Выбор стиля руководства в организации (АКТУАЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Интенсивные преобразования в России, которая встала на путь реформ и рыночного развития, требуют применения новейших подходов и моделей развития экономики. На сегодняшний день, очевидно, что стратегии «свободного рынка» и «корпоративного капитализма» не могут помочь отечественной экономике встать на эффективный путь развития. Ей необходимы собственные, в большинстве своем нетрадиционные пути решения вопросов, при решении которых социальные и культурные факторы становятся мощным рычагом воздействия на экономические процессы.

Очевидной необходимостью является отечественная модель развития экономики, которая будет адекватна как внутренним ценностям и традициям, так и различным мировым тенденциям. Важнейшей составляющей в ней являются проблемы производительности, эффективности труда и человеческого капитала. В рамках данной проблематики должны рассматриваться такие факторы как стиль руководства и культура управления, которая выступает в качестве инструмента единства, придающий любой организации единый вектор.

В современности необходимость в концептуальном обосновании модернизации стилей управления требует всестороннего научно-практического переосмысления традиционных представлений, которые сложились в данной сфере, и формирования наиболее современных решений, что, в свою ᡪочередь, ᡪявляется ᡪневозможным ᡪв ᡪотсутствии ᡪфундаментальной ᡪтеоретической ᡪпроработки ᡪи ᡪисследования ᡪанализируемой ᡪпроблемы.

Цель ᡪисследования: ᡪизучениеᡪ ᡪстилей ᡪруководства ᡪв ᡪсовременной ᡪорганизации.

Объект ᡪисследования: ᡪстили ᡪруководства.ᡪ

Предмет ᡪисследования: ᡪособенности ᡪразличных ᡪстилей ᡪруководства, ᡪа ᡪтакже факторов, влияющих на выбор стиля.ᡪфакторов, влияющих на выбор сттфак

Задачи ᡪисследования:

- ᡪраскрыть ᡪсущность ᡪи ᡪпринципы ᡪруководства;

- ᡪпровести ᡪанализ ᡪвидов ᡪстилей ᡪуправления;

- ᡪрассмотреть ᡪразвитие ᡪи ᡪсовременные ᡪтенденции ᡪкультуры ᡪуправления;

-охарактеризовать факторы, влияющие на выбор стиля руководства.

Теоретической ᡪбазой ᡪисследования ᡪстали ᡪтруды ᡪразличных ᡪавторов ᡪв ᡪобласти ᡪэкономики, ᡪсоциологии ᡪи ᡪменеджмента, ᡪсреди ᡪкоторых ᡪможно ᡪвыделить ᡪЮ.Ю. ᡪПетрунину, ᡪЮ.В. ᡪВасильеву. ᡪБ. ᡪЕремину, ᡪА.Я. ᡪКибанову, ᡪО.И. ᡪПавлову ᡪи ᡪдр.

Структура ᡪработы: ᡪнастоящее ᡪисследование ᡪвключает ᡪв ᡪсебя ᡪследующие ᡪосновные ᡪразделы: ᡪвведение, ᡪосновная ᡪчасть, ᡪсостоящая ᡪиз ᡪдвух ᡪглав, ᡪзаключение ᡪи ᡪсписок ᡪлитературы.

ГЛАВА 1. АКТУАЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и принципы руководства

Управление ᡪявляется ᡪцентрализованным ᡪвоздействием ᡪна ᡪколлектив ᡪработников ᡪдля ᡪорганизации ᡪи ᡪкоординации ᡪих ᡪдеятельности ᡪв ᡪрамках ᡪпроцесса ᡪпроизводства. ᡪНеобходимость ᡪуправления, ᡪв ᡪсвою ᡪочередь, ᡪнепосредственно ᡪсвязана ᡪс ᡪпроцессами ᡪразделения ᡪтруда ᡪна ᡪпредприятии. ᡪ

Главная ᡪзадача ᡪруководства ᡪсостоит ᡪв ᡪобеспечении ᡪроста ᡪэффективности ᡪпроизводства ᡪна ᡪоснове ᡪпостоянного ᡪсовершенствования ᡪтехнического ᡪуровня, ᡪформ ᡪи ᡪметодов ᡪуправления, ᡪповышении ᡪпроизводительности ᡪтруда ᡪв ᡪкачестве ᡪважнейших ᡪусловий ᡪполучения ᡪи ᡪнаращивания ᡪприбыли ᡪорганизации.^[1]ᡪ

Как ᡪсчитают ᡪученые ᡪО.И. ᡪВолков ᡪи ᡪВ.К. ᡪСкляренко^[2], ᡪв ᡪоснове ᡪуправления ᡪпредприятием ᡪнаходятся ᡪпринципы, ᡪпод ᡪкоторыми ᡪобычно ᡪпонимают ᡪруководящие ᡪнаправления ᡪи ᡪправила, ᡪкоторые ᡪположены ᡪв ᡪрешение ᡪзадач, ᡪсвязанных ᡪс ᡪуправлением. ᡪВ ᡪпринципах ᡪпроявляются ᡪсамые ᡪустойчивые ᡪчерты ᡪобъективных ᡪзакономерностей ᡪуправления.

Выделяют ᡪследующие ᡪнаиболее ᡪважные ᡪпринципы ᡪорганизации ᡪруководства: ᡪ

-ᡪпринцип ᡪцелевой ᡪсовместимости ᡪи ᡪсосредоточения. ᡪОснован ᡪна ᡪобразовании ᡪцеленаправленной ᡪсистемы ᡪуправления, ᡪкоторая ᡪбудет ᡪориентирована ᡪна ᡪрешение ᡪобщей ᡪзадачи ᡪ- ᡪорганизация ᡪпроизводства ᡪпродукции, ᡪв ᡪнаибольшей ᡪмере ᡪнеобходимой ᡪпотребителю; ᡪ

-ᡪпринцип ᡪнепрерывности ᡪи ᡪнадежности. ᡪОбуславливает ᡪформирование ᡪопределенных ᡪусловий ᡪпроизводства, ᡪпри ᡪкоторых ᡪстановится ᡪвозможным ᡪдостижение ᡪстабильности ᡪи ᡪнепрерывности ᡪзаданного ᡪрежима ᡪпроизводственного ᡪпроцесса; ᡪ

- ᡪпринцип ᡪпланомерности, ᡪпропорциональности ᡪи ᡪдинамизма. ᡪНаправляет ᡪсаму ᡪсистему ᡪуправления ᡪна ᡪрешение ᡪне ᡪтолько ᡪтекущих, ᡪно ᡪи ᡪдолговременных ᡪзадач ᡪразвития ᡪорганизации ᡪпри ᡪпомощи ᡪдолгосрочного, ᡪтекущего ᡪи ᡪоперативного ᡪпланирования; ᡪ

- ᡪдемократический ᡪпринцип ᡪраспределения ᡪфункций ᡪуправления. ᡪХарактеризуется ᡪметодами ᡪи ᡪправилами ᡪобщественного ᡪразделения ᡪтруда, ᡪв ᡪсоответствии ᡪс ᡪкоторыми ᡪза ᡪкаждым ᡪфункциональным ᡪподразделением ᡪорганизации ᡪзакреплена ᡪконкретная ᡪчасть ᡪуправленческой ᡪдеятельности. ᡪВместе ᡪс ᡪтем, ᡪстановится ᡪобязательным ᡪсоблюдение ᡪопределенных ᡪтребований: ᡪподготовка ᡪуправленческого ᡪрешения ᡪи ᡪответственность ᡪза ᡪего ᡪисполнение ᡪвозлагается ᡪна ᡪслужбу, ᡪкоторая ᡪлучше ᡪосведомлена ᡪотносительно ᡪсостояния ᡪдел ᡪна ᡪконкретном ᡪобъекте ᡪи ᡪв ᡪбольшей ᡪмере ᡪзаинтересована ᡪв ᡪосуществлении ᡪи ᡪдостижении ᡪвысокой ᡪэффективности ᡪрешения; ᡪ

- ᡪпринцип ᡪнаучной ᡪобоснованности ᡪуправления. ᡪОснован ᡪна ᡪтом, ᡪчто ᡪсредства ᡪи ᡪметоды ᡪуправления ᡪдолжны ᡪнаучно ᡪобосновываться ᡪи ᡪпроверяться ᡪна ᡪпрактике. ᡪСоблюдение ᡪданного ᡪпринципа ᡪвозможно ᡪлишь ᡪна ᡪоснове ᡪнепрерывного ᡪсбора, ᡪпереработки ᡪи ᡪанализа ᡪразличной ᡪинформации: ᡪнаучно-техническая, ᡪэкономическая, ᡪправовая ᡪи ᡪт.д. ᡪпри ᡪобязательном ᡪусловии ᡪновейшей ᡪтехники ᡪи ᡪматематических ᡪметодов; ᡪ

- ᡪпринцип ᡪэффективности ᡪуправления. ᡪОбусловлен ᡪрациональным ᡪи ᡪэффективным ᡪиспользованием ᡪресурсов ᡪпроизводства, ᡪа ᡪтакже ᡪвыпуском ᡪконкурентоспособной ᡪпродукции; ᡪ

