Выбор стиля руководства в организации (Авторитарный стиль)

Содержание:

Введение

Данную тему я выбрала не случайно. Эта тема отображает мою профессиональную деятельность,  в наибольшей степени соответствует моему опыту. Являясь руководителем более 10лет, мне пришлось столкнуться с разными стилями руководства, во всех его проявлениях. Но могу сказать из практики, как правило, современный руководитель многомерен, на него возлагается масса обязанностей, ибо он отвечает за конечный итог производственного, творческого, образовательного или иного процесса.

В своей курсовой работе я постаралась раскрыть наиболее яркие примеры и типы руководителей и стилей (авторитарный, демократический и либеральный) а также одномерность и многомерность руководства и управления.

Ни одна компания, которую возглавляет некомпетентный и равнодушный к конечному результату работы человек, не сможет долго просуществовать. Руководителю необходимо выбрать стиль руководства, который способствовал бы устойчивому развитию предприятия, создавал благоприятную атмосферу в коллективе, стимулировал и удовлетворял персонал.

Целью данной курсовой работы является: определение путей повышения эффективности, функционирования предприятия при применении наиболее эффективного стиля управления, содержащей основные сведения по данной теме.

Источниками для изучения я выбрала соответствующую литературу путём ее анализа. Изучив, многообразие соответствующей информации я постаралась собрать более точные формулировки. Авторы книг, к которым я обращалась при написании данной темы, наиболее точно раскрыли суть и стиль руководящей должности. Так в книги Казначевской Г.Б. Менеджмент- Ростов н/Д: «Феникс», 2017 (Серия «Учебники ХХI века»), хорошо описываются стили руководителей и их типы, которые отображаются на рисунке 3.

Под стилем руководства, можно понимать совокупность конкретных способов воздействия руководителя на подчиненных, которые зависят от ряда факторов.

В учебном пособии по Менеджменту Веснина В.Р в 3-е изд. 2016. Они наиболее ярко представлены. Также в сравнительной таблице стилей руководства сразу отображены наиболее яркие индивиды руководителей, которые встречаются в повседневной жизни.

Глава 1 Понятие стиля руководства

Для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля необходимо эффективное руководство.

Власть дается ролью, выполняемой в организации. Она реализуется через законодательные требования, принуждение, вознаграждение, экспертное мнение, убеждение (наиболее эффективный способ), лидерские качества руководителя. Сила не есть право, а способность заставлять события происходить по заданному плану^[1].

Лидерство- это способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направления их усилия на достижение целей организации.^[2]

В современной учебной литературе синонимично употребляются два термина: «стиль управления» и «стиль руководства». Между тем речь идет хотя и о близких, но различающихся понятиях.

Под стилем управления понимается система методов, приемов и форм деятель­ности всех управленческих работников в связи с осуществлением их функций. Его элементами являются: стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения.

Стиль руководства – это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей.^[3]

Стиль подчинения представляет собой совокупность методов и приемов деятель­ности работников, связанных с выполнением задач, поставленных руководителем.

Стиль соподчинения есть совокупность способов взаимодействия работников управления одного уровня, решающих общую задачу.

Стиль руководства – это сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Стиль вырабатывается под влиянием природных качеств человека, обучения, самовоспитания. Некоторые черты стиля управления неотделимы от характера, другие приобретаются в ходе трудовой деятельности^[4]

Стиль руководства это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным; это формы и методы управления коллективом и отдельной личностью

Теория особенностей базируется на условии, что все удачливые руководители обладают исключительными личными качествами, которые и позволяют им добиваться успехов.

Теория ситуации рассматривает управленческие способности человека в связи со сложившимися условиями.

Руководители в своей деятельности используют все формы власти в различных сочетаниях.^[5]

Под стилем руководства, как уже было сказано, можно понимать совокупность конкретных способов воздействия руководителя на подчиненных, которые зависят от ряда факторов.

Под стилем руководства, как уже было сказано, можно понимать совокупность конкретных способов воздействия руководителя на подчиненных, которые зависят от ряда факторов^[6]:

1) господствующего политического режима (тоталитарного, демократическо­го, либерального), накладывающего отпечаток на все стороны жизни не только об­щества, но и его отдельных субъектов, в том числе и фирм;

2) размеров, характера деятельности организации и подразделений, сущест­вующего в них порядка ведения дел, преобладающей системы ценностей и типа культуры;

3) положения руководителя на иерархической лестнице;

4) позиций высшей администрации;

5) психологических характеристик коллектива, взаимоотношений в нем;

6) индивидуальных качеств руководителя. Руководитель его использует, несмотря на обстоя­тельства или «наступая на горло собственной песне», ведет себя сообразно тому, как того требует обстановка;

