Выбор стиля руководства в организации( Общая теория управления

Содержание:

ведение

Тема данной работы “Выбор стиля руководства организации”. Я считаю данную тему очень актуальной в наше время. Стиль руководства, чаще всего, и определяет результаты деятельности организации. От правильного выбора стиля руководства зависит много, и есть множество примеров, доказывающих это. Допустим если сильный руководитель, выбрав успешный стиль руководства, сможет привести даже слабый коллектив к улучшению своих способностей и этим усилит стремление сотрудников к более успешной работе, а также появляется желание работать на результат. Также может быть и совсем иначе, если выбрать не подходящий стиль руководства, можно испортить всю эффективность работоспособности организации. Поэтому очень важно изучить различные стили и понять, что наиболее подходит для определенной ситуации. Какие стоит использовать при руководстве организации, а какие могут не подойти и ухудшить результат работы.

В этой работе моей задачей будет рассмотреть структуры различных стилей управления, разобрать несколько самых популярных типов, таких как авторитарный, демократический и либеральный, показать все их плюсы и минусы. Так же разобраться с историей возникновения теории управления и способами управления обществом в древности, что дало дальнейшее развитие для управления организациями. Для выполнения данной работы были выбраны следующие книги: Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 12-242, Авдеева Л.И., Казакова О.К., Локшина Т.Я. Менеджмент организаций: теория и практика, 2002 – С.75, Вачугов Д.Д. Основы менеджмента, 2005 – С. 179-188, Гаврилов. А.И. Региональная экономика и управление, 2002 – С. 178-179, Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н. Менеджмент, 2008 – С. 249-260, Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент, 2016 – С. 152, Замедлина Е.А. Основы менеджмента, 2011 – С. 19-22, Камышев. Э.Н. Менеджмент организации, 2002 – С. 6-7, Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 24-287, Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 7-26, Кравченко А. И. История менеджмента, 2005 – С. 123, Талтынов С.М. Управление персоналом, 2004 – С. 4, Удалов Ф.Е., Алехина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента, 2013 – С. 20-21, Шекшня С.В Управление персоналом современной организации, 2002 – С. 12-47. Так как все книги являются или учебниками, или учебными пособиями, к тому же напечатаны не на сомнительных издательствах, я считаю эти источники надежными.

Глава 1. Общая теория управления

Общие понятия управления организацией

Руководить обществом, сообществом, группой — значит управлять им на уровне стратегии, на уровне задания основных целей и принципов поведения людей. Это можно сделать, обладая всей совокупностью знаний. По крайней мере, их должно быть больше, чем у других людей, они должны быть по возможности комплексными, охватывающими как можно больше сторон деятельности, предусматривающими последствия принятых решений.

Управление всегда осуществляется в рамках заданных руководством программ и может производиться поэтому на основании частичного знания конкретного вида деятельности. Однако это частичное знание должно быть у управленцев полным для организации людей на решение поставленных руководством целей.^[1]

Управление — древнейшее искусство и новейшая наука. Специалисты в области управления сходятся во мнении, что управление является частью больших политических, экономических, технологических, социальных и этических систем и основывается на собственных концепциях, принципах и методах, т.е. имеет серьезный научно-методический фундамент.^[2]

Под стилем управления понимается манера поведения руково­дителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

В настоящее время существует целый ряд теорий об основах фор­мирования управленческих стилей. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств.^[3]

Как правило, в период создания организации ее цели, определяемые узким кругом основателей, достаточны просты и могут быть сформулированы в виде нескольких предложений. По мере развития организации они усложняются и в большинстве случаев трансформируются.

Изменение организационных целей происходит под воздействием множества факторов, таких как увеличение масштабов организации, изменение внешней среды, развитие техники и технологии, изменение общественного сознания, смена основателей организации новыми лидерами.^[4]

История руководства и управления

Кто же осуществлял ранее и осуществляет сейчас руководство в обществе? Ранее это были служители церкви. Так, в Древнем Египте руководство осуществляло высшее жречество, которое состояло из десятки высших посвященных Севера и такой же десятки с Юга. Каждая десятка возглавлялась одиннадцатым жрецом, ее первоиерархом, то есть руководителем. Все они подбирались по принципу наследства, от отца к сыну. При разрыве генеалогической линии, по их решению, в состав команды включался ненаследственный жрец. Если их голоса разделялись поровну по какому-либо вопросу, они обязаны были найти тандемом третье решение.^[5]

Значительный вклад в развитие практики и теории управления внесли египтяне. Пути становления государственности и образования национального хозяйства в долине р. Нил отличались своей спецификой, связанной с обустройством этой великой реки. В обществе, где главной целью считался порядок, а способами его достижения были жесткая централизация, тотальный контроль, а также высокая степень регламентации общественной жизни, существовал огромный управленческий аппарат.^[6]

Вся история управления персоналом как отрасли науки может быть рассмотрена начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области деятельности.

