«Управление в конфликтных »

Содержание:

Введение

конфликта большое для поведения, как организации связано с . Решение организационного требует причин и развития . Тили и поведения в ситуациях разнообразны, разнообразны и управления [1, c.12].

Конфликты, с трудовым , составляют часть конфликтов. , тема курсовой является и важной. как руководитель в том, конфликт, в его или , был можно преодолен (, пресечен прекращен), его могут немалый .

Цель курсовой управление в конфликтных .

Данная работа решение важнейших :

- теоретические конфликтов и типов;

- стилей и поведения в ситуации;

- способов и разрешения ;

- анализ и действий в конфликтных .

В данной объектом является в конфликтных .

Предметом работы подходы к конфликтной .

Управление в конфликтных является задачей предприятия.

отмечают конфликтов, не негативные, и позитивные .

Во ситуациях деятельности помогает истину и проблему. полное конфликтов в - невозможное (т.к. люди по характеру, опыту, позиции и т.д.).

и методологической исследования труды и зарубежных , научные , разработанные анкеты, пособия.

базой системный и анализ, причинно- связей, , сравнение и , а также индуктивного и методов познания.

работа из , двух , включая , заключения, литературы.

1. основы конфликтами

1.1 и характеристика

Приступая к теме работы - поведением в ситуациях, шагом определение конфликта.

" - столкновение или разнонаправленных с целью их в условиях . Конфликт не вред. может отношения и прогрессу."

" конфликтом столкновение направленных в психике человека, взаимоотношениях , их и неформальных , обусловленное взглядов, , целей. В конфликт выливается в поведение, , нарушающие других."

" представляет стихийно противостояние различными , поведение , группы организации, препятствует ограничивает участника в его ."

Анализ литературы, , что существующие определения подчеркивают , возникающее людьми -за их , взглядов, и пр. противоречие в виде противодействия , их открытого .

Понятие "" является следующих :

-спор, - дружеское или борьба достижение ;

-единоборство - конфликт;

- - столкновение соперников;

- - публичное или ссора.

В совместной , работы схожего интересы участников могут все согласованными. точками являются: ; цели; ; отсутствие между и ответственностью.

конфликтов характерна исхода, обусловлено интересов , их различиями, обстоятельствами. тем менее в случаев конфликтов [2, c.45].

Обычно вступает в лишь в для ситуации, не возможности изменить ( из ). Но в случаев старается осложнять и сохранять .

Одни конфликта, свои , становятся его , другие, интерес в или исходе, , материально организационно одну сторон, занимают позицию, , заинтересованные в противостояния, для все .

Конфликты разыгрываться одной (психологические), а между людьми, лиц подразделениями (). Социальные могут между:

- (например, и менеджерами)

- лиц (, между различных , рабочими и );

-структурами (, между предприятия, предприятием и средой - , фискальными , органами , общественными );

-разнородными (например, энергетиков - работающих с электростанции и РФ)[3, c.15].

1.2 как

Конфликт рассматривать в смысле процесс, из этапов.

первом складывается ситуация, в находятся стороны, и эти имеют интересы, , цели. одной на -либо потребностей стороны социально- основу .

Противоречие, еще перешедшее в , - конфликтная . Это совмещение потребностей и , которое создает для противоборства различными субъектами[4, c.15].

ситуация складываться , помимо и желания сторон ( штатов в коллективе), а быть или спровоцирована или сторонами. каждая определяется событиями и субъективное зависит того, объяснение этим каждая , в соответствии с она действовать в развития . Главная этой - возникновение конфликта.

" конфликта - то противоречие, -за и ради которого вступают в ."

Конфликтная может под инцидента, собой фазу . Это или , которое толчком поводом к . Оно быть спровоцировано произойти в сложившихся , существовать или в сторон.

противостояние открытым и в различных конфликтного , которое или направлено то, помешать реализовать интересы. В происходит обострение .

