Управление поведением в конфликтных ситуациях (ООО «ВикторияТорг»)

Содержание:

Введение

В любой компании, независимо от ее организационной структуры, присутствует конфликты. В менеджменте им уделяется значительное внимание, поскольку силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могут преобладать над усилиями руководителя, что влияет на эффективность работы самой компании.

Актуальность разработки данной темы заключается в том, что проблемы осознанного использования конфликта существуют во всех организациях, a их деятельность во многом зависит от формальных и неформальных отношений внутри коллектива.

Объект исследования – практика осознанного использования конфликта руководством компании в работе c коллективом и неформальными группами в организации и их взаимодействия.

Предмет исследования – процесс осознанного использования конфликта при функционировании коллектива в организации ООО «ВикторияТорг».

Целью работы является анализ системы управления поведением в конфликтных ситуациях на примере ООО «ВикторияТорг».

Достижение цели осуществлено автором путем последовательного решения исследовательских задач, включающих в себя:

- изучение теоретических подходов к изучению проблемы осознанного использования конфликта;

- рассмотрение основных проблем осознанного использования конфликта;

- анализ изучаемой проблемы на предприятии и характеристика предприятия ООО «ВикторияТорг»;

- выявление особенностей менеджмента в организации ООО «ВикторияТорг»;

- исследование наличия, состояния и действий в практике осознанного использования конфликтов в ООО «ВикторияТорг»;

- анализ и синтез полученных в ходе исследования данных о возможных путях устранения проблем в ООО «ВикторияТорг» связанных с осознанным использованием конфликтов.

При комплексном изучении темы автором были использованы такие методы, как: анализ и синтез сравнение, сопоставление, обобщение.

Практическая значимость работы состоит в создании научно-достоверной картины проблемы осознанного использования конфликта в торговой организации ООО «ВикторияТорг». В работе рассмотрены предпосылки к более глубокому пониманию тех обстоятельств, которые имеют отношение к возможностям устранения негативных аспектов конфликта и минимизации потерь от него практикой осознанного использования конфликта.

Структура курсовой работы соответствует её целям и задачам, работа состоит из трех глав, раскрывающих тему исследования, введения заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1.1. Теоретические подходы к изучению проблемы конфликтов в организации

Конструктивные воззрения на конфликт подразумевают, что неминуемость конфликта это данность нашего мира. Наиболее умные ученые считали, что конфликт созидателен, а принуждение является следствием неумения c ним справиться.

Те, кто в конфликте видит только минусы, отрицают диалектику развития. Практика показывает, что развития организации в случае неимения конфликтов является ненормальным явлением.

Конфликт позволяет снимать интенсивность спора и вредительства тайного сотрудников друг другу.

Конфликт может существовать и использоваться и тогда его смысл в развитии организации.

Дееспособность организации нейтрализовать социально-негативные конфликты является показателем мощной корпоративной культуры. При формировании мощной корпоративной культуры в организации члены коллектива не боятся дискуссировать. Все появляющиеся конфликты и обнаруживают проблемы фирмы как объект противоречия и трудности, вырабатывая при этом, новейшие культурные эталоны конфликтного взаимодействия сотрудников.

Важно то что конфликты конкретно испытывают управленческую команду и нормы корпоративной культуры в организации. В их разрешении проявляются ценности коллектива и управляющего фирмой. Конфликт может демонстрировать «истинное лицо» всякого человека либо общественной группы.

Стратегически выигрывает та организация, где к конфликтам относятся мастерски и используют их в развитии.

Наиболее четко фирма реализует через административный персонал все полномочия для реализации стратегии управления конфликтами.

Но это в первую очередность, обязан выученный психологом персонал. Он обученный технологиям управления и разрешения конфликтов, приносит пользу.

Все возможные общественные и технико-технологические инновации сопровождаются обострением и ужесточением конфликтов, риском. Это соединено с необходимостью усвоения нового. В итоге неприятие и высочайшая ступень неопределенности вызывают конфликт.

Коллективы, какие не способны и не готовы к конфликтам, не в состоянии исполнять новшества, они их разрушат и не примут.

Слабая корпоративная культура не способна управлять социально-негативным конфликтом в коллективе.

Таким образом, в мощной корпоративной культуре обязательно заложен резерв для осознанного использования конфликта. Это даст существенное пространство инновациям и социально-позитивным мерам. От этого управляемый конфликт пойдет на убыль.