До того времени функции управления пер­соналом были прерогативой руководителя, который до 80% свое­го рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

На разных стадиях развития производственных отношений и экономического роста использовались разные виды управления трудом.^[7]

Здесь можно выделить два уровня воздействия субъекта на объект управления.

Первый уровень - индивидуальный, когда воздействие осуществляется применительно к отдельно взятому человеку.

Второй уровень - коллективный, когда воздействие осуществляется применительно к группе людей, сообществу, обществу, отдельному государству.^[8]

Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила характер экономических организаций - на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда - на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария, являвшегося, по меткому определению К. Маркса, лишь "придатком машины". Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими.^[9]

Ремесленный труд представлял собой простую форму управле­ния деятельностью работника. Задачи управления трудом в тех условиях заключались в поддержании сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля за исполнителями.

Технократическое управление трудом базируется на принципах разделения труда и специализации работников. Происходит выделение управленческого труда. Формируется теория «научного управления».^[10]

На рубеже 1900-х годов часть функций управления персона­лом (в первую очередь, найм и учет использования рабочего вре­мени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б. Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизи­тельной датой, когда впервые возник отдел кадров в современ­ном понимании слова. В 20-х годах подобные подразделения (отде­лы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по тех­нике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и тру­довым отношениям и т. п.^[11]

В 90-е годы также произошли существенные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни. Одновременно с развитием этих тенденций произошло дальнейшее ослабление влияния профессиональных союзов, прежде всего в Северной Америке и Японии, уменьшилась степень государственного регулирования экономики и отношений работников и работодателей, произошли реформы по либерализации систем социального страхования и обеспечения. Значительной корректировке подверглась традиционная модель трудовых отношений - сегодня ни работодатели, ни работники не рассматривают свой союз как "супружество от венца до гроба", т.е. с окончания учебного заведения до пенсии. Скорее они относятся к нему как временному взаимовыгодному партнерству - мы вместе, пока это выгодно каждой из сторон.^[12]

В настоящее время службы управления персоналом органи­заций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.^[13]

Функции и организация управления

Функции управления – вид управленческой деятельности (исполняется специальными приемами и способами), а также соответствующая организация работ.

Стоит сказать, что каждая функция управления будет сферой действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – ϶ᴛᴏ совокупность функций, связанных целым управленческим циклом.^[14]

Если функции управления в большей степени ориентированы на организационную структуру, то принципы управления Файоля больше направлены на поведение людей. Они конкретны и выражают нормы организационного поведения. Всего их четырнадцать:

Разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общей цели, вознаграждение, централизация, иерархия, или скалярный принцип, порядок,) равенство, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух.^[15]

Изучение процесса управления с точки зрения его функций позволяет установить объемы работ по каждой из функций, определить потребность в трудовых ресурсах и в итоге сформировать структуру и организацию системы управления. Каждая управленческая функция наполнена характерным для нее объемом и содержанием работ и имеет специфическую структуру, в рамках которой она реализуется. Функция управления подчиняется логическому алгоритму, четкой последовательности регламентированных действий. Функции управления весьма многогранны: организация производства, планирование (прогнозирование, моделирование, программирование), координация, мотивация, контроль и учет выполнения поставленных задач и, наконец, маркетинг, выделенный недавно в самостоятельную функцию управления.^[16]

Основная цель, содержание любой управленческой функции состоит из двух компонентов:

1) анализа состояния системы, контроля ее основных параметров, количественного определения тех факторов, которые выводят систему из состояния равновесия, и причин их появления;

2) состава , направленных на процесса .^[17]

Различие функциями и в следующем. — обязательные управленческого . Выпадение из таких ведет к всей управления. Они выверены, и являются «науки ». Напротив, воплощают опыт , его философию, они не связаны собой, могут , дополняться или трансформироваться в от конкретной . Привязка к также не жестко . В противоположность системе , совокупность всегда , она обогащается за нового опыта.^[18]

управления управляемой и подсистемами, законами управления, принципами и сложившимися в управления отношениями.^[19]

Общая характеристика методов управления

Методы управления контроль — важнейший элемент воплощают в механизме использования объекта объективных законов экономической рынка. Качество отличие и эффективность управленческой письменной деятельности во многом выпадение зависят от применяемых экономической методов управления норм.

