Выбор стиля руководства в организации (Анализ деятельности ООО «СРП»)

Содержание:

Введение

Правильный выбор стиля руководства в организации – это уже на половину успех и благоденствие всех структур и видов деятельности компании. Правильный выбор стиля в руководстве организации определяет результаты деятельности организации её рыночные победы и сроки продолжения ее деятельности на рынке. Сильный руководитель в успешной компании способен привести ее ещё к более сильным результатам, а если организации находится в упаде, то сильный руководитель при выборе правильного стиля управления побуждает отстающий коллектив к достижению успехов, раскрывает способности сотрудников и повышает результативность организации, тогда как напротив неправильный стиль управления и слабый руководитель способен привести не только к упадку, но и к разорению организации.

Тема данной курсовой работы очень актуальна в наше время, так как организации монополисты стоят веками и не теряют своих высоких рейтингов и доходов под правильным управлением, как большинство организаций прибегает к быстрым процедурам банкротств и ликвидаций организации.

Исследовав стиль руководства ООО «СРП», проанализировав стиль управления данной организации, определив стиль управления организацией можно определить формулу успеха организации и назвать рекомендации к улучшению стиля руководства организацией для достижения ещё больших успехов в управлении и достижения лидерства на рынке среди организаций занимающих места на нише общественного питания.

Объект: ООО «СРП» - Макдоналдс Санкт-Петербург и Северо-запад.

Предмет исследования: Стиль руководства, используемый менеджментом организации в управлении ООО «СРП».

Цель работы: выявить стиль руководства менеджмента организации в управлении ООО «СРП».

Задачи:

1. Проанализировать менеджмент организации и его составляющие.
2. Рассмотреть объект исследования.
3. Проанализировать руководства ООО «СРП» и стиль управления организацией.
4. Разработать рекомендации по улучшению стиля руководства менеджментом организацией.

1. Определение стиля руководства

^[1]Управление – это процесс прогнозирования, планирования, организации, мотивации, координации и контроля, необходимый для выявления и достижения целей организации. Для функционирования данной функции внутри организации эволюционным путем была разработана система менеджмента и поставлены менеджеры – управленцы внутри организации для контроля деятельности и результатов внутри во внутренней и внешней среди организации.

Управленец – официальное лицо, наделенное полномочиями управления организацией и связанное с основной деятельностью организации.

Для успешного управления, у каждого руководителя должен быть свой подход к управлению организацией, а также персоналом и всем прилегающим материальным фондом.

По средством эволюции систем менеджмента, путем проводимых экспериментов и научных теорий, были выявлены «Стили руководства» организацией, которые закрепились в современном менеджменте и вошли в повседневную жизнь каждой организации в современном бизнесе и рынке. Для эффективного управления руководителю не просто управлять структурами бизнеса, опираясь на собственное мнение и рекомендации аналитиков и информации из внешней и внутренней среды, но и выбрать, или выработать свой стиль управления опираясь на возможное поведение руководителя, путем имения понимания современных классификаций лидерства и управления.

^[2]Стиль руководства – устойчивое поведение, методы и формы воздействия руководящего лица на организацию в целом, а также на сотрудников организации, мотивируя их на достижение целей организации и выполнения её мисси в целом.

Стиль руководства, относится к лидерству и определяется индивидуальными характеристиками личности, выражается в характере принятии решений и работе с людьми как во внешней среде, так и во внутренней среде организации. Руководитель, есть определённо лидер, но сама суть руководства, имеет отличия от лидерства:

^[3]Таблица №1.