На практике тот кто стоит на позиции управляющего должен быть в состоянии управлять конфликтной обстановкой. Это выведет компанию на новую степень развития. C практикой осознанного использования конфликта, поддержкой конфликтов при профессиональном подходе и использовании инноваций для фирмы можно извлечь прибыль.

Управляющий фирмы должен содействовать формированию корпоративной культуры в организации и укреплять её ресурс необходимый для осознанного использования конфликта. Это стимулирующее действует на управленческую команду и компанию в целом.

Однако в некоторых организации считают, что конфликты препятствуют и дестабилизируют активность только коллектива. Ученые доказали что дело не в конфликтах, а в тех, кто, являясь их участниками, уходит от решения в сторону обострения конфликта.

Сегодня большая часть управляющих считают, что главная их цель – это улаживать противоречия. На деле они должны осознанно использовать конфликт для преодоления трудностей и делать его средством выживания организации. Потому, действенная реакция в этом случае это разглядеть таковой конфликт, изучить его, использовать как предлог для раздумий о перестройке всей структуры организации и деловой этики. В этом подходе конфликт рассматривается как добро и он в процессе осознанного использования приносит пользу.

1.2. Основные проблемы конфликтности в организации

Любая современная фирма начинается с человека, a люди часто спорят и конфликтуют друг c другом. Менеджеры зачастую негативно относятся к существованию в организациях конфликтов, поскольку это негативно может отразиться на работе организации в случае их возникновения.

Опытный руководитель должен вовремя оценить, какие трудности в состоянии доставить существующая в его подразделении неформальная группа и какие выгоды можно извлечь из ее деятельности.

Неформальные группы могут вести себя непродуктивно и мешать достижению формальных целей. Распространение ложных слухов, приводящих к возникновению отрицательного отношения к руководству, тенденция к сопротивлению переменам задерживает инновационный процесс. Принятые группой нормы могут приводить к снижению продуктивности. Следовательно, в процессе решения проблем существования неформальных коллективов учитывать, что чаще всего непродуктивное поведение является ответной реакцией на несправедливое отношение начальства к группе либо к ее лидеру.^[1]

Практика осознанного использования конфликта позволяет решать проблемы организации. При этом чаще всего конфликты возникают не внутри самой группы, а между неформальной и формальной группой, иными словами между подчиненными и руководством.

Практика осознанного использования конфликта использует то что неформальные связи составляют важный канал коммуникации, через который информация проникает в организацию. Это не всегда ли это идет на пользу компании. Основными проблемами являются распространение информации, которая является недостоверной или вредной для компании и возникновение конфликтов (внутри неформальных групп и ее членов с формальной организацией), которые негативно влияют на работу компании в целом. Возникают проблемы информационной неточности. Они заключаются в том, что людям свойственно передавать информацию тем, с кем они входят в контакт, создавая, таким образом, пути, по которым сообщения могут передаваться. Люди предпочитают общаться с теми, кто похож на них по возрасту и по времени работы в данной организации. Поскольку приятнее общаться с людьми, похожими, чем с непохожими, работники стремиться больше времени проводить с похожими и более близкими. В результате этого возникают неформальные группы, как правило, разделенные по гендерному (половому) принципу.

Все это порождает еще одну проблему – возникновения конфликтов в процессе взаимоотношений личностей, формальных и неформальных коллективов.

В социологии принято полагать что, на 75—80% конфликты порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов. Это имеет место быть как несовпадение нравов, собственных нравственных ценностей каждого участника спора.

Реагируя на ситуацию, человек действует в согласовании со своими чертами, различные люди в схожих обстановках по разному конфликтуют.

Для управляющих фирмами такие конфликты представляют величайшую трудность. Они на переднем плане решения конфликта и все их деяния, имеют они отношение к конфликту либо нет, в первую очередность будут рассматриваться чрез призму предоставленного конфликта.

Конфликты обусловлены несовпадением личных и групповых норм поведения.

Конфликты межгрупповые порождаются различиями в принципах либо в заинтересованностях представителей разных формальных и неформальных групп на проблему и ее решение.

Разбирая позиции соучастников конфликта, необходимо найти цели и интересы сторон, какие их потребности не удовлетворены и формируют их конфликтное поведение.

Нужно целенаправленно поставить условия и использовать способности оппонентов на пользу фирме. Это позволит перейти к овладению объектом конфликта. Время от времени одному из оппонентов нужно давать послабления, чтобы он лучше работал.

