Выбор приоритетных форм социальной поддержки персонал организации

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования определяется острой необходимостью развития современных форм социальной поддержки персонала организации. Активная социальная политика организации способствует росту трудового потенциала работников и повышению ее конкурентоспособности на рынке. Финансовое участие государства в проведении социальной политики и социальной поддержки в отношении работающего населения сокращается. В этих условиях возрастает значение необходимости развития и осуществления различных форм социальной поддержки на уровне организации, за счет работодателя и работников. Однако, опыт формирования и реализации грамотной социальной политики в российских организациях еще недостаточен. Только немногие крупные компании осуществляют социальную политику на системной основе в соответствии с утвержденными нормативными документами. Для достижения текущих и долгосрочных целей ими разрабатываются и реализуются программы по работе с персоналом, направленные на его формирование и мотивацию в соответствии с целями и задачами организации. Вопросы защиты социальных прав граждан на предприятии относятся, вне всякого сомнения, к числу наиболее актуальных и значимых проблем защиты прав и свобод человека и гражданина и в то же время остаются в числе наименее разработанных с точки зрения теории и практики современного конституционализма.

Цель работы - рассмотрение сущности и содержание социальной поддержки персонала организации.

Для этого и поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты социальной поддержки персонала организации;

- рассмотреть социальные гарантии государства для работников;

-проанализировать формы социальной поддержки персонала.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты социальной поддержки персонала организации

1.1 Сущность социальной поддержки персонала организации

В современных условиях без создания четкой и ясной социальной политики фирмы невозможно достичь высокой эффективности деятельности и экономического роста. Социальная политика представляет собой комплекс мероприятий, направленных на согласование целей предприятия и личных целей работников, являясь частью кадровой политики, формирует социальную среду организаций, функционирующих в различных сферах.

По мнению исследователей, роль человеческого фактора как источника развития неуклонно возрастает, а наравне с ней возрастают требования со стороны общества к человеку, его физическому состоянию, образовательному уровню, профессиональной подготовке, квалификации, общей культуре, социальной активности, т.е. в целом его трудовому потенциалу [10]. Для того, чтобы выдержать конкуренцию по привлечению и сохранению высококвалифицированных специалистов, современной компании необходимо владеть различными инструментами и методами управления. Немаловажное значение здесь играет система управления персоналом, в том числе подсистема социального развития персонала и проводимая организацией эффективная кадровая политика.

Подсистема социального развития персонала встраивается в общую систему управления персоналом и рассматривает такие аспекты, как: организация питания в компаниях; жилищно-бытовое обслуживание; развитие физической культуры и спорта; поддержка в лечении; обеспечение детскими учреждениями; организация социального страхования; организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления. [7, с.76].

Управление социальным развитием компании представляет собой систему факторов, формирующих социальную среду (рисунок 1).

Рисунок 1 – Факторы, влияющие на социальную среду компании

Политика социального обеспечения компании предусматривает поддержку, защиту и помощь работникам организации, выраженная в комплексе льгот, предлагаемые организацией как дополнение к вознаграждению персонала в рамках программ внутриорганизационного страхования.

Сегодня одним из направлений реализации стратегии развития организации и формой обеспечения социальной защиты работников являются социальные программы.

Такого рода программы являются эффективной системой побуждения работников к творческой и результативной трудовой деятельности.

Разработка социальных программ в первую очередь должна предусматривать:

• решение приоритетных социально-экономических, научно-технических и других важнейших задач;
• ресурсное обеспечение;
• создание условий для защищенности сотрудников;
• достижение требуемого конечного результата в установленные сроки.

Как правило, список льгот и гарантий сотрудникам определен в коллективном договоре организаций.

Статья 40 ТК РФ гласит «Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей» [2].

Но, как известно, социальный пакет у каждой компании свой. Одни строго выполняют трудовое законодательство (больничные, отпуска), другие расширяют объем соцпакета: льготы на питание, оплата ГСМ, расходы на лечение, оплата части ЖКХ и т.д., третьи – предлагают в пользование служебный транспорт, кредиты на льготных условиях и т.д. Как мы видим, объем социального пакета работника во многом зависит от ресурсного обеспечения компании и желании руководителя.

