Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации)

Содержание:

Введение

Современный рынок труда предъявляет принципиально высокие требования к человеку как работнику. Сегодня обществу необходимы конкурентоспособные, грамотные граждане с активной жизненной позицией, способные достойно представлять интересы нашей страны на мировом уровне. Качественные преобразования в управлении организации неразрывно связаны с ростом профессионализма специалистов, осуществляющих этот процесс. Успешность профессионального роста во многом определяется системой подготовки кадров, их желанием, умением и способностью эффективно влиять на позитивные изменения. Поэтому мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации.

В начале XX века вопрос о мотивации труда и ее значении был поставлен Ф. Тейлором. Он говорил о том, что любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача администрации, по Ф. Тейлору, — нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в полную силу.

Особая роль в решении задач, стоящих в организации, принадлежит руководителю. От роста его профессионализма, таланта в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий, зависит успешное функционирование и развитие. Процессы, происходящие в современном обществе в целом, требуют новых подходов к выполнению управленческой роли руководителя любой организации. Поэтому принципиально важным становится изменение у руководителя сложившихся ранее стереотипных установок к выполнению профессиональной управленческой деятельности, которые выступают тормозом становления и развития нового творческого отношения к тактике и стратегии управления, к осознанию, пониманию руководителем собственной «миссии» и «миссии» организации с учетом современных социально-экономических условий.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Цель работы — изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Цель раскрывается посредством решения ряда задач:

1. Рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду.

2.Проанализировать систему мотивационных установок педагогов ДОУ, определив степень их влияния на уровень профессионального развития.

3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления развитием профессиональной мотивации педагогов дошкольного образовательного учреждения на основе моделирования деятельности.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей (по В.А.Дубровской). Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.
потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических или психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Удовлетворение в первую очередь означает наличие гарантированной занятости, уверенности в завтрашнем дне.
социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство “локтя” и принадлежности к коллективу.
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, Поскольку человек часто отождествляет себя с организацией, в которой работает, то для него важно, чтобы в глазах других людей его организация представлялась как привлекательное и достойное место работы.
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей А. Маслоу. Согласно теории А.Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис. 1)

Рис. 1. Пирамида А.Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

стремлению к успеху;
стремлению к власти;
стремлению к признанию.

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Д. МакКлелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой:

- факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными;

- факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Разница в рассмотренных теориях следующая:

по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать;
по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся:

- Теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму.

Согласно этой теории работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

- Теория справедливости.

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

- Теория или модель Портера - Лоулера.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выготский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

1.2. Современный подход к теории мотивации

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории содержательной мотивации, анализирующие базовые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных.

Для ранних подходов к проблеме мотивации характерны попытки построить универсальную модель, которую можно было бы применить к любому работнику в любой ситуации.

При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда, кроме того, считаем необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную К. Альдерфером.

При создании своей теории Клейтон Альдерфер исходил, главным образом из того, что все потребности людей могут быть систематизированы в отдельные группы, что может напомнить пирамиду потребностей А.Маслоу. Поэтому их очень часто сравнивают. Но от пирамидыА. Маслоу теория К. Альдерфера отличается тем, что, согласно ей, существует всего три группы потребностей:

потребности существования, к которым относятся физиологические потребности и потребности в безопасности;
потребности связи, отражающие социальную природу человека. Сюда можно отнести стремление человека занимать какое-либо место в окружающем его мире, потребность в самоутверждении, признании, наличии подчинённых или начальников, коллег, врагов, друзей, иметь семью и быть её частью;
потребности роста, к которым относятся потребности человека, связанные с его стремлением развиваться и личностно расти.

Все три группы потребностей теории К. Альдерфера расположены в иерархическом порядке, так же, как и в пирамиде А. Маслоу. Но между обеими этими теориями есть одно очень важное отличие, которое заключается в том, что, согласно пирамидеА. Маслоу, движение от одних потребностей к другим может происходить лишь снизу вверх: например, если удовлетворены потребности низшей ступени, можно переходить к удовлетворению потребностей высшей ступени и т.д. А К.Альдерфер настаивает в своей теории на том, что движение может осуществляться в обе стороны – как вниз, так и вверх. Учёный говорит, что каждая из потребностей может быть активна в любой момент времени. А некоторые из них, к примеру, потребности в росте, вообще могут усиливаться по мере удовлетворения их человеком.

Результаты проведённых учёными исследований в области человеческих потребностей больше подходят к теории К. Альдерфера, нежели к пирамиде А. Маслоу, со стороны исследователей сама теория получила только ограниченную поддержку. По этой причине, оснований на то, чтобы видеть в теории К. Альдерфера альтернативу уже ставшей популярной и знакомой многим пирамиде А.Маслоу сегодня у нас очень мало.

В начале ХХ века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее. Конечно, оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

На сегодняшний день особое внимание следует уделять и нематериальному стимулированию: например, создавая гибкую систему льгот для работников, признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и т. д.

Вывод по первой главе:

Проблема выбора путей мотивации коллектива актуальна для любого руководителя организации. Кнут и пряник вовсе не единственные способы воздействия. Задача лидера-профессионала — выработать гибкую политику и разработать достаточное количество практических вариантов поощрения сотрудников.

Руководителю также необходимо учитывать, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему руководителю помогут теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности.

Глава 2. Развитие профессиональной мотивации педагогов дошкольного образования в условиях реализации ФГОС

2.1. Профессиональная мотивация педагогов ДОУ в условиях развития современной образовательной среды

Приоритетной задачей Российской Федерации в сфере воспитания детей является развитие высоконравственной личности, разделяющей российские традиционные духовные ценности, обладающей актуальными знаниями и умениями, способной реализовать свой потенциал в условиях современного общества, готовой к мирному созиданию и защите Родины.

На сегодняшний день в развитии системы образования детей важным становится качественное обновление образования. В соответствии с новыми условиями обучения и воспитания детей возрастает потребность в педагогах, которые способны обогащать и изменять содержание и формы своей педагогической деятельности, применяя достижения науки и нового передового опыта.

Стратегия развития воспитания в Российской Федерации на период до 2025 года (далее - Стратегия) разработана во исполнение Национальной стратегии действий. Целью Стратегии является определение приоритетов государственной политики в области воспитания и социализации детей, основных направлений и механизмов развития институтов воспитания, формирования общественно-государственной системы воспитания детей в Российской Федерации, учитывающих интересы детей, актуальные потребности современного российского общества и государства, глобальные вызовы и условия развития страны в мировом сообществе.

Для достижения цели Стратегии необходимо решение следующих задач:

обеспечение поддержки семейного воспитания, содействие формированию ответственного отношения родителей или законных представителей к воспитанию детей;
создание условий для повышения ресурсного, организационного, методического обеспечения воспитательной деятельности и ответственности за ее результаты;
обеспечение условий для повышения социальной, коммуникативной и педагогической компетентности родителей.

Приоритетами государственной политики в области воспитания являются:

создание условий для воспитания здоровой, счастливой, свободной, ориентированной на труд личности;
формирование у детей высокого уровня духовно-нравственного развития, чувства причастности к историко-культурной общности российского народа и судьбе России;
поддержка единства и целостности, преемственности и непрерывности воспитания;
обеспечение защиты прав и соблюдение законных интересов каждого ребенка, в том числе гарантий доступности ресурсов системы образования, физической культуры и спорта, культуры и воспитания;
формирование внутренней позиции личности по отношению к окружающей социальной действительности.

Одно из основных направлений развития воспитания в системе образования предполагается: обновление содержания воспитания, внедрение форм и методов, основанных на лучшем педагогическом опыте в сфере воспитания и способствующих совершенствованию и эффективной реализации воспитательного компонента федеральных государственных образовательных стандартов.

