Выбор стиля руководства в ОАО «Тулагрузавто»

Содержание:

Введение

Эффективность работы предприятия в управлении персоналом и уровень его социально-психологического климата признаются одними из наиболее важных сфер жизни предприятия, способных многократно повысить ее, а сами понятия "управление персоналом" и "социально-психологический климат" рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы заключается в том, что очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень социально-психологического климата в организации.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и методологически, эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Социально-психологический климат, рассматривается как качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе.

В первых двух разделах – теоретических, на основе анализа научной литературы, раскрывается сущность концепции управления организацией, причины выбора стиля руководства в организации, анализ социально-психологического климата, его структуры и проблем исследования.

В третьем разделе – практическом, описано проведение исследования по аналитической проверке влияния стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации ОАО «Тулагрузавто».

Предметом исследования является стиль руководства, оптимальный выбор которого положительно влияет на уровень демократизации и социально-психологического климата в коллективе. То есть факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность. Целью исследования в курсовой работе является проведение анализа и составление сводной группировочной таблицы, в которой даны результаты исследования и можно определить степень влияния оптимального стиля руководства на благоприятную социально-психологическую обстановку в ОАО «Тулагрузавто».

1. Концепция управления персоналом организации

1.1 Личные факторы в управлении персоналом

Сегодня при устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Возможно, что, например, в банковском деле зрение является наиболее важным физическим фактором, хотя можно встретить банковских работников, которые, имея различные дефекты зрения, хорошо выполняют свою работу. Однако сегодня некоторые банки все же настаивают на проведении медицинского обследования поступающих на работу.

Умственные способности личности могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. В некоторой степени успешное обучение и сдача экзаменов могут гарантировать определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера.

Существуют различные тесты для определения характерных черт индивидуума, но обычно тесты не считаются хорошими предсказателями успеха в будущей работе.

Теория "х" и теория "y"

Раньше считали, что если человек уже имеет работу, то он, скорее всего, ленив, избегает ответственности, действуют несогласованно и часто бывает довольно глупым (Дуглас Мак-Грегори назвал это теорией "Х"). Но исследования продолжались, и появилась более обнадеживающая точка зрения на природу человека, которая предполагала, что в подходящих условиях большинство людей могут значительно увеличить свою значимость; они не только избегают ответственности, но и сами ищут ее. Такая точка зрения видит работу не наказанием, а естественной функцией человека; нововведения и творчество присущи всем людям, а не ограничивается узким классом "управленцев". Это теория "У" Мак-Грегори.

Очевидно, что это наиболее современная точка зрения на работающего человека справедлива только в случаях максимально полного вовлечения работника в производство и получение им наибольшей выгоды.

стиль управление персонал руководство

1.2 Классификация стилей руководства

Для эффективного управления организационным поведением руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Руководитель — должностное лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.

Стиль руководства (управления) — совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. Стиль руководства определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива при подготовке, принятии и реализации управленческого решения.

Лидер — это член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях.

Лидерство — это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Лидерство — способность человека оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации.

Стиль лидерства — это типичная для лидера система приемов воздействия, влияния на ведомых, других членов группы.

Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказать через идеи, устное и письменное слово, эмоции и т.д.

Лидер и руководитель — не одно и то же. Различие тут такое же, как между формальной и неформальной группами. Лидер — это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые именно в данной группе. Поэтому перевод лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя далеко не всегда оказывается эффективным. Для успешной деятельности руководителя, менеджеров по формированию организационного поведения, управлению поведением организации, обеспечению лидерства в организации важное значение имеют определение, оценка возможностей управления, стилей лидерства и руководства, выбор наиболее эффективных из них.

Стиль руководства определяется рядом факторов: типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы организации, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент во многом предопределяют форму общения руководителя с подчиненными. Воспитание вносит существенные коррективы в природные наклонности и задатки человека, определяет развитие способностей, особенности характера и отношения человека к делу, к другим людям, к себе, его волевые, интеллектуальные и эмоциональные черты. Накопленный руководителем опыт позволяет более эффективно разрешать разного рода ситуации и конфликты. Условия работы организации, подразделения диктуют необходимость выбора той или иной, более жесткой (например, при сжатых сроках выполнения работ, дефиците ресурсов) или более демократичной, формы поведения руководителя.

Чем более зрелым, развитым является коллектив, тем больше свободы в регламентации его деятельности, в использовании элементов контроля.

Эффективность стиля руководства определяется:

- экономическими показателями деятельности организации;

- психологическим климатом в коллективе;

- текучестью кадров;

- исполнительской дисциплиной;

- уровнем конфликтности в коллективе.

В зависимости от н апр авлен н ости р уководителя - н а ин тер есы дела или взаимоотн ошен ия с людьми - можн о постр оить «упр авлен ческую матр ицу» (впер вые описан а в 1960-е годы амер икан скими психологами Р обер том Блейком, Джейн  Мутон ), выделив 5 типов р уководителей. Эта модель также получила н азван ие «р ешетка мен еджмен та», или «упр авлен ческая р ешетка ГР ИД». Дан н ая модель пр едставляет пять базовых типов поведен ия р уководителя. Действия р уководителя осуществляются в двух осн овн ых измер ен иях:

-забота о пр оизводстве (ось X) — зн ачен ие «П» (пр оизводство) по гор изон тали количествен н о отр ажает ор иен тир ован н ость р уководителя н а достижен ие пр оизводствен н ых целей, опор у н а фор мальн ую ор ган изацию и власть р уководителя;

-Решетзабота о людях (ось У) — зн ачен ие "Л" (люди) по вер тикали количествен н о отр ажает ор иен тир ован н ость в пр оцессе р уководства н а фор мир ован ие и поддер жан ие благопр иятн ого социальн о-психологического климата в коллективе, н а людей.

Р исун ок 1 – Р ешетка мен еджмен та

Точка пер есечен ия пер пен дикуляр ов, пр оведен н ых н а гр афике от получен н ых зн ачен ий «Л» и «П», опр еделяет кон кр етн ое зн ачен ие количествен н ой оцен ки стиля р уководства. Эта оцен ка лежит в пр еделах 4-х кр айн их стилей. Фактически р уководитель самоустр ан ился от р аботы, пустил все н а самотек и пр осто пр оводит вр емя, пер едавая ин фор мацию от своих р уководителей подчин ен н ым и н аобор от. Р еддин  выдвигает гипотезу о том, что все четыр е вида стилей могут быть в зависимости от специфической ситуации, в котор ой он и должн ы себя пр оявить, эффективн ыми и н еэффективн ыми. Ситуация может быть описан а чер ез воздействие:

1. Ор ган изацион н ой стр уктур ы и климата ор ган изации.

2. Способа р аботы, тр ебован ия задачи.

3. Начальника.

4. Коллег.

5. Подчиненных.

Таким обр азом, н ет един ствен н о пр авильн ого стиля р уководства, а в р азличн ых ситуациях тр ебуется также р азличн ое поведен ие р уководителя. Н осителями четыр ех осн овн ых видов стилей р уководства являются:

- ор иен тир ован н ый н а пр оцедур у р уководитель полагается в пер вую очер едь н а способ, методы, систему и пр едпочитает стабильн ую окр ужающую ситуацию;

- ор иен тир ующийся н а отн ошен ия р уководитель подчер кивает хор ошие межличн остн ые отн ошен ия и учитывает потр ебн ости сотр удн иков;

- ор иен тир ован н ый н а ин тегр ацию р уководитель стр емится к р авн омер н ому один аковому вн иман ию к человеку и задачам.

Одн у из пер вых и н аиболее известн ых классификаций стилей упр авлен ия пр едложил амер икан ский социальн ый психолог Кур т Левин  (1890-1947), выделивший автор итар н ый, демокр атический и пассивн ый стили р уководства.

- Демокр атический (коллегиальн ый) стиль р уководства.

Демокр атический (или коллегиальн ый) стиль упр авлен ия: упр авлен ческие р ешен ия пр ин имаются н а осн ове обсужден ия пр облемы, учета мн ен ий и ин ициатив сотр удн иков («максимум демокр атии»), выполн ен ие пр ин ятых р ешен ий кон тр олир уется и р уководителем, и самими сотр удн иками («максимум кон тр оля»); р уководитель пр оявляет ин тер ес и добр ожелательн ое вн иман ие к личн ости сотр удн иков, учитывает их ин тер есы, потр ебн ости, особен н ости. Демокр атический стиль является н аиболее эффективн ым, так как он  обеспечивает высокую вер оятн ость пр авильн ых взвешен н ых р ешен ий, высокие пр оизводствен н ые р езультаты тр уда, ин ициативу, активн ость сотр удн иков, удовлетвор ен н ость людей своей р аботой и член ством в коллективе, благопр иятн ый психологический климат и сплочен н ость коллектива. Одн ако р еализация демокр атического стиля возможн а пр и высоких ин теллектуальн ых, ор ган изатор ских и коммун икативн ых способн остях р уководителя.

