Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление разными типами сотрудников (Теоретические аспекты управления разными типами сотрудников)

Содержание:

Введение

Позитивные межличностные отношения в коллективе основаны на взаимном доверии и уважении, честности, открытости, порядочности и т.п. В связи с этим, от профессиональных и личностных качеств руководителя и его способности находить подход к сотрудникам, урегулировать конфликты, мотивировать к деятельности и настраивать коллектив на активное взаимодействие зависит эффективность обеспечения успеха компании, уровень сплоченности коллектива и оптимизация всех производственных процессов. Выбрав правильный стиль управления, руководитель может активно воздействовать на динамику развития компании. Правильно и целесообразно организуя взаимодействие между членами коллектива, он формирует определенный социально-психологический климат, обеспечивая деятельность каждого по достижению высоких результатов [3].

Между тем коллектив сотрудников – это сложная система, в которой каждый работник является личностью со своими особенностями характера, потребностями, мировоззрением и ценностными установками, спецификой общения с коллегами и руководством.

Управление представляет собой процесс создания урегулированной системы взаимоотношений и взаимодействия. Это важный элемент, ведущая функция всех организованных систем: технических, биологических или социальных. Управление рассматривается учеными как систематическое, целенаправленное воздействие субъекта управленческой деятельности на управляемый объект с целью его упорядочения, сохранения и развития. Но процесс управления не сводится только к воздействию субъекта на объект, а предполагает также и обратную связь, или, иными словами, ответную реакцию управляемой системы на воздействие управляющего субъекта. Таким образом, возникает взаимодействие между субъектом и объектом, в том числе и стихийное. Управление является высшей формой сознательного регулирования процессов функционирования и развития системы [14].

Актуальность исследования психологических особенностей сотрудников состоит в том, что то или иное качество может быть проявлено в большей или меньшей степени – в зависимости от стиля руководства и общения в коллективе. Так, некоторые негативные черты характера, или особенности темперамента, которые воспринимаются часто как помеха согласованной работе коллектива, при умелом руководстве и учете психотипа работника, могут быть трансформированы в позитивные и найти приложение в том аспекте деятельности, где наиболее востребованы.

Осознание положительных и отрицательных сторон психологии сотрудников и выработка умения владеть и управлять ими составляют одно из важнейших условий успешной управленческой политики на предприятии [18].

В связи с этим, целью данной работы стало выявление основных типов сотрудников и описание основных психологических приемов, которые следует применять при взаимодействии с каждым из них.

Объектом исследования является типы сотрудников организации.

Предмет исследования: особенности психологического взаимодействия руководителя с разными типами сотрудников.

Цель и предмета исследования определили постановку задач:

1. Охарактеризовать специфику влияния темперамента и характера на поведение и психику личности.

2. Рассмотреть процесс управления персоналом с позиции психологического взаимодействия;

3. Выявить основные типы сотрудников и их характерные особенности.

4. Описать особенности руководства сотрудниками каждого психотипа.

5. Решить кейс–задание на основе представлений о типах сотрудников и управленческих особенностях взаимодействия с ними.

Методы исследования:

Теоретический анализ научной литературы.
Практическое решение заданий кейса.

Теоретической базой исследования послужили труды ученых, специализирующихся в области управления персоналом и управленческой психологии: И.В. Макарова, О.Г.Иваненко, Н.В.Митиной и других исследователей.

Теоретическая значимость исследования состоит в определении теоретико-методических основ учета психотипа отдельных сотрудников трудового коллектива в разработке стратегии принятия управленческих решений.

Практическая значимость исследования обусловлена возможностью использования приведенных данных в работе руководителей предприятий, при разработке программ повышения мотивации сотрудников, при обучении руководящих кадров и повышении их квалификации.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы данной работы, определяются объект и предмет исследования, ставится цель и задачи, анализируется состояние теоретической разработки проблемы и практическая значимость работы.

В первой части раскрываются основные аспекты типологии личности и стилей управления.

Во второй части приводится анализ и решение кейс-задания.

В заключении сформулированы выводы по теме.

1. Теоретические аспекты управления разными типами сотрудников

1.1 Понятие о характере и темпераменте

Личность в социальной психологии рассматривается как целостная, психологическая структура, которая формируется в течение жизни человека по мере усвоения им определенных форм сознания и общественно-значимого поведения.

Основными характеристиками личности являются темперамент, характер, способности, чувства, эмоции, ценности, мотивы деятельности, и особенности психических процессов. Данные характеристики переплетаются и сочетаются в каждом человеке индивидуальным образом, являясь отражением психического типа или склада личности. В свою очередь, психотип человека определяет особенности поведения в обществе, способность устанавливать межличностные связи и отношения, осуществлять конструктивное взаимодействие, пользоваться авторитетом в группе [21].

В психологической литературе можно встретить различные подходы к определению характера. В некоторых случаях характер и личность отождествляются, употребляясь как синонимы. Другие исследователи рассматривают характер как одну из подструктур личности. Можно обнаружить и варианты рассмотрения личности как результата наличия определенного склада и черт характера. Но в большинстве случаев учеными отмечаются различные аспекты и разновидности переплетений характера и личностного роста, самореализации и социализации.

В узком понимании характер определяется как совокупность устойчивых свойств индивида, в которых отражены способы его поведения и эмоционального реагирования в различных ситуациях [15].