Разработка социальных программ происходит по нескольким этапам (рисунок 2) и включает следующие аспекты:

• конкретизацию проблемы, формирование концепции по улучшению социального
положения сотрудников;
• определение целей, содержания и формирование программы реализации программы;
• ресурсное обеспечение;
• достижение результатов по программе мероприятий [6].

Рисунок 2 – Этапы разработки социальной программы

Социальный план компании включает различные социальные мероприятия компании, под которые выделяются финансовые средства и которые находят свое отражение в коллективных договорах. В составе социальных льгот и гарантий, закрепленных в таком локальном документе, дополнительно к выплатам, предусмотренным законодательством, работникам предприятия и пенсионерам производятся значительные выплаты, связанные с рождением детей, медицинским обслуживанием, выходом на пенсию, юбилейными датами, смертью работника и его близких.

По мнению Алавердова А.Р.: “социальная поддержка имеет двустороннюю целевую направленность и в не меньшей степени выгодна работодателю” [3,588].

Социальная поддержка удовлетворяет потребности работника, связанные:

• с необходимостью ощущения своей социальной защищенности

как субъекта трудовых отношений;

• с улучшением социальных условий труда;
• с повышением материального благосостояния за счет снижения

налогового давления через механизм НДФЛ;

• с удовлетворением за счет работодателя определенных физиоло-˛

гических и культурных потребностей;

• с признанием его заслуг работодателем.

Также социально ориентированная кадровая стратегия позволяет успешно решать актуальные задачи и для самого работодателя. С наличием социальной поддержки связано:

• появление дополнительных возможностей воздействовать на трудовое поведение сотрудников посредством инструментов косвенной

мотивации (т. е. индивидуальных и групповых социальных льгот);

• улучшение имиджа организации на рынке труда как работодателя, обеспечивающего своему персоналу, наряду с другими условиями и возможностями, эффективную социальную поддержку;
• создание дополнительных условий для формирования в трудовом коллективе отношений корпоративного духа как ответной реакции сотрудников на заботу работодателя об их социальных интересах;
• повышение качества человеческого капитала организации путем использования инструментов, напрвленных на улучшение здоровья, общекультурного уровня и семейного благополучия ее работников;
• решение долгосрочных кадровых проблем работодателя, желающего обеспечить себя ответственным и лояльным персоналом нового поколения, путем помощи, оказанной сотрудникам в получении или профессионального образования, а также в трудоустройстве детей собственных служащих;
• обеспечение корректной оптимизации обязательных страховых взносов в государственные внебюджетные фонды.

Таким образом, можно констатитровать, что эффективная работа по рассматриваемому напрвлению HR-менеджмента обеспечивает паритет интересов сторон при организации трудовых отношений в отдельно взятой организации. На макроэкономическом уровне аналогичный паритет обеспечивается уже не только для двух основных субъектов рынка труда, но и для государства, получающего возможность часть своих социальных обязательств перед обществом переложить на плечи работодателей [3, 589].

Глава 2 Социальная поддержка персонала организации

2.1 Социальные гарантии государства для работников

В обществе рыночных отношений главную функцию социальной защиты берёт на себя государство как главный субъект социальной политики и социальной работы.

Основные социальные гарантии закреплены в Конституции РФ и находят своё подтверждение в социальной политике. Они определены в ст. 7 Основного закона РФ: «В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается постоянная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты» [1].

На современном этапе просматриваются две основные функции в системе государственной социальной защиты: социальные выплаты и система социального обслуживания одиноких, престарелых, инвалидов и других подобных категорий, основанные на принципе заботы государства о социально уязвимых членах общества и социальной благотворительности. В то же время социальная защита должна распространяться на все категории населения через систему социальных гарантий.

Социальные гарантии — это механизм долговременного действия, предусмотренные законом обязательства государства, направленные на реализацию конституционных прав граждан. Основой государственных социальных гарантий должны стать минимальные социальные стандарты.

Минимальные социальные стандарты -это установленные законодательством РФ нормы и нормативы, которые закрепляют минимальный уровень социальной защиты, ниже которого опускаться нельзя. Систему государственных минимальных стандартов составляют взаимосвязанные государственные минимальные социальные стандарты в области:

1. оплаты труда;

2. пенсионного обеспечения;

3. образования;

4. здравоохранения;

5. культуры;

6. социального обслуживания;

7. жилищно-коммунального обслуживания.

Закрепляя в законе «О государственных минимальных стандартах» самый необходимый минимум социальных стандартов, государство делает обязательным их обеспечение для исполнительной власти на всех уровнях, а также для работодателей и предпринимателей всех видов собственности, а не только государственной.

