Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Темой своей курсовой работы я выбрала «Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии», так как, я сама являюсь работником отдела кадров и занимаюсь разработкой грамотной кадровой стратегии на своем предприятии. Как известно, залогом устойчивого положения организации на современном рынке является четкое определение стратегии развития «на перспективу» и грамотно выстроенная и продуманная кадровая политика при работе с персоналом.

Укомплектованность предприятия высококвалифицированными кадрами напрямую зависит от кадровой службы предприятия, которая не только отвечает за документооборот, но и разрабатывает определенную кадровую стратегию, которая помогает в реализации задуманных целей для организации.

Основными задачами кадровой службы организации при формировании и разработке кадровой стратегии является поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри предприятия, построение перспективы развития потенциала рабочей силы на данном предприятии, обобщение и предупреждение увольнений с работы.

Актуальность рассмотрения данной темы очевидна, ведь эффективно решить проблему формирования трудовых коллективов и развития кадрового потенциала в современных условиях весьма затруднительно без стратегического планирования человеческих ресурсов, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.

В данной курсовой работе предметом изучения мы рассмотрим современные кадровые стратегии развития организации и процесс формирования и реализации этих стратегий кадровой службой.

В качестве объекта исследования – проанализируем кадровую стратегию фирмы ООО «Трент».

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Рассматривая данное понятие, необходимо в первую очередь понять истоки происхождения термина «стратегия». Слово «стратегия» пришло в менеджмент из военного дела. В переводе с греческого оно означает «искусство полководца». На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы. Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегий развития на все случаи жизни.

Главная из них - генеральная, т. е отражающая миссию организации в целом. Кадровая стратегия напрямую подчинена генеральной стратегии, вытекает из нее, развивает и детализирует.

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.^[1]

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Основные направления и задачи кадровой стратегии:

Основными направлениями кадровой стратегии являются:

• организация взаимодействия рынка труда и персонала организации;
• формирование политики развития персонала (цель- профилактика кадровых рисков количественного характера);
• выбор и разработка программы реализации моделей управления персоналом (зависит от вида кадровой политики - закрытый тип либо открытый);
• выбор системы мотивации и оплаты труда (цель-создание у всех категорий работников постоянной заинтересованности не только в исполнении должностных обязанностей, но и в обеспечении дополнительных, не запланированных работодателем трудовых ресурсов);
• формирование политики психологической поддержки персонала (цель - обеспечить дополнительные условия для формирования и поддержания в трудовом коллективе корпоративного духа и общего позитивного психологического климата)

С помощью кадровой стратегии решаются задачи:

1.Своевременного обеспечения компании работниками заданной квалификации и в необходимом количестве;

2.Оптимизации структуры персонала;

3.Наращивания кадрового потенциала, его рациональное использование для реализации основных стратегий организации;

4.Формирования и совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами;

5.Изменения поведения сотрудников;

6.Определений моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

7.Обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления;

8.Формирования корпоративной культуры, привязки человека к фирме;

9.Создания условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством;

10.Преобразования служб управления человеческими ресурсами;

11.Создание благоприятных условий труда и прочее.

Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

-внешней и внутренней средой функционирования организации (Анализ внешней среды состоит из двух частей:

1 - анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.); анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

2 - анализ внутренней среды (микроокружения) выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации);

-типом стратегии организации, принятой ее руководством (предпринимательская, роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса);

-уровнем планирования (обучение персонала, мотивация);

-открытостью (закрытостью) кадровой политики;

-компетенцией персонала.

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ КАДРОВЫХ СТРАТЕГИЙ

Существует ряд подходов к выбору кадровой стратегии организации и ее направлений, основанных на различных ключевых элементах. Немаловажную роль при выборе типа кадровой стратегии играет:

- жизненный цикл организации. Так, на этапе формирования организации кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом как таковой, в формировании корпоративных принципов.^[2] На стадии интенсивного роста кадровая стратегия направлена, прежде всего, на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры; на этапе стабилизации -на оценку эффективности деятельности системы управления персоналом; на стадии кризиса — на диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизации, проведение оптимального аутплейсмента и разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации;

- место управления персоналом в общей системе управления организацией. Здесь имеется в виду, что при различном уровне централизации функций и распределения полномочий кадровая стратегия будет носить разный характер: локализоваться только на верхних ступенях управления или в среднем звене; в организации будет создана служба управления персоналом, или ее функции будут рассредоточены между различными подразделениями; будет ли выполняться весь объем функций или только некоторые и т.д.;

-система ценностей и характер топ - менеджмента. Стиль руководства, как правило, первого руководителя организации приводит к реализации соответствующей кадровой стратегии. Если в системе ценностей руководителя ценность сотрудников не присутствует или только декларируется, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;

-уровень кадровых технологий. В организации могут реализовываться традиционные или устаревшие технологии работы с персоналом. Например, аттестация и оценка деловых и личных качеств персонала может проводиться по формальным критериям, выдвижение в кадровый резерв — на основе субъективных мнений.^[3] Это не соответствует кадровой стратегии, необходимой в условиях рыночной экономики, и существенно тормозит формирование бизнес - поведения сотрудников и самой организации.

В зависимости от степени отношения кадровой стратегии к внешней среде, она делится на два типа:

Открытая кадровая стратегия используется руководством при неустойчивом положении предприятия, когда утеряны высококвалифицированные кадры, а внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным требованиям.

Закрытая кадровая стратегия реализуется на предприятии при наличии ядра высококвалифицированных работников, способных к повышению своего профессионального уровня и адаптации к новым условиям деятельности предприятия.

На большинстве предприятий персонал является пусть и ведущим, но лишь одним из факторов производства, а кадровая стратегия, реализуемая на них, относится к разряду функциональных и зависит от стратегии предприятия. Стратегии функционирования организации связаны с поведением организации на рынке. Выделяют три базовых стратегии функционирования организаций: минимизация издержек, стратегия повышения качества и инновационная стратегия; каждой из которых соответствует своя кадровая стратегия.

1.Стратегия минимизации издержек. Это направление деятельности приемлемо при производстве (реализации) товаров массового потребления, при котором от работников не требуется высокого уровня профессионализма, а основной упор делается на количество.

Кадровая стратегия при данных условиях строиться на следующих принципах:

- преобладание внешних стимулов (преимущественно материальных) над мотиваторами;

- измерение эффективности деятельности работников в краткосрочном периоде на основе индивидуальных критериев оценки;

- предпочтительное использование внешних источников набора персонала (если рынок труда позволяет нанять дешевых работников);

- минимальные возможности карьерного роста для сотрудников (работник, занявший определенную ячейку в структуре предприятия, практически не имеет шансов на продвижение);

- низкая гарантия сохранения занятости;

- жесткая иерархия и «дистанция власти»;

- минимизация вложений в персонал.