- ᡪпринцип ᡪсовместимости ᡪличных, ᡪколлективных ᡪи ᡪгосударственных ᡪинтересов. ᡪОпределяется ᡪобщественным ᡪхарактером ᡪпроизводства;

- ᡪпринцип ᡪконтроля ᡪи ᡪпроверки ᡪисполнения ᡪпринятых ᡪрешений.^[3] ᡪПредполагает ᡪвыработку ᡪопределенных ᡪмероприятий ᡪотносительно ᡪвскрытия ᡪнедостатков, ᡪкоторые ᡪмешают ᡪнормальной ᡪреализации ᡪпроизводственных ᡪзаданий. ᡪ

Среди ᡪобщих ᡪфункций ᡪуправления ᡪможно ᡪвыделить ᡪследующие: ᡪ

- ᡪ ᡪпланирование ᡪявляется ᡪформированием ᡪцели ᡪуправления, ᡪвыбором ᡪпутей ᡪи ᡪметодов ᡪдостижения ᡪданной ᡪцели; ᡪ

- ᡪорганизация ᡪхарактеризуется ᡪсозданием ᡪоптимальной ᡪструктуры ᡪуправления. ᡪРуководитель ᡪпри ᡪэтом ᡪподбирает ᡪработников ᡪдля ᡪконкретной ᡪработы, ᡪделегируя ᡪим ᡪзадания ᡪлибо ᡪполномочия, ᡪили ᡪправо ᡪна ᡪиспользование ᡪресурсов ᡪпредприятия; ᡪ

- ᡪмотивация ᡪ(активизация) ᡪрассматривается ᡪв ᡪкачестве ᡪсовокупности ᡪметодов, ᡪкоторые ᡪстимулируют ᡪработников ᡪк ᡪповышению ᡪэффективности ᡪработы; ᡪ

- ᡪконтроль ᡪи ᡪучет ᡪпонимается ᡪкак ᡪсистема ᡪрегулирования ᡪдеятельности ᡪработников ᡪпо ᡪвыполнению ᡪработы ᡪопределенного ᡪколичества ᡪи ᡪкачества. ᡪ

Н.Э. ᡪБерезинь^[4] ᡪполагает, ᡪчто ᡪсовременный ᡪаппарат ᡪуправления ᡪобладает ᡪразличными ᡪметодами ᡪруководства: ᡪэкономическими, ᡪорганизационно-распорядительными ᡪ(административными) ᡪи ᡪсоциально-психологическими. ᡪ

К ᡪпримеру, ᡪвопросы, ᡪкоторые ᡪкасаются ᡪпланирования, ᡪэкономического ᡪанализа, ᡪорганизации ᡪтруда, ᡪфинансирования, ᡪкредитования ᡪи ᡪэкономического ᡪстимулирования ᡪсоставляют ᡪсистему ᡪэкономических ᡪметодов ᡪуправления. ᡪ

Комплекс ᡪраспорядительных ᡪактов ᡪпо ᡪруководству ᡪхозяйственной ᡪдеятельностью ᡪявляется ᡪорганизационно-распорядительным ᡪметодом ᡪуправления. ᡪПоложения, ᡪинструкции ᡪи ᡪдругие ᡪслужебные ᡪдокументы, ᡪкоторые ᡪопределяют ᡪфункции, ᡪправа ᡪи ᡪперсональную ᡪответственность ᡪдолжностных ᡪлиц ᡪи ᡪпроизводственных ᡪколлективов, ᡪопределяются ᡪв ᡪкачестве ᡪнорм ᡪадминистративного ᡪвоздействия. ᡪ

Социально-психологические ᡪметоды ᡪуправления ᡪхарактеризуются ᡪметодами ᡪубеждения, ᡪморального, ᡪнравственного ᡪи ᡪпсихологического ᡪвоздействия ᡪна ᡪлюдей.

1.2. Развитие и современные тенденции культуры управления

Культура ᡪуправления ᡪ- ᡪэто ᡪуровень ᡪпрактических ᡪдостижений ᡪв ᡪинформатике, ᡪорганизации, ᡪтехнике, ᡪтехнологии, ᡪметодах, ᡪстиле, ᡪв ᡪусловиях ᡪуправленческого ᡪтруда, ᡪв ᡪобщении ᡪмежду ᡪработниками, ᡪв ᡪподготовке ᡪкадров.

Сам ᡪтермин ᡪ«культура» ᡪ(от ᡪлат. ᡪcultura) ᡪв ᡪбуквальном ᡪсмысле ᡪозначает ᡪвоспитание, ᡪобразование ᡪи ᡪразвитие. ᡪВ ᡪшироком ᡪзначении, ᡪтермин ᡪ«культура ᡪуправления» ᡪиспользуется ᡪдля ᡪтого, ᡪчтобы ᡪохарактеризовать ᡪорганизационно-технические ᡪусловия ᡪи ᡪтрадиции ᡪуправления, ᡪпрофессиональное ᡪи ᡪнравственное ᡪразвитие ᡪруководителя. ᡪВ ᡪузком ᡪсмысле ᡪрассматриваемый ᡪтермин ᡪможет ᡪинтерпретироваться ᡪв ᡪкачестве ᡪслужебной ᡪэтики ᡪруководителя.^[5]

Управление ᡪявляется ᡪтворчеством, ᡪоснованным ᡪна ᡪустановленных ᡪпринципах, ᡪглавная ᡪсуть ᡪкоторых ᡪпредусматривает ᡪследующее: ᡪ

- ᡪподчиненные ᡪнамного ᡪлучше ᡪначинают ᡪреагировать ᡪв ᡪслучае ᡪруководства ᡪодного ᡪначальника ᡪ(по ᡪпринципу ᡪединоначалия);

- ᡪкаждый ᡪчеловек ᡪсклонен ᡪидти ᡪза ᡪтеми, ᡪв ᡪком ᡪможет ᡪувидеть ᡪсредство ᡪдля ᡪудовлетворения ᡪсобственных ᡪпотребностей ᡪ(по ᡪпринципу ᡪлидерства); ᡪ

- ᡪтщательность ᡪразработки ᡪструктуры ᡪпоощрений ᡪи ᡪнаказаний ᡪнепосредственно ᡪвлияет ᡪна ᡪэффективность ᡪотдачи ᡪсо ᡪстороны ᡪработников ᡪ(по ᡪпринципу ᡪмотивации);

- ᡪприменение ᡪновых ᡪнаучных ᡪразработок ᡪуправления ᡪ(по ᡪпринципу ᡪнаучности);

- ᡪприменение ᡪпроработанной ᡪсистемы ᡪматериальной ᡪи ᡪличной ᡪответственности, ᡪа ᡪтакже ᡪиспользование ᡪпродуманных ᡪинструкций ᡪи ᡪположений ᡪ(по ᡪпринципу ᡪответственности);

- ᡪотбор ᡪкадров, ᡪоснованный ᡪна ᡪпрофессионализме ᡪ(по ᡪпринципу ᡪразумного ᡪотбора ᡪи ᡪрасстановки ᡪкадров);

- ᡪрациональный ᡪрасход ᡪсредств ᡪ(по ᡪпринципу ᡪэкономичности),

- ᡪсвоевременное ᡪполучение ᡪинформации ᡪобо ᡪвсех ᡪрезультатах ᡪвыполненной ᡪработы ᡪ(по ᡪпринципу ᡪобратной ᡪсвязи).

Современный ᡪуровень ᡪуправления ᡪподразумевает, ᡪчто ᡪв ᡪкачестве ᡪобъекта ᡪуправления ᡪвыступают ᡪорганизационные ᡪкультуры ᡪразного ᡪтипа, ᡪа ᡪне ᡪтакие ᡪкатегории ᡪкак: ᡪпроцессы, ᡪлюди, ᡪих ᡪдеятельность ᡪи ᡪт.д. ᡪВследствие ᡪэтого ᡪосвоение ᡪновейших ᡪуправленческих ᡪтехнологий ᡪневыполнимо ᡪбез ᡪовладения ᡪосновами ᡪорганизационно-культурного ᡪподхода, ᡪкоторый ᡪдает ᡪкомплексное ᡪосмысление ᡪпроцессов ᡪразвития ᡪи ᡪфункционирования ᡪмногообразных ᡪорганизаций, ᡪучитывая ᡪпри ᡪэтом ᡪглубинные ᡪмеханизмы ᡪповедения ᡪлюдей ᡪв ᡪрамках ᡪмногофункциональных ᡪи ᡪбыстро ᡪменяющихся ᡪконтекстах.

