Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Формирование многоукладной экономики, которое происходит в России на современном этапе, является основным элементом развития саморегулирующего механизма рынка, суть которого заключается в доминировании экономической свободы, наличии многих независимых субъектов на рынке, а также равенство всех форм собственности и организации бизнеса. Основным условием развития многоукладности является появление крестьянина-собственника и мотив к высокоэффективному труду, способствует этому и формирования рыночной среды.

Многоукладность хозяйствования принадлежит к важным принципам аграрной политики в России, неотъемлемой частью глубоких социально-экономических преобразований на селе. Она отражает равноправное развитие различных типов собственности - частной и общественной, с которой модифицируются определенные формы, создаются соответствующие предпринимательские структуры. Обеспечение условий развития многоукладной экономики, а отсюда и способов хозяйствования - реальный путь перехода к рыночным отношениям.

Переход агропромышленного комплекса к рыночной экономике предопределяет, прежде всего, реформирование отношений собственности и систем управления. Одним из основных условий реформирования систем управления является формирование руководителей нового рыночного типа. На этой основе детального анализа требуют вопросы типологии руководителей, теории лидерства, группового взаимодействия в коллективе и тому подобное.

Осознание преимуществ и особенностей стиля поведения того или иного руководителя даст возможность отечественным предприятиям получать стабильную прибыль и развиваться в соответствии с потребностями общества.

Одним из основных факторов, которые обеспечивают эффективное руководство персоналом на современном этапе - является ориентация руководителя на связи с подчиненными и, особенно, акцентирование на психологической составляющей этих связей^[1]. Современный руководитель должен тонко реагировать на настроения и мнения, господствующие в группе, он должен уметь убеждать и добиваться поддержки своих решений со стороны коллег, вышестоящего руководства и подчиненных^[2].

Следовательно, решающее значение для руководства имеют эффективные связи и способность побуждать людей к действию.

Объект исследования: руководство организации

Предмет исследования: выбор стиля руководства в организации

Целью исследования является определить и рассмотреть способы выбора стиля руководства в организации.

Задачи исследования: проанализировать теоретико-методологическое понятие стиля руководства в организации;

определить стиль руководства в организации.

Структура работы состоит из 40 страниц, титульный лист, содержания, введения, трех глав, и четырех параграфов, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. СТИЛИ РУКОВОДСТВА: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ ОБЗОР

1.1 Общая организационно – экономическая характеристика исследуемого предприятия

Управленческая деятельность – специфический вид трудовой процесса. Управленческий труд имеет свои особенности по сравнению с работой непосредственно производительной, в результате которой создаются материальные ценности. Управление – это, прежде всего, работа с людьми, а их трудовая деятельность является объектом управленческого воздействия. Это работа творческая, в основном умственная, которую осуществляет человек в основном в виде нервно-психических усилий. Процесс умственного труда состоит из таких элементарных действий или операций, как слушание, чтение, речь, контактирование, наблюдение за действием, мышление, умозаключение и тому подобное. Управленческий труд реализуется двумя типами работников – руководителями и лидерами.

Руководство заключается в праве лица давать официальные поручения подчиненным и требовать их выполнения. Это право вытекает из полномочий менеджера, которые определяют его компетенцию в пределах формальной организации. Диапазон руководства зависит от статуса руководителя, то есть он является единоначальником, или лицом, возглавляющим коллективный орган управления. Руководитель – единоначальник осуществляет управление на основе единоличного принятия решений и контроля над процессом труда, неся полную ответственность за деятельность организации^[3].

Руководство – это целенаправленная деятельность менеджера, который возглавляет некую организацию (предприятие). Руководство осуществляется с помощью функций и методов менеджмента, коммуникаций и т. п. путем принятия управленческих решений^[4].

Эффективное руководство невозможно без определенных рычагов и инструментов, которые бы обеспечивали дееспособность организации через инструменты менеджмента, в частности, через иерархию. Поэтому руководство предполагает подчинение одних людей другим. Это подчинение осуществляется с помощью таких понятий, как влияние, власть и зависимость^[5].

Руководство в данном аспекте выступает процессом использования власти для достижения влияния на людей.

Влияние – это поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого человека.

Влияние может быть ощутимым, частично или почти неощутимым. Влияние ощутимо, если руководитель действует на подчиненного вопреки его воле. В случае, когда руководитель навязывает свою волю подчиненному, то влияние может быть почти неощутимым за счет подавления воли подчиненного. Если же подчиненный и руководитель действует в одном направлении по собственному желанию, то это влияние может быть совсем неощутимым.

Власть – это возможность влиять на поведение других.

Власть требует существования определенного рычага, с помощью которого можно было бы осуществлять влияние. Эти рычаги может иметь административный и социально-психологический характер.

В отношениях между руководителем и подчиненным в процессе использования власти существует прямая пропорциональная зависимость (баланс власти): власть руководителя над подчиненными растет, если растет их зависимость от него.

Эта зависимость может приобретать разные формы проявления – прямо или косвенно подчиненные зависят от управленческого решения руководителя. В свою очередь, подчиненные влияют на руководителя, ведь это они реализуют на практике все его решения, указания, приказы и распоряжения, и именно выполнение порученной работы зависит от них.

Наряду с понятием „руководство” в управления используется также понятие „лидерство”. Лидерство — это один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть группы объединяет и направляет действия всей группы на достижение целей предприятия.

Лидерство - это возникновение особого статуса у менеджера или иного члена группы. Этот статус характеризуется отношениями, в основе которых лежат доверие, авторитет, высокий уровень квалификации, готовность поддерживать во всех начинаниях, личные симпатии, способность учиться и перенимать опыт. Лидерство является объективным явлением, которое характеризует отношения между людьми в группе. Оно порождает потребностями и практикой неформального управления. Лидерство может проявляться по-разному, но всегда в группе есть человек, пользующийся особым авторитетом и доверием у большинства ее членов. Это доверие рождается как результат ее человеческих качеств, квалификации, отношения к делу и к людям. Человек, имеющий такой статус в группе, называется лидером^[6].

Отношение лидера могут совпадать с формальными полномочиями менеджера. В таком случае менеджер сочетает в себе и должность, и лидера. Но отношения лидера и должностных полномочий могут не совпадать и даже вступать в противоречие друг другу. Тогда возникает конфликтная ситуация, которую нередко приходится наблюдать в практике управления коллективами. В связи с этим у менеджера появляются два варианта избежать конфликта: либо достичь в своей практической деятельности лидерства, возможно, если исследовать и понять причины и движущие силы возникновения такого статуса; или построить отношения с неформальным лидером таким образом, чтобы они не вели к конфликту, а еще лучше, чтобы они дополняли и усиливали формальную деятельность менеджера. Это одна из важных сторон искусства управления^[7].

Проявления и характер лидерства зависят от многих факторов. Среди них главную роль играют личные качества человека — не только менеджера, но и каждого из членов группы. В лидерстве важная роль принадлежит психологическим особенностям человека^[8]. Часто причиной возникновения отношений лидерства выступают такие черты характера, как честность, уверенность, оптимизм, энтузиазм, порядочность, убедительность, настойчивость и др. Но было бы неправильным связывать лидерство только с индивидуальными особенностями человека. Это явление групповой деятельности и проявления отношений, возникающих в процессе этой деятельности.