Метод управления целью — это способ целенаправленного помощью воздействия на организацию определить с целью достижения другими поставленных перед зависимости ней задач.

Сложность экономической, изменчивость объекта другими управления определяет применяемых и многообразие используемых должны методов.^[20]

В решаемых менеджмент целеполагание, и методы , структуру и ее систему , стиль, и организационную , этику , среду и управления, коммуникации и разрешения , выработку и решений, ситуаций, управление, управление .^[21]

В различных управленческой выбор деятельности специфики деятельности и условий. , сбор информации осуществлять анкетирования, , наблюдения; можно методом «», экстраполяции, модели.

управление в осуществляется с системы , представляющей комплекс , процедур и воздействия на объект с достижения целей.^[22]

общие и методы , которые через объекта во времени и , в тесной и взаимообусловленности с объектами, с этнопсихологии и т.д. В связи с компьютеров, вычислительных , возникшей объективного и обоснования решений все используются методы моделирования.

включает методы :

• административные ();

• экономические;

• ;

• воспитательные и др.

деление в известной условно, так как четко каждый из них не возможным: они и имеют общих , то же время им различия в воздействия на управления рассматривать из методов в .^[23]

Целью методов является выполнения организационных и норм в несоблюдения , установленных в организационной или при возникновении ситуаций. воздействие на осуществляется уже упоминавшихся , распоряжений и т.п., как в устной, так и в форме. этой являются уже , т.е. в них указываются работники, даты и , которые они реализоваться.^[24]

Любой экономический механизм требует организаторской, распорядительной деятельности, координации усилий работников отдельных подразделений, отдельных функций, отдельных элементов управляемой системы. Через посредство организационных отношений, составляющих часть механизма управления, реализуется одна из важнейших функций менеджмента - функция организация.^[25]

Сущность экономических методов — в воздействии на экономические интересы потребителя и работников с помощью цен, оплаты труда, кредита, прибыли, налогов и других экономических рычагов, позволяющих создавать эффективный механизм работы. Экономические методы основываются на использовании стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться инициативного осуществления поставленных задач без специальных на то распоряжений.^[26]

В отличие от прямого, административного вмешательства в деятельность подчиненных координация предполагает косвенные, преимущественно экономические методы управления. При этом создаются условия, при которых управляемый объект сам, по собственной инициативе будет работать в определенном, оптимальном для организации, направлении.^[27]

Социально-психологические методы управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. Социально-психологические методы управления представляют собой комплекс способов воздействия на личностные отношения, связи и социальные процессы в трудовых коллективах, через социальные потребности и психологические особенности людей. Здесь используются, главным образом, моральные стимулы к труду, с помощью которых административное задание преобразуется в осознанный долг, внутреннюю потребность работника.^[28]

Современные методы управления тесно связаны с количественными обоснованиями принимаемых решений, с широким использованием экономико-математических методов и моделей управления производством.^[29]

Краткие выводы по главе

Материал в данной главе позволяет понять, что теория управления начала свое существование уже давно. Но только к 20 столетию приобрела свой современный вид, произошло это из-за сложностей, возникших в общественном производстве. А также труду множества руководителей, научных исследований и экспериментов специалистов. Но только в последнее время организация руководства начала приобретать определенный вид. Начали появляться стили и их производные. Определились более популярные направления управления организациями.

За все время изучения были выпущены сотни трудов, посвященных проблемам в руководстве. Но и сейчас выпускают большое количество книг, посвященных данной проблеме. Но к сожалению, все еще не найдено идеального стиля управления. Так как каждый случай нужно рассматривать отдельно, с учетом сложившихся проблем подбирать наиболее подходящий путь к их решению.

Глава 2. Характеристика стилей управления организацией и их классификация

Руководство и вид стилей управления

Управленческий стиль — согласование действий руководителя с действиями подчиненных. Успех работы менеджера зависит от очень многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя, стиля руководства, особенностей коллектива или характера подчиненного; специфики сложившейся ситуации и др.^[30]

Организация – группа лиц, которые имеют цель, на достижение которой они сообща направляют свои усилия.