В сочетании с особенностями темперамента, свойства характера формируют поведение человека в обществе, особенности его отношений с людьми, мировоззренческую позицию и место в социуме.

Биологическое понимание особенностей темперамента связано с описанием типов нервной системы, характеризующихся слабостью-силой и стабильность-нестабильность. Именно сочетания данных свойств обусловили становление четырех типов темперамента (Табл. 1.1):

Таблица 1.1. Соотношения темперамента и типа нервной системы

Тип темперамента	Тип нервной системы	Особенности нервной системы
Тип темперамента	Тип нервной системы	сила	уравновешенность	подвижность
Сангвиник	Динамичный	сильный	уравновешенный	подвижный
Холерик	Импульсивный	сильный	неуравновешенный	подвижный
Флегматик	Инертный	сильный	уравновешенный	инертный
Меланхолик	Пассивный	слабый	неуравновешенный	инетрный

Между тем, в психологии часто используется более широкий спектр переплетений свойств нервной системы, черт характера, поведенческих стереотипов и темперамента. Наиболее часто употребляется определение темперамента как совокупности врожденных свойств психики, служащих основой для формирования характера [16]. При этом исследователи отмечают, что от темперамента во многом зависят такие свойства личности, как: тревожность, эмоциональность, импульсивность, впечатлительность, раздражительность, способность к самообладанию, экстраверсия или интроверсия и др. Темперамент обеспечивает индивидуальный стиль деятельности человека, определяет приемы, характерные для осуществления того или иного действия конкретным человеком. Так, необходимость быстро принять решения у холерика может вызвать массу вариантов из которых он моментально предложит несколько подходящих; флегматик будет долго тянуть с решением и выберет первое, что придет на ум; меланхолик впадет в тревожное состояние и предпочтет вообще не делать выбор самостоятельно; сангвиник быстро и конструктивно выберет самое оптимальное и обоснованное действие [18].

Мягкость меланхолика и неуравновешенность сангвиника нередко приводит к переносу данных свойств на определение характера, формируя аналогию: «сангвиник - оптимист»; «меланхолик - неуверенный», «холерик - неврастеничный», «флегматик - безразличный». Между тем, в научных источниках нередко подчеркивается неправомерность идентификации темперамента и психических характеристик. Тогда как применительно к характеру используется именно совокупность свойств психики. Понятие же личности рассматривается как более обширное образование, в котором на тип темперамента и особенности характера накладываются социальные, морально-нравственные установки, особенности поведения, специфика психических реакций, адаптивность, условия и формы самореализации и множество других факторов [8].

Другими словами, можно констатировать, что характер - это некий каркас личности, в который входят наиболее выраженные и тесно взаимосвязанные свойства личности, проявляющиеся в различных видах деятельности [3].

Структура характера определяется, прежде всего, на основе сложившихся типов отношений индивида к себе, другим людям, продуктивной деятельности, обществу, отдельным социально-политическим явлениям и т.д. На основании данных отношений выделяются такие свойства характера, как самокритичность, гордость, уровень притязаний, трудолюбие, ответственность, целеустремленность, принципиальность и др. [14]

В отличие от темперамента как динамической стороны поведения характер позволяет оценить содержательную социальную сторону поведения субъекта, его ценностные ориентации.

Кроме того, характер является результатом развития личности и отражения в поведении различных психических процессов: эмоциональных, интеллектуальных, волевых.

Б.Г. Ананьев утверждал, что, являясь динамичными проявления самобытности личности, переплетения характера, таланта и переживаний, формируют основу жизненного выбора и жизненного пути. При этом развитие и трансформация внутренней жизни в ее биографическом значении тесно связаны с идейными мотивами, особенностями мировоззрения, жизненной философии личности [1]. Переживания раскрывают ценностный аспект самосознания, актуализируя разнообразные и часто противоречивые отношения личности, в том числе к самой себе. Именно в развитии способности к самооценке и рефлексии заключается важное качество личности, обеспечивающее ее рост и становление ее жизненного пути на основе осознания, переоценки ценностей, нравственных регуляторов и волевых усилий. При этом именно рефлексивные свойства, являющиеся «вершиной психологического айсберга» наиболее тесно связаны с жизненными целями и планами человека, его установками, ценностными ориентациями.

Под рефлексивными чертами характера понимают устойчивые свойства самосознания, выступающие в личностно-биографическом плане как осознание себя субъектом жизненного пути, ответственного за собственную уникальную и неповторимую судьбу. Самосознание объединяет и анализирует, преображает и отражает жизненные планы и личностный потенциал индивида, координируя их с реальными достижениями в науке, карьере, творчестве, социальной и личной жизни. Зрелый человек осознает закономерность и обусловленность своего жизненного пути в связи с этим, он строит концепцию жизни, в которой тесно переплетаются прошлое, настоящее и будущее; ошибки и неудачи; разочарования и устремления. Таким образом, самосознание невозможно без познания сущности собственного бытия, всего случайного и закономерного, актуального и потенциального, действительного и возможного. Глубина и адекватность такого познания во многом определяются талантом и мыслительными способностями личности [13].

1.2 Характеристика управленческой системы в организации

Ведущей основой любого общества является стремление к гармоничному развитию и формированию упорядоченной структуры. Как в рамках микросоциума, отдельных общественных организаций, трудовых и других коллективов, так и в отношении государства или регионов, особо актуальными являются вопросы налаживания связей и взаимодействия отдельных структур. Организация такого взаимодействия и достижение общих целей возможно только при условии эффективной системы управления.