7) личных качеств подчиненных, уровня их квалификации, зрелости, готовно­сти к сотрудничеству, характера, реакции на воздействие со стороны руководителя;

8) особенностей ситуации;

9) той или иной комбинации перечисленных факторов.^[7]

Каждый человек уникален, поэтому, сколько руководителей, столько и стилей руководства^[8]

В неординарной ситуации человек способен проявить скрытие лидерские качества. Руководство может быть определено как желание человека доминировать в той области, где он чувствует себя наиболее уверенно.^[9]

Выделяют следующие типы руководителей:

• Дистанционный руководитель предпочитает не сближаться с подчиненными, стремясь сохранить авторитет и высоту положения.

• Контактный руководитель строит тесные взаимоотношения, предпочитает эмоциональные контакты.

• Целеполагающий руководитель предпочитает постановку целей деятельности.

• Проблемно-ориентированный руководитель выбирает постановку проблем и предоставляет свободу при их разрешении.

• Делегирующий руководитель стремится к передаче своих полномочий подчиненным.^[10]

Однако в поведении руководителя можно наблюдать определенные типичные черты, имеющие ту или иную степень выраженности. Это служит основанием для выделения различных типов руководителей.^[11]

Рассмотрим основные моменты классификации стилей руководства.

По способу воздействия на подчиненных в процессе принятия решений и осуще­ствления управленческой деятельности можно выделить авторитарный (директив­ный), демократический (коллегиальный) и либеральный стили^[12].

В зависимости от объекта приложения стили могут быть общими, групповыми или индивидуальными.

По форме стиль руководства может быть деловым (рациональным), бюрократи­ческим, попустительским.

По способу передачи распоряжений выделяют побуждающий, убеждающий, принуждающий стили.

Исходя из характера использования стили делятся на одномерные (по отношению к подчиненным всегда применяется только один какой-то стиль или комбинация элементов стилей) и многомерные (допускается смена стилей в зависимости от ситуации, особенностей руководителей и исполнителей и проч.). Эта практика получила в западном менеджменте название «метод двух шляп».^[13]

Стили можно свести к двум противоположным: демократическому и авторитарному.^[14]

Стиль руководства оказывается реальным способом управления. Можно обозначить следующие схемы действий руководителя:

• самостоятельно принимает и объявляет решение;

• предлагает варианты решения подчиненным сотрудникам;

• предлагает новые идеи и организует обсуждение, а затем выбирает вариант решения;

• определяет условия и поручает принять решение персоналу;

• делегирует решение проблемы персоналу.^[15]

Об эффективности того или иного стиля судят по следующим показателям:

• общим результатам деятельности организации (темпам роста, производи­тельности, норме прибыли и др.);

• динамике затрат времени, материальных и денежных средств;

• четкости и рациональности действий персонала;

• морально-психологическому климату, внутренней конфликтности, состоя­нию трудовой и исполнительской дисциплины

• уровню инициативы и творческой активности исполнителей;

• восприятию руководителей коллективом и окружением^[16]

Исторически первым и до сегодняшнего момента, и наиболее распро­страненным на практике стилем руководства является авторитарный. Он считает­ся универсальным, часто у первых лиц.^[17] Его характерными чертами явля­ются:

1) централизация всей власти в руках руководителя и принятие им единолич­ных решений, которые впоследствии навязываются исполнителям;

2) дистанцирование его от подчиненных и преобладание между ними офици­альных отношений;

3) отдача исполнителям в приказной форме распоряжений без объяснения их связи с общими целями и задачами организации;

4) широкое использование администрирования, наказаний.

Манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным описал Дуглас Мак - Грегор. Точка зрения Мак - Грегора известна в менеджменте как «Теория Х» и «Теория У». Руководители автократического и демократического стилей по разному представляют себе поведение работников и то, как надо управлять людьми.^[18] Рассмотрим рисунок 1

Рисунок 1

Наиболее общая характеристика предусматривает разделение на авторитарный и демократический стили руководства^[19]

Авторитарный взгляд на управление ведет к прямому регулированию и жесткому контролю, демократический ­поддерживает делегирование полномочий и ответственнос­ти.

В результате в организации (подразделении) формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производствен­ных конфликтов.

В «чистом» виде вряд ли можно наблюдать проявление какого-либо стиля. Правильнее говорить о тяготении конкретного руководителя либо к демократическому, либо к автократическому руководству, в зависимости от того, насколько в поведении данной личности выражены те или иные характеристики.^[20]

Среди существующих в современном менеджменте подходов к определению стилей руководства наиболее общей остается типология, различающая ориентированный на задачу, личностно-ориентированный, авторитарный, демократический, нейтральный стили деятельности руководителя^[21]

Автократический стиль предполагает, что его черты выражены максимально ярко. Руководитель рассматривает подчиненных как «говорящие орудия», держит «в ежо­вых рукавицах», наказывает за любые провинности, игнорирует их проблемы и саму личность.