План руководителя по осознанному использованию конфликта:

1. Выяснить доконфликтные дела оппонентов и их положение, выявить, кто поддерживает каждую из сторон, как находящихся вокруг к конфликту относятся;

2. Уточнить социально-демографические данные, индивидуально-психологические индивидуальности оппонентов, их формальные и неформальные статусы в коллективе.

Практика осмысленного применения конфликта важна и нужна, она использует все и разговоры и управление. Все это проецируется на тех кто является подчиненными, неформальными фаворитами, своими товарищами и товарищами оппонентов, очевидцами конфликтов и т. д. Принципиально важно непрерывно обновлять информацию для использования её в деле осознанного использования конфликта. Для этого нужно испытывать ее на правдивость, проверять аутентичность получаемых сведений, детализировать и добавлять её, применяя собственные методы сбора и встречи с различными людьми в фирме.

По материалам данного раздела работы можно сделать вывод, что изучение теоретических вопросов проблемы осознанного использования конфликта позволяет говорить о том, что это необходимо в каждом коллективе.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Характеристика предприятия ООО «ВикторияТорг»

Общество с ограниченной ответственностью «ВикторияТорг» специализируется на розничной торговле продуктами питания.

Предприятие создано на основе индивидуальной собственности граждан путем формирования Уставного капитала предприятия за счет взносов денежных средств, передачи имущества, интеллектуальной собственности.

Учредителями ООО «ВикторияТорг» являются два предпринимателя. Предприятие зарегистрировано как ООО с двумя учредителями, внёсшими по 550 тыс. руб. каждый в уставный капитал предприятия согласно учредительному договору. В случае банкротства предприятия они будут отвечать размером своих вкладов по долгам общества.

Магазин «ВикторияТорг» располагается на первом этаже торгового комплекса в деловом центре города. Общая площадь данного магазина – 374 м2; при этом торговая площадь – 298 м2; подсобные помещения – 33 м2; административно-бытовые помещения – 43 м2.

В непосредственной близости находится большой жилищный массив. Это означает, что магазин расположен очень удачно с точки зрения посещаемости.

Режим работы ООО «ВикторияТорг» с 10–00 до 22–00 без перерыва на обед и выходных. Форма коммерческой деятельности предприятия – самообслуживание. Основной вид деятельности – розничная торговля продуктами питания.

ООО «ВикторияТорг» предоставляет услуги по торговле продуктами питания в широком ассортименте. Девиз «Высшая ценность для нас – клиент. Магазин – Ваш путь в шопинг!».

В ООО «ВикторияТорг» большой выбор продуктов питания от европейских и отечественных производителей.

Конкурентоспособность услуг ООО «ВикторияТорг» в сфере торговли продуктами питания обеспечивается высоким качеством и индивидуальностью оказываемых услуг, оригинальностью (по качеству и оформлению) предлагаемой продукции.

ООО «ВикторияТорг» сделает все для того, чтобы покупка была законченным и продуманным до мелочей процессом.

В штате ООО «ВикторияТорг» имеется профессиональный товаровед, имеющий опыт работаю в торговле более 20 лет - Татьяна Перова. Она так говорит о своей работе «Любимая профессия позволяет мне дарить людям радость от соприкосновения с качественным и прекрасным продуктом. Многолетний опыт помогает мне находить и учитывать индивидуальные особенности покупателей».

Конкурентоспособность услуг ООО «ВикторияТорг» обеспечивается высоким качеством, внешним видом продавцов, индивидуальностью в подборе заказа оригинальностью (по направлениям современной моды). При высокой квалификации специалистов и узкой специализации услуг сроки подготовки продуктовых наборов к праздникам значительно сокращаются.

По материалам данного раздела работы можно сделать вывод, что ООО «ВикторияТорг» имеет ощутимые преимущества перед своими конкурентами: качество, которое обеспечивается высоким разрядом продавцов и поставщиков продукции, местонахождение - центр города, уровень цены - средний, дизайн - с учетом всех современных требований, к тому же это новое предприятие, которое привлечет к себе внимание. Успешность работы ООО «ВикторияТорг» позволяет надеяться на привлечения инвесторов (партнеров) для расширения предприятия в будущем. Реализация данного, экономического проекта, основана на том, что сегодня доступность широкому потребителю товаров различных по качеству, эстетическим свойствам в конечном итоге ведет к пресыщению и желанию потребителей приобретать продовольственные товары исходя из индивидуальных потребностей.