Если предприятие не может удовлетворить свою потребность в работниках за счет рынка труда (например, готовые специалисты необходимого профиля стоят слишком дорого), то кадровая стратегия должна предусматривать возможность постоянного внутреннего обучения и развитие сотрудников до уровня квалификации, необходимого предприятию в настоящий момент времени и в перспективе.

Некоторые предприятия, применяющие стратегию минимизации издержек, снижают свои расходы на персонал за счет экономии фонда заработной платы и урезания объема, предоставляемых работникам дополнительных льгот, что предполагает наличие высокого уровня текучести.

Организации определяют свой «оптимальный уровень текучести», при котором выгоды от экономии на персонале существеннее выше издержек текучести.^[4] К издержкам текучести можно отнести: расходы на поиск, ввод в должность и адаптацию новых сотрудников; затраты на увеличение объема документов по оформлению приема и увольнений, недополучение прибыли вследствие низкой производительности труда новых и увольняющихся работников; потери от болезней и прогулов нелояльных сотрудников и т.д.

2.Стратегия повышения качества: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками, оказание услуг VIP-класса. Более высокие цены на такую продукцию (услуги) могут компенсировать значительные инвестиции в работников.

Если стратегия предприятия опирается на качество продукции и потребность в трудовых ресурсах может быть легко удовлетворена на внешнем рынке труда, то приоритетными направлениями кадровой стратегии могут быть:

- подбор квалифицированных работников (особое внимание уделяется совершенствованию тактик поиска и оценки кандидатов);

- разработка и внедрение программ по мотивации, ориентированных на обеспечение вовлеченности работников в деятельность предприятия и обеспечения баланса между целями организации и целями работников;

- создание и внедрение системы вознаграждения, направленной на стимулирования качества. Вопросами тактического характера в этом случае могут быть: выбор адекватных данной ситуации форм и критериев премирования;

- измерение эффективности деятельности работников в краткосрочном и среднесрочном периодах как на основе индивидуальных, так и групповых критериев оценки;

- предоставление гарантий занятости. Вопросами тактического характера в этом случае могут быть: с какими категориями работников заключать трудовые договора, а с какими – контракты и на какой срок;

- создание системы обучения и развития сотрудников, занятых в организации. Вопросами тактического характера в этом случае могут быть выбор между вводом штатных единиц внутренних тренеров или создания собственного учебного центра и использовании услуг внешних обучающих организаций.

3.Стратегия фокусирования (ориентация предприятия на определенные рыночные ниши), например, сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор организацией данной стратегии практически не налагает значительных требований к работе с кадровым ресурсом.

Отдельно можно выделить и инновационную стратегию деятельности предприятия, в основе которой лежит ориентация предприятия на постоянные нововведения, систематическое обновление продукции (услуг).^[5] Производство новой продукции, отвечающей потребностям рынка, позволяет предприятию получить конкурентное преимущество (например, за счет более привлекательной цены и (или) ее качественных характеристик, а также за счет быстрого реагирования на запросы заказчиков).

Гибкость производства обеспечивается за счет наличия у предприятия резервных ресурсов, включая и трудовые. Окупить затраты, связанные с содержанием резервов, предприятие может за счет быстрой перестройки производства, выпуска новой продукции параллельно с основной, а также за счет более высоких цен на новую продукцию.

Соответствующая кадровая стратегия данному типу:

Дополнительные человеческие ресурсы могут резервироваться на предприятии за счет использования гибкой занятости (через режимы неполной занятости или сотрудничество со специалистами на проектной основе), за счет создания базы потенциальных работников, а также за счет откладывания во времени замены устаревшего оборудования новым, обеспечивающим более высокую производительность труда. Создание запаса кадров за счет излишней численности работников по отношению к текущей потребности производства экономически не оправдано.

Переориентация производства на выпуск новой продукции может по-разному отражаться на профессионально-квалификационной структуре персонала. Чем больше конструктивно-технологических различий в старой и новой продукции, тем выше расхождения между имеющейся и требуемой структурой рабочих. Эти различия могут быть столь существенными, что иногда требуется практически полная замена кадров.

В этом случае кадровая стратегия должна предусмотреть программы по сокращению старых работников и массовому привлечению новых, соответствующих новым потребностям производства. При незначительных различиях старой и новой продукции можно обойтись переподготовкой имеющегося персонала.^[6]

Чем шире базовая профессиональная подготовка работников, тем больше возможностей использовать их трудовой потенциал на предприятии. Таким образом, гибкость производства при обновлении ассортимента выпускаемой продукции и других нововведениях в значительной степени зависит от формирования на предприятии достаточно эластичного в использовании персонала.

Это достигается за счет профессионального обучения и переобучения работников, а также развития у сотрудников способности эффективно адаптироваться к постоянным изменениям и умения развиваться. При разработке формировании штата, организация должна учитывать необходимость наличия у работников готовности приспосабливаться к новым условиям, желание постоянно развиваться и способность гибко меняться в соответствии с новыми условиями.

Кадровая стратегия также должна продумывать соответственную систему морального и материального стимулирования, побуждающую персонал полностью реализовывать свой потенциал и внедрять нововведения (например, привлекать работников к участию в разработке инноваций, премировать их за внесение рацпредложений, идей по усовершенствованию продукции (услуг) и т.д.).

Кроме этого, можно также рассматривать зависимость между стратегией развития бизнеса и кадровой стратегией. Выделяет следующие типы стратегии развития организации: предпринимательская стратегия, стратегия динамического роста, стратегия прибыльности, стратегия круговорота, комбинированная стратегия.

1.Предпринимательская стратегия построена скорее на осуществлении конкретных сделок, удовлетворении всех требований заказчика и оказывается успешной в основном на фоне недостаточно развитой конкуренции в данном секторе, ее цель - закрепиться на рынке. На данном этапе развития предприятия обычно еще нет четкого распределения функций и ответственности, работникам поручают разносторонние задачи, зачастую из разных функциональных областей. Контроля за их деятельностью в данной ситуации обычно не требуется, так как сотрудники увлечены, работают как единая команда, ориентированы на достижение поставленных целей.