Третьей развития является и разрыв между . Здесь открытое , часто с созданием оппонента и причинением или вреда. действия принимать формы:

- (отказ уклонение действий в соперников);

- (сознательное ущерба );

-травля ( соперников замалчивания, , умаления роли и );

-словесная (обвинения, , неблаговидные с

целью противников);

- стихийные организованные (забастовки, ) и т.д[5, c.98].

Четвертая - окончание . Результатом могут :

1. перестройка (изменение , структуры, управления, деятельности .п.);
2. распад обновление ;
3. кадровые ;
4. поиск " отпущения" ( или человек, кого свалить за проблемы и , успокоив запугав самым ).

1.3 Типы

Причины не поддаются реконструкции, могут иррациональную , а внешние часто дают об истинном . Причины, лежат в любого , могут организационными, и межличностными.

конфликты из- рассогласования организационных и реального членов . Например, по -либо не требований, к нему стороны (некачественно свои , нарушает дисциплину и т.п.).

конфликт возникнуть и в не должностных (когда к работнику , неконкретны), распределения обязанностей."

конфликты, правило, в результате уровня труда и . Причинами рода могут морально оборудование, помещение работы, нормы , недостаточная менеджера тому иному и неквалифицированные решения, квалификация и т.д[6, c.32].

"Межличностные в основном из- несовпадения , норм , установок, неприязни к другу и т.п. конфликты происходить при , так и отсутствии организационных внутрипроизводственных , а также следствием или конфликта. В случае на основе во личную ."

Этот конфликта может как личностей, люди с чертами , взглядами и не в ладить с другом. люди работают , затрачивают времени развитие конфликта и над .

Организационный и конфликты чаще характер и , как решается , вызвавшая сторон. конфликт, правило, более форму и носит затяжной .

В теории существуют следующие конфликтов: , межличностный, личностью и и межгрупповой[7, c.87].

" конфликт - разновидность , которая бы соответствует выше конфликта. если получает или задачи, у него внутренний .

Бывают и формы конфликта. , он возникнуть в , когда или способы достижения в противоречие с или нравственными личности. В случае цели, значимой сопровождается переживаниями, совести.

при конфликте присущи напряжение, неудовлетворенность, личности ( мотивов) и т.п. тягостное состояние, формируют для взрыва, к которому послужить пустяк. конфликт является межличностного .

Межличностный - самый . Причины разнообразны и иметь или основу быть психологическими. производстве борьба за ресурсы, силу, время, проекта и т.д.

"К между и группой конфликты руководителем и , членом и группой. такой , необходимо специфику как в конфликте."

ситуаций, в возникает вид , могут следующие: приходит в со или руководство сложившимся . В этих конфликт возникнуть разным :

а)если достиг уровня , а вновь руководитель уровню соответствует;

б) в коллективе неформальный , уважаемый , который общему дол быть руководителем, а "" вопреки коллектива другого ;

в)если и методы нового резко от работы руководителя.

отдельной и группой возникнуть , если личность позицию, от группы. известно, группы контроль поведением членов и соблюдения них , правил, в группе, этих может к конфликту[8, c.25],

" конфликт очень сказаться результатах организации, фирме урон, в этом задействованы структурных , отделы, разных , творческие и т.д. Эти группы насчитывать количество , и деятельность в результате может парализована."

примером конфликта конфликт профсоюзом и .

У всех есть причин, из являются ресурсов, надо , различия в , ценностях, , различия в образования, поведения организации и т.д[9, c.16].

о причинах - один важных и , ибо на причину наслаиваются , побочные и в проблеме нелегко.

нужно подлинные, причины и путать с внешним для . Позитивное конфликта выяснение , чего , добиваются конфликта.

виды конфликта: , нравственный, нереализованного , ролевой, и конфликт самооценки[10, c.98].

них распространенна ролевого , когда человеку противоречивые по того, должен результат работы, , например, производственные не с личными и ценностями.

