Выбор стиля руководства в организации (ООО «Спорт-Мастер»)

Содержание:

Введение

Стиль руководства является одним из основных понятий в менеджменте. Под ним подразумевается способ или система способов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчинённых с целью успешного выполнения своих функций и успешной работы организации.

Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.

Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны оставаться долгие годы на одной и той же работе. Многие активно стремятся к продвижению на должности с большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определённый стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчинённые ориентированы на достижения. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.

Целью данной работы является разработка основных направлений совершенствования стиля руководства ООО «Спорт-Мастер».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты стиля руководства в организации.
2. Проанализировать стили руководства ООО «Спорт-Мастер».

3. Разработать направления совершенствования стиля руководства на ООО «Спорт-Мастер».

Объект исследования: ООО «Спорт-Мастер».

Предмет исследования: стиль руководства ООО «Спорт-Мастер»

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты стиля руководства в организации.

Во второй главе проведен анализ стили руководства ООО «Спорт-Мастер».

В третьей главе разработаны направления совершенствования стиля руководства на ООО «Спорт-Мастер».

Для написания курсовой работы использованы научные труды следующих авторов: Алексеева М.М., Басовского Л.Е., Гусева Ю.В., Петрова А.Н., Семёнова А.К., и ряд других.

1. Теоретические аспекты стиля руководства в организации

1.1 Понятие и сущность стиля руководства

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера [4, с. 25].

Стиль руководства ‑ типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу [3, с. 89].

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Таким образом, можно сделать вывод, что к стилю руководства предъявляют достаточно высокие требования. Это связано, прежде всего, с тем, что условия конкуренции между производителями, ориентация на рынок, присущие нынешней экономической системе, требуют высокого качества товаров и услуг. А это в значительной степени зависит от грамотного и эффективного управления.

1.2 Факторы формирования стилей

Главной характеристикой руководства является управления, который в своей работе . Изучение стиля ведется психологами более полувека. накопили к настоящему немалый материал данной проблеме.

руководитель в процессе деятельности выполняет обязанности в свойственном ему стиле. руководства выражается в , какими приемами побуждает коллектив к и творческому подходу к возложенных на обязанностей, как результаты деятельности . Принятый стиль может служить качества деятельности , его способности эффективную управленческую , а так же в коллективе особую , способствующую развитию взаимоотношений и поведения. , до которой делегирует свои , типы власти, им, и его , прежде всего о отношениях или, всего, о выполнении - все отражает руководства данного .

Стиль отличается , которая проявляется в применении разных управления. Но устойчивость относительна, как стилю характерен динамизм. выработанный стиль соответствующий сложившийся способен преодолеть, бы, непреодолимые . И он приведет к неожиданно высоким результатам. Стиль во многом индивидуальными качествами лица. Но всей их особенности личности исключают другие , формирующие стиль . Компоненты эти субъективный элемент , но стиль имеет и общую основу [5, с. 78].

Объективно, бы стиль был избран , его выбор сознательной целью, характеризует способ и его действий. этого существуют и объективные компоненты . К ним относятся: управления; специфика конкретной деятельности; требования, предъявляемые к ; социально - психологические исполнителей (возраст, , квалификация, профессия, и потребности и пр.); иерархии управления; и приемы управления, вышестоящими руководителями. объективные слагаемые показывают сочетание в руководителя, производственной и функции регулирования в коллективе, характер в ней традиций и общения, а тем и стиль работы.

управленческая деятельность и субъективную основу. , прежде чем какое - либо сначала мысленно все возможные воздействия на и выбирает в зависимости ситуации наиболее его взгляд . И, несмотря на , что обязанности предписываются должностной , стиль работы отпечаток неповторимой руководителя. Именно в руководителя проявляются личные качества, несколько изменяются в от особенностей и коллектива. Сильное на стиль интеллект и культура , уровень профессиональной и подготовки, особенности и темперамент, нравственные руководителя, умение относится к подчиненным, вести за коллектив, создавать увлеченности работой, к недостаткам и равнодушию [3, с. 120].

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

выделить основные , характеризующие стиль :

Требования, предъявляемые к в отношении их , деловитости, ответственности, качеств, нравственности, , темперамента и пр.;

системы - ее и задачи, управленческие и технология управления, руководителя;

Окружающая среда - технологический производства, форма труда, обеспеченность ресурсами и т. п.

Особенности коллектива - его и уровень подготовленности, сложившихся в нем , его традиции и .

Стиль работы не только руководителя, он сказывается на сторонах деятельности и непосредственно на .

Таким образом, организация представляет уникальную комбинацию , целей и задач. управляющий - это личность, обладающая способностей. Каждый является творцом стиля управления, он применяет практике. Но этом он множество объективных и условий и обстоятельств, в , от которых получает свое содержание. Стиль собой социальное , так как в отражены мировоззрение и руководителя, а так он во определяет результаты всей системы.

