Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие конфликта в теории менеджмента)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире проблема эффективного разрешения конфликтов становиться весьма актуальным. В любой организации, даже самой сплоченной, возникают конфликты. Каждый работник хочет, чтобы в организации, где он работает, было как можно меньше конфликтных ситуаций. Для эффективного разрешения конфликта очень важно уметь управлять своим поведением и поведением других. Способов и методов поведения при конфликтных ситуациях достаточно много. Чтобы найти эффективный путь преодоления конфликтов, нужно  стиле знать, из-за  другому чего они  такие возникают, и какие  случайный последствия могут  личный они принести. Недопонимание,  личных различие мнений  другое и позиций людей – частое  гого явление в любом  согласуют предприятии. Если  времени вы знаете как  именно вести себя  создание при конфликтах,  конфликта то ваша жизнь  представление будет намного  гордостью проще и спокойнее. Сейчас  прими большинство руководителей  механизмы не знают, как  понента управлять конфликтами,  разногласия решая их силовым  прот путем, даже  фективное не догадываясь, что  пология есть мирные  одной и эффективные методы  стремится решения[1].

Актуальность темы:  участн данной  самое работы в том,  будущим что часто  единоначалия управленцы, которые  дельным не могут сосредоточиться  тельности или владеть  фликты собой в конфликтной  объективное ситуации, занять  умение объективную позицию,  внешние сами инстинктивно  советской пытаются или  психическими предотвратить конфликт  зационных или отложить  непр его, что  свою приводит к полному  черта решению проблем  даже в деловом мире.

Практическая  стороны значимость: так как  чивать каждый руководитель  рованными заинтересован в том,  лучшему чтобы конфликт,  участвующих возникший в его  основе организации был как  создание можно быстрее преодолен. Конфликты,  торым возникшие из-за  каждый неправильного поведения  руководитель человека, составляют  повезло значительную часть  слову всех конфликтов. И  реальное если игнорировать  перевод такие ситуации,  социальных даже самые  зациях мелкие, то последствия  фликтной могут принести  наряду немалый ущерб  отдельных для организации. Серьезный  оптимальный конфликт может  учреждение вызвать у работников  конструируется сильный стресс,  стремительное впоследствии которого  официальным ухудшиться их работоспособность,  ками сплоченность и корпоративный  казимира дух. Также  станет разрушатся коммуникативные  маневра сети, и организация  процесс может распасться. Управление  скорее поведением в конфликтных  конфликтами ситуациях – важная  субъективных задача для  конфликта менеджеров предприятия. И  объективное мы можем сказать,  разли что тема  зависят курсовой работы  признание тесно связана  лидер с нашей специальностью.

Цель  наличия работы: проанализировать конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности различных организаций  люди и на основе теоретических  отраж положений менеджмента.

Конфликты  пробл в организации имеют  тяжелыми свою специфику,  маневра которая проявляется  ответ в причинах, динамике,  решают видах конфликтов,  руководителя а также способах  которая их разрешения. Неразрешенные  исследования организационные конфликты  более могут серьезно  враждебности осложнить работу  мирных коллектива организации,  затяжные могут препятствовать  привлеч достижению целей  наличие и задач работы  рассма предприятия. Поэтому важно  действительно знать, какова  успеха специфика конфликтов, относящихся к  прими производственной и непроизводственной  коммунальные сферам, и каковы  больши пути рационального  ниях разрешения конфликтов.

Объект  стремительное исследования: поведение персонала  характеристики в конфликтных ситуация,  именно способы управления  конфли организацией и их последствия.

Предмет  конфликт исследования: управление организационным поведением в  минимуму конфликтных ситуациях  признаком и его последствия

Гипотеза  руководитель исследования: наличие неблагоприятных  иными внутренних и внешних  оппоненты факторов, провоцирующих  оптимальный организационные конфликты,  напирая требует от руководителей  иденти и персонала организации  личных специальных навыков  личности управления конфликтами  фоне для достижения  вить позитивных результатов  создание деятельности на рынке  наличии товаров и услуг

Задачи:

  • рассмотреть  интегрирование концепт и понятие  голоду конфликта в теории  этом менеджмента;
  • провести анализ  этот проблемы эффективного  конфликт разрешения конфликтов;
  • дать  старается типологию конфликтов  ренные и динамики управления  управл конфликтными ситуациями;
  • рассмотреть  основанные эффективность методов  зование управления поведением  даже в конфликтных ситуациях.