Руководство:	Лидерство:
Является индивидуумом в организации и относится к определению большего в организации.	Является частью группы и относится к определению меньшего в организации, как правило имеет место быть многочисленный состав.
Обладает высшей, всеобъемлющей властью и полномочиями, не связанными с мнениями основной группы, мнения которых не влияют на принятие решений руководства в группе, или в организации.	Обладает определёнными полномочиями, для принятия решений, непосредственно в своей небольшой определённой руководством группе, и принимает решения непосредственно в ней, не заходя за рамки вверенной группы и не влияя на другие мнения лидеров в группе.
Более широкий круг ответственности, в связи с большими полномочиями и обязательствами перед всей группой в целом.	Решения принимаются только внутри доверенной группы, является макросредой.
Стабилен в своих делах и протекании жизнедеятельности организации / группы.	Зависит от мнения, или настроения руководства, может перестраиваться в соответствии с деятельностью, или решениями руководства.
Связан со всеми системами взаимодействия группы, регулирует между ними отношения и корректирует действия всех ячеек групп, по своему мнению, или результатам группы в целом.	Связан только со своей ячейкой, которую регулирует руководство, по результатам группы.

Руководство является правовым процессом в организации, в первую очередь с социальной точки зрения отношений в группе, тогда как лидерство является психологическим фактором поведения членов группы.

Из вышеперечисленного можно выделить основные факторы, которые определяют стиль руководства в организации:

• Деятельность организации – специфика организации, её деятельность, продукт, или оказываемые услуги, цели и задачи организации.
• Управление – структура управления организацией, управленческий аппарат, функции руководства.
• Требования к руководству – уровень знаний, характер, темперамент, опыт, личные качества, компетентность и тд.
• Среда организации – форма организации деятельности, обеспеченность ресурсами, наличие технологий в производстве, или в оказании услуг, в зависимости от сферы деятельности организации.

Из всего вышеперечисленного можно определить – что выбор стиля руководства в организации определяется не только внутренними социальными, или личностными идеями руководителя, но при выборе стиля руководства руководителю нужно учитывать также большое кол-во факторов в деятельности организации, управлении и требованиям, предъявляемым к управлению организации в её сфере деятельности, опираясь на все возможности организации и её способности исходя из её ресурсов и технологий, которые применяются в организации ежедневно, что и складывает путь жизнедеятельности организации на рынке.

1.1 Классификация «Стилей руководства»

Основу классификаций стилей управления представил немецкий психолог ^[4]Курт Левин в 1939 году в группе исследователей, которые исследовали лидерство:

• В рамках исследования группу школьников распределили на три группы, которые курировал человек, демонстрирующий свои качества лидера.
• Школьники выполняли распоряжения лидера в проекте по искусству, а исследователи изучали реакцию группы на действия и распоряжения лидерства.

В последствии исследователи выделили три стиля лидерства:

1. Авторитарный.
2. Демократический.
3. Либеральный.

1.2 Авторитарный стиль управления

Авторитарный стиль управления – характеризуется централизацией власти руководителя, руководитель доминирует над мнением окружающих, категоричен в своих действиях и принимаемых решениях, не просит, а приказывает, пресекает инициативу.

Особенности Авторитарного стиля:

1. Задачи ставятся путём приказов и распоряжений, невыполнение задач карается выговором, дисциплинарными взысканиями, а также урезанием премий, или даже их лишением.
2. Самое главное это цель организации – все ради выполнения целей, ради неё пресекаются интересы людей.
3. Характерны догматизм и четкость действий, отклонения недопустимы и наказуемы.
4. В работе отсутствуют приветливость, приятный тон общений, в основном чёткий тон и резкость действий.

Недостатки Авторитарного стиля:

1. Подавление инициативы и свободомыслия подчинённых приводит к застою в организации, замедлению развития, и пассивности подчинённых.
2. Неудовлетворённостью людей в своей работе и социальном статусе.
3. Большее количество ошибочных решений и действий, по отношению к остальным стилям управления.
4. Неблагоприятная обстановка на рабочих местах – стресс, усталость и тд.

Исходя из вышеперечисленного данный стиль управления подходит руководству силовых ведомств, военных действий и работы в критических ситуациях, то есть там, где нет времени на обдумывание решений руководства, а требуется немедленное и точное их исполнение.