В менеджменте важным является то, как должен вести себя руководитель предприятия, который является лидером, какие средства влияния и стиль поведения наиболее эффективны для направления усилий коллектива на достижение целей организации^[9].

Ответы на эти вопросы дает теория лидерства, разработанная американскими учеными-бихевиористами, и дополнена и развита учеными других стран. Существует три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: с позиций личных качеств, поведенческий и ситуационный.

Подход с позиций личных качеств. Согласно этой теории (теория великих людей), лучшие руководители имеют определенные личные качества, которые являются общими для всех (честность, высокий уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, инициативность, дисциплинированность, высокий уровень уверенности в себе, здравый смысл, мудрость).

Консультант по вопросам лидерства. Бенис в результате обобщения психологических особенностей 90 лидеров, отметил, что для лидера важным является обладание такими качествами: управление вниманием, управление значением; управление доверием, управление собой.

Качества, позволяющие стать лидерами, исследователи объединили в следующие группы^[10]:

физиологические, психологические, интеллектуальные и деловые.

Однако, как показывает практика, наличие или отсутствие этих признаков не означает, что человек обязательно станет лидером^[11]. Хотя и сейчас ведущие бизнес-школы предлагают тренинг-курсы для развития лидерских качеств, но они касаются лишь совершенствования деловых качеств и коммуникативных навыков. Однако нет определенного мнения относительно набора качеств, которые должны быть присущи настоящему лидеру. Поскольку не существует такого набора качеств, то и эффективность руководства будет ситуационной, хотя личные качества и руководителя имеют значение в управлении людьми.

Подход с позиции поведения. Согласно этой позиции, эффективность руководства определяется не личными качествами, а манерой поведения руководителя. Исследователи данного направления заявляли, что эффективность лидера зависит от его поведения с подчиненными, и на основе различных типов поведения сформировали различные стили руководства. К.Левин, который первым начал исследовать эффективность стилей руководства выделил три основных стиля:

• авторитарный;

• демократический;

• либеральный

Разработчики подхода (группа американских ученых-бихевиористов) искали наиболее оптимальный стиль руководства и долго считали таким стилем демократический^[12].

В конце 50-х гг. Д.МакГрегор разработал две концепции человеческого поведения “Х” и “Y”.

Концепция “Х” выражает традиционный подход к функции управления, заключающийся в использовании человеческого труда по назначению по требованию организации. Считается, что без активного вмешательства руководителя, работники остаются пассивными. Такие идеи вызвали бурное развитие организаций бюрократического и традиционного авторитарного типа, которые уделяли много внимания принуждения и контроля^[13].

Концепция “Y” рассматривает человека как активный элемент организации, который осознает важность целей фирмы и стремится улучшить свою работу, не ожидая указаний сверху. Такая точка зрения основывается на предположении, что:

• работа является естественной для человека^[14];

• вознаграждения и трудовые усилия взаимосвязаны;

• изобретательство и творчество обязательно будут замечены и поощрены.

Г.Лайкерт выделил четыре других стили руководства, которые назвал:

• эксплуататорско-авторитарный;

• благожелательно-авторитарный;

• консультативно-демократический;

• основанный на участии.

Причем наиболее эффективным, на его взгляд, является последний стиль, что позволяет создать близкий^[15] к идеальной системе взаимоотношений в организации, которая базируется на полном доверии и дружеских отношениях между подчиненными и руководителями.

Но оказалось, что такого оптимального стиля не существует: стиль руководства меняется в зависимости от ситуации. Отсюда и название — ситуационный подход к стилю управления. В соответствии с ситуационными теориями лидерства, эффективности определенного стиля руководства зависит от ситуации, в которой он применяется (насколько обстоятельства позволяют руководителю влиять на подчиненных). Наиболее известными ситуационными моделями являются: ситуационная модель Ф.Фидлера, теория жизненного цикла П.Герси и К.Бланшара, модель “путь - цель” Т.Митчела и Р. Хауса, модель принятия решений. Врума – Ф.Йеттона.

1.2 Классификация стилей с точки зрения различных подходов

ПМП “Агрон” специализируется на приеме, хранении зерна, его переработке на муку. Это предприятие относится к отрасли перерабатывающей промышленности агропромышленного комплекса. Для производства продукции на комбинате создана необходимая материально-техническая база и соответствующая инфраструктура. Предприятие располагает зернохранилищами и имеет частную форму собственности^[16].

Расположено ПМЖ “Агрон” в деревне Толстолуг. Имеет хорошее автомобильное и железнодорожное сообщение. Ближайший конкурент - ГП ГАК “Хлеб ” “ КХП”^[17]. В основную производственную инфраструктуру входят мельница и элеватор,

ПМП “Агрон” было создано в 2001 году на базе существующего зернохранилища. Емкость элеватора составляет 9,2 тыс. тонн зерна, имеет железнодорожные и автомобильные пути для подъезда и места для приемки и отгрузки зерна. В эксплуатации находятся две стационарные зерносушилки ДСП-32 . Элеватор имеет в своем составе самые современные приборы, технологическое оборудование и использует новейшую технологию для обработки зерна. Балансовая стоимость основных фондов элеватора составляет 2045,5 тыс.руб. Прием и отгрузка зерна и продуктов переработки производится как железнодорожным транспортом, так и автомобильным^[18]. Основными поставщиками зерна на предприятие есть агроформирования области, а также хозяйства соседних областей. Основными потребителями готовой продукции предприятия являются хлебозавод, мини-пекарни. Продукция поставляется также и за пределы области, в частности, в Ростовскую, Тверскую и Самаровскую области.

На балансе комбината находятся две артезианские скважины мощностью 100 куб. метров в час; очистные сооружения мощностью 700 куб.метров за сутки; железнодорожные пути протяженностью 3,2 км; подъездные пути длиной 2,5 км; железнодорожные и автомобильные весы; магазин; столовая; материальный склад. Общая площадь земельного участка составляет 6,3 га. Организационно-правовая форма хозяйствования ПМЖ “Агрон” позволяет ему реализовывать все преимущества частной собственности, и, одновременно обеспечивать целостность достаточно большого имущественного комплекса. Высшим органом управления предприятия является его директор (владелец), которому подчиняются функциональные руководители. Директор несет личную ответственность за деятельность предприятия, реализацию политики и решений, которые принимаются руководством^[19]. За каждым функциональным руководителем закрепляются конкретные руководящие функции. Функциональные руководители согласовывают принятие решений с соответствующими работниками, проводят оперативную работу, корректируют решения и подчиняются директору. В состав дирекции входят директор, заместитель директора, начальник производственно-торговой деятельности и главный бухгалтер^[20].

Организационная структура ПМП “Агрон” представлена на рис. 2.1.