Организационная структура – целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в ее рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели. Организацией также называют отдельную компанию.^[31]

Управление — древнейшее искусство и новейшая наука. Специалисты в области управления сходятся во мнении, что управление является частью больших политических, экономических, технологических, социальных и этических систем и основывается на собственных концепциях, принципах и методах, т.е. имеет серьезный научно-методический фундамент.^[32]

Руководство — это частный случай управления, совокупность процессов взаимодействия между руководителем и подчиненным, деятельность, направленная на побуждение сотрудников к достижению поставленной цели путем воздействия на индивидуальное и коллективное сознание.

реализации задач охарактеризовать как руководства. В 30- годы психолог Левин эмигрировавший из Германии в США, серию , на основе выделил три классическими руководства: , демократический и . Сейчас те же

стили обозначаются как , коллегиальный и .

Под стилем понимается поведения по отношению к , позволяющая на них и заставлять то, что в данный нужно.^[33]

управления свой, ей присущий исследований — она закономерности управленческого и возникающие во этого отношения людьми, методологические , соответствующие объекта , разрабатывает и методы воздействия на управления и способы и прогнозирования процессов. и систематизация , раскрытие и определение связей ними для практических и рекомендаций — задача науки, в том и науки .

Практическая человечества не только к производству, она все стороны , развивает и духовную общества. обычно запросы , позволяет новые , но при всей самостоятельности во многом от практики, в ней подтверждений или своих — великий восхождения от абстрактного к .^[34]

Достижение целей совместную людей, сотрудниками . Каждая , будь то с ограниченной , в котором пять , или университет с тысяч , нуждается в этого ,^[35] установлении

внутреннего . Этот проявляется в организационной и организационной .

Традиционно под структурой прежде принцип, в основу труда. организации по принципу обязанностей функциональными , отвечающими за из направлений - производство, , закупки, .^[36]

Фактором, управленческий , являются организации исполнителей.

управленческие редко в чистом , наблюдаются особенности и формы их ния. Например, по сути руководитель ведет достаточно . И наоборот: демократичный по убеждениям внешне неуважительное в общении с и подчиненными, что с его недостаточной и неумением себя в коллективе.

Существенное влияние на проявление стиля руководства оказывает специфика ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификация и сплоченность членов коллектива и др., например, в критической для фирмы ситуации даже демократичный руководитель будет вынужден использовать более жесткие методы управления коллективом.^[37]

Формализация содержания организационной задачи и ее решение средствами математики и формальной логики. Прежде всего математические методы позволяют решать производственные задачи и проблемы, поддающиеся полной формализации, т.е. полному описанию взаимосвязей и взаимозависимостей их факторов, условий и результатов. Сюда входят: методы множественной корреляции, линейного, нелинейного и динамического программирования, исследования операций,^[38] статистические модели, «дерево решений» и др. На основе этих моделей можно решать такие производственные задачи, как определение объема и структуры выпускаемой продукции при данных ресурсах производства, распределение маршрутов поставки продукции или внутризаводского транспорта, раскрой материала и др.^[39]

Руководителю приходится работать с людьми весьма различными по культурному и образовательному уровню, взглядам на жизнь, эмоциональному и личностному складу. В соответствии со сложившейся ситуацией и степенью зрелости коллектива, как правило, применяются отдельные методы из всех стилей. Как правило, демократическое и авторитарное руководство имеет примерно равные показатели продуктивности. Чем ниже квалификация и культура работника, тем легче он воспринимает авторитарный стиль руководства и, наоборот, люди демократичные по своей натуре, эмоциональные и открытые в поведении не смогут сработаться с жестким руководителем, требующим беспрекословного подчинения.^[40]

Одномерные стили управления

Под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

В настоящее время существует целый ряд теорий об основах фор­мирования управленческих стилей. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные» (обусловленные одним каким-то фактором), и «многомерные» (учитывающие два и более обстоя­тельств при построении взаимоотношений «руководитель — подчинен­ный»), стили управления.

«Одномерные» стили управления. К ним относятся: авторитарный (или директивный), демократический и либерально-попуститель­ский.^[41]

1. Авторитарный стиль.