1.3 Демократический стиль управления

Демократический стиль управления – стиль управления, при котором все решения и действия в организации принимаются коллегиально, путем обсуждений, а также систематически информируются все подчиненные о действиях начальства и результатах организации. Демократический стиль управления – это коллегиальный стиль в управлении организации, дающий большую свободу действия и свободу мысли подконтрольных руководителю подчиненных, также приветствуется творческий подход в работе. Руководитель в свою очередь предпочитает создавать команду, в которой также принимает непосредственное участие.

Демократический стиль подразделяется на:

1. Партисипативный.
2. Консультативный.

1) Партисипативный демократический стиль управления – основная идея данного стиля заключается в том, что сотрудники сами заинтересованы в деле организации и принимают в нём непосредственное участие, получая удовлетворение от процессов протекаемых в жизнедеятельности организации, соответственно такие сотрудники более производительны в своей работе и заинтересованы в успехах своих дел.

Особенности партисипативного стиля управления:

1. Работники самостоятельно планируют свои действия и принимают решения как планировать свою рабочую деятельность, ход мероприятий и решений для достижения результатов.
2. Работники привлекаются руководством для обсуждения мероприятий по достижению успеха в работе организации, а также для решений дел организации, таких как использования ресурсов, графика работы и тд.
3. Работники принимают участие во всех сферах деятельности организации, с повышенной оплатой труда и премиями.
4. Создаётся механизм роста как для новых сотрудников организации, так и для действующих, тем самым улучшаются коммуникации внутри организации, благоприятный климат на рабочих местах и быстрота внедрения нововведений.

2) Консультативный демократический стиль управления – основная идея для данного выбора стиля управления организацией выбран метод интереса руководства мнением окружающих его подчинённых. Из большого количества идей и мыслей, руководитель выбирает лучшее и внедряет идеи в работу организации, путем многочисленных консультаций и совещаний.

Особенности консультативного стиля управления:

1. Основные идеи для обсуждения идут сверху вниз от управленца до подчинённых, на местах эта идея дорабатывается, а затем обсуждается с руководством и принимаются решения для действия организации на выполнение целей и миссий организации.
2. Присутствуют как поощрения, так и наказания (но в очень редких случаях).
3. Помощь подчинённых принимается руководством, чаще всего сами сотрудники организации готовы предложить разделить задачи и цели руководителя, для оказания ему помощи в выполнении целей и миссии организации.
4. Удачи и недоработки организации принимаются всем составом организации, как руководством, так и подчинёнными.

1.4 Определение «Либерального стиля руководства»

Либеральный стиль руководства – основывается на том, что у сотрудников организации, в которой внедрён такого рода стиль руководства, имеется полная свобода выбора в своих действиях и принимаемых им решениях для достижения целей и миссии организации. Сам же руководитель, который придерживается либерального стиля управления, неинициативен, боится принимать на себя задачи, за которые в дальнейшем придется нести ответственность, ждёт результатов исключительно от подчинённых и готов пойти им на любые уступки, чтобы получить от них желаемый результат.

В основном внедрение данного стиля руководства в организации объясняется личных мировоззрением руководителя и слабым характером такового, зачастую руководитель нерешителен и боится идти на конфликт со своими подчинёнными, принимая зачастую любые действия и результат работы сотрудников в организации, чтобы не вызывать ссору. Зачастую такие организации живут за счёт того, что руководитель действительно профессионал своего дела, и даже при отсутствии организационного уклада в организации достигает необходимых результатов в деятельности организации.

Особенности либерального стиля управления:

1. Легкий эмоциональный климат на рабочих местах, как правило отсутствие стрессов сотрудников, за счёт того, что руководитель как правило не имеет характера, чтобы требовать у своих подчинённых результата и спроса за проделанную работу.
2. Свобода в действии, свобода в мысли, свобода в решении в работе у подчинённых.
3. Из-за желания руководителя удержаться за своё место и угодить своим подчиненным ради их поддержки – незаслуженные премии, льготы, бонусы и почти полная безнаказанность за отсутствие результатов.