Реализация Стратегии обеспечит:

развитие общественно-государственной системы воспитания, основанной на межведомственной и межрегиональной координации и консолидации усилий общественных и гражданских институтов, современной развитой инфраструктуре, правовом регулировании и эффективных механизмах управления;
повышение общественного авторитета и статуса педагогических и других работников, принимающих активное участие в воспитании детей;
укрепление и развитие кадрового потенциала системы воспитания.^[1]

В период реализации Федеральных государственных образовательных стандартов дошкольного образования, когда значение развития личности ребенка в её индивидуальности, уникальности, неповторимости особенно велико, неизмеримо возрастают требования к профессиональной компетентности педагога. Значительное место в поддержании актуального уровня профессиональной компетентности педагогических работников дошкольного образования отводится организации системы повышения квалификации, которая должна быть адресной, гибкой, вариативной, учитывающей потенциальные и реальные ресурсы каждого педагога.

Педагогическая деятельность побуждается и регулируется мотивационной основой личности, обусловливающей направленность на определенные объекты и способы взаимодействия с ними. В связи с этим, значимым условием поддержания актуального уровня компетентности педагогов дошкольного образования, является развитие профессиональной мотивации. В процессе овладения педагогической профессией возрастает роль внутренней мотивации, связанной с самоутверждением себя как профессионала, активизирующей на личностно-профессиональное развитие в условиях реализации ФГОС ДО.

Как отмечает доктор психологических наук А.К. Маркова, смена доминирующей мотивации представляет собой глубоко индивидуальный процесс. Он зависит от личностных особенностей организации деятельности, условий труда и обучения. В процессе повышения квалификации развитие профессиональной мотивации педагогов дошкольного образования осуществляется в основном на уровне знаний, а на уровне умений и способностей не всегда достаточно в силу того, что требует существенных изменений в организации, формах и методах работы.

К современному дошкольному учреждению предъявляются высокие требования. Повышение уровня управления ДОУ существенной стороной его дальнейшего развития. Руководители обязаны гибко и быстро реагировать на запросы общества, в постоянно меняющейся сложной экономической ситуации находить способы выживания, стабилизации и развития.

К основным задачам системы управления персоналом в детском дошкольном учреждении относится:

- обеспечение четко налаженной воспитательно - образовательной работы;

- внедрение научно - обоснованных форм организации управления;

- коррекционное педагогическое воздействие на воспитанников с особыми образовательными потребностями;

- материальная заинтересованность работников.

Структура управления в ДОУ традиционна. Главный орган управления – Педагогический совет, которым руководит заведующий. Дополнительно организованна творческая группа, в состав, которого входят воспитатели. Ее задача – обеспечение обогащенного физического, познавательного, социального, художественно-эстетического и речевого развития детей, основанного на передовом педагогическом опыте и своих методических разработок, позволяет осуществление коррекции в личностном развитии детей через организацию индивидуальных и коллективных видах деятельности основанных на содержательном общении с учетом потребностей и интересов самих детей.

Руководство ДОУ должно создать такую систему управления персоналом, которая бы наиболее эффективно способствовала достижению поставленной цели. Оно должно реализовать в отношении имеющегося трудового коллектива мероприятия такие как:

- принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, учитывая мнение профсоюзного комитета (по согласованию с профкомом) (ст. 8 ТК);

- своевременно вносить изменения в Правила внутреннего трудового распорядка, Устав ДОУ, должностные обязанности при изменении условий труда и требований законодательства;

- обязательно знакомить вновь принимаемых на работу с коллективным договором, должностными инструкциями и другими локальными актами;

- обеспечивать занятость работников, создавать условия, необходимые для обеспечения образовательной деятельности работников;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные коллективным договором;

- гарантировать работникам определенный уровень заработной платы и льгот, обеспечивающих удовлетворительный уровень жизни;

- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении учреждением;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- проводить взаимные консультации по социально-трудовым вопросам и связанным с ними экономическими вопросами работников детского сада по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Следует изменить систему мотивации персонала ДОУ, а если быть точнее – создать ее вновь. Даже если Учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.

Многие из этих способов, если и требуют денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных.

1. Интересная работа. Если некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, давным-давно стали для него рутинными, они могут быть интересными и захватывающими для его работников. Когда подчиненные блестяще справляются со своими заданиями, их нужно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя, выполняя которые, им интересно было бы работать. Руководству это не будет стоить и рубля, но для работников будет стимул, поскольку они смогут развивать свои профессиональные навыки.

2. Публичное признание. Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошо выполненную работу. Один из самых эффективных способов поощрения сотрудников без денежных затрат – публичное выражение признательности за их усилия. Добиться этого можно, сообщая об их достижениях на общих собраниях, посылая по электронной почте поздравительные сообщения за отличную работу.

3. Свободное время. В сегодняшнем очень занятом деловом мире свободное от работы время стало невероятно ценным. Люди хотят проводить как можно больше времени со своими друзьями и семьями, как можно меньше – в учреждении. Если руководитель предоставит работнику свободное время или еще лучше, даст ему выходной, то он будет рад возможности ненадолго уйти, чтобы заняться своими личными делами или просто расслабиться. Он вернется взбодренным и благодарным за предоставленное свободное время, которым поощрили его усилия.

4. Информация. Многие работники ждут информации от руководителя, который хранит ее в тайне. Вместо того чтобы утаивать информацию от подчиненных, необходимо делиться с ними этой информацией. Рассказывать сотрудникам о том, как функционирует учреждение, и что у нее есть в запасе на будущее как для учреждения в целом, так и для ее работников. Предоставляя сотрудникам информацию, руководитель показывает им, что ценит их как людей.

5. Обратная связь. Сотрудники как никогда сильно хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им, как они работают – это их руководитель. Руководителю надо иногда благодарить свой персонал за хорошее выполнение работы. Действительно, чем сильнее обратная связь в деятельности, и чем чаще ее обеспечивает руководитель, тем сильнее будет способность работников отвечать требованиям руководства и требованиям организации.

6. Вовлечение. Вовлекая своих сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. К сожалению, у многих сотрудников никогда не спрашивают их мнения, а если и спрашивают, то это мнение сразу же отбрасывается. Вовлекая работников, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в то же самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты - нулевые, но отдача - огромная.

7. Независимость. Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Никому не нравится руководитель, который всегда стоит у работника за спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его каждый раз, когда он делает незначительные отклонения. Когда начальник говорит работникам, что именно нужно выполнить, надо предоставить им возможность самим решить, каким способом они выполнят эту работу. Тем самым увеличивается вероятность того, что сотрудники выполнят работу так, как этого хочет начальство. Кроме того, работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.

8. Празднования. Дни рождения, годовщины учреждения, и много других событий - отличный повод для того, чтобы их отпраздновать (нельзя не согласиться - эта идея не относится требующей особых денежных вложений). Но подчиненные по достоинству оценят поощрение, а руководитель - выполнение работы и преданность коллектива, которую от них и получит.

9. Повышение ответственности у работников. Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их начальство, и как шанс научиться новому и приобрести опыт в организации.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образов:

административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения – осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п.)
экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
социально-психологические, базирующиеся на использовании формальных факторов мотивации – интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Подведя итог выше сказанному, можно сделать вывод, что система дошкольного образования предъявляет повышенные требования к качеству образования в ДОУ. В соответствии с новыми условиями обучения и воспитания детей возрастает потребность в педагогах, которые способны обогащать и изменять содержание и формы своей педагогической деятельности, применяя достижения науки и нового передового опыта. От профессиональных умений руководителя, его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития учреждения и его социальный статус.

2.2. Мотивация как элемент профессиональной компетентности педагогов

Мотивационная сфера педагога, ценности и смыслы профессиональной деятельности выступают мощным фактором, определяющим профессиональное развитие, задающим его содержание, направленность, интенсивность и тенденции использования личностного ресурса. Основным результатом деятельности образовательного учреждения должна стать способность человека действовать в конкретной жизненной ситуации. Все исследователи, изучавшие природу компетенции, обращают внимание на ее многосторонний, разноплановый и системный характер.

Компетенция включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним.
Компетентность – владение, обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности.