В этом случае как высший руководитель предприятия, так и все нижестоящие начальники чувствуют себя полновластными хозяевами своих подчиненных. Все решения формируются «наверху» и спускаются «вниз» без обсуждения. Главная задача подчиненных при этом – не напутать руководящего указания и вовремя доложить о его исполнении. Такой стиль характерен, когда во главе предприятия стоит плохо подготовленный и интеллектуально слабый руководитель, которого больше всего устраивает принцип: «Я начальник – ты дурак». Этому типу обычно сопутствует культ руководителя – «вождизм». Наша страна, в том числе и ее экономика, очень пострадали от подобного стиля руководства.^[42]

Очевидно, что ни один стиль руководства не является универсальным для любой производственной ситуации. Чаще встречаются смешанные, гибридные стили, нередки случаи, когда авторитарный по своим убеждениям начальник внешне ведет себя весьма демократично: вежлив, приветлив, готов выслушать мнение коллег, но его решения давно готовы^[43] и ни в чьих рекомендациях он не нуждается. При возникновении экстремальных ситуаций либеральный, "добрый и мягкий" руководитель обязан проявить свою волю, и тогда его стиль управления организацией будет жестким, авторитарным. Если же коллектив состоит из высококвалифицированных сплоченных специалистов своего дела, то авторитарный стиль в этом случае будет явно неуместным.

Стиль управления чаще всего зависит от стабильности или изменчивости окружающей среды: при изменении ситуации авторитарный руководитель может не справиться единолично с выбором оптимальной стратегии и ему придется привлекать к выработке решения все творческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем более обоснованными будут коллегиальные методы управления.^[44]

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально-психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы, и строго выполняются все требования инструкции. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты.^[45]

2 Демократический стиль.

Руководитель выслушивает предложения подчиненных, но принимает решения единолично, основываясь на мнении большинства, после чего решение становится обязательным для всех, в том числе и для несогласных^[46] с ним. Мнение меньшинства при этом обычно игнорируется. Данный тип руководства – шаг вперед по сравнению с диктаторским, авторитарным. Однако и он подавляет инициативу, смелые новаторские предложения отбрасываются как не собравшие большинства голосов (смелые новации, как правило, поначалу рождаются в головах меньшинства).^[47]

Демократический стиль управления характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается привлека­тельным, а достижение успеха служит для них вознаграждением.

Выделяют две разновидности демократического стиля: консультативную и партисипативную. В условиях консультативной — руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают.

Партисипативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к поставке целей и контролю над их достижением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных.^[48]

Демократичные руководители предпочитают такие механизмы влияния, которые обращены к потребностям высокого уровня, т.е. потребности в принадлежности, высокой цели, самовыражении и автономии. Они избегают навязывать свою волю подчиненным, предпочитают поощрение. Демократичный стиль характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий.^[49] Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе работы, руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля. В связи с этим демократичные системы управления отличаются стремлением все делать сообща, преобладанием общих интересов над личными, использованием правовых и экономических регуляторов, создающих основу для стимулирования и контроля результатов.^[50]

1. Либеральный стиль.

В этом случае начальник иногда снисходит и выборочно выслушивает мнения подчиненных (обычно избранных и приближенных к особе руководителя). При выработке решений частично учитывается мнение «низов». Данный тип руководства на фоне абсолютной деспотии выглядит весьма привлекательно, однако он несет в себе большую часть пороков самодержавия, в том числе главный – почти полное отсутствие обратной связи.^[51]

Общение с подчиненными ведет конфиденциальным тоном, действует уговорами и налаживанием личных контактов. Такой стиль руководства может быть опти­мальным только при определенных обстоятельствах: в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью, либо, когда в группе есть один — два человека, которые фактически управляют ей.

Каждый человек имеет природную склонность или годами вы­работанное предпочтение в обращении с людьми. Ведь выбор стилей обусловливается рядом самых различных факторов.

Так, авторитарный стиль соответствует ситуации, когда в груп­пе обозначается кризис руководителя, а положение дел выходит из-под контроля. Демократический стиль необходим там, где рабочая группа находится^[52] на высоком уровне зрелости, где наблюдается устоявшийся темп деятельности, порядок и дисциплина. Либеральный же стиль необходим в том случае, если рабочая группа доросла в своем развитии до того, что может эффективно действовать на началах самоуправления.^[53]

2.3. Характеристики одномерных стилей руководства

Все три одномерных стиля управления на практике не имеют между собой непреодолимого барьера, плавно переходя друг в друга. В каждом конкретном случае между ними существует определенный баланс и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других. В таблице 1. приведены характеристики одномерных стилей руководства, предложенные специалистом в области управления Э. Страбинским.^[54]

Таблица 1. Характеристики одномерных стилей руководства

Свойства	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе подчиненных	Допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	-

Продолжение таблицы 1. Характеристики одномерных стилей руководства

Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

2.4. Многомерные стили управления

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля руководства, основывающегося на двух подходах: первый, ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата и налаживания человеческих отношений; второй — на создании надлежащих организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет реализовать свои способности.^[55]

В моделях, отражающих различные подходы к пониманию проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка определить различные стили управления с помощью различных переменных факторов, которые создают разные ситуации. Модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управ­ления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ни­ми, а также, по определению эффективности самого руководства.