Недостатки либерального стиля управления:

1. Слабое руководство, манипулируемое сотрудниками, что выливается в застой и медленное развитие организации.
2. Зачастую слабая работоспособность у сотрудников организации, в связи с отсутствием спроса за проделанную работу.
3. Отсутствие инициативы сотрудников выливающееся в несостоятельность на местах и в отсутствии развития сотрудников.

1.5 Основные факторы, влияющие на выбор стиля руководства в организации руководителем.

Каждый руководитель – это прежде всего личность, которая имеет свой собственный характер, мнение и убеждения. При взаимодействии с людьми личности – руководителю трудно выбрать правильный подход к руководству в организации, что является стилем управления подчиненными, ресурсами и организацией в целом. Стиль руководства организацией у руководителя складывается постепенно, зачастую сопровождаясь неопределённостью в общении и постановлению задач подчинённых, но в дальнейшем подсознательно складываясь в систему наиболее эффективного и правильного управления организацией.

На формирование стиля руководства организацией влияют многочисленные факторы, зачастую руководитель при зарождении выбора стиля руководства организацией, может быть как демократом, так и либералом в некоторых вопросах, за исключением характерного авторитаризма в мировоззрении руководителя.

Факторы, влияющие на выбор стиля руководства:

1. Уровень иерархии самого руководителя в организации – руководитель меньшего звена, зачастую не имеет должного влияния на подчинённых, и не может требовать большего исполнения задач, в основном он действует исключительно в своей занимаемой должности и подконтролен должностным инструкциях для своей должности.
2. Вид деятельности организации – при некоторых видах деятельности определённые стили управления не имеют место быть, например на сложных производствах, где присуще монотонность и опасность выполняемых работ.
3. Конкретные ситуации – наиболее распространённый вид факторов выбора стиля руководства, при котором в некоторых отдельных случаях руководителю приходится применять другой стиль руководства, например совместный проект с другим руководителем, придерживающимся к другим идеалам руководства и не приемлющим определенного характера управления к подчиненным.

Все люди являются личностями, каждый отличается от другого. Каждый руководитель имеет свой стиль руководства, но определить закономерности выбора того, или иного стиля, стратегии в управлении организации все-таки можно, обратившись к опытам и исследованиям, которые могут классифицировать эти стили управления, одной из таких классификаций является классификация Д. Кейси, которых он выделил из основных четыре:

1. Руководители бюрократы – это тип руководителей, не любящих риска и инноваций, в основном предпочитают осторожность в своих решениях, предпочитают испытанные временем пути в выборе своих действий, иными словами старообрядцы, в основном предпочитают инструкции и пособия по работе и управлению.

Такой руководитель является залогом стабильности организации и отличается надежностью в принимаемых им решениях, но для прогресса в миссии и задачах организации руководителю бюрократу придерживающегося принципы осторожных действий, требуются подчинённые с амбициями и нестандартным мнением, которые могут действовать решительно, когда руководитель выжидает более удачного варианта действий. Такие сотрудники сразу попадают близ к руководителю, на которых он возлагает обязанности, которые он бы обождал, карьеристы во всём пытаются себя проявить рядом с руководителем бюрократом, для получения новой должности, или других благ, но при неудаче, осторожный руководитель складывает всю ответственность на сотрудника инициатора действий.

1. Руководитель действующий – быстрый, действующий, не обращающий внимания на тонкости и мелочи в принимаемых им решениях, но не теряющийся в сложным ситуациях. Такой руководитель зачастую добивается нужного результата, но для доведения решений до результата, такому руководителю требуются подчинённые, которые могут во время стремительных действий руководителя исправлять недочёты в принимаемых им решениях на скорую руку, при появлении шанса достижения цели сейчас и немедленно.
2. Руководитель стратег – стратег, смотрящий надолго вперёд, развивающий долгосрочные планы, не обращающий внимания на ежедневную рутину будней в жизнедеятельности организации. Другое мнение, которое может сложиться о таких руководителях – это руководители мечтатели, они не интересуются мелочами и заботами организации, занимаются только теми задачами, которые в их глазах являются им действительно важными в долгосрочной перспективе, но из-за недостатка коммуникаций у такого руководителя, его планам когда им придет время не суждено сбыться.
3. Руководитель коммуникатор – обратная сторона медали руководителя стратега, он работает на коммуникации с людьми и заботами организации. Такой тип руководителя, ставит людей на первое место, готов брать на себя их неудачи и профессиональные провалы, готов всегда прийти на помощь своим подчинённым, но зачастую такая излишняя забота приводит к застою организации и приводит к провалу всю работу руководителя как такового.