2.2. Анализ конфликтности в организации ООО «ВикторияТорг»

Миссия фирмы ООО «ВикторияТорг» Принести праздник покупателям и стабильность сотрудникам!!! Более детально она формулируется следующим образом:

- Наш профессиональный подход к делу - это комплексное решение всех ваших забот по шопингу.

- Мы должны постоянно снижать наши издержки с целью поддержания обоснованных цен. Все, даже самые сложные запросы клиентов мы должны удовлетворять полностью и точно.

- Наша ответственность перед нашими служащими, мужчинами и женщинами, которые работают с нами.

- Мы должны обеспечить компетентный менеджмент и действовать этично и в рамках закона.

- Мы должны быть хорошими гражданами, поддерживать хорошие дела и вносить свою долю налогов.

- Мы должны улучшать жизнь, здравоохранение и образование, защищать доступными мерами окружающую среду и природные ресурсы.

- Наша финальная ответственность перед создателями и владельцами ООО «ВикторияТорг». Бизнес должен давать ощутимую прибыль.

- Новое формы обслуживания должно внедряться, услугам должны придаваться новые качества. Должны создаваться резервные варианты на непредвиденные случаи.

Каждый работник магазина «ВикторияТорг» имеет должностную инструкцию, в которой содержатся обязанности работника и то, что он должен знать для того, чтобы более эффективно выполнять свою работу.

Для ООО «ВикторияТорг» характерно то что конфликты возникают в организации по самым разным поводам. Практика показывает, что опыт сотрудников в этой области весьма велик. Как правило, структура конфликтов является логически стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой. Несмотря на то что это не исключение и конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести даже к закрытию организации, в ООО «ВикторияТорг» c ними борются.

В ООО «ВикторияТорг» анализируют причины, которые привели к возникновению конфликта. Практика показывает что они могут быть самыми разными: объективными, т.е. не зависящими от воли и сознания людей, и субъективными, зависящими от человека; материальными и идеальными; временными и постоянными и т.д.

Конфликт в организации ООО «ВикторияТорг» может появиться в следствии принадлежности к разным группам в коллективе, а может - в следствии несходства нравов продавцов. Предпосылки происхождения конфликтных обстановок в организации очень разнородны. К ним относятся:

1. Недочеты в организации производственных действий, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

2. Ошибочные решения управляющего в следствии:

- неимения руководить,

- нежелания эксперимента,

- неумения разделить поручение между всеми a свалить на одного,

- неверное внедрение системы стимулирования труда,

- неумение взять в толк психологию продавца

3. Недочеты манеры работы и неверное поведение управляющего, преклонение его перед стереотипами, утвердившимися в сознании

4. Нежелание подчиненных работать пол руководством конфликтных управляющих.

4. Несоответствие понятий продавцов и рабочих склада в оценке производственной жизни.

5. Кризис внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на разные группы, происхождение слухов, наличие разногласий между различными категориями. Это например между "старожилами" и"новичками", "незаменимыми" и работягами.

6. Противоречия интересов людей, их функций в работе.

7. Несопоставимость в силу личных, социально-демографических (возраст, пол) различий. Личностные конфликты на этом подпитываются. Они учащаются в однородных гендерных коллективах. Как правило они в результате затрагивают сферу бизнес отношений служащих и перерастают в деловые конфликты. Это не способствует развитию трудового коллектива.

8. Личностные свойства отдельных людей - их индивидуальности поведения в отношении к труду (лентяи).

Полагаю возможным дополнить этот перечень для ООО «ВикторияТорг» дополнить еще двумя причинами: неправильные действия руководителей в субъективно восприятии подчиненных; несовместимость стиля управления и стиля подчинения.

По материалам данного раздела работы можно сделать вывод, что в ООО «ВикторияТорг» конфликты в основном формируются на двух уровнях причин: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы отношений между людьми).

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ И МЕРОПРИЯТИЙ ПО РЕШЕНИЮ ИЗУЧАЕМОЙ ПРОБЛЕМЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1. Практика осознанного использования конфликтов в ООО «ВикторияТорг»

Одной из важных проблем менеджмента организации является наличие у ООО «ВикторияТорг», как и у большинства компаний конфликтов между различными формальными и неформальными группами в коллективе. Они весьма активно влияют как на слабые, так и на сильные стороны организации.