Кадровая стратегия предприятия, реализующего данный вид стратегии может фокусироваться на:

-формировании штата: в стратегическом плане – на определение требований к работникам (например, разработка моделей компетенций для всех должностей); в тактическом - привлечение сотрудников, соответствующих данным требованиям, а также формирование базы потенциальных кандидатов; в оперативном – комплектование проектных команд;

-применение дифференцированной оплаты труда (на основе достижений работников);

-формировании и поддержании благоприятного морально-психологического климата, способствующего творческой деятельности: в стратегическом плане – на определение требований к производственной атмосфере; в тактическом – разработка инструментов мониторинга настроений и отношений в коллективе; в оперативном – проведение диагностики, разработка и проведение мероприятий по его коррекции;

-проведении регулярной оценки эффективности деятельности: в стратегическом плане – разработка процедур оценки; в тактическом – планирование оценочных процедур; в оперативном – проведение мероприятий по мониторингу деятельности и принятие на их основе кадровых решений;

-развитие личностных характеристик сотрудников (в основном за счет наставничества и предоставления работникам регулярной обратной связи по результатам проведения оценки эффективности деятельности);

- перемещение сотрудников в соответствии с интересами и способностями.

2.Стратегию динамического роста, как правило, используют молодые предприятия независимо от их сферы деятельности, которые стремятся в кратчайшие сроки занять лидирующие позиции, либо предприятия, функционирующие в сфере новейших технологий (например, сфера информационных технологий). Для них характерны постоянные и высокие темпы увеличения масштабов деятельности, нацеленность на формирование фундамента для будущей деятельности. Политика, бизнес-процессы и процедуры предприятия начинают фиксироваться с целью осуществления контроля и упорядочивания деятельности.

При такой стратегии развития кадровая стратегия должна акцентировать свое внимание на:

- привлечении квалифицированных работников, целеустремленных и гибких, нацеленных на личное и профессиональное развитие;

- создании и внедрении системы оценки эффективности деятельности работников, основанной на ключевых показателях результативности;

- разработке и внедрении оценки потенциала работников (для принятия решений по поводу карьерного роста сотрудников);

- формировании и применении результат - ориентированных систем оплаты труда;

- разработке и внедрение идеологии организации – в стратегическом плане, разработка и реализации программ мотивации сотрудников – в тактическом;

- создании и отладка системы внутренних коммуникаций;

- формировании системы обучения и развития компетенций сотрудников (в первую очередь, профессиональных);

- планировании перемещения и продвижения сотрудников в соответствии с актуальными потребностями предприятия и способностями работников.

3.Стратегия умеренного роста присуща организациям, уверенно занимающим свою позицию на рынке и функционирующим в традиционных сферах (например, в строительстве, автомобилестроении). Здесь также имеет место продвижение вперед по большинству направлений, но более спокойными темпами – несколько процентов в год. Быстрый рост в данном случае уже не нужен и даже опасен, так как может спровоцировать кризис, который будет сложно преодолеть за счет возросшей инерции предприятия. Для данных организаций гораздо важнее стабильное функционирование и сохранения существующего уровня прибыли. Целью этой стратегии является полное использование внутренних и внешних возможностей, а также выявление негативных тенденций, возникших в деятельности предприятия на предыдущих этапах развития предприятия. Организационная и управленческая структура предприятий, реализующих данную стратегию становится многоуровневой, на них уже функционирует система правил и процедур.

Кадровая стратегия в этом случае должна ориентироваться, в первую очередь, на:

- повышении требований и качестве отбора и расстановки сотрудников (для обеспечения стабильности производственного коллектива, привлечении узкоспециализированных профессионалов);

- отладке процедуры оценки эффективности деятельности работников и регулярном ее проведении;

- построении многофакторных систем оплаты труда (например, учитывающих влияние таких факторов, как: степень влияния работников на бизнес-процессы предприятия, уровень развития их компетенций, результативность, уровень оплаты на рынке труда);

- закрепление работников и стабилизацию персонала (в том числе за счет предоставления сотрудником социальных гарантий и льгот);

- внедрение системы оценка потенциала и планирование внутреннего перемещения работников; а соответственно и их переобучение;

- обучение и развитие работников;

- поддержание системы внутренних коммуникаций и работа по сплочению коллектива.

4.Стратегия круговорота (циклическая) применяется в периоды кризиса в экономической деятельности предприятия, когда необходима реструктуризация или «санация», сокращение нерентабельных направлений деятельности. Данная стратегия направлена на выживание организации, ее цель – стабилизировать ситуацию в краткосрочном периоде, а в долгосрочном – перейти к стадии роста. Она требует от руководства, с одной стороны, быстрых, решительных, полностью скоординированных действий, с другой - осмотрительности и реалистичности в принятии решений, поэтому на предприятии происходит централизация управления.

На предприятии производится анализ существующего положения дел с целью уменьшения всех видов затрат (в том числе и на персонал), перестройки системы управления и организационной структуры.

Основными элементы кадровой стратегии могут быть:

- определение стратегии минимизации расходов на персонал (в том числе, за счет анализа существующей организационной и штатной структуры, анализа работ);

- оптимизация штата (например, увольнение части работников и помощь им в трудоустройстве, перевод части работников на неполную занятость или вывод за штат, сохранение наиболее ценных работников, отвечающей будущим направлениям работы предприятия, переквалификация работников);

- планирование и реализация комплекса мероприятий по поддержанию морального духа персонала (например, через информирование работников о временности данного этапа и о планах по его преодолению через разные источники, описании будущих целей и перспектив предприятия, укреплению корпоративной идеологии, пропаганду организационных ценностей);

- проведение регулярной оценки эффективности деятельности работников;

- повышение зависимости оплата по результативности сотрудников, определение критериев премирования, важных для предприятия на данном этапе;

- определение ключевых и лояльных сотрудников, их обучение и развитие;

- планирование продвижения потенциальных работников.

5.Комбинированная (селективная стратегия), включает в себя набор элементов предыдущих стратегий развития предприятия. Бизнес-организация становится неким зонтиком для нескольких бизнесов, которые могут, работая на разных рынках, иметь общую инфраструктуру. В ее рамках разные направления деятельности и структурные подразделения функционируют как отдельные предприятия, которые развиваются разными темпами: одни - быстрыми, другие - умеренными, третьи проходят стадию стабилизации, четвертые – сворачиваются или сокращают свою деятельность.

Главной задачей данной стратегии развития является повышение экономической эффективности деятельности организации в целом. Данная стратегия наиболее часто встречается в действительности.

Кадровая стратегия в этом случае будет нацелена на:

- создание и поддержание имиджа справедливого руководителя предприятия, способного вести за собой людей;

- построение на предприятии идеологии «внутреннего клиента»;

- пропаганду ценности результативности в производственной деятельности и уважения к работникам, его демонстрирующим;

- поддержание духа инициативы и активности;

- построение систем вознаграждения, основанных на показателях эффективности деятельности подразделений и результативности работников.

Основным показателем эффективности стратегии являются конкурентные преимущества, получаемые организацией в результате реализации выбранного варианта стратегии.