Минимальные пределы государственных гарантий подтверждаются и другими законодательными актами, в том числе гражданским и трудовым кодексами, законами «О здравоохранении», «Об образовании», «О культуре» и др.

В качестве государственных минимальных стандартов в области оплаты труда устанавливаются:

- минимальный размер оплаты труда;

- единая тарифная сетка оплаты труда работников бюджетной сферы (ЕТС).

Минимальная заработная плата -уровень заработной платы работника неквалифицированного труда, призванный обеспечить ему нормальные условия воспроизводства. Она устанавливается законодательством или специальным соглашением.

В ст. 37 Конституции РФ записано, что «каждый имеет право на труд и в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы» [1].

Величина минимальной заработной платы обычно определяется посредством исчисления прожиточного минимума, который рассчитывают по нормативам удовлетворения минимальных потребностей в товарах и услугах с учётом уровня цен, и должна соответствовать ему. Если такого соответствия нет, это свидетельствует об отставании экономического развития страны или несовершенстве существующей системы распределения, так как минимальная заработная плата — одна из составных минимальных гарантий государства.

Соответствие минимальной заработной платы потребительскому минимуму возможно лишь при стабильной экономической ситуации и определённом высоком уровне производства. В условиях кризиса экономики минимальный размер оплаты труда и иных социальных выплат определяется исходя из реальных экономических условий.

Следует отметить, что в последние годы минимальная заработная плата, установленная законом, всё менее соответствует бюджету прожиточного минимума.

В настоящее время заработная плата в России не выполняет своих обязательных функций: воспроизводственную и стимулирующую.

Минимальные социальные гарантии в области оплаты труда не будут действительны, пока не будет восстановлена экономическая функция заработной платы. В плане социальной защиты это важно, поскольку заработная плата — категория не только экономическая, но и нравственная, призванная обеспечивать человеку определённый социальный статус.

Регулирование занятости — одно из главных направлений социальной политики. Вместе с тем решение этой проблемы в условиях рыночных отношений практически нереально. Показатели допустимого уровня безработицы, которые пытались разрабатывать по регионам России, себя не оправдали. По мнению учёных, такие стандарты возможны лишь в системе денежной помощи безработным и определяются законом «О занятости населения».

В качестве государственных социальных стандартов в области пенсионного обеспечения устанавливаются минимальные размеры государственных пенсий. Государственное регулирование сохраняется в важнейших элементах пенсионной системы, связанных с обеспечением необходимых государственных гарантий.

В Конституции РФ (ст. 41) определены минимальные социальные гарантии в области здравоохранения. Для оценки минимально допустимого уровня удовлетворения потребностей в медицинской помощи используются показатели обеспеченности врачами, больничными койками, амбулаторными учреждениями на 1000 жителей в регионах [1].

Одной из важнейших функций системы социальной защиты населения является социальное обслуживание, т. е. деятельность по оказанию различных видов услуг, предоставляемых в стационарных и нестационарных условиях в виде правовой, материальной, медико-реабилитационной, социально-психологической и других видах помощи. Государственные гарантии в области социального обслуживания, нормы и нормативы определены законами «Об основах социального обслуживания населения в РФ», «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов» и др.

Лишь сфера обслуживания в системе социальной защиты населения практически полностью оставалась на дотации государства.

Развитие и функционирование каждой отрасли осуществляется в соответствии с экономическими законами, присущими данной экономической формации.

Специфическим видом государственных социальных гарантий являются предоставление жилья и дотации населению на его содержание. Сфера жилищно-коммунального хозяйства переводится на рыночные механизмы. Концепция этой реформы предполагает сохранение дотации на содержание жилья. Дотирование остаётся как социальная поддержка незащищённых групп населения.

К числу специально уполномоченных государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда и не зависящих в своей деятельности от работодателей, относятся Федеральная инспекция труда (Рострудинспекция), Госгортехнадзор, Госатомнадзор, Госэнергонадзор, Государственная экспертиза условий труда, общественный контроль.