2. Анализ деятельности ООО «СРП»

В курсовой работе по «Выбору стиля руководства в организации» мы рассмотрим ООО «СРП», как объект по выбору стиля руководства и его анализу.

ООО СРП является юридическим лицом на территории Российской Федерации, основанная в 07.06.2018 г. и действующая на основании устава.

Регион: г. Санкт-Петербург

Адрес регистрации: г. Санкт- Петербург, Ярославский пр-кт., д. 45, ЛИТ.А. помещение 25.

Основной вид деятельности:

• Ресторанная деятельность и доставка продуктов питания.

Дополнительные виды деятельности:

• Выращивание прочих однолетних культур.
• Выращивание прочих многолетних культур.
• Производство продукции из мяса убойных животных и мяса птицы.
• Производство молока (кроме сырого) и молочной продукции.
• Производство мороженого.
• Производство хлеба и мучных кондитерских изделий, тортов и пирожных недлительного хранения.
• Производство прочей верхней одежды.
• Производство верхней одежды из текстильных материалов, кроме трикотажных или вязаных.
• Производство пластмассовых изделий для упаковывания товаров.
• Производство прочих пластмассовых изделий.
• Производство игр и игрушек.
• Деятельность агентов по оптовой торговле сельскохозяйственным сырьем, живыми животными, текстильным сырьем и полуфабрикатами.
• Торговля оптовая неспециализированная пищевыми продуктами, напитками и табачными изделиями.
• Торговля оптовая неспециализированная.
• Торговля розничная преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в неспециализированных магазинах.
• Деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания.
• Деятельность ресторанов и баров по обеспечению питанием в железнодорожных вагонах ресторанах и на судах.
• Виды издательской деятельности прочие.
• Покупка и продажа собственного недвижимого имущества.
• Аренда и управление собственным или арендованным недвижимым имуществом.
• Деятельность агентств недвижимости за вознаграждение или на договорной основе.
• Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления.
• Деятельность рекламных агентств.
• Исследование конъюнктуры рынка.
• Предоставление социальных услуг без обеспечения проживания престарелым и инвалидам.

Основной вид деятельности и получения прибыли организации являются рестораны быстрого питания «Макдоналдс» и доставка еды через службу доставка «Яндекс Еда».

Основные потребители продукции являются физические лица, посещающие рестораны быстрого питания «Макдоналдс».

В ресторанах быстрого питания самое современное оборудование, по Европейским и Американским стандартам быстрого питания, а также правильные дизайнерские решения и рекламная деятельность для повышения входящего потока в рестораны и увеличения кол-ва чеков и их наполненность продукцией ресторанов быстрого питания.

Организационной структурой организации является – сложная линейная организационная структура. Руководителю организации могут подчиняться несколько руководителей меньше звена управления, у которых также в подчинении могут быть сразу несколько исполнителей управленческих решений:

Плюсы линейной структуры организации:	Минусы линейной структуры организации:
Четкие уровни управления и подчинения, а также их взаимодействия.	Переизбыток информации на всех уровнях управления организации.
Оперативность и чёткость управленческих решений и реакций.	Увеличение времени на принятие решений на координирующих уровнях организации увеличение сроков выполнения поставленных задач.
Отсутствие противоречия в управленческих решениях.

Линейная структура, структура в которой отсутствуют подразделения, а количество сотрудников не превышает возможности управления управляющего лица, но имеет несколько исполнителей управленческих решений.