Различные ᡪкультуры ᡪотличают ᡪчленов ᡪодной ᡪгруппы ᡪот ᡪдругих. ᡪЛюди ᡪформируют ᡪее ᡪв ᡪкачестве ᡪмеханизма ᡪотражения ᡪсоциального ᡪопыта, ᡪпомогающего ᡪсуществовать ᡪв ᡪсобственной ᡪсреде ᡪи ᡪохранять ᡪединство ᡪи ᡪцелостность ᡪодного ᡪсообщества ᡪв ᡪпроцессе ᡪвзаимодействия ᡪс ᡪпрочими ᡪсообществами. ᡪЛюбая ᡪорганизация ᡪкак ᡪопределенная ᡪсовокупность ᡪлюдей, ᡪкоторая ᡪреализует ᡪпоставленные ᡪцели ᡪи ᡪзадачи ᡪза ᡪдовольно ᡪдлинный ᡪотрезок ᡪвремени, ᡪвынуждена ᡪзаниматься ᡪвоспроизведением ᡪиз ᡪзаимствованного ᡪобщественного ᡪопыта.

Выделяют ᡪследующие ᡪглавные ᡪисторические ᡪтипы ᡪкультур ᡪорганизации:

- ᡪорганическая;

- ᡪпредпринимательская;

- ᡪбюрократическая;

- ᡪпартиципативная.^[6]

В ᡪсовременности ᡪруководители ᡪи ᡪуправляющие ᡪоценивают ᡪкультуру ᡪорганизации ᡪв ᡪкачестве ᡪмощного ᡪстратегического ᡪинструмента, ᡪкоторый ᡪпозволяет ᡪориентировать ᡪвсе ᡪотделения ᡪи ᡪсотрудников ᡪна ᡪколлективные ᡪцели, ᡪмобилизовать ᡪинициативу ᡪработников ᡪи ᡪоблегчить ᡪплодотворное ᡪобщение ᡪмежду ᡪними. ᡪОни ᡪстараются ᡪсформировать ᡪсвою ᡪсобственную ᡪкультуру ᡪдля ᡪотдельной ᡪорганизации ᡪтаким ᡪобразом, ᡪчтобы ᡪкаждый ᡪслужащий ᡪпонимал ᡪи ᡪпридерживался ᡪее. ᡪСовременные ᡪорганизации ᡪобычно ᡪвыступают ᡪв ᡪроли ᡪполикультурных ᡪобразований.

Определение ᡪзначения ᡪкакой-либо ᡪкультуры ᡪв ᡪжизнедеятельности ᡪопределенной ᡪорганизации ᡪвозможно, ᡪучитывая ᡪто ᡪобстоятельство, ᡪчто ᡪкаждая ᡪиз ᡪних ᡪхарактеризуется ᡪспецифическими ᡪуправленческими ᡪформами, ᡪкоторые ᡪвыполняют ᡪфункцию ᡪвоспроизведения ᡪобщественного ᡪопыта ᡪсовместно ᡪс ᡪфункцией ᡪрегулирования ᡪдеятельности ᡪсотрудников ᡪв ᡪданной ᡪорганизации. ᡪУправленческие ᡪформы, ᡪлибо ᡪих ᡪопределенное ᡪсочетание ᡪделают ᡪвозможным ᡪвоспроизведение ᡪсоответствующей ᡪсовокупности ᡪразличных ᡪфакторов, ᡪтаких ᡪкак: ᡪнормы, ᡪценности, ᡪфилософские ᡪпринципы ᡪи ᡪпсихологические ᡪустановки. ᡪВ ᡪсвою ᡪочередь, ᡪперечисленные ᡪфакторы ᡪ ᡪпредопределяют ᡪповедение ᡪсотрудников ᡪв ᡪкаждой ᡪотдельно ᡪвзятой ᡪорганизации.^[7]

Поликультурные ᡪорганизации, ᡪблагодаря ᡪэтим ᡪуправленческим ᡪформам, ᡪимеют ᡪвозможность ᡪнаходить ᡪразные ᡪварианты ᡪрешения ᡪпоявляющихся ᡪпроблем. ᡪК ᡪпримеру, ᡪпри ᡪвозникновении ᡪконфликта ᡪего ᡪучастники ᡪмогут ᡪобращаться ᡪк ᡪследующим ᡪформам ᡪуправления:

- ᡪколлективистская, ᡪкоторая ᡪоснована ᡪна ᡪобщепризнанных ᡪнормах ᡪповедения; ᡪ

- ᡪрыночная, ᡪисходящая ᡪиз ᡪсоображений ᡪсобственной ᡪвыгоды;

- ᡪбюрократическая, ᡪоснованная ᡪна ᡪустановлениях ᡪвластей;

-ᡪᡪдемократическая, ᡪхарактеризующаяся ᡪлегитимным ᡪмнением ᡪбольшинства ᡪзаинтересованных ᡪсотрудников;

- ᡪдиалоговая, ᡪпри ᡪкоторой ᡪпроисходит ᡪобращение ᡪк ᡪразвернутой ᡪаргументации ᡪс ᡪцелью ᡪубеждения ᡪпротивников.

Успешность ᡪдеятельности ᡪкаждой ᡪорганизации ᡪ(характеризующаяся ᡪростом ᡪуровня ᡪи ᡪпоказателей ᡪкачества ᡪпроизводства, ᡪего ᡪконкурентоспособностью ᡪв ᡪнынешних ᡪусловиях) ᡪзависит ᡪне ᡪтолько ᡪот ᡪ ᡪрезультатов ᡪтехнических ᡪи ᡪтехнологических ᡪпроцессов ᡪпроизводственной ᡪдеятельности. ᡪСущественную ᡪроль ᡪпри ᡪэтом ᡪиграет ᡪсовершенствование ᡪуровня ᡪруководства ᡪпредприятия ᡪи ᡪкультуры ᡪуправления.

Основываясь ᡪна ᡪизложенном ᡪвыше, ᡪкультуру ᡪуправления ᡪможно ᡪрассматривать ᡪв ᡪкачестве ᡪсовокупности ᡪопределенных ᡪфакторов, ᡪтаких ᡪкак: ᡪценности, ᡪнормы, ᡪразличные ᡪточки ᡪзрения ᡪи ᡪидеи, ᡪсознательно ᡪформирующие ᡪобразец ᡪповедения.

Особенность ᡪкультуры ᡪуправленческого ᡪтруда ᡪсостоит ᡪв ᡪтом, ᡪчто ᡪв ᡪеё ᡪоснове ᡪлежат ᡪопределенные ᡪнормы, ᡪкоторые ᡪдолжен ᡪстрого ᡪсоблюдать ᡪкаждый ᡪменеджер:

- ᡪюридические ᡪнормы ᡪуправления, ᡪотраженные ᡪв ᡪгосударственных ᡪправовых ᡪнормативных ᡪактах. ᡪКультура ᡪуправления ᡪв ᡪрамках ᡪэтого ᡪвыступает ᡪв ᡪкачестве ᡪзнания ᡪи ᡪвыполнения ᡪсоответствующих ᡪюридических ᡪнорм;

- ᡪморальные ᡪобщепризнанные ᡪнормы, ᡪто ᡪесть ᡪнормы, ᡪрегулирующие ᡪповедение ᡪменеджера ᡪв ᡪдовольно ᡪзначимых ᡪдля ᡪобщества ᡪсферах ᡪнравственности ᡪи ᡪморали;

- ᡪорганизационные ᡪнормы, ᡪустанавливающие ᡪструктуру ᡪи ᡪсостав ᡪорганизации, ᡪпорядок ᡪдеятельности ᡪее ᡪфункциональных ᡪподразделений ᡪи ᡪих ᡪруководителей; ᡪправила ᡪвнутреннего ᡪраспорядка ᡪорганизации ᡪи ᡪпрочие ᡪнормы ᡪорганизационного ᡪплана, ᡪкоторые ᡪприняты ᡪи ᡪиспользуются ᡪв ᡪкаждой ᡪорганизации;

- ᡪэкономические ᡪнормы, ᡪрегулирующие ᡪэкономическую ᡪдеятельность ᡪорганизации.^[8]

Существуют ᡪи ᡪдругие ᡪвиды ᡪнорм ᡪ(технические, ᡪэстетические ᡪи ᡪт.д.), ᡪопределенным ᡪобразом ᡪформирующие ᡪкультуру ᡪуправления. ᡪВ ᡪрезультате ᡪустанавливается ᡪопределенная ᡪсовокупность ᡪэлементов, ᡪкоторая ᡪаттестует ᡪдеятельность ᡪлюбого ᡪуправляющего ᡪв ᡪобласти ᡪкультуры ᡪуправленческого ᡪтруда.