Управление рассматривается учеными как систематическое, целенаправленное воздействие субъекта управленческой деятельности на управляемый объект с целью его упорядочения, сохранения и развития [12]. Но процесс управления не сводится только к воздействию субъекта на объект, а предполагает также и обратную связь, или, иными словами, ответную реакцию управляемой системы на воздействие управляющего субъекта. Таким образом, возникает взаимодействие (взаимный обмен информацией) между субъектом и объектом, в том числе и стихийное. Управление является высшей формой сознательного регулирования процессов функционирования и развития системы [20].

Успех работы предприятия, будь то сфера производства, продажи, рекламной деятельности, науки и т.д. во многом зависит от специфики психологического климата в коллективе. При бесконфликтном взаимодействии, наличии общих значимых целей, позитивной внутренней мотивации сотрудников к трудовой деятельности существенно повышается качество работы всей организации.

При правильной расстановке человеческих ресурсов в организации, при верной обработке конфликтных ситуаций возникает некий прорыв, синергетический эффект. Организация становится более устойчивой к воздействиям извне, но легко разрушается, если не поддерживать это единство элементов. Социально-психологический климат – совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе [1].

Б. Парыгин утверждает, что социально-психологический климат является «одним из решающих факторов успешной деятельности человека во всех сферах жизни общества», рассматривает его в аспекте реализации функции обратной связи. По мнению автора, значимость социально-психологического климата определяется также тем, что от него зависит степень, которую вносит каждый индивид в деятельность, характер ее направленности, эффективность [21].

Следовательно, под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников. Разделяют два метода: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельных лиц внутри коллектива). Эти методы подразумевают внедрение различных социологических и психологических процедур в практику управления [8].

Для успеха деятельности организации нужен сильный руководитель или лидер, которому люди готовы подчиняться. На взаимоотношения людей имеют большое влияние личные качества руководителя, профессиональная подготовка и компетентность. Своим стилем работы, личным поведением, отношением к людям, заботой о них, руководитель влияет на формирование психологического климата. Особенно негативно влияют на взаимоотношения людей такие черты, как высокомерие, надменность, грубость, некомпетентность, подозрительность руководителя [5].

Между тем, одним из важнейших качеств успешного руководителя является знание им психологических основ управления и умение находить подходы к каждому сотруднику с учетом особенностей его характера, темперамента, стиля общения, потребностей и притязаний. В связи с этим, в арсенале любого руководителя, менеджера по кадрам, работника психологической службы организации должен быть набор психодиагностических методик, или, как минимум, критериев, на основании которых можно сделать вывод о принадлежности сотрудника к тому или иному психотипу.

Каждая личность – уникальна. Между тем, в социально-психологической литературе имеются данные о классификации людей по определенным показателям характера и особенностям поведения в трудовом коллективе. Одной из наиболее глубокой и всеобъемлющей представляется классификация Т. Лири, позволяющая выделить основные типы личности на основе поведенческих реакций и особенностей общения. При этом каждый тип имеет как свои слабые, так и сильные стороны, которые должен учитывать руководитель, организуя согласованную работу коллектива по достижению корпоративных целей и обеспечению спеха компании.

1.3. Типология сотрудников на основании классификации типов личности Т.Лири

Типология Т. Лири позволяет систематизировать личностные компетенции сотрудников, а также – степень их амбициозности и претенциозности по отношению к собственной роли в компании. Т.Лири выделяет две большие группы работников – ведущие и ведомые, в зависимости от способности и стремления человека занимать лидерские позиции. При этом каждый тип подразделяется на более узкие подгруппы [14].

Так, среди «Ведущих» автор выделяет: властный (или авторитарный) тип личности, независимый (эгоистичный) и прямолинейно-агрессивный типы. Рассмотрим более детально каждый из представленных психотипов.

1. Властный (лидирующий или авторитарный) тип.

Сотрудники данного типа отличаются оптимизмом, повышенной активностью, динамичностью, быстротой реакций. У них повышен уровень притязаний, склонность к доминированию и руководству, ярко выражена мотивация достижения и стремление к признанию. У них преобладает внутренний локус контроля, в принятии решений они ориентируются только на собственное мнение. В профессиональной деятельности они всегда нацелены на результат и ищут способы его наиболее эффективного достижения. При этом они предпочитают активное взаимодействие и общение с коллегами и начальством. Люди данного типа обладают способностью к убеждению, знают, как воздействовать на других, могут вести за собой и подчинять своей воле окружающих. В качестве руководителей такие сотрудники могут быть очень ценными, однако, в случае, когда они занимают подчиненную позицию, не исключены конфликты на фоне лидерства и принятия организационных решений.

К слабым сторонам таких работников можно отнести тот факт, что их поступки могут опережать оценку ситуации. Склонность к спонтанному выражению эмоций и быстрому реагированию могут негативно сказываться на взаимоотношениях и результате деятельности. Доминантный, энергичный, успешный в делах, такой сотрудник любит всем давать советы, критиковать действия других. Он требует к себе уважения, нетерпим к критике, часто переоценивает собственные возможности. При несовпадении его взглядов с мнением других (в том числе - руководства) может провоцировать открытый конфликт.

2. Доминирующий (независимый или эгоистический) тип.

