (распределяет задачи, планирует, формирует требуемые материальные и организационные условия выполнения работы). Руководитель прислушивается к мнениям работников, решения принимаются на базе обсуждения задачи, и инициатив работников. Осуществление принятых решений контролирует как лидер, так и работники.

В либеральном стиле руководства управляющий представляет перед исполнителями проблему, формирует требуемые координационные условия для деятельности, устанавливает ее правила и задает рамки решения, непосредственно при этом отходит на второй план, сохраняя за собой функции консультанта, оценивающего приобретенные итоги. Подобная деятельность дает возможность им показать себя, приносит удовлетворение, порождает взаимодоверия в коллективе, содействует добровольному принятию на себя высоких факторов^[13].

2.3. Факторы, влияющие на эффективность управления на примере ООО «МоскваТур» и РФ в целом

Руководитель туристической компании "МоскваТур" удерживает дистанцию между работниками, подчеркивая, то что он глава компании, регулярно осуществляет контроль над своими сотрудниками, а кроме того уделяет огромный интерес своему персоналу, предоставляет возможность выразить себя и приобрести навыки. Добросовестно относится к личности работника, помогает, контролирует. Подчиненные получают стоящее вознаграждение, на основании хороших результатов.

Руководитель координирует разнообразный круг интересов, связывает собственный коллектив, вокруг сформулированных им единых целей и ценностей, формирует в команде дух обоюдной доброжелательности, солидарности либо партнерства. Оберегает желание сотрудников: обобщает, высказывает и приводит к сведению органов власти их условия, дает пути решения проблем. Постоянно замечает зернышки новейшего и выступает инициатором обновления и формирования общественной жизни. Организует действия людей в собственном коллективе, побуждает их рациональное самоуправление.

Он вдохновляет работников и порождает энтузиазм в сотрудниках, передовая им свой взгляд в перспективу и, может помочь адаптироваться к инновациям. Инноватор, воодушевляет и функционирует согласно личным целям, полагается на людей, доверяет и призывает, предоставляет мягкие взаимосвязи и взаимоотношения. В разных ситуациях управляющий представляет различные роли и обязан быть одет соответственно. Если он встречается с иным директором, он выглядит влиятельно, солидно и никак не вызывающе. Для того чтобы атмосфера была дружеской, а психологический фон располагающим, управляющий выглядит проще и «доступней», нежели при встречах с высоким руководством. Управляющий в собственной работе применяет те или иные способы работы.

Таким образом, проанализировав деятельность компании ООО "МоскваТур", выяснилось, что управленческая решетка Блейка-Моутона активно применяется в данной компании. Так, с помощью данной управленческой решетки были сделаны следующие выводы по компании. В туристической фирме "МоскваТур" руководитель является лидером. Он не только лишь ориентирует и ведет своих последователей, но и желает вести за собой, а сторонники не просто следует за лидером, но и желают следовать за лидером. Директор применяет как авторитарный, демократический, так и либеральный стили руководства.

Перед фирмой в настоящее время стоит основная задача – развитие лидерского потенциала на абсолютно всех уровнях организации. Для достижения данной цели многие топ-менеджеры приглашают иностранных экспертов, которые могут внести и собственный вклад в развитие лидерства и корпоративной культуры.

Из истории формирования российского бизнеса можно понять, что государство обладает мощнейшим потенциалом для развития лидеров. Атмосфера предпринимательства за десятилетия жизни в государстве плановой экономики не погиб. Время после распада СССР выявило, что в России предприниматели-лидеры готовы сформировать конкурентную борьбу на мировом рынке^[14].

Порой впечатляет, каким желанием одержать победу обладают наши предприниматели, они привыкли добиваться своей цели любой ценой. Перед трудностями они отступать не привыкли, чему способствует также высокая вера в свои силы и желания работать.

