Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации. (Исследование стиля руководства на предприятии ООО Парус)

Содержание:

Введение

Зарождение организованности в обществе неразрывно связано с понятием руководства и управления. Ведь организацию какого-либо действия или сообщества можно осуществить только посредством управления и руководства, которое обеспечивает координацию действий.

Даже государство и его существование требует правильного руководства и управления. Без руководства любой процесс протекал бы в хаотическом режиме, с неизвестными последствиями и результатами. А управление или руководство направляет любой процесс по нужной траектории. Поэтому можно с уверенностью сказать, что руководство – это путь к получению желаемых результатов в любой области.

Также управление неразрывно связано с понятием ресурсов. Ведь правильно руководить или управлять – значит, правильно и грамотно использовать имеющиеся ресурсы в распоряжении предприятия.

Руководство можно осуществлять посредством различных стилей. Стиль руководства – это манера управления, постановки задач и требования конкретных результатов. От стиля руководства во многом, зависят успехи предприятия и бизнеса в целом. Поэтому важность выбора стиля управления чрезвычайно велика.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Выбор стиля руководства в организации».

Объектом курсового исследования является стиль руководства предприятия.

Предметом курсового исследования это выбор эффективного стиля руководства на предприятии, который поможет достичь намеченной цели и желаемых результатов.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны значения выбора эффективного стилей руководства на предприятии.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется дать теоретическую характеристику стилям руководства в эффективном менеджменте и управлении. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие стиля руководства;

- рассмотреть основные стили руководства в управлении;

- исследовать и классифицировать стили руководства.

Во второй главе необходимо исследовать стиль руководства на предприятии ООО Парус. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать современные стили руководства на предприятии ООО Парус;

- рассмотреть и исследовать проблему лидерства и руководства на предприятии ООО Парус;

- определить влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме корпоративной культуры на предприятии посвящено множество работ. Это работы Кибанова, Дворской, Ивановской и др.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая характеристика стилей руководства в менеджменте», «Исследование стиля руководства на предприятии ООО Парус»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Теоретическая характеристика стилей руководства в менеджменте

1.1. Понятие стиля руководства

Слово «стиль» греческого происхождения^[1]. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера^[2].

С развитием общества слово стиль и его понятие становились более совершенными. На сегодняшний день под стилем управления и руководства понимается система способов, приемов, методов, которыми менеджер пользуется в своей системе управления. Более того, стиль руководства менеджера подразумевает также определенную манеру поведения в процессе подготовки и реализации принятых управленческих решений.

Все определения стиля руководства сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль руководства - это система постоянно применяемых методов руководства.

Необходимо отметить, что между стилем руководства и методом руководства существует взаимозависимость. Данная взаимозависимость определяется тем, что реализация стиля руководства осуществляется через метод руководства, который определяется менеджером самостоятельно на основе его личностных психологических особенностей^[3].

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами. Кроме того, метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

Может возникнуть ситуация, когда стиль руководства вступает в противоречие с методом руководства^[4]. Это происходит потому, что стиль управления - это явление производственного порядка. В своем развитии оно может значительно отставать и уступать методам управления, которые значительно опережают стили управления в своем развитии и совершенствовании. Стиль руководства, являясь более независимым, может приносить в метод управления более прогрессивные элементы, тем самым улучшая его.

Единство методов руководства и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические) ^[5].

Очевидно, что стиль управления всегда индивидуален, так как напрямую зависит от личностных качеств и характеристик человека, который это руководство осуществляет. Личность и ее специфические особенности накладывает существенный отпечаток на стиль управления, а также на технологию процесса принятия управленческих решений данной личностью.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К.Левиным, который выделил авторитарный, демократический и анархический стили руководства^[6]. Данный подход и положен автором в основу классификации стилей руководства.

Авторитарный стиль управления является самым жестким стилем руководства. Данный стиль характеризуется централизацией власти в одних руках, полного подчинения и послушания подчиненных сотрудников. При данном стиле управления вся информация докладывается только руководителю, а с подчиненными крайне ограничен контакт. Ставка при данном стиле управления делается на администрирование^[7].

Руководитель, которому присущ авторитарный стиль управления единолично, не советуясь ни с кем, принимает управленческие решения. Инициатива подчиненных полностью подавляется. Общение с подчиненными проходит только в форме приказов и команд.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления^[8]. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами управления. Т.е. вся власть сосредоточена в руках руководителя-автократа. Даже при проведении совещания, авторитаризм проявляется в том, что все подчиненные должны быть на виду, что ведет к росту напряжения. Наглядно данная ситуация изображена на рисунке в приложении 1 к данной курсовой работе^[9].