- Дир ективн ый (автор итар н ый) стиль р уководства.

Автор итар н ый (или дир ективн ый, или диктатор ский) стиль упр авлен ия: для н его хар актер н ы жесткое един оличн ое пр ин ятие р уководителем всех р ешен ий («мин имум демокр атии»), жесткий постоян н ый кон тр оль за выполн ен ием р ешен ий с угр озой н аказан ия («максимум кон тр оля»), отсутствие ин тер еса к р аботн ику как к личн ости. За счет постоян н ого кон тр оля этот стиль упр авлен ия обеспечивает вполн е пр иемлемые р езультаты р аботы (по н епсихологическим кр итер иям: пр ибыль, пр оизводительн ость, качество пр одукции может быть хор ошим), н о имеет р яд существен н ых н едостатков:/высокая вер оятн ость ошибочн ых р ешен ий; подавлен ие ин ициативы, твор чества подчин ен н ых, замедлен ие н ововведен ий, застой, пассивн ость сотр удн иков; н еудовлетвор ен н ость людей своей р аботой, своим положен ием в коллективе; н еблагопр иятн ый психологический климат («подхалимы», «козлы отпущен ия», ин тр иги), котор ый обусловливает повышен н ую психологически-стр ессовую н агр узку вр еден  для психического и физического здор овья. Этот стиль упр авлен ия целесообр азен  и опр авдан  в кр итических ситуациях (авар ии, действия в условиях кр изиса и т.п.).

- Попустительствующий стиль р уководства.

Либер альн о-ан ар хический (пассивн ый, или попустительский, или н ейтр альн ый) стиль р уководства хар актер изуется, с одн ой стор он ы, «максимумом демокр атии» (все могут высказывать свои позиции, н о р еальн ого учета, согласован ия позиций н е стр емятся достичь), а с др угой — «мин имумом кон тр оля» (даже пр ин ятые р ешен ия н е выполн яются, н ет кон тр оля за их р еализацией, все пущен о н а «самотек»), вследствие чего р езультаты р аботы обычн о н изкие, люди н е удовлетвор ен ы своей р аботой, р уководителем; психологический климат в коллективе может быть н еблагопр иятн ым; сотр удн ичество н е н алажен о; мало стимулов добр осовестн о тр удиться; н апр авлен ия р аботы складываются из р еализации ин тер есов лидер ов микр о гр упп. Н а пр актике р едко встр ечаются р уководители, р аботающие в соответствии только с одн им из р ассмотр ен н ых стилей. Чаще всего используются элемен ты р азн ых стилей. Возможн о н есовпаден ие фор мы и содер жан ия действий р уководителя, н апр имер , вн ешн е используется фор ма демокр атического стиля (демон стр ация р асположен ия, вежливости к подчин ен н ым, обсужден ие пр облемы), н о в действительн ости р ешен ие р уководителем давн о уже пр ин ято един оличн о (маскир овка автор итар н ого р уководителя под демокр атичн ого). В то же вр емя, стиль р уководства может измен яться в зависимости от специфики ситуации, своеобр азия р ешаемых задач, квалификации и ср аботан н ости член ов коллектива, их личн ых особен н остей.

Помимо р уководителей-демокр атов, автокр атов и либер алов, существуют и др угие хар актер н ые типы р уководителей:

Р уководитель - р егламен татор . Идея такого стиля р уководства - полн ая р егламен тация деятельн ости подчин ен н ых в должн остн ых ин стр укциях, положен иях и т. д. Н едостаток стиля - “свер хр егламен тация” - ведет к подавлен ию ин ициативы. Р уководитель стар ается “спр ятаться” за докумен тами, подмен яет ими сам пр оцесс упр авлен ия. Чр езмер н ое р егламен тир ован ие деятельн ости ведет к бюр окр атизму. Этот стиль р уководства опр авдан  пр и возн икн овен ии кон фликта, связан н ого с р аспр еделен ием фун кций между подчин ен н ыми. Пр и н аличии кон фликтн ых ситуаций в пр оцессе взаимодействия отдельн ых подр азделен ий.

Р уководитель – «показушн ик» (спр ин тер ). Идея такого стиля р уководства - быстр ое р еагир ован ие н а измен яющиеся упр авлен ческие ситуации. Н едостаток стиля р уководства - р уководитель стр емится р ешать сиюмин утн ые задачи и пр оигр ывает в стр атегии. Хар актер н ы “авр алы”, н ер итмичн ость р аботы подр азделен ий.

Руководитель – «объективист». Идея такого стиля р уководства - стр емлен ие всему отыскать объективн ые пр ичин ы. Н едостаток стиля - отсутствие собствен н ой позиции, стр емлен ие все пр осчеты объясн ить объективн о действующими фактор ами: н ер егуляр н остью поставок, отсутствием квалифицир ован н ых кадр ов, н изкой дисциплин ой тр уда, н естабильн остью р ын ка и т. д.

Р уководитель-фор малист (волокитчик). Идея такого стиля р уководства - н е бежать впер еди пар овоза. Всякая бумага должн а вылежаться. Н едостаток стиля р уководства - стр емлен ие оттян уть р ешен ие, с тем, чтобы вр емя само все р ешило и подсказало пр авильн ый путь. Когда опр авдан  этот стиль р уководства - в случае отсутствия н еобходимой ин фор мации. Ин огда поспешн ое вмешательство в кон фликт лишь усугубляет его, н о все-таки вр ед от такого р уководства пр евышает н екотор ую пользу.

Р уководитель-максималист. Идея такого стиля р уководства - стр емлен ие к максимальн о достижимому р езультату. Н едостаток стиля р уководства - н е уделяет должн ого вн иман ия текущим делам, н е любит ими зан иматься, что ставит под удар  и его “высокие” цели. Сам “гор ит” н а р аботе, подчин ен н ым оставляет р оль исполн ителей, н едооцен ивает влиян ие матер иальн ых и мор альн ых стимулов.

Р уководитель-ор ган изатор . Идея такого стиля р уководства - считает, что главн ое в деятельн ости р уководителя – р ешен ие ключевых пр облем (подбор  и р асстан овка кадр ов, высокое качество р аботы и т. д.). Р уководитель должен  н е идти н а поводу у текущих дел, а должен  выделять пер воочер едн ые и добиваться их р ешен ия. Н едостаток стиля р уководства - н е уделяет вн иман ия делегир ован ию полн омочий, поэтому часто запускает текущие дела. Ослаблен  кон тр оль.

Р уководитель - «хлопотун » (диспетчер ). Идея такого стиля р уководства - девиз: ”Упр авлен ие состоит из мелочей”. Сам пун ктуален  и высоко цен ит исполн ительскую дисциплин у в подчин ен н ых. Личн ое зн акомство с объектом упр авлен ия считает важн ейшим момен том деятельн ости, н о абсолютизм этого пр ин ципа пр иводит к пр иор итетн ости текущих дел пер ед пер спективн ыми целями. Н едостаток стиля р уководства - стар ается сам вн икать во все дела, что пр иводит к зн ачительн ым пер егр узкам. Дублир ует фун кции подчин ен н ых, н е довер яет им.

2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации

В мн огочислен н ых опр еделен иях и ин тер пр етациях социальн о-психологического климата, пр едложен н ых н а Западе, имеется одн а общая чер та: везде говор ится о взаимодействии ин дивида с ор ган изацион н ой ср едой.

Выявлен ие р елеван тн ых фактор ов пр и описан ии личн ости, с одн ой стор он ы, и ор ган изации – с др угой, а также устан овлен ие зн ачимых для поведен ия ин дивида связей и взаимодействий между н ими пор одили теор етические пр отивор ечия, ставшие н а мн огие годы "камн ем пр еткн овен ия" н а пути изучен ия в социальн ой психологии США пр облем социальн о-психологического климата.

В амер икан ской психологии возн икло большое число р азличн ых, часто пр отивор ечивых кон цепций социальн о-психологического климата. Эти кон цепции отличаются и пон ятийн ым аппар атом, чему н ер едко способствовала н ебр ежн ость в использован ии тер мин ологии, и методологическими подходами.

Сложн ость в изучен ии пон ятийн ого аппар ата заключается н е столько в мн огообр азии используемых пон ятий, сколько в том, что одн и и те же явлен ия часто р аскр ываются чер ез р азн ые пон ятия и, н аобор от, в один аковые пон ятия часто вкладывают р азличн ое содер жан ие. Известн ый амер икан ский психолог, один  из создателей психологической теор ии ор ган изации – К. Левин  – вн ачале пользовался пон ятием "социальн ая атмосфер а", котор ое и до сих пор  встр ечается в р аботах н екотор ых амер икан ских автор ов. И, хотя Левин  н е дал точн ого опр еделен ия этому пон ятию, ср еди психологов устан овилось своего р ода согласие, что под н им пон ималась н екая совокупн ость психологических хар актер истик ср еды и что он о является син он имом пон ятий "климат ср еды", "климат ор ган изации".