Независимость, оригинальность мышления, креативность, самостоятельность, уверенность в себе, высокая стрессоустойчивость и нестандартный взгляд на ситуацию делает таких сотрудников незаменимыми при возникновении сложных, нетипичных ситуаций, требующих решительных действий. Люди данного типа имеют высокий уровень притязаний, развитую амбициозность, выраженную мотивацию достижения. Для них не существует безвыходных ситуаций, они все держат под контролем, владеют своими эмоциями и способны быстро решать возникающие трудности [1].

Между тем, им присущи черты самодовольства, эгоцентричность, стремление занимать обособленную позицию в группе. Доминантность проявляется не в стремлении вести за собой к достижению общих целей, а в желании реализовать собственные амбиции. Мнение окружающих воспринимается ими критически, нежелание подчиняться создает частые конфликты с руководством, ставя под угрозу достижение корпоративных целей. Чувство превосходства над окружающими, тенденция всегда иметь особое мнение, делает такого сотрудника «белой вороной» в группе, отгораживает от коллектива, препятствует включению в общую деятельность. Что, в свою очередь, негативно сказывается как на атмосфере в компании, так и на достижении профессиональных целей.

3. Прямолинейный (агрессивный) тип.

Данный тип людей склонен проявлять упорство в достижении целей, убедительность и настойчивость в общении и поведении. Они имеют повышенное чувство справедливости, всегда стараются отстоять верную, на их взгляд, точку зрения. Проявляют непреклонность в спорных вопросах, настойчивость в переговорах с партнерами, высокую активность, энергичность, бескомпромиссность, убежденностью в своей правоте [23].

Однако, такой сотрудник имеет и слабые стороны, состоящие в ригидности, жесткости установок, которая в сочетании со спонтанностью и вспыльчивостью, нередко приводит к необдуманным, неэффективным действиям. Эмоциональная неустойчивость, враждебное отношение к критике, прямолинейность в высказываниях и поступках, обидчивость во многом затрудняют общение и взаимодействие с таким человеком.

4. Недоверчивый (скептический) тип.

Среди сильных сторон личности такого сотрудника можно выделить способность смотреть на ситуацию под углом критики. Его стиль мышления позволяет выявить недостатки, проработать все возможные варианты возражений. Он обладает системным мышлением, опирающимся на конкретный опыт, проявляет практичность и реалистичность при анализе проблем.

Между тем, критический настрой, который такие сотрудники проявляют к любым мнениям, неудовлетворенность своей позицией в группе, подозрительность, повышенная чувствительность к критическим замечаниям, неконформность суждений и поступков, убежденность в недоброжелательности окружающих определяют их враждебность в высказываниях и поведении. Недоверчивые к окружающим, они испытывает трудности в межличностных и трудовых отношениях. Негативизм и склонность к конфликтам делают таких сотрудников нежелательными компаньонами.

Группа «Ведомых» также имеет свои разновидности, представленные покорно-застенчивым, зависимо-послушным, сотрудничающее-конвенциальным и альтруистическим (ответственно-великодушным) типами.

Сильные стороны покорно-застенчивых сотрудников выражаются в их неконфликтности, умении сдерживать эмоции, стремлении к сотрудничеству, лояльности и готовность в любой момент поддержать коллег. Такой сотрудник всегда стремится оправдать ожидания руководства, проявляя повышенную щепетильность, ответственность, порядочность и доброжелательность в общении. Эти люди высоко дисциплинированы, хорошие исполнители, неконфликтны и не амбициозны.

Однако неспособность отстаивать свои интересы, заниженная самооценка часто мешает сотрудникам данного типа достигать успеха в профессиональной деятельности. У них преобладает мотивация избегания неудач, пассивность, уступчивость. При всей «удобности» такого сотрудника он редко приносит реальную пользу в продвижении компании к успеху. Потому выполняет, как правило, мелкие поручения и занимает низкие должности [15].

2. Зависимый (послушный) тип.

Максимально преданные и лояльные сотрудники, готовые разделить все ценности и стремления компании, видящие свое призвание в служении общему делу. Ведущим мотивом сотрудничества у такого типа людей выступает потребность в теплых, доверительных отношениях. Работа для них – вторая семья. Они всегда открыты для общения, чем заслуживают репутацию «хороших приятелей», с которыми можно взяться за любое дело, будучи уверенными в их преданности и согласии [4].

Среди слабых сторон таких сотрудников исследователи выделяют повышенную тревожность, чувствительность к средовым воздействиям, зависимость от внешних факторов и мнения окружающих. Неуверенность в себе, инертность и мнительность тесно связана с неустойчивой самооценкой. Для них характерен конформистский стиль поведения, в свзи с чем, они не способны отстоять свою позицию или проявить настойчивость в спорных и сложных ситуациях.

3. Сотрудничающий-конвенциальный тип.

Данный тип сотрудников проявляет высокую способность к нахождению разумного компромисса в конфликтных ситуациях. Такие люди демонстрируют высокую причастность группе, компании, проявляют лояльность к любым принимаемым решениям и распоряжениям руководства. Дружелюбие, гибкость, энтузиазм, широкий круг интересов делают общение с представителями данного типа приятным, создавая условия для продвижения их по карьерной лестнице.