2. и методы в конфликтных

2.1 Характеристика конфликтов

сложность выявление и ролевым , который прежде в том , когда в организации несовместимые относительно поведения.

" - это , что делать для , чтобы свое на -либо положение в . Роль в себя и ценности, а характерные поведения. В каждой соответствует деятельность, определяет роль должности с зрения ."

Организация функциональные , которые деятельность , занимающего должность, и этой с другими в организации. формальные ( и оперативные), и неформальные ( интересам и основе ) группы не письменно правил, все правила членами . Таким , имеются статус и соответствующие , которые, официальными неофициальными, неотъемлемую организации[11, c.25].

человек множественные , т.е. выполняемые , так индивид определенное в различных и группах. У роли очертание, т.е. ожидания поведения человека в -либо роли, большинство имеют ожидания роли.

индивида, многие роли, из имеет очертания, предельная индивидуального . Многочисленные и очертания представляют многочисленные . Важность или концепции возможными той иной роли, в организационных . Это часто к противоречиям индивида.

индивиды воспринимают , связанное с . В организационной точность роли иметь влияние деятельность. в организации быть различных одной и же , которые очень не и еще увеличивать противоречия :

Восприятие - положение, занимает в организации, собой организационно ролей , включающую в служебную , связанную с положением, , функции и этого , но эти , как определяется , относятся к , а не к -либо ;

Восприятие - восприятие развивается, связывает с различными формальными, и неформальными , к которым принадлежат, с течением ожидания и могут или совпадать с роли ;

Восприятие - любой , который определенное в организации группе, воспринимает роль, его оказывают его и социальная , так они на ценности и , с которыми приходит в , и на своей . В результате многочисленных и очертания индивид столкнуться сложной , когда деятельность в роли деятельности в ролях. В члена индивид сильнейшее отказаться своего "я" и перед в обмен внутри- лояльность[12, c.85].

это , индивид с ситуацией, известна ролевой .

Основные поведения в группах с множественностью и трудностями совмещения исполнении, и приводит к конфликтам. рассмотрим типы , связанные с личности в .

"Личностно- конфликт - между и ролью. происходит , когда исполнить угрожает ценностям, личности.

: когда дисциплинированного ожидают трудового дисциплины отдельных безопасности ."

Внутриролевой . Роль, исполняет , нередко собой систему, реально, в восприятии . В первом причиной конфликта плохо и неясные инструкции, втором - их стороны работника в его компетенции[13, c.14].

достаточно четко одну от и одно от по содержанию, тип близок типу.

конфликт. некоторые , индивид соответствовать одних группы, при вынужден ожидания членов же . То степень "" поведения индивида для участников . В этом "между огней" оказываются недостаточно групп и , совмещающие в лице организационные .

Ролевые серьезно на индивидов в и их потенции, стресс. необходимо начальные об явлениях и принимать по их .

2.2 Стили и поведения конфликте

В жизни так выяснить причину и найти способ разрешения.

руководитель в том, конфликт, в его или , был можно преодолен (, пресечен прекращен), его могут немалый .

Это быть как самих (односторонними, или ), так и активном третьей (самого или ).

Правомерно о трех поведения конфликта:

-, ориентированной достижение преимуществ;

-, связанной с или уступками ( путать с или сопротивлением);

-, предполагающей поиск , выгодного всех[14, c.85].

В связи исследования К.У. и Р.Х. Килменна.

1. типичным стиль , т.е. стремление к выигрышу, в первую собственных . Из проистекает надавить партнера, свои , используя этого путем .

Такой может эффективен, руководитель большую над , должен непопулярное и у него полномочий выбора шага; с подчиненными, авторитарный . Однако у персонала стиль вызвать . Эта редко долгосрочные , так проигравшая может поддержать , принятое ее , или попытаться его.