Сильные стороны – большой штат сотрудников, по сравнению с другими фирмами; у каждого сотрудника есть своя цель; цели работников совпадают с целями организации; высококвалифицированные работники.

Слабые стороны – разделение всего персонала на группы; непонимание между старшим продавцом и подчиненными; общение работников только в пределах организации; нежелание директора бороться с неформальными группами; попытки увольнения работников из-за несогласия с мнением старшего продавца; персонал не воспринимает директора как лидера коллектива; конфликты между неформальными лидерами групп; нежелание коллектива объединяться.

Как видно из исследования ситуации в ООО «ВикторияТорг» слабых сторон значительно больше в организации, чем сильных.

Формальным лидером в фирме является ее директор. Директор – хороший работник, не терпит некомпетентности, сама хорошо эрудирован в своей области. Она очень работоспособна, иногда работает «на износ», считая, что только в этом случае может требовать того же и от других. В фирме добивается качественности выполняемой работы. Главное для нее – эффективность решений, порядок, функциональность. Директор большой лидерский потенциал, способна контролировать ход событий и адекватно принимать на себя ответственность за свою профессиональную деятельность.

Вместе с тем имеет следующие недостатки: от нее нельзя ожидать гибкого изменения своего поведения соответственно ситуации. Когда ее охватывают эмоции, к чужому мнению не прислушивается, упрямо настаивает на своём. Ей сложно признать, что она был не права. Иногда не хватает выдержки и хладнокровия в экстремальных ситуациях. В сфере межличностных взаимодействий ведущий фактор – доминирование. Директор умеет заставить людей трудиться и очень критична в оценке результатов чужой работы. Она способна своё мнение высказывать прямо. В некоторых случаях от нее нельзя ожидать мягкости и дипломатичности в отношениях с людьми. В случае возникновения конфликтных ситуаций считает, что использует тактики «сотрудничество» и «приспособление».

В организации ООО «ВикторияТорг» ее правой рукой является главный бухгалтер. Эти два человека составляют первую неформальную группу на предприятии.

Главными их «соперниками» являются старший продавец и главный бухгалтер, которые составляют вторую неформальную группу в организации. В этой группе явно выраженного неформального лидера нет. Группа организовалась, так как оба работника находятся в одном кабинете, старший продавец и главный бухгалтер в большинстве случаев не согласны с мнением директора, из – за чего происходят постоянные споры и мелкие конфликты. Главный бухгалтер пытается часто предложить директору более выгодное по деньгам и эффективное предложение. Главный бухгалтер – напористый и работоспособный человек, способен работать столько часов, сколько требует дело, которым занимается. Она борется за качество, надежность и продуктивность труда. Всё оценивает с точки зрения целесообразности и полезности. Ко всему готовится заблаговременно. Выступает против недисциплинированности, нарушения норм и правил. Сама отличается собранностью и организованностью. Она не терпит возле себя лентяев и халтурщиков. В сфере межличностных отношений проявляет себя как человек вспыльчивый, но отходчивый.

Приоритетные тактики поведения в конфликте: сотрудничество и приспособление, что, возможно, наиболее ярко проявляется в общении с вышестоящим руководством. Старший менеджер хорошо распределяет обязанности и следит за их выполнением, может эффективно осуществлять конкретное руководство подчиненными. Его сильной стороной является конкретная логика, т.е. тщательная проработка любого вопроса и мероприятия. Человек ответственный, не бросающий слов на ветер. Характерно стремление к порядку, дисциплине, соблюдению чётких норм и правил, нетерпелив к безответственности. Настойчивый, целеустремлённый. Склонен уважать авторитеты, при этом бескомпромиссен в выполнении своего дела, дисциплинирован, исполнителен, собран, следит за порядком в быту и на производстве. Члены коллектива считают его одним из наиболее компетентных работников организации. Чувствует уверенность в ситуациях, требующих ломки устоявшихся взглядов без ясных перспектив, недоверчивость к неожиданным идеям и предложениям, требующим отказа от ценностей прошлого, альтернативности. Сторонник применения мер дисциплинарного воздействия к людям, не выполняющим свои обязанности. В случае возникновения конфликтных ситуаций в коллективе для преодоления разногласий стремится искать компромиссное решение.

Третьей группой в ООО «ВикторияТорг» являются продавцы. Группа состоит из пяти женщин продавцов. Неформальным лидером в этой группе является продавец, который дольше всех пятерых работает в организации, имеет большой стаж работы, опытный работник. Группа организовалась по нескольким причинам:

- женский коллектив примерно одного возраста;

- попытки доказать, что их мнение – правильное мнение;

- присутствие личных антипатий к генеральному директору;

- обеденные перерывы проводят вместе;

- общие интересы.