При патерналистской разновидности авторитарного стиля эти крайности во многом сглажены. Организация рассматривается как одна семья, а руководитель - ее глава. Он заботится о подчиненных, интересуется их мнением, предоставляет им некото­рую самостоятельность, но под жестким контролем со своей стороны, ожидая от НИХ преданности, благодарности, беспрекословного подчинения.^[22]

Глава 2. Авторитарный стиль

Руководитель, управляющий авторитарно, исходит из того, что большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности избегать ее; у людей слабо развито честолюбие, поэтому они всячески стремятся уйти от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; основную массу сотрудников необходимо заставлять выполнять работу с помощью административного, экономического, психологического давления.^[23] Это соответствует теории лидерства «Х», разработанной Дугласом Мак-Грегором.

Авторитарный стиль за счет сосредоточения всей полноты власти в руках руково­дителя обеспечивает максимальную производительность при выполнении простых видов деятельности, позволяет быстро стабилизировать сложную ситуацию. Но он не формирует внутренней заинтересованности исполнителей к труду, ибо излишние дис­циплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, подавляют инициативу.^[24]

Применение такого стиля эффективно тогда, когда подчиненные полностью на­ходятся во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а тот уве­рен, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Подчиненным предо­ставляет лишь минимум информации.^[25] Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает дело­вые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъек­тивны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решаю­щим, а его позиция находится вне группы.^[26]

В отношениях с подчиненными руководитель соблюдает дистанцию, общение носит в основном сугубо деловой характер и сводится к доведению до них той информации, которую они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он не видит для себя необходимости разъяснять сотрудникам те преимущества и выгоды, которые в случае добросовестного выполнения ими своих обязанностей наступят для них и всей организации в целом. Такой стиль руководства создает напряженную атмосферу в трудовом коллективе

В качестве примера, ставшего уже хрестоматийным для современного менеджмента, можно привести компанию Генри Форда, где все представления руководства о сотруднике сводились к его сравнению с «винтиком машины», который при необходимости всегда можно заменить на другой. Однако такое отношение к сотрудникам приводило к высокой текучести кадров и, как следствие, снижению профессионального уровня персонала^[27]

Рэнсис Ликерт систематизировал существующие стили управления следующим образом:^[28]

• эксплуататорско-авторитарная система навязывается подчиненным, мотивация осуществляется посредством угроз, ответственность лежит на высших уровнях менеджмента, системы коммуникации между работниками неразвиты;

• благожелательно-авторитарная система предполагает снисходительное отношение персонала среднего звена; повышенную ответственность высшего менеджмента, мотивацию вознаграждением, групповую деятельность в ограниченных рамках;

• консультативная система реализуется, если руководитель верит в возможности работников, мотивация осуществляется за счет вознаграждения, персонал принимает некоторое участие в выработке решений и несет частичную ответственность, коммуникации достаточно развиты;

• система группового участия предполагает полное доверие подчиненным, мотивацию, опирающуюся на оценку степени достижения целей, широко развитые коммуникативные связи, значительный объем бригадной работы, полную ответственность персонала.^[29]

Исследования показывают, что авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий: а) того требует производственная ситуация; б) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства.^[30]

Добровольное выполнение своих обязанностей делает ненужными принуждение и внешний контроль. Человек может управлять своей деятельностью самостоятель­но, которая сама по себе становит­ся наградой за приложенные усилия.^[31]

Применение такого стиля эффективно тогда, когда подчиненные полностью на­ходятся во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а тот уве­рен, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.^[32]

Глава 3 Демократический стиль

Теория У описывает демократический стиль руководства, который доминирует современных фирмах. Он характеризуется высокой степенью децентрализации управления, активным участием сотрудников в принятии решений, в том числе и групповых, свободным обменом информацией между руководителями и испол­нителями, взаимным доверием между ними, вниманием администрации к пробле­мам развития персонала.

В этих условиях выполнение служебных обязанностей оказывается привлека­тельным, а успех служит вознаграждением, удовлетворяющим высшие потребно­сти.^[33]

Демократический стиль, который называют еще кооперативным, применяют уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты.

Как и у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: консультативную и партисипативную.