1.3 стилей руководства

Одномерные стили руководства. К "одномерным" то есть обусловленным одним каким-то фактором, стилям управления относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Концептуальной основой авторитарного стиля управления и его "эксплуататорской" и "благожелательной" разновидностей является "Теория X и У " Дугласа Мак-Грегора, которая представлена в таблице 1.

Таблица 1-"Теория X и Y " Дугласа Мак-Грегора.

«Теория Х» Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.	«Теория Y» Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу.
У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности.	Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
Чтобы заставить людей трудиться, необходимы принуждение, контроль и угроза наказания.	Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

"Эксплуататорский" авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники в основном к навязанным руководителем безразлично или , радуются любой ошибке, находя в подтверждение своей . В целом в результате в организации или формируется неблагоприятный -психологический климат и почва для производственных конфликтов.

более мягкой "" разновидности авторитарного руководитель относится к снисходительно, по-, интересуется при решений их , хотя, несмотря его обоснованность, поступить по-, и если это демонстративно, психологический ухудшается, предоставляет определенную самостоятельность, даже в ограниченных . Мотивирование страхом здесь имеет , но оно .

Еще до более объемную систематизацию стилей предложил К. Левин. В классификации в качестве полюсов были автократичное и попустительское (в терминологии — либеральное) , а демократичный стиль как компромиссный и приемлемый вариант [4, с. 78].

обратили также на то, деятельность автократичного подчинена, прежде , производственным задачам и люди. Для имеют второстепенное . И, наоборот, для лидера на месте оказываются , работники, чье он, прежде и стремится организовать. характеристики также шкалой, полюсами являются, с одной , ориентация руководителя работу, с другой, - людей и отношения в группе.

Организации, в доминирует демократический управления, характеризуются степенью децентрализации , активным участием в принятии решений, таких условий, которых выполнение обязанностей оказывается них привлекательно, а при этом служит вознаграждением.

практике выделяют разновидности демократического : "консультативную" и "партисипативную". В "консультативной" руководитель в мере доверяет , консультируется с ними, использовать все , что они . Среди стимулирующих преобладает поощрение, а используется лишь в случаях. Сотрудники в удовлетворены такой руководства, несмотря то, что решений фактически им сверху, и стараются оказать начальнику посильную и поддержать морально, в случая.

Наконец, "" разновидность демократического управления предполагает, руководители полностью подчиненным во вопросах, всегда выслушивают и используют конструктивные предложения, широкий обмен информацией, привлекают к постановке целей и за их .

Обычно демократический управления применяется в случае, когда хорошо, порой руководителя, разбираются в работы и могут в нее новизну и .

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический для руководства сложными, где на первом месте выступает качество.

же, где идет о необходимости творческого подхода к решению поставленных , наиболее предпочтителен стиль управления. суть состоит в , что руководитель перед исполнителями , создает необходимые условия для работы, определяет правила, задает решения, а сам на второй . За собой оставляет функции , арбитра, эксперта, полученные результаты.

этом поощрение и отступают на план по с внутренним удовлетворением, подчиненными от реализовать свои и творческие способности. избавлены от контроля, "самостоятельно" решения и ищут в предоставленных полномочий их реализации, подозревая, что часто все заранее продумал и для этого необходимые условия, многом предопределяющие результат. Такая приносит им и формирует благоприятный -психологический климат в .

Применение этого находит все распространение в связи с масштабами научно- деятельности и опытно- разработок, осуществляемых высококлассных специалистов, приемлющих давления, опеки и пр. эффективность обусловлена стремлением подчиненных к , четкой формулировкой задач и условий деятельности, его в отношении оценки и вознаграждения [3, с.65].

В то же время такой стиль легко может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки "выдвиженцев", которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам же он лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на самом деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера, образуя непрерывную цепочку, что хорошо видно в таблице 2.

Таблица 2-Авторитарный, демократический, либеральный стили управления

Авторитарный стиль руководства		Демократический стиль руководства		Либеральный стиль руководства
Эксплуататор-ский	благожелательный	Консультатив-ный	партиси-пативный	либеральный	Демократичес-кий

В целом в перечисленных стилей возможны следующие взаимодействия руководителя и :

• руководитель принимает и дает подчиненным его выполнить;
• принимает решение и его подчиненным;
• принимает решение, с подчиненными;
• руководитель решение, которое быть скорректировано консультации с подчиненными;
• излагает проблему, советы и рекомендации , на основе принимает решение;
• принимает решение с подчиненными;
• руководитель рамки, в которых сами принимают .
• руководитель должен усиливать имеющиеся ситуации и формировать .