Быстр ое р азвитие в США психологии ор ган изации и упр авлен ия во втор ой половин е 50-х гг. потр ебовало уточн ить содер жан ие социальн о-психологического явлен ия, н азван н ого климатом, что пр ивело к возн икн овен ию р яда н овых пон ятий.

Цен тр альн ое место ср еди н их зан имает пон ятие "климат ор ган изации", или "ор ган изацион н ый климат". Пр ичем число опр еделен ий н астолько велико, и он и так р азн ообр азн ы, что амер икан ские психологи пр едпочитают идти по пути выделен ия н аиболее общих для р азн ых опр еделен ий пр изн аков. Так, изучив точки зр ен ия мн огих автор ов, Р . Таджур и считает, что климат – это отн осительн о устойчивое качество вн утр ен н ей ср еды ор ган изации, котор ое:

1) чувствуется член ами этой ор ган изации;

2) влияет н а их поведен ие;

3) может быть описан о по р яду измер ен ий в цен н остн ых пон ятиях, пр ин ятых ор ган изацией (3; с.572).

Дж. Кэмпбелл и его соавтор ы выделяют для хар актер истики климата ор ган изации следующие четыр е фактор а: степен ь автон омии действий для ин дивида; степен ь стр уктур н о-р олевой спецификации его положен ия; тактику возн агр ажден ий; ур овен ь взаимоподдер жки, теплоты и вн иман ия в отн ошен иях между член ами ор ган изации (8; с.625).

Пр иведен н ые опр еделен ия климата отличаются лишь р азн ой р асстан овкой акцен тов и включен ием н екотор ых дополн ительн ых пр изн аков. Так, Литвин  и Стр ин гер  пр идают особое зн ачен ие степен и стр уктур ир ован н ости р олей, Шн ейдер  и Бар тлетт – типу лидер ства, Стер н , Пэйс, Гор ман  и Мэллой подчер кивают зн ачен ие возможн остей и условий для возн икн овен ия и пр имен ен ия н овых идей и методов, а также для ин теллектуальн о-пр офессион альн ого р оста и р азвития член ов ор ган изации. Ср еди мн огих др угих фактор ов, выделяемых р азличн ыми автор ами в качестве пр изн аков и измер ен ий климата ор ган изации, можн о н азвать степен ь бюр окр атизации ор ган изации, "мор аль гр уппы", цен н остн ые системы или цен н остн ые устан овки член ов ор ган изации и т. д. Встр ечаются и такие кр айн ости, когда, по меткому выр ажен ию Бен н иса, "изучаются люди без ор ган изации" или "ор ган изация без людей". В пер вом случае пр оисходит психологизация сложн ой пр облемы, отр ыв ее от р еальн ых условий действительн ости, во втор ом, – н аобор от, пер емен н ые величин ы социологического хар актер а вытесн яют психологическое содер жан ие исследуемого вопр оса.

Главн ым н едостатком этих описан ий климата является слишком общий хар актер  фактор ов, котор ые выдвигаются в качестве осн овн ых хар актер истик ор ган изацион н ого климата. Одн ако более важн ым и положительн ым, н а н аш взгляд, в этих опр еделен иях следует считать пр изн ан ие объективн ого хар актер а фактор ов, взятых за осн ову пр и р аскр ытии содер жан ия климата. Это н еобходимо отметить, потому что в амер икан ской психологии существует др угое н апр авлен ие, пр едставители котор ого пон имают климат н е как объективн ое явлен ие, а лишь как субъективн ый пер цептуальн ый обр аз комплекса н екотор ых чер т ор ган изации, создаваемый ее член ами. Обобщен н ое опр еделен ие, осн ован н ое н а такой точке зр ен ия, дал фр ан цузский психолог Гадбуа: "Климат ор ган изации, – пишет он , – пр едставляет собой глобальн ое воспр иятие ее член ами р яда общих, отн осительн о устойчивых свойств этой ор ган изации и социальн ых воздействий, котор ые пр оисходят вн утр и ее" (19; с.336). Следует ср азу же подчер кн уть, что стр емлен ие р ассматр ивать социальн о-психологический климат лишь как р езультат пер цепции отдельн ых ин дивидов, а н е как объективн о существующее и н езависимое от воспр иятия ин дивидов явлен ие имеет вполн е опр еделен н ый идеологический и социальн о-политический смысл.

Пр актический вывод из такого подхода заключается в том, что фор мальн о отпадает н еобходимость ставить вопр ос об измен ен ии ср еды, т. е. р еальн ых условий, в котор ых живут и р аботают люди. Н ужн о лишь н айти пути воздействия н а воспр иятие ими своей ср еды, и это поможет р ешить все экон омические и социальн о-политические пр облемы западн ого общества. Имен н о так фор мулир ует свои выводы Ликер т, говор я, что р еакция ин дивида н а любую ситуацию "всегда является фун кцией его воспр иятия (этой ситуации). Поэтому имеет зн ачен ие н е объективн ая р еальн ость, а то, как он  ее видит" (10; с.355). Такое заключен ие р аскр ывает пор очн ость и опасн ость субъективистского пон иман ия пр облемы психологического климата, поскольку он о откр ывает шир окую дор огу для ман ипулятивн ого, или, как пр ин ято тепер ь говор ить н а западе, макиавеллиевого, подхода к р ешен ию социальн ых пр облем. Н елишн е н апомн ить, что "ор иен тация н а ин дивида" в амер икан ской социальн ой психологии, озн ачающая попытку искать объясн ен ия социальн ым явлен иям в психических особен н остях людей (а н е в объективн ых экон омико-социальн ых условиях), стала одн им из осн овн ых методов психологического р едукцион изма. Субъективистское, или пер цептуальн ое, пон иман ие климата – одн о из пр оявлен ий "ор иен тации н а ин дивида".

Мн огие амер икан ские психологи почувствовали одн остор он н ость пер цептуальн ой тр актовки климата и попытались р азгр ан ичить пон ятия ор ган изацион н ого климата и климата психологического (климат ор ган изации стали р ассматр ивать в измер ен иях ее стр уктур ы и фун кцион альн ых хар актер истик, а психологический климат – как воспр иятие этих свойств ор ган изации ее член ами). Так, амер икан ские психологи Джеймс и Джон с полагают, что "...ор ган изацион н ый климат связан  с хар актер истиками ор ган изации, главн ыми р езультатами ее деятельн ости и пр едставляемыми ею стимулами.. Психологический же климат связан  с хар актер истиками: ин дивидов, а имен н о с пр омежуточн ым психологическим пр оцессом, поср едством котор ого ин дивид пер еводит взаимодействие между воспр ин имаемыми ор ган изацион н ыми и ин дивидуальн ыми свойствами в систему ожидан ий, ин тер есов, поведен ий и т.д."(12; с.344). Этот довольн о сложн ый тезис был изложен  н есколько в ин ой фор ме Гэвин ым и Хоувом, котор ые считают, что "психологический климат пон имается как мн огомер н ая описательн ая модель ор ган изации, создан н ая воспр иятием ин дивида" (14; с.538). Таким обр азом, климат ор ган изации – это комплекс ее объективн ых свойств, а психологический климат – р езультат воспр иятия этих свойств член ами ор ган изации.

Идеи Мэр р ея положен ы в осн ову кон цепции климата ор ган изации Литвин а и Стр ин гер а (5). Он и выделили 3 потр ебн ости, н аиболее важн ые, по их мн ен ию, для поведен ия ин дивида в ор ган изации: потр ебн ость в успехе (или "достижении"), выр ажающаяся в стр емлен ии пр еуспеть, получить какие-то р езультаты деятельн ости, сопоставимые с опр еделен н ыми стан дар тами; потр ебн ость в обладан ии властью, выр ажающаяся в стр емлен ии влиять н а поведен ие др угих ин дивидов; потр ебн ость в афилиации, т. е. желан ие иметь близкие, др ужествен н ые, межличн остн ые отн ошен ия. В зависимости от того, какой из этих мотивов-потр ебн остей н аиболее поощр яется существующими условиями в ор ган изации. р азличаются ее климаты, котор ые, в свою очер едь, влияют н а поведен ие член ов ор ган изации и р езультаты ее деятельн ости. Литвин  и Стр ин гер  выделили 9 кр итер иев-измер ен ий ор ган изацион н ого климата и попытались пр оан ализир овать их влиян ие н а каждый из вышен азван н ых мотивов. Ср еди этих кр итер иев указываются стр уктур н ые хар актер истики ор ган изации и ур овен ь огр ан ичен ий, котор ые он и н акладывают н а действия ин дивида; степен ь ответствен н ости ин дивида; теплота и взаимоподдер жка в отн ошен иях член ов ор ган изации; система поощр ен ий-н аказан ий; ур овен ь кон фликтн ости и др . Поскольку большин ство из избр ан н ых кр итер иев могли вар ьир оваться в зависимости от стиля лидер ства (р уководства), пр ин ятого в ор ган изации, постольку он и стали у Литвин а и Стр ин гер а главн ыми фактор ами, опр еделяющими ее климат.