Партисипативная предполагает, что руководители полностью доверяют подчинен­ным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивают, исполь­зуют все конструктивные предложения; в условиях же консультативной формы при­влекают множество людей к постановке целей и контролю над их исполнением.^[34]

Демократический стиль приемлем в ситуации, если:^[35]

• работа считается естественной обязанностью;

• сотрудник способен к самоуправлению;

• стремится к ответственности;

• наделен чувством рационализма;

• проявляет стремление к труду^[36]

Руководитель, управляющий в демократическом стиле, придерживается содержания теории «Y», также разработанной Д. Мак-Грегором. Согласно ей работа является желанной для большинства сотрудников; они способны к целеустремленности и самоконтролю, самостоятельному определению стратегии достижения целей.^[37]

Демократическое руководство характеризуется разде­лением власти и участием работников в управлении, при этом ответственность не концентрируется, а распределяет­ся в соответствии с переданными полномочиями. Демо­кратический стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похва­лу и порицание - с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя­ внутри группы, т.е. руководитель ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свобод­но выражать свои мнения по разным вопросам. При осу­ществлении контроля демократ обращает внимание на ко­нечный результат. Что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.^[38]

Демократический стиль, который называют еще кооперативным, применяют уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты.^[39]

Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:

· стабильном, устоявшемся коллективе;

· высокой квалификации работников;

· наличии активных, инициативных, нестандартно думающих работников (пусть даже и в небольшом количестве);

· неэкстремальных производственных условиях;

· возможности осуществления весомых материальных затрат^[40]

Демократическое управление требует от руководителя умения говорить с людьми и убеждать их, что дано далеко не каждому. Вместе с тем отсутствие такого таланта вовсе не означает, что человек вообще не может быть руководителем или следует применять авторитарный стиль. В таком случае для управления предприятием используется не демократический стиль в чистом виде, а его разновидность, которая получила название корпоративного стиля.^[41]

Для корпоративного стиля руководства и управления характерно тесное взаимодействие руководителя с подчиненными, при этом руководитель сам передает подчиненным часть своих полномочий по принятию решений. Управляя сотрудниками, руководитель намеренно включает их в процессы выработки и принятия решений, за которые он несет ответственность. Распределение выполняемых функций и обязанностей в производственной группе осуществляется с учетом уровня компетентности каждого из ее членов. Особый акцент в своей работе руководитель делает на возможности реализации личных и профессиональных интересов сотрудников, при этом доверие выступает необходимой базой сотрудничества и является непременным условием работы. Признавая профессиональные способности подчиненных, а также то, что он сам не может все знать и охватить, руководитель контролирует только конечный результат работы, допуская самоконтроль в ходе ее выполнения. Главным средством управления предприятием выступает информация. Руководитель не только подробно информирует сотрудников о том, что непосредственным образом влияет на выполнение задачи, но и сообщает другую информацию, которая тоже может быть полезна при ее выполнении^[42].

Ориентированный на подчиненных стиль руководства близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность, привлекателен. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношений подчиненных к руководству.^[43]

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже.^[44]

Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количе­ственные результаты, а демократический — сложными, где на первое место высту­пает качество.^[45]

Итак, к основным достоинствам демократического стиля управления относятся: стимулирование проявления личной инициативы, раскрытие творческого потенциала сотрудников; быстрое и эффективное решение нешаблонных задач; использование психологических механизмов для мотивации сотрудников; создание благоприятной моральной и трудовой атмосферы в коллективе. Однако демократический стиль будет эффективен в том случае, если предприятие стабильно функционирует и вероятность возникновения экстремальной ситуации, требующей принятия быстрого и, может быть, жесткого решения сведена к минимуму. Кроме того, если в коллективе нет прежде всего инициативных, нестандартно думающих и действующих работников, то руководство в демократическом стиле нецелесообразно и требуются авторитарные методы руководства^[46]

Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет обязанности, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.

Обычно руководители используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо авторитарный, ориентированный на работу и стили.^[47]

Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:

· стабильном, устоявшемся коллективе;

· высокой квалификации работников;

· наличии активных, инициативных, нестандартно думающих работников (пусть даже и в небольшом количестве);

· неэкстремальных производственных условиях;

· возможности осуществления весомых материальных затрат.^[48]

Глава 4. Либеральный стиль

Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода ис­полнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль руководства.^[49]

Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки само­стоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмо­сферу.

Подчиненные самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут пути их реализации. Руководитель же выполняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивает полученные результаты, награждает за успехи.

При либеральном руководителе подчиненные получают почти полную свободу по выработке решений и сами же свою работу контролируют.^[50]

Либеральноанархический, стиль руководства характеризуется, с одной стороны, демократизмом во взаимоотношениях с сотрудниками, которым предоставляется право высказывать свои мнения по служебным вопросам, однако при этом руководитель не стремится обеспечить согласованность во мнениях и позициях сторон^[51]

Иногда либеральный стиль руководства называют попустительским. Как ни странно, но почти за полвека исследований стилей руководства однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: и демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности.