Понятие «компетентность» появилось в 60-70 гг. ХХ века в западной, а в конце 1980-х гг. в отечественной литературе. В это время зарождается специальное направление – компетентностный подход к общему и профессиональному образованию, изучаются возможности компетентностного подхода к педагогической деятельности, выявляется различие между понятиями «компетентность» и «компетенция», делаются попытки оценить педагогическую деятельность на основе компетенций.

Все исследователи, изучавшие природу компетентности и компетенций, обращают внимание на их многосторонний, разноплановый и системный характер. По мнению Н.В. Кузьминой, Л.М. Митиной и др. профессиональные компетенции педагога – это:

способность действовать с учетом ограничений и предписаний,
знания, умения, навыки, способы и приемы,
эффективное применение знаний и умений,
ценностные ориентации, мотивы, отношения,
знания и опыт в той или иной области,
осведомленность в круге вопросов,
уровень профессионализма, креативность,
качества, обеспечивающие решение задач.

Профессиональная компетентность – это интегративный личностный ресурс, обеспечивающий успешную деятельность за счет усвоенных эффективных стратегий. Профессиональная компетентность состоит из компетенций, обеспечивается компетенциями и обнаруживается в компетенциях. В таблице 1 показаны основные подходы к определению понятия «профессиональная компетентность педагога» и определены составляющие профессиональной компетентности, то есть профессиональные компетенции.

Таб. 1.

Подходы различных авторов к определению понятия

«профессиональная компетентность педагога». ^[2]

Автор концепции	Определение понятия «профессиональная компетентность»	Составляющие профессиональной компетентности (профессиональные компетенции)
Е.И. Рогов	Профессионализм (связывает понятия профессионализм и компетентность) – есть совокупность психофизиологических, психологических и личностных изменений, происходящих в педагоге в процессе овладения и длительного выполнения деятельности, обеспечивающих качественно новый, более эффективный уровень решения сложных профессиональных задач в особых условиях.	- когнитивный; -эмоционально-ценностный; - практический (деятельностный).
Л.М.Митина	Понятие «педагогическая компетентность» включает знания, умения, навыки, а также способы и приемы их реализации в деятельности, общении, развитии (саморазвитии) личности	Деятельностная Коммуникативная Социальная
А.К. Маркова	Профессионально компетентным является … такой труд педагога, в котором на достаточно высоком уровне осуществляется педагогическая деятельность, педагогическое общение, реализуется личность педагога дошкольного образования, в котором достигаются хорошие результаты в обученности и воспитанности детей. А.К. Маркова выделяет доминирующий блок профессиональной компетентности педагога – личность педагога, в структуре которой выделяет: 1) мотивацию личности (направленность личности и ее виды); 2) свойства (педагогические способности, характер и его черты, психологические процессы и состояния личности); 3) интегральные характеристики личности (педагогическое самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал).	- профессиональные (объективно-необходимые) педагогические знания (гностический компонент); - профессиональные педагогические позиции, установки педагога требуемые в его профессии (ценностно-смысловой компонент); - профессиональные (объективно необходимые) педагогические умения (деятельностный компонент); - личностные особенности, обеспечивающие овладение профессиональными знаниями и умениями (личностный компонент).
Н.В.Кузьмина	Способность педагога превращать специальность, носителем которой он является, в средство формирования личности учащегося с учетом ограничений и предписаний, накладываемых на учебно-воспитательный процесс требованиями педагогической нормы, в которой он осуществляется	Специальная и профессиональная компетентность в области преподаваемой дисциплины. Методическая компетентность в области способов формирования знаний, умений учащихся. Социально-психологическая компетентность в области процессов общения. Дифференциально-психологическая компетентность в области мотивов, способностей детей. Аутопсихологичекая компетентность в области достоинств и недостатков собственной деятельности и личности.

Анализ теоретико-методологических позиций исследователей указывает на определение понятия «профессиональная компетентность», в которой осуществляется педагогическая деятельность, педагогическое общение на высоком уровне, развитии (саморазвитии) личности, направленность интегральные характеристики, свойства личности, а также составляющие профессиональной компетентности.

Подведя итог выше сказанному, можно сделать вывод, что мотивация как элемент профессиональной компетентности педагогов приобретает все большее значение, так как современные организации, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированы на качество образования. Для успешного выполнения профессиональной деятельности ее субъекту необходимо обладать совокупностью психофизиологических, психологических и личностных характеристик, которые определяются как профессионализм.

Педагогическая профессия является одновременно преобразующей и управляющей. А для того, чтобы управлять процессом развития личности, нужно быть компетентным. Понятие профессиональной компетентности педагога, поэтому выражает единство его теоретической и практической готовности в целостной структуре личности и характеризует его профессионализм.

Личностно-профессиональное развитие педагога – это та цель, в который могут быть заинтересованы: государство, родители, сами воспитанники, руководители образовательных учреждений и сам педагог, при условии, если для каждого из них развитие является значимой ценностью. Значимость качества личностно-профессионального развития для государства заключается в корреляции уровня профессионализма педагога, уровня результативности педагогической деятельности, корреляции качества выпускников образовательных учреждений и качества их профессиональной деятельности, Значимость личностно-профессионального развития для самого педагога осознается, если он понимает взаимосвязь между качеством своей профессиональной деятельности и уровнем жизни, социальным признанием, качеством самореализации.

Глава 3. Анализ мотивационных установок педагогов ДОУ как фактора их профессионального развития (на примере МАДОУ «Детский сад»)

3.1. Анализ уровня профессиональной компетенции педагогов

Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад», является некоммерческой организацией, созданной для оказания услуг и выполнения работ в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий в сфере образования.

Учреждение руководствуется в своей деятельности законодательством Российской Федерации, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, законами Нижегородской области, указами и распоряжениями Губернатора Нижегородской области, постановлениями и распоряжениями Правительства Нижегородской области, актами органов местного самоуправления, решениями (приказами) Учредителя, настоящим уставом.

Основной целью деятельности Учреждения является:

образовательная деятельность по образовательным программам дошкольного образования.

Для достижения указанной цели Учреждение вправе осуществлять иные, соответствующие ему виды деятельности:

- реализация дополнительных общеразвивающих программ;

- осуществление хозяйственной деятельности, направленной на обеспечение деятельности Учреждения и достижение целей его создания;

- осуществление приносящей доход деятельности.

Учреждение обладает автономией, под которой понимается самостоятельность в осуществлении образовательной, научной, административной, финансово-экономической деятельности, разработке и принятии локальных нормативных актов в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 № 273-ФЗ «ОБ образовании в Российской Федерации», иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Уставом учреждения.

МАДОУ «Детский сад» функционирует с 12-часовым режимом работы при 5-ти дневной рабочей неделе.

Для того чтобы понять, из каких элементов складывается сегодня содержание профессиональной компетенции педагога дошкольного образования, необходимо обратиться к действующим нормативным правовым актам, регламентирующим его деятельность, в частности:

Профессиональному стандарту «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)», утв. Приказом Минтруда России от 18.10.2013 №544н (далее- профессиональный стандарт педагога);
Федеральному государственному образовательному стандарту дошкольного образования, утв. Приказом Минобрнауки России от 17.10.2013 №1155(далее-ФГОС ДО).