Между тем, в межличностных отношениях конвенциальные сотрудники проявляют эмоциональную неустойчивость, повышенный уровень тревожности, чувствительность к средовым воздействиям, зависимость самооценки от мнения других. Они часто следуют условностям и традициям компании, даже в ущерб своим принципам, что может негативно сказываться на профессиональной репутации и успехе в трудовой деятельности.

4. Альтруистический тип сотрудников проявляет высокую эмоциональную вовлеченность в дела компании, открытость в общении, ответственность. Они проявляют целостный, образный стиль мышления, позволяющий им вживаться в разные социальные роли. Артистичность, коммуникабельность, доброжелательность, стремление к общественно-полезной деятельности, искренность и эмпатия к людям помогают таким людям легко устанавливать контакты. Они – ответственные исполнители, выполняющие работу добросовестно и в срок, готовые прийти на помощь своим коллегам в любой ситуации, что располагает к ним всех сотрудников организации [15 ].

Однако у них также имеются слабые стороны, состоящие в повышенной потребности в соответствии социальным нормам, склонности к идеализации межличностных отношений, высокой эмоциональной вовлеченности, нередко – поверхностной и демонстративной. Такие люди часто приносят в жертву свои интересы, нередко навязчивы в своей помощи и чересчур активны, что раздражает окружающих и делает несерьезным отношение руководства к таким сотрудникам и их заслугам.

Таким образом, анализ существующих психотипов с позиции их роли в компании и личностного роста показывает, что у каждого из них имеются сильные стороны, на которые компетентный руководитель может опираться при планировании работы и распределении обязанностей. Кроме того, учет слабых и сильных сторон позволит управленцу избегать острых углов в общении и обеспечивать позитивный психологических климат в компании.

1.4. Специфика организации управления разными типами сотрудников

Несмотря на то, что каждый тип сотрудников имеет существенные недостатки, провоцирующие сложности в установлении позитивных межличностных, трудовых отношений, осуществление управления их деятельностью может быть успешным, если соблюдать определенные особенности и психологические подходы.

Так, представители властного типа сотрудников сами стремятся быть руководителями. Они прекрасные организаторы, способные вести за собой коллектив и добиваться успеха. Люди такого склада уважают сильных и компетентных профессионалов. В связи с чем, руководителю имеет смысл сохранять с ними партнерский тип общения, демонстрируя свои сильные позиции, сохраняя собственное достоинство и подчеркивая заслуги сотрудника. Целесообразно поручать им определенный участок работы, требующий профессионального контроля, наделять полномочиями эксперта или руководителя звена [13].

При взаимодействии с людьми независимого типа не имеет смысла мотивировать его совместными целями, общими идеями, коллективными делами. Они не готовы работать в команде, предпочитая сохранять собственное мнение и добиваться личных успехов. Им целесообразно давать поручения, связанные с достижением личных результатов по свободному плану и графику, работу на фрилансерской или проектной основе. Также следует привлекать их к решению проблем, требующих креативного подхода, подчеркивая их компетентность в данной сфере. При этом, в случае, если специфика деятельности предполагает командную работу, имеет смысл отмечать ценность решений, и идей, предлагаемых данным работником, для достижения общих целей.

Прямолинейный тип склонен проявлять упорство, целеустремленность, направленность на результат. Поэтому руководителю стоит мотивировать его к деятельности и профессиональному росту, посредством подчеркивания его реальных достижений, и особенно – роли его участия в общей деятельности с коллегами и партнерами. Чувствительные к поощрению, сотрудники данного типа отзывчивы на признание их профессионализма как среди коллег, так и со стороны руководства. При этом особо эффективны они могут быть в делах, требующих защиты репутации компании, поддержания и повышения престижа фирмы, урегулировании конфликтов, связанных с вынесением несправедливых решений. Чем чаще руководитель будет признавать правоту такого сотрудника и давать ему свободу для самовыражения, тем оптимальнее будет его работа на общий результат [11].

Скептическому типу сотрудников необходимо создавать ощущение доверия, готовности коллег и руководства считаться с их мнением. Им важно знать, что их суждения представляют интерес. Для этого следует привлекать работников данного типа к совместному обсуждению принимаемых решений, внедряемых инноваций и программ. Такой подход расширяет зону доверия сотрудников и снижает уровень тревожности. Для развития личностных компетенций скептически настроенных сотрудников, необходимо проявлять толерантность, позитивное отношение к работе и жизни в целом, лояльность. Привлечение к участию в тренингах и обучающих семинарах способствуют снижению уровня конфликтности таких сотрудников и помогают выстроить конструктивные отношения с коллегами.

Покорный тип склонен выстраивать отношения с начальством, копируя детско-родительские модели общения в семье. Желание заслужить доверие руководства и коллег приводит к игнорированию ими собственных интересов. Поэтому усилия управленца должны быть сосредоточены на различных способах подчеркивания значимости таких людей в компании. При оценке их деятельности следует акцентировать сильные стороны, обозначить перспективы дальнейшего профессионального роста. Компания, создающая у сотрудника покорного типа ощущение стабильности и наличия возможности для повышения уровня личных достижений, признаваемых руководством, может обеспечить преодоление ими внутренних блоков, мешающих поверить в себя.