Когда руководитель полностью устраняется отдел, передавая их в руки выдвиженцев. Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников^[52] (табл. 2).

Рисунок 2

Более детальная классификация стилей управления, основывающаяся на учете интересов производства и персонала, предусматривает выделение пяти видов руководства: авторитарного (интересы производства ставятся выше интересов персонала); демократического (идеального); компромиссного; либерального (минимальный учет интересов производства); дезорганизации (фактического устранения от руководства)^[53].

В западном бизнесе популярна теория «управленческой решетки», разработанная Р. Блейком и Дж. Моутон. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в «силовом поле» Между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.) ^[54] Введя систему координат, можно каждому типу управленческого поведения присвоить свои координаты что видно на Рис. 3

Рисунок 3

Точка 1.1 соответствует поведению руководителя, определяемому как минимальное внимание к результатам производства и к человеку. Руководитель ни о чем не заботит­ся. К примеру в тех случаях, когда предприятие закрывается, руководитель уходит на пенсию и т.п.

Точка 9.1 - стиль жесткого администрирования, при ко­тором для руководителя единственной целью является производственный результат. Во внимание не принимается ничего, что свя­зано с работником (его потребности, самочувствие и т.д.). Подчиненные в ответ пытаются уйти из-под постоянного давления, что приводит к регулярному и детализированному контролю их деятельности со стороны руководителя.

Тип 1.9 - либеральный, или пассивный, стиль руко­водства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям. Такой руководитель предоставляет подчиненным полную свободу; старается оберегать свой коллектив от возникающих разногласий, он уходит от личного обсуждения причин конфликта и осложнения уладятся сами собой.^[55]

Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления.^[56]

Стиль, при котором руководитель направляет внимание на организа­ционную сторону дела (распределяет поручения среди подчиненных, составляет планы и графики работ, разрабатывает методы их выполнения, обеспечивает всем и т. п.), получил на Западе название инструментального, или ориен­тированного на задачу^[57]

Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления.

В менеджменте есть теория, согласно которой са­мые эффективные стили лидерства зависят от «зрело­сти» исполнителей. Под зрелостью понимается способность подчиненных нести ответственность за ре­зультаты работы, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. ^[58]

Менеджеров и ученых волнует вопрос, какой же стиль поведения является эффективным.^[59]

В зависимости от характеристик выполняемой задачи от­дельные работники и группы проявляют различный уровень «зрелости».

1) низкий уровень зрелости: подчиненные не способ­ны выполнять задачу и не хотят брать на себя от­ветственность. Таким подчиненным требуются со­ответствующие инструкции и строгий контроль. Со­ответствующий стиль называется «приказание». Например, руководителю необходимо подготовить и отправить с деловым партнером письмо. Руководи­тель диктует текст письма секретарю, а затем перед отправкой его проверяет;^[60]

2) средний уровень зрелости: подчи­ненные хотят принять ответственность, но они еще не способны выполнить задачу. Здесь тре­буется добиваться от подчиненного понимания за­дачи, конкретно пояснять, что и как надо делать. В то же время руководитель должен поддержи­вать желание подчиненных выполнять задание под свою ответственность;

3) умеренно высокая степень зрелости: подчиненные могут выполнить задачу, но не готовы взять на себя ответственность. Стиль руководства, соответству­ющий степени зрелости подчиненных, называется «участие». Подчиненным не требуются никакие конкретные указания. Задача руководите­ля – повысить мотивацию и причастность своих подчиненных. Это возможно, если руководитель и подчиненные вместе принимают решения. Руко­водитель оказывает помощь, но не навязывает ука­заний;

4) высокая степень зрелости: подчиненные способ­ны выполнить задачу, и хотят нести ответствен­ность; они осознают высокую степень сво­ей причастности к задаче. Здесь речь идет о пере­даче полномочий. Стиль называют «делегировани­ем». Например, перед секретарем ставится задача. Ее выполнение предоставляется самому сотрудни­ку. Контроль осуществлять не следует.^[61]

В зависимости от характера конкретной ситуации должны выбираться и различные способы руководства. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях, необходимо толь­ко правильно определить возникшую ситуацию и су­меть ее использовать. При изменении ситуации меняется и стиль руководства. Речь в этом случае идет об адаптивном руководстве. А сам выбор стиля и его воп­лощение в определенной мере являются искусством^[62]