Согласно п. 3.4.2 ФГОС ДО педагогические работники должны «обладать основными компетенциями, необходимыми для создания условия развития детей». Условия, необходимые для создания социальной ситуации развития детей, соответствующей специфике дошкольного возраста:

обеспечение эмоционального благополучия через: непосредственное общение с каждым ребенком; уважительное отношение к каждому ребенку, к его чувствам и потребностям;
поддержку индивидуальности и инициативы детей через: создание условий для свободного выбора детьми деятельности, участников совместной деятельности; создание условий для принятия детьми решений, выражения своих чувств и мыслей; недирективную помощь детям, поддержку детской инициативы и самостоятельности в разных видах деятельности (игровой, исследовательской, проектной, познавательной и т.д.);
установление правил взаимодействия в разных ситуациях: создание условий для позитивных, доброжелательных отношений между детьми, в т.ч. принадлежащим к разным национально-культурным, религиозным общностям и социальным слоям, а также имеющим различные (в т.ч. ограниченные) возможности здоровья; развитие коммуникативных способностей детей, позволяющих решать конфликтные ситуации со сверстниками; умение работать в группе сверстников;
построение вариативного развивающего образования, ориентированного на уровень развития, проявляющий у ребенка в совместной деятельности со взрослым и с более опытными сверстниками, но не актуализирующийся в его индивидуальной деятельности, через: создание условий для овладения культурными средствами деятельности; организацию видов деятельности способствующих развитию мышления, речи, общения, воображения и детского творчества, личностного, физического и художественно-эстетического развития детей; поддержку спонтанной игры детей, её обогащение, обеспечение игрового времени и пространства; оценку индивидуального развития детей;
взаимодействие с родителями (законными представителями) по вопросам образования ребенка, непосредственного вовлечения их в образовательную деятельность, в том числе посредством создания образовательных проектов совместно с семьей на основе выявления потребностей и поддержки образовательных инициатив семей.

Таким образом, во ФГОС ДО перечисляются действия, которые должен выполнять педагог, но нет собственно компетенций, которые должен обеспечить выполнение этих действий (Приложение №1).

Согласно профессиональному стандарту педагог дошкольного образования должен выполнять определенные трудовые действия, обладать для этого необходимыми умениями, что в свою очередь предполагает освоение им необходимых знаний. ^[3]

Тем не менее, если говорить о компетенциях, их понимание все-таки шире, чем совокупность знаний и умений. Ключевым в понятии компетенции является способность применять знания и умения в реальной практической деятельности.

Анализ профессиональной компетентности педагогов МАДОУ «Детский сад» основан на изучении эффективности системы управления персоналом с учетом динамики развития уровня профессионального мастерства воспитателей ДОУ: подбор и отбор педагогов, адаптация, технологии обучения, оценка, карьерное продвижение, мотивация.

1. Процесс подбора и отбора педагогов.

Поиск персонала осуществляется в основном силами учреждения, а также путем подачи заявки в управление образования района г. Н. Новгород.

Подбором персонала занимается непосредственно заведующий МАДОУ «Детский сад» и его заместители, поскольку специалиста по кадровой работе в дошкольном учреждении нет. К сотрудникам категории педагогического персонала действующими законодательными нормами предъявляется ряд требований к уровню их образования, профессиональной компетенции, т.е. определен минимум квалификационного уровня, которым кандидат должен обладать. На основании положения профессионального стандарта можно сформировать систему отбора принимаемых на работу сотрудников.

2. Адаптация педагогов.

Весь процесс адаптации в МАДОУ «Детский сад» сводится к помощи молодым воспитателям со стороны педагогов, уже работающих в дошкольном учреждении, в плане освоения основных аспектов работы с детьми.

3. Обучение педагогических кадров.

Данная кадровая технология, как уже было ранее отмечено, традиционно достаточно широко применяется в учреждениях образования, что объясняется спецификой деятельности данных организаций, поскольку существуют определенные профессиональные и квалификационные требования, предъявляемые к специалистам данной сферы деятельности. Поэтому весь педагогический персонал дошкольных образовательных организаций проходит регулярное обучение в рамках повышения квалификации.

В современных условиях, несмотря на регулярное прохождение повышения квалификации педагогами МАДОУ «Детский сад» решить это проблему все еще сложно, поскольку есть воспитатели, нуждающиеся в переподготовке по профилю «Воспитатель дошкольного образования».

4. Оценка педагогического персонала. Данная кадровая технология, как и обучение, также широко распространена в дошкольных учреждениях. Оценка осуществляется в форме аттестации.

Аттестация педагогических работников проводится аттестационной комиссией на основе оценки их профессиональной деятельности.

По результатам аттестации педагогического работника аттестационная комиссия организации принимает одно из следующих решений:

соответствует / не соответствует занимаемой должности;
присвоение квалификационной категории (первой или высшей).

В 2017-2018 учебном году в МАДОУ «Детский сад» успешно прошли квалификационные испытания на высшую категорию -2 педагога, на первую категорию – 4 педагога.

Итак, аттестация педагогов является важнейшей кадровой технологией, способствующей выявлению перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников, и обеспечению дифференциации размеров оплаты труда.

5. Карьерное продвижение и формирование кадрового резерва.

В МАДОУ «Детский сад» на современном этапе не разработаны документы (например, в виде программ) по карьерному продвижению и формированию кадрового резерва. Фактически как таковое карьерное продвижение в дошкольном учреждении отсутствует в связи с особенностями организационной структуры детского сада – она относится к линейному типу и не предполагает выстраивания «карьерной лестницы» для сотрудников. И, тем не менее, при стремлении педагогического сотрудника к повышению по карьерной лестнице есть возможность, при наличие, соответствующего образования претендовать на должность старшего воспитателя, заместителя заведующего и далее руководителя учреждением. Как показывает практика работы системы дошкольного образования в целом – большое количество заведующих начинали работу в детских садах с должности воспитателя.

6. Мотивация. Система мотивации сотрудников МАДОУ «Детский сад» на современном этапе нашла отражение в следующих нормативных документах, регламентирующих систему стимулирования сотрудников:

положение об оплате труда;
правила внутреннего трудового распорядка работников.

В ДОУ применяются меры материальной мотивации посредством оплаты труда всем категориям сотрудников. Помимо основного должностного оклада педагогу МАДОУ «Детский сад», а также гарантированных надбавок за выслугу лет, наличие званий и др., начисляются стимулирующие выплаты: надбавки, премии за следующие показатели:

1. Надбавки:

- за интенсивность и высокие результаты работы;
- за выполнение наиболее сложных работ;
- за участие в городских программах, национальных проектах и их успешную реализацию.
- за качество выполняемых работ;
- за выслугу лет;
- премиальные выплаты по итогам работы.
Премии:
- за достижение высоких результатов в работе, а также по результатам работы за определенный период;
- к профессиональным, государственным и общегородским праздникам;
- за многолетний добросовестный труд в системе образования;
- к юбилейным датам.

В МАДОУ используются меры нематериальной мотивации сотрудников, включающих в себя, прежде всего, моральное стимулирование:

поощрения руководства (устные и письменные благодарности);
дисциплинарные взыскания руководства (устные и письменные).

Подведя итог выше сказанному, можно сделать вывод, что наиболее полно используются кадровые технологии оценки, обучения специалистов, а такие кадровые технологии как карьерное и профессиональное продвижение, мотивация сотрудников используются не достаточно.

Сегодня каждому воспитателю необходимо приобретать и развивать компетенции, делающие его творчески активным участником взаимодействия с детьми. При обучении педагогических кадров особое внимание необходимо обращать на глубокое понимание задач дошкольного образования, умение целенаправленно работать с современными педагогическими технологиями, способность к самообразованию и осознанному саморазвитию личности.

3.2. Оценка мотивационной составляющей в деятельности педагогов МАДОУ «Детский сад» на современном этапе

Важным фактором развития ребенка становится личность педагога. Профессия воспитателя ДОУ постепенно переходит в разряд специальностей, характеризующихся высочайшим уровнем мобильности. На первый план выходят такие личностные и профессиональные качества и компетенции воспитателя как:

гуманная педагогическая позиция;
умение заботиться о сохранении духовного и физического здоровья детей;
проявление заботы о развитии индивидуальности каждого ребенка;
умение создавать и постоянно обогащать РППС группы;
умение работать с содержанием обучения и разнообразными педагогическими технологиями, придавая им личностно-смысловую направленность;
умение осуществлять экспериментальную и инновационную деятельность по внедрению субъективно и объективно новых подходов и технологий, оценивать их соответствие принятым на государственном уровне целям образования, задачам гуманизации образовательного процесса, возможностям и потребностям детей;
способность к самообразованию, самовыращиванию личностных структур сознания, придающих гуманный смысл деятельности педагога.