Попытки опр еделять и измер ять климат ор ган изации чер ез удовлетвор ен ие потр ебн остей ин дивидов пр ивели к возн икн овен ию в амер икан ской психологии длительн ой дискуссии о н еобходимости вообще пон ятия психологического климата, или климата ор ган изации. Вопр ос этот был поставлен  в доктор ской диссер тации и статьях Джохан н ессон а в 1973г. Этот автор  полагает, что пон ятия климата и удовлетвор ен н ости р аботой в зн ачительн ой степен и совпадают. Обосн овал он  свою точку зр ен ия тем, что исследователи климата н ер едко использовали "методы измер ен ия», иден тичн ые тем, котор ые часто пр имен яются пр и исследован ии удовлетвор ен н ости" (11; с.478). А р аз это так, заключал Джохан н ессон , то-"удовлетвор ен н ость р аботой и пер цептуальн о измер яемый климат в большой степен и совпадают".

Большин ство амер икан ских психологов н е согласились с н им, экспер имен тальн о доказав, что фен омен ы удовлетвор ен н ости р аботой и климата н е совпадают и отличаются по своему содер жан ию. Весьма убедительн ым в этом отн ошен ии оказалось исследован ие Шн ейдер а и Сн айдер а, показавших н а р яде ор ган изаций, что число совпаден ий в оцен ках климата в тр и р аза пр евышает число совпаден ий в оцен ках удовлетвор ен н ости р аботой у ин дивида. Для р азн ых целей и ситуаций Мэр р ей р азр аботал р азличн ые комплексы "прессов". Пр и этом потр ебн ости выступают как вн утр ен н ие, а "прессы" – как вн ешн ие мотиватор ы поведен ия. Степен ь и н апр авлен н ость взаимодействия между н ими опр еделяют степен ь удовлетвор ен н ости и н апр яжен н ости личн ости. Р оль созн ан ия в дан н ом взаимодействии р ассматр ивалась Мэр р еем с фр ейдистских, хотя и н есколько модифицир ован н ых позиций. Зн ачен ие цен н остн ых систем личн ости оставалось почти н еучтен н ым, хотя позже Мэр р ей и попытался включить их в свою кон цепцию. Таким обр азом, взаимодействие личн ости со ср едой н осило у Мэр р ея в зн ачительн ой степен и механ истический хар актер .

Изложен н ая схема взаимодействия потр ебн остей и "прессов" и была использован а н екотор ыми исследователями в качестве осн овы для кон цепции климата ор ган изации. Эти исследователи видели свою задачу лишь в постр оен ии иер ар хии потр ебн остей и в ее сопоставлен ии с системой "прессов", котор ыми хар актер изуется та или ин ая ор ган изация. Степен ь своеобр азн ой изомор фн ости, или пар аллельн ости, "прессов" потр ебн остям ин дивида должн а была служить показателем качествен н ой и количествен н ой хар актер истики климата ор ган изации.

Итак, р едукция такого сложн ого явлен ия, как социальн о-психологический климат ор ган изации, к вопр осу об удовлетвор ен ии тех или ин ых потр ебн остей ин дивида оказывается н есостоятельн ой. Он а отр ажает стр емлен ие психологизир овать социальн ые фактор ы, составляющие н еотъемлемую часть климата ор ган изации, что ведет к искажен н ому пон иман ию климата, затр удн яет теор етическую р азр аботку всей пр облемы в целом и пр иводит к обедн ен н ым пр актическим выводам.

Стр уктур н о-фун кцион алистский р едукцион изм. "Если мы имеем дело с кон цепцией ор ган изацион н ого климата, – пишут Пэйн , Файн ман  и Уолл, – то н адо пр ин ять за аксиому, что объектом ан ализа является ор ган изация" (5). Стр емлен ие н айти кр итер ии климата вн е сфер ы ин дивидуальн ых потр ебн остей пр ивело к тому, что мн огие исследователи стали изучать с этой целью стр уктур н о-фун кцион альн ые хар актер истики ор ган изаций. В р езультате возн икла путан ица, вследствие котор ой описан ие климата стало н ер едко подмен яться описан ием стр уктур ы и фун кцион альн ых особен н остей ор ган изации. Этой путан ице способствовало также то, что для исследован ия стр уктур ы и климата зачастую оказывались пр игодн ыми одн и и те же методические ин стр умен ты, особен н о когда р ечь шла о субъективн ых (т. е. пер цептуальн ых) методах оцен ки. Литер атур а по пр облеме ор ган изацион н ого климата, как отмечал в 1972г. Шн ейдер , смешала воспр иятие стр уктур н ых хар актер истик, элемен тов поведен ия и суммар н ые воспр иятия климата.

Р азличн ы также точки зр ен ия н а р оль климата в общей системе ор ган изации. Для одн их автор ов климат выступает в качестве зависимой пер емен н ой, т. е. в виде кон ечн ого р езультата взаимодействия р азличн ых фактор ов. Др угие, как, н апр имер  Лоулер , Холл и Олдхэм, видят в н ем пр омежуточн ую пер емен н ую, котор ая опоср едует влиян ие фактор ов стр уктур ы и ор ган изацион н ых пр оцессов н а эффективн ость ор ган изации и ур овен ь удовлетвор ен н ости ее член ов.

В методическом план е выделились два подхода к оцен ке хар актер истик стр уктур ы и климата: один  из н их опир ается н а объективн ые, др угой – н а субъективн ые (пер цептуальн ые) кр итер ии. В последн ие годы пр оявляется тен ден ция комбин ир овать эти подходы, хотя и выясн илось, что он и дают н еодин аковые или даже пр отивор ечивые р езультаты.

Большую и ин тер есн ую р аботу в этом план е пр оделали психологи Пэйн  и Пью. Четко р азгр ан ичив пон ятия ор ган изацион н ой стр уктур ы и климата, он и попытались выделить их объективн ые и субъективн ые кр итер ии. Он и пр оследили взаимосвязи в р азн ых сочетан иях между объективн ыми и субъективн ыми измер ен иями (оцен ками) стр уктур ы, с одн ой стор он ы, и климата – с др угой. Были сопоставлен ы, в частн ости, пер цептуальн ые оцен ки стр уктур ы и климата ор ган изации, пр оведен ы объективн ые измер ен ия стр уктур ы и пер цептуальн ые оцен ки климата, а также объективн ые измер ен ия стр уктур ы и климата ор ган изации.

Пэйн  и Пью кон статир овали, что кор р еляция между пер цептуальн ыми оцен ками стр уктур н ых пер емен н ых ор ган изации и их объективн ыми измер ен иями оказалась н езн ачительн ой. Хар актер  р азличн ых пер цептуальн ых оцен ок климата был мен ее одн ор одн ым, чем хар актер  пер цептуальн ых оцен ок стр уктур ы ор ган изации. Н екотор ые н ер цептуальн ые оцен ки климата показали кор р еляцию с пер цептуальн ыми оцен ками отдельн ых пар аметр ов (н апр имер , р азмер ов и цен тр ализации) стр уктур ы ор ган изации. Одн ако пр и исследован ии р азличн ых ор ган изаций эти кор р еляции вар ьир овались самым н еожидан н ым обр азом. Н екотор ые объективн ые измер ен ия стр уктур ы ор ган изации опр еделен н ым обр азом кор р елир овали с объективн ыми измер ен иями климата, такими, н апр имер , как абсен теизм, текучесть р абочей силы, количество пр етен зий со стор он ы член ов ор ган изации.

Взаимосвязь ин дивидуальн о-личн остн ых хар актер истик и н екотор ых пар аметр ов стр уктур ы и климата ор ган изации оказалась н евыясн ен  н ой, так как, по мн ен ию Пэйн а и Пью, либо этой пр облеме уделялось н едостаточн ое вн иман ие, либо пр и ее исследован ии допускались сер ьезн ые методологические погр ешн ости, котор ые н е дают возможн ости пр ийти к опр еделен н ым заключен иям.

Таким обр азом, попытки р едуцир овать климат ор ган изации к ее стр уктур н ым хар актер истикам, смешать хар актер истики отдельн ых элемен тов климата и стр уктур ы и н айти устойчивые и одн ор одн ые связи между н ими н е дали плодотвор н ых р езультатов.

Заслуживает вн иман ия кон цепция климата ор ган изации Р . Пэйн а и Д. С. Пью. Он и пытаются выделить и в то же вр емя р ассмотр еть в един ой системе целый р яд отн осительн о самостоятельн ых, хотя и н ер азр ывн о взаимосвязан н ых подсистем-блоков.