Фактором, определяющим управленческий стиль, явля­ются методы организации деятельности исполнителей.

Многообразные управленческие стили редко выступают в чистом виде, наблюдаются различные особенности проявления и формы их смеше­ния. Например, авторитарный по сути своей руководитель внешне ведет се­бя достаточно демократично. И наоборот: вполне демократичный по внутренним убеждениям руководи­тель внешне проявляет неуважительное поведение в об­щении с коллегами и подчиненными, что связано с его недостаточной воспитанностью и неумением правильно себя вести в коллективе.^[56]

В современных управленческих концепциях западных специалистов делается попытка осуществить иные комбинации подходов, формирующих стиль управления. Так авторитарные методы руководства, содержащие опасность культа личности руководителя, в большей степени сочетаются^[57] с подходом, ориентированным на создание коллектива, а демократические, раскрепощающие людей, - с подходом, ориентированным на укрепление коллектива. Однако быстрая смена стилей руководства вряд ли возможна и допустима. Во-первых, из-за того, что руководитель, обладая конкретными внутриличностными характеристиками, не отступит от своих убеждений. Во-вторых, коллектив, привыкнув к определенному стилю управления, может оказаться не в состоянии принять изменения.^[58]

Интересную модель стилей руководства разработали американские ученые В.Вурм и Ф.Йеттон. По их мнению, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы существуют пять стилей управления.^[59]

Многомерная модель стилей руководства по Вурму-Йеттону

А – руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

Б – руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

В – руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их мнений принимает собственное решение.

Г – руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.

Д – руководитель работает совместно с группой, которая вырабатывает коллективное решение.^[60]

В современных условиях эффективность управления определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными, но и рядом других обстоятельств, прежде всего внешних факторов. Поэтому модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними и наконец, по определению эффективности самого руководства.^[61]

Краткие выводы по главе

Главной проблемой в достижении поставленных целей для сотрудников является выбор стиля управления организацией. А под стилем управления понимается поведение руководителя перед сотрудниками, его манера общения и поведения. Что может повлиять и на повеление подчиненных, заставляя заниматься тем, что в данный момент необходимо для компании.

Сейчас множество теорий об основе формирования того или иного стиля в управлении. Они складываются под влиянием множества факторов, мест и условий. В частности, можно выделить одномерный стиль, он складывается из наличия одного фактора. А также многомерные стили, которые уже должны учитывать хотя бы 2, или более обстоятельств. Что и влияет на отношение «руководитель - подчиненный».

Так же чаще всего выделяю три вида стилей руководства, таких как: демократический, авторитарный и либеральный. А эти стили различаются уже не факторами, а признаками поведения, и разных способов управления.

Глава 3. Организационная структура и организационная культура

3.1. Мотивация и стимулирование труда

Для того, чтобы достичь поставленных целей организация использует ресурсы — труд профессоров и экспедиторов, лабораторное оборудование, металлообрабатывающие станки и прокатные станы, сырые нефть и хлопок, металлическую руду и воду, денежные средства. При всем многообразии используемых ресурсов они традиционно подразделяются на три основные группы — натуральные или природные.

Если организация собирается максимизировать доход на капитал посредством производства и реализации, ей необходимо приобрести соответствующее технологическое оборудование. Если организация намерена оказывать консультационные услуги с целью получения прибыли, ей необходимо сформировать штат квалифицированных консультантов, приобрести или арендовать помещение для приема клиентов, закупить вспомогательное оборудование.^[62]

Чем бы ни занималась компания, в какой бы сфере ни работала, основным объектом ее деятельности является человек. Только человек способен создавать материальные и духовные ценности и тем самым решать главную задачу бизнеса: удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах и обеспечение прибыли предприятия.^[63]

Мотивация — комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Знаменитый метод кнута и пряника, принцип материальной заинтересованности или социалистическая система моральных и материальных стимулов не всегда давали ожидаемые результаты.^[64] Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.^[65]