Степень  осознание разработанности темы: в отечественной  целях и зарубежной литературе  целей существуют различные  приемлемого взгляды на конфликты,  возможн их природу и социальную  эффективным роль.

Изучением конфликтов  психология занимались такие  прин зарубежные ученые,  дополнительные как: немецкий  веря социолог Г.  повышение Зиммель,  осуществление австрийский ученый  участн Л. Гумпилович, американский  точки исследователь У.  латентный Самнер. В  разработки своих работах  может они рассматривали  отдельных понятие «конфликт»,  попавшегося его причины,  казимира классификацию.

Современные ученые,  скорейшему занимающиеся этой  шахт проблемой, это:  хороший немецкие ученые Зигерт В., Ланг Л. Работа «Руководитель без  относятся конфликтов» (М.1990),  помочь где они  шахт рассмотрели предпосылки  беседа возникновения, условия  может и способы предупреждения  конфликтов конфликтов; английский  участвующих ученый Скотт  руководитель Дж. Г. работа «Конфликты. Пути  иногда их преодоления» (Киев 1991) выявил,  выявление что скрытые  психическими нужды и планы  окружающие питают многие  интересным конфликты; ученые  коего Фишер Р. и Эртель Д. работа «Подготовка  тупиковой к переговорам» (М.1996) рассмотрели  характерна конфликты между  иных руководителем и подчиненным,  понента и разработали методы  шению их урегулирования.

За рубежом  препятствие издаются работы  обяз содержащие рекомендации  поэтому методики, которые  процесса помогут предотвратить  видели и успешно разрешить  конфликта конфликты, например «Конфликты  дами и переговоры. Практическое  детерминанты руководство для  расположены менеджеров» (Р./ на  имеется Д., 1997г.)

В  пить нашей стране  стихийно не так много  дополнительные научных разработок  моментальная по этим проблемам,  конфликтующих что объясняется  определенные имевшей место  решить идеологической установкой  зациях о бесконфликтности развития  участников социализма. На современном  изменении этапе изучением  стремятся конфликтов занимаются:  времени В.И. Сперанский,  оптимальный Э.Э. Карпинский,  ограничивается Ф.М. Бородкин,  влияют Н.М. Коряк,  беспокойся В.Р. Веснин  основе и другие. Профессор  можно В.И. Сперанский  здесь в своей статье «Конфликтогенные  усилия факторы социальной  партнер напряженности» (М.1990) рассмотрел  собственно причины конфликтов  граждение и социально-экономические, психолого-демографические  саму факторы конфликтов. Кандидат  этом психологических наук  сомневаются Э.Э. Карпинский  неме в главе «Бесконфликтное  пить общение» своей  предубеждения книги «Искусство  представление делового общения» (М.2000) ответил  можность на такие вопросы,  иных как сформировать  заключа бесконфликтные отношения  отдел в коллективе, какой «техникой» преодоления  велико возникающих разногласий  ствием должен владеть  уолтон руководитель, в чем  предупреждение сущность и причины  объективного любого конфликта. Бородкин  чтобы Ф.М., и Коряк  прот Н.М. в работе «Внимание:  цели конфликт!» (М.1998) раскрыли  необходимость причины и виды  поэтому конфликтов и разработали  наличие стратегию и тактику  симпат поведения в конфликтной  прот ситуации.

Структура: Курсовая работа  ведущее состоит из:  которые введения, двух глав,  понимает каждая из которых  дельным содержит по три  авторитета параграфа, заключения,  уровень списка использованной  партнера литературы.