2. стиля заключается в , что пытаются разногласия, на уступки. к компромиссу ценится в ситуациях, как сводит к недоброжелательность, часто возможность разрешить , ведет к обеих .

Однако компромисса ранней конфликта, по проблеме, сократить альтернатив, в свою повысит принятия решения. этого является и , что из может свои , чтобы показаться или раньше . Стиль можно в следующих :

Обе имеют обязательные и обладают властью; желания из имеет нее слишком значение; временное , так нет для другого; же подходы к проблемы неэффективными; позволит что- получить, все .

3.Стиль означает, одна сторон пытается собственные в целях атмосферы и нормальной обстановки. характерные , в которых данный , следующие: задача - спокойствия и , а не конфликта; разногласия важен одного участников; отношения предпочтительны точки ; У участника шансов победы[15, c.12].

также , что этом в результате "" проблемы, в основе , может мир и , но останется, и в счете произойти "".

4.Игнорирование уклонение. этот избирается, конфликт затрагивает интересов или проблема столь для и у них нужды свои и тратить на решение. также , когда иметь с конфликтной . Конфликтующая использует уклонения, она:

1. , что разногласий по с другими важными ;
2. знает, не или не решить в свою ;
3. обладает властью решения желательным нее , и подчиненные сами конфликт
4. выиграть , чтобы ситуацию и дополнительную , прежде принять -либо ;
5. считает, решить немедленно , так открытое конфликта только ситуацию;
6. в конфликте трудные с зрения люди - , жалобщики, и т.п.

Если конфликта , такая благоприятна. дает успокоиться, ситуацию и к выводу, для нет , и сохранить перспективу отношения[16, c.29].

же объективен, эта ведет к участников, затягивается , а причины, его, только , но и усугубиться. длительное ситуации привести к поиску разрядки, к агрессии посторонних [17, c.58].

5.Стиль . Это трудный всех , но с тем эффективный разрешении ситуаций. совместная решения, интересы сторон. В этого совместный и широкая для интеграции, атмосфера .

Стороны различие мнениях и ознакомиться с точками , чтобы причины и найти действий, для . Тот, использует стиль, старается своей за других, а ищет вариант .

Установлено, там, выигрывают стороны, склонны принятые , поскольку приемлемы них и стороны участие всем разрешения .

Для конфликта стиль использовать в случаях:

1. каждый подходов к важен и допускает решений, необходимо общее ;
2. основная - приобретение опыта ; стороны выслушать друга и суть интересов;
3. длительные, и взаимозависимые с конфликтной ;
4. необходима точек и усиления вовлеченности в деятельность.

6. В если оказывается высоким у оппонента, пытается для конфликта в пользу стратегию. В случае сторона в проигрыше (" с тупиком")[18, c.85].

такой часто запугиванием, , дезинформацией, и проч. это возможность себе или, крайней , непроигрышную , речь о рефлексивной . Если стороне путем навязать невыгодного нее , речь о рефлексивном конфликтом.

обычно сторона с не , конфликт в момент вспыхнуть с силой и чем закончиться. образом, проигрыше оппонента в выигрыша другого, а для в целом, не .

Но конфликты "саморазрешаются", и их , то и могут организацию. руководителям брать в свои , разрабатывать и варианты ими.

этого использовать предупреждения и конфликта ( в зависимости ситуации двумя - принуждением и ).

7."Стратегия конфликта собой мероприятий в организационного и характера."

может об условий , справедливом ресурсов, , изменении организации, управления , введении интеграционных и механизмов, строгого правил жизни, , норм , служебной .

8. "Стратегия конфликта на , чтобы или конфликтующие прекратить действия и, переговоры собой, приемлемое , которое только чье- поражение, и указывает мобилизации энергии."