Руководитель в своих может опираться понимание со подчинённых. Работники, с будут относиться к руководителя по деятельности и использования . Кроме того, будут сами инициативу в рамках заданий и общей компании. Совместная работа руководителей и всегда приводит к результатам: благоприятный , творческий стиль , прибыль.

В заключение сводную таблицу "одномерных" стилей , предложенную отечественным Э. Старобинским.

Нужно в виду, что в конкретном случае авторитарным, демократическим и стилями существует баланс, и увеличение элементов одного них будет к уменьшению других.

Таблица 3-Характеристика «одномерных» стилей руководства

Способ рассмотрения	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников	-
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

Многомерные руководства. В современных успех дела не только отношений между и подчиненными и степенью , которая им , но и рядом обстоятельств. Отражением являются "многомерные" управления, представляющие комплекс взаимодополняющих, подходов, каждый которых независим других, поэтому реализовываться наряду с .

Первоначально сложилась "двумерного" стиля , основывающегося на подходах, один которых ориентируется создание в коллективе морально-психологического , налаживание человеческих , а другой — на надлежащих организационных и условий, при человек достаточно сможет раскрыть способности.

В современных концепциях западных делается попытка иные комбинации , формирующих стиль . Так, считается, авторитарные методы , содержащие в себе культа личности , в большей степени с подходом, ориентированным создание благоприятных -технических условий , а демократические, раскрепощающие , с подходом, ориентированным создание и укрепление .

Быстрый же от авторитарного руководства может людей в состояние , ничуть не ситуации. Правда, в большей мере коллективам низового ; в верхних же имеет место картина, когда людей приводит к производительности и сокращению кадров.

По мнению Фидлера, особенности во многом от ситуации, и руководитель, исповедующий стиль, изменить , как правило, может, нужно, из стоящей , помещать его в условия, где сможет наилучшим себя проявить.

управления, ориентированный укрепление коллектива и человеческих отношений, подходит в умеренно для руководителя , когда у него достаточной власти, обеспечить необходимый сотрудничества с подчиненными, если взаимоотношения , люди в основном делать то, от них . В этих условиях на организационную дела может конфликт, в результате и без того влияние руководителе подчиненных упадет больше. Ориентация человеческие отношения, , может повысить влияние и улучшить с подчиненными [7, с.45].

Стиль , ориентированный на подчиненных в принятии , по мысли и Хауса, больше соответствует ситуации, те стремятся себя в управленческой . Руководитель при должен делиться с информацией, широко их идеи в подготовки и принятия .

В неоднозначных ситуациях, считают авторы, использовать "инструментальный" , поскольку руководитель видит ситуацию в и его указания служить для хорошим ориентиром. при этом нельзя злоупотреблять, как исполнители принять это чрезмерный контроль.

В с ситуационной теорией П. и К. Бланшара применение или иного зависит от зрелости подчиненных, способности отвечать свое поведение, и опыта решения задач, внутреннего достичь поставленных .

В свете этого и Бланшар сформулировали основных стиля , суть самого из которых в указаниях незрелым, способным и не отвечать за своей работы , что и как делать. Здесь должен ориентироваться в очередь на организационно-технических , а затем уже налаживание человеческих и создание коллектива.

сотрудников, обладающих уровнем зрелости, они уже брать на ответственность, но могут делать , предпочтителен стиль , сочетающий в равной ориентацию на сторону дела, с стороны, и на — с другой.

Когда могут, но хотят отвечать решение поставленных , несмотря на для этого условий и обладание подготовленностью, самым считается стиль, их участие в решений.

В настоящее все большее получает концепция подхода к выбору руководства. B основе концепции, в отличие других моделей, реакция руководителя столько на поведение подчиненных таковое, сколько причины, его . При этом основывается на основных видах : о том, насколько подчиненного обусловлено задания; о том, оно стабильно, и о , насколько оно .

Таким образом, самым эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т.е. стиль, ориентированный на реальность. В руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой, подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

Глава 2. Анализ стиля руководства в ООО «Спорт-Мастер»

2.1 Краткая характеристика организации в ООО «Спорт-Мастер»

ООО «-Мастер» является -торговым предприятием, видами деятельности являются:

• продажа , туристического инвентаря и
• продажа спортивного
• производство и продажа игровых модулей
• детских садов, , спортивных объектов
• дизайна детских зон

Фирма свою работу в 2004г. как организация, оптовой и розничной спортивного оборудования и . На данный ООО «Спорт-» успешно работает всем вышеперечисленным .

Основой торговой организации является партнерство с производителями , а так же дилерами в России фирм. Таким , приобретая товар оптовым ценам , ООО «Спорт-» продает его с цены в среднем 20-30%, причем эти являются ниже цен Липецких , работающих в этой сфере деятельности. реализации товара столь умеренным появляется за того, что «Спорт-Мастер» имеет торговой , а, следовательно, нет на аренду. осуществляется за договоров с бюджетными и собственного сайта в .