Трехмерная классификация Реддина основана на учете следующих факторов: ориентация на задачи, на отношения, на эффективность собственной деятельности менеджера. ^[63]Сочетание уровней данных факторов образует восемь стилей руководства:

• администратор — ориентирован на решение существенных задач, поддерживает высокий уровень взаимоотношений, обеспечивает принятие эффективных решений;
• соглашатель — обладает высокой степенью ориентации на определенные задачи и на отношения, малоэффективен в своей деятельности, поддается влиянию;
• доброжелательный автократ — обладает высокой степенью ориентации на задачи и низкой на отношения, знает, чего хочет и как добиться желаемого;
• автократ — обладает высокой степенью ориентации на задачи и низкой — на отношения, демонстрирует названные качества даже в неподходящих ситуациях, сомневается в других;
• прогрессист — ориентирован на отношения, пренебрегает решением задач, полностью доверяет персоналу, озабочен развитием в сотрудниках личностных качеств;
• миссионер — обладает высокой степенью ориентации на отношения и низкой — на задачи, малоэффективен в деятельности, стремится к гармонизации окружающего;
• бюрократ — заинтересован прежде всего в соблюдении правил и процедур, стремиться контролировать ситуацию с учетом собственной выгоды, эффективен в работе;
• дезертир — слабо ориентирован на задачи и на отношения, пассивен и малоэффективен.^[64]

Глава 5. Одномерность и многомерность руководства

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, де­мократическим и либеральным (попустительским, бюрократическим) стилями су­ществует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других^[65]

Однако менеджеров и ученых волнует вопрос, какой же стиль поведения является эффективным ^[66]

При выработке определенного стиля управления рекомендуем использовать следующие типовые приемы^[67]:

• обезличивание решений — при принятии непопулярных решений легче давать распоряжения от имени организации, что помогает не только принять решение, но и обеспечить его безболезненное восприятие подчиненными;
• участие подчиненных — вовлечение подчиненных в процесс обсуждения вариантов решений, убеждение части персонала посредством сослуживцев, достижение общего убеждения в правильности предлагаемого варианта до утверждения окончательного решения в виде приказа на исполнение;
• изменение непопулярных решений — если решение не выполняется, лучше отступить и проанализировать ситуацию;
• использование дисциплинарных мер — эффективность дисциплинарных взысканий зависит от того, насколько дорожат подчиненные своей связью с организацией;
• снисходительность — постоянное незначительное отступление от общепринятых правил с целью создания доброжелательной атмосферы и установления контактов с подчиненными;
• постоянство в действиях — последовательное принуждение к выполнению правил, установленных в организации. Хаотичность и непоследовательность в поведении руководителя могут вызвать разногласия и безверие у подчиненных;
• информированность подчиненных — постоянное информирование о состоянии организации, принимаемых решениях, причинах основных действий, планах развития.^[68]

Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было проведено Куртом Левиным. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, остается до сих пор самой популярной.^[69]

Идея управленческого континуума была детализирована в модели руководства В.Танненбаума и Р.Шмидта, которая предполагает, что в зависимости от степени самостоятельности, предоставляемой исполнителям, руководителем выбирается один из семи вариантов действий^[70]:

1. индивидуальные действия в пределах зоны свободы;

2. делегирование полномочий группе;

3. постановка проблемы и ожидание предложений по ее решению;

4. принятие решений с возможной корректировкой по совету исполнителей;

5. выдвижение идей и обсуждение их в группе;

6. убеждение подчиненных в правильности принятых решений;

7. единоличное принятие решения и информирование об этом сотрудников.^[71]

Но, строго говоря, эти стили образуют не линию, а замкнутый круг, ибо бюрократический вариант либерального стиля, в сущности, разновидности авторитаризма. На граф. изображении видно(рис 4)

Рисунок 4

Руководитель, который желает работать с максимальной эффективностью, получить от подчиненных все, что можно, не должен позволить себе применять какой-то один стиль управления на протяжении своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами, формами влияния на подчиненных, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Поэтому можно сказать, что самый лучший стиль управления - адаптивный, ориентированный на реальность.^[72]

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях руководства^[73]:

а) руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации;

б) руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мне­ния и принимает решение;

в) руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение;

руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывается общее мнение;

д) руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или выраба­тывает коллективное решение, или принимает лучшее независимо от того, кто его автор.^[74]

При выборе руководители пользуются следующими основными крите­риями:

• достаточность информации и опыта у подчиненных;

• уровень требований, предъявляемых к решению;

• четкость и структурированность проблемы;

• степень причастности подчиненных к делам организации и необходи­мость согласовывать с ними решения;

• вероятность того, что решение получит поддержку;

• заинтересованность исполнителей в достижении целей;

• возможность возникновения внутренних конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

Сам выбор стиля и его воплощение в определенной мере является искусством.^[75]

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления, алгоритм выбора которых отражен на рис. 5^[76]

Рисунок 5

1. руководитель сам принимает решение на основе имеющейся информации

Б) подчиненные предоставляют информацию, а руководитель принимает решение

1. руководитель на основе высказанных подчиненными мнений принимает решение

Г) руководитель совместно с подчиненными ищет и принимает решение

Д) руководитель постоянно работает с группой, которая вырабатывает и принимает коллективное решение^[77]

В теории менеджмента существует не один подход к проблеме руководства.