Рисун ок 1 - Система блоков психологического климата в коллективе

Эти подсистемы-блоки можн о пр едставить в виде схемы (р ис. 1), куда входят:

– цели ор ган изации, ее р азмер ы, р есур сы, техн ологические хар актер истики, фор мы и виды зависимости, фор мы собствен н ости (последн ий пун кт и отчасти пр едпоследн ий отр ажают чисто капиталистический фон , н а котор ом фун кцион ир ует ор ган изация); ор ган изацион н ая стр уктур а – стр уктур ир ован ие р олей и деятельн остей, система власти, система статусов и кон фигур ация р олей в стр уктур е; ор ган изацион н ый климат, измер яемый такими показателями, как пр огр ессивн ость ор ган изации и ее способн ость к р азвитию, степен ь р иска в р ешен иях, котор ый могут позволить себе ее член ы; теплота и взаимоподдер жка ср еди член ов ор ган изации; фор мы упр авлен ия и кон тр оля; личн остн ые хар актер истики ин дивидов – потр ебн ости, способн ости, степен ь и фор ма удовлетвор ен н ости; цели; компон ен ты н епоср едствен н ого окр ужен ия ин дивида, в котор ые включен ы н епоср едствен н ый р уководитель, коллеги, система поощр ен ий, задачи (цели и хар актер  деятельн ости).

2.2 Структура социально-психологического климата

Существен н ым элемен том в общей кон цепции социальн о-психологического климата является хар актер истика его стр уктур ы. Это пр едполагает вычлен ен ие осн овн ых компон ен тов в р амках р ассматр иваемого явлен ия по н екоему един ому осн ован ию, в частн ости по категор ии отн ошен ия. Тогда в стр уктур е социальн о-психологического климата стан овится очевидн ым н аличие двух осн овн ых подр азделен ий – отн ошен ия людей к тр уду и их отн ошен ия др уг к др угу.

В свою очер едь, отн ошен ия др уг к др угу диффер ен цир уются н а отн ошен ия между товар ищами по р аботе и отн ошен ия в системе р уководства и подчин ен ия (р ис. 2.).

Рисун ок 2 - Схема отн ошен ий между р уководством и подчин ён н ыми

В кон ечн ом итоге все мн огообр азие отн ошен ий р ассматр ивается чер ез пр изму двух осн овн ых пар аметр ов психического н астр оя – эмоцион альн ого и пр едметн ого.

Под пр едметн ым н астр оем подр азумевается н апр авлен н ость вн иман ия и хар актер  воспр иятия человеком тех или ин ых стор он  его деятельн ости. Под тон альн ым – его эмоцион альн ое отн ошен ие удовлетвор ен н ости или н еудовлетвор ен н ости этими стор он ами.

Психологический климат коллектива, обн ар уживающий себя, пр ежде всего в отн ошен иях людей др уг к др угу и к общему делу, этим все же н е исчер пывается. Он  н еизбежн о сказывается и н а отн ошен иях людей к мир у в целом, н а их мир оощущен ии и мир овоспр иятии.

А это, в свою очер едь, может пр оявиться во всей системе цен н остн ых ор иен тации личн ости, являющейся член ом дан н ого коллектива. Таким обр азом, климат пр оявляется опр еделен н ым обр азом и в отн ошен ии каждого из член ов коллектива к самому себе.

Последн ее из отн ошен ий кр исталлизуется в опр еделен н ую ситуативн о-обществен н ую фор му самоотн ошен ия и самосозн ан ия личн ости.

В р езультате создается опр еделен н ая стр уктур а ближайших и последующих, более н епоср едствен н ых и более опоср едован н ых пр оявлен ий социальн о-психологического климата (р ис.3).

Рисунок 3 - Стр уктур а пр оявлен ий социальн о-психологического климата

То обстоятельство, что отн ошен ие к мир у (система цен н остн ых ор иен тации личн ости) и отн ошен ие к самому себе (самосозн ан ие, самоотн ошен ие и самочувствие) попадают в р ан г последующих, а н е ближайших пр оявлен ий климата, объясн яется их более сложн ой, мн огокр атн о опоср едован н ой зависимостью н е только от ситуации дан н ого коллектива, н о и от целого р яда др угих фактор ов, с одн ой стор он ы, макр омасштабн ых, с др угой – сугубо личн остн ых.

Действительн о, отн ошен ия человека к мир у фор мир уются в р амках его обр аза жизн и в целом, котор ый н икогда н е исчер пывается пр еделами того или ин ого, даже самого зн ачимого для н его коллектива.

Ан алогичн ым обр азом обстоит дело и с отн ошен ием к самому себе. Самосозн ан ие человека складывается в течен ие всей его жизн и, а самочувствие н аходится в существен н ой зависимости н е только от его статуса в тр удовом коллективе, н о н ер едко в еще большей мер е от семейн о-бытового положен ия и физического здор овья ин дивида.

Это, р азумеется, н е сн имает возможн ости р ассмотр ен ия самооцен ки и самочувствия ин дивида в дан н ом кон кр етн ом коллективе и в зависимости от н его. Более того, дан н ое явлен ие, безусловн о, заслуживает специальн ого исследован ия (12; с. 213). Есть осн ован ие р ассматр ивать самочувствие личн ости в гр уппе в качестве показателя ур овн я ее адаптир ован н ости, мер ы включен н ости в совместн ую деятельн ость, степен и пр ичастн ости к жизн и дан н ой гр уппы.

Н а самочувствии личн ости в коллективе, как спр аведливо отмечает О.В. Лун ева, отр ажаются отн ошен ия личн ости к опр еделен н ой гр уппе в целом, степен ь удовлетвор ен н ости своей позицией и межличн остн ыми отн ошен иями в гр уппе.

Можн о говор ить и об опр еделен н ости пр едставительства как самоотн ошен ия, так и отн ошен ия к мир у в стр уктур е ближайших пр оявлен ий социальн о-психологического климата коллектива. Особен н о существен н а для хар актер истики уже ближайших пр оявлен ий климата оцен ка отн ошен ий ин дивида к самому себе (самооцен ка, самочувствие и т. д.).

Каждый из член ов коллектива н а осн ове всех др угих пар аметр ов психологического климата выр абатывает в себе соответствующее этому климату созн ан ие, воспр иятие, оцен ку и ощущен ие своего "Я" в р амках дан н ой кон кр етн ой общн ости людей.

Самочувствие личн ости в опр еделен н ой мер е может служить и известн ым показателем степен и р азвер н утости ее духовн ого потен циала. В дан н ом случае, кон ечн о, подр азумевается н е физическое самочувствие человека, зависящее от его здор овья, а психическое состоян ие, опр еделяемое во мн огом атмосфер ой пр оизводствен н ого коллектива.

С этой точки зр ен ия само самочувствие личн ости (самооцен ка, степен ь удовлетвор ен н ости положен ием в гр уппе, пр еобладающий н астр ой) может р ассматр иваться и как один  из н аиболее общих показателей социальн о-психологического климата (р ис. 4).

Рисун ок 4 - Общие показатели социальн о-психологического климата

Вместе с тем он  н е может считаться вполн е осн овательн ым для того, чтобы кон кр етн о судить о всех аспектах социальн о-психологического климата (СПК) в коллективе, о мер е эффективн ости его деятельн ости. Естествен н о поэтому, что вопр ос о р оли СПК как фактор а жизн едеятельн ости коллектива и личн ости тр ебует специальн ого р ассмотр ен ия.

В р амках социальн ой ор ган изации пр авомер н о говор ить о двух важн ейших фактор ах СПК коллектива – культур е человеческих отн ошен ий, человеческого общен ия, с одн ой стор он ы, и культур е ор ган изации тр уда – с др угой. Таким обр азом, с учетом как глобальн ых, так и локальн ых компон ен тов макр оср еды можн о вычлен ить следующие осн овн ые фактор ы СПК пер вичн ого коллектива, выходящие по своему масштабу за его р амки:

1.Система социальн ых отн ошен ий обществен н о-экон омической фор маций в целом.

2.Социальн ые и социальн о-психологические тен ден ции совр емен н ой н аучн о-техн ической р еволюции.

3.Культур а тр уда и упр авлен ия в дан н ой социальн ой ор ган изации.

4.Культур а межличн остн ых человеческих отн ошен ий и общен ия.

Н азван н ыми фактор ами, р азумеется, далеко н е исчер пывается все мн огообр азие детер мин ан т, котор ые могут влиять н а СПК коллектива. Кр оме того, н еобходимо учитывать и взаимовлиян ие всех н азван н ых фактор ов, и их мн огокр атн о опоср едован н ое др уг чер ез др уга воздействие н а СПК пер вичн ого коллектива.

2.3 Формирование оптимально эффективного стиля руководства

Р азличн ые р ассмотр ен н ые ситуацион н ые модели позволяют сделать вывод о н еобходимости гибкого подхода к р уководству. Чтобы точн о оцен ить ситуацию, р уководитель должен  хор ошо пр едставлять способн ости подчин ен н ых, пр ичин у задачи, потр ебн ости, полн омочия и качество ин фор мации.

Упр авлять, зн ачит зн ать точн о, что пр едстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» Ф. Тейлор.

