Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля и методов руководства в организации

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования работы обусловлена возрастающей ролью человеческого фактора в жизнедеятельности каждого хозяйствующего субъекта, вследствие роста внутрикорпоративной взаимозависимости и взаимодействия членов трудового коллектива, что имеет решающее значение для успеха организации в рыночной экономике. В этих условиях особую актуальность приобретают вопросы адаптации к конкретным условиям организационной среды стилей и методов управления.

В настоящее время многие руководители отечественных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом и мотивацией работников, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда. Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.

Основной целью деятельности организаций является извлечение и максимизация прибыли. Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике, сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. В то же время в практике управления на отечественных предприятиях данные методы используются недостаточно эффективно, а недостаток управленческих знаний у руководителей преимущественно среднего и нижнего уровней управления ограничивают возможности адаптации стилей управления к особенностям организационной среды. Все это указывает на высокую значимость вопросов эффективного использования стилей и методов управления в практической деятельности предприятия и требует более глубокого изучения рассматриваемой темы.

Процесс поиска методов и способов повышения эффективности управления предприятием связан с рационалистическим и поведенческим подходами к организации управления, в рамках которых рассматривается проблема стиля управления предприятием. Для современного этапа исследования вопросов формирования эффективного стиля и методов управления характерно наличие общетеоретических научных разработок, осуществленных как зарубежными, так и отечественными учеными. В зарубежной управленческой мысли наиболее известны работы Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, К. Левина, Р. Блейка, Д. Мутона, Ф. Фидлера, Т. Митчела, Р. Хауса, П. Херси, К. Бланшара, В.Врума, Ф. Йеттона и др. В них рассматриваются различные аспекты социального взаимодействия руководителя и подчиненных, классификация стилей управления, влияние характера управленческих воздействий на формирование системы трудовой мотивации и уровень удовлетворенности трудом, соотношение между стилем управления руководителя, производительностью и результатами деятельности предприятия.

Среди современных российских авторов, уделяющих внимание данной проблемы, можно выделить О.С. Виханского, А.И. Наумова, А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовского и других. В то же время еще не в полной мере исследованы вопросы адаптации стилей и методов управления к конкретным условиям деятельности организации, что с одной стороны объясняется отсутствием необходимых теоретических разработок, а с другой стороны – недостатком управленческих знаний и навыков руководителей, что требует более детального исследования рассматриваемой темы как в теоретическом, так и в практическом аспекте.

Цель заключается в исследовании стилей и методов управления в организации, а также в оценке их влияния на результативность деятельности предприятия. Для достижения данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

1. Раскрыть сущность деятельности менеджера и проанализировать его ролевые функции;

2. Определить понятие и провести сравнительный анализ и условий использования стилей управления;

3. Дать характеристику и провести классификацию методов управления в организации;

4. Провести анализ стилей и методов управления, применяемых руководителями конкретной организации и определить их влияние на результаты ее деятельности.

Объектом исследования, проведенного в данной работе является «Роснадзор». Предметом исследования является стили и методы управления, применяемые руководителями предприятия.

Теоретическую основу исследования, проведенного в данной работе, составили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, социологии управления и организационного поведения.

Методологическую основу исследования составили методы опроса и тестирования, а также статистические методы обработки данных, полученные по результатам опроса.

Глава 1 Методологические основы деятельности менеджера в организации, стили и методы управления

1.1 Сущность деятельности менеджера и его ролевые функции

Важнейшим условием эффективной деятельности любой организации является рационально организованное управление ею. В свою очередь эффективный менеджмент неразрывно связан с людьми, занятыми в управлении, то есть с управленческим персоналом. В современной литературе понятие «управленческий персонал» трактуется широко и неоднозначно. Так, например, в соответствии с определением Международной Организации Труда управленческий персонал необходимо рассматривать как часть более широкой категории работников, в которую входят менеджеры и специалисты – профессионалы в определенных областях деятельности организации [6, с.78]. Н.И. Кабушкин определяет управленческий персонал как категорию работников, главный смысл и содержание труда которых отражает специфику решаемых задач, обусловленных преимущественно умственным, творческим характером управленческого труда, в центре которого постановка целей, разработка способов и приемов их достижения, а также эффективная организация совместной деятельности работников [4, С.59].

Для обозначения управленческого персонала в современной литературе используется термин «менеджер». По определению З.М. Макашевой, менеджер – это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях [9 с.37]. Термин «менеджер» многозначен и может применяться по отношению к руководителю любого уровня управления, к организатору конкретного вида работ, к руководителю по отношению к подчиненным.

Главная особенность управленческого труда заключается в том, что в качестве его предмета выступает информация, преобразуя которую менеджеры принимают решения, необходимые для изменения состояния объекта управления. Эти решения направлены на выполнение экономических, технических и социальных задач, а их выполнение в свою очередь осуществляется посредством влияния менеджеров на других сотрудников организации.

Таким образом, деятельность менеджеров осуществляется в экономическом, социально – психологическом, правовом и организационно – техническом направлении. Экономическое направление в деятельности менеджера направлено на управление производственным процессом и предполагает решение задач координации и рационального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Социально – психологическое направление в деятельности менеджера предполагает создание условий для поддержания благоприятного морально – психологического климата, развития организационного поведения, повышения степени мотивированности сотрудников. Правовой аспект в деятельности менеджера направлен на обеспечение соблюдения требований действующего законодательства в работе организации. Организационно – технический аспект управленческого труда предполагает постановку целей и задач, обеспечение ресурсами, организацию работы, контроль за выполнением поставленных задач, проектирование производственных процессов и т.д.

Труд менеджера в организации дифференцирован, что вызвано в первую очередь разделением управленческого труда. В современных организациях можно выделить 4 основных вида разделения управленческого труда:

Функциональное;
Структурное;
Технологическое;
Профессиональное

Функциональное разделение труда исходит из необходимости формирования групп руководителей в зависимости от характера выполняемых функций (планирование, организация, мотивация, контроль). Структурное разделение управленческого труда осуществляется с учетом особенностей построения организационной структуры, масштабов и норм управляемости, сферы деятельности предприятия. Вертикальное разделение труда предполагает выделение трех уровней управления, взаимосвязь между которыми показана на рисунке 1

Рисунок 1 – Уровни управления в организации [30, с. 60]

Как видно из рисунка, структурное разделение управленческого труда предполагает, что руководители различных уровней управления также могут выполнять и разные функции, содержание которых обусловлено преобладающим характером принимаемых решений (тактические или стратегические).