Так как ООО «СРП» является ответвлением организации управлении ООО «Макдоналдс» на территории Санкт-Петербурга и Ленинградской области, то данная организационная структура управления лучшим образом подходит для неё.

Структура управления и должностных лиц организации ООО «СРП».

Руководитель

Руководитель среднего звена

Исполнитель

Исполнитель

1. Руководитель – является ген. Директором компании и высшим чином управления всей организацией, с централизаций всей управляющей власти, но делегирующий свои полномочия. В обязанности ген. Директора организации входят решения финансово – хозяйственных вопросов, управление складом и ресурсами организации, а также правильность их использования и оптимизации запасов и расходов. Имеет полномочия управлять другими руководителями среднего звена, а также сотрудниками на местах производства и обслуживания предприятия.
2. Руководитель среднего звена – являются руководителями отдельных ресторанов общественного питания, отвечает за стабильное функционирование ресторана вверенного ему в управление, а также за стабильное протекание его жизнедеятельности внутри организации, имеет в подчинении как менеджеров ресторана, так и сотрудников ресторана, которые являются исполнителями распоряжений руководителя среднего звена, а именно директора ресторана.
3. Исполнитель – являются менеджеры, исполняющие распоряжения директора ресторана по поддержанию функционала работы ресторана общественного питания, а также обслуживания его посетителей, и сотрудники, то есть члены бригады ресторана которые выполняют свои должностные инструкции внутри ресторана быстрого питания для его оптимальной работы и результатов деятельности внутри бизнеса организации.

2.1 Анализ стиля руководства в ООО «СРП».

Стиль управления, который применяет в ООО «СРП» является авторитарный.

Авторитарный стиль управления является идеальным, для организации, которая занимается производством продукции, так как в любом производственном деле, важны стандарты качества продукции, а также её состояние и определение для конечного пользователя. Зачастую такая форма стиля руководства приходится из-за четкого плана действия и его соблюдения руководителем и такого же требования от своих подчинённых. Не правильно будет отдаваться мнению, что такой руководитель является тираном, или не учитывает мнения своих подчинённых, но можно с уверенностью утверждать, что конечное решение будет именно за них в решении основных вопросов.

В управлении трудовых вопросов, касающихся выполнения должностных инструкций и получения за них вознаграждения, в виде заработной платы и премий, руководитель с авторитарным стилем управления следует своим убеждениям и его мнение ничем непоколебимо.

Стиль руководства складывается на местах из:

1. Подбор сотрудников:

• Перед тем, как кандидата на должность будут рассматривать, он должен написать резюме, и по его написанию должен подходить именно на должность им претендующую, а именно навыками, знаниями, и даже опытом работы, если встаёт на должность менеджера, или директора ресторана общественного питания.
• Тестирование знаний и навыков, указанных в резюме, проверяется собеседующим кандидата директором, в котором проверяется достоверность представленной кандидатом информации.
• Проведение стажировки, или обучения происходит в несколько этапов, основная задача подготовить члена бригады ресторана к работе на всех участках производства, чтобы он был способен работать на всей территории ресторана и быть универсальным сотрудником для поддержания работы ресторана в стабильном состоянии.

1. Мотивация сотрудников:

Основной мотивацией любого, кто является соискателем работы, является заработная плата, от показателя данного фактора в любой организации будет зависеть уровень результата работы и настроение лояльности сотрудников организации в отношении компании, в ООО «СРП» она состоит из заработной платы и премий за качественную работу и выполнение должностных инструкций организации без нарушений.

Заработная плата состоит из:

1. Оклад – основная заработная часть, состоящая из определённого количества отработанных часов сотрудником, и выплачивается ему 2 раза в месяц, 25 числа каждого месяца выплачивается аванс, 10 числа основная заработная плата в соответствии с законодательством Российской Федерации.
2. Премия – дополнительная мотивация сотрудникам, является в % соотношении от окладной части зарплаты и может доходить до 30%, за качественное выполнение должностных инструкций, выплачивается с основной части зарплаты 10 числа.