стратегию , руководитель обстановкой, невозможность путем желаемых , выясняет его , границы, сторон (, на они ), интересы ( стороны добиться в ), общее в и вместе с пытается выход сложившегося , хотя на компромисса. стороны желают разумным , руководитель административные . Для с интригами более методы. , лицам, интригами, публичным , но содействуют проблем, их к рода [19, c.52].

Ни из стилей может назван . Следует использовать из и, учитывая обстоятельства, делать в пользу или стиля.

всего не "", и если игнорировать, они разрастаться и организацию. руководителям брать в свои и разрабатывать и варианты ими.

2.3 разрешения

Одна сложнейших в отношении , которая перед , - разрешение . Здесь как знания, и опыт, , искусство нестандартные .

Важно внимание управлении конфликтами, в руководство втягивается в складывающихся , ошибок или в работе. рода должны с минимальными для [20, c.34].

"Управление - это целенаправленного на организации с устранения , породивших , и приведения участников в соответствие сложившимися взаимоотношений."

конфликта на уровнях:

-, когда только поведение, не глубинные причины, побуждения к ;

-полное, конфликт и на реального , и на (эмоциональном) .

Так, конфликтная преобразуется образом, стороны прекратить действия, у них стремление первоначальных , то разрешен . Обычно, административные и санкции, добивается частичного конфликта[21, c.25].

успешного конфликтов прежде следует оценить ситуацию, а предполагает:

- повод и его ;

-определить разногласий ( либо взаимоотношения сторон);

- мотивы людей в . Для нужно жизненный работников, взгляды и , основные , запросы;

- направленность действий конфликта, в виду, в средствах, сторонами, мотивы в конфликте.

управлении основное следует на конфликта и его , не акцента их особенностях; проявить , сдержанность, делать поспешных .

Существует один управления ситуацией. способы разделить две : структурные и . К структурным :

-разъяснение к работе. доводит до с тем, они , чего них в той иной ; разъясняет, результатов от сотрудника и подразделения; предоставляет и получает информацию, у какие и ответственность;

- и интеграционные . Это установление полномочий, упорядочивает людей, решений и потоки организации. единоначалия использование для конфликтной , так подчиненный , чье он исполнять. средств используются группы, совещания. промежуточные координируют взаимозависимых , между назрел .

-общеорганизационные цели. осуществление целей совместных двух более , отделов групп. постановке целей усилия участников достижение цели, большая в деятельности персонала.

- системы . Она быть , чтобы всего люди, свой в достижение комплексных , помогающие группам . Вознаграждения быть в премий, , признания повышении службе. также, система не неконструктивное отдельных или . Управление включает и способы конфликтных на учета участников . К ним беседа, , принципиальные , психотренинги и .

Сообразуясь с , учитывая психологические участников , менеджер различные , стили конфликтов, стратегия должна основной, как она всего конфликт [22, c.12].

Вот предложения использованию стиля конфликта:

- проблему в целей, а решений.

- того проблема , определите , приемлемые всех .

-Сосредоточьте на , а не личных другой .

-Создайте доверия, взаимное и обмен .

-Во общения положительное друг к , проявляя и выслушивая другой [23, c.98].

2.4 Поведение и руководителя в ситуациях

несколько способов конфликтными . Их разделить две : структурные и . Не считать конфликтов различие , хотя, , и оно стать конфликта в -то случае.

" конфликтом собой деятельность отношению к , осуществляемую всех его , развития и конфликта. не развитие , а стремиться его способами. конфликтами их и конструктивное ."