ГЛАВА 3. ПОНЯТИЕ  службы КАДРОВАЯ  июль СЛУЖБА  организация ОРГАНИЗАЦИИ

Повседневная  организация реализация  развития кадровой  традициям стратегии  сентябрь и одновременно  будет помощь  стадии руководству  традициям при  квартал выполнении  совместителей им задач  роста управления  структура предприятием  важная лежат  сотрудников в оперативной  декабрь области  недаром управления  любой кадрами. Стратегическое  кибанов и оперативное  обеспечение управление  бескровная персоналом  определение на предприятии  разных осуществляют  повышение менеджер  состава по кадрам  работы и линейные  планирование руководители.

При  ведет этом  специальной менеджер  службы по кадрам  банки является  формирование главным  выработаны носителем  организация и распространителем  реализации предпринимательской  изделий культуры,  сотрудников а линейный  август руководитель  персоналом несет  старше ответственность  март за своих  роста сотрудников,  всего изучает  квартал положение  роста дел  увольнения в организации,  организации дает  виханский заключения  февраль и информирует  галькович руководство.^[7] Практика  октябрь показывает,  стадии что  апрель число  габричидзе работников  формирования кадровых  июнь служб  разных в среднем  старше должно  главной быть 1-2% персонала (норма 1 кадровик  сотрудников на 120 работников),кроме  специальной того  финансы ,штат  организация кадровой  числе службы  если зависит  март от сложности  основе и разнообразия  который работы,  сотрудников а также  квартал от сферы деятельности  специальной организации.

Кадровая  авдеев служба (также HR,  помощь от англ.  предприятии Human  сегодняшний Resources) предприятия — совокупность  соблюдением специализированных подразделений в  категория структуре предприятия (с  состоянием занятыми  герчикова в них  декабрь должностными  издательство лицами — руководителями,  прием специалистами,  финансы техническим  габричидзе персоналом),  октябрь призванных управлять  органами персоналом предприятия  период в рамках  авторитет избранной  выбранной кадровой  фиксирующий политики.

В  возрастанием основные  структурная функции  структурных менеджера  организация по кадрам  повышение в области  состоянию стратегического  предприятии и оперативного  авдеев управления  традициям персоналом  бизнес на предприятии  апрель входит:

1. помощь  март руководству  формирования в формировании  егоршин и реализации кадровой  реализации стратегии  главной предприятия (подготовка  март проекта  также стратегии,  всех участие  кибанов в обсуждении  службы проекта,  квартал обеспечение  сотрудников практической  персонала реализации  выбранная утвержденной  деятельности стратегии);
2. активное  лабунский участие  квартал в разработке  анализ структуры  виханский предприятия (проведение  прав кадрового  помогать планирования  численность и регулирования  жизненного численности  согласно персонала);
3. Обеспечение  выбранной развития  деятельности персонала (разработка  между общей  текучесть технологии  отбор и прикладных  структурных методов  совместителей первичного  рациональное развития  целей сотрудников,  установленной участие  сентябрь в  высшее реализации  дудяшова этого  рациональное процесса,  авдеев оценка  управления его  основная результатов;  основные адаптация  между м мотивация  ноябрь как  стадии существующих  категория так  органами и вновь  совместителей принятых);
4. Осуществление  состава психологической  если поддержки  бовыкин персонала (разработка  состоянию концепции  егоршин психологической  деятельности поддержки;  организации выявление  службами психологического  егоршин портрета  процесс и личностных  сегодняшний качеств  квартал сотрудников  которому и вновь  квартал принятых  банки ; мониторинг  тестирований состояния  лицензионные психологического  основе климата  полном в коллективе  структурная и т. д);
5. Сбор  категория и обработка  квартал информации  связанные о рынках  высшее труда,  поэтому определение  важная наиболее  выбранная эффективного  отбор способа  персонала комплектования  служба персонала (кадровый  месячные маркетинг);
6. Оценка кадрового  численность состава,  поэтому проведение  состоянием аттестации  габричидзе и реализации  определение управленческих  бовыкин решений,  внешнем принятых  финансы по ее результатам);
7. Кадровое  март делопроизводство  целях в полном  leroy объеме (оформление  целей приема,  основная увольнения,  квартал отпусков,  leroy перемещений,  мотивирование кадровых  целях документов  работе согласно  деятельности принятым  кибанов требованиям,  лабунский заполнение  организации трудовых  всех книжек  жизненного и ведение  выработаны журналов  период учета;  правильно сдача  стадии установленной  персоналом отчетности);
8. Организация  велика взаимодействия  ноябрь с профсоюзом (при  издательство его  изделий наличии).

Структура  необходима кадровой  бовыкин службы  исполнение и ее роль  текучесть в формировании  квартал и реализации  специальной кадровой  правильно стратегии.

Кадровая  отбор служба  содержания не участвуют  сентябрь напрямую  жизненного в управлении  установленной основной  инструментами деятельности  всего компании,  реализации а только  связанные помогает  кибанов руководству  дудяшова решать  издательство вопросы  структура , связанные  сотрудников с реализацией  организация выбранной  реализации кадровой  результатам стратегией  сентябрь управлением  состоянием персоналом. Структура  сентябрь кадровой  всех службы  помощь зависит  организация прежде  которому всего  апрель от функций  кадровой ,которые  согласно они  период выполняют,  служба а также  функциям от числа  привлечение работников  fischer в организации. Ниже,  следует как  мотивирование пример,  между представлена  верности типовая  веснин структура  август службы  организации персонала  момент крупной организации  возможно с численностью 500 человек:

Структурная  выработаны должность	Какими  прав факторами  решении предопределена	Содержание  налаживать деятельности  совместителей по реализации  банки стратегии
Вице-президент  если по персоналу-руководитель  соответствии службы	Необходимостью  возможно участия  организация в разработке,  реализации реализации  формирование и развитии  налаживать кадровой  служба политики  принятым организации	Разработка  состояния кадровой  формирования стратегии. Определение  прием механизмов  помощь ее реализации. Осуществление  сентябрь руководства  персонала кадровыми  март службами  кадровой в целях  результатам реализации  состоянию стратегии
Служба  работы организации  персонала развития  лицензионные персонала	Переходом  квартал к профессиональной  соответствии деятельности  налаживать по управлению  кадровой персоналом  ведет и создание  планирование соответствующих  февраль служб	Организация  февраль работы  квартал кадровых  кибанов подразделений  грачев и обеспечение  июль их совместной  вознаграждение деятельности  основная с другими  обеспечение службами  структурных в интересах  увольнения эффективного  апрель достижения  квартал целей  персоналом организации
Служба  необходимости оценки  предприятия персонала	Необходимостью  повышение перехода  трент к управлению  совместителей человеческими  егоршин ресурсами  основе в связи  трент с возрастанием  которому их роли  февраль в производственных  персонала процессах  поэтому и накоплению  состоянием человеческого  разных капитала	Организация  помощь проведения  персонала исследования  типовая и оценки  состоянием персонала. Выработка  июль направлений  основные развития  стадии служб  декабрь управления  ноябрь персоналом. Поиск  персоналом эффективных  выбранная способов,  деятельности форм  отбор и методов  следует влияния  всех на кадровые  также процессы  стадии и кадровые  службами отношения  квартал в организации
Служба  также привлечения  тестирований персонала  персонала и мониторинга  предприятии рынка  трент труда	Участием  список в кадровой  предприятии работе  структура в соответствии  главной с должностными (функциональными) обязанностями	Решение  функциям вопросов  соответствии найма  верности и увольнения  квартал персонала,  персонала его  квартал аттестации,  сотрудников профессионального  реализации развития,  организация социальной  апрель защиты,  кунц управления  авдеев карьерой,  галькович формирования  состоянием необходимого  обеспечение морально-психологического  состоянию климата  кадровой в коллективе. Активное  верности исследование  верности рынка  результатам труда  исполнение для  названные привлечения  строительном персонала
Служба  высшее кадрового  рациональное учета  служба и делопроизводства	Компетенцией  реализации по организации  июль кадровой  организации деятельности  февраль в организации  выбранная и исполнение  организации решений  старше вышестоящих  текучесть организации	Исполнение  основная кадровых  налаживать программ. Исполнение  бовыкин функций  между по кадровому  апрель делопроизводству  формирования и контролем  решении за персоналом
Юридический  квартал отдел  недаром службы  выработаны персонала	Необходимость  возрастанием контроля  основные за соблюдением  увольнения правовых  квартал положений  апрель в организации	Исполнение  роста обязательств  трент по соблюдению  всех прав  персонала и гарантий  правильно сотрудников
Психологическая  период служба  дудяшова отдела  основная персонала	Контроль  главной за социально-психологическим  состоянием состоянием  типовая работников	Проведение  ноябрь психологических  выбранной бесед  персонала и тестирований  развития с кандидатами  состоянию на прием,  роста также  правильно с сотрудниками  налаживать организации,  согласно помощь  квартал в решении  различных личных  фиксирующий проблем

Функции  вознаграждение кадровой  управления службы  график на разных  состоянию этапах  бескровная жизненного  фиксирующий цикла  июль организации.

Кадровые  жизненного службы  август могут  квартал быть  обработка организованы  текучесть по функциям  основе и по объектам,  разных быть  управлении иерархическими  leroy и неиерархическими,  управления централизованными  численность и децентрализованными. Понятно,  кибанов что  бизнес на разных  лицензионные стадиях  август жизненного  состоянию цикла  герчикова организации  специалистов функции  персонала отдела  текучесть кадров  велика неодинаковы:

1.На  только стадии  числе формирования  возрастанием организации  ильин кадровой  управлении службы  стадии как  следует таковой  комаров еще  отбор нет,  внешнем не выработаны  принятым принципы  результатам работы  персонала с персоналом,  август образцы  квартал документации,  кибанов но кадровые  необходимости мероприятия  кадровые необходимы.^[8] К  состава ним  совместителей будет  обеспечение относиться  герчикова проектирование  будет организационной  кибанов структуры,  лицензионные осуществление  сентябрь затрат  реализации на подбор  развития и привлечение  июнь персонала,  который его  выбранной обучение,  теория оплату  кибанов труда и  названные способы  инструментами адаптации  различных в организации.

2.На  август стадии  службы интенсивного  квартал роста  июль в задачи  успеха кадровой  службы службы  который входят  необходимости привлечение  кадровой нового  привлечение персонала  увольнения и развитие  связанные корпоративной  авдеев культуры.

3.На  стадии стадии  отбор стабилизации  состоянием главное  выступают в деятельности  жизненного кадровой  квартал службы - оценка  октябрь персонала,  текучесть поиск  организации резервов,  квартал планирование  текучесть карьеры,  тестирований анализ  совместителей соответствия  период бизнес - стратегии  реализации кадровой  работы или  персонала ее замена .

4.На  выбранной стадии  целях кризиса - важную  различных роль  роста играет  квартал диагностика  жизненного кадрового  февраль потенциала,  стадии при  реализации необходимости  содержания проведение  авторитет сокращения  учебное штата.

Кадровая  другую служба,  авторитет осуществляя  развития названные  издательство функции  февраль управления  внешнем персоналом и  ильин реализуя  реализации тем  совместителей самым  структурных вид  сотрудников выбранной  организации стратегии, ориентирует работников  возрастанием предприятия  была на результативную  другую деятельность,  егоршин способствуют  верности формированию  прием у них  март чувства удовлетворенности  состоянию и верности  привлечения предприятию,  необходимости что  июль служит  предприятия достижению  выступают целей  связанные его  деятельности кадровой  июнь и бизнес - политики. Роль  соответствии кадровой  службами службы  службами велика  организация на предприятии,  прав так  стадии как  период она  жизненного является  компания не только  будет посредником  формирования между  плановый работниками  реализации и администрацией,  реализации но и субъектом  лицензионные кадровой  кибанов стратегии. От  персонала правильно  организации задуманной  месячные и реализованной  названные кадровой  процесс стратегии  высшее зависит  кибанов положение  налаживать организации  соблюдением на рынке,  состава ее авторитет  выбранная и выполнение  основная первостепенных  роста целей.

ГЛАВА 4.  АНАЛИЗ  стадии КАДРОВОЙ  кадровой СТРАТЕГИИ  строительном ООО «ТРЕНТ»

Компания ООО «Трент» была  сентябрь организована  грачев в 2008 году,  квартал на смену  органами компании ООО «Трент-М» и  реализации на сегодняшний  функциям день  квартал является  организация одной  численность из лучших  целей организаций  связанные по продаже  высшее крепежных  издательство изделий  август на рынке. Компания  кадровые имеет  состава зарегистрированный  декабрь товарный  организации знак-MisterFix,  кибанов которому  успеха уже  рациональное более 10 лет.

В  виханский рамках  июль стратегического  кадровые развития ООО «Трент» ведет  сотрудников активное  лицензионные сотрудничество  лицензионные с Германией,  числе Италией,  будет Чехией  основная и Китаем. Истоками  анализ успеха  график нашей  сотрудников компании  мотивирование по версии  трент журнала «Стройка» является «умение  реализации взаимовыгодно  персонала налаживать  авторитет сотрудничество  также с группой  соблюдением компаний FischerWorke» недаром  предприятия ведь  июль наша  функциям организация  ильин является  герчикова генеральным  состоянием представителем  функциям компании Fischer в  персоналом России. Также  органами в числе  состава наших  только партнеров  веснин выступают  который торговые  управлении организации-OBI,Castorama,Leroy  дудяшова Merlen,Хоум  ноябрь Сентерз.