2.1 Формы социальной поддержки персонала организации

Можно выделить примерный перечень дополнительных льгот и услуг социального характера, предоставляемых организациями сверх обязательных выплат, в различных формах:

1) Материальная (денежная) форма:

-«Золотые парашюты», под которым принято понимать соглашение между работодателем и работником, предусматривающее выплату компенсации работнику в случае прекращения трудового договора. Обычно такое соглашение предусматривает определенные условия или события, при наступлении которых возможно «раскрытие золотых парашютов». Компенсации предусматриваются в различных формах. Наиболее распространенной является денежная компенсация, ее размер варьируется от 1-го месячного оклада работника до многомиллионных сумм. Кроме этого, в качестве компенсаций также применяется передача акций работодателя, денежные премии и другие формы материального стимулирования. Работодатели, предлагая работникам «золотые парашюты», преследуют различные цели. В некоторых случаях «парашют» выступает средством защиты от недружественных захватов, стимулируя лояльность менеджмента, или способом реализации, так называемой стратегии «Poison Pill» (распространенный в США термин, под которым понимается стратегия, направленная на создание негативных последствий для стороны, осуществляющей какой-либо захват, например недружественное поглощение юридического лица). В других случаях «золотой спасательный жилет» (Golden Life Jacket — как иначе называют золотой парашют в США) стимулирует прослуживших в течение долгого времени сотрудников работодателя к выходу на пенсию. Кроме того, считается, что наличие такой гарантии способствует более внимательному отношению сотрудников к своей деятельности.

-Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска 1 сентября матерям либо другим лицам, воспитывающим детей-школьников (1-4 классы).

-Выплаты предприятия на приобретение собственности. Для многих работников актуальна жилищная проблема. Конечно, обеспечить жильем всех нуждающихся сотрудников сложно даже для крупной компании, но можно помочь приобрести квартиру лучшим работникам, выдавая им кредиты на льготных условиях. При этом обязательным условием является информирование персонала о том, что выдача кредитов определяется экономическими возможностями организации, кроме этого должны быть определены условия получения кредитов. Допустим, пяти сотрудникам компании, имеющим большой стаж безупречной работы, высококвалифицированным специалистам. Возможно, целесообразным окажется строительство жилья, которое арендуется у компании и переходит в собственность сотруднику только через 15-20 лет работы в компании. В этом случае работник не будет отвлекаться на строительство и сможет больше сил отдавать исполнению трудовых обязанностей. К тому же в течение наиболее продуктивного жизненного периода (15-20 лет) работник будет трудиться в компании, воспитает детей в духе преданности своей фирме и скорее всего, приведет их работать в нее (как это происходит в японских «семейных» корпорациях). В результате компания не потеряет ни в эффективности труда, ни в темпах развития [11].

-Оплачиваемое временное освобождение от работы.

-Оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях). Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками. Оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов).

-Прогрессивные выплаты за выслугу лет.

-Оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу.

-Компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам.

2) Материальная (неденежная) форма:

-Предоставление в пользование служебного автомобиля.

-Добровольное медицинское страхование, предоставление медицинского обслуживания. Работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги. Кроме этого в организации может быть реализована программа медицинского обслуживания работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта).

-Оздоровительные программы, направленные на поддержание хорошей физической формы и оздоровление работников компании. В качестве оздоровительных программ можно рассматривать аренду спортивных залов, кортов, бассейнов для персонала организации.

-Оплата обучения сотрудников. Направление на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Необходимо сделать дополнительные знания преимуществом, чтобы стимулировать работников продолжать обучение. При этом руководство компании может предложить подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставить ему возможность бесплатного обучения.

-Оплата обучения детей работников компании — еще один мотивирующий момент. При этом работники получают возможность обучать своих детей бесплатно при условии юридически оформленного обязательства (контракта) детей в течение определенного срока отработать в данной компании.

-Совместное проведение различных тематических мероприятий, в том числе экскурсионно-познавательных и спортивно-оздоровительных. Коллективные «походы» помогают установить и поддерживать хорошие взаимоотношения между сотрудниками. Психологические исследования доказали: если работникам длительное время приходится работать в одиночестве или в неблагоприятной атмосфере, они начинают испытывать сильный дискомфорт, что негативно сказывается на рабочих показателях, ухудшает отношение к работе, а в конечном итоге приводит к высокой текучести кадров [11].

-Пользование социальными учреждениями организации (домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями) по льготным путевкам.

-Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях.

-Приобретение продукции, производимой предприятием, по цене ниже отпускной.

-Повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места работников.

-Дотации на питание в столовых предприятия.