Начальник производственной линии руководит технической подготовкой производственно-хозяйственной деятельности, научно-исследовательской деятельностью. Он ответственный за организацию и проведение контроля над работой технологического оборудования, несет личную ответственность за техническое состояние оборудования и проведения планово-предупредительных работ.

Начальник учетно-экономического отдела определяет, контролирует и координирует деятельность, связанную со сбытом, планированием и маркетингом. Упомянутые функции закреплены, соответственно, за экономистом по сбыту, экономист по планированию и руководителем службы маркетинга. Главному бухгалтеру подчинены функции бухгалтерского учета, статистической отчетности, экономического анализа состояния предприятия.

Начальник производственной лаборатории осуществляет постоянный своевременный лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов и готовой продукции установленным стандартам и техническим условиям с регистрацией в журналах контроля на всех уровнях. Он лично контролирует продукцию, которая идет на экспорт и оформляет документацию.

Следовательно, организационная структура управления имеет большое значение для эффективной деятельности ПМП “Агрон”. И поэтому главная задача: сформировать ее наиболее рационально. На процесс формирования структуры управления действует большое количество факторов. Однако прежде следует выделить три: размер предприятия, форму производственно-хозяйственной деятельности, вид деятельности^[21].

Основные цели и задачи предприятия фиксируются в нормативных документах и определяют стратегию развития предприятия, а также его оперативные цели. Стратегические цели предприятия заключаются в обеспечении полного использования мощностей, увеличения доли продукции переработки, расширения ее ассортимента.

В условиях существования в четких правовых рамках, установленных действующим законодательством России, ПМЖ “Агрон” обеспечивает все необходимые мероприятия по охране окружающей среды.

ГЛАВА 2. ПРОЯВЛЕНИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИССЛЕДУЕМОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Методические основы анализа влияния оптимального стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

Агропромышленное производство осуществляется органического единства четырех факторов, среди которых важное место занимают средства производства – орудия и предметы труда. Они принимают непосредственное участие в создании стоимости продукции и, являясь составным элементом производительных сил, определяют степень развития материально-технической базы аграрных предприятий. Поэтому от уровня обеспеченности производства орудиями и предметами труда, их структуры и эффективности использования во многом зависят конечные результаты деятельности субъектов хозяйствования в сельском хозяйстве^[22].

Орудия и предметы труда, выраженные в стоимостной форме, вместе с денежными ресурсами, которые обслуживают процесс производства, составляют понятие производственных фондов. Их кругооборот происходит как движение стоимости, результатом которого является производство материальных благ, которые воплощают в себе стоимость потребленных средств производства.

В зависимости от характера оборота, а также от функциональной роли и значение в процессе создания новых потребительных стоимостей средства производства делят на основные и оборотные фонды.
Основные производственные фонды (основной капитал) – это денежное выражение орудий труда. Они участвуют в процессе производства длительное время, сохраняя при этом натурально-вещественную форму.

Оборотные фонды представлены предметами труда. Они участвуют в процессе производства в течение одного производственного цикла, теряют при этом натурально-вещественную форму и полностью передают свою стоимость на вновь создаваемый продукт.

В процессе кругооборота производственные фонды последовательно переходят из стадии производственных запасов в стадию производства, а из нее – в стадию готового продукта.

Основные показатели наличия и использования основных средств на ПМЖ “Агрон” приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1.

Основные показатели наличия и использования основных средств на ПМЖ“Агрон” за 2015 год, тыс. руб.

	Остаток на		Поступило	Начисления	Остаток на
	начало года				начало года
Группы основных средств	первичная стоимость	Износ			первичная стоимость	Износ
Дома, сооружения и	480,5	53,8	33,6	21,1	514,1	74,9
передающие устройства
Машины и оборудование	158,8	39,2	28,2	17,1	187,0	56,3
Транспортные средства	20	8,6	183,4	36,8	203,4	45,4
Инструменты, приборы,	15,4	12,8	2,3	3,2	17,7	16
инвентарь
Вместе	674,7	114,4	247,5	78,2	922,2	192,6

Как видно из этой таблицы, в течение 2015 года на исследуемом предприятии увеличилась стоимость основных средств на 247,5 тыс. руб. то есть на 37 %. При этом их износ увеличился на 78 тыс. руб. (на 68 %). В структуре основных средств наибольшую долю занимают здания, сооружения и передаточные устройства – по данным на конец года – 55,7 %; доля машин и оборудования составляет 20,3 %, транспортных средств - 22,1 %, доля инструментов, приборов и инвентаря – 2 %.

Если проанализировать движение основных средств, то мы увидим, что в течение года больше всего поступило транспортных средств – на общую сумму 183,4 тыс. руб., то есть 74,1 % от общего поступления основных средств в течение года.

Эффективность использования основных производственных фондов и их влияние на конечные результаты производства значительно зависят от характера движения этих фондов как авансированной стоимости в условиях конкретного предприятия, а также от их физического состояния.

Для характеристики движения основных фондов используют следующие показатели:

• коэффициент роста (Кор) – отношение суммы основных средств на конец года к их стоимости на начало года – для исследуемого предприятий он составляет 1,37;

• коэффициент выбытия (Кв) – отношение стоимости выбывших за отчетный год основных средств к сумме всех основных средств на начало года – для ПМЖ “Агрон” - 28,2;

• коэффициент совокупного воспроизведения (Ксо) — отношение стоимости основных средств, поступившие в течение года, к первоначальной стоимости всех основных средств на начало года – для ПМЖ “Агрон” – 36,9.

Этот показатель позволяет судить о том, какая доля нововведенных основных средств использована на простое воспроизводство, а какая – на расширенное.

В условиях рыночных отношений особую актуальность приобретает вопрос повышения экономической эффективности использования основных производственных фондов. Агропромышленным предприятиям важно знать, какой ценой производится валовой продукт, сколько авансированных средств, в том числе основных фондов, участвовало в его создании. Ответ можно получить, определив следующие экономические показатели^[23]:

Фондоотдача – отношение стоимости произведенной продукции к среднегодовой первоначальной стоимости основных производственных фондов.

Ища резервы роста фондоотдачи, следует помнить, что, с экономической точки зрения, она снижается тогда, когда темпы роста продукции ниже темпов повышения

Фондоемкость – это обратный показатель фондоотдачи. Он указывает, сколько было использовано основных производственных фондов для производства одной гривны продукции. С завершением комплексной механизации и автоматизации производства, что возможно при стабильном развитии экономики, будут созданы объективные предпосылки для снижения фондоемкости производства, а значит, и для повышения фондоотдачи^[24].

Основные показатели эффективности использования основных средств приведены в таблице 2.2.

Условный срок окупаемости определяется как частное от деления среднегодовой стоимости основных производственных фондов сельскохозяйственного назначения на операционную прибыль предприятия, полученная от основной деятельности^[25]. Нужно добиваться, чтобы этот показатель был как можно меньше и не превышал количества лет, за которые скупаются капиталовложения в соответствии с действующей банковской процентной ставкой^[26].