Зависимый тип сотрудников может сделать для компании больше, если будет чувствовать себя увереннее на своем рабочем месте. Мотивация избегания неудач является для таких сотрудников ведущей, в связи с чем руководителю следует воздерживаться от открытой критики и унижения достоинства данных людей. Необходимо учитывать тот факт, то работникам зависимого типа сложно решиться на самостоятельные действия, даже если они являются квалифицированными профессионалами, имеющими большой опыт работы в данной сфере. Эффективным способом повышения эффективности деятельности и самореализации такого сотрудника может стать предложение о наставничестве для молодых специалистов. Поскольку именно люди данного типа могут проявлять максимальное терпение и понимание, желание и умение помочь и объяснить. Проведение обучающих программ для новичков повысит самооценку такого сотрудника и даст возможность поддерживать преемственность корпоративных ценностей в компании [3].

Управление людьми сотрудничающего типа не представляет особых сложностей, они с удовольствием принимают участие любой работе, выступают организаторами в корпоративных мероприятиях. Работники такого типа могут быть эффективными в качестве заместителей, личных помощников руководителя, поскольку, будучи хорошими коммуникаторами, и успешно справляясь с возложенными на них обязанностями, не готовы в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые решения.

Альтруистический тип наиболее комфортный в межличностном взаимодействии. Однако, они лишены умения выстраивать психологические границы с окружающими. В связи с чем, руководителю целесообразно предоставлять им возможность отстаивать свою точку зрения, убедительность, доказательность позиций [11].

Представленные типы отношений между руководителем и подчиненным носят условный характер, но знание типологии сотрудников помогает развивать те личностные компетенции каждого типа, которые помогут максимально повысить производительность труда, самореализацию личности и будут способствовать достижению корпоративных целей. При этом стоит учитывать, в одном человеке могут сочетаться в той или иной степени качества различных типов, поэтому индивидуальный подход, акцент на сильные стороны сотрудников компании создают условия для повышения мотивации персонала, максимальной профессиональной и личностной эффективности сотрудников.

2. Анализ и решение кейса

Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы, обосновывая свое мнение.

"Гуров инструктировал компьютерщика, а Крячко думал о том, какие дороги выбирает человек. Вот почему Лев Иванович Гуров - не генерал и не начальник главка, а лишь полковник и опер. На данный вопрос Крячко мог ответить с уверенностью: Гуров самолюбив, порой самовлюблен, но совершенно лишен тщеславия. Дорожит мнением лишь очень ограниченного круга людей, которые ценят человека не за звание и должность, а за профессионализм. За рюмкой Гуров порой болтает: мол, не способен подняться, так как не сможет наверху угождать и приспосабливаться, но это байки для недоразвитых. Ему бы не пришлось на верхнем этаже льстить и врать, такие, как Гуров, везде нужны, терпели бы грешника с его прямотой и другими прибабахами.

Он не желает подниматься, так как потеряет свободу, перестанет быть незаменимым. Любого генерала, любого министра можно заменить, никто не заметит. А старшего опера - "важняка" Гурова заменить нельзя, как невозможно заменить певца экстра - класса или первую скрипку в оркестре.

Можно одного выгнать и взять другого, только все будут знать, что это не замена, а подмена, фальсификация. Таким образом, Крячко прекрасно понимал, что Гуров не хочет идти на повышение не из-за боязни с работой не справиться и уж совсем не от скромности, которой не страдал совершенно, а потому что уникальный специалист, будь то водопроводчик или зубной врач, не подчиняется никому. Он свободен. Такого положения в конторе, когда никто - ни министр, ни президент, не могли ему приказывать и коли желали воспользоваться его услугами, так могли лишь сделать предложение, а то и попросить, - может достичь лишь специалист экстра -класса".

2."На первый взгляд он (Кирилл Владимирович Трунин) не производил впечатления: среднего роста, фигурой не примечателен, одевается по усредненной моде, когда-то носил костюм, рубашку с галстуком, теперь в джинсовой одежде и куртке с молниями, ничего броского, дорогого, глазу не зацепиться. Обычная советская семья, родители-инженеры, жили скромно, как все, от зарплаты до зарплаты. Трунин и школу, и юрфак университета закончил середняком, как любили тогда выражаться: рядовой товарищ, обыкновенный советский человек. Но он родился лидером, очень быстро это осознал, легко подчинял сверстников, но уже в школе понял, что общество, в котором он живет, любит лишь серый цвет, средний рост, не умных, а хитрых, не способных, а приспосабливающихся.
И тогда еще без отчества, просто Кирилл Трунин, запрятал свое лидерство глубоко внутрь, начал присматриваться к окружающим, в основном к людям, успешно продвигающимся вверх. Он быстро и без особого труда определил, что лестница, ведущая наверх, практически одна - комсомол, затем партия, далее со всеми остановками, сколько пролетов осилишь, так высоко и заберешься. Принцип подъема по этой лестнице, как он понял, был достаточно прост. Необходимо постоянно угождать вышестоящему, казаться не шибко умным, лишь сообразительным и очень расторопным, выжидать либо подловить, когда шеф сам оступится, либо в нужный момент подножку поставить, сбросить вниз, быстренько занять место и кричать, как умен и неповторим проходимец, карабкающийся на пролет выше".

Ответьте на вопросы:

1).Какие типы сотрудников представлены, охарактеризуйте тип направленности, темперамента, мышления;

2)Какие проблемы могут возникнуть в совместной работе этих сотрудников?

3) Как Вы будете выстраивать общение с каждым из них?