Что касается технологического и профессионально – квалификационного разделения труда, то оно учитывает виды и сложность выполняемых работ. Если рассматривать труд руководителей с точки зрения технологии процесса управления, то их основные задачи могут быть сведены к принятию решений, и организации их практической реализации.

Характер и степень сложности задач, которые решаются руководителями современных организаций обуславливает необходимость предъявления к руководителям определенных требований, определяющие его квалификационные и личные характеристики. Все эти требования можно разделить на три категории: знания в области теории и умения в сфере практики управления, способность к коммуникациями умение работать с людьми, компетентность в области специализации предприятия. Первая категория требований предполагает наличие у менеджера специальной подготовки в области теории управления, знания основ современной макро- и микроэкономики, общей теории систем и принятия управленческих решений, умения применять новые информационные технологии и экономико-математические методы для оптимизации решений. Учитывая динамичный характер развития современной теории и практики менеджмента, обязательным свойством менеджера должна быть склонность к постоянному обучению и повышению профессиональной квалификации.

Вторая категория требований к компетенции менеджера определяет его способность к коммуникациям и умение работать с людьми. Она вытекает из связующего положения менеджера в системе коммуникаций на предприятии. Для анализа любой управленческой ситуации менеджеру требуется обеспечить, как правило, внешние и внутренние коммуникации между такими субъектами системы, как вышестоящий руководитель, коллеги родственных подразделений или предприятий, рабочий коллектив (группы, подразделения или предприятия) и отдельные подчиненные сотрудники. Каждого из субъектов управленческой ситуации менеджер должен уметь объективно распознавать, адекватно (в соответствии с его стилем и мотивами работы) реагировать на него и оптимально воздействовать для достижения цели деятельности. Способность к коммуникациям в значительной степени зависит от индивидуальных свойств человека, что предъявляет к менеджеру и определенные личные требования

Третья категория требований, связанных с компетентностью в области специализации предприятия, предусматривает наличие специальных знаний в вопросах технологии производственных процессов, теоретических и практических аспектов осуществляемых производств, особенностей их физических процессов.

Для определения содержания деятельности руководителей на современном предприятии, необходимо проанализировать цикл управленческой деятельности, схема которого показана на рисунке 2. Из рисунка видно, что управление предприятием носит непрерывный циклический характер, а сам управленческий цикл устанавливает взаимосвязь между основными функциями менеджмента, такими как прогнозирование, планирование, организация, мотивация и контроль. Взаимосвязь между этими функциями обеспечивается благодаря процессам принятия решений и коммуникациям.

Рисунок 2 – Управленческий цикл [22, с. 40]

В то же время помимо основных управленческих руководители организации выполняют также и ролевые функции, которые определяют нормы и направленность их поведения. При этом руководитель не влияет на содержание роли, но может по-разному ее выполнять. Наиболее обширная классификация управленческих ролей была проведена в работе Г. Минцберга, который разделил все управленческие роли на 3 больших класса: межличностные, информационные и роли, связанные с принятием решений. Межличностные роли охватываю сферу взаимодействия менеджера с подчиненными и коллегами. Они определяются его организационными полномочиями и способствуют формированию у менеджера достаточной по объему и качеству информации, необходимой для принятия решений. Формируя такую информацию менеджер также выполняет и информационные роли, которая в свою очередь создает условия для выполнения ролей непосредственно связанных с принятием управленческих решений. Таким образом, основные управленческие роли тесно взаимосвязаны между собой и определяют содержание работы менеджера независимо от того, в какой сфере деятельности осуществляется управление. [15, С.117]

Таким образом, по своему содержанию деятельность руководителей в современных организациях является достаточно сложной, что обусловлено необходимостью выполнения как профессиональных, так и ролевых функций. Эффективной такая деятельность может быть только при условии соответствия руководителя определенным требованиями как профессионально – квалификационного, так и личного характера.

1.2 Понятие, сравнительный анализ и условия использования стилей управления

Выполнение своих основных функций менеджер осуществляет путем влияния на своих подчиненных. Способы реализации такого влияния могут быть различными, что в свою очередь позволяет говорить о различных стилях управления. Стиль управления - это своеобразный метод воздействия на подчиненных с целью получения необходимого результата [7, с.228]. В теории управления стили делятся на одномерные и многомерные. Одномерные стили определяются каким-то одним фактором управления, а к их числу относятся авторитарный, демократический и либеральный стили. Проведем более детальный анализ каждого из них.

Авторитарный стиль управления основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений, не объясняя, как они соотносятся с общими целями и задачами деятельности организации. При этом руководитель определяет не только содержание заданий, но и конкретные способы их выполнения. В стиле управления отдается предпочтение наказаниям, жесткому тону, официальному характеру отношений, дистанцированию с подчиненными. В силу своих особенностей такой стиль целесообразно использовать в кризисных для организации ситуациях, требующих мобилизации усилий подчиненных и централизации управления.

Демократический стиль в противоположность авторитарному, предполагает, что руководитель доверяет подчиненным по большинству решаемых проблем, прислушивается к советам, поддерживает с подчиненными полуофициальные отношения. В демократическом стиле управления доминирует высокая степень децентрализации полномочий. На практике выделяют две его разновидности: консультативную и партисипативную. В первой руководитель в значительной мере доверяет своим подчиненным, во второй — полностью.

Либеральный стиль управления основываются на том, что руководитель сводит до минимума свое вмешательство в управление подчиненными, т.е. такой стиль является пассивным по отношению к подчиненным. В либеральном стиле руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия, задает границы решения, а сам уходит на второй план, оставляя за собой функции арбитра, эксперта и оценщика.

Все три одномерных стиля управления на практике не взаимоисключают друг друга, а могут переходить из одного в другой. В каждом конкретном случае между ними существует определенный баланс и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других. В таблице 1 приведены характеристики одномерных стилей руководства, предложенные российскими специалистами в области управления О.С. Виханским, А.И. Наумовым.

Таблица 1 – Одномерные стили управления

Свойства	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителей	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	Допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых знающих сотрудников и помощь им в карьере
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, не требовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

Еще один подход к классификации стилей управления был предложен американским ученым Дугласом МакГрегором, который считает, что конкретный стиль управления определяется базовыми поведенческими установками руководителя. Так, например, в основе теории «Х» находятся следующие основные положения относительно мировосприятия руководителей [11, с.136]:

Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее.
Так как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать и грозить им наказанием.
Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве.
Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов.

Базовые положения теории «Y» являются диаметрально противоположными, и заключаются в следующем [11, с.137]:

Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс как отдых или игра.
Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности.
Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы.
Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. Креативность, т. е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров.