Для того, чтобы сотрудник понимал принципы работы и вознаграждения, а также был заинтересован в работе в организации, сотрудникам доносятся в полном объеме и требуют знать должностные инструкции и исполнять их для получения повышенной прибыли за работу.

1. Условия труда на местах – в ООО «СРП» есть четкий свод правил и инструкций по работе, они есть в печатном варианте и называются «Должностными инструкциями», в которых прописаны абсолютно все действия на рабочих местах производства и обслуживания посетителей, их выполнения происходят безоговорочно, в соответствии с авторитарным стилем управления в ООО «СРП» у руководителя, пренебрежение «Должностными инструкциями» недопустимы и могут караться штрафными санкциями, вплоть до ограничения получения премий, при этом заработная плата в виде оклада не затрагивается компанией и сотрудник при любых результатах получает её в полном объёме, в не зависимости от санкций организации.

Так же, как и в любой организации присутствует отпуск, отпускные, больничный и выплаты по нему, а также корпоративная этика.

2.2 Комплекс мер по повышению уровня стиля руководства в ООО «СРП»

Для улучшения стиля руководства в ООО «СРП», которым является авторитарный, возможно предпринять следующий порядок мер:

1. Внедрение демократических принципов работы – несомненно для производства авторитарных стиль руководства подходит лучшим образом, так как соблюдение принципов и стандартов компании в отношении производимой и реализовываемой продукции не могут пренебрегаться, в соответствии с нормами международного масштаба и санитарных качеств продукции, но в отношении внутреннего общения руководства с коллективом в плане определения задач и путей по их достижению демократический стиль управление имеет место быть, так как эффективность понимания задач и их выполнения может быть выше, а так же и при обслуживании посетителей будет более благоприятный настрой персонала, потому что давление оказываемое на сотрудников будет ниже.
2. Правильное распределение обязанностей – при отсутствии в работе руководителя, при только распределении задач, может снижаться уверенность сотрудников в его понимании происходящего процесса на местах.
3. Признание сотрудников – признание сотрудников за проделанную работу может выражаться не только в выплате премии и других бонусов, но также и в благодарности словесной, что повышает благоприятный климат на рабочих местах и побуждает сотрудников к более эффективному труду, как в производстве, так и в обслуживании.
4. Развитие корпоративной жизни – при наличии корпоративной жизни внутри организации, происходит сближение персонала, приводящее к готовности одного сотрудника охотно поддерживать и помогать другому при выполнении задач, а также легче воспринимаются задачи, даваемые от руководителя при участии руководителя в корпоративной жизни.
5. Развитие сотрудников – при развитий всех сотрудников, а не только тех, кто попал под взгляд руководителя на повышение должности, будет способствовать развитию не только углублению знаний о работе в организации, но и развитию нестандартного мышления на местах для выполнения той, или иной деятельности на производстве, или в обслуживании посетителей ресторанов, потому что сотрудники будут лучше понимать принцип работы управляющий ими менеджерами, и будут способствовать их выполнению задач и целей от вышестоящего управления, а также будут лучше понимать миссию организации на рынке.
6. Разнообразие труда – зачастую на участках производства, или обслуживания, некоторые члены бригады ресторанов работают большое количество времени, не попадая на другие позиции, что вызывает застой и снижение их производительности в работе. Более частая ротация на рабочих участках наоборот повышает производительность труда и повышает благоприятный климат на рабочих местах, в независимости от участков обслуживания посетителей, или производства продукции, тех тоже нужно ротировать, потому что также полная смена деятельности побуждает сотрудников на достижение более высокого результата. Также в компании присутствует смена ресторана, что особенно помогает сотрудникам при работе в организации, такого рода ротация, помогает морально сотрудникам, побуждая их вновь знакомиться с людьми и снижает желание смены деятельности профессии, помогая остановить текучесть персонала и открывая для них новые границы в организации и побуждая их стремиться к повышению по должности в организации, зачастую смена ресторана является самым эффективным способом побудить сотрудника на развитие его в организации, или удержать его в компании, как кадра организации, в компании очень хорошо реализован и отработан подход в плане ротации кадров между ресторанами, за частую при переводе на другое рабочее место сотрудникам также предоставляется немедленная возможность в развитии по должности.