Опер Гуров представляет собой независимый тип сотрудников, для которого важно быть самостоятельным, важно, чтобы с ним считались. При этом он ценит свободу и независимость, не терпит рамок и четкого руководства своими действиями. Люди независимого, или доминирующего, типа имеют высокий уровень притязаний, развитую амбициозность, выраженную мотивацию достижения, могут быть самодовольны, самоуверенны, амбициозны в достижении цели и признании их заслуг. При этом не тщеславны и не стремятся к непосредственному лидерству и выдвижению на руководящие должности. Для них не существует безвыходных ситуаций, они все держат под контролем, владеют своими эмоциями и способны быстро решать возникающие трудности.

Таких сотрудников ценят в компании, с их мнением считаются, позволяя действовать по своему плану и графику, согласно собственным убеждениям и предпочтениям.

По типу темперамента Гуров – сангвиник, действующий уверенно, размеренно, привыкший доводить дело до конца, уверенный в своих силах и настроенный позитивно. Ему важно достижение результата, от мотивирован на достижение цели, поэтому на работе проявляет себя профессионалом, компетентным в вопросах своей профессии. При этом абсолютно лишенный чрезмерной суетливости холерика и склонности к драматизации меланхолика.

Мышление Гурова отличается креативностью, он обладает аналитическим складом ума, способен подмечать детали, незаметные для других и видеть в них особый смысл. Именно, благодаря нестандартному мышлению, спокойному анализу и готовностью принимать ответственные решения в сложных ситуациях он заслужил авторитет и признание у коллег, которые считают его «незаменимым» и «неповторимым» специалистом.

Трунин же, наоборот, демонстрирует черты сотрудничающего-конвенциального типа. Он склонен к сотрудничеству, кооперации, проявляет гибкость и компромиссность при решении сложных проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, особенно – руководства. Это сознательно конформный тип сотрудника, склонный следовать условностям, правилам и принципам хорошего тона. Внешне это инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, угождать, поддерживать начинания и идеи начальства. Он легко улавливает тенденции, ведущие к успеху и следует им, не зависимо от их совпадения с собственными амбициями и устремлениями.

Впрочем, амбиции такого типа выражены наиболее четко лишь в отношении расположения к себе значимых и властных людей, способных помочь ему в продвижении по карьерной лестнице. Можно было бы назвать его приспосабливающимся, но это приспособленчество – показное, осознанное, а не обусловленное низкой уверенностью в себе и недостатком компетенций. ОН любит чувствовать себя в центре внимания, стремится заслужить внимание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях. При этом, не стремясь выделиться любыми путями.

Темперамент Трунина смешанный. В нем присутствуют черты флегматика, способного трезво оценить ситуацию, поступиться принципами, отказаться от излишней деятельности. Его не заботили чувства товарищей, которых он с легкостью подчинял себе. В то же время, его устраивал стиль «серости», дававший, по его мнению, преимущества в его обществе. Между тем, он способен быть «очень расторопным», когда этого требует ситуация и появляется возможность воспользоваться чьей-то оплошностью, чтобы проявить себя и занять лидирующие позиции. Что свойственно холерикам.

Мышление Трунина гибкое, он обладает острым умом, способен подмечать тенденции в обществе, микросоциуме, пользоваться ситуацией себе во благо. При этом, в отличие от Гурова, его интересует не справедливость и объективность принимаемых решений, а наличие максимальной выгоды от тех или иных действий. Его мышление ситуативно. Он хитер, может быть скрытным, не демонстрирует своих истинных намерений. Мог бы быть лидером и вести за собой, но, осознавая преимущества «серости», предпочитает «удобный» путь наверх, не сопряженный с особыми умственными, физическими и другими усилиями. Он готов выжидать удобного времени или чьей-то ошибки, чтобы воспользоваться ситуацией.

В совместной работе данных сотрудников могут возникнуть конфликтные ситуации, связанные с обостренным чувством справедливости, которое демонстрирует Гуров, и отказом подчиняться и проявлять активные действия Трунина. По сути, два лидера, каждый из них стремится к достижению цели собственным путем. Способность Трунина угодить, подсуетиться могла бы сыграть ему на руку, если бы Гуров не обладал столь проницательным умом и четкой поведенческой позицией. Уверенный в себе и в собственных ценностях, Гуров может демонстрировать негативное отношение к приспособленцу Трунину, что приведет к снижению эффективности совместной работы. Трунин же, в принципе не проявляет заботы об успехе общего дела, его личные амбиции превыше всего. Что также идет во вред совместным начинаниям.
На месте руководителя целесообразно избрать тактику общения с данными сотрудниками, основанную на демонстрации каждому из них перспектив порученного им дела. Так, Гурову имеет смысл поставить четкие цели, обрисовав высокую значимость профессионального решения проблемы и доказав, что, кроме него с задачей никто не сможет справиться. Трунину же имеет смысл продемонстрировать наличие в успешном решении поставленной задачи возможности для признания его заслуг высшим начальством, что может стать ступенькой на пути личностного роста и успеха в карьере. Можно использовать элементы манипулирования, связанные с тем, что тот, кто проявит наибольшую изобретательность и найдет верное решение, заслужит благосклонность и поощрение.

Организуя совместную деятельность данных сотрудников, можно разделить их обязанности, поручив Гурову проводить анализ данных, принимать решения, выносить вердикты. Трунину же предложить выполнить работу, требующую изобретательности и хитрости, способности предусмотреть и предугадать, выведать и собрать сведения.