Производство мягких модулей является , на сегодняшний ООО «Спорт-» - единственная компания в , изготавливающая данный . Процесс производства модулей довольно : фигурно вырезанный упаковывается в разноцветные специального кроя. или поролон плотности заказывается у производителей, ими и вырезается нужной и размеров, чехлы из ПВХ при помощи машины и портнихи. этап производства – соединение двух .

Мягкие игровые модули могут использоваться как в отдельности, так и объединенные в группы. Над этой задачей трудится дизайнер, составляющий из обычных призм, кубов, брусков, цилиндров и т.д. детские игровые зоны в виде паровозиков, самолетов, мебели, животных, замков, а так же эстафетных наборов и даже физкультурно-игровых залов. Существует опыт составления особых проектов по размерам, желанию, специфики работы заказчика (наиболее ярким примером может послужить разработка реабилитационной зоны для детей-инвалидов).

2.2 Анализ стилей руководства ООО «Спорт-Мастер»

ООО «-Мастер» - это производственно-торговое , его руководитель (как это в штатном расписании), является основоположником фирмы. Еще года назад в было всего сотрудника: директор, и разнорабочий. Т.е. руководитель в себе большое должностей, налаживал с самого начала и самого конца. И относится к результату труда, как к ребенку. В настоящее штат сотрудников увеличился: теперь в есть и менеджеры, и , и технолог, и дизайнер, и , а также достаточное работников на , но даже этом руководитель не только управленцем, его весь процесс до последних , а именно:

– хорошее в коллективе;

– снижение работников;

– доверительные между сотрудниками;

– спрос на продукцию;

– усиление работников к повышению квалификации;

– сокращение оперативных совещаний и количества стратегических;

– организации к небольшим воздействиям.

Как и всех успешных и компаниях, основными , влияющими на этой фирмы, бы считал успешный руководитель, :

- организация труда;

- квалифицированным персоналом и ;

- платежеспособность клиентуры;

Директор ООО «Спорт-Мастер» часто сам напрямую общается с поставщиками материалов и продукции, участвует в заключение договоров и проверке добросовестности поставщиков. В тоже время он не упускает возможности обговорить самостоятельно вопросы сотрудничества с наиболее крупными покупателями, готов идти им на встречу по созданию нестандартных продуктов и новых проектов, не поставленных на поток в производстве. Руководитель четко планирует свое рабочее время, распределяя работу с текущими документами в промежутки между встречами, совещаниями, приемами посетителей.

Также он интересуется новшествами в производстве подобной продукции другими Российскими и зарубежными производителями, старается перенять наиболее удачные разработки и заинтересовать ими сотрудников. Он часто бывает на производстве, знает его технологии и некоторые нюансы.

Осуществляет четкий контроль за исполнением поручений. Использует в своем руководстве не только материальные, но и моральные методы стимулирования, т.е. работает по принципу: «стимулирование к действиям посредством оплаты труда эффективно только в первые пол года работы человека на новом месте, деле же без морального стимулирования не обойтись».

Для удобства рассмотрения организации работы руководителя ниже приведем его план работы на одну из недель 2016г.

Таблица 4 -Список дел в период с 19 по 23 марта 2016г. (выписки из ежедневника)

19 марта 2016года
9:15 – 9:45	Совещание с персоналом: - определить план работы на предстоящую неделю, - рассмотреть предварительные результаты работы за 1 квартал, - определиться по отгрузке всех оплаченных заказов до конца квартала, - обсудить новый дизайнерский проект, выявить + и - , а также возможность пустить его в производство в течение месяца и выпустить на рынок - распределение летних отпусков сотрудников - день рождение главного бухгалтера 23 марта. Что делать?
10:00-11:30	Посетить производственный цех Ожидается поставка новых швейных машин
до 12:00	связаться с поставщиками, на предмет пролангирования договора
15:00 -16:30	Встреча с директором СОШ №56
17:00 – 17:30	Передача школьной заявки менеджерам в обработку
20 марта 2016 года
	Распределить премии за последний проект в ДОУ!
9:00 – 11:00	Работа с документацией
	Решить вопросы по командировке в Москву 21-22 марта на выставку «Игра и игрушки - 6». Возможно, ли ехать с менеджером?
	Обязательно! Проверить магазины «Спортмастер».
14:00	Встреча с главой Тукаевского района
21-22 марта 2016г.
	Выставка «Игра и игрушки – 6»
	по возможности посещение выставки «Мать и дитя»
	договор с ООО «Аконит-М»
11:00 22 марта	встреча с руководством «Омега»
23 марта 2016г.
9:15 – 10:30	обсудить с сотрудниками новинки выставок, просмотреть каталоги и прайс-листы, определиться с сотрудничеством
	просмотреть финансовую отчетность
	аванс
15:30	короткий день: день рождение главного бухгалтера – поездка на базу

Исходя из вышеприведенного планирования вполне возможно определить деловые контакты руководителя, форму ведения совещаний, прием посетителей, контроль исполнения заданий, наличие делегирования полномочий, технику управления, планирование затрат рабочего времени.