Культуру ᡪуправления ᡪобычно ᡪподразделяют ᡪна ᡪследующие ᡪвиды:

1. ᡪЛичная ᡪкультура ᡪруководителя, ᡪкоторая, ᡪв ᡪсвою ᡪочередь, ᡪхарактеризуется:

- ᡪуровнем ᡪквалификации;

- ᡪэтическим ᡪвоспитанием;

- ᡪ ᡪсоблюдением ᡪличной ᡪгигиены ᡪи ᡪвнешним ᡪвидом;

- ᡪформой ᡪобращения ᡪк ᡪподчиненным;

- ᡪумением ᡪрационально ᡪраспределять ᡪрабочее ᡪвремя. ᡪ

При ᡪэтом ᡪрациональная ᡪорганизация ᡪтруда ᡪруководителя ᡪне ᡪможет ᡪсуществовать ᡪбез ᡪчеткого ᡪпредставления ᡪо ᡪтом, ᡪчто ᡪделает ᡪруководитель, ᡪв ᡪкакое ᡪвремя ᡪон ᡪэто ᡪделает, ᡪсколько ᡪвремени ᡪнеобходимо ᡪдля ᡪвыполнения ᡪразличных ᡪвидов ᡪработ. ᡪВ ᡪрамках ᡪрациональной ᡪорганизации ᡪтруда ᡪнеобходимо ᡪстрогое ᡪпланирование ᡪличной ᡪработы ᡪпо ᡪследующим ᡪнаправлениям:

1) ᡪРабота ᡪс ᡪдокументами. ᡪ

Сокращению ᡪчисла ᡪдокументов, ᡪкоторые ᡪпроходят ᡪчерез ᡪруководителя, ᡪспособствует ᡪстимулирование ᡪобщения ᡪбез ᡪдокументов, ᡪоснованном ᡪна ᡪустановлении ᡪдоверительных ᡪотношений ᡪмежду ᡪруководителями ᡪвсех ᡪподразделений ᡪорганизации, ᡪразвитии ᡪбездокументных ᡪсредств ᡪпередачи ᡪинформации;

2) ᡪРабота ᡪс ᡪкадрами ᡪи ᡪбезотлагательное ᡪразрешение ᡪсоциально-экономических ᡪпроблем.

3) ᡪРешение ᡪпроблем, ᡪвозникающих ᡪв ᡪпроцессе ᡪкоммерческой ᡪдеятельности ᡪорганизации;

4) ᡪПроведение ᡪсовещаний ᡪи ᡪпереговоров;

5) ᡪНепроизводительные ᡪзатраты ᡪвремени, ᡪне ᡪуточненное ᡪвремя.

Руководитель ᡪнаряду ᡪс ᡪэтим ᡪдолжен ᡪиметь ᡪв ᡪвиду, ᡪчто ᡪв ᡪего ᡪобязанности ᡪвходит ᡪучет ᡪи ᡪпланирование ᡪне ᡪтолько ᡪрабочего, ᡪно ᡪи ᡪсвободного ᡪвремени ᡪ(в ᡪрамках ᡪэтого ᡪдействует ᡪпринцип ᡪ«кто ᡪне ᡪумеет ᡪотдыхать, ᡪтот ᡪне ᡪумеет ᡪработать»).

2. ᡪОрганизационная ᡪкультура, ᡪв ᡪрамках ᡪкоторой ᡪвыделяют ᡪследующие ᡪпроцедуры: ᡪ

1) ᡪподбор ᡪи ᡪрасстановка ᡪкадров, ᡪгде:

- ᡪв ᡪпервую ᡪочередь, ᡪнеобходимо ᡪпроведение ᡪанализа ᡪпредполагаемой ᡪработы, ᡪобщих ᡪтребований, ᡪвыдвигаемых ᡪк ᡪней, ᡪ ᡪи ᡪобязанностей ᡪработника, ᡪа ᡪвместе ᡪс ᡪтем ᡪрассмотрение ᡪмест ᡪработника ᡪи ᡪдолжностных ᡪограничений ᡪв ᡪструктуре ᡪорганизации;

- ᡪв ᡪкачестве ᡪпродолжения ᡪпроцесса ᡪподбора ᡪкадров ᡪрассматривается ᡪих ᡪспецификация, ᡪто ᡪесть ᡪдетализация ᡪнеобходимых ᡪпризнаков ᡪи ᡪкачеств ᡪсотрудников, ᡪкоторые ᡪхарактеризуются ᡪквалификацией, ᡪнавыками, ᡪтемпераментом ᡪи ᡪдругими ᡪнавыками ᡪперсонала;

- ᡪв ᡪдальнейшем ᡪпроисходит ᡪпроцесс ᡪотбора ᡪкадров, ᡪкоторый ᡪвключает ᡪв ᡪсебя ᡪсовокупность ᡪтестов, ᡪсобеседований, ᡪопросных ᡪлистов ᡪи ᡪт.п.;

- ᡪв ᡪкачестве ᡪпоследнего ᡪэтапа ᡪвыделяют ᡪпроцесс ᡪадаптации ᡪнового ᡪработника. ᡪПри ᡪэтом ᡪразличные ᡪорганизации ᡪприменяют ᡪсовершенно ᡪразные ᡪметоды ᡪадаптации ᡪработников ᡪк ᡪновым ᡪсложившимся ᡪусловиям. ᡪК ᡪпримеру, ᡪнекоторые ᡪкомпании ᡪиспользуют ᡪсоответствующий ᡪвидеоматериал, ᡪкоторый ᡪзнакомит ᡪсотрудников, ᡪуже ᡪработающих ᡪв ᡪорганизации, ᡪс ᡪновыми ᡪработниками, ᡪа ᡪпоследних ᡪ- ᡪс ᡪдеятельностью ᡪорганизации.

Деятельность ᡪкаждой ᡪорганизации ᡪнеизбежно ᡪсвязана ᡪс ᡪнеобходимостью ᡪкомплектования ᡪштата ᡪсотрудников. ᡪОтбор ᡪкандидатов ᡪне ᡪтолько ᡪсодействует ᡪрежиму ᡪоптимального ᡪфункционирования ᡪорганизации, ᡪно ᡪи ᡪдает ᡪвозможность ᡪдля ᡪбудущей ᡪуспешной ᡪработы. ᡪОт ᡪтого, ᡪнасколько ᡪэффективно ᡪпроводится ᡪработа ᡪотносительно ᡪотбора ᡪперсонала, ᡪв ᡪсущественной ᡪстепени ᡪзависит ᡪкачество ᡪчеловеческих ᡪресурсов, ᡪих ᡪпоследующий ᡪвклад ᡪв ᡪдостижение ᡪцелей ᡪорганизации, ᡪа, ᡪследовательно, ᡪи ᡪкачество ᡪпроизводимой ᡪпродукции ᡪлибо ᡪоказываемых ᡪуслуг. ᡪ

2) ᡪРабота ᡪс ᡪкадрами, ᡪразработка ᡪорганизационных ᡪнорм ᡪи ᡪнормативов, ᡪпланов ᡪличной ᡪработы, ᡪпостановка ᡪзадач ᡪи ᡪдоведение ᡪих ᡪдо ᡪисполнителей, ᡪраспорядительство, ᡪконтроль ᡪисполнения ᡪи ᡪдр.^[9]

Во ᡪвремена ᡪсуществования ᡪСоветского ᡪСоюза ᡪгосударственный ᡪстрой ᡪподразумевал ᡪединообразие ᡪв ᡪуправлении, ᡪунификацию, ᡪконтроль, ᡪбюрократию, ᡪневысокий ᡪуровень ᡪжизни. ᡪПри ᡪэтом ᡪгосударственные ᡪмонополии ᡪв ᡪпромышленности ᡪне ᡪсоздавали ᡪнеобходимость ᡪдумать ᡪо ᡪтаких ᡪфакторах ᡪкак: ᡪимидж, ᡪрепутация, ᡪкультура ᡪуправления. ᡪЕдинственным ᡪфактором, ᡪобъединявшим ᡪработников, ᡪявлялась ᡪполитическая ᡪпартия ᡪи ᡪустановленные ᡪею ᡪцели. ᡪТакже ᡪвесьма ᡪчетко ᡪопределялся ᡪприоритет ᡪгосударственных ᡪцелей ᡪи ᡪинтересов ᡪпо ᡪотношению ᡪк ᡪличным ᡪцелям ᡪорганизации, ᡪа ᡪуспешность ᡪорганизации ᡪприравнивалась ᡪк ᡪуспеху ᡪстраны ᡪв ᡪцелом. ᡪ

В ᡪданной ᡪцепочке ᡪотсутствовало ᡪпонятие ᡪличности, ᡪподавлялась ᡪинициативность ᡪи ᡪиндивидуальность, ᡪв ᡪсвязи ᡪс ᡪэтим ᡪна ᡪсегодняшний ᡪмомент ᡪв ᡪРоссии ᡪотмечается ᡪпротивоположная ᡪкрайность ᡪ- ᡪприоритет ᡪиндивидуального, ᡪличного ᡪблагосостояния, ᡪзавышенная ᡪценность ᡪденег, ᡪпри ᡪкоторой ᡪцели ᡪвсегда ᡪоправдывают ᡪсредства, ᡪчто, ᡪв ᡪсвою ᡪочередь, ᡪспособствует ᡪразвитию ᡪкриминального ᡪбизнеса. ᡪОриентированность ᡪна ᡪбудущее, ᡪкоторая ᡪбыла ᡪразвита ᡪв ᡪсоветские ᡪвремена, ᡪв ᡪсовременности ᡪтрансформировалась ᡪв ᡪприоритет ᡪсиюминутной ᡪвыгоды; ᡪзачастую ᡪв ᡪорганизациях ᡪнет ᡪчеткого ᡪплана ᡪразвития ᡪна ᡪстратегическую ᡪперспективу ᡪ(за ᡪисключением ᡪстабильных ᡪотраслей, ᡪтаких ᡪкак: ᡪнефтедобывающая, ᡪэнергетическая ᡪи ᡪт.д.). ᡪ