Таким образом, можно выделить три ярко выраженные группы в ООО «ВикторияТорг»: Первая группа директор и главный бухгалтер. Вторая группа – старший менеджер и помощник бухгалтера. Третья группа – три менеджера по направлениям и два экскурсовода.

Выводы: в ООО «ВикторияТорг» одной из главных проблем организации является наличие у, как и у большинства компаний конфликтов между разными группами. Формальным лидером в ООО «ВикторияТорг» является ее директор, также в организации существует три ярко выраженные группы, находящиеся в состоянии конфликтности друг c другом.

Практика осознанного использования конфликта указывает, что в любом случае, независимо от того, является ли конфликт вредной или полезной для фирмы субстанцией, он существует, и с ним нужно считаться.

Практика осознанного использования конфликта основывается на исследованиях, проведенных группой социологов под руководством российского профессора Владимира Васильева. Они анализировали конфликты. Применяли меры осознанного использования конфликта. результаты показали, что только благодаря перемене рабочих мест сотрудников, с учетом их желания работать вместе, производительность труда повышается на 10–12%.^[2]

Можно констатировать, что важным аспектом при работе с персоналом является применение практики осознанного использования конфликтов и взаимодействие с формальными и неформальными группами внутри нее. Специалисту по работе с персоналом и руководителю просто необходимо знать особенности практики осознанного использования конфликтов, выделять положительные черты любого спорного явления, уметь изучать и исследовать конфликты внутри своей организации, а главное, уметь направлять конфликты на цели организации.

3.2. Пути устранения проблем в ООО «ВикторияТорг» c использованием практики осознанного использования конфликта

В современной практике и теории управления наблюдается тенденция распространения практики осознанного использования конфликтов. Для этого используется расширение неформальных отношений в организации, и даже их поощрение. Граница между ролями менеджеров и подчиненных постепенно становится более расплывчатой.^[3]

Практика осознанного использования конфликта подразумевает, что сотрудничество в организациях все чаще строится как на официальных, так и на неформальных связях, которые формируются на основе доверия, открытых, дружеских отношениях.

Тем не менее, пока еще не все российские руководители видят преимущество в стимулировании практик осознанного использования конфликта и развития неформальных отношений и, наоборот, пытаются их ограничивать.^[4]

Существует два подхода к проблеме практики осознанного использования конфликта неформальных отношений. Преимущественно компании с западной корпоративной культурой рассматривают практики осознанного использования конфликта как синтез формальных и неформальных отношений при разрешении конфликта. Менеджеры расценивают их как естественное явление, бороться с которым бесполезно, а значит, следует использовать конфликтные отношения на благо организации, осознанно управлять ими.

Параллельно с этой точкой зрения существует противоположная, которой придерживаются многие крупные российские компании, расценивающие неформальные отношения как вред и негативное явление для производственных отношений, с которым необходимо бороться. Практики осознанного использования конфликта в этих фирмах применяются мало, преобладает силовое и психологическое давление на стороны конфликта.

Сторонники данного подхода считают нецелесообразным внедрение практики осознанного использования конфликта и, более того, видят отрицательное влияние конфликта как разрушителя отношений и профессиональных обязанностей в фирме. Конфликты нарушают официально принятые отношения и ослабляют формальную власть и организационную структуру.

Для повышения эффективности управления и применения практики осознанного использования конфликта руководству ООО «ВикторияТорг» необходимо применять следующие методы влияния.

Как один из методов, можно предложить общение сторон конфликта и всех работников вне стен фирмы. Например, празднование праздников в кафе всей фирмой. Таким образом, коллектив будет сплочен. Отношения в коллективе, таким образом, наладятся, конфликт исчерпается за общим столом.

Практики осознанного использования конфликта в ООО «ВикторияТорг» подразумевают то, что директору необходимо прислушиваться к мнению коллег, так как не только его мнение может быть верным. Иногда нужно мириться с тем, что у подчиненных идеи могут быть правильными, эффективными и выгодными. Следует признать существование конфликта и осознать, что его силовое решение повлечет за собой потерю и ценных для организации сотрудников.