Улучшение использования основных производственных фондов означает, что при той же их величине увеличивается производство продукции, растет масса чистой прибыли или когда темпы роста этих видов эффекта опережают дальнейшее повышение фондооснащенности производства^[27].

Таблица 2.2.

Основные показатели эффективности использования основных фондов на ПМЖ “Агрон” за 2015 год.

Показатель	Значение
Доход от реализации продукции, тыс. руб.	7894,6
Первоначальная стоимость основных средств, тыс. руб.	922,2
Операционная прибыль, тыс. руб..	107,5
Фондоотдача	8,6
Фондоемкость	0,12
Коэффициент роста	1,37
Коэффициент убытия	28,2
Коэффициент совокупного воспроизведения	36,9
Условный срок окупаемости, лет	8,6

Еще одним важным ресурсом организации является персонал, который, как известно “решает все”. При оценке персонала – важнейшие показатели, которые могут быть использованы – это среднегодовая численность персонала, а также его структура по возрастному признаку, уровню образования, половому признаку^[28].

Основные показатели обеспечения ПМП “Агрон” приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Количество работников ПМП “Агрон” за качественным составом состоянию на 31 декабря 2015 года.

Как видно из этой таблицы, на предприятии на конец года было занято 34 человека, из них 13 – женщины (38 %). В период большей нагрузки - сбор – прием урожая к работе привлекаются сезонные работники. В структуре же имеющегося персонала на конец года больше всего работников в возрасте 15-35 лет (73,5 %), в том числе работников в возрасте 15-24 года – 56 % от общего количества и 76 % от возрастной группы. Что свидетельствует о том, что на предприятии работает, в основном достаточно молодой коллектив, что дает ему преимущества в плане быстрой адаптации к рыночным условиям, но уменьшает конкурентные преимущества за счет меньшего опыта работников. Достаточно высоким является показатель образованности работников – 65 %, из них – 44 % имеют неполное и базовое высшее образование, 21 % - полное высшее образование^[29].

В целом, обеспечение предприятия ресурсами является довольно неплохим, что дает ему возможность осуществлять успешную операционную деятельность и получать прибыль, обеспечивая, тем самым, расширенное воспроизводство производства.

Кроме количественных фактических показателей деятельности предприятия, таких как объем валового продукта и так далее, до конечных результатов деятельности относят и другие финансовые показатели хозяйствования. Основные финансовые показатели деятельности ПМП “Агрон” приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Основные финансовые показатели деятельности ПМП “Агрон”, тыс. руб.

Показатели	года		2015 к
	2014	2015	2014, %
Доход от реализации продукции	2767,9	7894,6	285,2
Чистый доход от реализации продукции	2473,3	6834,5	276,3
Себестоимость реализованной продукции	1461,9	5710,1	390,6
Валовая прибыль	1011,4	1124,4	111,2
Внеоперационные доходы	32,1	514,9	1604,0
Административные затраты	н/д	40,2	-
Затраты на сбыт	827,7	883,7	106,8
Внереализационные затраты	60,6	607,9	1003,1
Доход от операционной деятельности	155,2	107,5	69,3
Рентабельность, %	69,2	19,7	28,5
Норма прибыли, %	н/д	54,5	-

Как видим из данной таблицы, несмотря на рост дохода от реализации продукции на ПМЖ “Агрон” на более чем 285 %, рентабельность предприятия уменьшилась с 69,2% на 19,7% (т. е. на 71,5 %). Причиной этого стало почти четырех кратное увеличение себестоимости реализованной продукции. В то же время, как видно из структуры расходов, значительно увеличились (более чем в 10 раз) внереализационные расходы предприятия^[30].

В целом финансовые результаты работы предприятия являются весьма неплохими, о чем свидетельствует величина валовой прибыли – 1,1 млн. руб., а также уровень нормы прибыли – 54,5 %.

Для выявления резервов дальнейшего повышения эффективности производства важно осуществить всесторонний анализ показателей рентабельности^[31].

Следовательно, эффективность производства олицетворяется следующей обобщающей схеме, которая охватывает такие цепи экономического процесса, как^[32]: расходы – технологический процесс – выпуск. Финансовая результативность деятельности любой хозяйственной системы в рыночной внешней среде воплощается в схематическую последовательность: закупки – расходы – технологический процесс – выпуск – продажа. Здесь внимание будет акцентироваться на экономической эффективности производства, то есть в сфере влияния самой хозяйственной системы, ее технико-технологических и организационных усилий, сфере, где создается и формируется полезный конечный результат производства.

3. Проявления стилей руководства в деятельности исследуемого предприятия.

Руководство в менеджменте - это процесс властного влияния одного работника (руководителя) на трудовую деятельность других.

Чтобы выкапывать функции руководителя, ему нужно иметь власть, то есть возможность выливать на поведение других. Власть можно определить, как возможность влиять на поведение других людей. Власть неотделима от управления, она предоставляет возможности руководителю выполнять свои функции.

Руководящее влияние и власть зависят от личности, на которую направлено это влияние, от ситуации, в которой он находится, и от стиля руководства, который использует тот или иной руководитель.

Стиль руководства — это устойчивый образ действий, приемов руководителя в процессе управления. Он характеризует то, как делает свое дело менеджер. Стиль руководства проявляется в выполнении должностных обязанностей, подходе к решению задач, манере общения с людьми и такте, в воздействии на чувства, мысли и поведение подчиненных.

Стиль руководства характеризует не только стиль работы менеджера, но и стиль работы всего аппарата управления. Стиль руководства имеет объективную и субъективную сторону. Стиль работы отдельно взятого менеджера всегда является индивидуальным, потому что он представляет собой форму самовыражения его личности^[33].

Субъективная сторона стиля обусловлена индивидуальными качествами менеджера и главным образом его психическим складом. Объективная сторона стиля руководства определяется принципами управления.

Авторитарный стиль основывается на том, что авторитарный менеджер имеет достаточную власть, чтобы навязать свою волю подчиненным. Автократ как можно полнее централизует полномочия и лишает подчиненным свободы в принятии решений. Для того чтобы обеспечить выполнение работы, он может использовать даже угрозы. Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название «доброжелательного автократа».

Оставаясь авторитарным руководителем, «доброжелательный автократ» проявляет активную заботу о настроении подчиненных. Он дает возможность подчиненным участвовать в планировании заданий, но сохраняет за собой право на окончательное принятие решений. Демократический стиль характеризуется высоким уровнем децентрализации

полномочий, свободным принятием решений и выполнением задач, оценкой работы после ее завершения, заботой об обеспечении работников необходимыми ресурсами, установлением ответственности относительно целей организации и целей групп работников^[34].

Руководитель демократического стиля вместо жесткого контроля подчиненных в процессе их работы, как правило, ждет, когда работа будет выполнена до конца, что оценить ее. Демократический стиль руководства имеет подкрепляться высокоэффективной системой контроля. Поэтому этот руководитель тратит сравнительно больше времени на организацию и контроль ^[35].