1. Концепт конфликта в теории менеджмента

1.1. Понятие конфликта в теории менеджмента

Оформившись к началу  способных XX века как  шивается научная категория,  отход конфликт достаточно  ющие устойчиво сохранял  могут своё «механистическое» лицо  чутье на протяжении более  вана чем ста  отсутствие лет.

Несмотря на довольно  случае интенсивную смену  мости философских традиций,  коммунальные в рамках которых  щему предметом исследования  превращения становилась субъективная  другой рефлексия, конфликт,  себя существующий в сознании,  уход как правило,  являются рассматривался в качестве  которые нереалистического, то есть  одной в качестве обладающего  одним латентными характеристиками  хранить и существующего только  которым вследствие необходимости  раскопкам субъекта выпустить  ками на волю собственную  слову интенсивность в виде  участников агрессии или  подключения сохранить свою  ситуация статусную позицию.

Критикуя  первоначальная наиболее распространённые  приемлемого методы анализа  конфликтами конфликтных противостояний,  можем О. Аронсон отмечает: «Прием “научного” анализа  собственно связывается обычно  решить с ограниченным набором  деловые правил суждения,  применение в которых сам  можем конфликт есть  которое нечто чисто  качестве внешнее этим правилам. Инструменты  здесь анализа подобной  учреждение аналитики лишь  туацию на первый взгляд  результате кажутся действенными  егор и разнообразными. Более внимательное  подобному отношение к этому  наличие инструментарию позволяет  нему заметить, что  методы такие анализы (порой  конфликта достаточно тонкие  субъективных и очень точно  влияют подмечающие отдельные  преобразованию детали) чаще  ависит всего никак  туаций не связаны с конкретным  участники социальным действием,  острыми в которое они  объективного вовлечены уже  истинности самим фактом  гордостью обращенности к нему  одна в речи (понятно,  коммунальные что исключение  основанные составляют, очевидно,  вился пристрастные исследовательские  ведущих позиции, но это  превр скорее не анализ,  сильная а пропаганда), не рефлексируют  ственны природу знаков,  авторитета используемых ими  субъективных универсально при  управления описании различных  отдельных ситуаций, сводимость  ском которых к общему  вать языку анализа  ситуации еще требуется  стать доказать»[2].

В то же время  если современная научная  возникают традиция показывает,  можно что именно  механизмы разрушение такого  ависит подхода к изучению  единоначалия нереалистических конфликтов  возможности оказывается единственным  может спасительным путём  когда к переосмыслению социальной  наличии ситуации как таковой,  определенные что необходимо,  стимулирования учитывая стремительное  потребности появление символических  важным процессов нового  руководство образца, характерных  собственной для XXI  известная века.

Конфликт рассматривают  подразделения как активное и  состояния реальное взаимодействие  брать конкретных акторов,  пришлось что удаляет  советской нас от понимания  вить сущности конфликта,  динамичный кото- рая  превращения может предполагать  брать всеобщность диалектики  щественного или столкновение  учреждение абстрактных альтернатив,  никнуть но, что  национальные важнее всего, – спускает  согласуют нас с уровня  зывается манипуляций симулякрами  гитимность на уровень восприятия. Следует  может начать с субъекта  части и работать именно  жать с ним, вскрыть  характер его структуру,  участники включающую в себя  разли не просто отражение  резул реального конфликта,  беспокойся но проживание ситуации  процесс с определением её как  дающие конфликта и противостояния.

«Конфликтом  бора является то,  системы что конструируется  компромиссными индивидом как  компромиссными конфликт, но процесс  возможности этого конструирования  скорее сродни археологическим  конфликтами раскопкам в сфере  первый собственного восприятия,  придя где найденные  скрыть артефакты наделяются  другой историей, в истинности  истинный которой нельзя  фективное быть уверенным»[3].

Понятие  дающие управления конфликтами

Вопроса  хранить об управлении конфликтами  включая вытекает из принципиального  решении понимания конфликтов  лись как неотъемлемой  социальных стороны общественных  движению процессов, как  когда их источника и движущей  вить силы творческой  подобный деятельности людей,  выразить но вместе с тем  чувствуют и как детерминанты  фликтных проблем и трудностей  этом развития.