Таким образом, основные положения теории «Х» характеризуют авторитарный стиль управления, необходимость применения которого обусловлена нежеланием подчиненных работать, их недостаточной мотивацией и уровнем профессиональной подготовленности. Теория «Y» напротив, характеризует демократический стиль управления, который допускает возможность вовлечения работников в управление организацией.

Что касается многомерных стилей управления, то по определению А.И. Кочетковой, они представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других и поэтому может реализовываться наряду с ними [6, с.327]. Наиболее простая модель многомерных стилей управления предполагает определение стиля на основе двух параметров. Как правило, это характер материально – психологического климата с одной стороны, и организационно – технические условия деятельности подчиненных – с другой.

Одной из наиболее распространенных моделей двухмерных стилей управления является «управленческая решетка» Блейка – Моутона, которая показана на рисунке 3

Рисунок 3 – Управленческая решетка «Блейка - Моутона» [4, с.81]

Используя данную матрицу по результатам экспертных оценок, можно позиционировать стиль управления конкретного руководителя в зависимости от ориентации на подчиненных или ориентации на задачу. Из рисунка 3 видно, что в соответствии с данной матрицей можно выделить 5 основных стилей управления. Их характеристика представлена в таблице 2

Таблица 2 – Стили управления по Блейку – Моутону*

Координаты в матрице	Название стиля	Характеристика
(1;1)	«нищее управление»	руководитель прилагает минимальные усилия, достаточные лишь для того, чтобы сохранить организацию
(1;9)	«уютное управление»	внимательное отношение к людям, что создает приятную, дружественную атмосферу в организации
(9;1)	Подчинение руководителю	руководитель обеспечивает высокий уровень функционирования организации, при этом пренебрегая интересами людей
(5;5)	компромисс	баланс между необходимостью выполнять работу и поддерживать моральное состояние людей на удовлетворительном уровне
(9;9)	Коллективное управление	выполнение работы осуществляется преданными делу людьми, понимающими цели организации, что создает отношения доверия и уважения

Существуют также и другие подходы к определению многомерных стилей управления. Так, согласно мнению другого американского ученого Ф. Фидлера, стиль управления всегда ситуативен, так как поведение руководителя может изменяться в зависимости от конкретной ситуации. Любая ситуация с точки зрения ее влияния на поведение потребителей может быть охарактеризована с точки зрения трех факторов [12, с.105]:

отношения между руководителем и подчиненными, которые характеризуют степень доверия и уважения;
структура задачи, которая характеризует степень регламентации труда;
власть руководителя, определяемая объемом должностных полномочий.

Согласно теории Фидлера, управленческий стиль, связанный с ориентацией на задачу, более подходит для тех коллективов, которые работают в очень благоприятных и очень неблагоприятных ситуациях, а стили управления с преимущественной ориентацией на подчиненных больше подходят для промежуточных ситуаций. Таким образом, можно предположить, что эффективность управления во многом будет зависеть от того, насколько стиль лидерства конкретного руководителя будет соответствовать ситуации. Добиться этого можно двумя способами. Во-первых, приспособить руководителя к конкретной ситуации путем его подбора, стимулирования, обучения, переобучения, или замены. Во-вторых, изменить ситуацию путем наделения руководителя дополнительными полномочиями.

На схожих с моделью Фидлера предпосылках основывается модель многомерных стилей управления Т. Митчелла, Р. Хауса. Согласно данной модели, успешно работающий руководитель должен выполнять три вида задач:

Постановка целей;
Определение технологии достижения цели;
Определение метода достижения цели.

В зависимости от роли руководителя в решении перечисленных выше задач согласно данной модели можно выделить четыре стиля управления: стиль поддержки, инструментальный стиль, стиль, ориентированный на достижение, стиль ориентированный на участие. Выбор конкретного стиля должен осуществляться с учетом ситуации и личных качеств исполнителя.

Так, если у сотрудников большая потребность в самоуважение и принадлежности к коллективу, то наиболее эффективным считается «стиль поддержки», аналогичный стилю ориентированному на налаживание человеческих отношений. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, эффективнее использовать «инструментальный» стиль, сходный со стилем ориентированным на создание организационно – технических условий производства. Подчиненные, когда от них ничего не зависит, желают быстрее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Если подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь используется стиль, ориентированный на «достижение», когда руководитель ставит перед ними посильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут стремиться по мере возможности к их самостоятельному решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые условия.

Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений соответствует ситуации, когда подчиненные стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель должен делиться с ними информацией и использовать их идеи в процессе подготовки и принятии решений.
В неоднозначных ситуациях лучше использовать «инструментальный» стиль, так как руководитель лучше видит ситуацию в целом, и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом данным стилем нельзя злоупотреблять, так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль. Поэтому необходимо при постепенной структуризации задач переходить от «инструментального» стиля к стилю поддержки. Аналогичным образом, если задача с самого начала приносит подчиненным удовлетворенность, стиль поддержки малоэффективен. Но если задание не удовлетворяет подчиненных, стиль поддержки будет как раз уместен.

Таким образом, главное отличие модели многомерных стилей управления Т. Митчела и Р. Хауса заключается в том, что она указывает на отсутствие абсолютно эффективного стиля управления. Выбор конкретного управленческого стиля должен осуществляться с учетом ситуации, что требует от руководителей гибкости в своих действиях.

Интересную модель многомерных стилей руководства разработали также американские ученые В. Врум и Ф. Йетон. По их мнению, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристик самой проблемы можно выделить пять стилей управления (рисунок 4). Используя данные рисунка 4 описать эти стили можно следующим образом [14, с.221]:

1. стиль «А» - руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации;

2. стиль «Б» - руководитель излагает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и предлагает решения;

3. стиль «В» - руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает их мнения, и учитывая их, принимает собственное решение

4. стиль «Г» - руководитель обсуждает проблему с подчиненными и принимает совместное решение;

5. Руководитель работает совместно с группой, которая принимает коллективное решение.

Рисунок 4 – Многомерная модель стилей управления Врума – Йетона [12, с. 105]

Обобщая результаты исследования одномерных и многомерных стилей управления, можно сделать вывод о том, что универсальных способов поведения руководителей по отношению к подчиненным не существует. Выбор конкретного стиля должен осуществляться во-первых, с учетом особенностей конкретной ситуации, в которой принимается решение, а во-вторых, от степени «зрелости» подчиненных, их готовности участвовать в принятии решений.