Комплекс показателей, определяющий уровень профессиональной деятельности педагогических работников является:

повышение квалификации, профессиональная переподготовка;
знание нормативно-правовой базы, теоретических и практических основ профессиональной деятельности;
знание и использование ИКТ в процессе воспитательно-образовательной работы;
участие в проектной, инновационной деятельности;
результаты работы по снижению уровня заболеваемости детей;
результаты работы по повышению заинтересованности посещения ДОУ воспитанниками;
результаты участия воспитанников в мероприятиях различных уровней;
рейтинг педагога среди родителей;
наличие обобщенного педагогического опыта;
наличие научно-методических материалов;
участие в научно-практических конференциях, педагогических чтениях, в работе РМО, ДОУ, педсоветов;
проведение открытых занятий, мастер-классов;
профессиональная активность педагога: творческой группой; участие в оргкомитетах, жюри конкурсов, сопровождение педагогической практики студентов;
участие в профессиональных конкурсах;

В целях изучения мотивации как основы профессиональной компетентности педагогов МАДОУ «Детский сад» было проведено анкетирование педагогов, направленное на выявление их оценки данной системы.

В опросе приняли участие 26 педагога – 89 % от общей численности педагогических работников.

Изучая вопросы мотивации профессионального развития педагогического коллектива по методике «Изучение мотивации профессиональной деятельности» К. Замфир в модификации А. Реана, определилась некоторая картина мотивированности педагогов и их готовности к профессиональному росту.

Данная методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы (Приложение № 2; таб. № 2).

Таб. № 2

	(1балл)	(2 балла)	(3балла)	(4балла)	(5баллов)
	Количество человек / %
1.Денежный заработок	1 (3,8%)	3 (11.4%)	6 (23%)	9 (34,2%)	7 (27,1%)
2.Стремление к продвижению по работе	1 (3,8%)	8 (30,4%)	10 (38%)	5 (19,2%)	2 (7,6%)
3.Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег	2 (7,6%)	8 (30,4%)	6 (26,6%)	9 (34,2%)	1 (3,8%)
4.Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей	2 (7,6%)	8 (30,4%)	11 (42%)	3 (11.4%)	2 (8,6%)
5.Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других	1 (3,8%)	3 (11.4%)	8 (30,4%)	9 (34,2%)	5 (19%)
6.Удовлетворение от самого процесса и результата работы	0%	2 (7,6%)	4 (15,2%)	12(45,6%)	8 (30,4%)
7.Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности	0%	2 (7,6%)	10 (38%)	11 (42%)	3 (11.4%)

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности — соотношение между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВМ для всей выборки = сумма ВМ каждого/ 26

ВМ = 98,5/26=3,7

ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3

ВПМ для всей выборки = сумма ВПМ каждого/26

ВПМ =88,3/26=3,4

ВОМ = (оценка п. 3 + оценка п. 4)/2

ВОМ для всей выборки = сумма ВОМ каждого/26

ВОМ=75/26=2,9

Рис. 2. . Изучение мотивации профессиональной деятельности по методике К.Замфира в модификации А.Реана.

Далее были изучены и проанализированы мотивационные факторы, влияющие на выполнение профессиональных обязанностей (Приложение №3; рис.3)

Рис. 3. Факторы, повышающие качество выполняемых профессиональных обязанностей, % от общего количества ответов

В результате анализа установлено, что для большинства респондентов сильное влияние на повышение качества выполняемых профессиональных обязанностей оказывают: материальное стимулирование (на это указало 87,5% респондентов), моральная мотивация, благоприятные условия труда, стиль руководства(72,8%) и санитарно-гигиенические условия труда (70,5%).

Кроме того, немаловажное значение имеют факторы, связанные с благоприятной обстановкой в коллективе и отсутствием боязни увольнения (62,3% и 65,2% соответственно). Для 45,6 % оказывает влияние стаж работы на качество выполняемых профессиональных обязанностей.

В анкете «Выявление мотивации к успеху или стремления избежать неудачи», интерпретированной методики «Мотивация к успеху» Т. Элерса, была оценена степень стремления к достижению целей, успеха педагогов ДОУ, как показано на рис. 4. (Приложение № 4).

Рис. 4. Выявление мотивации к успеху или стремления избежать неудачи, интерпретированной методики Мотивация к успеху Т. Элерса.

Исследование показало, что педагоги стремятся достигать успеха и получать положительные отзывы о своей деятельности, способны правильно оценивать свои способности, успехи и неудачи.

Одним из показателей наличия здоровой профессиональной среды в ДОУ, мотивации педагогической деятельности и профессионального развития в коллективе является постоянное участие педагогов в конкурсах, организованных как в дошкольном учреждении ("Неделя экологического творчества» «Проектная деятельность» и т. д.), так и вне ДОУ. А так же проведение мастер-классов, открытых занятий, подготовка к семинарам, педсоветам, разработка и публикация своих статей, участие в конкурсах профессионального мастерства районного, городского уровней− все это является показателем мотивационной педагогической сферы МАДОУ «Детский сад».

При существующем интересе к своей работе среди стимулирующих факторов педагоги выделяют методическую работу, обучение на курсах, что в первую очередь и способствует повышению профессионального развития педагогов. Достаточно высоко оценен такой фактор как пример и влияние руководителя.

Таким образом, из проведенного анализа можно сделать общие выводы:

Профессиональная жизнь предъявляет педагогам все более высокие требования (на это сегодня указывают и новые тарифно-квалификационные характеристики). Большие усилия необходимо приложить педагогу, но при этом не всегда эти усилия могут быть по достоинству оценены (низкая заработная плата, несовершенство системы стимулирования). При возросшем уровне требований, несомненно, увеличивается и нагрузка на педагога, в связи с чем, и возникает процесс переутомления работников.
Возрастающая ответственность пугает педагогов. Часть педагогов стремится избежать наказания и неприятностей, критики со стороны администрации и коллег.
Вместе с тем, важно отметить, что педагоги осознанно выбрали свою профессию, у них высок интерес и желание обучать и воспитывать детей. Удовлетворение от самого процесса и результата работы, возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности являются положительными факторами, способствующими росту профессионализма педагога.
Значительная часть педагогов выдвигает на первый план участие в методической работе и повышение квалификации, что непосредственно способствует их профессиональному росту.
Проблема эффективности управления мотивацией профессионального

развития педагогов ДОУ состоит в разработке модели, позволяющую отражать систему воздействия на субъект управления (педагога).

3.3. Рекомендации по управлению профессиональной мотивацией педагогов дошкольного образовательного учреждения

Высокую отдачу от работы педагогов можно получить, если создать у них нужное отношение к труду. Они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемому делу. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить свои важнейшие потребности. Профессиональная успешность в педагогической деятельности тесно связана с принципами повышения мотивации работника:

Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями.
Привлекайте педагогов к активному участию в делах организации.
Сделайте работу интересной, старайтесь минимизировать скуку и рутину в задании.
Поощряйте сотрудничество и творческую работу.
Предоставляйте педагогам возможности для карьерного роста.
Информируйте педагогов о перспективах работы ДОУ, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано именно так.
Свяжите поощрение с достигнутыми результатами.

Формируя систему мотивации, необходимо создать стимулы, позволяющие реализовать тот или иной мотив. Интегрированный пример системы нематериальной мотивации приведен в таблице 3.

Таб. 3.