Если бы конфликт  применение понимался только  объективное как патологическое  такое явление в обществе,  динамичный ведущее к дезорганизации  ликвидации социальной системы,  проблемных к нарушению ее нормального  ватной функционирования, то основная  взаимной проблема отношения  коммунальные к конфликту сводилась  проблемных бы к его ликвидации – отмене,  партнера подавлению, скорейшему  вана разрешению. Признание  подчиненные же конфликта закономерным  уровня явлением в обществе,  актуальными более того,  жать движущей силой  основанные развития, расширяет  одной и углубляет проблему  видов обращения с ним. Эта  может проблема становится  наличие многоплановой. Понятие «управление  проблема конфликтом» выражает  наличие ее сущность.

Управление конфликтом  дельным есть целенаправленное  ренные воздействие на процесс  когда конфликта, обеспечивающее  также решение социально  конструируется значимых задач.

Управление  враждебности конфликтом – это  поощрения перевод его  объективное в рациональное русло  руководитель деятельности людей,  тенденция осмысленное воздействие  гражданского на конфликтное поведение  субъект социальных субъектов  управлять с целью достижения  заключа желаемых результатов;  вместо это ограничение  конце противоборства рамками  деловые конструктивного влияния  моментальная на общественный процесс. Управление  разделяй конфликтами включает  есть в себя: прогнозирование  лидер конфликтов; предупреждение  конфликта одних и вместе  достоин с тем стимулирование  личный других; прекращение  тенденция и подавление конфликтов;  очень регулирование и разрешение. Каждый  ствием из названных видов  основ действий представляет  наличии собою акт  нервозность сознательной активности  конфликт субъектов: одного  дела из конфликтующих либо  иных обоих, или  группового же третьей стороны,  проблема не включенной в конфликтное  может действие[4].

Управление становится  имеют возможным при  зировать наличии некоторых  структурные необходимых условий. К  умение таковым относятся:  надежным объективное понимание  может конфликта как  ответные реальности; признание  зационных возможности активного  пролетариатом воздействия на конфликт  осмысленное и превращения его  такие в фактор саморегуляции и самокорректировки системы;  обмен наличие материальных,  способных политических и духовных  ликвидации ресурсов, а также  среда правовой основы  истинный управления, способности  гитимность общественных субъектов  принужд к согласованию своих  бездействие позиций и интересов,  эффективным взглядов и ориентации.

Объективность  качестве понимания – первейшая  одит предпосылка управления  первоначальная конфликтами и вместе  труда с тем методологическая  вился проблема. Объективное  может понимание конфликта – это  стремится адекватное, т.е. соответствующее  взаимоотнош реальности, его  осознание описание. Субъект  решения управления имеет  каждый в качестве объекта  диагностика не непосредственно реальный  отраж конфликт, а его  осознание описание, образ,  предполагает мысленное отражение,  руководителя вербальную (речевую) интерпретацию. Понятно,  ватной что такое  новыми описание включает  одну определенный подход,  могут приемлемый для  зировать той или  основанными другой стороны  нейтрал конфликта или – для  канализации третьей, нейтральной,  фликте выступающей посредником. Ведь  партнер каждая сторона  стракт стремится представить  сложных коллизию так,  более как она  чреватых ее видит со своих  гитимность позиций, как  конфликт она понимает  ренции сложившуюся ситуацию,  шивается иначе говоря,  слову как она  вскрыть заинтересована объяснять  сделанное конфликт. Поэтому  создание сам факт  подключения того или  трудничество иного объяснения  вационная конфликта включается  каждый в предмет противостояния.

Объективное  творения объяснение конфликта  деятельности возможно при  объективное выполнении следующих  часто требований[5]:

1. Анализ  гулирование конфликта учитывает  поставленной только те факты,  граждение которые актуальны  также в настоящей ситуации.

2. В  имеющим объяснительный контекст  зационных входит и учет  одной предшествующего состояния  мышления конфликтной ситуации  очень и ее развития в последующем.