Иное дело, демократический стиль руководства и управления. Особенность демократического стиля управления состоит в том, что руководитель стремится решать все вместе с подчиненными и коллективом в целом, принимать общие решения. При данном стиле управления значительно поощряется инициатива, выслушиваются мнения и предложения своих подчиненных.

При общении с подчиненными, демократический руководитель всегда вежлив и доброжелателен, требователен, но справедлив. Это дает возможность открытого общения с подчиненными. Подобная ситуация способствует тому, что все управленческие решения принимаются сообща.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Руководитель либерального типа управления не требователен, не приказывает и не раздает команды. Все его управление сводится к просьбам и уговорам. Конечно, подобное управление не способствует завоеванию авторитета среди подчиненных. Менеджер такого типа управления боится конфликтов, старается избегать их.

Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения^[10]. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна^[11]. В конечном счете руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна^[12].

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- было рассмотрено понятие стиля руководства. Понятие стиль имеет греческое происхождение и означает почерк. То есть, стиль руководства – это почерк менеджера управлять и принимать управленческие решения. На сегодняшний день под стилем управления и руководства понимается система способов, приемов, методов, которыми менеджер пользуется в своей системе управления. Более того, стиль руководства менеджера подразумевает также определенную манеру поведения в процессе подготовки и реализации принятых управленческих решений.

- существует прямая зависимость между результатами труда и стилем руководства. Исследовав различные стили управления, можно отметить, что современное общество более динамично развивается, где преобладает демократический стиль руководства.

- все виды стилей управления в чистом виде встречаются довольно редко. Всегда отмечается смешанное их влияние на коллектив предприятия. То руководитель эффективен и тот завоюет авторитет, который сможет воплотить в своем стиле руководства все преимущества из каждого стиля руководства.

1.2. Основные стили руководства в управлении

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный) ^[13];

• Демократический стиль (коллегиальный);

• Либеральный стиль (попустительский или анархический) ^[14].

Директивный стиль управления также называют авторитарным стилем управления. При данном стиле управления доминирует начальник, управление и руководство строго централизовано. Мнение коллектива для такого руководителя не имеет значения, любая инициатива подавляется. Все решения такой руководитель принимает единолично и самостоятельно. Методы управления сводятся только к приказам, которые обсуждению не подлежат.

Подобный стиль управления оказывает неблагоприятное влияние на психологический климат в коллективе. Конечно, в некоторых ситуациях, особенно форс-мажорных, подобное управление может «встряхнуть» коллектив и заставить его работать. Также существуют и такие работники, которым именно для того, чтобы эффективно работать, нужно такое управление. Как правило, это немыслящие и безынициативные работники, которые не могут работать без твердой руки и приказов^[15].

Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников^[16].

Следующий стиль руководства, который будет рассмотрен – это демократический стиль управления. При данном стиле управления полномочия распределяются между подчиненными. На подчиненных возлагается более высокая ответственность, которая делает их более значимыми на предприятии. Совещание проходит в форме совместного с коллективом обсуждения проблем, существующих на предприятии. Демократический руководитель требователен, но справедлив к своим подчиненным. Конечно, подобное управление является наиболее эффективным, так как позволяет завоевать существенный авторитет.

Следует отметить, что психологический климат в таком коллективе более благоприятен. Сотрудники, которые полны идей и инициатив, желания работать, развиваются и творят на благо предприятия^[17].

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива^[18]. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность.

Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью^[19].

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были рассмотрены основные стили руководства, которые существуют в менеджменте. Это директивный стиль управления, демократический стиль управления и либеральный стиль управления.

- следует отметить, что не существует абсолютно положительных и абсолютно отрицательных стилей управления. Каждый стиль имеет свои особенности, недостатки и преимущества. Все зависит от конкретной ситуации, которая требует применения того и или иного стиля управления.

- не существует на предприятиях стиля управления в абсолютно чистом виде. Умные руководители всегда смешивают данные стили в зависимости от ситуаций, от характера сотрудников. Все это делается с целью наилучшего достижения поставленной цели.