1.3 Характеристика и классификация методов управления

Как уже отмечалось, выполнение определенных функций управления возможно только при условии эффективного воздействия на подчиненных. Способы такого воздействия характеризуют методы управления, которые непосредственно отражают содержание управленческой деятельности. Понятие метода управления в специальной литературе раскрывается по-разному. Так, например Н.И. Кабушкин рассматривает метод управления как способ или прием целенаправленного воздействия управляемой системы в целях установления наиболее эффективного порядка использования трудовых, материальных, финансовых и других ресурсов [4, с.92]. По мнению З.М. Макашевой, методы управления необходимо рассматривать как способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения ее целей [9, с.51].

В теории управления методам отводится особое место, так как отвечают на вопрос, каким образом должна быть выполнена конкретная управленческая работа, как можно повысить результат на ее осуществление и снизить затраты. Рассматривая методы управления, можно дать им характеристику с точки зрения трех основных параметров: направленность, содержание и организационная форма метода. Направленность методов указывает, на какой объект управления они направлены, содержание метода характеризует особенности воздействия на объект управления, а организационная форма учитывает конкретную сложившуюся ситуацию и определяет характер влияния (прямое или косвенное).

Опираясь на данные критерии можно провести обобщенную классификацию методов управления. Она показана в Приложении В. Как видно из данного приложения, методы управления можно прежде всего разделить на общенаучные и конкретные. Общенаучные методы, помимо управления могут быть также использованы и в других областях и сферах деятельности, так или иначе связанных с функционированием организации. Конкретные методы управления непосредственно определяются особенностями управленческого труда. В связи с этим проведем их более детальный анализ.

Как уже отмечалось, содержание управленческого труда определяется прежде всего необходимостью принятия и обеспечения реализации управленческих решений. В связи с этим определяющая роль в системе методов управления принадлежит методам организации принятия и выполнения решений. В составе данных методов можно выделить четыре основных группы:

методы постановки проблем;
методы решения проблем;
методы выбора решений;
методы организации выполнения принятия решений.

Для первой группы характерны широко применяемые логически выверенные методы, в основе которых приемы сравнения, аналогии, декомпозиции целого на составные части и, наоборот, объединение отдельных частей в группы. Вторая группа — это экспертные методы, использующие различную технику анализа. Среди них наиболее знамениты метод «мозгового штурма», метод Дельфы и метод номинальной групповой техники.

Методы третьей группы можно разделить на методические приемы и подходы к хорошо структурированным проблемам, которым присуще четкое выделение целевой функции, взаимосвязи переменных, ограничений. (к ним относятся теория массового обслуживания, метод дисперсионного и корреляционного анализа), а также методы для слабоструктурированных решений. В качестве примера можно назвать метод, основанный на системе взвешенных критериев.

К четвертой группе относятся методы составления плана реализации и исполнения решений. Наиболее известным методом данной группы является метод «дерева решений».

Методы управления также могут быть классифицированы в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. Так или иначе, но все методы управления органично дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии.

Независимо от способа воздействия, направленность методов управления всегда одна и та же – на людей. В зависимости от способа воздействия на подчиненных можно выделить три основных группы методов: организационно – административные, экономические и социально – психологические. Сравнительный анализ данных методов проведен в таблице 3. Далее дадим более детальную характеристику каждой из перечисленных выше групп методов.

Одну из основных групп методов составляют организационно – административные методы воздействия на подчиненных

Таблица 3 – Характеристика методов воздействия на подчиненных*

Объективной основой использования организационно - административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. С помощью данных методов реализуется одна из важнейших функций менеджмента – функция организации, поэтому несмотря на их критику, которая все чаще появляется в современной управленческой литературе, они, тем не менее, имеют право на существование при сочетании их с другими методами управленческого воздействия.

Основу организационно – административных методов составляет формальная власть руководителя. В связи с этим основными формами реализации данного метода являются приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, система административных средств поддержания трудовой дисциплины и другие формы, которые оказывают прямое воздействие на подчиненных. Регламентируются данные методы правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия.

Центральное место в системе управления отводится экономическим методам воздействия на подчиненных. По определению А.Я. Кибанова экономические методы представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности [42, с.329]. Из данного определения следует, что суть экономических методов состоит в том, чтобы, используя экономические стимулы, активизировать деятельность каждого работника в нужном направлении и в то же время способствовать наращиванию экономического потенциала предприятия (фирмы, коллектива и т.п.) в целом.

Главная особенность экономических методов заключается в том, что они оказывают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. При этом до исполнителей доводятся только поставленные цели и задачи, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное решение проблем отмечается денежным вознаграждением. Как отмечает В.И. Сперанский в составе экономических методов можно выделить следующие [13, с. 216]:

планирование экономических результатов деятельности как способ установления целей, пропорций развития, сроков выполнения тех или иных задач;
материальное стимулирование в форме заработной платы, премий, а также санкций за несоответствующее качество или количество труда;
нормирование экономических показателей деятельности предприятия как базу для планирования, материального стимулирования и контроля;
контроль экономических показателей деятельности как метод сбора аналитической информации.

Важность данных методов во многом определяется тем, что они оказывают влияние на возможность удовлетворения прежде всего материальных потребностей работников, что и обеспечивает изменение с их стороны меры усилий, прикладываемых для решения конкретной задачи.

Также необходимо заметить, что в отличие от организационно – административных экономические методы управления предполагают разработку общих планово –экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием. На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно – административные и социально – психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

В условиях деятельности современных организаций все больше усиливается внимание, уделяемое социально-психологическим методам управления. По определению А.И. Кравченко социально – психологические методы менеджмента представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них [7, с.329]. В основе данной группы методов находятся моральные стимулы, с помощью которых осуществляется воздействие на мотивационную сферу личности, что и побуждает работников к выполнению определенных заданий.

Помимо стимулирующего воздействия социально – психологические методы способствуют также улучшению морально – психологического климата, ускоряют адаптацию сотрудников, снижают уровень конфликтности в коллективе. В качестве основных форм социально – психологического влияния на подчиненных необходимо рассматривать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение, критику и самокритику, производственные совещания, которые с одной стороны могут рассматриваться как метод организационной культуры, а с другой стороны - как форма участия работников в управлении.

Анализ сущности основных методов управления позволяет сделать вывод о том, что существует тесная взаимосвязь между стилями и методами управления. Именно приверженность к использованию определенных методов управления позволяет определить характерный для руководителя управленческий стиль. Так, авторитарные руководители склонны, как правило, к использованию организационно – административных методов, руководители, придерживающиеся либерального стиля, отдают предпочтение экономическим методам, так как они дают наиболее быстрый прямой эффект. Сторонники демократического стиля управления, как правило, в равной мере используют экономические и социально – психологические методы, направленные на привлечение работников к управлению.