При внедрении этих малых принципов в работе руководителя на рабочих местах будет более благоприятная обстановка, что позволит легче воспринимать организацию и работу в ней, а также будет наблюдаться повышение результатов труда на всех местах в организации.

Заключение

Подводя итоги курсовой работы можно сделать следующие выводы, исходя из теоретической и практической части курсовой работы по исследованию организации по оказанию услуг общественного питания.

По итогам первой главы можно выделить несколько основных тезисов:

Основная миссия любого руководителя, если он хочет чтобы организация процветала и показывала результаты на рынке, то ему следует разобраться в себе, выделить свои сильные и слабые стороны в плане характера и жизненной позиции, за счёт которых он сможет определить как он хочет и может управлять организацией, на что способен, а на что нет, и в следствии этих открытий руководитель должен сделать выводы и определить свои возможности на пути правильного выбора стиля руководства в организации. Но не стоит полностью вдаваться в определённый стиль управления так как любой из стилей руководства имеет свои недостатки и если не разбавлять свой выбор в управлении, другими методами и подходами в определённых вопросах в управлении организацией, то тот нужный результат будет очень тяжело достичь, или же будет не возможно вообще прийти к желанной цели в работе управляющего лица.

Все стили управления имеют право на существование, даже исходя из того, что такие стили управления как авторитарный, при котором в работе руководитель придерживается за частую собственного мнения и не приемлет инакомыслия, а требует беспрекословного и строгого по регламентам выполнения задач имеет место быть в управлении, потому что существуют виды деятельности в которых без чёткой цели видения и железного управления руководителем не может быть верного пути в достижении цели. Также не стоит забывать, что могут присутствовать определённые обстоятельства и факторы, при которых руководитель не может поступить иначе, даже если у него имеется личностное желание по отношению к определённой ситуации, иногда даже ситуации могут брать верх над руководителем и его стилем управления, в результате которого ему придётся поменять свою точку зрения и пересмотреть свои взгляды на стиль управления которому он придерживается.

По итогам второй части, а именно в которой мы рассмотрели организацию ООО «СРП», как исследуемый объект курсовой работы можно сделать следующие выводы:

Организация правильно обозначила свои приоритеты в выборе стиля руководства организации авторитарный стиль управления, это правильный выбор в их сфере деятельность – сложные процедуры приготовления продукции, соблюдение стандартов качества в её производстве и реализации требует чётких целей, твердого мнения и задач ставящихся руководителем организации для обеспечения стабильной работы ресторанов общественного питания под мировым брендом Макдоналдс.

Даже в строгом управлении должны быть демократические элементы в работе с персоналом и ведении корпоративной жизни организации, что, несомненно, улучшит климат на рабочих местах и повысит производительности труда и качества обслуживания посетителей организации.

Список используемой литературы

1. Основы Менеджмента (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури).
2. Теория управления (А. Л. Гапоненко).
3. Электронный информационный ресурс https://scicenter.online/osnovy-menedjmenta-scicenter/teoriya-stiley-rukovodstva.html (теория стилей руководства К. Левина).
4. Электронный информационный ресурс http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/rukovodstvo.html (Стили руководства).
5. Электронный информационный ресурс https://ru.wikipedia.org/wiki/

1. Основы Менеджмента (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури). ↑

2. Теория управления (А. Л. Гапоненко). ↑

3. Таблица №1. Отличия системы руководства, от лидерства. ↑

4. Курт Левин – немецкий, а затем американский психолог, чьи идеи оказали большое влияние на изучение психологии, лидерства, а также других школ деятельности человека. ↑