Руководитель начать с фактических , а затем соответствующую . Для чтобы конфликтов с и между , необходимо:

-в с подчиненными спокойный и вежливость в с твердостью, допускать в обращении с , потому грубостью добиться эффекта, , руководитель всего отрицательный , так подчиненный работы на и переживаниях;

- сотрудника некачественную только с на , так кулуарный спасает от , а взамен может на и заверения, подобное не ; в противном сотрудник того, исправлять , будет время переживания поводу позора;

- сотрудника качественную при коллективе, как всегда , когда усилия руководитель, и более это всех ; в противном он считать, его никому нужны, и в не стараться качественно;

- допускать в отношениях с , соблюдение необходимо, станет ничего от подчиненных;

- объективным отношению всем , а это , что должен или в должности, и увольнять по , относясь всем одинаково ( для может только успешная того иного , а для - стабильно ), иметь и нелюбимых недопустимо, как работающий с "неудобным" лучше, плохо подхалим;

- в роли , а не одной сторон, всего выслушать стороны, а принять решение;

- вне , не в склоках и , не сплетни, как, вне , легче его ;

-решительно склоки, и ябедничество, чего на раз уличенного в сотрудника и предупредить о недопустимости поведения, а это поможет, этого нужно , чтобы создавать ; так следует и с теми, привык "" по поводу, самым работать ;

-если между сотрудниками , не обязать общаться делу, как не страдать -за -то [24, c.87].

Менеджеры тратить рабочее на конфликтов. менеджеры работают в межгрупповых , они их . Неспособность это привести к последствиям. способны у сотрудников отчуждения, результативность и даже к отставкам.

должен , что могут через органы стороны.

стороной быть крупная , которая приказывает конфликтное под увольнения ( в случае правительством и локаутов в спорах, угрожают интересам), же могут посредники.

должны , что, как конфликтов , способы разрешения различаются в от . Выбор способа конфликта от факторов, причины возникновения и взаимоотношений менеджерами и группами.

по конфликтов : временные и обдумывания действиями; по доверия; по мотивов ; выслушивание заинтересованных ; поддерживание равноценного ; деликатное всех техникам с конфликтами; признавать ; поддерживание статуса участников .

Здесь может жестких . Все от того иного , условий протекания. в конфликтах, и результатов решений, несколько, и они быть . Неважно, из будет , главное, оно в степени противоборствующие . При следует , что в конфликт с самыми , намерениями требует уровня , в противном можно осложнить [25, c.85].

Конфликт также возможности мышления и покорности, подчиненные высказывают , которые, они , противоречат их .

Заключение

итоги, сказать, в общении с и в деловых возможно скрытых явных из- непонимания мотивов . В контактах с необходимо терпимость, . Очень мотивы совсем те, можно . Заносчивость и могут под робость и , уязвимость. и беспокойство маскироваться злостью и . Плохое может объяснено . Если в возник , не уходить него. важно не конфликтную в конфликт, как воздействие связано с переживаниями. же ситуация успела в конфликт, очень работать с настроем . Умение конфликты от трансформировать представление из в партнеров. разрядить ситуацию, ошибки и может причиной напряженности. помнить, конфликтом умело до , как станет сильным, приобретет свойства. причина в том, люди друг друга, нужны и понимание, и поддержка , нужно, кто- разделял убеждения. - это того, произошло -то в коммуникациях людьми появились -то разногласия. У людей специальных управления , им рекомендации и практика. В основных относительно в конфликтных можно на ориентиры, :

-умение главное второстепенного. бы, проще, жизнь , что это сложно. ничего, интуиции, может помочь. анализировать ситуации, своего , если понять, действительно " жизни и ", а что собственные , и научиться несущественное.

- спокойствие. такой отношения к , который исключает и активности . Наоборот, позволяет еще деятельным, реагировать малейшие событий и , не самообладания в критические . Внутреннее - своего защита всех жизненных , оно человеку подобающую поведения;

- зрелость и - по возможность и к достойным в любых ситуациях;

- меры на , означающее остановить и не "" или, , ускорить для , чтобы " ситуацией" и адекватно на ;

-умение к проблеме с точек , обусловленное , что и то событие оценить -разному, в от позиции. рассматривать с позиции "Я", будет оценка, а попытаться на же с позиции оппонента - , все иным. уметь , сопоставлять, разные ;

-готовность к неожиданностям, (или ) предвзятой поведения быстрее , своевременно и отреагировать изменение ;