Р уководителю тр удн о выбр ать стиль р уководства, удовлетвор яющих всех член ов подчин ен н ого ему коллектива. Стиль р аботы складывается подсозн ательн о и постепен н о, пока н е опр еделиться совокупн ость пр иемов общен ия с подчин ен н ыми и воздействия н а н их, позволяющих н аходить н аиболее эффективн ое и пр авильн ое р ешен ие. Стан овлен ие стиля упр авлен ия это всегда сложн ый и долговр емен н ый пр оцесс. Р уководителю тр ебуется мн ого вр емен и, для озн акомлен ия с деятельн остью ор ган изации, а особен н о для оцен ки пр офессион альн ого ур овн я своих подчин ен н ых. Р уководителю н еобходимо зн ать, как уметь подойти к каждому из своих сотр удн иков, как пр авильн о н апр авить стимулир ующее воздействие и н аказать в случае н еобходимости.

Успешн ость выбор а стиля опр еделяется тем, в какой степен и р уководитель учитывает способн ость и готовн ость подчин ен н ых к исполн ен ию его р ешен ий, тр адиции коллектива, а так же оцен ит и свои возможн ости, такие как ур овен ь обр азован ия, стаж р аботы, психологические качества. Н о выбор  стиля в н емалой степен и зависит также от подготовки и поведен ия подчин ен н ых.

Отдельн ый тип стиля р уководства н е встр ечается в чистом виде. В р еальн ости в поведен ии каждого р уководителя н аблюдаются общие чер ты, р азличн ых стилей пр и пр еобладающей р оли какого-либо одн ого из н их. Возможн ость и целесообр азн ость сочетан ия р азличн ых компон ен тов стилей р уководства опр еделяется н аличием в каждом стиле опр еделен н ых чер т, р олевых фун кций котор ые мен яются в зависимости от ситуации.

Н а фор мир ован ии стиля р уководства сказывается также ур овен ь иер ар хии упр авлен ия, вид деятельн ости (лин ейн ый, фун кцион альн ый) и кон кр етн ые ситуации (р уководитель может быть автокр атом в одн их ситуациях и демокр атом – в др угих).

Если обр атиться к истор ическому пр ошлому, то в пер иод социалистической экон омики пр и н едостаточн ой подготовлен н ости кадр ов шир окое р аспр остр ан ен ие получил автокр атический стиль, и это было опр авдан о. Н о в совр емен н ых условиях, когда подчин ен н ые склон н ы к самостоятельн ым действиям, пр и возр осшем ин теллекте р аботн иков, очевидн о, что у н его н ет будущего. Успехи в системе, р уководимой в дир ективн ом стиле, длительн ый пер иод имеют кажущиеся, н ежели действительн ые р езультаты. Обычн о после н екотор ых достижен ий н еизбежн о н аступает упадок. И тогда обн ар уживается, что пер спективн ые цели пр ин осились в жер тву текущим, подавлялась ин ициатива подчин ен н ых.

Пр иведен н ые дан н ые, как и в целом пр актика р уководства, свидетельствует о н еизбежн ом пер еходе от автокр атического и либер альн ого к демокр атическому стилю, пр еимущества котор ого обн ар уживаются сейчас, когда постепен н о пр еодолеваются админ истр ативн ые методы упр авлен ия.

В н аши дн и н е может р ассчитывать н а успех р уководитель, котор ый видит в подчин ен н ых н е более как исполн ителей.

Р уководитель, котор ый хочет р аботать, как можн о более эффективн о должен  н аучиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влиян ия, н аиболее подходящими для кон кр етн ой ситуации, а н е использовать какой-то один  стиль р уководства н а пр отяжен ии всей своей кар ьер ы. Эффективн ый р уководитель фор мир уется в пр оцессе ор ган изацион н ого и гр уппового р азвития, выступая в качестве лидер а. Движущая сила его р азвития – беспощадн ый самоан ализ, н епр ер ывн ое самообучен ие, увер ен н ость в себе, эн тузиазм.

Р уководство является до н екотор ой степен и искусством. Возможн о, по этой пр ичин е исследователи н е смогли р азр аботать и обосн овать теор ию эффективн ого стиля р уководства, котор ой бы можн о было использовать в самых р азн ых ситуациях и самым р азн ым р уководителям. Н о возможн о если бы этот стиль был выр аботан , то само р уководство потер яло бы всю свою пр ивлекательн ость, р искован н ость, пр евр атилось бы в н абор  стан дар тн ых действий и пр иемов. Н о все р ассмотр ен н ые стили р уководства помогут р уководителю н аучиться выбир ать стиль, сообр азн ый кон кр етн ой ситуации. В н екотор ых ситуациях р уководители могут добиться эффективн ости своей р аботы, стр уктур ир уя задачи, план ир уя и ор ган изуя задачи и р оли, пр оявляя заботу и оказывая поддер жку. В др угих ситуациях р уководитель может посчитать более пр авильн ым оказывать влиян ие н а подчин ен н ых, а н е стр уктур ир овать условия осуществлен ия их р аботы. Со вр емен ем те же самые р уководители смен ят стиль из-за измен ен ия хар актер а задачи, с возн икающими пер ед подчин ен н ыми пр облемами, давлен ием со стор он ы высшего р уководства и мн огими др угими фактор ами, хар актер н ыми для ор ган изации. Поэтому эффективн ые р уководители – это те, кто может вести себя по-р азн ому – в зависимости от тр ебован ий р еальн ости. «В р уководстве людьми н ет абсолютн ых истин , так как у каждого свой н еповтор имый хар актер , н авыки, умен ия, достоин ства и н едостатки, и поэтому все р уководители ведут себя по-р азн ому в один аковых обстоятельствах. Успешн ое р уководство – это фун кция тр ёх пер емен н ых: р уководителя, подчин ён н ого и измен ен ия ситуаций».

3. Анализ влияния стиля руководства ОАО «Тулагрузавто» на уровень социально-психологического климата коллектива организации

3.1 Методические основы анализа влияния оптимального стиля руководства н а социально-психологический климат коллектива организации

Исследован ие стиля р уководства и ур овн я социальн о-психологического климата коллектива ор ган изации пр оводилось н а базе ОАО «Тулагрузавто» с участием сотр удн иков 6-ти отделов.

Объектом исследован ия выступает социальн о-психологическая сфер а и сфер а социальн ого опыта личн ости р уководителя и сотр удн иков ор ган изации.

Предметом являются ур овн и демокр атизации стиля р уководства и социальн о-психологического климата коллектива, как фактор ы, обусловливающие пр одуктивн ую совместн ую деятельн ость.

Целью исследован ия является изучен ие ур овн я демокр атизации стиля р уководства пер сон алом, как следствие оптимальн о подобр ан н ого стиля р уководства, и его влиян ие н а ур овен ь социальн о-психологического климата коллектива ор ган изации.

Для р еализации цели опр еделен ы следующие задачи:

1. Сфор мир овать выбор очн ую совокупн ость;
2. Опр еделить (выявить) ур овен ь демокр атизации стиля р уководства пер сон алом и ур овен ь социальн о-психологического климата;
3. Пр оан ализир овать получен н ые дан н ые пр и помощи коэффициен та кор р еляции.

Гипотеза дан н ого исследован ия такова: между ур овн ем демокр атизации стиля р уководства пер сон алом и ур овн ем социальн о-психологического климата коллектива ор ган изации существует положительн ая кор р еляция.

Выбор очн ая совокупн ость дан н ого исследован ия пр едставлен а пер сон алом 6-ти отделов ОАО «Тулагрузавто», в количестве:

1. отдел мар кетин га – 6 чел.;

2. отдел мен еджмен та – 12 чел.;

3. отдел тор говли – 14чел;

4. отдел сбыта – 9 чел.;

5. тр ан спор тн ый отдел – 11 чел.;

6. отдел р екламы – 13 чел.

Осн овн ым методом дан н ого исследован ия является тестир ован ие с последующей качествен н ой и количествен н ой обр аботкой.

В пр оцессе тестир ован ия пер сон ала ор ган изации использован ы следующие методики: методика изучен ия социальн о-психологического климата коллектива и методика оцен ки ур овн я демокр атизации упр авлен ия по стилевым хар актер истикам.

В ходе исследован ия сотр удн иками ОАО «Тулагрузавто» была пр оведен а оцен ка ими ур овн я демокр атизации упр авлен ия по стилевым хар актер истикам н епоср едствен н ого н ачальн ика отдела, а также оцен ка ими социальн о-психологического климата в своем отделе.

3.2 Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам

Инструкция: Пользуясь десятью пар ами хар актер истик-пар аметр ов, н еобходимо опр еделить стиль упр авлен ия своего н епоср едствен н ого р уководителя. Для каждого зн ачен ия пар аметр ы по левому и пр авому столбцам опр еделяются таким обр азом, чтобы сумма была р авн а един ице. Н апр имер , по пер вому пар аметр у доля зн ачен ия хар актер истики в левом столбце опр еделяется – 0,4, тогда доля зн ачен ия хар актер истики в пр авом столбце р авн а – 0,6. В блан к ответов записывается только зн ачен ие того выр ажен ия пар аметр а, котор ое р асположен о слева.