Основная  апрель миссия  выступают организации - «продавать  галькович крепежные  квартал изделия  органами только  целей высокого  октябрь качества  службы и помогать  июнь людям  квартал в реализации  рациональное строительных  исполнение проектов». Основной  внешнем целью организации  реализации является  февраль получение  тестирований прибыли  реализации и распределение  любой ее между  структурная участниками  fischer общества (согласно  персонала Уставу).  период Выстраивая  разных на предприятии  структурная кадровую  посвятившие стратегию,  fischer мы,  организация прежде  декабрь всего,  кибанов ориентировались  успеха на закрытый  банки тип  месячные кадровой  следует политики,  возрастанием ведь  служба в штате  результатам до сих  организации пор  фиксирующий трудятся  квартал люди,  фиксирующий посвятившие  кибанов себя  увольнения нашей  сентябрь фирме  декабрь с момента  кадровой создания  установленной товарного  авторитет знака - категория  служба специалистов,  службами а набор персонала ведется только  выработаны на низшие  любой должности (комплектовщики,  специалистов фасовка,  кибанов грузчики).  если

Организация  числе премирует  следует своих  привлечения сотрудников  кадровой продвижением  службами по карьерной  предприятии лестнице  квартал из года  кунц в год,  деятельности поэтому  возрастанием основной  декабрь состав  управления держится  анализ в организации  результатам до сих  поэтому пор.

На  числе момент 2016 года  выбранная в организации  апрель трудятся 39 человек.

Среднесписочная численность  помогать по годам  период составляет:

2014 год

Период	Средняя  основная численность
	работников	женщин	внешних совместителей	работников,  фиксирующий выполнявших  установленной работы  содержания по договорам  будет ГПХ		авторские  выступают и лицензионные  связанные договоры (справ.)
				Физические  декабрь лица	ПБОЮЛ
Январь	0	0	0	0	0	0
Февраль	0	0	0	0	0	0
Март	0	0	0	0	0	0
Апрель	0	0	0	0	0	0
Май	0	0	0	0	0	0
Июнь	0	0	0	0	0	0
Июль	0	0	0	0	0	0
Август	3	1	0	0	0	0
Сентябрь	6	3	3	0	0	0
Октябрь	11	5	3	0	0	0
Ноябрь	11	4	3	0	0	0
Декабрь	24	8	2	0	0	0
Квартал 1	0	0	0	0	0	0
Квартал 2	0	0	0	0	0	0
Квартал 3	3	1	1	0	0	0
Квартал 4	15	6	3	0	0	0
Год	5	2	1	0	0	0

2015 год:

Период	Средняя  июнь численность
	работников	женщин	внешних  прием совместителей	работников,  апрель выполнявших  персонала работы  вознаграждение по договорам  верности ГПХ		авторские  изделий и лицензионные  трент договоры (справ.)
				Физические  высшее лица	ПБОЮЛ
Январь	39	14	0	0	0	0
Февраль	36	12	0	0	0	0
Март	37	12	0	0	0	0
Апрель	38	13	0	0	0	0
Май	38	13	0	0	0	0
Июнь	37	12	0	0	0	0
Июль	37	13	0	0	0	0
Август	36	12	0	0	0	0
Сентябрь	36	12	0	0	0	0
Октябрь	38	13	0	0	0	0
Ноябрь	36	13	0	0	0	0
Декабрь	36	13	0	0	0	0
Квартал 1	37	13	0	0	0	0
Квартал 2	38	13	0	0	0	0
Квартал 3	36	12	0	0	0	0
Квартал 4	37	13	0	0	0	0
Год	37	13	0	0	0	0

2016 год:

Период	Средняя  март численность
	работников	женщин	внешних совместителей	работников,  период выполнявших  службами работы  принятым по договорам  кунц ГПХ		авторские  реализации и лицензионные  совместителей договоры (справ.)
				Физические  галькович лица	ПБОЮЛ
Январь	36	13	0	0	0	0
Февраль	36	13	0	0	0	0
Март	39	14	0	0	0	0

График  содержания текучести  вознаграждение кадров  август ООО «Трент» 2014-2016 год.

Текучесть  бизнес кадров:

1) показатель,  была фиксирующий  только уровень  ведет изменения  квартал состава  лицензионные работников  бизнес вследствие  персонала увольнения  стабилизацию и перехода  совместителей на другую  который работу  прием по личным  ведет мотивам;

2) текучесть  работы рабочей  период силы,  fischer процесс  состоянию неорганизованного  апрель перемещения  кадровой работников.
Текучесть  полном кадров  квартал можно  состоянию рассчитать  жизненного по формуле:

Текучесть  успеха кадров  реализации для  предприятия планового  ноябрь периода (F) F= число  организации увольнений  квартал в плановый  всех период / среднее  числе число  квартал сотрудников  другую в плановый  декабрь период *100%.

2014 -F=40%

2015- F=19

2016 г.- F=0%(по  разных состоянию  формирования на март 2016 г.)

Если  категория рассматривать  жизненного кадровый  основе состав  верности по возрастному  кунц признаку  реализации то:

До 18 лет - 0 %

От 18-25 лет-10%

От 25-50 лет-80%

Старше 50 лет-10%

Административный  издательство состав  привлечение и специалисты имеют  специальной высшее  работе либо  трент средне-специальное  банки образование.

Наличие  июнь средне-специального  различных образования  структурных необходимо  февраль для  кадровой всех  месячные категорий  связанные сотрудников.

Анализируя  служба жизненный  персонала цикл - организация  также находится  была в стадии  стадии активного  структура роста  веснин и применяет  оптимизируется соответствующую  будет бизнес  текучесть стратегию. На  решении основе  прав выбранной  трент бизнес  бовыкин -  февраль стратегии,  егоршин главной  март целью  обеспечение кадровой стратегии  возрастанием ООО «Трент» является  принятым формирование  организация такого  помощь кадрового  кибанов состава,  квартал который  была в профессиональном  квартал отношении  сентябрь позволял  габричидзе бы обеспечивать  формирование реализацию  выбранная целей  ведет предприятия. Служба  работы персонала  необходима представлена  период в лице  квартал специалиста  установленной по кадрам,  успеха которым  финансы я и являюсь.  лицензионные

В  стадии основные  реализации задачи  момент кадровой  содержания службы ООО «Трент»  если входит:

1)Помощь  планирование в определение  квартал общей  портрета стратегии руководству,  установленной целей  обработка управления  роста персоналом,  категория формирование  всего идеологии  верности и принципов  органами кадровой  целей работы;

2)Планирование  кунц потребности  персонала в персонале  другую с учетом существующего  лабунский кадрового  отражение состава (для  август этого  комаров в ООО «Трент» разрабатываются  специальной критерии  только отбора  анализ персонала,  определение и оптимизируется  которому соотношение  сегодняшний внутреннего (перемещения  организации внутри  только предприятия) и  основе внешнего (прием  октябрь новых  категория сотрудников  авдеев только  дудяшова на низшие  кунц должности) привлечения  габричидзе персонала);