Либеральный стиль руководства заключается в том, что руководитель стремится выполнить свои функции в условиях значительной свободы действия своих подчиненных. Средствами воздействия являются просьбы и удовлетворения потребностей подчиненных. Критической оценки поступкам своих подчиненных, такой руководитель не предпринимает, уклоняется от принятия действенных мер для поддержания порядка в организации (предприятии).

Деятельность такого руководителя характеризуется пассивностью и бюрократичностью в работе. Исследователи констатируют, что часто авторитарное руководство дает возможность выполнить больший объем работы, чем демократический.

В сравнении с демократическим стилем руководства, при либеральном объем работы уменьшается, качество работ снижается.

Руководитель, сосредоточенный на работе (ориентированный на задачу), прежде всего, заботится о выполнении задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

Для руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой являются работники. Руководитель делает ставку на взаимопомощь, на максимальное участие работников в принятии решений, поощрение профессионального роста подчиненных и тому подобное.

Однако бывает, что стиль руководства одновременно ориентируется и на работу и на человека.

В исследуемом предприятии руководитель не использует какого-то одного стиля управления постоянно, он меняет его в зависимости от обстоятельств, складывающихся на предприятии. Однако, чаще всего – это демократический стиль руководства. Это проявляется в активной консультации с подчиненными по многим вопросам, делегирование полномочий своим подчиненным, добрых отношениях со всеми работниками, информировании подчиненных о состоянии дел на предприятии и тому подобное.

Стиль управления и его формирование зависит, прежде всего, от личных качеств руководителя, степени зрелости трудового коллектива в целом и отдельных его членов, особенностей ситуации.

Формирование стиля — это длительный, непрерывный и сложный процесс. В стиле работы отдельных менеджеров нередко можно обнаружить нежелательные черты, такие, например, как стремление привлекать подчиненных к обсуждению любых вопросов без необходимости, избыточное количество людей в подчинении. Это приводит к неэффективному расходованию рабочего времени, вызывает чувства неудовлетворенности у подчиненных, задерживает решение проблем. В противоположность этому, некоторые менеджеры отдают предпочтение личному решению вопросов и даже тех, кто входят в компетенцию подчиненных. В стиле работы некоторых менеджеров наблюдаются тенденции к опасению обоснованного риска, попытки уклониться от решения новых сложных задач. Поскольку многие черты индивидуального стиля работы связанные с психологическими особенностями менеджера, то это следует учитывать при подборе руководящих кадров.

Постоянно растущая сложность условий функционирования объектов управления и задач, которые возникают перед ними, усложнение системы внешних и внутренних связей обусловливают, с одной стороны, потребность в поиске новых, неизвестных ранее решений и методов их реализации, а с другой — открывают широкие возможности для использования стандартных (шаблонных) решений и методов, которые себя оправдали игры при выполнении типовых повторных работ и операций . Теория менеджмента, как и любая другая наука, не дает рецептурных рекомендаций, ее положения требуют творческого осмысления, учета результативного влияния многих факторов, динамичности процессов управления.

В процессе управления ситуация меняется настолько быстро, что методы и приемы, которые еще до недавнего времени в аналогичной, казалось бы, ситуации обеспечивали эффект, через некоторое время оказываются малоэффективными и даже непригодными. Все это предопределяет потребность в творческом подходе к решению проблем управления, применяется в широком использовании достижений науки и глубоком систематическом изучении практики.

Успешное решение управленческих проблем требует и определенных навыков и опыта. Поэтому рост потенциала менеджера, степени готовности к решению все более сложных проблем зависит от опыта его практической деятельности.

Важным аспектом в выборе стиля управления является определение типа власти, к которой склонен руководитель.

2.2 Совершенствование стиля руководства в предприятии

Менеджмент выделяет следующие формы власти: власть, основанная на принуждении; власть, основанную на вознаграждении; экспертная власть; эталонная власть; законная власть; власть примера.

Власть, которая основывается на принуждении, применяется в основном в организациях, где менеджеры не признают других форм власти над подчиненными. Это влияние на подчиненных преимущественно через страх (страх потерять работу, быть незащищенным и тому подобное).

Как известно, большинство потребностей человек удовлетворяет на рабочем месте. Здесь она получает средства на жизнь, общественное признание результатов своего труда. Подчиненный знает, что руководитель имеет власть наказать его, а это мешает удовлетворению потребностей. В конце концов, у подчиненных возникает страх потерять работу, определенные полномочия, избавится от материального вознаграждения и т.д. В принципе у руководителя имеются широкие возможности влиять на подчиненных, используя принуждение и страх.

Применение власти, основанной на принуждении, — самый легкий, но наименее эффективный способ действия руководителя. Как свидетельствует практика, в этом случае возрастает текучесть кадров, снижается уровень трудовой дисциплины, ухудшается психологический климат в коллективе.

Недостатками применения этой формы власти является то, что она часто приводит к большим затратам на управление, к отсутствию доверия к руководству, возникновение неудовлетворенности работой и пассивного отношения к использованию своих функций и тому подобное.

Власть, основанная на вознаграждении, предполагает использование руководителем желание подчиненных получить вознаграждение в обмен на качественно выполненное задание (работу).

Функционирования предприятия полностью зависит от способности подчиненных по традиции признавать авторитет законной власти.

Традиции, в отличие от страха, направленные на удовлетворение потребностей (а это уже вознаграждение). Подчиненный при этом реагирует не на человека (руководителя), а на соответствующую должность. Это обеспечивает стабильность организации, скорость и предсказуемость управленческого воздействия. Недостатки такой власти заключаются в том, что:

1) традиции могут быть направлены против изменений;

2) может плохо использоваться потенциал работника, поскольку его способности остаются незамеченными, из-за того, что этот работник не входит в формальной группы; нет тесной связи между традициями и наградами, с одной стороны, и удовлетворением своих потребностей — с другой.

Данный тип власти является основным на ПМЖ „Агрон”. Выбор и применение эффективной формы воздействия на объект управления способствует достижению целей организации.

В данном случае власть основывается на положительном подкреплении руководителем подчиненного, чтобы добиться от него определенных поступков. С позиций мотивационной теории ожидания исполнитель знает, что в ответ на выполнение требований руководителя он получит определенное вознаграждение. Поэтому исполнитель не оказывает сопротивления влияния руководителя, более того, сознательно выполняет те действия, которые на него возложены. В этом предпочтение власти, основанной на вознаграждении, над властью, основанной на принуждении и страхе^[36].

Экспертная власть основывается на уверенности подчиненного о наличии у руководителя специальных знаний и умений, которые дадут ему возможность удовлетворить свои потребности.

В этом случае исполнитель верит, что руководитель лучше его осведомлен в определенной проблеме. Поэтому влияние осуществляется через веру - подчиненный сознательно выполняет указания руководителя.

Эталонная власть формируется на основе харизмы, то есть на силе личных качеств или способностей лидеров. При этом большое значение имеют характеристики харизматических личностей руководителей (менеджеров)^[37]:

а) влиятельная внешность; б) независимость характера; в) энергичность;

г) хорошие риторические (ораторские) способности;

г) восприятие похвал своего лица без самолюбия, высокомерия; д) достойные и уверенные манеры поведения.