В отечественных компаниях имеются характерные черты, затормаживающие процесс развития лидерства:

Личные взаимоотношения пребывают в приоритете над профессиональными (на отечественных предприятиях нередко формируется иерархия, базирующаяся на индивидуальных взаимосвязях противоречащая профессиональным требованиям);

Большинство отечественных бизнес-лидеров не умеют работать в команде и формировать командный подход в организации;

Так как на отечественных предприятиях остается актуальный вопрос коррупции на всех уровнях организации, управляющие используют тотальный контроль. Такие способы мешают децентрализации и делегированию полномочий, требуемых для развития лидерства;

В теории менеджмента недостаточно внимания уделяется изучению факторов, влияющих на достижение результатов управления. Основаниями для выделения служат положение по отношению к субъекту управления (факторы внешние и внутренние), а также векторы активности субъекта (структурные и активизирующие). Каждая организация, каждый субъект имеют свои внешние и внутренние факторы влияния на эффективность управления ситуацией. Управление структурными факторами для субъекта означает, прежде всего, управление делами, а активизирующими – людьми.

Структурные факторы управления требуют рационального подхода, логики, объективности и систематизации. Владение активизирующими факторами предполагает доминанту творческого подхода, знаний в области человеческого поведения, чутья ситуации и проблемы. Позитивная деятельность возможна, когда руководитель профессионально владеет методами управления обоими типами факторов. Хороший результат обеспечивается эффективной деятельностью лишь на коротком отрезке времени.

Активизирующие факторы характеризуют процесс управления людьми, структурные – область технических навыков. Относительная доля факторов собственно процесса управления растет за счет сокращения технических умений по мере возрастания организационного уровня. Использование сильных сторон личности руководителя существенно для достижения высоких результатов. Факторы, влияющие на стиль руководства, не могут быть идентичными. Одни из них действуют постоянно, другие временно. К постоянным факторам влияния относятся: окружающая среда, социальные нормы, типичные черты личности, производственная ситуация. К временным – опыт руководства, эмоции, психологический климат в коллективе.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определится совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления — это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных^[15].

Эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.

2.4 Выводы по второй главе

Современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.

Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9. 9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9. 9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Управленческая решетка Блейка и Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявить ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.

В туристической компании "МоскваТур" директор считается лидером. Директор использует как авторитарный, демократический, и либеральные стили руководства.

Эффективность управления непосредственно связана с оптимальным использованием ресурсов организации при решении насущных проблем и ее способностью достойно встретить требования ближайшего будущего (в расчете на новые достижения). В стабильной ситуации эффективность функционирования организации может быть обеспечена менеджментом без учета отношений лидерства.

На сегодняшний день существует большое количество методик определения стилей руководства. Их интерпретация, обобщение и выделение альтернативной методики может дать наилучший способ определения стиля руководства управленца.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудности лидерства считаются основными для достижения организационной производительности. С одной стороны, руководство рассматривается как наличие конкретного комплекса личных качеств, приписываемых тем, кто благополучно проявляет воздействие, или влияние на других, с другой, лидерство - это процесс в большей степени не силового влияния в направлении свершения коллективном или компании собственных целей. Лидерство предполагает своеобразных тип управленческого взаимодействия, основывается на более продуктивном сочетании разных источников власти и ориентированных на побуждение команды к достижению единой целей.

Лидерство как вид взаимоотношений управления отличается от собственно управления и формируется больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не каждый управленец использует лидерство в своей работе. Результативный менеджер не обязательно считается эффективным лидером, и наоборот. Успех в руководстве не возместит плохого лидерства.

Подходы к исследованию лидерства отличаются комбинацией трех ключевых переменных, притягивающих интерес ученых, на сегодняшний день: лидерские качества, лидерское поведение и обстоятельства, в которой действует лидер. Главную роль при этом представляют характеристики и поведение последователей. Любой из подходов предлагает собственное решение трудности эффективного лидерства.

Ранние классический концепции предложили устанавливать результативное лидерство на базе либо качеств лидера, либо стандартов его действий. Ситуационность в данных вариантах во внимание не воспринималась. Данные концепции в конечном счете утонули в безграничном множестве обнаруженных качеств и моделях поведения, так и не основав законченной теории.