Между тем, ставя цель организовать эффективную деятельность компании, в которой присутствуют оба данных типа сотрудников, имеет смысл использовать средства мотивации обоих на достижение целей компании, демонстрируя, что качества одного (прямолинейность и независимость) и другого (проницательность и лабильность) при умелом сочетании могут способствовать успеху предприятия, что даст возможность материального и морального вознаграждения сотрудников.

Заключение

Перспективный руководитель должен обращать внимание на индивидуальные потребности и личностные особенности каждого работника. Необходимо разбираться в темпераментах сотрудников, их стиле мышления, приоритетах, ценностях и предпочтениях, чтобы суметь максимально мотивировать их для выполнения трудовых обязанностей и профессиональных задач.

Для оценки типа сотрудников менеджеры по кадрам и руководители используют различные системы оценки и тестирования. Это позволяет своевременно определить, на какие психологические аспекты работника следует обращать внимание в вопросах выбора мотивационных приемов. Индивидуальные черты характера человека проявляются, как в повседневной жизни, так и в работе. Понимание определенных моментов трудовой деятельности позволяет уверенно управлять персоналом, направляя усилия коллектива на достижение общей цели. При этом необходимо помнить, что единственно оптимального характера не существует. Каждый тип сотрудников обладает как своими сильными, так и слабыми сторонами. На практике потребуется искать рациональный подход к каждому сотруднику, а также согласовывать принципы работы с каждым для обеспечения эффективного взаимодействия. Каждый член команды нуждается во внимании со стороны руководящего состава. Поскольку проявлять максимально имеющиеся у него способности и стремится к достижению высоких результатов будет только тот сотрудник, который чувствует собственную значимость и ценность в коллективе.

В рамках данной работы рассмотрены основные особенности управления персоналом, проанализированы возможности использования индивидуально-личностного подхода к разным типам сотрудников для повышения успешности в достижении общих корпоративных целей и престижа компании.

По мере анализа научной литературы были:

- выделены особенности влияния темперамента и характера на поведение и психику личности.

- рассмотрены аспекты организации управления персоналом с позиции психологического взаимодействия;

- выявлены основные типы сотрудников и их характерные особенности;

- описаны направления и принципы руководства сотрудниками каждого психотипа.

Кроме того, проанализировано и решено кейс–задание на основе представлений о типах сотрудников и управленческих особенностях взаимодействия с ними.

Таким образом, была достигнута цель исследования: выявление основных типов сотрудников и описание основных психологических приемов, которые следует применять при взаимодействии с каждым из них.

Результаты исследования подтвердили предположение о том, что дифференцированный подход к управлению разными типами сотрудников является более предпочтительным и эффективным для достижения цели повышения успешности компании, создания благоприятного психологического климата и организации взаимодействия в коллективе.

Список литературы

Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания. - МОДЭК, 2005. – 172 с.
Багракова А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации // Управление человеческим потенциалом. – 2006. – №2. – С.21-25.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2004- 495 с.
Евтихов О.В.: Психология управления персоналом: теория и практика. – СПб.: Речь, 2013.–230с.
Егоршин Н.П. Мотивация трудовой деятельности: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 464 с.
Жумаев М. Э. Формирование профессиональной мотивации и направленности специалиста // Образование через всю жизнь: непрерывное образование в интересах устойчивого развития. – 2015. – №13. – С. 89-92.
Захаров, Н. Л. Управление настроем персонала в организации: учеб. пособие . - М.: ИНФРА-М, 2009. - 283 с.
Захарова Л. Н. Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012.
Ивасенко, А. Г. Инновационный менеджмент: учебник для вузов - М.: КноРус, 2009. - 416 с.
Иваненко О.Г.: Психология управления. – Златоуст: ФотоМир, 2014.–340с.
Ильин Г.Л.: Социология и психология управления. – М.: Академия, 2013. – 280с.
Лири Т. Межличностная диагностика личности: функциональная теория и методология оценки личности / Тимоти Лири. - Resource Publications, 2004. - Ранее опубликовано John Wiley & Sons, 1957.
Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: [учеб. пособие] - М.: КноРус, 2007.— 228 с.
Макарова, И.В. Общая психология: Краткий курс лекций. – М.: Юрайт, 2013. – 182 c.
Минеева, Т. М. Теория и практика управления персоналом: учеб.-метод. пособие — Томск : [б. и.], 2007 .— 266 с.
Митина Н.В. Психология и кадры предприятия. – М.: Наука, 2015. –465 с.
Немов, Р.С. Общая психология. В 3–х т.Общая психология: Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – 472 c.
Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум для академического бакалавриата; СПб. [и др.] : Питер – Москва, 2016. – 444 c.
Парыгин Б.Д. Социальная психология Истоки и перспективы. – СПб.: СПбГУП, 2010.
Полукаров В.Л.: Психология менеджмента. – М.: КНОРУС, 2015.–340с.
Рамендик Д.М.: Управленческая психология. – М.: ФОРУМ, 2015.–280с.
Романова, Т. И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учеб. пособие - Томск: Изд-во Томск. гос. архит.-строит. ун-та, 2008 .— 184 с.
Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учеб. пособие - М.: ЭКСМО, 2007.— 614 с.
Тебекин А.В. Управление персоналом. Учебное пособие для СПО; Машиностроение – Москва, 2016. – 182 c.