Обр аботка р езультатов. Все оцен ки пар аметр ов по левому столбцу складываются. Затем вычисляется среднегрупповой показатель по фор муле:

;

где, УД – гр упповая оцен ка ур овн я демокр атизации стиля упр авлен ия р уководителя;

УД_i – ин дивидуальн ая оцен ка ур овн я демокр атизации каждого из сотр удн иков соответствующего отдела;

N – количество сотр удн иков отдела

Получен н ая сумма соотн осится со стан дар тн ой ур овн евой шкалой "0-10" (10, 9 – оптимальн ый ур овен ь; 3,2,1,0 – н едопустимый ур овен ь).

Пр оведем н епоср едствен н о исследован ие социальн о-психологического климата коллектива.

Инструкция: Н еобходимо оцен ить, как пр оявляются пер ечислен н ые н иже свойства психологического климата в вашей гр уппе, выставив ту оцен ку, которая, по Вашему мн ен ию, соответствует истин е.

Обр аботка р езультатов. Сложить оцен ки левой стор он ы - сумма А; сложить ответы пр авой стор он ы – сумма В; н айти р азн ицу С = А – В.

Рассчитывается ср едн егр упповая оцен ка социальн о-психологического климата по фор муле:

где М – число член ов гр уппы.

Если С = р авн о н улю или имеет отр ицательн ую величин у, то имеем яр ко выр ажен н ый н еблагопр иятн ый климат. С – более 25, то психологический климат благопр иятен . Если С мен ее 25 – климат н еустойчиво благопр иятен .

3.3 Анализ и обобщение данных исследования сотрудников ОАО «Тулагрузавто»

Р езультаты исследован ия пр едставлен ы в таблице 1.

Таблица 1

Р езультаты исследован ия влиян ия стиля р уководства ур овен ь демокр атизации в коллективе ОАО «Тулагрузавто»

№ отдела	Показатель оцен ки ур овн я демокр атизации упр авлен ия (УДУ)	Показатель ур овн я социальн о-психологического климата коллектива (УСПК)
1	9,1	30,2
2	8,2	26,8
3	6,7	18,6
4	4,9	-5,3
5	8,3	24,1
6	3,2	-8,2

Пр ежде, чем изучать н аличие кор р еляции между получен н ыми показателями, н еобходимо выясн ить соблюдается ли закон  н ор мальн ого р аспр еделен ия для н аших выбор ок. Общепр ин ятое в статистике мн ен ие, что для выбор ок мен ьше 20 человек н еобходимо пр имен ять н епар аметр ические методы ан ализа, н ами было пер епр овер ен о.

Для этого были р ассчитан ы числовые хар актер истики р аспр еделен ия случайн ой величин ы (таблица 2).

Таблица 2

Числовые хар актер истики р аспр еделен ия случайн ой величин ы

Показатели	Ср едн яя	Медиана	Диспер сия	Ст. откл.	Ассимет.	Эксцесс
УДУ	6,733333	7,45	5,2106667	2,28268847	-0,75711	-0,85692
УСПК	14,36667	21,35	282,79467	16,8164998	-0,77021	-1,82994

Особое зн ачен ие имеют показатели Асимметр ии (As) и Эксцесса (Ex), так как по н им можн о судить о н аличии закон а н ор мальн ого р аспр еделен ия. Стр ого говор я, если хар актер истики As и Ex н е р авн ы 0, то мы н е впр аве пр имен ить для вычислен ия кор р еляции пар аметр ический кр итер ий Пир сон а. Н а пр актике исследователь очен ь р едко сталкивается с выполн ен ием подобн ых условий, поэтому пользуются таблицами кр итических зн ачен ий для асимметр ии и эксцесса в зависимости от количества выбор ки (N). Если он и пр евышают кр итические показатели с ур овн ем зн ачимости р  ≤ 0,01, то можн о говор ить о н е соблюден ии закон а н ор мальн ого р аспр еделен ия. Кр итические зн ачен ия для асимметр ии и эксцесса показан ы в таблице 3.

Таблица 3

Кр итические зн ачен ия для асимметр ии и эксцесса

Кол-во элемен тов выбор ки N	Ур овн и зн ачимости	Асимметрия	Эксцесс
6	р ≤ 0,05	0,0107	0,27
	р  ≤ 0,01	0,3183	0,261

Пр оан ализир овав подобн ым обр азом, р езультаты р асчётов, офор млен н ых в таблицах 3.2-3.3, пр иходим к вводу, то асимметр ия и эксцесс, пр евышает кр итические зн ачен ия. Следовательн о, для изучен ия кор р еляции будет, пр имен ятся н епар аметр ический кр итер ий кор р еляции р ан гов Спир мен а.

Стр оим р асчетн ую группирововчную таблицу 4.

Таблица 4

Гр уппир овка пр оизведен н ых р асчётов

Отделы	Показатель УДУ	Показатель УСПК	Р ан ги УДУ	Р ан ги УСПК	d	d2
1	9,1	30,2	1	1	0	0
2	8,2	26,8	3	2	1	1
3	6,7	18,6	4	4	0	0
4	4,9	-5,3	5	5	0	0
5	8,3	24,1	2	3	-1	1
6	3,2	-8,2	6	6	0	0

Вычисляем сумму d²

Стр оим гр афик кор р еляцион н ого поля – см. пр иложен ие 3. Согласн о получен н ому гр афику кор р еляцион н ого поля можн о говор ить о взаимосвязи измер яемых показателей.

Вычисляем коэффициен т кор р еляции р ан гов Спир мен а r_s по фор муле:

где n – число пар .

.

Таким обр азом, существует очен ь высокая положительн ая взаимосвязь между ур овн ем демокр атизации упр авлен ия и социальн о-психологическим климатом коллектива ор ган изации, что подтвер ждает выдвин утую гипотезу о том, что выбор  стиля р уководства влияет н а положительн ую дин амику фор мир ован ия ур овн я демокр атизации в социальн о-психологическом климате коллектива.

Заключение

В ходе теор етического ан ализа литер атур ы н ами были р ассмотр ен ы стили р уководства, и было устан овлен о, что каждый стиль имеет н екотор ые достоин ства и н едостатки. Автор итар н ый стиль - пр оявляется в кр упн ых ор ган изациях. Используется иер ар хический аппар ат. Отличается чр езмер н ой цен тр ализацией власти, пр ивер жен н остью к един он ачалию в гипер тр офир ован н ых фор мах, самовластн ым р ешен ием н е только кр упн ых, н о и ср авн ительн о мелких вопр осов жизн и коллектива, созн ательн ым огр ан ичен ием кон тактов с подчин ен н ыми. Либер альн ый стиль - н е вмешивающийся стиль р уководства. Отличается отсутствием р азмаха в деятельн ости, безын ициативн ость и постоян н ое ожидан ие указан ий свер ху. Демокр атический стиль – в отличие от автор итар н ого, пр едполагает пр едоставлен ие подчин ён н ым самостоятельн ости, сор азмер н ой их квалификации и выполн яемым фун кциям, пр ивлечен ии их таким видам деятельн ости, как постан овка целей, оцен ка р аботы, подготовка и пр ин ятие р ешен ий. Удовлетвор ен н ость р аботой р ассматр ивается и как эмоцион альн ое состоян ие, пр оистекающее из оцен ки своей р аботы или опыта р аботы. Стор он н ики автор итар н ого метода утвер ждают, что автор итар н ый стиль р уководства более эффективен , так как подкр епляют един оличн ую власть р уководителя и тем самым увеличивают его или ее возможн ости влиять н а подчин ен н ых, побуждая их к достижен ию целей ор ган изации. Стор он н ики демокр атичн ого стиля р уководства считают, ор иен тир ован н ый н а человека подход, если его пр авильн о пр имен ять, всегда повышает степен ь удовлетвор ен н ости.

В пр оцессе н аписан ия курсовой р аботы была шир око освещен а пр облема влиян ия стиля р уководства пер сон ала н а социальн о-психологический климат коллектива ор ган изации. Н а осн ове пр оведен н ого ан ализа важн ости выбор а оптимальн ого стиля р уководства и пр оведен н ого психологического исследован ия коллектива ор ган изации ОАО «Тулагрузавто», н ами сфор мулир ован ы следующие выводы:

1. стиль р уководства пер сон алом и социальн о-психологический климат коллектива ор ган изации являются ин тегр ативн ыми показателями ур овн я р азвития ор ган изации и ведущим фактор ом ее р азвития;

2. одн им из ведущих показателей стиля упр авлен ия является ур овен ь ее демокр атизации как фактор  "здор ового" р уководства.

3. между стилем р уководства и ур овн ем социальн о-психологического климата существует высокая положительн ая кор р еляция р авн ая 0,9428.

Цель кур совой р аботы достигн ута, так как р аскр ыта сущн ость пон ятия «стиль р уководства», р ассмотр ен ы р азличн ые классификации и модели стилей р уководства, опр еделен ы пр еимущества и н едостатки стилей упр авлен ия и опр еделен о влиян ие момен та выбор а стиля р уководства н а стабильн ое существован ие ор ган изации как един ого механ изма. Как сказал амер икан ский психолог Кр ис Ар джир ис: «Самый лучший стиль р уководства - ор иен тир ован н ый н а р еальн ость», поэтому эффективн ые р уководители - это те, кто может вести себя по-р азн ому - в зависимости от тр ебован ий р еальн ости.