Современная концепция менеджмента уделяет высокий интерес вопросам лидерства на предприятии. Данной теме посвящается значительное число исследований и статей.

Управленческая решетка предоставляет возможность дать оценку типу управления в фирме. Положение в решетке устанавливает уровень формирования способов управления предприятием. Одна ось отображает уклон управляющего на коллектив, вторая ось – производственную нацеленность работы руководящего состава.

В ходе выполнения курсовой работы было выполнено:

- рассмотрены теоретические аспекты терминов лидер, стиль руководства

- изучена теория управленческой решетки Р.Блейка и Дж. Мутона

- сделан анализ стиля руководства директора компании ООО «МоскваТур» и, с помощью управленческой решетки, были сделаны следующие выводы, что в туристической фирме "МоскваТур" директор считается лидером.

Таким образом, можно выделить то, что каждому управленцу необходимо обладать умением вести за собой подчиненных, проявляя себя как лидера в компании для эффективной реализации своих функций.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Басенко В. П. Организационное поведение: учебное пособие: [для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации"] / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. - Москва: Дашков и К°, 2014. - 380 с.
2. Вафин А. М. Идеология в организации: психологические игры в "лидеров" и манипуляции "массами" / Артур Вафин; предисл. Вячеслава Данилова. - Москва: ЛИБРОКОМ, 2014. - 85 с.
3. Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник: [для студентов вузов, аспирантов, преподавателей] /В. Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2015. 306 с.
4. Вильякайнен П. А. Без страха: лидеры бизнеса в цифровую эру / П. А. Вильякайнен, М. Мюллер-Эберстайн; [при участии российских экспертов Аркадия Дворковича, Виктора Орловского и еще шести друзей, постоянно оспаривающих наши идеи; пер. с англ. А. Ракина]. - Москва: Олимп-Бизнес, 2012. - XIV, 384 с.
5. Володина А. С. Сравнительная характеристика японского, американского и европейского менеджмента // Молодой ученый. — 2010. — №1-2. Т. 1. — . 250 c.
6. Дафт Р. Л. Менеджмент: [учебник для слушателей, обучающихся по программе "Мастер делового администрирования»: пер. с англ.] / Ричард Л. Дафт. - 10-е изд. - Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2014. - 655 с.
7. Зуб А. Т. Психология управления: учебник и практикум для академического бакалавриата: [для студентов вузов, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям] / А. Т. Зуб; Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юрайт, 2014. - 371 с.
8. Ильин В. А. Психология лидерства: учебник для бакалавриата и магистратуры: [для студентов вузов, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям]/ В. А. Ильин; Моск. гор.психолого-педагогический ун-т. - Москва: Юрайт, 2015. - 310 с.
9. Камионский С. А. Управление подчиненными: эффективные технологии современного руководителя / С. А. Камионский; предисл. Е. В. Охотского. - Изд. 3-е, перераб. и доп. - Москва: Ленанд, 2014. - 229 с.
10. Козлов В. В. Организационное поведение: [учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению 080100 "Экономика" (квалификация (степень) "бакалавр")] / В. В. Козлов, Ю. Г. Одегов, В. Н. Сидорова; под ред. М. Н. Кулапова; Российский экономический ун-т им. Г. В. Плеханова. - Москва: Кнорус, 2013. - 226, с.
11. Коноваленко В. А. Психология управления персоналом: учебник для бакалавров: [для студентов вузов по экономическим направлениям и специальностям]/ В. А. Коноваленко, М. Ю. Коноваленко, А. А. Соломатин; Рос.экон. ун-т им. Г. В. Плеханова. - Москва: Юрайт, 2014. - 477 с.
12. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров: [по направлению и специальности "Менеджмент"]/Э. М.Коротков. - Москва: Юрайт, 2012. -640с.
13. Лайкер Д. К. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира: пер. с англ. / Джеффри Лайкер; [предисл. Ю. П. Адлера; науч. ред. А. Баранов и др.]. - 8-е изд. - Москва: Альпина Паблишер, 2013. - 398с.
14. Литвинюк А. А. Организационное поведение: учебник для бакалавров: [для студентов вузов по специальностям 080301 "Коммерция (торговое дело)", 080111 "Маркетинг" и по направлению 100700.62 "Торговое дело"] / А. А. Литвинюк; Рос.гос.торгово-эконом. ун-т. - Москва: Юрайт,2012. -505 с.
15. Спивак В.А. Лидерство: Учебник для академического бакалавриата/ В.А. Спивак. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 393с.

1. Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник: [для студентов вузов, аспирантов, преподавателей] / В. Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2015. С.167. ↑

2. Камионский С. А. Управление подчиненными: эффективные технологии современного руководителя / С. А. Камионский; предисл. Е. В. Охотского. - Изд. 3-е, перераб. и доп. - Москва: Ленанд, 2014 С.34 ↑

3. Камионский С. А. Управление подчиненными: эффективные технологии современного руководителя / С. А. Камионский; предисл. Е. В. Охотского. - Изд. 3-е, перераб. и доп. - Москва: Ленанд, 2014. С.235. ↑

4. Литвинюк А. А. Организационное поведение: учебник для бакалавров: [для студентов вузов по специальностям 080301 "Коммерция (торговое дело)", 080111 "Маркетинг" и по направлению 100700.62 "Торговое дело"]/А.А. Литвинюк; Рос.гос. торгово-эконом. ун-т. -Москва: Юрайт, 2012. С.237. ↑

5. Ильин В. А. Психология лидерства: учебник для бакалавриата и магистратуры: [для студентов вузов, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям]/ В. А. Ильин; Моск. гор.психолого-педагогический ун-т. - Москва: Юрайт, 2015. С.155. ↑

6. Ильин В. А. Психология лидерства: учебник для бакалавриата и магистратуры: [для студентов вузов, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям]/ В. А. Ильин; Моск. гор.психолого-педагогический ун-т. - Москва: Юрайт, 2015. С.142. ↑

7. Басенко В. П. Организационное поведение: учебное пособие: [для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации"] / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. - Москва: Дашков и К°, 2014. С.175. ↑

8. Вафин А. М. Идеология в организации: психологические игры в "лидеров" и манипуляции "массами" / Артур Вафин; предисл. Вячеслава Данилова. - Москва: ЛИБРОКОМ, 2014. С.44. ↑

9. Дафт Р. Л. Менеджмент: [учебник для слушателей, обучающихся по программе "Мастер делового администрирования»: пер. с англ.] / Ричард Л. Дафт. - 10-е изд. - Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2014. С.543. ↑

10. Дафт Р. Л. Менеджмент: [учебник для слушателей, обучающихся по программе "Мастер делового администрирования»: пер. с англ.] / Ричард Л. Дафт. - 10-е изд. - Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2014. С.548. ↑

11. Ильин В. А. Психология лидерства: учебник для бакалавриата и магистратуры: [для студентов вузов, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям]/ В. А. Ильин; Моск. гор.психолого-педагогический ун-т. - Москва: Юрайт, 2015. С.234. ↑

12. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров: [по направлению и специальности "Менеджмент"] / Э. М. Коротков. - Москва: Юрайт, 2012, С.430. ↑

13. Спивак В.А. Лидерство: Учебник для академического бакалавриата/ В.А. Спивак. – М.: Издательство Юрайт, 2014. С.210. ↑

14. Козлов В. В. Организационное поведение: [учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению 080100 "Экономика" (квалификация (степень) "бакалавр")] / В. В. Козлов, Ю. Г. Одегов, В. Н. Сидорова; под ред. М. Н. Кулапова; Российский экономический ун-т им. Г. В. Плеханова. - Москва: Кнорус, 2013. С.141. ↑

15. Камионский С. А. Управление подчиненными: эффективные технологии современного руководителя / С. А. Камионский; предисл. Е. В. Охотского. - Изд. 3-е, перераб. и доп. - Москва: Ленанд, 2014. С. 185. ↑