Неслучайно большинство ученых, занимающихся исследованием трудовой мотивации, и руководителей предприятий разделяют мнение, что люди работают по найму, чтобы получать прежде всего материальное вознаграждение. Однако мнения расходятся, когда встает более практический вопрос: "Что заставляет людей работать производительно, с полной отдачей сил? Почему люди работают (в смысле труда, а не найма в организацию)?" Существует огромное количество теорий, пытающихся ответить на эти вопросы и объяснить механизм трудовой мотивации, ни одной из которых не удалось еще пока завоевать мир.^[66]

Изучение потребностей персонала дает научный инструмент для понимания мотивации работников с целью их обоснованного стимулирования и активизации. Механизм активизации и стимулирования работников подробно изложен ниже, при рассмотрении экономических, социально-психологических и воспитательных методов менеджмента.^[67]

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Поступки молодежи чаще формируются под воздействием моды, принятых в данной среде манер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.

Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание цели своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде.^[68]

Поведение человека является реакцией на воздействие внешних факторов и, следовательно, поведением на рабочем месте можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений. Этот взгляд на трудовую мотивацию, достаточно популярный в начале века, подвергся впоследствии суровой критике за свой антигуманный характер и значительно утратил свою популярность в научных кругах, хотя многие руководители до сих пор разделяют его и управляют своими сотрудниками на основе философии "кнута и пряника".^[69]

Управление организацией рассматривается не как ряд отдельных, не связанных друг с другом актов, а как непрерывный процесс, устремленный к единой цели. Основоположником этого подхода считают упомянутого выше^[70] Анри Файоля, который первым предложил сводить управление предприятием к выполнению четырех основных функций – планирования, организации мотивации и контроля. Эта идея с некоторыми изменениями, внесенными временем, продолжает служить нам и поныне^[71]

Традиционно мотивация деятельности изучалась как средство повышения производительности труда. Не пора ли выдвинуть для цивилизованного общества новый постулат: работа должна быть организована так, чтобы она приносила человеку радость и удовлетворение. И лишь как следствие реализации этого постулата будет достигнута высокая производительность труда, эффективность деятельности и рост доходов предприятия.

Искусство руководителя особенно наглядно проявляется в умении стимулировать участие работников в принятии деловых решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда.^[72]

Краткие выводы по главе

В основном люди выполняют определенные действия, из-за давления на них силы, внутренней или внешней. А эту силу можно назвать мотивация, но к сожалению, она не может вызывать одинаково положительное отношение всех людей. Из-за этого достаточно сложно однозначно говорить про мотивацию, ведь в разной степени она у каждого будет разной. Но в это же время были сделаны выводы на основе различных исследований и найдено несколько концепций, которые помогают людям влиять мотивацию других.

Мотивирование человека было изучено, и в теории рассказывается его процесс. В которых объясняют, что заставляет человека делать различную работу, выполнять действия, которые требуют больших затрат сил. Из всех теорий о мотивации труда, общего у них то, что они объясняют, как и в каких условиях лучше всего влиять на различных людей, для того что бы они хорошо выполняли различную работу.

Заключение

В заключении хотелось бы отметить все самые важные аспекты каждой главы и подведи итоги проделанной работы.

Первая глава – в ней рассказывается о разных понятиях, связанных со стилями управления, руководства компании, который подразумевает наиболее подходящий выбор стиля руководства, зависит он от множества факторов. Таких как: опыт и взгляды руководства, творческих и аналитических способностей и т.д. Так же в этой главе кратко рассматривается история возникновения стилей управления и их развития в настоящее время. В какое время только начиналось развитие руководства, и когда оно поменялось глобально, началось его изучение.

Вторая глава – в ней уже более подробно рассматриваются различные стили управления.

Третья глава - в этой главе рассмотрены различные варианты мотивации сотрудников. Ведь без нее совершенно не важно какой стиль управления выбирать, главное, чтобы у работников была мотивация хорошо выполнять свою работу.