персоналом в ООО «-Мастер» осуществляется . В его компетенцию прием и увольнение , повышение их , материальное и моральное , контроль.

На взгляд может , что фирмой авторитарный руководитель, жесткие методы . Но на все не так. Директор «Спорт-Мастер» - строгий, но , заинтересованный и в некотором демократичный. Он в является лидером, лидером не формальным, но и , т.е. имеет авторитет у . Он не расширять полномочия подчиненных, справедливо их успехи, правильно реагировать критику, крайне использует в работе принуждения – ему просьбы.

При стиля руководства несложно определить, это демократический или (если из концепции -Йотона) стиль «-групповой». В своей руководитель использует в экономические и социально- методы и крайне организационно-распорядительные. деллигирования полномочий и мозговой атаки имеют место в .

Очень часто : «если хочешь , какой стиль и руководства выбрал , просто посмотри его стол совещаний». Стол совещаний в кабинете ООО «Спорт-» занимает особое место – это в форме эллипса с вокруг него офисными стульями. есть, за нет ярко места руководителя, сидящие за имеют равные , что особенно подходит для «консультативно-группового» руководства.

Рисунок 1- Стол для совещаний ООО «Спорт-Мастер»

Коллектив ООО «Спорт-Мастер» дружный и работоспособный, вместе работают, вместе борятся с конфликтами и неудачами, вместе радуются победам. За три года полноценной работы предприятия они добились значительных успехов, создано множество новых товаров, осуществлен не один большой проект, рентабельность производства значительно превышает нормативные значения. И если в дальнейшие годы у руля ООО «Спорт-Мастер» будет продолжать стоять разумный, знающий, опытный лидер-руководитель фирме будет куда расти и развиваться.

Здесь маркетинговая служба разрабатывает предложения по направлениям повышения эффективности деятельности компании, политику ценообразования, пути снижения себестоимости услуг, предоставляемым фирмой. Таким образом, принятие всех решений деятельности предприятия, в том числе и по торговой деятельности формируется на базе большого маркетингового исследования и стратегии развития предприятия. Руководитель старается использовать современную информационную технологию управления для наиболее успешного функционирования организации.

Для решения исследовательских задач используем методику «Определение стиля управления персоналом», разработанную В.П. Захаровым. Адаптированный вариант данной методики представлен по описанию авторов «Рабочей книги практического психолога». Методика представляет собой опросник из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. Результаты исследования приведены в таблице 5.

Таблица 5-Определение стиля управления персоналом руководителя ООО «Спорт-Мастер»

№ п./п.	Ф.И.О. респондента Показатели	Руденко Владимир	Воронов Дмитрий	Нечухаева Инна	Щепочкина Галина	Трофимова Марина	Итого (вариант ответа)	Итого (вариант стиля)
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Способ решения дел	Б	В	Б	В	Б	Б	Д
2	Метод приказа	Б	В	В	Б	В	B	Д
3	Отношение к заместителям	Б	А	А	А	А	А	Д
4	Подход к решению служебных задач	В	В	В	Б	Б	В	Д
5	Отношение к инициативе подчинённых	А	В	В	В	В	В	Д
6	Отношение к критике	А	Б	Б	А	А	А	Д
7	Отношение к ответственности	Б	Б	Б	Б	-	Б	Д
8	Отношение к советам подчиненных	А	Б	А	Б	Б	Б	Л
9	Потребность в совете	Б	Б	В	Б	Б	Б	Д
10	Отношение к подчиненным	А	А	А	А	А	А	Л
11	Влияние критических ситуаций на поведение руководителя	Б	А	А	Б	В	А/Б	Л/А
12	Решение вопросов, в которых руководитель некомпетентен	Б	А	Б	Б	А	Б	Д
13	Требовательность	Б	А	А	А	Б	А	Д
14	Контроль за результатом	А	В	А	А	А	А	Д
15	Поддержание дисциплины	А	В	В	А	В	В	Л
16	Работа подчиненных с руководителем	Б	В	В	Б	Б	Б	Д
	Итого	Д	Л	Л	Д	Д	Д	Д

Что касается мероприятий психологической направленности, помимо встреч с представителями руководства, на которых подробно разъяснялись цели и задачи, стоящие перед фирмой, и рассказывалось о состоянии общих дел, целесообразно введение в программу профессиональной учебы специального персонала для дальнейшей работы с клиентами в магазине, в котором каждому члену разъяснялось важность его деятельности в рамках общих интересов. Более того, эти меры должны сопровождаться эффективными системами обязательного контроля под воздействием руководителя фирмы.