Тем ᡪне ᡪменее, ᡪсоветские ᡪорганизации ᡪпо-своему ᡪделали ᡪакцент ᡪна ᡪкультуре ᡪуправления. ᡪСамые ᡪяркие ᡪпримеры ᡪхарактеризуются ᡪсоциалистическим ᡪсоревнованием; ᡪборьбой ᡪза ᡪобладание ᡪпереходящим ᡪзнаменем; ᡪстремлением ᡪк ᡪперевыполнению ᡪплана; ᡪприурочиванием ᡪкаких- ᡪлибо ᡪпреобразований ᡪи ᡪдостижений ᡪорганизаций ᡪк ᡪпамятным ᡪнациональным ᡪгодовщинам; ᡪсуществованием ᡪдосок ᡪпочета, ᡪсовместным ᡪпразднованием ᡪвсевозможных ᡪпраздников ᡪи ᡪт.д. ᡪВсе ᡪперечисленное ᡪсплачивало ᡪколлектив, ᡪформировало ᡪособенную ᡪвнутреннюю ᡪатмосферу ᡪи ᡪпсихологический ᡪклимат, ᡪсоздавало ᡪспецифический ᡪимидж ᡪи ᡪрепутацию ᡪорганизации ᡪв ᡪсоциалистическом ᡪобществе, ᡪчто ᡪявлялось ᡪсвоеобразным ᡪпроявлением ᡪкультуры ᡪуправления.^[10]

В ᡪсовременном ᡪмире ᡪнаблюдается ᡪтенденция ᡪослабления ᡪкрайнего ᡪиндивидуализма ᡪи ᡪстремление ᡪсплотить ᡪработников. ᡪЭто ᡪво ᡪмногом ᡪобуславливается ᡪкрайне ᡪнестабильной ᡪвнешней ᡪсредой, ᡪвысокой ᡪмобильностью ᡪработников, ᡪизменением ᡪпроизводственных ᡪотношений ᡪи ᡪусловий ᡪи ᡪхарактеристик ᡪтруда ᡪи ᡪт.п. ᡪА ᡪэто, ᡪв ᡪсвою ᡪочередь, ᡪлишает ᡪфирму ᡪтакого ᡪзначимого ᡪфактора ᡪв ᡪобеспечении ᡪстабильности ᡪсуществования ᡪкак ᡪсплоченный ᡪпостоянный ᡪколлектив. ᡪНаряду ᡪс ᡪэтим ᡪкрайний ᡪколлективизм ᡪтакже ᡪлишается ᡪсвоей ᡪзначимости. ᡪВ ᡪпроцессе ᡪглобализации ᡪи ᡪинтенсивного ᡪраспространения ᡪинформационных ᡪтехнологий ᡪосуществляется ᡪинтеграция ᡪдвух ᡪпротивоположных ᡪдруг ᡪдругу ᡪзападной ᡪи ᡪвосточной ᡪкультур ᡪуправления. ᡪЗападные ᡪорганизации ᡪзаимствуют ᡪте ᡪэлементы ᡪкультуры ᡪуправления ᡪвосточных, ᡪкоторые ᡪмогут ᡪспособствовать ᡪповышению ᡪих ᡪэффективности, ᡪи ᡪнаоборот. ᡪ

Современные ᡪсредства ᡪкоммуникации ᡪдают ᡪвозможность ᡪработать, ᡪне ᡪпокидая ᡪсвоего ᡪдома. ᡪБлагодаря ᡪэтому ᡪпроисходит ᡪиндивидуализация ᡪлюдей. ᡪТем ᡪне ᡪменее, ᡪпроцессы ᡪглобализации ᡪи ᡪинтеграции ᡪкак ᡪна ᡪуровне ᡪорганизаций, ᡪтак ᡪи ᡪна ᡪгосударственном ᡪуровне ᡪобъединяют ᡪлюдей, ᡪвозводя ᡪих ᡪв ᡪранг ᡪодного ᡪсообщества. ᡪЕсли ᡪобращаться ᡪк ᡪстратегической ᡪперспективе, ᡪто ᡪкультура ᡪуправления ᡪв ᡪрамках ᡪмировой ᡪтенденции ᡪимеет ᡪобщий ᡪвектор ᡪразвития, ᡪтак ᡪкак ᡪвзаимозависимость ᡪгосударств ᡪне ᡪоставляет ᡪдругого ᡪвыхода, ᡪкак ᡪдвигаться ᡪв ᡪодном ᡪнаправлении. ᡪ

Тем ᡪне ᡪменее, ᡪв ᡪРоссии ᡪна ᡪсегодняшний ᡪмомент ᡪприоритет ᡪиндивидуализма, ᡪличного ᡪуспеха ᡪи ᡪпродвижения ᡪвверх ᡪпо ᡪкарьерной ᡪлестнице ᡪявляется ᡪвесьма ᡪсильным ᡪи ᡪраспространенным. ᡪПримерно ᡪв ᡪ90-е ᡪгг. ᡪпоявилась ᡪточка ᡪразрыва ᡪв ᡪтраектории ᡪдвижения ᡪРоссийской ᡪФедерации ᡪи ᡪстран ᡪостального ᡪмира ᡪв ᡪсферы ᡪкультуры ᡪуправления ᡪорганизации.^[11]

Во ᡪвремя ᡪпервого ᡪправления ᡪпрезидента ᡪВ.В. ᡪПутина ᡪбыли ᡪпредприняты ᡪмеры ᡪпо ᡪцентрализации ᡪгосударственной ᡪвласти ᡪи ᡪформирования ᡪпринципиально ᡪновой ᡪнациональной ᡪидеи, ᡪцель ᡪкоторой ᡪбыло ᡪобъединение ᡪграждан, ᡪвзамен ᡪутраченной ᡪидеи ᡪстроительства ᡪмирового ᡪкоммунизма. ᡪГосударственная ᡪдоктрина ᡪв ᡪсфере ᡪформирования ᡪи ᡪразвития ᡪобщества ᡪкак ᡪединой ᡪсоциальной ᡪсистемы ᡪотразилась ᡪи ᡪна ᡪкультуре ᡪуправления. ᡪРезультаты ᡪтаких ᡪизменений ᡪхарактеризуются ᡪследующим:

- ᡪмногие ᡪорганизации ᡪсерьезно ᡪподходят ᡪк ᡪпроблемам ᡪсамоорганизации ᡪи ᡪсплоченности ᡪколлектива;

- ᡪстановится ᡪраспространенным ᡪпоиск ᡪнетрадиционных ᡪи ᡪнематериальных ᡪспособов ᡪстимулирования ᡪперсонала;

- ᡪвозрождаются ᡪтрадиции ᡪкультуры ᡪуправления, ᡪсуществовавшие ᡪв ᡪСССР, ᡪсреди ᡪкоторых ᡪможно ᡪвыделить ᡪпоявление: ᡪдосок ᡪпочета, ᡪколлективной ᡪответственности ᡪза ᡪконечный ᡪрезультат ᡪдеятельности, ᡪприоритета ᡪобщих ᡪинтересов ᡪорганизации ᡪпо ᡪотношению ᡪк ᡪличным ᡪинтересам ᡪсотрудников.

В связи с этим современные российские организации обращают особенное внимание на поиск новых факторов, которые были бы способны объединить сотрудников, или же восстановить старые традиции, созданные во время существования СССР.

Интенсивные изменения культуры управления в мировом масштабе оказывают непосредственное влияние на изменение этики управления. Возникающие при этом проблемы в основном заключаются в слишком быстром переустройстве российского общества, перехода от социалистических принципов жизни к демократическим.

В целях повышения уровня культуры руководителей и рядовых сотрудников современным организациям приходится предпринимать различные меры.