Так же хочется отметить что, не только подчиненный зависит от руководства, но и наоборот. Ведь что одни, что вторые выполняют свою работу на общее благо, на благо компании. А для ее благополучия, все должны справляться с работой.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

Библиография

1. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 12-242
2. Авдеева Л.И., Казакова О.К., Локшина Т.Я. Менеджмент организаций: теория и практика, 2002 – С.75
3. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента, 2005 – С. 179-188
4. Гаврилов. А.И. Региональная экономика и управление, 2002 – С. 178-179
5. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н. Менеджмент, 2008 – С. 249-260
6. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент, 2016 – С. 152
7. Замедлина Е.А. Основы менеджмента, 2011 – С. 19-22
8. Камышев. Э.Н. Менеджмент организации, 2002 – С. 6-7
9. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 24-287
10. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 7-26
11. Кравченко А. И. История менеджмента, 2005 – С. 123
12. Талтынов С.М. Управление персоналом, 2004 – С. 4
13. Удалов Ф.Е., Алехина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента, 2013 – С. 20-21
14. Шекшня С.В Управление персоналом современной организации, 2002 – С. 12-47

1. Камышев. Э.Н. Менеджмент организации, 2002 – С. 6 ↑

2. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 24 ↑

3. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 14 ↑

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, 2002 – С.12 ↑

5. Камышев. Э.Н. Менеджмент организации, 2002 – С. 7 ↑

6. Талтынов С.М. Управление персоналом, 2004 – С. 4 ↑

7. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 7 ↑

8. Камышев. Э.Н. Менеджмент организации, 2002 – С. 7 ↑

9. Шекшня С.В Управление персоналом современной организации, 2002 – С. 43 ↑

10. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 8 ↑

11. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 8 ↑

12. Шекшня С.В Управление персоналом современной организации, 2002 – С. 47 ↑

13. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 9 ↑

14. Замедлина Е.А. Основы менеджмента, 2011 – С. 19 ↑

15. Кравченко А. И. История менеджмента, 2005 – С. 123 ↑

16. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 44 ↑

17. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 44 ↑

18. Кравченко А. И. История менеджмента, 2005 – С. 123 ↑

19. Замедлина Е.А. Основы менеджмента, 2011 – С. 19 ↑

20. Гаврилов. А.И. Региональная экономика и управление, 2002 – С. 178 ↑

21. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 12 ↑

22. Удалов Ф.Е., Алехина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента, 2013 – С. 20 ↑

23. Гаврилов. А.И. Региональная экономика и управление, 2002 – С. 178-179 ↑

24. Удалов Ф.Е., Алехина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента, 2013 – С. 20-21 ↑

25. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент, 2016 – С. 152 ↑

26. Гаврилов. А.И. Региональная экономика и управление, 2002 – С. 179 ↑

27. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 111 ↑

28. Удалов Ф.Е., Алехина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента, 2013 – С. 21 ↑

29. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 144 ↑

30. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 20 ↑

31. Замедлина Е.А. Основы менеджмента, 2011 – С. 22 ↑

32. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 24 ↑

33. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 22 ↑

34. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 24 ↑

35. Шекшня С.В Управление персоналом современной организации, 2002 – С. 15 ↑

36. Шекшня С.В Управление персоналом современной организации, 2002 – С. 15 ↑

37. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 22 ↑

38. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н. Менеджмент, 2008 – С. 249 ↑

39. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н. Менеджмент, 2008 – С. 249 ↑

40. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 22 ↑

41. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 24 ↑

42. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 242 ↑

43. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 287 ↑

44. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 287 ↑

45. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 25 ↑

46. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 242 ↑

47. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 242 ↑

48. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 26 ↑

49. Авдеева Л.И., Казакова О.К., Локшина Т.Я. Менеджмент организаций: теория и практика, 2002 – С.75 ↑

50. Авдеева Л.И., Казакова О.К., Локшина Т.Я. Менеджмент организаций: теория и практика, 2002 – С.75 ↑

51. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 242 ↑

52. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 25 ↑

53. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 26 ↑

54. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н. Менеджмент, 2008 – С. 259 ↑

55. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н. Менеджмент, 2008 – С. 260 ↑

56. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 26 ↑

57. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента, 2005 – С. 179 ↑

58. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента, 2005 – С. 179 ↑

59. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н. Менеджмент, 2008 – С. 260 ↑

60. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н. Менеджмент, 2008 – С. 260 ↑

61. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента, 2005 – С. 188 ↑

62. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, 2002 – С.23 ↑

63. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 232 ↑

64. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 52 ↑

65. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 52 ↑

66. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, 2002 – С.25 ↑

67. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 110 ↑

68. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 52 ↑

69. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, 2002 – С.25 ↑

70. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 32 ↑

71. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 32 ↑

72. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 55 ↑