- стиль руководства абсолютно не зависит от пола руководителя. Существует стереотип, что женщины управляют хуже ввиду того, что обладают более мягким характером, боятся отдавать приказы, чтобы не испортить отношения с сотрудниками. Это в корне неверно, так как управление напрямую зависит от темперамента человека. Бывают руководители эффективные и неэффективные, причем совсем неважно какого они пола.

- эффективные менеджеры всегда комбинируют стили руководства.

1.3 Классификация стилей руководства

Классификации стилей руководства очень обширны и разнообразны. Каждый ученый, который занимается исследованием данной проблемы, старается создать свою классификацию стилей руководства.

Например, Мак-Грегор разработал две модели руководителей - X и Y. В соответствии с первой руководитель должен непременно обладать чертами диктатора, поскольку полагает:

-люди обычно не любят работать и стараются уклониться от своих обязанностей^[20];

-работников нужно заставлять трудиться, манипулировать ими, угрожать и наказывать, чтобы добиться выполнения стоящих перед организацией целей;

-люди хотят быть направляемыми, стремясь к защите и избегая ответственности.

Руководитель, соответствующий модели Y, исходит из прямо противоположных представлений:

-людям нравится работать, и для многих в труде скрыт источник удовлетворения^[21];

-большинство работников руководствуются самодисциплиной и не нуждаются в угрозах; они также заинтересованы в достижении общих целей;

-многие не только избегают ответственности, но, напротив, стремятся к ней^[22];

-способности к творчеству в решении организационных проблем присущи не только избранным руководителям;

-поощрение является наилучшим способом для того, чтобы вдохновить людей на выполнение задач, стоящих перед организацией.

Существует несколько классификаций стилей руководства, но наиболее распространенная их них основывается на представлениях Курта Левина. Согласно ей выделяются автократический (авторитарный), демократический и либеральный стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений^[23].

Автократический (авторитарный) стиль подразумевает жесткое руководство - распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения. Придерживающийся этого руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия.

Для этого стиля характерны четкая постановка целей деятельности, энергичная форма отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно находятся в состоянии неопределенности относительно своих будущих действий, знают только свои частные задачи^[24].

Связи между участниками сводятся руководителем до минимума, так чтобы они осуществлялись только через его посредничество или при его наблюдении. Руководитель при необходимости разбивает подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения^[25].

В заключении раздела можно отметить, что

- существует множество классификаций стилей руководства.

Выводы по главе 1.

В первой главе настоящей курсовой работы была определена теоретическая характеристика стилей руководства в менеджменте.

- эффективные менеджеры всегда комбинируют стили руководства.

- существует множество классификаций стилей руководства.

Глава 2. Исследование стиля руководства на предприятии ООО Парус

2.1. Анализ современных стилей руководства на предприятии ООО Парус

На предприятии большой интерес представляет собой внедрение модели управления Д. ХОМАНСА^[26].

Модель включает три основных элемента: задания, взаимодействия и установки.

Согласно данной модели и стилю руководства подчиненные в коллективе получают от руководителя задания. В процессе того, как это задание будет выполнено, сотрудники налаживают контакт с руководителем, который характеризуется степенью и правильность выполненного задания. Поэтому такими реакциями могут быть чувства симпатии или антипатии, восторга или неудовлетворенности.

Чем длительнее взаимодействия, тем тождественнее установки, тем сотрудники более похожи. У них возникают общие нормы, то, чем они вместе дорожат. Нормы выполняются тем лучше, чем более сплочена общность. Нормы могут выполняться лучше, чем формальные правила. По отношению к нарушителям могут применяться неформальные санкции.

Любая группа существует в трех измерениях: физическом, культурном и технологическом окружении, формирующих основу деятельности и взаимодействий внутри группы^[27].

Данные измерения можно систематизировать в так называемую внешнюю систему. Данная внешняя система определяет следующую закономерность: чем больше людей взаимодействуют друг с другом, тем больше вероятность того, что между ними сложатся доверительные отношения. А чем более доверительны отношения, тем больше вероятность того, что люди более интенсивно начнут взаимодействовать.

Помимо внешней системы существует и внутренняя система. Создав первоначальные установки для существования коллектива, внешняя система все меньше и меньше оказывает на нее влияние. Причина тому: групповые нормы. Это и есть внутренняя система.

Тем не менее, внешняя и внутренняя системы находятся в определенном взаимодействии. Изменение технологии приводит к изменениям внутри группы, новые способы совместной работы затем могут быть превращены в технологию.

Далее рассмотрим теорию стилей Р. ЛАЙКЕРТА^[28].