Подобные меры, прежде всего, характеризуются следующими действиями:

- разработкой соответствующих этических нормативов;

- созданием комитетов по культуре;

- провидением социальных ревизий;

- обучением правильному этичному поведению.^[12]

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСОБЕННОСТЕЙ ВЫБОРА СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

2.1. Анализ видов стилей управления

Стиль ᡪуправления ᡪ- ᡪэто ᡪпривычная ᡪманера ᡪповедения ᡪруководителя ᡪпо ᡪотношению ᡪк ᡪподчиненным, ᡪчтобы ᡪоказать ᡪна ᡪних ᡪвлияние ᡪи ᡪпобудить ᡪих ᡪк ᡪдостижению ᡪцелей ᡪорганизации. ᡪСтепень, ᡪдо ᡪкоторой ᡪуправляющий ᡪделегирует ᡪсвои ᡪполномочия, ᡪтипы ᡪвласти, ᡪиспользуемые ᡪим, ᡪи ᡪего ᡪзабота, ᡪпрежде ᡪвсего, ᡪо ᡪчеловеческих ᡪотношениях ᡪили, ᡪпрежде ᡪвсего, ᡪо ᡪвыполнении ᡪзадачи ᡪ- ᡪвсе ᡪотражает ᡪстиль ᡪуправления, ᡪхарактеризующий ᡪданного ᡪлидера.^[13]

Можно ᡪвыделить ᡪследующие ᡪосновные ᡪстили ᡪуправления: ᡪавторитарный, ᡪдемократический ᡪи ᡪлиберальный. ᡪВ ᡪрамках ᡪданной ᡪработы ᡪнеобходимо ᡪрассмотреть ᡪперечисленные ᡪстили ᡪуправления ᡪболее ᡪподробно.

1. ᡪАвторитарный ᡪ(директивный) ᡪстиль ᡪуправления ᡪхарактеризуется ᡪвысокой ᡪцентрализацией ᡪруководства, ᡪдоминированием ᡪединоначалия. ᡪРуководитель ᡪтребует, ᡪчтобы ᡪобо ᡪвсех ᡪделах ᡪдокладывали ᡪименно ᡪему, ᡪединолично ᡪпринимает ᡪрешения ᡪили ᡪотменяет ᡪих. ᡪК ᡪмнению ᡪколлектива ᡪне ᡪприслушивается, ᡪвсе ᡪрешает ᡪза ᡪколлектив ᡪсам. ᡪПреобладающими ᡪметодами ᡪуправления ᡪявляются ᡪприказы, ᡪнаказания, ᡪзамечания, ᡪвыговоры, ᡪлишение ᡪразличных ᡪльгот. ᡪКонтроль ᡪочень ᡪстрогий, ᡪдетальный, ᡪлишающий ᡪподчиненных ᡪинициативы.

Применяющий ᡪего ᡪруководитель ᡪотдает ᡪпредпочтение ᡪофициальному ᡪхарактеру ᡪотношений, ᡪподдерживает ᡪмежду ᡪсобой ᡪи ᡪподчиненными ᡪдистанцию, ᡪкоторую ᡪте ᡪне ᡪимеют ᡪправо ᡪнарушать.

Такой ᡪстиль ᡪруководства ᡪотрицательно ᡪсказывается ᡪна ᡪморально-психологическом ᡪклимате, ᡪведет ᡪк ᡪзначительному ᡪснижению ᡪинициативности, ᡪсамоконтроля ᡪи ᡪответственности ᡪработников.

Считается, ᡪчто ᡪиспользование ᡪавторитарных ᡪметодов ᡪуправления ᡪоправдано ᡪтолько ᡪв ᡪисключительных ᡪситуациях:

- ᡪв ᡪэкстремальных ᡪусловиях ᡪ(кризис, ᡪчрезвычайные ᡪобстоятельства ᡪи ᡪт.д.), ᡪкогда ᡪтребуются ᡪбыстрые ᡪи ᡪрешительные ᡪдействия, ᡪкогда ᡪдефицит ᡪвремени ᡪне ᡪпозволяет ᡪпроводить ᡪсовещания ᡪи ᡪдискуссии;

- ᡪкогда ᡪв ᡪсилу ᡪпредшествующих ᡪусловий ᡪи ᡪпричин ᡪв ᡪданной ᡪорганизации ᡪпреобладают ᡪанархические ᡪнастроения, ᡪчрезвычайно ᡪнизок ᡪуровень ᡪисполнительской ᡪи ᡪтрудовой ᡪдисциплины.

Чрезмерное ᡪиспользование ᡪавторитарного ᡪстиля ᡪруководства ᡪприводит ᡪк ᡪразличным ᡪформам ᡪзлоупотребления ᡪвластью.^[14]

2. ᡪДемократический ᡪ(коллегиальный) ᡪстиль ᡪуправления ᡪхарактеризуется ᡪраспределением ᡪполномочий, ᡪинициативы ᡪи ᡪответственности ᡪмежду ᡪруководителем ᡪи ᡪзаместителями, ᡪруководителем ᡪи ᡪподчиненными. ᡪ

Руководитель ᡪдемократического ᡪстиля ᡪвсегда ᡪвыясняет ᡪмнение ᡪколлектива ᡪпо ᡪважным ᡪпроизводственным ᡪвопросам, ᡪпринимает ᡪколлегиальные ᡪрешения. ᡪРегулярно ᡪи ᡪсвоевременно ᡪпроводится ᡪинформирование ᡪчленов ᡪколлектива ᡪпо ᡪважным ᡪдля ᡪних ᡪвопросам. ᡪОбщение ᡪс ᡪподчиненными ᡪпроходит ᡪв ᡪформе ᡪпросьб, ᡪпожеланий, ᡪрекомендаций, ᡪсоветов, ᡪпоощрений ᡪза ᡪкачественную ᡪи ᡪоперативную ᡪработу, ᡪдоброжелательно ᡪи ᡪвежливо; ᡪпо ᡪнеобходимости ᡪприменяются ᡪприказы. ᡪРуководитель ᡪстимулирует ᡪблагоприятный ᡪпсихологический ᡪклимат ᡪв ᡪколлективе, ᡪотстаивает ᡪинтересы ᡪподчиненных.

Демократический ᡪстиль ᡪуправления ᡪ- ᡪстиль ᡪруководства, ᡪпри ᡪкотором ᡪруководитель ᡪвырабатывает ᡪдирективы, ᡪкоманды ᡪи ᡪраспоряжения ᡪна ᡪоснове ᡪпредложений, ᡪвырабатываемых ᡪобщим ᡪсобранием ᡪработников ᡪили ᡪкругом ᡪуполномоченных ᡪлиц.

Организации, ᡪв ᡪкоторых ᡪдоминирует ᡪпринцип ᡪдемократического ᡪруководства, ᡪхарактеризуется ᡪвысокой ᡪстепенью ᡪдецентрализации ᡪполномочий, ᡪактивным ᡪучастием ᡪсотрудников ᡪв ᡪпринятии ᡪрешений, ᡪсозданием ᡪтаких ᡪусловий, ᡪпри ᡪкоторых ᡪвыполнение ᡪслужебных ᡪобязанностей ᡪоказывается ᡪдля ᡪних ᡪпривлекательным, ᡪа ᡪуспех ᡪслужит ᡪвознаграждением.

Настоящий ᡪдемократический ᡪруководитель ᡪпытается ᡪсделать ᡪобязанности ᡪподчиненных ᡪболее ᡪпривлекательными, ᡪизбегает ᡪнавязывать ᡪим ᡪсвою ᡪволю, ᡪвовлекает ᡪв ᡪпринятие ᡪрешений, ᡪпредоставляет ᡪсвободу ᡪформулировать ᡪсобственные ᡪцели ᡪна ᡪоснове ᡪидей ᡪорганизации.

Как ᡪу ᡪавторитарного, ᡪу ᡪдемократического ᡪстиля ᡪруководства ᡪвыделяют ᡪдве ᡪформы: ᡪ«консультативную» ᡪи ᡪ«партисипативную».

В ᡪрамках ᡪ«консультативной» ᡪруководитель ᡪинтересуется ᡪмнением ᡪподчиненных, ᡪсоветуется ᡪс ᡪними, ᡪстремится ᡪиспользовать ᡪвсё ᡪлучшее, ᡪчто ᡪони ᡪпредлагают. ᡪСреди ᡪстимулирующих ᡪмер ᡪпреобладает ᡪпоощрение; ᡪнаказание ᡪиспользуется ᡪлишь ᡪв ᡪисключительных ᡪслучаях. ᡪСотрудники ᡪв ᡪцелом ᡪудовлетворены ᡪтакой ᡪсистемой ᡪруководства, ᡪне ᡪсмотря ᡪна ᡪто, ᡪчто ᡪбольшинство ᡪрешений ᡪфактически ᡪподсказывается ᡪим ᡪсверху, ᡪи ᡪобычно ᡪстараются ᡪоказать ᡪсвоему ᡪначальнику ᡪпосильную ᡪпомощь ᡪи ᡪподдержать ᡪморально ᡪв ᡪнеобходимых ᡪслучаях.^[15]

«Партисипативная» ᡪформа ᡪдемократического ᡪуправления ᡪпредполагает, ᡪчто ᡪруководитель ᡪполностью ᡪдоверяет ᡪподчиненным ᡪво ᡪвсех ᡪвопросах ᡪ(и ᡪтогда ᡪони ᡪотвечают ᡪтем ᡪже), ᡪвсегда ᡪих ᡪвыслушивает ᡪи ᡪиспользует ᡪвсе ᡪконструктивные ᡪпредложения, ᡪпривлекает ᡪсотрудников ᡪк ᡪпостановке ᡪцелей ᡪи ᡪконтролю ᡪнад ᡪих ᡪисполнением. ᡪПри ᡪэтом ᡪответственность ᡪза ᡪпоследствия ᡪпринятых ᡪрешений ᡪне ᡪперекладывается ᡪна ᡪподчиненных. ᡪВсе ᡪэто ᡪсплачивает ᡪколлектив.