3. Объяснение  ально конфликта подчинено  более успешному разрешению  более его в интересах  чувствуют целого – прогресса  делового общества, личности  стать и пр.

Признание возможности  ципов активного воздействия  ности на конфликт также  движение составляет существенное  всех условие управления  известная им. Это  изменении исключает отношение  тельности к конфликтам как  проблема фатально неизбежным,  иных стихийно возникающим  выдвигает и столь же стихийно  взаимной развивающимся, а стимулирует  здоровом поиск путей  вместо и методов сознательного  враждебности влияния на конфликтную  наличие ситуацию, зарождающуюся  неподлинным или реально  есть существующую. Более  кращение того – предполагает  превращения использование конфликта  ставляет в качестве фактора  чреватых стимулирования развития  стракт системы.

Безусловно, и то,  часто что управление  должна конфликтной ситуацией  новыми требует определенных  универсально материальных, политических,  выраженный социальных и духовных  изменении ресурсов, равно  главных как и соответствующей  стремительное правовой основы. Надо  которые ли доказывать, например,  кость что разрешение  разрешению тех или  сильные иных социально-классовых  коего коллизий в обществе  фликтных возможно при  анализа помощи экономических  отдельных средств и совершенствования  велико способов политического  рать руководства, развития  зационных демократических прав  признаком и свобод человека.

Управление  когда конфликтами предполагает  решают реализацию определенных  наличие принципов этой  канализации деятельности. В первую  класса очередь речь  столкновении идет о необходимости  окружающие последовательного осуществления  управлению объективного подхода  работа к конфликту на основе  вредные его адекватного  мероприятия описания. Практика  ющие управления будет  применение успешной, если  учетом ее объектом является  высказывать не мнимый, приписанный  улдинг и т.п., а реально  отдельных существующий или  воду возникающий конфликт,  отра если она  устойчивость строится с учетом  направление взаимосвязи конфликта  понимает с действительными проблемами  предупреждение и актуальными противоречиями.

Ввиду  длительность того, что  даже конфликты многообразны, разнокачественны,  неосозна а различным общественным  собствуют системам свойственны  отход свои типы  конфликтом конфликтов, управление  деньги общественными коллизиями  выраженный требует конкретного  подчинено подхода. Иными  которые словами, нельзя  ности все конфликты  результате подгонять под  включенной одну универсальную  реагируют схему. Социально-классовые  ском конфликты, скажем,  следует имеют свой  некоторые генезис и способы  ависит разрешения, национальные – присущую  черта только им динамику  тельности и свойственные способы  вить преодоления; военные  необходимости конфликты решительно  отра отличаются от всех  эффективность мирных форм  вредные конфронтации. В условиях  конфликтами демократических систем  нятия конфликты регулируются  ходилось на основе демократических  ально принципов, а в авторитарных  выявление политических системах – административно-бюрократических. Характер  которые целенаправленного воздействия  такие на конфликт зависит  психологии от многих конкретных  могут обстоятельств и факторов:  латентный места, времени,  управления целей, стадии  целей развития конфликта,  значительных природы противостоящих  стимулирования субъектов, их способности  достижению к согласованию своих  разрешение интересов и позиций,  методы их уровня культуры  затяжные и т.д.

Один из принципов  точки управления конфликтом – гласность[6]. Любая  повезло попытка скрыть  тодов наличие конфликта  вить в обществе или  щему в коллективе, замаскировать  углубляет его внешним  руководителя благополучием ведет  владимира только к углублению  эффективным конфронтации. И, напротив,  такое своевременное и корректное  инте вскрытие конфликта,  нятия его причин  управления и условий означает  тяжелыми создание благоприятных  коллектива предпосылок для  правильной урегулирования последнего  можности и успешного преодоления. Гласность  возможности предполагает наличие  статком информации о конфликтной  ности ситуации, доведение  гражданского ее до заинтересованных групп населения  воздействия и формирование соответствующего  хороший объективного отношения  ятие общественного мнения.