Если в предшествующих теориях управления всегда преобладали цели организации, то концепция стилей руководства Р. ЛАЙКЕРА в корне противоположна. Данное отличие кроется в том, что основной акцент делается на многогранность поведения лидера менеджера. Если данную многогранность поведения определить в виде рангов, то можно увидеть некую шкалу, крайними точками которой будут являться следующие:

1) лидер авторитарного типа, максимально использующий свою власть и минимально ― свободу подчиненных;

2) лидер демократического типа, ориентированный на коллективное принятие решений, допускающий максимум свободы при минимуме власти.

Между ними расположены все другие типы лидерского поведения. Реальные стили управления можно представить в виде континуума от 1 до 4.

Модель 1. Руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются вниз уже готовыми. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организации находятся в противоборстве^[29].

Модель 2. Руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слуг. Часть решений делегируется вниз. Вознаграждение действительное, а наказание – потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной.

Модель 3. Руководство проявляет большее, но не полное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Ограниченное включение в принятие решений используется для мотивирования. Неформальная организация если и существует, то не совпадает с формальной лишь частично^[30].

Модель 4. Данной модели присуще полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Формальная и неформальная организации совпадают.

Далее рассмотрим так называемую концепцию ситуативного руководства. Ее основатель – это исследователь ФИДЛЕР.

Согласно данной концепции в управлении допускается множество решений и стилей руководства. Согласно данной теории успешность стиля руководства напрямую зависит от того, как данный стиль взаимодействует с благоприятностью ситуации^[31].

Согласно данной теории легче быть руководителем в том случае, если:

- коллектив относится к руководителю с доверием и испытывает к нему симпатию.

- коллектив выполняет задачи, которые четко и понятно сформулированы.

- положение руководителя такового, что он является реальным руководителем и лидером в коллективе.

Поэтому можно отметить, что лучшими руководителями являются те, которые ориентированы на задачу.

Таким образом, в завершении раздела можно отметить следующие выводы:

- были рассмотрены современные стили руководства на предприятии. Данные современные концепции имеют свои особенности и направлены на выявление идеального стиля руководства.

- модель Д. ХОМАНСА имеет следующие особенности. Согласно данной модели и стилю руководства подчиненные в коллективе получают от руководителя задания. В процессе того, как это задание будет выполнено, сотрудники налаживают контакт с руководителем, который характеризуется степенью и правильность выполненного задания. Поэтому такими реакциями могут быть чувства симпатии или антипатии, восторга или неудовлетворенности.

- модель Р. ЛАЙКЕРА в корне противоположна. Данное отличие кроется в том, что основной акцент делается на многогранность поведения лидера менеджера.

- концепция ситуативного руководства ФИДЛЕРА допускает множество решений и стилей руководства. Согласно данной теории успешность стиля руководства напрямую зависит от того, как данный стиль взаимодействует с благоприятностью ситуации.

2.2. Проблема лидерства и руководства на предприятии ООО Парус

Лидерство — это способность влиять как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации. Лидерство — это естественный социально-психологический процесс, протекающий в группе; он связан с влиянием авторитетной личности на поведение членов группы^[32].

Под влиянием понимают такое поведение человека, которое приводит к изменениям в действиях, отношениях, чувствах другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример.

Без лидера ни одна группа не может существовать. Она всегда должна выдвинуть лидера, который будет направлять ее действия.

Лидер – это человек, который способен объединять людей для того, чтобы достичь определенной цели. Поэтому понятие лидера неразрывно связано с понятием лидера. Лидер без цели не может существовать.

Также еще одно свойство, которое должно быть присуще лидеру – это наличие последователя. Если за лидером никто не следует, то его трудно назвать лидером. А если за ним идут, к нему прислушиваются, то в таком случае можно говорить о лидерстве^[33].

Быть лидером – это талант. Ведь не каждый сможет повести людей за собой, объединить их общей целью, которая способствовала бы решению конкретных задач.

Лидерство — всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств авторитетной личности с качествами тех, на кого она пытается оказать влияние, и. с ситуацией, в которой находится данная группа.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

-бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, объединениях по интересам, в семье);

-социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах — спортивных, творческих и т. д.);

-политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Отличительной чертой лидера является тот факт, что он способен быстро оценить ситуацию и адекватно принять соответствующие меры, направить людей в нужное русло.