Система нематериальной мотивации педагогических работников ДОУ

Мотивы к педагогическому развитию	Стимулы, которые используются для педагогического развития.
1.Мотивы в самостоятельном принятии решений	Перевод на самоконтроль, предоставление большей самостоятельности в действиях. Поручение желающим более сложных и ответственных, чем другим педагогам, заданий
2.Мотивы реализации себя в творческой деятельности личности.	2.1. Участие в мастер-классе для педагогов ОУ (района, города). 2.2. Содействие в получении гранта 2.3. Содействие в разработке, утверждении и распространении авторской программы. 2.4. Включение в резерв руководящих кадров. 2.5. Участие в конкурсах ДОУ (района, города, по РФ). 2.6. Ходатайство на присвоение звания. 2.7. Благодарственные письма, грамоты, устные благодарности и похвала
3.Мотивы личного развития, самореализации, приобретение новой информации.	3.1. Повышение квалификации, направление на курсы по перспективным направлениям педагогической деятельности. 3.2. Предоставление времени на методическую работу (работа на дому). 3.3. Оплата методической литературы. 3.4. Содействие в переподготовке педагога. 3.5. Привлечение к участию в инновационной деятельности. 3.6. Включение в коллективную деятельность (в составе творческих проблемных групп, команд разработчиков проектов).
4.Мотивы признания, самоуважения, самоутверждения, достижения социального успеха.	4.1. Распространения опыта работы через конференции, семинары, открытые занятия. 4.2. Организация обобщения опыта, участие в сетевом педагогическом сообществе. 4.3. Назначение педагогом – наставником для молодых специалистов 4.4. Аттестация на более высокую квалификационную категорию.
5.Мотивы принадлежности, общения и потребность быть в коллективе.	5.1.Повышение статуса образовательного учреждения. 5.2.Поддержка существующих традиций. 5.3. Совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы и т.д.). 5.4.Поздравление со знаменательными событиями в жизни педагога. 5. 5.Привлечение к общественной работе.
6.Мотивы стабильности, защищенности, комфорта.	6.1.Гарантия защищенности от посягательств на профессиональную честь педагога со стороны недобросовестных вышестоящих руководителей, методистов, родителей. 6.2. Гарантия имеющегося статусного положения в коллективе. 6.3. Наличие профсоюзной организации, коллективного договора. 6.4. Соблюдение должностных инструкций. 6.5. Своевременное предоставление информации о проверках. 6.6.Корректное поведение руководителя ОУ и поддержка.
7.Мотив состязательности.	7.1. Методическое сопровождение различных конкурсов педагогического мастерства. 7.2. Присвоение призовых мест в конкурсах ДОУ.

Подводя итог выше сказанному, следует отметить, что создание и эффективное применение системы мотивации является чрезвычайно трудной задачей, поскольку необходимо учитывать особенности каждого человека, ситуации, цели и задачи мотивации, а также другие важные обстоятельства. Ведь мотивация – это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, так как обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам педагога.

Заключение

Требования к профессионализму педагогов всегда были высокими, а в настоящее время, в период модернизации образования, при внедрении федеральных государственных образовательных стандартов, они многократно возрастают. В связи с этим, возникает необходимость более значимо подходить к управлению развитием мотивации педагога дошкольного учреждения, так как развитие мотивацией подразумевается процесс движения к новому объективно необходимому качественному состоянию образовательного учреждения и его субъектов.

Правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели ДОУ, но и для полной трудовой отдачи всех педагогов, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общего настроя педагогов. Грамотный руководитель должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

В целом результативность педагогов можно представить как сочетание двух важнейших компонентов – мотивации человека к деятельности и достижению целей организации, его навыков и умений, то есть, его способности выполнять свои профессиональные обязанности.

В рамках данного исследования мной было проанализировано мотивационные установки в дошкольной образовательной организации на примере МАДОУ «Детский сад».

Данное дошкольное учреждение является некоммерческой организацией, созданной для оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством РФ полномочий в сфере образования органа местного самоуправления.

В рамках исследования проведен анализ уровня профессиональной компетенции педагогов дошкольной образовательной организации, который основан на рассмотрении основных кадровых технологий таких как: подбор и отбор педагогов, адаптация, технологии обучения, оценка, карьерное продвижение, мотивация. Анализ показал, что к сотрудникам категории педагогического персонала действующими законодательными нормами предъявляется ряд требований к уровню их образования, профессиональной компетенции, т.е. определен минимум квалификационного уровня, которым кандидат должен обладать. Но в последнее время предъявляются высокие требования к качеству образования и профессиональному уровню педагогических работников, и решить проблему в ДОУ с переподготовкой по профилю «Воспитатель дошкольного образования» все еще сложно.

Для успешного существования ДОУ в современном информационном обществе, я читаю создание благоприятной среды образовательного пространства в ДОУ и активизации системы профессионального взаимодействия. Важнейшим элементом является « Я - концепция» личности, где современный педагог может полностью реализовать себя как личность, добиться эффективного выполнения целей и задач в воспитании и обучении, организовать эффективное взаимное сотрудничество и педагогическое общение. Развитие педагогов может быть достигнута только при наличии определенных организационно-педагогических условий: саморазвитие лидерской компетентности руководителя, формирование профессиональной управленческой команды, создание мотивационной среды. Предложенные рекомендации способны в значительной степени повысить мотивацию педагогов к инновациям и развитию сфере дошкольного образования, привести к заинтересованности в профессиональном росте. В конечном итоге это будет способствовать повышению эффективности деятельности ДОУ в целом и даст значительный социальный результат в виде удовлетворенности граждан образовательными услугами.

Библиографический список

Нормативно-правовые акты

Конституция Российской Федерации. – СПб.: Питер, 2015. – 64 с.
Федеральный закон «Об образовании в РФ» № 273-ФЗ от 29.12.2012 г.
Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования», утв. Постановлением Правительства РФ № 295 от 15.04.2014 г.
Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации (Минобрнауки России) от 17 октября 2013 г. N 1155 г. Москва "Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования».
Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29 мая 2015 г. N 996-р г. Москва "Стратегия развития воспитания в Российской Федерации на период до 2025 года"