К недостаткам эталонной власти относят некоторую самоуверенность руководителя и возможность его отказа от других видов власти^[38].

Законная власть основывается на убеждении подчиненного в праве руководителя отдавать распоряжения, которые подчиненный обязан выполнять, потому эту власть еще называют традиционной, поскольку она вытекает из иерархического построения структуры управления организацией^[39].

Каждый руководитель обладает законной властью в связи с полномочиями по управлению людьми, предусмотренными иерархией управления. Исполнитель знает, что руководителю делегированы полномочия управления коллективом, имеет право давать указания, обязательные для исполнения. Это самый распространенный метод воздействия. Однако использование законной власти эффективно лишь при условии, что исполнитель усвоил ценности предприятия, понимает, что подчинение является лучшей линией поведения. Когда человек признает влияние законной власти, он получает взамен чувства принадлежности к определенной социальной группе (коллективу). Это чувство дает возможность удовлетворить социальную потребность в принадлежности, причастности, защищенности^[40].

Власть примера. Влияние с помощью примера, или власть харизмы, распространенно в практике управления. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств или способностей лидера. В этом случае качества руководителя настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет брать с него пример. Для осуществления такой власти руководитель должен быть харизматической личностью, то есть иметь такие характеристики^[41]:

- обмен энергией; у окружающих создается ощущение, что руководитель излучает энергию.

- почтенная внешность, обязательная привлекательность, умение держаться.

- независимость характера;

- хорошие ораторские способности, умение убедительно говорить, общаться с другими людьми;

- адекватное восприятие восхищения своей личностью; харизматичные личности не тяготятся от захвата со стороны окружающих, но при этом не становятся гордыми или эгоистами;

- уверенная манера держаться в различных ситуациях. Харизматичные личности оказывают большое влияние на других людей, причем, это влияние устойчиво. Кроме того, такое лицо может зародить веру в себя одним выступлением^[42].

Руководитель может использовать любую форму власти, хотя каждая из них имеет определенные недостатки. Так, власть, основанная на принуждении, приводит только к временной покорности работников и может вызвать такие нежелательные последствия, как скованность, страх, неприязнь к целям и ценностям предприятия. Недостатком власти, основанной на вознаграждении, является ограниченность способности руководителя вознаграждать подчиненных. Ограниченность законной власти как власти, основанной на традиции, заключается в том, что традиции могут противодействовать целям организации. Например, традиция выплаты вознаграждений в зависимости от стажа работы может препятствовать внедрению системы стимулирования, основанной на индивидуальных результатах труда^[43]. Что касается власти примера и экспертной власти, то их реализация требует наличия у руководителя определенных качеств.

Сильное и эффективное руководство организацией способствует созданию атмосферы участия и коллективной поддержки целей деятельности организации^[44], в которой ее члены получают стимул в устранении барьеров и достижении запланированных результатов. Чтобы руководство было эффективным, необходимо умело строить взаимоотношения с подчиненными^[45].

ГЛАВА 3. МЕХАНИЗМЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИЛЯ РУКОВОДОСТВА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Обеспечению эффективного руководства способствуют такие основные элементы:

- инициативность;

- информированность;

- защита своего мнения;

- принятия решений;

- решение конфликтных ситуаций;

- критический анализ своих действий;

- системный и ситуационный подход.

Суть последнего элемента основывается на предположении, что ни один стиль руководства не является универсальным, то есть не может быть одинаково эффективным во всех ситуациях, толу менеджерам целесообразно менять стиль руководства вместе с изменением ситуации. Такая теория получила развитие в ситуационных моделях лидерства и может служить как важный инструмент улучшения руководства организацией путем использования различных стилей лидерства.

Наиболее известными ситуационными моделями, как уже отмечалось, являются: ситуационная модель Ф.Фидлера, теория жизненного цикла П.Герси и К.Бланшара, модель “путь - цель” Т.Митчела и Р. Хауса, модель принятия решений, Врума – Ф.Йеттона^[46].

Модель Ф.Фидлера. Данная модель была первой ситуационной моделью. Она сосредоточивает внимание на ситуациях и выявляет три фактора, влияющие на поведение руководителя^[47]:

• отношения между руководителем и подчиненными;

• структура задачи;

• должностные полномочия.

По мнению Фидлера, несмотря на то, что в каждой ситуации руководитель может использовать различные стили руководства, однако, манера поведения того или иного руководителя остается неизменной^[48].

Теория жизненного цикла П.Герси и К.Бланшара приведена на рис. 4.1.

В соответствии с данной теорией стиль руководства зависит от зрелости подчиненных, которая определяется способностью и желанием выполнять поставленные руководителем задачи. Соответственно до уровня этих параметров выделяют четыре стадии зрелости работников:

1. Люди не способны и не хотят работать, они либо некомпетентны, либо не уверены в себе;

2. Люди не способны, но хотят работать; у них есть мотивация, но нет навыков и умений;

3. Люди способны, но не желают работать, их не привлекает то, что предлагает руководитель;

4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им руководитель.

В зависимости от того, на какой стадии находятся работники, руководителям предлагается применять четыре основные лидерские стили: указательный (S1), поддерживающий (S2), сотрудничества (S3) и делегирование (S4)^[49].

Модель “путь - цель” Т.Митчела и Р. Хауза. Данная модель утверждает, что лидерство предполагает выполнение трех основных задач с целью эффективного использования стилей руководства^[50]:

1. Объяснение подчиненным того как лучше и удобнее достичь поставленных целей;

2. Координирующая и направляющая деятельность, определение промежуточных целей для облегчения ориентации в работе;

3. В зависимости от обстоятельств чередовать интенсивность и облегчения нагрузки подчиненных в процессе выполнения работы

			Зрелость подчиненного
высокая	Общность идей и участие				Направленность на
	в принятии решений				осознание
				сотрудниками задач и
				детальное объяснение решений
Поведение, ориентирована на человеческие отношения	Стиль				Поддерживаемый
	сотрудничества
	Делегирующий				Указательный
на
		Передача полномочий		Конкретные задачи и
низкая		на принятие решений и		жесткий контроль за их
		их реализацию		выполнением
низкое			поведение, ориентированное на задачу		высокий
уровень					уровень
	Высокая		Воздержанная		Низкая
	S4		S3	S2	S1
Способный и готовый,			Способный но не	Неспособный, но	Неспособный и не
или надежный			готовый или	обнаруживает готовность,	готовый, или
			ненадежный	или надежный	ненадежный

Рис. 2.2. Ситуационная теория П.Герси и К.Бланшара

В соответствии с данной моделью сочетание разнообразных стилей, максимальная гибкость в действиях и постоянная возможность выбора позволит достичь лучших результатов. При этом возможны четыре стиля руководства^[51]:

1. Директивное руководство – руководитель определяет цели, характеристики работы, стандарты исполнения и осуществляет жесткий контроль.

2. Доброжелательное руководство – уделяет максимум внимания подчиненным, старается поддерживать благоприятный микроклимат, атмосферу доверия и взаимоуважения.