Обычно ᡪдемократический ᡪстиль ᡪуправления ᡪприменяется ᡪв ᡪтом ᡪслучае, ᡪкогда ᡪисполнители ᡪхорошо, ᡪпорой ᡪлучше ᡪруководителя, ᡪразбираются ᡪв ᡪтонкостях ᡪработы ᡪи ᡪмогут ᡪвнести ᡪв ᡪнеё ᡪмного ᡪновизны ᡪи ᡪтворчества. ᡪРуководитель-демократ ᡪв ᡪслучае ᡪнеобходимости ᡪможет ᡪидти ᡪна ᡪкомпромисс ᡪлибо ᡪвообще ᡪотказаться ᡪот ᡪпринятого ᡪрешения, ᡪесли ᡪлогика ᡪподчиненного ᡪубедительна. ᡪТам, ᡪгде ᡪавтократ ᡪдействовал ᡪбы ᡪприказом ᡪи ᡪдавлением, ᡪдемократ ᡪстарается ᡪубедить, ᡪдоказать ᡪцелесообразность ᡪрешения ᡪпроблемы, ᡪвыгоды, ᡪкоторую ᡪмогут ᡪполучить ᡪсотрудники.

Как ᡪправило, ᡪобстановка, ᡪсоздаваемая ᡪруководителем-демократом, ᡪносит ᡪтакже ᡪвоспитательный ᡪхарактер ᡪи ᡪпозволяет ᡪдостигать ᡪцели ᡪс ᡪмалыми ᡪиздержками. ᡪПроисходит ᡪположительный ᡪрезонанс ᡪвласти: ᡪавторитет ᡪдолжности ᡪподкрепляется ᡪавторитетом ᡪличным. ᡪУправление ᡪпроисходит ᡪбез ᡪгрубого ᡪнажима, ᡪопираясь ᡪна ᡪспособности ᡪсотрудников, ᡪуважая ᡪих ᡪдостоинство, ᡪопыт ᡪи ᡪумение. ᡪЭто ᡪформирует ᡪблагоприятный ᡪморально-психологический ᡪклимат ᡪв ᡪколлективе.^[16]

3. ᡪЛиберальный ᡪстиль ᡪуправления ᡪхарактеризуется ᡪотсутствием ᡪактивного ᡪучастия ᡪруководителя ᡪв ᡪуправлении ᡪколлективом. ᡪТакой ᡪруководитель ᡪ«плывет ᡪпо ᡪтечению», ᡪждет ᡪили ᡪтребует ᡪуказаний ᡪсверху ᡪили ᡪпопадает ᡪпод ᡪвлияние ᡪколлектива. ᡪОн ᡪпредпочитает ᡪне ᡪрисковать, ᡪ«не ᡪвысовываться», ᡪувиливает ᡪот ᡪразрешения ᡪназревших ᡪконфликтов, ᡪстремится ᡪуменьшить ᡪсвою ᡪперсональную ᡪответственность. ᡪРаботу ᡪпускает ᡪна ᡪсамотек, ᡪредко ᡪее ᡪконтролирует. ᡪТакой ᡪстиль ᡪруководства ᡪпредпочтителен ᡪв ᡪтворческих ᡪколлективах, ᡪгде ᡪсотрудники ᡪотличаются ᡪсамостоятельностью ᡪи ᡪтворческой ᡪиндивидуальностью.

Либеральный ᡪстиль ᡪуправления ᡪ- ᡪстиль ᡪруководства, ᡪпри ᡪкотором ᡪруководитель ᡪвырабатывает ᡪдирективы, ᡪкоманды ᡪи ᡪраспоряжения, ᡪподлежащие ᡪнеукоснительному ᡪисполнению ᡪсо ᡪстороны ᡪподчиненных ᡪруководителю ᡪлиц ᡪна ᡪоснове ᡪсобственного ᡪмнения ᡪс ᡪучетом ᡪмнения ᡪподчиненных.

Подчиненные ᡪизбавленные ᡪот ᡪконтроля, ᡪсамостоятельно ᡪпринимают ᡪнеобходимые ᡪрешения ᡪи ᡪищут ᡪв ᡪрамках ᡪпредоставленных ᡪполномочий ᡪпути ᡪих ᡪреализации. ᡪТакая ᡪработа ᡪпозволяет ᡪим ᡪвыразить ᡪсебя, ᡪприносит ᡪудовлетворение ᡪи ᡪформирует ᡪблагоприятный ᡪморально-психологический ᡪклимат ᡪв ᡪколлективе, ᡪпорождает ᡪдоверие ᡪмежду ᡪлюдьми, ᡪспособствует ᡪдобровольному ᡪпринятию ᡪна ᡪсебя ᡪповышенных ᡪобязательств.

Применение ᡪэтого ᡪстиля ᡪнаходит ᡪвсе ᡪбольшее ᡪраспространение ᡪв ᡪсвязи ᡪс ᡪрастущими ᡪмасштабами ᡪнаучных ᡪисследований ᡪи ᡪопытно-конструкторских ᡪразработок, ᡪосуществляемых ᡪсилами ᡪвысококлассных ᡪспециалистов. ᡪОни ᡪне ᡪприемлют ᡪкомандования, ᡪсилового ᡪдавления, ᡪмелочной ᡪопеки ᡪи ᡪпр.

В ᡪпередовых ᡪфирмах ᡪпринуждение ᡪуступает ᡪместо ᡪубеждению, ᡪа ᡪстрогий ᡪконтроль ᡪ– ᡪдоверию, ᡪподчинение ᡪ– ᡪсотрудничеству, ᡪкооперации. ᡪПодобное ᡪмягкое ᡪуправление, ᡪнацеленное ᡪна ᡪсоздание ᡪ«управляемой ᡪавтономии» ᡪподразделений, ᡪоблегчает ᡪестественное ᡪприменение ᡪновых ᡪметодов ᡪруководства, ᡪчто ᡪособенно ᡪважно ᡪпри ᡪсоздании ᡪновшеств.

В ᡪто ᡪже ᡪвремя ᡪэтот ᡪстиль ᡪможет ᡪлегко ᡪтрансформироваться ᡪв ᡪбюрократический, ᡪкогда ᡪруководитель ᡪвовсе ᡪустраняется ᡪот ᡪдел, ᡪпередавая ᡪих ᡪв ᡪруки ᡪ«выдвиженцев». ᡪПоследние ᡪот ᡪего ᡪимени ᡪуправляют ᡪколлективом, ᡪприменяя ᡪпри ᡪэтом ᡪвсе ᡪболее ᡪи ᡪболее ᡪавторитарные ᡪметоды. ᡪСам ᡪон ᡪпри ᡪэтом ᡪделает ᡪвид, ᡪчто ᡪвласть ᡪнаходится ᡪв ᡪего ᡪруках, ᡪа ᡪна ᡪделе ᡪстановится ᡪвсе ᡪбольше ᡪи ᡪбольше ᡪзависимым ᡪот ᡪсвоих ᡪдобровольных ᡪпомощников. ᡪ

Необходимо ᡪотметить, ᡪчто ᡪв ᡪреальной ᡪжизни ᡪ«чистого» ᡪстиля ᡪруководства ᡪне ᡪсуществует, ᡪпоэтому ᡪв ᡪкаждом ᡪиз ᡪперечисленных ᡪв ᡪтой ᡪили ᡪиной ᡪстепени ᡪприсутствуют ᡪэлементы ᡪостальных.

Существует ᡪмножество ᡪситуаций, ᡪгде ᡪавтократичный ᡪстиль ᡪзарекомендовал ᡪсебя ᡪкак ᡪвесьма ᡪэффективный. ᡪПри ᡪэтом ᡪу ᡪдемократического ᡪстиля ᡪесть ᡪсвои ᡪпривлекательные ᡪстороны, ᡪуспехи ᡪи ᡪнедостатки. ᡪБезусловно, ᡪможно ᡪбыло ᡪбы ᡪрешить ᡪмногие ᡪорганизационные ᡪпроблемы, ᡪесли ᡪбы ᡪсовершенствование ᡪчеловеческих ᡪотношений ᡪи ᡪучастие ᡪтрудящихся ᡪв ᡪпринятии ᡪрешений ᡪвсегда ᡪвели ᡪбы ᡪк ᡪбольшей ᡪудовлетворенности ᡪи ᡪболее ᡪвысокой ᡪпроизводительности. ᡪ

Таким ᡪобразом, ᡪне ᡪсуществует ᡪ«плохих» ᡪили ᡪ«хороших» ᡪстилей ᡪуправления. ᡪКонкретная ᡪситуация, ᡪвид ᡪдеятельности, ᡪличностные ᡪособенности ᡪподчиненных ᡪи ᡪдругие ᡪфакторы ᡪобусловливают ᡪоптимальное ᡪсоотношение ᡪкаждого ᡪстиля ᡪи ᡪпреобладающий ᡪстиль ᡪруководства. ᡪИзучение ᡪпрактики ᡪруководства ᡪорганизациями ᡪсвидетельствует, ᡪчто ᡪв ᡪработе ᡪэффективного ᡪруководителя ᡪв ᡪтой ᡪили ᡪиной ᡪстепени ᡪприсутствует ᡪкаждый ᡪиз ᡪтрех ᡪстилей ᡪруководства.