А теперь все эти данные можно представить в виде диаграмм. В качестве примера возьмём того же самого руководителя, т.е. руководителя данной фирмы, только здесь мы представим все в процентном виде.

Рисунок 2- Стиль управления руководителя

ООО «Спорт-Мастер» (%)

Проведём также качественный анализ данных отдельных руководителей. Для анализа стилей руководства была также использована методика «решетка менеджмента» в интерпретации Н.Н. Обозова. Данная методика направлена на самоопределение стиля руководства самими руководителями, которые участвуют в деятельности своей организации, или отдельно взятого отдела. Использованная нами методика предназначена для самостоятельного определения руководителем степени развития своих профессиональных качеств в ситуациях управленческой деятельности.

Таблица 6-Бланк регистрации ответов 1

Порядковые номера суждений	Выбранные ответы альтернативы
	Всегда	Часто	Иногда	Редко	Никогда
1*		+
2		+1
3*			+
4			+
5	+1
6		+1
7		+1
8			+
9*	+
10*				+1
11*				+1
12			+
13	+1
14	+1
15*			+
16*				+1
17*		+
18	+1

П=7; З=3

Результаты ответов занесены в «решетку»:

Рисунок 3- Стиль руководства 1

Таблица 7 -Бланк регистрации ответов 2

Порядковые номера суждений	Выбранные ответы альтернативы
	Всегда	Часто	Иногда	Редко	Никогда
1*	+
2	+	1
3*				+1
4		+
5	1			+
6		+1
7		1		+
8			+
9*				+1
10*				1	+
11*				+1
12				+
13	1	+
14	1		+
15*			+
16*				1	+
17*				+
18	+1

П=2; З=5

Результаты занесены в «решетку»:

Рисунок 4- Стиль руководства 2

Как видно из данных «решетки», руководитель технического отдела больше ориентирован на сотрудников, руководитель коммерческого отдела - на выполнение задач.

Третья использованная нами методика предназначена для самостоятельного определения руководителем степени развития своих профессиональных качеств в ситуациях управленческой деятельности. Методика заимствована из работы А.А. Деркач «Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности».

Исходя из результатов тестирования:

• Руководитель коммерческого отдела в большей степени проявляет либеральный стиль: 20 баллов; в меньшей – демократический – 5 баллов. Авторитарный стиль в соответствии с этим опросником руководителю не присущ.

-Руководитель технического отдела имеет высокую степень выраженности демократического стиля: 16 баллов, либеральный стиль у него проявляется на 4 балла, авторитарный – на 2 балла.

А теперь можно покажем результаты руководителя технического отдела в виде диаграммы, в процентном виде.

Рисунок 5- Стиль управления руководителя технического отдела (%)

Таким образом, подводя итог исследованию, можно сделать выводы, что большинство руководителей данной организации склонны к демократическому стилю управления (5 человек из 7 или 71%), остальные – к либеральному (2 человека или 29%). Сравнительное исследование стилей руководства двух руководителей отделов показало, что первый из них имеет ярко выраженный демократический стиль управления, второй - либерально-демократический.

Исследование проводилось с помощью трёх различных методик; полученные результаты имеют незначительные расхождения. Это говорит о соответствии самооценки менеджеров оценке их деятельности другими сотрудниками.

Глава 3. Разработка основных направлений совершенствования стиля руководства в ООО «Спорт-Мастер»

Бесспорно, с целью совершенствования стиля управления руководителя ООО «Спорт-Мастер», необходимо:

• организовать обратную связь с сотрудниками;
• советоваться с подчиненными при принятии важных решений;
• разработать план для достижения поставленных целей в организации;
• установить морально-психологический климат в фирме;
• вовлечь и заинтересовать всех сотрудников в процесс управления.

И, следовательно, во всем этом и будет результат умелого или неумелого руководства. Именно здесь, руководитель является толчковым механизмом «спортивной» деятельности предприятия. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное, а так же финансовое удовлетворение сотрудников. Говоря о ООО «Спорт – Мастер», хочется говорить, о руководителе, который пришел в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открыл дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который с умел забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Каждый руководитель, а автор показывает на данном примере, выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства, а именно «демократический».

В ООО «Спорт-мастер», для эффективного руководства менеджеру необходимо соответствовать современным требованиям, знать торговые марки производителей, размеры, качество и производство продукции, что именно подходит для детей, а, что именно для взрослых, т.е. с теми или иными возрастными особенностями.