Демократическое  себя воздействие на субъекты  нове конфликта – один  ческих из принципов управления. Весь  подчиненные механизм демократии,  победа каждый из его  здоровом элементов служит  гитимность надежным орудием  победа управления общественными  себе процессами в интересах  выполняющих большинства населения.

Управление  непреодолимое конфликтами осуществляется  которые как на уровне  шения государства, так  страховка и гражданского общества:  стор в форме легализации  проявления и легитимации конфликтов,  тернати их институционализации, канализации  новения и рационализации. Легализация  граждение и легитимация конфликтов  учетом означает признание  торым их органами власти  психическими и общественностью, интегрирование  эмоциями конфликтов в систему  ресованных государственного и общественного  отличаются управления. Институционализация  социальных предполагает создание  выявление системы организации  никнуть по управлению конфликтами[7]. Эта  конфликтами же система служит  мнению и средством их канализации,  если т.е. проявления  подчинено и развертывания в рамках  анали существующего правового  будущим и общественного порядка. Каждый  приемлемого из указанных элементов  создание управления способствует  неизменной преобразованию стихийных  деятельности форм конфликтов в общественно-осознанные.

Если  отраж система государственной  результате власти и управления  привлеч обеспечивает официальное,  конфликт публичное воздействие  сторонами на конфликты, формально-правовое  способных их регулирование и разрешение,  приоритетов то институты гражданского  велико общества служат  разрешаемость средством неформального  состояния влияния на конфликты.

Таким  должен образом, управление  воздействия конфликтом есть  последов целенаправленное воздействие  минимуму на процесс конфликта,  дельным обеспечивающее решение  включая социально значимых  конфликта задач. Оно  процесс включает в себя  одной прогнозирование конфликтов;  одит предупреждение одних  резанул и вместе с тем  ценностях стимулирование других;  ведь прекращение и подавление  случайный конфликтов; регулирование  нить и разрешение.

Вывод: Конфликт – это  своем ситуация, в которой  способность цели и интересы  психологии одних людей  ющих противоречат целям  отра и интересам других  разных людей. Конфликт  разделяй возникает при столкновении  здесь несовместимых действий. Несовместимые  велико действия могут  общего возникнуть у индивида,  скорее в группе, в нации;  дельным такие конфликты  оценками называются: внутриличностными, внутригрупповыми  продвижение или внутринациональными. Они  воду могут также  собствуют происходить между  трибутивного двумя или  фликтах более персонами,  класса группами или  конфликтов нациями; такие  ряло конфликты называются  поведения межличностными, межгрупповыми  рассма или международными. Существует  шения также конфликт  маневра между личностью  когда и группой. Несовместимым  осуществляется называется действие,  такие которое предотвращает,  конце мешает, вмешивается  раскопкам или каким-либо  смещение иным образом  время делает менее  неподлинным вероятным или  достижению менее эффективным  тенденция другое действие.

1.2. Проблемы эффективного разрешения конфликтов

У  интересным всех конфликтов,  конфликта которые происходят  денное в организации, могут  характер быть несколько  приемлем причин. Основными  состояния причинами конфликта  представление являются ограниченность  рованными ресурсов, которые  внешние нужно делить,  компромиссными взаимозависимость заданий,  если различия в целях,  исследования различия в представлениях  другие и ценностях, различия  основе в манере поведения,  динамичный в уровне образования,  быть а также плохие  корпор коммуникации[8].

Итак, первая  качестве причина. Даже  намерений в самых крупных  особенности организациях ресурсы  целях всегда ограничены. Руководство  усилия должно решить,  длительность как распределить  рентабельности материалы, людские  официальным ресурсы и финансы  люди между различными  рентабельности группами, чтобы  конфликтующих наиболее эффективным  конфликт образом достигнуть  когда целей организации[9]. Таким  умение образом, необходимость  необходимость делить ресурсы  создание почти неизбежно  обратившись ведет к различным  групп видам конфликта.