Источники и литература

Богатырева, О.Н. Кадровые технологии в системе управления персоналом: учеб. пособие / О.Н. Богатырева.- СПб.: изд. СПбГТУРП, 2013. – 46 с.
Варданян Ю.В. Становление и развитие профессиональной компетентности педагога и психолога / Ю.В. Варданян / под науч. ред. В.А. Сластенина. − М.: Изд-во МПГУ, 1998. – 180 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вызов. 5- е издание. - Н. Новгород НИМБ 2005 .с- 457
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2014. – 448 с.
Менеджмент в социальных и экономических системах непроизводственной сферы: учеб. пособие / под ред. С. Резника. – М.: Инфра-М, 2014 г. – 208 с.
Менеджмент организации. Учебное пособие /З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин и др. М.,2008 215с.
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом. Исследование. Оценка. Обучение: учебник / Е.Б. Моргунов. – М.: Юрайт, 2015 г. – 562 с.
Райзберг Б.А. Психологические основы управления: учебное пособие / Б.А. Разберг. - М.: Юнити-Дана – 2012.- 230 с.
Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие / под ред. А.М. Руденко. – М.: Феникс, 2015. – 352 с.
Экономика и управление социальной сферой: учебник / под ред. Е.В. Егорова. – М.: Дашков и Ко, 2015 г. – 496 с.
Андреев К.Е. Роль метода проектов в формировании профессиональных компетенций // Специалист 2012. − № 2. – С.18-19.
Барбарская, М.Н. Сущность процесса управления персоналом на современном этапе / М.Н. Барбарская // Основы ЭУП. - 2014. - №4 (16). – С. 101-106.
Бундакова, Л.А. Отбор кандидатов на должности педагогических работников ДОУ / Л.А. Бондакова // Справочник руководителя дошкольного учреждения. – 2012. - № 2. – с. 67-73.с.
Волобуева Л.М. Модернизация подготовки и повышения квалификации педагогов дошкольного образования // Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения . 2015 № 6. С.5 – 9.
Вялова Э. В. Мотивация педагогов дошкольных образовательных учреждений к повышению профессиональной компетентности в структуре профессионального самоопределения. //Журнал «Педагогический мир» 05.2010г.
Голянич, В.М. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / В.М. Голянич // Управленческое консультирование. – 2013. - № 2(50). - С. 5-16.
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления персоналом / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – №5. – С. 25 – 27.
Евдокимова, В.В. Правовые акты управления в сфере образования: понятие и черты / В.В. Евдокимова // Право и государство: теория и практика. – 2011. - № 12. – С. 20-22.
Зайцева, Т.В. Формирование интегрированной системы управления человеческими ресурсами организации: теоретические и методологические аспекты: автореф. дисс. доктора экономич. наук / Т.В. Зайцева. – М., 2012. – 54 с.
Запара, М.А. Система управления персоналом в деятельности дошкольного образовательного учреждения / М.А. Запара // Детский сад: теория и практика. – 2013. - № 1. – С. 36-39
Зебзеева, В.А. Основные подходы к созданию современной модели дошкольного образования / В.А. Зебзеева // Детский сад: теория и практика. – 2012. - № 4. – С. 21-25.
Зимняя И.А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата образования. // Высшее образование сегодня. – 2003. – №5. – С. 34-42
Катаева, Л.И. Психолого-акмеологическое сопровождение работы с персоналом / Л.И. Катаева. - М.: Альпина-Паблишер, 2013. – 180 с.
Компетентностный подход в педагогическом образовании. Коллективная монография / Под ред. В.А. Козырева, Н.Ф. Радионовой, А.П. Тряпицыной. – СПб., 2005. – 240 с.
Кудрявцева, О.В. Теоретические подходы к определениям «трудовой потенциал человека», «трудовые ресурсы», «рабочая сила» / О.В. Кудрявцева // RJOAS. - 2012. - №1. – С. 104-109.
Лихачев, А.В. Управление персоналом: генезис и эволюция методических подходов / А.В. Лихачев // Экономика и социум: современные модели развития – 2012. – № 3. – С. 227-236.
Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: - практическое руководство – М.: Изд-во «Финпресс», 2007.- 287с.
Малахова, О.В. Особенности проектирования программы профессионального развития кадрового состава дошкольного образовательного учреждения / О.В. Малахова // Воспитатель ДОУ. – 2012. - № 9. – С. 28-31.
Мальцева, Т.И. Система управления персоналом образовательного учреждения / Т.И. Мальцева // Проблемы и перспективы развития образования: материалы II междунар. науч. конф. (г. Пермь, май 2012 г.). - Пермь: Меркурий, 2014. - С. 43-44.
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. C.190-191.
Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. – М.: МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2002. – 400 с.
Михайлова, А.В. Особенности системы управления персоналом в дошкольных образовательных учреждениях / А.В. Михайлова // Экономика и социум. – 2014. - № 3. – С. 67-73.
Наумова, Е.Ю. К вопросу определения понятия «человеческие ресурсы» / Е.Ю. Наумова // Известия ВолгГТУ. - 2012. - № 13. – С. 48-54.
Некрасов, Ю.В. Современные кадровые технологии – инструмент инновационного управления руководителя государственного учреждения / Ю.В. Некрасов // Креативная экономика. — 2012. — № 8 (20). — c. 97-102.
Низамова, Д.Р. Социально-психологические методы в системе корпоративного управления человеческими ресурсами / Д.Р. Низамова // Вопросы инновационной экономики. - 2013. - № 4 (4). - c. 13-19.
Панова, Е.В. Современные кадровые инструменты в системе менеджмента предприятия / Е.В. Панова // Молодой ученый. – 2015. - № 5. – С. 213-217.
Панфилова А. П. Инновационное управление человеческими ресурсами в образовательных учреждениях: монография / А.П. Панфилова, С.Ю. Трапицын, Е.Н. Агапова и др. – СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2014. – 250 с.
Первакова, Е.Е. Способы нематериальной мотивации персонала / Е.Е. Первакова // Креативная экономика. - 2014. - № 4 (88). - c. 42-51.
Перфильева, М.Б. Формирование концепции управления человеческими ресурсами / М.Б. Перфильева // Известия Саратовского государственного университета. - 2013. - №4. – С. 87-93.
Плотникова, И.А. Модернизация дошкольного образования: теория и практика / И.А. Плотникова // Дошкольное образование. – 2014. - № 1. – С. 56-59.
Плотницкая, М.Р. Понятие «персонал» в контексте управления человеческими ресурсами / М.Р. Плотницкая // Вестник КРАУНЦ. - 2013. - № 1. – С. 94-98.
Полозова, А.Н. Методы управления персоналом / А.Н. Полозова // Креативная экономика. - 2013. - № 10 (22). - c. 128-134.
Романов, С.Б. Дошкольное образование: проблемы качества педагогического состава / С.Б. Романов // Современное дошкольное образование. Теория и практика. – 2012. - № 5. – с. 27-30.
Рябцева, Т.В. Экономическая эффективность бюджетных учреждений: роль и место кадровой политики / Т.В. Рябцева // Экономика и социум. – 2015. - № 2. – С. 43-48.
Синева, Н.Л. Роль кадровых технологий в управлении развитием персонала / Н.Л. Синева // Экономика, управление, финансы: материалы междунар. науч. конф. (г. Пермь, июнь 2011 г.). — Пермь: Меркурий, 2011. — С. 101-103.
Сурудина Е.А. Профессиональная компетентность педагога дошкольного образования. Журнал «Справочник старшего воспитателя» №11- 2015г. с10-14.
Челнокова, Е.А. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Е.А. Челнокова // Альманах современной науки и образования. – 2013. - № 5 (72). – С. 56-61.
Шабурова, А.В. Обоснование и выбор критериев эффективности системы управления персоналом предприятия / А.В. Шабурова // Российское предпринимательство. - 2012. - № 7 Вып. 1 (162). - c. 43-54.
Феклистова, Е.В. Управление дошкольным образовательным учреждением. Специфика / Е.В. Феклистова // Практика управления ДОУ– 2015- № 1 – С.65- 71
Фетисова, М.М. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования / М.М. Фетисова // Успехи современного естествознания. – 2013. – № 11 . – С. 192-196.
Хуторский А.В. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориентированной парадигмы образования // Народное образование. − № 2. − 2003. − С. 58-64.
Хекхаузен Х. «Психология мотивации достижения», СПб, 2001.

Электронные источники

studmed.ru ›docs/document26059/content.
Менгазиева Л.Н. Мотивация профессионального развития педагогов как средство повышения эффективности деятельности образовательного учреждения[Электронный ресурс] http://nsportal.ru/shkola/administrirovanie-shkoly/library/motivatsiya-professionalnogo-razvitiya-pedagogov-kak-sredstv.
Таланова, А.В. Основные направления развития кадрового менеджмента в России / А.В. Таланова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - № 3 [Электр. ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4423 (дата обращения: 26.09.2015).

Приложения

Приложение №1

Перечень трудовых действий, необходимых умений и знаний педагога дошкольного образования.