3. Управление ориентировано на производственные достижения – основано на планировании, контроле над качеством и модернизации производственного процесса.

4. Управление основано на участии – стремится активно привлекать подчиненных к процессам разработки и принятия управленческих решений.

Модель принятия решений В.Врума – Ф.Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия управленческих решений. Ее авторы считают, что в зависимости от участия работников в процессе принятия управленческих решений существует пять стилей руководства^[52]:

А И (автократический) – руководитель принимает решения единолично на основе, имеющейся у него информации;

А II (автократический) – руководитель принимает решение единолично на основе информации, которую получает от подчиненных;

К И (консультативный) – руководитель обсуждает проблему с теми работниками, которыми она касается (не собирая их вместе); затем сам принимает решение независимо от их рекомендаций^[53];

К II (консультативный) – руководитель собирает вместе работников, с которыми обсуждает проблему, выслушивает их идеи и предложения; решение принимает сам независимо от их рекомендаций;

Г II (групповой) – руководитель излагает проблему группе, которая обсуждает ее, выдвигая идеи и предложения; обсуждение продолжается до тех пор, пока не будет достигнуто согласия; руководитель при этом не имеет преимущества голоса. Современным руководителям присущи черты, которых не было у их предшественников, в частности^[54]:

• ориентация на людей – больше времени тратится на общение с людьми и меньше на бюрократическую работу;

• дух соперничества – только тот руководитель, который выдерживает жесткий прессинг со стороны конкурентов может претендовать на успех;

• внешняя перспектива – поиск ресурсов повышения эффективности организации проводится не только внутри организации, но и за ее пределами;

• ориентация на системы – сложность современных отношений выдвигает на первый план руководителей, которые могут комплексно осмыслить деятельность организации независимо от количества ее составляющих;

• прагматизм, гибкость и умение работать с неопределенностью - каждое действие руководителя должна вытекать из поставленной цели и не отклоняться от намеченного курса. Однако, средства, с помощью которых будет достигаться эта цель должна постоянно меняться в зависимости от изменения условий среды, которое характеризуется большой степенью неопределенности;

• ориентация на долгосрочные цели – только те руководители, которые способны видеть на много лет вперед, в конце концов, достигают успеха.

Роль стилей руководства велика, поскольку они влияют на показатели деятельности организации, психологический климат в коллективе, исполнительную дисциплину^[55].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, как можно судить из выше написанного, стили руководства, основанные на таких понятиях, как власть и влияние, могут быть самыми разнообразными в рамках трех основных подходов:

- с позиции личных качеств;

- с позиции человеческого поведения;

- ситуационный подход.

Умелое использование менеджерами различных уровней всех знаний и умений каждого из стилей управления позволит ему значительно увеличить свой технический арсенал, что, в свою очередь, предоставит ему преимущества в борьбе с другими руководителями независимо от места их нахождения – в рамках предприятия или за его пределами.

На исследуемом предприятии руководитель чаще всего использует демократический стиль руководства, что позволяет ему лично решать только самые важные вопросы, экономя много времени, формировать доброжелательную обстановку в коллективе, способствовать развитию и процветанию коллектива и отдельных работников.

Следовательно, использование различных стилей лидерства в условиях меняющейся рыночной среды является обязательным условием для менеджера любого уровня, который стремится выполнять поставленные на него задачи.

Каждый руководитель должен быть психологом, ведь правильно выбранный стиль руководства повышает качество и результативность работы, влияет на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными создает здоровый климат в коллективе, способствует развитию творческой инициативы работников, что в конечном результате дает не меньший производственный эффект, чем автоматизация труда.

На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что руководство и лидерство являются двумя разными, но взаимодополняющими системами, каждая из которых имеет свои функции и характерные виды деятельности, причем обе являются необходимыми составляющими управления любой организации. Руководство является объединяющей функцией менеджмента и пронизывает все управленческие процессы на предприятии. Методы менеджмента каждого руководителя имеют свое поле применения, свои недостатки и преимущества, которые могут проявляться в зависимости от ситуации в группе работников.

Искусство руководства состоит в том, чтобы в конкретных пространственно-временных условиях и для подчиненной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий, который обеспечит максимальную эффективность работы группы.

На основе анализа литературных источников предложено выделить основные черты стилей руководства^[56]:

− целеустремленность (направленность на достижение конкретных производственных целей);

− гибкость (изменяется в зависимости от ситуации);

− адекватность ситуации (то есть применяется в определенной ситуации);

− субъективность (связан с действиями субъекта, то есть человека, личности; отражает мысли, переживания только данного субъекта; личный, индивидуальный.)^[57];

− объективность (существование вне человеческого сознания и независимо от нее, независимость от воли, желаний человека. Стиль руководства зависит от нравственных норм, социально-экономических и политических факторов, сложившейся системы отношений).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Пер. с англ. – М.: “Дело”, 2014. – 702 с.
2. Блейк Р., Моутон Дж. Научные методы руководства. – К.: Наук. думка, 2014. – 365с.
3. Ройтман А.Б., Толок В.А. Наука управления. Специальные главы современного менеджмента. – Киев – Запорожье, 2013.
4. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2013. -368с.
5. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. – К.: Украина, 2014.
6. Туник Е. Е. Определение административного стиля управления / Туник Е. Е. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://vsetesti.ru/154
7. Криста Р. Управление в организациях: психология труда и организационная психология : пер. с нем. / Криста Родлер, Эрих Кирхлер. – Харьков: Изд-во "Гуманитарный центр", 2013. – Т. 2. – 128 с.
8. Лапин Н.И. Руководитель коллектива / Н.И. Лапин. – М. : Изд-во "Наука", 1974. – 236 с.
9. Журавлев А.Л. Стиль и эффективность руководства в производственном коллективе : дисс. ... канд. псих. наук / А.Л. Журавлев. – М. : Изд-во ИПАН СССР, 2014. – 326 с.
10. Урбанович А.А. Психология управления / А.А. Урбанович. – Минск : Изд-во "Харвест", 2015. – 226 с.
11. Завлина П.Н. Инновационный менеджмент : справ. пособ. / П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, Л.Э. Миндели / под ред. П.Н. Завлина. – Изд. 4-ое, [перераб. и доп.]. – М. : Изд-во ЦИСН, 2014. – 568 с.
12. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика : учебн. пособ. / П.М. Завлина и др. / под ред. П.М. Завлина. – М. : ОАО "НПО", Изд-во "Экономика", 2014. – 475 с.
13. Управление проектами. Практическое руководство. – М. : Изд-во "Юркнига", 2013. – 288 с.