Быть лидером непросто, и не каждому дано. Лидерство зависит от целого комплекса социально-психологических качеств. Одним из определяющих фактором является факт наличия любви и обожествления масс своего лидера. Если это свойство присутствует, значит, за лидером пойдут^[34].

Основное свойство, на котором также основывается лидерство – это доверие. Доверие - признание высоких достоинств, заслуг, полномочий, необходимости, правильности и результативности действий лидера. Доверять – это внутренне соглашаться с авторитетной личностью, признавать его правоту и организаторские способности. Вести за собой людей по принуждению – это не лидерство. Лидерство основано на внутреннем желании людей следовать за лидером.

С учетом особенностей последователей лидер выстраивает структуры воздействия на них. Последние призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностные отношения в группе, обеспечить поддержку ее членам.

Подходит ли человек для роли лидера, зависит, прежде всего от признания за ним другими людьми качеств превосходства, т. е. тех, которые внушают веру в него, побуждают признать его влияние. «Естественное» лидерство возникает в том случае, когда влияние проистекает из признания другими личного превосходства лидера. Важно здесь не то, что он обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто лидеру присущи эти качества.

Степень влияния лидера всегда зависит от конкретной ситуации. Лидерству способствует более высокий интеллект, уровень знаний и практическая подготовка. Также большую роль играет и склонность к доминированию. Это означает, что лидер умеет проявлять инициативу в межличностных отношениях, а также общаться языком других людей.

Личностные качества лидера^[35]:

-интеллигентность (вербальная и символическая);

-инициативность, т. е. способность направлять активность, желания в новом направлении;

-уверенность в себе, благоприятная самооценка;

-привязанность к сотрудникам;

-мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин);

-зрелость;

-мотивационные способности.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- лидер – это человек, который способен объединять людей для того, чтобы достичь определенной цели. Поэтому понятие лидера неразрывно связано с понятием лидера. Лидер без цели не может существовать.

- также еще одно свойство, которое должно быть присуще лидеру – это наличие последователя. Если за лидером никто не следует, то его трудно назвать лидером. А если за ним идут, к нему прислушиваются, то в таком случае можно говорить о лидерстве.

2.3 Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе

По методике «Определение стиля руководства трудовым коллективом» было определено для руководителя ООО Парус характерен авторитарно-командный стиль. Данная позиция соответствует такому стилю, при котором производственный результат – все, а человек – в лучшем случае исполнитель. Работники отметили, что моральный настрой в коллективе такого руководителя мало беспокоит^[36].

По общим результатам для руководителя данной организации характерно:

- преимущественное использование командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе.

- чрезмерное преувеличение роли руководителя (характеризуется централизацией власти, приверженностью к единоначалию. Руководитель обычно сам решает все вопросы, не учитывает мнение других. Для этого стиля руководства характерна чрезмерная требовательность к подчиненным, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность.

- руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения. К сожалению, довольно большое количество современных молодых руководителей (в данном случае руководитель «Орбиты») рассуждает именно так, поэтому и выбирает авторитарный стиль.

- происходит централизация власти в руках одного руководителя, приверженность к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластное решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательное ограничение контактов с подчиненными.

-начальник непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до совещания.

- критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать, придерживается того мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей, работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время^[37].

Таким образом, можно отметить, что существует значительная взаимосвязь между стилем руководства и социально – психологическом климате коллектива.

Выводы по главе 2.

Во второй главе настоящей курсовой работы был исследован стиль руководства на предприятии ООО Парус.

Заключение

В заключении данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

- эффективные менеджеры всегда комбинируют стили руководства.

- существует множество классификаций стилей руководства.

Во второй главе настоящей курсовой работы был исследован стиль руководства на предприятии ООО Парус.

Библиография

Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – 392 с.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

6 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

7. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

9. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

10. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

11. Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 с.

12. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

13. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – 343 с.

14. Клочкова, Е.Н. Экономика предприятия: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2014. – 448 с.

15. Масленников, Р. 101 совет по PR: /– М.: Альпина Паблишер, 2012. – 68 с.

16. Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – 672 с.

17. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25.

18. Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517.

Приложение 1

Рис. Место руководителя-автократа (а) и руководителя-демократа (б)

при проведении деловых совещании

Приложение 2

Приложение 3

Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑
Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – С. 211 ↑
Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑
Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – С. 211 ↑
Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑
Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – С. 211 ↑
Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – С. 211 ↑
Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑
Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑
Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑
Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑
Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑
Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑
Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑
Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑
Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑
Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑
Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