Успешное выполнение сложных и ответственных задач находится в прямой зависимости от стиля управления этими органами, причем эта зависимость связана не столько с типом стиля (демократический это или какой-то иной стиль), а с его приспособленностью к современным социально-экономическим условиям. Для успешной работы любой организации, надо отметить для себя поставленные цели, миссию организации или повышения квалификации и соответственно идти к намеченному, как например, в таблице 8.

Таблица 8 -План повышения квалификации

№ п./п.	Мероприятия	Срок выполнения
1	Новый дизайнерский проект, по поводу выпуска журнала каталога продукции «Спортмастер». Выявить положительные и отрицательные стороны, а также возможность выпустить на рынок.	Лето 2017 г.
2	Семинар. Санкт-Петербург. Темы: «Лучшие способы разрешения производственно-организационных конфликтов», «Индивидуальный подход в разрешении конфликтов».	Осень 2017 г.
3	Круглый стол директоров магазинов «Спортмастер». Обсудить вопросы по конкуренции, выход на рынок новых технологий и продукции, анализ сильных и слабых сторон предприятия.	Осень 2017 г.
4	Открытие фитнесс-клуба в собственной кампании для своих сотрудников.	Весна 2018 г.

Из данной таблицы следует отметить, что грамотный руководитель должен постоянно работать над своими профессиональными качествами, ездить на различные выставки и презентации своей продукции, а так же привлекать к этому своих работников, выполнить намеченный план, поставленный для своей фирмы.

Для развития профессионализма руководителя, необходимо регулярно проводить обучающие и диагностирующие занятия не только с работниками данной организации, но и, разумеется, с собой. Т. е посещать различные тренинги и семинары по развитию личности, по возможности отправлять на эти семинары своих сотрудников, для повышения их лучших качеств, которые отражаются на данной работе.

До недавнего времени предпочтение отдавалось преимущественно административным методам руководства, однако за последнее время сформировалось более соответствующее новым условиям представление о необходимости применения приемов и методов управления в более широком спектре, где использовались бы наряду с административными экономические, социально-психологические, психологические и другие приемы и методы.

Независимо от того, какому стилю управления в ООО «Спорт-Мастер» отдается предпочтение, и какой стиль фактически там используется, обнаружилось большое количество примерно одних и тех же недостатков, наличие которых позволяет сделать вывод о неготовности значительной части руководителей, в сложившихся условиях применять современный эффективный стиль управления, соответствующий требованиям проводимых радикальных реформ.

Основными направлениями совершенствования стиля управления, по мнению автора, являются: регламентация управленческой деятельности руководителей, делегирование ими полномочий своим подчиненным, привлечение к участию в управлении подчиненных, рационализация проведения совещаний, деловых бесед и других трудовых операций, совершенствование организации взаимодействия, нормативно-правовое закрепление некоторых, относительно новых, но вместе с тем слабо используемых на практике механизмов управления, являющихся непременными атрибутами современного эффективного стиля управления.

Целесообразно и дальше работать в системе личного планирования руководителями своего рабочего времени, которую официально никто не запрещает, но и не рекомендует. Возвращение к такой системе – важное условие рационализации стиля управления, она помогает руководителю равномерно и обоснованно использовать служебное время, уменьшить перегрузки и ликвидировать острый его дефицит.

Эффективным руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальной ситуации, как и приходится, делать в этой сфере в ООО «Спорт-Мастер».

Таким образом, подводя итог, руководство (и лидерство), как и менеджмент в целом, является искусством. Это подтверждается тем, что не удалось исследователям разработать или обосновать теорию такого стиля. Важным является вывод, сделанный в рамках ситуационного подхода к лидерству, о необходимости уметь применять определенный стиль в соответствующей ситуации, например с тем или иным поставщиком, смотря, какая продукция, какой товар, да и вообще, что за человек перед тобой. В то же время следует учитывать, что организационная культура может существенно влиять на практику менеджмента в организации. А именно анализ сильных и слабых сторон является одним из самых важных моментов на этапе разработки стратегии, сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссии организации, определить истинные возможности фирмы. Предметом анализа состояния внешней среды ООО «Спорт-Мастер», является спрос, предложение, конкуренция, социально-политические и технико-экономические тенденции.

С целью совершенствования стиля руководства организации, автором предложено рассмотреть все это, и воплотив в реальной жизни, т.е. в руководстве компании, процесс выбранного стиля, как например, разработав схему или таблицу (Таблица 9).

Таблица 9 -План управления в организации ООО «Спорт-Мастер»

п./п.	Решение	Итог
1	Управление должно осуществляться на постоянной и систематической основе.	Руководитель, не смотря на свой опыт работы, добьется поставленных целей и никогда не поставит в «тупик», тот или иной вопрос при принятии, какого либо решения.
2	Конкретно организовать обратную связь со своими сотрудниками.
3	Советы с подчиненными при принятии решений, а так же построенные планы для развития кампании.
4	Благоприятный климат между сотрудниками.