Как стили, так и методы управления определяются конкретной ситуацией, поэтому универсальных рекомендаций относительно использования конкретных методов управления не существует. Поэтому эффективной может быть деятельности только того руководителя, который способен определять наиболее эффективные способы влияния на объект управления, во-первых, с учетом особенностей среды, в которой работает организация, а во-вторых, с учетом особенностей, уровня профессионального и личного развития подчиненных

Глава 2 Практические аспекты выбора стиля руководства

2.1 Проблема выбора стиля руководителя

Сегодняшний день требует от руководителя применения на практике многих разработок управленческой науки наряду с уместным использованием всех качеств личности управленца. Многие исследователи указывают на наличие «тесной связи между стилями руководства, удовлетворенностью работой со стороны сотрудников и социально-психологическим климатом в коллективе». Выделим три, на наш взгляд, важные составляющие, лежащие в основе совокупного портрета руководителя: это особенности личности, стиль руководства и авторитет. Данные составляющие будут влиять на эффективность руководства коллективом в целом и, в конечном итоге, - на процессы формирования психологического климата. Остановимся более подробно на авторитете руководителя. Укажем на три проявления авторитета руководителя: моральное, функциональное и формальное. Моральная и функциональная составляющие образовывают психологические свойства авторитета управленца. Формальный авторитет проявляется в должностном авторитете.

Формальный или служебный авторитет детерминирован набором властных полномочий и тех прав, которые предполагает занимаемая им должность. В этом отношении возможности руководителей разных рангов в различных организациях, конечно, будут сильно различаться, и диапазон их проявления также будет довольно широк. Исследователи, анализируя уровень возможностей управленцев влиять на своих сотрудников, выяснили, что должностной авторитет руководителя обеспечивает не более 60% подобного влияния; почти стопроцентную отдачу руководитель получает, когда он опирается еще и на силу своего психологического авторитета. Психологический авторитет состоит из элементов морального и функционального авторитетов. Основанием морального авторитета управленца служат нравственные и мировоззренческие качества личности. Ядро функциональных качеств авторитета состоит в компетентности человека в русле профессиональной деятельности. Возникает вопрос: необходимо ли управленцу кроме его формального авторитета иметь еще и психологический авторитет? Несомненно, психологический авторитет руководителя выступает не только условием его эффективной работы, но одновременно и результирующей его личностных, стилевых и других качеств, проявляемых в коллективе. [4, С.59]

Обращаясь к управленческим способностям руководителя, их можно рассмотреть, основываясь на трех критериях. Во-первых, это критерий, указывающий на проявления личности управленца, которые обозначаются понятием «управленческие характеристики». Они, как основа управленческой деятельности, необходимы, так как детерминируют ее успешность. Такие характеристики можно поделить на две группы: первая - это общие социальные, биографические характеристики, характерные для эффективного управленца; вторая - личностные свойства и качества эффективного управленца.

Несомненно, следует учитывать и второй, функционально-деятельностный критерий. Это общеуправленческие или общеорганизационные способности управленца. Они определяют, насколько эффективно данный тип деятельности влияет на результаты труда. Далее идут частные способности личности руководителя, могущие обеспечивать эффективное выполнение отдельных функций, решать конкретные проблемы управления. Однако наряду с названными критериями в социологии управления применяется еще один критерий выделения способностей, обозначим его как структурно-психологический. Согласно ему, основой выделения способностей управленца берется не содержание и структура деятельности, а структура психики. В соответствии с этим «различают: то, как проявляются общие и специальные способности в управленческой деятельности, и то, какие способности должны структурироваться по ряду классов психических процессов - это регулятивные, когнитивные, коммуникативные, мотивационные и волевые классы».

Одно из главных условий эффективности руководства - это стиль управления, который может применяться руководителем. Согласно теории управления, «стиль руководства - это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя». Теоретики социологии управления считают, что стиль руководства образует «относительно устойчивую, сложившуюся под влиянием ряда факторов (объективных и субъективных) систему способов поведения и действий руководителя в отношениях с работниками, благодаря которой руководитель может организовать и повлиять на межличностные отношения в коллективе, воздействовать на работников с целью достижения поставленных задач и выражать свое собственное понимание принципов и задач управления». Стиль отражает грани взаимодействия руководителя с сотрудниками и включает: выбор задач, принятие решений, организацию коллектива и осуществление контроля, установление взаимоотношений с работающими людьми, взаимодействие с другими организациями, подбор методов побуждения, регуляцию поступающей информации, а также налаживание обратной связи коллектива с руководителем.

В публикациях научных периодических изданий в качестве характеристик стиля руководителя предлагаются парные варианты: «единоначалие или коллегиальность в процессах выработки решений, директивный или попустительский характер воздействия, дистанционные либо контактные отношения с подчиненными, наличие или отсутствие обратной связи». Данные характеристики стиля руководства не противоположны друг другу, а сочетаются в разных вариантах, обусловливая степень выраженности определенного стиля. Традиционно выделяют три стиля. Демократический стиль управления реализуется через распределение полномочий, инициатив и ответственности между руководителем и персоналом. Руководитель демократической направленности всегда прислушивается к мнению коллектива по ключевым вопросам производства, старается принимать коллегиальные решения. Он своевременно и егулярно проводит информирование работников организации по важным вопросам. Общение с работниками происходит в форме пожеланий, просьб, советов, рекомендаций, поощрений за оперативную и качественную работу. Руководитель должен отстаивать интересы подчиненных, стимулировать благоприятный климат в коллективе.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что возможность для работников внести свой вклад в организационную работу ограничена либо как таковая отсутствует. Все решения принимаются руководителем, который диктует свои методы и условия работы, решение важных задач редко доверяют членам группы. Но у авторитарного стиля есть и некоторые преимущества. В ряде случаев такой стиль может быть полезен, особенно, когда решение должно быть принято без промедления и долгих дискуссий, то есть быстро. Реализуемым проектам требуется сильный руководитель, и авторитарный стиль только помогает в выполнении заданий. В негативном сценарии авторитарный стиль может породить другие последствия: зависть и недоверие, враждебность, покорность и заискивание. Но в ряде случаев данный стиль приводит к успеху, это, некоторым образом, оправдывает использование его в глазах работников. Авторитарный стиль будет иметь управленческий эффект, например, в спорте или в армии.