Разрешить коллективу участвовать в принятии решений по конфликтам. Быстро выдавать точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов. Практики осознанного использования конфликта могут применять повышение заработной платы работникам, отказавшимся от вражды.

Практики осознанного использования конфликта включают в себя равные отношения с подчиненными сторонами конфликта.

При соблюдении директором данных рекомендаций и внедрения практики осознанного использования конфликта проблема организации может быть решена без промедлений.

При практике осознанного использования конфликта необходимо привлекать сотрудников для обсуждения различных вопросов касающихся конфликта как части деятельности предприятия, консультироваться с ними и принимать решения по конфликтам с учетом их пожеланий и рекомендаций. Кроме того, следует консультироваться с конфликтной группой при принятии каких-либо решений, что будет свидетельствовать об уважении к группе и отдельному человеку, а также ослабит сопротивление переменам со стороны данной группы. Таким образом, группа и ее члены смогут взять на себя часть заслуг в разрешении конфликта, что в свою очередь удовлетворит их желание получить определенный статус, улучшит взаимопонимание между группой и руководством компании.

Необходимо развивать и использовать каналы неформальной передачи информации в практике осознанного использования конфликта, так как данный метод имеет много позитивных моментов для управления неформальными группами. Его применение будет способствовать более эффективному влиянию и осознанному использованию конфликта.

Практика осознанного использования конфликта учитывает тот факт, что дух единой команды возникает при положительном внутреннем климате в коллективе. Руководителю и менеджеру по персоналу ООО «ВикторияТорг» необходимо следить за психологическим климатом в коллективе. Межличностные отношения, сложившиеся в коллективе, во многом определяют работоспособность организации. Наличие благоприятной корпоративной обстановки формирует ситуацию, в которой ценности компании и коллектива или, хотя бы, «кадрового ядра» коллектива совпадают. Важным станет и такая ситуация, в которой «кадровое ядро» станет и сообществом «неформальных лидеров» обладающих фактическими или потенциально необходимыми компетенциями, в соответствии с потребностями управления организацией.^[5]

Практики осознанного использования конфликта в ООО «ВикторияТорг» требует ликвидации проявление неконструктивных способов поведения в конфликтной ситуации. Для этого можно предложить проведение тренингов «Профилактика и разрешение конфликтов» для персонала и «Работа с подчиненными – залог успеха компании» для руководителей.

Важной мерой снижения напряженности в ООО «ВикторияТорг» может стать целый комплекс мероприятий по повышению удовлетворенности состоянием отношений в торговой организации. Это предоставление ответственности сотрудникам по вопросам оптимизации своих рабочих процессов, улучшение физических условий труда сотрудников, повышение уровня самоуважения сотрудников, ориентация стиля руководства коллективом на демократический стиль и повышение доверия и уважения к руководителю, создание среды единомышленников среди сотрудников, четкий перечень обязанностей работника, предоставление возможности сотрудникам достигать своих рабочих и личных целей и др.

Предложенные мероприятия совместно c практиками осознанного использования конфликтов будут способствовать снижению конфликтности неформальных коллективов сотрудников ООО «ВикторияТорг».

Заключение

Важной составляющей бизнеса является использование в управлении практики осознанного использования конфликтов в коллективе организации.

В курсовой работе были изучены теоретические основы практики осознанного использования конфликта, выявлены их особенности, рассмотрены процесс применения на практике на предприятии ООО «ВикторияТорг».

Современная конструктивная точка зрения на конфликт предполагает, что он может быть рассмотрен как форма изменений и направлен на пользу фирмы.

В ходе проделанной работы проведен анализ практики осознанного использования конфликта в ООО «ВикторияТорг» и намечены пути устранения проблем связанных с конфликтами в ООО «ВикторияТорг»

По материалам курсовой работы можно сделать вывод, что практики осознанного использования конфликта применяются руководством и в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п. В ООО «ВикторияТорг» к конфликтам относятся как к данности, и отсутствие конфликта считается ненормальным явлением – значит скоро, где то «рванет». Значит, его нужно предупредить, a если не получиться, то использовать для развития.

Применяемые в ООО «ВикторияТорг» практики осознанного использования конфликта представляют использование для примирения уже имеющуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения. Изученные особенности практики осознанного использования конфликта показывают, что она широко использует социальный контроль, тенденции к переменам; наличие лидеров.