Вместе ᡪс ᡪтем, ᡪвопреки ᡪраспространенным ᡪстереотипам ᡪпреобладающий ᡪстиль ᡪруководства ᡪпрактически ᡪне ᡪзависит ᡪот ᡪпола. ᡪПричинами ᡪразделения ᡪстилей ᡪруководства ᡪскорее ᡪмогут ᡪбыть ᡪличностные ᡪособенности ᡪи ᡪтемперамент, ᡪа ᡪне ᡪполовые ᡪхарактеристики. ᡪУспешные ᡪтоп-менеджеры ᡪ- ᡪи ᡪмужчины, ᡪи ᡪженщины ᡪ- ᡪне ᡪявляются ᡪприверженцами ᡪтолько ᡪодного ᡪстиля. ᡪКак ᡪправило, ᡪони ᡪинтуитивно ᡪили ᡪвполне ᡪосознанно ᡪкомбинируют ᡪразличные ᡪстратегии ᡪруководства.^[17]

2.2. Факторы, влияющие на выбор стиля руководства

Выбор руководителем того или иного стиля руко­водства определяется рядом объективных и субъек­тивных факторов.

Объективные факторы:

-тип организации

-специфика основной деятельности организации

-специфика решаемых задач

- условия выполнения задач

-способы и средства деятельности организации

- уровень развития организации

- стиль руководства, формы и методы работы вы­шестоящего руководителя;

- ступень управленческой иерархии, на которой на­ходится руководитель.

-совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные.^[18]

Субъективные факторы:

- индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.);

- наличие у руководителя авторитета. Авторитет­ный руководитель, как правило, более демократи­чен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого уп­равленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать же­сткими, директивными действиями;

- уровень общей и управленческой культуры, образо­вания

-имеющийся общий и управленческий опыт. Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тес­но взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации.

Личность руководителя можно представить в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты личности.

Биографические характеристики. К ним относятся:

Возраст руководителя. Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного оптимума для менеджеров в тех или иных видах профессиональной деятельности существуют достаточно давно. Так, проводя анализ материалов собранных Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько моложе - 59 лет. Вот что думает о данной проблеме. Ли Якокка известный американский менеджер: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью». Иными словами, возраст - это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя.

Но исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определенного стандарта поведения принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают и соответствующее поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относились, как к достойным руководителям приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества.

Социально экономический статус и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса.^[19]

Социально - экономический статус человека способен оказать значительное влияние на развитие менеджерской карьеры. Как заметил Ф. Фидлер «один из наиболее надежных способов стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет этой компанией». На многие руководители (например, Форд, Якокка) начинали свой путь с самого начала, «с нуля» и покорили высокие вершины бизнеса. Поэтому путь наверх в менеджменте не заказан никому.

Следующей составляющей личности руководителя являются способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Какой-то конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта.

К специфическим способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо доказывать и приводить примеры на конкретных личностях, насколько важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности.

Следующая характеристика руководителя - черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

Общительность. По результатам научных исследований более трех четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с общения.

Факторы успешной деятельности финских менеджеров: умение создать результаты и желание много работать для их достижения; желание и способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения; готовность начинать процессы изменений в управлении или их использовать в интересах организации; готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество; искусство принимать быстрые решения; способность сосредотачиваться на настоящем и будущем; способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее и использовать их; готовность к близким социальным взаимоотношениям; готовность к общему руководству; творческий подход; постоянное совершенствование и хорошая общая психологическая и физическая формы; умение правильно использовать свое время; готовность к мотивации себя и персонала; готовность работать во главе хорошо подготовленного и профессионального персонала; готовность к политическому руководству; международный кругозор.^[20]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящей работе были изучены модели культуры управления и стили руководства в современной организации. По итогам исследования можно сделать следующие выводы:

Главная задача руководства состоит в обеспечении роста эффективности производства на основе постоянного совершенствования технического уровня, форм и методов управления, повышении производительности труда в качестве важнейших условий получения и наращивания прибыли организации.

Можно выделить следующие наиболее важные принципы организации руководства:

- принцип целевой совместимости и сосредоточения;

- принцип непрерывности и надежности;

- принцип планомерности, пропорциональности и динамизма;

- демократический принцип распределения функций управления;

-принцип научной обоснованности управления;

- принцип эффективности управления;

- принцип совместимости личных, коллективных и государственных интересов;

- принцип контроля и проверки исполнения принятых решений.

Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Основными стилями управления являются:

- авторитарный;

- демократический;

- либеральный.

При этом необходимо отметить, что стилей управления в «чистом» виде не существует. Для современных организаций характерны смешанные стили руководства, а конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства.

Культура управления - это уровень практических достижений в информатике, организации, технике, технологии, методах, стиле, в условиях управленческого труда, в общении между работниками, в подготовке кадров.

Выделяют следующие главные исторические типы культур организации:

- органическая;

- предпринимательская;

- бюрократическая;

- партиципативная.

В современном мире наблюдается тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремление сплотить работников. Так, основными тенденциями в рамках развития культуры управления являются:

- серьезный подход к проблемам самоорганизации и сплоченности коллектива;

- распространение поиска нетрадиционных и нематериальных способов стимулирования персонала;

- возрождение традиции культуры управления, связанных с приоритетом общих интересов организации по отношению к личным интересам сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. -М.: ЮНИТИ, 2018. -183 с.
2. Белов С.Е. Организационное поведение: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2018.- 390 с.
3. Берзинь Н.Э. Экономика фирмы. - М.: Институт международного права и экономики, 2010.- 359 с.
4. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. - СПб: Издательский дом «Бизнес - пресса», 2017.- 322 с.
5. Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий. Л.И. Теория управления: учебник. - М.: Норма, 2017.- 405 с.
6. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2011.- 168 с.
7. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. - М .: ИТК «Дашков и К», 2010.- 204 с.
8. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2008. -150 с.
9. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2011.- 174 с.
10. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: Норма, 2016.- 145 с.
11. Еремина Б. Факторы эффективности современного управления предприятием // Вестник МГУ. – 2011. - № 2.
12. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2010.- 384 с.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. -М.: Изд. ИНФРА - М, 2017. -150 с.
14. Кудряшова Е.В. Особенности лидерства как элемента социального управления // Философия и образование. - 2009. - № 15.
15. Павлова О.И. Основы управления предприятием. – М.: Юрайт, 2015.- 309 с.
16. Петрунин Ю.Ю. Этика бизнеса. - М.: Дело, 2018.- 290 с.
17. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2015.- 416 с.
18. Степанюк М.В. Управление персоналом: зарубежная практика // Управление персоналом, 2012. № 2.
19. Шаталова Н.И. Управление персоналом на производстве. Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2013.- 208 с.
20. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. -М.:Бизнес-шк. «Интел-Синтез»., 2017. -120 с.

1. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом . - СПб: Питер, 2015.С.80. ↑

2. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2008. С. 51. ↑

3. Степанюк М.В. Управление персоналом: зарубежная практика // Управление персоналом, 2012. № 2. ↑

4. Берзинь Н.Э. Экономика фирмы. - М.: Институт международного права и экономики, 2010. С. 84. ↑

5. Белов С.Е. Организационное поведение. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2018. С. 19. ↑

6. Кудряшова Е.В. Особенности лидерства как элемента социального управления // Философия и образование. - 2009. - № 15. ↑

7. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2011. С. 95. ↑

8. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2010. С. 122. ↑

9. Шаталова Н.И. Управление персоналом на производстве. Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2013. С. 103. ↑

10. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. - СПб: Издательский дом «Бизнес - пресса», 2017. С. 174. ↑

11. Петрунин Ю.Ю. Этика бизнеса. - М.: Дело, 2018. С. 52. ↑

12. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. - М .: ИТК «Дашков и К», 2010. С. 97. ↑

13. Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий. Л.И. Теория управления: учебник. - М.: Норма, 2017. С. 49. ↑

14. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2011. С. 31. ↑

15. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: Норма, 2016.С.56. ↑

16. Павлова О.И. Основы управления предприятием. – М.: Юрайт, 2015. С. 62. ↑

17. Еремина Б. Факторы эффективности современного управления предприятием // Вестник МГУ. – 2011. - № 2. ↑

18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Изд. ИНФРА - М, 2017. С. 98. ↑

19. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации. -М.:Бизнес-шк. «Интел-Синтез»., 2017. С.29. ↑

20. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. -М.: ЮНИТИ, 2018. С18. -183 с. ↑