Либеральный стиль управления проявляет себя в отсутствии активного участия руководителя в управленческих процессах. Такой руководитель не спешит принять быстрое решение, «плывет по течению», ждет указаний сверху, на него влияет коллектив. Он предпочитает «не высовываться», не рисковать, часто уходит от разрешения назревших конфликтов. Руководитель стремится минимизировать свою персональную ответственность. Работа пускается на самотек и редко им контролируется. Такой стиль руководства предпочитается в коллективах творческих профессий, в которых деятельность построена на реализации элементов и граней творческой индивидуальности. Синонимом либерального стиля в широком смысле может быть попустительский стиль, его развитие имеет (как следствие) низкое качество работы и плохую продуктивность. Если руководитель предъявляет завышенные требования, является приверженцем публичной критики деятельности сотрудников, частых наказаний, редких поощрений, низкой оценки их вклада в совместную работу, ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. «Отсутствие доверия и взаимного уважения заставляет работников занимать оборонительную позицию, сокращается частота контактов, возникают конфликты, коммуникативные барьеры. Источники напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняются, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя». Руководитель, использующий авторитарный стиль управления, может расцениваться как позитивный, если, принимая решение, он учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными. Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из состояния конкретного коллектива и существующих изначально в нем традиций, ценностей, отношений, норм. Поэтому можно с полной уверенностью констатировать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Вид профессиональной деятельности, ситуации, типичные для конкретного коллектива, личностные интересы и амбиции подчиненных и ряд других факторов создают оптимальную ситуацию выбора преобладающего стиля руководства. Однако большим авторитетом пользуется руководитель, который бывает «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с подчиненными. Он строг и требователен с членами коллектива в рабочей ситуации, но стремится всегда проявить внимание и заботу о них в вопросах личного плана. О таком руководителе говорят: «Строгий, но справедливый». Можно констатировать, что оптимальный стиль управления формируется в результате определенного набора деловых и личностных качеств и свойств руководителя. Он становится одним из важных критериев создания благоприятного климата коллектива, а также успешности выполнения задач организации и коллектива. Таким образом, проблема выбора стиля руководства в социологии управления представляет открытую для дискуссий тему, тем самым отражая стремление научной общественности определить семантические границы исследуемого понятия.

2.2 Практические аспекты выбора стиля руководства на примере конкретной организации

Имеется много потенциально эффективных методов влияния на людей. Какие же методы на практике зарекомендовали себя эффективными в сегодняшних организациях? Как должен вести себя руководитель управленческого персонала, чтобы побудить подчиненных сделать все, на что они способны для достижения целей организации? Эти вопросы рассматриваются в данной статье, в которой анализируются результаты исследования стиля руководителя одной из государственных контролирующих организаций России. Назовем данную организацию “Роснадзор” (название условное).

Перед “Роснадзором” стоит ряд проблем, в значительной мере обусловленных использованием авторитарного стиля управления (высокая текучесть кадров, недостаточно благоприятный социально-психологический климат в коллективе и т.п.). По нашему мнению, стиль руководства в исследуемой организации требует совершенствования. Однако основная проблема при выборе нового стиля состоит в обосновании его параметров, обеспечивающих наибольший уровень эффективности функционирования организации в целом. Задача усложняется еще и в силу того, что для бюджетных организаций типа “Роснадзора” невозможно соотнести стиль руководства с такими традиционными для коммерческих организаций показателями эффективности, как рентабельность, фондоотдача и т.п.

На наш взгляд, при выборе наиболее предпочтительного стиля руководства в “Роснадзоре” следует использовать следующие основные критерии: организационно-правовая форма, основные стратегические приоритеты развития, состав трудового коллектива по социально-демографическим признакам (средний пол, возраст, образование), личность руководителя, его индивидуальные психоэмоциональные особенности. Систематизируем указанные факторы выбора наиболее предпочтительного стиля для исследуемой организации в таблице.

Таким образом, на выбор нового стиля руководства в “Росзнадзоре” существенное влияние оказывают бюджетная форма организации, специфика коллектива и руководителя, а также общая стратегия развития. Соответственно, существующий авторитарный стиль требует изменения. Однако его замена на демократический стиль практически невозможна.

Сошлемся в данном вопросе на мнение одного из известных специалистов в области руководства и лидерства А.Я. Кибанова: “В бюджетных организациях полная демократизация может привести к быстрой дезорганизации, резкому уменьшению трудовой дисциплины и повышенным рискам злоупотреблений сотрудников”. Действительно, демократическое руководство деятельностью чиновников представляет собой определенный нонсенс - оно практически не согласуется с достаточно высоким бюрократизмом деятельности “Роснадзора”, которого полностью в любом случае не избежать. Из классификации стилей руководства по Р. Лайкерту (эксплуататорски-авторитарныи, патерналист- ски-авторитарный, командный, демократический) для “Роснадзора” нами предлагается выбрать командный стиль руководства.

Таблица 4 Основные факторы, влияющие на целесообразность формирования нового стиля руководства в «Роснадзоре»

Факторы формирования нового стиля руководства	Особенности стиля руководства в "Роснадзоре"	Факторы, влияющие на выбор стиля руководства
1. Организационноправовая форма	Некоммерческая бюджетная организация с достаточно существенной отчетностью перед вышестоящими инстанциями и жесткими регламентами деятельности	Невозможен демократический стиль руководства в классическом понимании ввиду жесткой иерархичности структуры организации, тщательного контроля над ее функционированием, необходимости поддержания высокого уровня трудовой дисциплины
2. Основные стратегические приоритеты развития	Один из важнейших приоритетов развития органов надзора за учреждениями - повышение качества проверок с целью комплексного контроля за качеством услуг	Необходимо увеличение фонда рабочего времени, расходуемого непосредственно на проверки. Следовательно, целесообразно некоторое снижение нерационального бюрократизма с целью высвобождения времени на цели проверок
3. Характеристики трудового коллектива	87,3% коллектива - женщины, 100% имеют высшее образование, трое - ученую степень	Недопустим абсолютно демократический стиль управления практически полностью женским коллективом. В то же время недопустим жестко авторитарный стиль управления коллективом, в котором 100% имеют высшее образование
4. Особенности руководителя, его способность к изменениям	Руководитель способен к изменению стиля управления, в том числе в направлении его некоторой либерализации	Возможна достаточно оперативная модернизация стиля руководства в любом направлении

Как показано на рис. 1, командный стиль в принципе логически следует из общей эволюции развития стилей руководства “Роснадзора” в направлении их последовательной поступательной либерализации. Такого рода либерализация в 2009 - 2010 гг. (переход от эксплуататорски-авторитарного к патерналист- ски-авторитарному стилю) была обусловлена сменой высшего руководства исследуемой организации и пониманием новым руководством необходимости смягчения стиля управления с целью предотвращения оттока квалифицированных кадров.