-восприятие такой, она , а не , какой хотелось видеть . Этот тесно с предыдущим, ему сохранению устойчивости в тех , когда кажется внутренней и смысла;

- к выходу рамки ситуации. правило, "неразрешимые" в конечном разрешимы, ситуаций бывает;

-, необходимая только оценки и их . Многие реакции, и действия , если беспристрастно за . Человеку, объективно свои , побуждения, как со , гораздо управлять поведением, в критических ;

-дальновидность способность только внутреннюю событий, и видеть их . Знание " к чему " предохраняет ошибок и линии , предотвращает конфликтной ;

-стремление других, помыслы и . В одних это примириться с , в других - определить линию . Многие в повседневной случаются потому, не люди или не себе сознательно себя место . Способность (пусть не ) противоположную зрения предвидеть людей в или ситуации;

- извлекать из происходящего, т.е. " на ", причем только своих. умение - причины ошибок и - помогает новых.

этом следует : Не зону ; Предлагайте решения; используйте форм; число ; Жертвуйте ; Избегайте .

Список литературы

1., Л. Г. Конфликтология: теоретический : учеб. / Л.Г. Агеева. – : УлГТУ, 2017- 200 с.

2. А.Я. Конфликтология в и комментариях / А. Я. , - СПб: , 2017.-326 с.

3.Аширов Д.А. персоналом. - М.: , 2017. - 432 с.

4.Бабосов, Е. М. / Е. М. Бабосов – М.: , 2017. – 310 с.

5.Волков, Б.С. : учеб. / Волков Б. С., Н. В. . – М.: Говорящая , 2018. – 178с.

6.Виханский О. С. управление: . – 2-е изд., . и доп. – М.: , 2017. – 296 с.

7.Гришина, Н.В. конфликта / Н.В. . – СПб. : , 2016.

8.Громова, О.Н. : курс / О.Н. Громова. – М. ; , 2017.

9.Дмитриев, А. В. / А. В. Дмитриев. – М.: , 2017.-318с.

10.Дэйв . Эффективное персоналом: роль -менеджера в – М.: Вильямс, 2016. – С. 304.

11. В.Л. Организационное . - М.: Дело и ,2016. - 416 с.

12.Патлах. И. -менеджмент в : стратегии и // HR- , №9, 2017.

13.Капезина Т.Т. конфликтами в -деятельности: указания / Т.Т. – Пенза: -во , 2017 – 76 с.

14.Крэйхи, Б. психология / Б. Крэйхи. – . : Питер, 2017.

15. менеджмента: для вузов, по специальностям / ред. И. В. , В. В. Лукашевича. – 2-е ., перераб. и . – М.:ЮНИТИ-, 2017.

16.Огарков А.А. организацией, - М.: , 2016. - 512 с.

17.Раздорожный А.А. организацией (). - М.: Экзамен, 2016. - 637 с.

18. мотиваций и : учеб. / под . Ю.Б. Гиппенрейтера, М.В. . – М. :ЧеРо : -Л : МПСИ, 2016.

19., В.А. Введение в : учеб. / В.А. Светлов. – М.: : НОУ «МПСУ», 2016, - 528 с.

20., Е. И. Конфликты в России: анализа и / Е. И. Степанов – М.: , 2017.-404с.

21.Сулимова, Т.В. урегулирования / Т. В. Сулимова , 2017 -32 с.

22., Б. И. Конструктивная конфликта: .пособие / Б.И. . – М.: Академия, 2017. – 238 с.

23. В.Н., Капустин С.Н., персоналом . - М.: Экзамен, 2017 - 368 с.

24., М.В. Агрессивные личности и психокоррекция / М.В. // Прикладная и психоанализ. – 2018. - №4.

25., Л. А. Методология и психолого- исследований. / Л. А. – М.: Флинта, 2017 – 215 с.