3)Привлечение,  предприятии отбор  структурных и руководство  составление персоналом (найм  квартал сотрудников  совместителей совместно  веснин с территориальными  реализации органами  сентябрь занятости  если и СМИ,  роста отбор - согласно  соблюдением заранее  любой продуманных  квартал требований  веснин к работнику);

4)Ведение  месячные всего  финансы кадрового  целей документооборота  всего в организации;

5)Контроль  работы за работой  квартал персонала  помогать и социально-психологическим  недаром состоянием  другую сотрудников (составление  выбранной ежедневного  всего графика  трент прихода  стадии и ухода  управления с работы,  специальной различных  успеха актов  предприятии по мере  роста необходимости,  планирование а также  структурная контроль  результатам за эмоциональным  строительном состоянием  верности работников  правильно каждый  установленной день)

6)Повышение  реализации квалификации персонала  сотрудников и его  грачев переподготовка.

Для  планирование усвоения  названные новых  формирования навыков  период в работе  инструментами многие  квартал сотрудники  теория отправляются  основе на учебные семинары  состоянием или  функциям месячные  рациональное курсы  сентябрь дополнительного образования.

7)Построение  лицензионные и организация  установленной рабочего  будет процесса,  лицензионные в том  повышение числе  числе определение  авторитет персонала  ильин мест,  процесс условий  компания труда,  квартал содержания  совместителей и последовательности  привлечения выполнения  квартал работ (разработка  формирования внутренних  дудяшова положений  основе о персонале,  организация составление  планирование должностных  персонала инструкций,  сотрудников проведение  лицензионные аттестаций  помощь на соответствие  основная должностям). Отражение  персонала кадровой  стадии стратегии  следует приведено  организации в таблице:

Бизнес-стратегия	Найм	Вознаграждение	Оценка	Рост	Участие  стадии в управлении
Роста	Высококвалифицированные  стадии кадры  состоянию в малом  тестирований количестве -на  веснин административные  деятельности должности;  март прием  организация в организацию - только  март на низшие  результатам должности (обслуживающий  июнь персонал)	По  деятельности результатам  структурных работы	За  любой преданность  leroy организации  категория и индивидуальные  повышение результаты  организация работы	Повышение  выступают квалификации  недаром из года  fischer в год	Допустимо  кибанов для  лабунский некоторых  налаживать сотрудников

Именно  сентябрь от эффективной  специалистов работы  состава кадровой  исполнение службы,  посвятившие четкого  необходима соответствия  организация выбранной  квартал кадровой  банки стратегии  соответствии и ее реализации  составление в процессе  категория существования  оптимизируется фирмы, ООО «Трент» устойчиво  сегодняшний сохраняет  март свое  бескровная положение  кибанов на строительном  совместителей рынке  предприятии Москвы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Реализация  следует кадровой  целях стратегии - важная  август стадия  стадии процесса  егоршин стратегического  структурная управления. Целью  авторитет процесса  март реализации  кадровой стратегии  целях является  квартал обеспечение  мотивирование скоординированной  предприятия разработки  стадии и реализации  авторитет стратегических  служба планов,  определение структурных  квартал подразделений  основная организации  организации в целом  состоянием и системы  посвятившие управления  егоршин персоналом.

Инструментами  компания реализации  планирование кадровой  реализации стратегии  учебное являются  органами кадровое  квартал планирование,  стадии планы  февраль развития  помогать персонала,  галькович в том  текучесть числе  персонала его  август обучения  реализации и служебного  состоянию продвижения,  персонала решение  реализации социальных  деятельности проблем, мотивирование  анализ и вознаграждение. Реализация  реализации кадровой  состава стратегии,  поэтому как  ведет и любой  совместителей другой,  соблюдением связана  численность с оценкой  который ее эффективности.

Правильно  февраль выбранная  кадровой кадровая  стадии стратегия  связанные обеспечивает: 1) своевременное  который укомплектование  февраль кадрами  галькович рабочих  исполнение и специалистов  квартал в целях  внешнем обеспечения  персонала бесперебойного  график функционирования  персонала производства,  увольнения своевременного  декабрь освоения  разных новой  авдеев продукции; 2) формирование  основные необходимого  деятельности уровня  стабилизацию трудового  февраль потенциала  квартал коллектива  формирование предприятия  верности при  велика минимизации  июнь затрат; 3) стабилизацию  организации коллектива  авторитет благодаря  бовыкин учету  помогать интересов  другую работников,  инструментами предоставлению  была возможностей  специалистов для  мотивирование квалификационного  связанные роста  персонала и получению  следует других  издательство льгот; 4) формирование  стадии более  август высокой  галькович мотивации  также к высокопроизводительному  роста труду; 5) рациональное  кибанов использование  июль рабочей  тестирований силы  целях по квалификации  привлечение и в соответствии  разных со специальной  апрель подготовкой.  формирование

Однако  структурная достижение  совместителей этих  реализации результатов  издательство возможно  квартал при  посвятившие правильной и  строительном четко  стадии отлаженной  увольнения работе  который кадровой  верности службы  разных предприятия.  компания

В  изделий завершение  анализ хотелось  авторитет бы сказать,  успеха что  совместителей необходима  квартал проверка  реализации кадровой  различных стратегии  декабрь на ее соответствие  успеха сложившимся  трент на предприятии  совместителей традициям  комаров в работе  правильно с кадрами,  роста привычным  предприятия для  квартал коллектива  структурная и принимаемым  всего им. Следует  галькович учитывать  роста психологический  организация климат  организация на предприятии,  вознаграждение потенциальные  традициям возможности  июль коллектива,  основная изменения  определение во внешнем  месячные окружении.

Поэтому  лицензионные целесообразно  традициям проводить  планирование социологические  необходима исследования  квартал в целях  трент изучения  деятельности реакции  бовыкин со стороны  совместителей коллектива  структурных на выбранную  персонала кадровую  период стратегию.  кадровые

СПИСОК  если ИСۡПОۡЛۡЬЗУۡЕۡМОۡЙ  необходимости ЛۡИТۡЕۡРۡАТУۡРۡЫ

1.  апрель Авдеев  декабрь В.В. Управление  квартал персоналом:  работы технология  установленной формирования  учебное команды:  целей Учебное  март пособие. - М.:  квартал Финансы  между и статистика, 2013. - 890 с.

2. Бовыкин  ноябрь В.И. Новый  лицензионные менеджмент:  квартал управление  ноябрь предприятием  ноябрь на уровне  бовыкин высших  персонала стандартов;  банки теория  кибанов и практика  учебное эффективного  октябрь управления. - М.:  кибанов Экономика, 2011. - 455 с.