Рисунок 5 .- Основные последствия перехода к командному (либерализованному стилю управления)

Однако в рамках авторитарного, пусть даже мягкого, стиля руководства полностью решить такую крайне важную проблему, как снижение текучести, не удалось (так, в 2013 г. коэффициент текучести кадров составил 23,2%, что крайне существенно даже для государственных органов).

Основные преимущества командного стиля руководства для “Роснадзора” приведены на рис. 2. В целом, такой стиль способствует проявлению инициатив сотрудников по различным аспектам развития организации (организация проверок, разрешение проблем в трудовом коллективе и т.п.), уменьшает уровень нерациональной бюрократизации деятельности и позитивно влияет на степень лояльности персонала к организации, положительно действуя тем самым на процесс уменьшения уровня текучести кадров.

Рисунок 6 – Место прилагаемого командного стиля в общей эволюции стилей руководства «Роснадзора»

В рамках предлагаемого командного стиля руководителю “Роснадзора” можно также порекомендовать советоваться с подчиненными по ряду вопросов, требующих непосредственного участия последних. К такого рода вопросам можно отнести:

характер взаимодействия с руководством и персоналом конкретных учреждений (например, конкретный сотрудник может знать специфику того или иного учреждения, которое он проверял в течение нескольких лет, лучше руководителя “Роснадзора”, поэтому в случае возможной спорной ситуации экспертное мнение данного сотрудника должно иметь крайне существенное значение);
работа с нестандартными жалобами (“Роснадзор” должен реагировать на все потенциальные жалобы пользователей услуг и иных заинтересованных лиц, например их родственников, представителей общественности и т.п., однако иногда такого рода жалобы поступают от не вполне психически здоровых граждан; значит, руководитель организации совместно со специалистами должен производить первичный отсев такого рода жалоб и в целом дифференциацию жалоб по степени приоритетности. Если руководитель будет продолжать авторитарно руководить данным процессом, без учета квалифицированного мнения сотрудников, высок риск нерациональной траты рабочего времени на несущественные или вовсе абсурдные жалобы и, соответственно, возможно снижение эффективности контроля по действительно актуальным направлениям);
совершенствование системы мотивации труда, в частности распределение премиального фонда (руководитель “Роснадзора” должен коллегиально обсуждать критерии премирования с коллективом с целью уменьшения уровня волюнтаризма в данной области, который может привести к существенному ухудшению социально-психологического климата в организации в целом);
организация и осуществление разного рода корпоративных мероприятий.

Что касается методов руководства, то в данном случае руководителю будет целесообразно пересмотреть степень “давления” методов на подчиненных, уделяя внимание доверию, компромиссам и соглашательству. Основной упор в изменении стиля управления руководителя “Роснадзора” будет сделан на деловое общение с подчиненными и выслушивание их мнения. Тогда либерально-авторитарный коэффициент приблизится к рекомендованному значению.

Предлагаемый командный стиль управления начальника “Роснадзора” согласно решетке Р. Блейка и Дж. Моутона должен определяться как 5.5 (рис. 3).

Рисунок 7 Предлагаемый командный стиль руководителя «Роснадзора» согласно методическому подходу Блейк-Моутона

Командный стиль в целом будет характеризовать руководителя “Роснадзора” как ру ководителя, сочетающего заботу о людях с заботой о работе. Такой руководитель идет на компромисс во всех случаях. Решения будут приниматься руководителем, но обязательно путем обсуждения с сотрудниками. Положительными чертами руководителей такого типа являются постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды.

Автором был проведен мини-опрос по поводу целесообразности перехода на командный стиль руководства в январе 2016 г. В опросе на условиях анонимности приняли участие все работники организации (21 человек). При этом был сформулирован следующий вопрос: "Одобряете ли Вы возможный переход руководителей “Рос- надзора” на командный стиль руководства?” Перед этим всем опрашиваемым было разъяснено содержание командного стиля руководства, выделены его основные отличия от других существующих стилей руководства в системе менеджмента. Как показали результаты опроса (январь 2016 г.), лишь двое из двадцати одного сотрудника “Роснадзора” (9,5% респондентов) не одобрили возможный переход на командный стиль руководства. При этом в анонимной беседе данные сотрудники (в возрасте свыше 50 лет) объяснили свою позицию просто опасением вообще каких бы то ни было перемен, что, в принципе, вполне объяснимо. Подавляющее же большинство трудового коллектива (90,5% опрошенных) одобрили потенциальный переход руководства “Роснадзора” на предлагаемый командный стиль управления с уменьшением нерациональной бюрократизации деятельности, в первую очередь в части внутреннего документооборота организации.

Однако только мнения сотрудников о целесообразности изменения стиля руководства в исследуемой нами организации, на наш взгляд, недостаточно. Необходимо оценить экономическую эффективность такого рода мероприятий. Проблема в том, что общепризнанные методические подходы к оценке экономической эффективности процесса смены руководства организацией, в том числе бюджетной, практически отсутствуют.

И.А. Самойлова указывает на то, что эффективность смены стиля лидерства можно оценить исходя из изменения динамики таких важнейших показателей развития организации, как рентабельность и рыночная стоимость. Однако такого рода оценка может быть дана лишь постфактум - нас же интересует то, каким образом смена стиля лидерства повлияет на будущую эффективность развития “Роснадзора”. Кроме того, данный метод неприменим для бюджетных организаций сферы государственного контроля, в отношении которых рентабельность и рыночная стоимость не рассчитываются.

Нами применен метод исследования вероятного изменения структуры рабочего времени руководителя “Роснадзора”. Так, Н.И. Кабушкин, ссылаясь на проведенные им статистические исследования в сфере государственного управления, отметил, что после изменения стиля руководства с авторитарного на командный время руководителя на работу с документами в силу уменьшения нерационального документооборота сокращается в среднем в 1,3 раза. Сходную оценку сокращения времени на нерациональный документооборот приводит и В.П. Галенко.

Укрупненная оценка структуры рабочего времени руководителя “Роснадзора” произведена автором в декабре 2015 г. Потенциальная структура приведена исходя из вероятного сокращения времени, которое сейчас тратит руководитель исследуемой организации на работу с документами. Это уменьшение вызвано описанным ранее вероятным снижением объемов документооборота за счет того, что командный стиль управления является менее бюрократическим по своей природе, чем авторитарный (снижение составит 8 % (с 34 до 26%)).