Руководители в своей деятельности используют все стили управления^[78].

Заключение

 Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количе­ственные результаты, а демократический — сложными, где на первое место высту­пает качество.

Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

Лидерство, как и управление, является в некоторой степени искусством. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно, от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным, оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы

В заключении сделаем вывод о том, что эффективные руководители реагируют на ситуации гибко, т.е меняя стили, а самым эффективным сти­лем в подвижной внешней и внутренней среде высту­пает адаптивный.

Cписок используемой литературы

1. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с ISBN 978-5-392-00102-6/
2. Глухова В.В. Г55 Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.- СПб.: Питер, 2015-608с. : ил.- (Серия «Учебник для вузов»).

ISBN 978-5-91180-854-9/

1. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века»)

ISBN 5-222-02543-8

1. Карпов А.В.К26 Психология менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Гардарики,2015. — 584 с: ил. ISBN 5-8297-0018-2 (в пер.)
2. КарякинА.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энерг. ун-т. - Иваново, 2015
3. Лукичева, Л.И. Управление решениями: учебник / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2016. – 383с
4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М., изд-во «Дело», 2017г.-с. 325
5. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации Учебник. — М.: Аспект Пресс, 2018 —279 с. Серия «Управление персоналом».
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. -- 5-е изд. -- М.: Дело. 2017

Приложение

Рисунок 1

Источник: Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века»)

Точка зрения Мак-Грегора «Теория Х» и «Теория Y»

Рисунок 2

Источник: Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016.

Рисунок 3

Источник: Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века»)

Типы поведения руководителя

Рисунок 4

Источник: Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016

Графическое изображение модели Танненбаума-Шмидта

Демократический стиль Авторитарный стиль

(ориентация на отношения) (ориентация на результаты)

Рисунок 5

Источник: Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016

Схема модели Врума-Йеттона

1. Глухова В.В. Г55 Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.- СПб.: Питер, 2015-608с. : ил.- (Серия «Учебник для вузов»). ISBN 978-5-91180-854-9/ ↑

2. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / ↑

3. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с

   ISBN 978-5-392-00102-6/ ↑

4. Глухова В.В. Г55 Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.- СПб.: Питер, 2015-608с. : ил.- (Серия «Учебник для вузов»). ISBN 978-5-91180-854-9/ ↑

5. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / 224с ↑

6. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с

   ISBN 978-5-392-00102-6/ ↑

7. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с

   ISBN 978-5-392-00102-6/ ↑

8. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / ↑

9. Глухова В.В. Г55 Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.- СПб.: Питер, 2015-608с. : ил.- (Серия «Учебник для вузов»). ISBN 978-5-91180-854-9/ ↑

10. Глухова В.В. Г55 Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.- СПб.: Питер, 2015-608с. : ил.- (Серия «Учебник для вузов»). ISBN 978-5-91180-854-9/ ↑

11. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / ↑

12. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с

    ISBN 978-5-392-00102-6/ ↑

13. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с

    ISBN 978-5-392-00102-6/ ↑

14. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / ↑

15. Глухова В.В. Г55 Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.- СПб.: Питер, 2015-608с. : ил.- (Серия «Учебник для вузов»). ISBN 978-5-91180-854-9 ↑

16. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с

    ISBN 978-5-392-00102-6 ↑

17. Карпов А.В.К26 Психология менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Гардарики,2005. — 584 с: ил. ISBN 5-8297-0018-2 (в пер.) ↑

18. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / ↑

19. Глухова В.В. Г55 Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.- СПб.: Питер, 2015-608с. : ил.- (Серия «Учебник для вузов»). ISBN 978-5-91180-854-9/ 65с ↑

20. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / 224с ↑

21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации Учебник. — М.: Аспект Пресс, 2002. —279 с. Серия «Управление персоналом» ↑

22. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с

    ISBN 978-5-392-00102-6/ 165с ↑

23. Глухова В.В. Г55 Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.- СПб.: Питер, 2015-608с. : ил.- (Серия «Учебник для вузов»). ISBN 978-5-91180-854-9/ ↑

24. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с

    ISBN 978-5-392-00102-6/ ↑

25. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / ↑

26. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / ↑

27. Филина Ф.Н. Самый лучший стиль управления. - Новый менеджмент, №5, 13.03.2017. ↑

28. Глухова В.В. Г55 Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.- СПб.: Питер, 2015-608с. : ил.- (Серия «Учебник для вузов»). ISBN 978-5-91180-854-9/ 65 ↑

29. Глухова В.В. Г55 Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.- СПб.: Питер, 2015-608с. : ил.- (Серия «Учебник для вузов»). ISBN 978-5-91180-854-9/ ↑

30. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / ↑

31. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. ISBN 978-5-392-00102-6/ ↑

32. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. ISBN 978-5-392-00102-6/ ↑

33. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с

    ISBN 978-5-392-00102-6/ ↑

34. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / ↑

35. Глухова В.В. Г55 Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.- СПб.: Питер, 2015-608с. : ил.- (Серия «Учебник для вузов»). ISBN 978-5-91180-854-9/ ↑

36. Глухова В.В. Г55 Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.- СПб.: Питер, 2015-608с. : ил.- (Серия «Учебник для вузов»). ISBN 978-5-91180-854-9/ ↑

37. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энерг. ун-т. - Иваново, 2015 ↑

38. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / ↑

39. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с

    ISBN 978-5-392-00102-6/ ↑

40. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / ↑

41. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. -- 5-е изд. -- М.: Дело. 2017 ↑

42. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. -- 5-е изд. -- М.: Дело. 2017 ↑

43. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / ↑

44. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с

    ISBN 978-5-392-00102-6/ ↑

45. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с

    ISBN 978-5-392-00102-6/ ↑

46.  Карпов А.В. К26 Психология менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2015. — 584 с: ил.

    ISBN 5-8297-0018-2 (в пер.) ↑

47. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / ↑

48. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / 224с ↑

49. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с

    ISBN 978-5-392-00102-6/ ↑

50. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / ↑

51. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энерг. ун-т. - Иваново, 2015 ↑

52. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с

    ISBN 978-5-392-00102-6/ ↑

53. Глухова В.В. Г55 Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.- СПб.: Питер, 2015-608с. : ил.- (Серия «Учебник для вузов»). ISBN 978-5-91180-854-9/ ↑

54. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / ↑

55. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / ↑

56. Лукичева, Л.И. Управление решениями: учебник / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2006. – 383с ↑

57. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – ↑

58. Лукичева, Л.И. Управление решениями: учебник / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2006. – 383с  ↑

59. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с

    ISBN 978-5-392-00102-6/ ↑

60. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / ↑

61. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / 224с ↑

62. Лукичева, Л.И. Управление решениями: учебник / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2006. – 383 ↑

63. Глухова В.В. Г55 Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.- СПб.: Питер, 2015-608с. : ил.- (Серия «Учебник для вузов»). ISBN 978-5-91180-854-9/ 65 ↑

64. Глухова В.В. Г55 Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.- СПб.: Питер, 2015-608с. : ил.- (Серия «Учебник для вузов»). ISBN 978-5-91180-854-9/ 65 ↑

65. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с

    ISBN 978-5-392-00102-6/ 165с ↑

66. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / 224с ↑

67. Глухова В.В. Г55 Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.- СПб.: Питер, 2015-608с. : ил.- (Серия «Учебник для вузов»). ISBN 978-5-91180-854-9/ 65 ↑

68. Глухова В.В. Г55 Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.- СПб.: Питер, 2015-608с. : ил.- (Серия «Учебник для вузов»). ISBN 978-5-91180-854-9/ 65 ↑

69. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / 224с ↑

70. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с

    ISBN 978-5-392-00102-6/ 165с ↑

71. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с

    ISBN 978-5-392-00102-6/ 165с ↑

72. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М., изд-во «Дело», 2017г.-с. 325 ↑

73. Глухова В.В. Г55 Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.- СПб.: Питер, 2015-608с. : ил.- (Серия «Учебник для вузов»). ISBN 978-5-91180-854-9/ 65 ↑

74. Глухова В.В. Г55 Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.- СПб.: Питер, 2015-608с. : ил.- (Серия «Учебник для вузов»). ISBN 978-5-91180-854-9/ ↑

75. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / ↑

76. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с

    ISBN 978-5-392-00102-6/ ↑

77. Веснин В.Р. В38 Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2016. – 512с

    ISBN 978-5-392-00102-6/ 165с ↑

78. Казначевская Г.Б. К 14 Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, доп. и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2017-352с. (Серия «Учебники ХХI века») ISBN 5-222-02543-8 / ↑