Трудовые действия	Необходимые умения	Необходимые знания
Участие в разработке основной образовательной программы образовательной организации в соответствии с ФГОС ДО	Организовывать виды деятельности, осуществляемые в раннем и дошкольном возрасте: предметная, познавательно-исследовательская, игра (ролевая, режиссерская, с правилами), продуктивная; конструирование, создание широких возможностей для развития свободной игры детей, в т.ч. обеспечения игрового времени и пространства	Специфики дошкольного образования и особенностей организации работы с детьми раннего и дошкольного возраста
Участие в создании безопасной и психологической комфортной образовательной среды образовательной организации через обеспечение безопасности жизни детей, поддержание эмоционального благополучия ребенка в период пребывания в образовательной организации	Применять методы физического, познавательного и личностного развития детей раннего и дошкольного возраста в соответствии с образовательной программой организации	Основные психологические подходы: культурно-исторический, деятельностный и личностный; основы дошкольной педагогики, включая классические системы дошкольного воспитания
Планирование и реализация образовательной работы в группе детей раннего и /или дошкольного возраста в соответствии с ФГОС и основными образовательными программами	Использовать методы и средства анализа психолого-педагогического мониторинга, позволяющие оценить результаты освоения детьми образовательных программ, степень сформированности у них качеств, необходимых для дальнейшего обучения и развития на следующих уровнях обучения	Общие закономерности развития ребенка в раннем и дошкольном возрасте
Организация и проведение педагогического мониторинга освоения детьми образовательной программы и анализ образовательной работы в группе детей раннего и / или дошкольного возраста. Участие в планировании и корректировке образовательных задач (совместно с психологом и другими специалистами) по результатам мониторинга с учетом индивидуальных особенностей развития каждого ребенка раннего и / или дошкольного возраста	Владеть всеми видами развивающих деятельностей дошкольника (игровой, продуктивной, познавательно-исследовательской)	Особенности становления и развития детских деятельностей в раннем и дошкольном возрасте
Реализация педагогических рекомендаций специалистов (психолога, логопеда, дефектолога и др.) в работе с детьми, испытывающими трудности в освоении программы, а также с детьми с особыми образовательными потребностями.	Выстраивать партнерское взаимодействие с родителями (законными представителями) детей раннего и дошкольного возраста для решения образовательных задач, использовать методы и средства для их психолого-педагогического просвещения	Основы теории физического, познавательного и личностного развития детей раннего и дошкольного возраста
Развитие профессионально значимых компетенций, необходимых для решения образовательных задач развития детей раннего и дошкольного возраста с учетом особенностей возрастных и индивидуальных особенностей их развития	Владеть ИКТ-компетентностями, необходимыми и достаточными для планирования, реализации и оценки образовательной работы с детьми раннего и дошкольного возраста	Современные тенденции развития дошкольного образования
Формирование психологической готовности к школьному обучению
Создание позитивного психологического климата в группе и в условий для доброжелательных отношений между детьми, т.ч. принадлежащими к разным национально-культурным, религиозным общностям и социальным слоям, а также с различными(в т.ч. ограниченными) возможностями здоровья
Организация видов деятельности, осуществляемых в раннем и дошкольном возрасте: предметной, познавательно-исследовательской, игры (ролевой, режиссерской, с правилом),продуктивной; конструирования, создания широких возможностей для развития свободной игры детей, в т.ч. обеспечения игрового времени и пространства
Организация конструктивного взаимодействия детей в разных видах деятельности, создание условий для свободного выбора детьми деятельности, участников совместной деятельности, материалов
Активное использование недирективной помощи и поддержка детской инициативы и самостоятельности в разных видах деятельности
Организация образовательного процесса на основе непосредственного общения с каждым ребенком с учетом его особых образовательных потребностей.

Приложение № 2

Методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности»

( К.Замфир в модификации А.Реана)

Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ. По данным исследований можно говорить об удовлетворенности избранной профессией.

1 балл – В очень незначительной мере;

2 балла – В достаточно значительной мере;

3балла – В небольшой, но и в немаленькой мере;

4 балла – В достаточно большой мере;

5 баллов – В очень большой мере.

	В очень незначительной мере (1)	В достаточно значительной мере (2)	В небольшой, но и в немаленькой мере (3)	В достаточно большой мере (4)	В очень большой мере (5)
1.Денежный заработок.
2.Стремление к продвижению по работе.
3.Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег.
4.Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей.
5.Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других.
6.Удовлетворение от самого процесса и результата работы.
7.Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.

Подсчитывается показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ). Подсчитывается средний показатель для всей выборки.

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3

ВОМ = (оценка п. 3 + оценка п. 4)/2

Полученный мотивационный комплекс ВМ>ВПМ>ВОМ считается наилучшим, оптимальным. Удовлетворенность профессией тем выше, чем оптимальнее мотивационный комплекс, что и получилось: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий – внешней отрицательной.

Приложение № 3

Анкета для педагогов ДОУ.

1. Оцените влияние мотивационных факторов на выполнение профессиональных обязанностей.

Каждый фактор может быть оценен от 1 до 3 баллов. Сделайте свой выбор по каждому из факторов, указав количество баллов:

1 балл - Не влияет; 2 балла - Влияет; 3 балла - Очень сильно влияет.

Факторы	Баллы
1. Материальное стимулирование
2. Благоприятные условия труда
3. Благоприятная обстановка в коллективе
4. Отсутствие боязни увольнения
5. Имидж профессии
6. Моральная мотивация
7. Меры административного воздействия
8. Возможность должностного продвижения
9. Стиль руководства вашего начальника
10. Санитарно-гигиенические условия труда
11. Стаж работы

2. В какой мере вы удовлетворены системой морального стимулирования, сложившейся в детском саду на современном этапе?

Вполне
В основном
Не удовлетворен
Затрудняюсь ответить

3. Готовы ли Вы сменить место работы?

Да, незамедлительно
Да
Нет

4. Что может явиться причиной смены места работы?

семейные обстоятельства;
более высокая заработная плата;
смена рода деятельности;
другое _____________________________________________

5. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?

Да
Нет
Затрудняюсь ответить

6. Уделяется ли в детском саду должное внимание обучению и повышению квалификации сотрудников?

Да, значительное;
не уделяют;
уделяют.

7. Как Вы считаете, достаточно ли Вам имеющихся знаний, умений и навыков для эффективной работы?

Да
Не совсем
Нет

Приложение № 4

Анкета «Мотивация к успеху» по методике Т. Элерса

Уважаемые сотрудники, просим вас ответить на вопросы анкеты. По каждому пункту нужно выбрать тот вариант ответа («Да» или «Нет»), который отражает ваше мнение, и поставить значок «Х» в соответствующей графе.

Утверждения	Да	Нет
1. Начиная работу, я надеюсь на успех.
2. Я активен в работе.
3. Я стремлюсь к проявлению инициативы.
4. При поручении мне ответственных заданий я стараюсь по возможности найти причины отказа от них.
5. Я замечал за собой, что я выбираю либо слишком легкие задания, либо невыполнимые.
6. При встрече с препятствиями я, как правило, не отступаю и ищу способы их преодоления.
7. Когда после успехов идут неудачи, я склонен менять свой взгляд на прошлые достижения.
8. Эффективность моей работы в основном зависит от моей целеустремленности, а не от контроля со стороны руководства.
9. При выполнении достаточно трудных заданий в условиях дефицита времени я показываю худшие результаты, чем обычно.
10. Я склонен проявлять настойчивость в достижении цели.
11.Я склонен планировать свое будущее на достаточно отдаленнуюперспективу.
12. Если я рискую, то с расчетом.
13. Я не очень настойчив в достижении цели, особенно если отсутствует контроль со стороны начальства.
14. Я предпочитаю ставить перед собой достаточно трудные, но достижимые задачи.
15. В случае неудачи при выполнении задания мой интерес к нему падает.
16. Если после неудач начинается полоса успехов, я забываю о своих неудачах.
17. Я предпочитаю планировать свое будущее лишь на ближайшее время.
18. При работе в условиях дефицита времени я показываю лучшие результаты, даже если задания достаточно трудные.
19. В случае неудачи я, как правило, не отказываюсь от решения поставленной задачи.
20. Если я сам выбрал для себя задание, то в случае неудачи оно становится еще более интересным для меня.

Ключ к тесту: Один балл получают ответы «Да» на утверждения 1-3, 6, 8, 10-12, 14, 16, 18-20 и ответы «нет» на утверждения 4, 5, 7, 9, 13, 15, 17,1.

По результатам теста подсчитывается общее количество баллов:

- от 1 до 7 баллов - для респондента характерна боязнь неудачи.

- от 8 до 13 баллов - это свидетельствует о том, что для респондента характерно как стремление к успеху, так и избегание неудачи.

- от 14 до 20 баллов - респондента отличает мотивация на успех.

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29 мая 2015 г. N 996-р г. Москва "Стратегия развития воспитания в Российской Федерации на период до 2025 года"

↑
Кудрявцева О.В. Теоретические подходы к определениям «трудовой потенциал человека», «трудовые ресурсы», «рабочая сила» / О.В. Кудрявцева // RJOAS. - 2012. - №1. – С. 104-109. ↑
Сурудина Е.А. Профессиональная компетентность педагога дошкольного образования. Журнал «Справочник старшего воспитателя» №11- 2015г. с10-14. ↑