Заключение

Под стилем руководства считается совокупность особенностей поведения руководителя в ходе выполнения им своих обязанностей. Так, например, в этой работе автор рассмотрел на примере одну из организаций нашего города, в которой есть конкретный руководитель, в котором сложен демократический стиль управления над своим персоналом (работниками) и фирмой и поэтому бригадная форма организации труда эффективнее, чем индивидуальная. Кроме того, здесь подчинённые сами проявляют некоторую инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании. Совместная позитивная работа руководителя и подчинённых всегда приводит к положительным результатам: благоприятный климат, творческий стиль работы, прибыль, а так же совместный досуг и праздники, относящиеся к данной компании.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий.

Существует несколько подходов к изучению стилей руководства: подход с позиции личных качеств, поведенческий, ситуативный.

Наиболее актуальным стилем руководства в современном обществе является ситуативный, т.е. когда решения руководителя и его поведение зависят от сочетания различных факторов в каждой конкретной ситуации.

В ходе анализа стиля руководства в ООО «Спорт-Мастер» было выявлено, что руководитель, в управлении, лишь в некоторых случаях учитывает деление людей по темпераменту. Очень мало уделяет внимание полу, возрасту, национальности, вероисповеданию и т.д. Практически не учитываются регламентированные перерывы для отдыха, т.е. нет времени для короткого отдыха работников. И самое не приятное, это поспешная гласность и публичная оценка работника перед всеми сотрудниками во время разрешения, какого либо конфликта.

С целью совершенствования стиля руководства в ООО «Спорт-Мастер», автором предложены такие рекомендации, как:

• разделение труда (т.е. отделение функций управления производством от самого производства);
• дисциплина сотрудников и самого руководителя (т.е. строгое и точное выполнение предписаний);
• единство главной цели для различных направлений (т.е. и производство, и сбыт, и другая деятельность предприятия должны быть однонаправлены);
• подчиненность личных интересов общим (т.е. различные подразделения, составляющие фирму и имеющие собственные интересы, подчиняют их единой общей цели);
• вознаграждение персонала;
• порядок (т.е. место для всего и все на своем месте);
• справедливость и учтивость темперамента работников (т.е. сочетание доброты, правосудия и характера);
• стабильность рабочего места для персонала;

Таким образом, в завершение следует отметить, что проведенное исследование не претендует на полное раскрытие данной темы. Несомненно, многие из них требуют дальнейшего изучения и разработки. Так же проводить анкетирование, беседы и собрания для своих работников, для большего выявления различных проблем на рабочем месте, а может быть и для личной жизни. Но конечно с этим самое главное тоже не переборщить, так как работа и свое личное время никогда не должны идти вместе, а самое главное помочь работнику в любой ситуации. Данное исследование может рассматриваться как определенный вклад в решение проблемы совершенствования стиля управления в ООО «Спорт-Мастер» на современном этапе.

Список использованной литературы

1. Бурков, В.Н., Ириков В.Н. Модели и методы управления организационными системами. М: БЕК, 2015. – 210с.
2. Вайсман А.. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху; Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха: «Интерэксперт», Экономика, 2014.– 344с.
3. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М: Гардарика, 2016. – 342с.
4. Глумаков, В.Н. Организационное поведение - Москва ЗАО «Финстатинформ» 2016. – 150с.
5. Кибанов, А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. – М.: Дело, 2015. – 259с.
6. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления.- М.: Норма, 2015. - 315с.
7. Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело", 2015. – 342с.
8. Мильнер, Б.З. Теория организаций. – М.: Инфра-М, 2015. – 394с.
9. Прокофьева, Ж.В. Производственный менеджмент. - М.: "Знание", 2014. – 424с.
10. Радугин, А.А. Основы менеджмента. - М.: "Центр", 2016. – 312с.
11. Смоляк, С.Н. Оценка эффективности проектов в условиях нечеткой вероятностной неопределенности // Экономика и математические методы.-2015 -№21. – С. 12
12. Тренев, Н.Н. Предприятие и его структура: анализ, диагностика, оздоровление. – М.: Приор, 2016. – 453с.
13. Управление организацией: Учебник. / Под ред. Поршнева, А.Г., Румянцевой, З.П. – М.: Центр, 2016. – 421с.
14. Уткин, Э.А. Курс менеджмента. - М.: "Зерцало", 2014. – 419с.
15. Фатхутдинов, Р.А. Проектирование организационных систем // Вестник МГУ. – сер. 6. – Экономика. – 2015. - № 34. – С. 23на