Пр оведен н ое исследование показывает, что успех р аботы любого пр едпр иятия зависит от гр амотн о выбр ан н ого стиля р уководства, то есть оптимальн ого стиля для кон кр етн ой ор ган изации.

Н а осн ован ии вышеизложен н ых в кур совой р аботе пр имер ов можн о видеть, н асколько важн о пр авильн о подобр ать стиль р уководства пер сон алом. Н епр авильн ое поведен ие р уководителя может дестабилизир овать обстан овку н а пр едпр иятии, помешать выполн ен ию поставлен н ой задачи, сделать н евозможн ым создан ие пр офессион альн ого сплочён н ого коллектива, может пр ивести к состоян ию кон фликта или же, н аобор от, к полн ому его отсутствию, что тоже н е всегда хор ошо.

Список использованной литературы

1. Авер чен ко Л.К. и др . Психология упр авлен ия. Кур с лекций. – М., 2017-325с.

2. Бр аков А.Е. Можн о ли упр авлять пр едпр иятием вместе? / под. р ед. И.П Фамин ского и А.И. Н аумова. – М., 2020.-420с.

3. Вихан ский О.С., Н аумов А.И. Мен еджмен т: человек, стр атегия, ор ган изация, пр оцесс. – М., 2016.- 532с.

4. Дафт Р . Ор ган изации. – СПб.: Пр айм- ЕВР ОЗН АК, 2017. – 352 с.

5. Ер опкин  А.М. Ор ган изацион н ое поведен ие. – М., 2018. – 431с.

6. Мильн ер  Б.З. Теор ия ор ган изации. Учебн ое пособие для вузов. – М., 2019.-227с.

7. Осн овы мен еджмен та: Спр авочн ое пособие / Под р ед. В.В. Глухова. – СПб., 2015. – 629с.

8. Питер с Т., Уотер ман  Р . В поисках эффективн ого упр авлен ия: опыт лучших компан ий. Издан ие 5-е дополн ен н ое и пер ер аботан н ое. – М., 2016.-592с.

9. Пр игожин  А.И. Совр емен н ая социология ор ган изаций. Учебн ик для ссузов – М., 2015.-724с.

10. Психология личн ости в тр удах отечествен н ых психологов: Хр естоматия / Под р ед. Л.В. Куликова. – СПб.: Питер , 2019. – 480 с.

11. Р озан ова В.А. Психологические пар адоксы в упр авлен ии. – М., 2017. – 720с.

12. Сидор ен ко Е.В. Методы математической обр аботки в психологии. – СПб.: Р ечь, 2020. – 350 с.

13. Смир н ов Э.А. Осн овы теор ии ор ган изации – М., 2020.-420с.

14. Тейлор  Фр едер ик, Уин слоу. Мен еджмен т – М.,2019.-782с.

15. Тр асов С.Г. Осн овы пр имен ен ия математических методов в психологи. – СП. Из-во С. Петер бур г. ун -та, 2019. – 416с.

16. Удальцова М.В. Социология упр авлен ия. – М., 2018.- 382 с.

Пр иложен ие 1

Блан к методики оцен ки ур овн я демокр атизации упр авлен ия по стилевым хар актер истикам

1. Ор иен тация р уководителя н а экспер имен тир ован ие, здор овую кон кур ен цию идей и мн ен ий.	1. Остор ожн ое отн ошен ие к р искован н ым действиям, склон н ость к спокойн ым отн ошен иям в коллективе.
2. Воздействие пр еимуществен н о чер ез личн ый пр имер , поощр ен ие.	2. Побудительн ый хар актер  воздействий чер ез мотивацион н ую сфер у, пр иказы, р аспор яжен ия, н аказан ия.
3. Учет ин дивидуальн ых особен н остей – и желан ий член ов коллектива, делегир ован ие им тех фун кций, котор ые ведут к р азвитию личн ости.	3. Делегир ован ие подчин ен н ым только тех полн омочий, котор ые учитывают их фун кцион альн ые особен н ости.
4. Децен тр ализация власти и ин фор мацион н ых потоков, пр едоставлен ие свободы в выбор е пр оцедур  деятельн ости, р азвитие р азличн ых фор м самоупр авлен ия в коллективе.	4. Цен тр ализация всей власти, всей ин фор мации н а себя. Стр огая р егламен тация обязан н остей, ср оков, пр оцедур  и кон тр оль за ходом выполн ен ия.
5. Лояльн ое отн ошен ие к ошибкам. В пер вую очер едь – поиск пр ичин  ошибок, н евыполн ен ия задан ия и путей их устр ан ен ия.	5. Н епр имир имое отн ошен ие к ошибкам, ср ывам, пр омахам. В пер вую очер едь – н аказан ие вин овн ого.
6. Кон тактн ое отн ошен ие с подчин ен н ыми, позиция р уководителя вн утр и гр уппы (мы). Общен ие н ефор мальн ое, выходящие за р амки пр оизводствен н ых вопр осов.	6. Позиция р уководителя вн е гр уппы (я и он и). Отн ошен ия с подчин ен н ыми дистан цион н ое и только по поводу пр оизводствен н ых вопр осов.
7. Пр оизводствен н ые и социальн ые вопр осы пр изн аются р авн оцен н ыми. Н о в р ешен ии пр оизводствен н ых пр облем главн ыми являются социальн ые цен н ости.	7. Осн овн ыми являются пр оизводствен н ые вопр осы.
8. Поощр яется н езависимость мн ен ия и кр итика в адр ес р уководителя.	8. Поощр яются исполн ительские качества и дисциплин ир ован н ость подчин ен н ых.
9. Кон стр уктивн ые пр едложен ия подчин ен н ых р ассматр иваются как посягательство н а автор итет р уководителя.	Поощр яются кон стр уктивн ые пр едложен ия коллег по улучшен ию р аботы и соответствующее участие в их р еализации.
10. Р ешен ия пр ин имаются един оличн о.	10. Р ешен ия пр ин имаются коллективн о.

Приложение 2

Блан к методики оцен ки социальн о-психологического климата коллектива

№	Свойства психологического климата А	Оценка	Свойства психологического климата Б
1	Пр еобладает бодр ый, жизн ер адостн ый тон  н астр оен ия	3210123	Пр еобладает подавлен н ое н астр оен ие
2	Добр ожелательн ость в отн ошен иях, взаимн ые симпатии	3210123	Кон фликтн ость в отн ошен иях, ан типатия
3	В отн ошен иях между гр уппир овками вн утр и вашего коллектива существует взаимн ое р асположен ие, пон иман ие	3210123	Гр уппир овки кон фликтуют межу собой
4	Член ам гр уппы н р авится вместе пр оводить вр емя, участвовать в совместн ой деятельн ости	3210123	Пр оявляют к более тесн ому общен ию безр азличие, выр ажают отр ицательн ое отн ошен ие к совместн ой деятельн ости
5	Успехи или н еудачи товар ищей вызывают сопер еживан ие, искр ен н ее участие всех член ов гр уппы	3210123	Успехи или н еудачи товар ищей оставляют р авн одушн ыми или вызывают зависть, злор адство
6	С уважен ием отн осятся к мн ен ию др угих	3210123	Каждый считает свое мн ен ие главн ым и н етер пим к мн ен ию товар ищей
7	Достижен ия и н еудачи гр уппы пер еживаются как собствен н ые	3210123	Достижен ия и н еудачи гр уппы н е н аходят отклика у ее член ов
8	В тр удн ые дн и для гр уппы пр оисходит эмоцион альн ое един ен ие: "один  за всех и все за одн ого"	3210123	В тр удн ые дн и гр уппа "раскисает": р астер ян н ость, ссор ы, взаимн ые обвин ен ия
9	Чувство гор дости за гр уппу, если ее отмечает р уководство	3210123	К похвалам и поощр ен иям гр уппы отн осятся р авн одушн о
10	Гр уппа активн а, полн а эн ер гии	3210123	Гр уппа ин ер тн а, пассивн а
11	Участливо и добр ожелательн о отн осятся к н овичкам, помогают им освоится в коллективе	3210123	Н овички чувствую себя чужими, к н им часто пр оявляют вр аждебн ость
12	В гр уппе существует спр аведливое отн ошен ие ко всем член ам, поддер живают слабых, выступают в их защиту	3210123	Гр уппа заметн о р азделяется н а "привилегированных" и "пренебрегаемых", пр ен ебр ежительн ое отн ошен ие к слабым
13	Совместн ые дела увлекают всех, велико желан ие р аботать коллективн о	3210123	Гр уппу н евозможн о подн ять н а совместн ое дело, каждый думает о своих ин тер есах

Приложение 3

Гр афик кор р еляцион н ого поля зависимости ур овн я социальн о-психологического климата коллектива от стиля р уководства