1. Криста Р. Управление в организациях: психология труда и организационная психология : пер. с нем. / Криста Родлер, Эрих Кирхлер. – Харьков : Изд-во "Гуманитарный центр", 2013. – Т. 2. – 128 с. ↑

2. Туник Е. Е. Определение административного стиля управления / Туник Е. Е. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://vsetesti.ru/154 ↑

3. Управление проектами. Практическое руководство. – М. : Изд-во "Юркнига", 2013. – 288 с. ↑

4. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика : учебн. пособ. / П.М. Завлина и др. / под ред. П.М. Завлина. – М. : ОАО "НПО", Изд-во "Экономика", 2014. – 475 с. ↑

5. Урбанович А.А. Психология управления / А.А. Урбанович. – Минск : Изд-во "Хар- вест", 2015. – 226 с. ↑

6. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика : учебн. пособ. / П.М. Завлина и др. / под ред. П.М. Завлина. – М. : ОАО "НПО", Изд-во "Экономика", 2014. – 475 с. ↑

7. Журавлев А.Л. Стиль и эффективность руководства в производственном коллективе : дисс. ... канд. псих. наук / А.Л. Журавлев. – М. : Изд-во ИПАН СССР, 2014. – 326 с. ↑

8. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика : учебн. пособ. / П.М. Завлина и др. / под ред. П.М. Завлина. – М. : ОАО "НПО", Изд-во "Экономика", 2014. – 475 с. ↑

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Пер. с англ. – М.: “Дело”, 2014. – 702 с. ↑

10. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. – К.: Украина, 2014. ↑

11. Ройтман А.Б., Толок В.А. Наука управления. Специальные главы современного менеджмента. – Киев – Запорожье, 2013. ↑

12. Туник Е. Е. Определение административного стиля управления / Туник Е. Е. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://vsetesti.ru/154 ↑

13. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. – К.: Украина, 2014. ↑

14. Ройтман А.Б., Толок В.А. Наука управления. Специальные главы современного менеджмента. – Киев – Запорожье, 2013. ↑

15. Туник Е. Е. Определение административного стиля управления / Туник Е. Е. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://vsetesti.ru/154 ↑

16. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. – К.: Украина, 2014. ↑

17. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. –М.: Интел-Синтез, 2013. -368с. ↑

18. Криста Р. Управление в организациях: психология труда и организационная психология : пер. с нем. / Криста Родлер, Эрих Кирхлер. – Харьков : Изд-во "Гуманитарный центр", 2013. – Т. 2. – 128 с. ↑

19. Ройтман А.Б., Толок В.А. Наука управления. Специальные главы современного менеджмента. – Киев – Запорожье, 2013. ↑

20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Пер. с англ. – М.: “Дело”, 2014. – 702 с. ↑

21. Управление проектами. Практическое руководство. – М. : Изд-во "Юркнига", 2013. – 288 с. ↑

22. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика : учебн. пособ. / П.М. Завлина и др. / под ред. П.М. Завлина. – М. : ОАО "НПО", Изд-во "Экономика", 2014. – 475 с. ↑

23. Завлина П.Н. Инновационный менеджмент : справ. пособ. / П.Н. Завлина, А.К. Ка- занцева, Л.Э. Миндели / под ред. П.Н. Завлина. – Изд. 4-ое, [перераб. и доп.]. – М. : Изд-во ЦИСН, 2014. – 568 с. ↑

24. Журавлев А.Л. Стиль и эффективность руководства в производственном коллективе : дисс. ... канд. псих. наук / А.Л. Журавлев. – М. : Изд-во ИПАН СССР, 2014. – 326 с. ↑

25. Лапин Н.И. Руководитель коллектива / Н.И. Лапин. – М. : Изд-во "Наука", 1974. – 236 с ↑

26. Урбанович А.А. Психология управления / А.А. Урбанович. – Минск : Изд-во "Хар- вест", 2015. – 226 с. ↑

27. Урбанович А.А. Психология управления / А.А. Урбанович. – Минск : Изд-во "Хар- вест", 2015. – 226 с. ↑

28. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика : учебн. пособ. / П.М. Завлина и др. / под ред. П.М. Завлина. – М. : ОАО "НПО", Изд-во "Экономика", 2014. – 475 с. ↑

29. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика : учебн. пособ. / П.М. Завлина и др. / под ред. П.М. Завлина. – М. : ОАО "НПО", Изд-во "Экономика", 2014. – 475 с. ↑

30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Пер. с англ. – М.: “Дело”, 2014. – 702 с. ↑

31. Блейк Р., Моутон Дж. Научные методы руководства. – К.: Наук. думка, 2014. – 365с. ↑

32. Ройтман А.Б., Толок В.А. Наука управления. Специальные главы современного менеджмента. – Киев – Запорожье, 2013. ↑

33. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. –М.: Интел-Синтез, 2013. -368с. ↑

34. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Пер. с англ. – М.: “Дело”, 2014. – 702 с. ↑

35. Ройтман А.Б., Толок В.А. Наука управления. Специальные главы современного менеджмента. – Киев – Запорожье, 2013. ↑

36. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Пер. с англ. – М.: “Дело”, 2014. – 702 с. ↑

37. Блейк Р., Моутон Дж. Научные методы руководства. – К.: Наук. думка, 2014. – 365с. ↑

38. Ройтман А.Б., Толок В.А. Наука управления. Специальные главы современного менеджмента. – Киев – Запорожье, 2013. ↑

39. Ройтман А.Б., Толок В.А. Наука управления. Специальные главы современного менеджмента. – Киев – Запорожье, 2013. ↑

40. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. –М.: Интел-Синтез, 2013. -368с. ↑

41. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. – К.: Украина, 2014. ↑

42. Ройтман А.Б., Толок В.А. Наука управления. Специальные главы современного менеджмента. – Киев – Запорожье, 2013. ↑

43. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Пер. с англ. – М.: “Дело”, 2014. – 702 с. ↑

44. Криста Р. Управление в организациях: психология труда и организационная психология : пер. с нем. / Криста Родлер, Эрих Кирхлер. – Харьков : Изд-во "Гуманитарный центр", 2013. – Т. 2. – 128 с. ↑

45. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. – К.: Украина, 2014. ↑

46. Криста Р. Управление в организациях: психология труда и организационная психология : пер. с нем. / Криста Родлер, Эрих Кирхлер. – Харьков : Изд-во "Гуманитарный центр", 2013. – Т. 2. – 128 с. ↑

47. Туник Е. Е. Определение административного стиля управления / Туник Е. Е. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://vsetesti.ru/154 ↑

48. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. – К.: Украина, 2014. ↑

49. Ройтман А.Б., Толок В.А. Наука управления. Специальные главы современного менеджмента. – Киев – Запорожье, 2013. ↑

50. Блейк Р., Моутон Дж. Научные методы руководства. – К.: Наук. думка, 2014. – 365с. ↑

51. Ройтман А.Б., Толок В.А. Наука управления. Специальные главы современного менеджмента. – Киев – Запорожье, 2013. ↑

52. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Пер. с англ. – М.: “Дело”, 2014. – 702 с. ↑

53. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. – К.: Украина, 2014. ↑

54. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. – К.: Украина, 2014. ↑

55. Блейк Р., Моутон Дж. Научные методы руководства. – К.: Наук. думка, 2014. – 365с. ↑

56. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. –М.: Интел-Синтез, 2013. -368с. ↑

57. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. – К.: Украина, 2014. ↑