Тот резерв времени, который наиболее вероятно образуется в результате изменения стиля управления, целесообразно направить на увеличение времени проверок учреждений, которыми руководит непосредственно начальник “Роснадзора”. Увеличение фонда рабочего времени руководителя по данному направлению составит также 8% (с 31% в прежней структуре фонда рабочего времени до 39% в структуре, которая сформируется после изменения стиля руководства с патерналистски-авторитарного на командный). В количественном отношении увеличение количества проверок, выполняемых непосредственно под руководством начальника, составит:

где УКП - увеличение количества проверок учреждений здравоохранения, осуществляемых “Роснадзором” в результате изменения стиля руководства и соответствующего изменения структуры фонда рабочего времени главы организации;

ДП_стар - доля времени, отводимого на руководство проверкой, в общей структуре фонда рабочего времени главы “Роснадзора” до изменения стиля руководства;

ДП_нов - доля времени, отводимого на руководство проверкой, в общей структуре фонда рабочего времени главы “Рос- надзора” после изменения стиля руководства;

К_стар - количество проверок, которыми руководил непосредственно глава “Роснадзора” до изменения стиля руководства.

УКП = (39%/31%) • 117 - 117 = 30 проверок в год.

В результате предлагаемого мероприятия по изменению стиля руководства количество проверок в “Роснадзоре” увеличится на 30 ежегодно (без привлечения какого-либо дополнительного бюджетного финансирования, исключительно за счет сокращения рабочего времени на неэффективные бюрократические операции). Таким образом, предлагаемое изменение стиля руководства в организации является и потенциально социальноэффективным с точки зрения усиления контроля за развитием учреждений

Заключение

Анализ сущности и особенностей практического применения стилей и методов управления позволяет сформулировать в заключении работы следующие выводы и рекомендации

1. Эффективность деятельности любой организации во многом определяется результатами работы ее менеджеров. Это категория работников, главный смысл и содержание труда которых отражает специфику решаемых задач, обусловленных преимущественно умственным, творческим характером управленческого труда, в центре которого постановка целей, разработка способов и приемов их достижения, а также эффективная организация совместной деятельности работников. Главная особенность управленческого труда заключается в том, что в качестве его предмета выступает информация, преобразуя которую менеджеры принимают решения, необходимые для изменения состояния объекта управления. Разделение управленческого труда реализуется в четырех основных видах: функциональное, структурное, технологическое, профессиональное, которое определяется характером, содержанием и сложностью решаемых задач. Успешность решения данных задач во многом зависит от того, в какой степени менеджеры соответствуют предъявляемым к ним требованиям, которые можно разделить на три группы: знания в области теории и умения в сфере практики управления, способность к коммуникациями умение работать с людьми, компетентность в области специализации предприятия.

2. Деятельность менеджера носит непрерывный циклический характер, а сам управленческий цикл устанавливает взаимосвязь между основными функциями менеджмента, такими как прогнозирование, планирование, организация, мотивация и контроль. Помимо функций руководители выполняют также и управленческие роли, которые определяют нормы и направленность их поведения.

3. Стиль управления - это своеобразный метод воздействия на подчиненных с целью получения необходимого результата. В теории управления стили делятся на одномерные и многомерные. Одномерные стили определяются каким-то одним фактором управления, а к их числу относятся авторитарный, демократический и либеральный стили. Авторитарный стиль управления основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений. В стиле управления отдается предпочтение наказаниям, жесткому тону, официальному характеру отношений, дистанцированию с подчиненными. Демократический стиль предполагает, что руководитель доверяет подчиненным и привлекает их к участию в управлении предприятием. Либеральный стиль управления основываются на том, что руководитель сводит до минимума свое вмешательство в управление подчиненными, т.е. такой стиль является пассивным по отношению к подчиненным. Многомерные стили представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других и поэтому может реализовываться наряду с ними. В качестве основных теорий многомерных стилей управления можно выделить «управленческую решетку» Блейка – Моутона, модели Ф. Фидлера, Т. Митчелла, Р. Хауса, Врума – Йетона.

4. Методы управления представляют собой способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения ее целей. Основу методов управления организации принятия и выполнения решений, в составе которых можно выделить методы постановки и решения проблем, выбора решений, организации выполнения принятия решений. Среди методов воздействия на подчиненных можно выделить административные, экономические и социально – психологические методы. Стили и методы управления взаимосвязаны между собой. Так, авторитарные руководители склонны, как правило, к использованию организационно – административных методов, руководители, придерживающиеся либерального стиля, отдают предпочтение экономическим методам, так как они дают наиболее быстрый прямой эффект. Сторонники демократического стиля управления, как правило, в равной мере используют экономические и социально – психологические методы, направленные на привлечение работников к управлению.

Список использованных источников

Баранова И. П. Организационное поведение: Учебник. - М.: Маркет ДС, - 2014. - 168 с.
Волович В.Ф. Стиль управления (организационно-правовой и этический аспекты) // Состояние и проблемы развития российского законодательства: Сборник статей. - Томск: Изд-во Том. ун-та, 1998. - С. 3-14
Журавлев П.В. Менеджмент персонала: Учебник. - М.: Экзамен, 2014. – 448 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие.6-е издание стереотип. – Мн.: Новое знание, 2013. – 336 с.
Карташова Л. В. Организационное поведение]: Учебник. - М.: Инфра-М, 2015. - 384 с.
Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование : Учебное пособие. - М.: Дело АНХ, 2012. - 944 с.
Кравченко А. И. Социология управления: Учебник. - М.: Академический проект, 2012. - 992 с.
Латфуллина Г. Р. Организационное поведение: Учебник. - СПб.: Питер, 2013. - 432 с.
Макашева З.М. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2015. – 272 с.
Мескон М.Х. Основы менеджмента.3-е изд. – М.: Вильямс, 2015. – 672 с.
Основы менеджмента: Учебник для вузов/ Под ред. Д.Д. Вачугова. 2-е изд. перараб. и доп.. – М.: Высшая школа, 2014. – 376 с.
Савичева Н.А. Стили управления персоналом как отражение личностных качеств руководителя // Молодые ученые СГА. - М.: Изд-во СГУ, 2008. - С. 101-106
Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом: учебник для вузов/ В.И. Сперанский. –М.: Альфа-Пресс, 2013 . – 496 с.
Управление персоналом организации: учебник для вузов/ А.Я. Кибанов. –М,: Инфра-М, 2014. – 640 с.
Фроловичев А.В. Формирование партисипативного стиля управления организацией // Вестник Поволжской академии государственной службы имени П.А. Столыпина. Научный журнал. - Саратов: Изд-во Поволж. акад. гос. службы, 2007, № 12. - С. 117-122

Приложение 1

Таблица 1 – Общая классификация методов управления

Таблица 2 – Характеристика методов принятия и организации выполнения управленческих решений