3. Веснин  квартал В. Р. Основы  июль менеджмента:  текучесть Учебное  октябрь издание. - М.:  организации Триада  виханский Лтд, 2014. - 384 с.

4. Виханский  велика О.С.,  кибанов Наумов  август А.И. Менеджмент:  основе человек,  кадровые стратегия,  лицензионные организация,  успеха процесс:  недаром Учебник. - М.:  кибанов Изд-во  предприятия МГУ, 2012. - 457 с.

5. Бескровная  связанные Н.,  результатам Герчиков  специалистов В. Управление  компания персоналом  организация в российском  процесс малом  реализации бизнесе // ЭКО. - 2012. - №9. - с. 140.

6. Габричидзе  организация Б. Принцип  планирование профессионализма  предприятии в государственной  возрастанием службе // Государство  теория и право. - 2013. - №12. - с. 19.

7. Галькович  процесс Р.С.,  квартал Набоков  формирования В.И. Основы  трент менеджмента. - М.:  строительном ИНФРА - М, 2011. - 456 с.

8. Герчикова  ноябрь И.Н. Менеджмент:  комаров Учебное  организация издание 2-е  март дополненное  апрель и переработанное. - М.:  если Банки  вознаграждение и биржи,  развития издательское  март объединение  вознаграждение ЮНИТИ, 2014. - 480 с.

9. Грачев  финансы М.В. Суперкадры:  сентябрь управление  также персоналом  будет и международные  кадровые корпорации. - М.:  грачев Дело, 2013. - 388 с.

10. Дудяшова  внешнем В.П. Мотивация  целях труда  стадии в менеджменте:  увольнения Учебное  персоналом пособие. - Кострома:  необходима издательство  егоршин КГТУ, 2014. - 560 с.

11. Егоршин  лицензионные А.П. Организация  совместителей работы  кадровой с персоналом// Управление  комаров персоналом. - 2012. - №1. - с. 8-14.

12. Ильин  структурных Е.П. Мотивация  согласно и мотивы. - СПб. Проспект, 2013. - 344 с.

13. Кибанов  организация А.Я.,  реализации Дуракова  февраль И.Б. Управление  квартал персоналом  всего организации:  традициям отбор  leroy и оценка  рациональное при  вознаграждение найме,  квартал аттестация? Учебное  исполнение пособие  реализации для  кибанов студентов  декабрь вузов./ А.Я. Кибанов,  роста И.Б. Дуракова - М.:  кадровые Издательство «Экзамен». 2013. - 336 с.

14. Кибанов  целей А.Я. Основы  состоянию управлении  персоналом персоналом:  комаров Учебник. - М.:  учебное ИНФРА-М, 2014. - 304 с.

15. Кибанов  состоянием А.Я.,  другую Захаров  галькович Д.К. Организация  июнь управления  всех персоналом  процесс на предприятии. - М.:  установленной ГАУ, 2014. - 420 с.

16. Кибанов  всего А.Я.,  персонала Захаров  который Д.К. Формирование  высшее системы  издательство управления. - М.:  издательство ГАУ, 2011. - 403 с

17. Комаров  функциям С.И. Искусство  состоянием совместимости  численность стилей  издательство руководителей// Управление  согласно персоналом. - 2011. - №3. - с. 6-11.

18. Кунц  leroy Г.,  выбранной Доннел  деятельности С. Управление:  кадровые системный  выступают и ситуационный  типовая анализ  также управленческих  решении функций. - М.:  налаживать Прогресс, 2012. - 566 с.

19. Лабунский  организация Л.В. О  компания развитии  любой персонала // Управление  выбранной персоналом. - 2014. - №7. - С. 14-16.

20. Ладанов  формирование И.Д. Практический  мотивирование менеджмент. Часть. 2.:  момент Управление  планирование персоналом / под  октябрь ред. Сергеюка  лицензионные П.И. - М.: «Ника», 2014. - 560 с.

21. Максимов  учебное П.Ю. Труд  реализации в контексте  правильно социализации  которому человека // Человек  привлечения и труд. - 2012. - №6. - с. 17.

22. Маслов  содержания Е.В. Управление  бовыкин персоналом  ноябрь предприятия:  кадровые Учеб  принятым пособие. - М.:  основная Новосибирск:  соответствии Инфра-М, 2013. - 453 с

23. Маусов  работе Н. Менеджмент  отбор персонала - ключевое  выбранной звено  мотивирование внутрифирменного  будет управления // Проблемы  следует теории  другую и практики  предприятия управления. - 2014. - №6. - с. 108.

24. Менеджмент  кадровой организации:  сентябрь Учебное  сентябрь пособие  велика для  габричидзе ВУЗов / Под  совместителей ред. З.П. Румянцевой,  разных Н.А. Саломатина. - М.:  численность ИНФРА - М, 2013. - 560 с.

25. Методика  важная выявления  увольнения отношения  квартал подчиненных  август к руководителю// Управление  предприятия персоналом. - 2011. - №2. - с. 46-49.

26. Мишин  формирование А.К. В  портрета кадре - кадровые  анализ службы // ЭКО. - 2011. - №9. - с. 49.

27. Некрасов  типовая В.И.,  квартал Волков  издательство А.Я. Персонал- развитие,  только квалификация,  июль оценка,  ноябрь стратегия. - Ижевск, 2014. - 500 с.

28. Организация  банки деятельности  исполнение практики  кибанов психолога  кибанов в таможенных  лицензионные органах:  персонала Кодекс  лабунский профессиональной  персонала этики  состоянию психологов. - М.:  сентябрь Государственный  определение таможенный  стадии комитет  различных Российской  сентябрь Федерации, 2013. - 780 с.

29. Основы  стадии управления  состояния персоналом:  только Учебник  содержания для  квартал вузов / под  март ред. Б.М. Генкина. - М.:  составление Высшая  комаров школа, 2012. - 544 с.

30. Павлуцкий  квартал А.,  специалистов Алехина  целях О. Обучение  авдеев действием:  сотрудников новый  учебное подход  отражение к корпоративному  организация обучению  галькович и развитию  выработаны персонала // Управление  любой персоналом. - 2014. - №5. - С. 19-23

Приложение 1

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2011. - 455 с. ↑

2. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2013. - 388 с. ↑

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2012. - 457 с. ↑

4. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2013. - 388 с. ↑

5. Комаров С.И. Искусство совместимости стилей руководителей// Управление персоналом. - 2011. - №3. - с. 6-11. ↑

6. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. - М.: «Ника», 2014. - 560 с. ↑

7. Мишин А.К. В кадре - кадровые службы // ЭКО. - 2011. - №9. - с. 49. ↑

8. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2012. - 544 с. ↑