-Пониженная квартплата в служебном жилье.

В форме обеспечения работников в старости:

-Единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы. Такие выплаты могут проходить как расходы на благотворительность и тем самым снижать величину налога на прибыль, уплачиваемого предприятиями.

-Корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия.

Чем больше количество предоставляемых компанией льгот и услуг, тем выше заинтересованность работников в работе в организации, в её успешной деятельности. Кроме этого существование и расширение социального пакета в организации позволяет сокращать текучесть кадров, так как работники вряд ли захотят потерять многочисленные льготы при увольнении. Социальная поддержка работников со стороны организации не позволяет проявляться негативным социально-психологическим явлениям в коллективе.

К факторам, оказывающим влияние на величину выплат и льгот, относятся: размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форма собственности, доля акций у внешних акционеров.

Направленность социальной политики предприятий и структуры расходов в разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости - 51,8%, денежные пособия -25,5%, на обучение и повышение квалификации - 11%, на социальные нужды - 9%, на прочие расходы - 2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Обследование на 1,5 тысячи предприятий США показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31% в 1971 году до 38% [9, 268-269].

Подведя итог всему выше сказанному можно сделать вывод, что в современных условиях без создания четкой и ясной социальной политики организации, без развития форм социальной защиты персонала невозможно достичь высокой эффективности деятельности организации и соответственно высокой доходности.

Существует большое количество способов обеспечения социальной поддержки персонала организации, но при формировании социальных программ следует учитывать определенные правила:

• обязательно предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные за-

конодательством;

• формировать более привлекательный пакет социальных льгот, чем у ком-

паний-конкурентов, с целью удержания высококвалифицированного персо-

нала;

• учитывать мотивационные предпочтения персонала на основе проведенной

диагностики;

• необходимо придерживаться принципа экономической целесообразности;

• необходимо проводить активную политику информирования всех работ-

ников о механизмах, правилах и выгодах, предоставляемых социальными

программами, чтобы повысить объективность оценки всего предоставляе-

мого пакета и сделать мотивационную систему более прозрачной внутри

и вне компании;

• следует помнить, что льготы легко предоставить, но очень трудно отме-

нить, так как даже частичная отмена льгот, как правило, вызывает сильное

недовольство в трудовом коллективе.

Формы стимулирования и социального обеспечения в основном носят материальный характер, даже, казалось бы, такая социальная поддержка как материальная помощь или предоставление «бесплатной» путевки работнику – для компании представляется в виде денежных затрат которые расходуются из прибыли компании. Около 15% занимает форма чистой нематериальной мотивации – это правильно построенные внутрикорпоративные отношения. Часто это называют корпоративной культурой.

Заключение

В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе особое место занимает социальная политика предприятия.

Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия.

Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом) как выразителя интересов работников.

Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, социальная политика предприятия как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, а также зависит оттого, насколько сумма выплат превышает установленный законом размер. При этом сокращается текучесть кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении.

Список литературы:

1. Конституция РФ [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
2. Трудовой кодекс РФ [Электронный ресурс]. URL: http://kodeks.systecs.ru/tk_rf/
3. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е изд., перераб. И доп./А.Р. Алавердов. – М.: Университет «Университет», 2017. – 680 с.
4. Багирова И. Х. Социальная политика компании как инструмент мотивации персонала // Проблемы современной экономики: материалы Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2011 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2011. – 115 с.
5. Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала: учебник для студ. учреждений высш. проф. образования/В.И. Башмаков, Е.В. Тихонова. – М.: Издательский центр «Академия», 2012. – 240 с.
6. Богдан Н.Н., Масилова М.Г. Управление социальным развитием организации (теория и практика): учебное пособие. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2009. – 284 с.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2 изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 447 с.
8. Красина Ф.А. Управление человеческими ресурсами: учебник пособие / Ф.А. Красина. – Томск: Эль Контент, 2013. – 158 с.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. С. 268-269.
10. Синева Н.Л., Яшкова Е.В., Перова Т.В. Управление системой креативного менеджмента (менеджмента творчества персонала) как фактор формирования конкурентных преимуществ инновационной организации//Интернет-журнал «Науковедение»,– М.: Науковедение, 2014
11. Социальный пакет [Электронный ресурс]. URL:

http://www.bidprice.ru/motivatsiya-rabotnikov/sotsialnyiy-paket.html