Практики осознанного использования конфликта в ООО «ВикторияТорг» помогли нам глубже изучить данную проблематику и в дальнейшем найти необходимые рычаги управления конфликтами. Все это позволяет утверждать, что в ООО «ВикторияТорг» практики осознанного использования конфликта представляют собой систему мер и приемов как формальных, так и неформальных. Она включает в себя всю сложившуюся систему общения членов коллектива друг c другом и c руководством.

В ООО «ВикторияТорг» в применении практики осознанного использования конфликта применяются контакты и взаимоотношения c неформальными группами. При этом используются не только различные методы и способы борьбы, но и применяется разные формы контакта, сотрудничества и взаимодействия.

Чтобы увеличить эффективность работы всей организации, справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами практики осознанного использования конфликта руководство должно признать ее необходимость и эффективность. Для этого нужно использовать и работать с ним, прислушиваться к мнению лидеров и членов групп, учитывать эффективность решений принимаемых для решения конфликта.

В случае если директор ООО «ВикторияТорг» будет использовать практики осознанного использования конфликта и все предложенные в их рамках способы, то проблема конфликта между группами в организации может быть решена.

Логика процессов, позволяющих системе управления ООО «ВикторияТорг» эффективно функционировать и корректировать действия неформальных групп в ООО «ВикторияТорг» путем использования практики осознанного использования конфликта в отношении руководства и других сотрудников позволяет констатировать, что решение вопроса вполне возможно при правильном, современном научном подходе.

Список литературы

1. Баженов Ю.К., Пронько В.А. Менеджмент организации. – М.:«Дашков и К», 2015. – 425 с.

2. Васильев В. Социология коллектива. – М.: Век, 2014.- 387 с.

3. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. М.: ИНФРА-М, 2015. – 382 с.

4. Евневич М. Регулирование конфликтов.// Управление развитием персонала. - 2015. - № 11. - С. 2-5.

5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – Н.Новгород, НИМБ, 2013.-377 с.

6. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов /Пер с нем. – М.: Экономика, 2015. -355 с.

7. Иванова Е.Н. Интересы и позиции в конфликте.// Третейский суд. - 2010. - № 1. - С. 151-159.

8. Иванова С. Управление конфликтами. – СПб.: Нева, 2016. – 358 с.

9. Изотов В. Неформальные группы и их лидеры. – СПб.: Нева, 2015.-386 с.

10. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2015. – 584 с.

11. Калдина М. Партнер по конфликту.// Кадры – 2016- №1. – С.9-11.

12. Коузер Л. Основы конфликтологии. 7-е изд. - СПб.: Питер, 2016.

13. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2015. - 422 с.

14. Машков В.Н. Психологи управления. - СПб.: Питер, 2012. – 255 с.

15. Манойло А.В. Управление конфликтами. – СПб.: Нева, 2016.

16. Пустынникова Е. В. Основы менеджмента. – М.: КноРус, 2014. – 350 с.

17. Решетникова, К. Конфликты в сервисных организациях: источники и пути решения. // Маркетинг услуг. - 2016. - № 1. - С. 4-5.

18. Салимгереев З. Управление конфликтом как способ его предупреждения и урегулирования. – Казань: ПФО, 2016. – 284 с.

19. Тимохин Я.С. Управление внутрикорпоративными конфликтами. – М.: Текст, 2016. – 263 с.

20. Управление персоналом организации / под рук. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М.: Приор, 2015. – 638 с.

21. Фелау Н. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. - М.: Право, 2016. – 325 с.

22. Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2014. – 384 с.

23. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. — Мн.: Амалфея, 2015. – 395 с.

24. Шипилов А.И. Искусство конфликта в организации // Кадры – 2015- №2. – С.9-11.

25. Шипилов А.И. Искусство медиаторства в деятельности кадровика // Кадры.– 2015- № 6. – С.12-13.

26. Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. - М.: ВШ, 2015. – 422 с.

27. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. – М.: Экзамен, 2015. – 385 с.

28. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2015. – 375 с.

1. Решетникова, К. Конфликты в сервисных организациях: источники и пути решения. // Маркетинг услуг. - 2016. - № 1. - С. 4. ↑

2. Евневич, М. Регулирование конфликтов.// Управление развитием персонала. - 2015. - № 11. - С. 2. ↑

3. Изотов В. Неформальные группы и их лидеры. – СПб.: Нева, 2015.С.155. ↑

4. Иванова С. Управление конфликтами. – СПб.: Нева, 2016.С.255. ↑

5. Фелау Н. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. - М.: Право, 2016.С.97. ↑