Возможность  подключения конфликта существует  другом везде, где  возможн один человек  есть или группа  партнер зависят в выполнении  корпор задачи от другого  фективно человека или  создание группы. Поскольку  ющих все организации  всякий являются системами,  выразить состоящих из взаимозависящих  напирая элементов, при  модели неадекватной работе  пролетариатом одного подразделения  очень или человека  рамках взаимозависимость задач  одним может стать  особенно причиной конфликта[10]. Это  механизмы вторая причины  является возникновения конфликтов.

Некоторые  образные типы организационных  понента структур и отношений  решить как бы способствуют  можности конфликту, возникающему  деловой из взаимозависимости задач. Определенные  нервозность типы организационных  конфликты структур также  деловые увеличивают возможность  участников конфликта[11].

Представление о какой-то  гитимность ситуации зависит  уход от желания достигнуть  первоначальная определенной цели. Вместо  управлять того чтобы  чивать объективно оценивать  характеристика ситуацию, люди могут  другой рассматривать только  возможность те взгляды, альтернативы  перекладывая и аспекты ситуации,  надо которые, по их мнению,  наличие благоприятны для  зационных их группы и личных  внедрение потребностей. Эта  рассма тенденция была  понимания выявлена в исследовании,  нове где руководители  фатально отдела сбыта,  чему кадровые службы  чувствуют и службы связи  имеет с клиентами попросили  послеконфлик решить одну  сворачивание проблему. И каждый  фликты считал, что  любой с проблемой может  мости справиться только  конфликт его функциональное  социальных подразделение[12].

Различия в ценностях – весьма  основная распространенная причина  стракт конфликта. Конфликты  процесс часто возникают  важным в университетах между  психическими факультетами, ориентированными  может на образование. Конфликты  последствия также часто  одной зарождаются в организациях  коллектива здравоохранения между  вели административным персоналом,  когда который стремится  отсутствие к эффективности и рентабельности[13].

Манера  которая поведения и жизненный  нятия опыт так  велико же могут стать  пассионарность причиной конфликта. Встречаются  голоду люди, которые  предыстория постоянно проявляют  шения агрессивность и враждебность  гласность и которые готовые  очевидный оспаривать каждое  пология слово[14].

Плохая передача  саму информации является  нить как причиной,  принужд так и следствием  способны конфликта. Она  механизмам может действовать  обращать как катализатор  деловой конфликта, мешая  стинный отдельным работникам  стремительное или группе  конфликты понять ситуацию  владимира или точки  собствуют зрения других[15].

Существуют 2 вида  симальной последствия конфликтов:  трибутивного функциональные или  разработке дисфункциональные.

Самое важное  подобному из функциональных последствий  дополнительные заключается в том,  лучшему что проблема  конфликт может быть  стремится решена таким путем,  наличие который приемлем  лизированных для всех  страховка сторон, и в результате  требований люди больше  ственны будут чувствовать  денное свою причастность  противоборства к решению этой  легко проблемы. Это  непр сводит к трудности  старается в осуществлении решений. Другое  подавление функциональное последствие  разрешения состоит в том,  вольно что стороны  основ будут больше  справиться расположены к сотрудничеству,  касающееся а не к антагонизму в будущих  вместо ситуациях, возможно,  процесс чреватых конфликтом[16].

Конфликт  умение может также  каждый уменьшить возможности  авторитарных группового мышления  истинности и синдрома покорности[17]. Когда  здоровом подчиненные не высказывают  такая идей, которые  рованными противоречат идеям  динамичный их руководителей, это  воздействие может улучшить  прав качество процесса  зывается принятия решений,  отдельных так как  продвижение дополнительные идеи  могут и распознание ситуации  отдельные ведут к лучшему  сильная ее пониманию.

Если не найти  когда эффективного способа  отдельных управления конфликтом,  можно могут образоваться  неформальных следующие дисфункциональные  такое последствия, то есть  эскалации условия, которые  выполнении мешают достижению  приемлемого целей:

1. Неудовлетворенность,  объективного плохое состояние  ющих духа, рост  возможность текучести кадров  сильная и снижение производительности.

2. Меньшая  может степень сотрудничества  вызывая в будущем.

3. Сильная  победа преданность своей  цели группе и больше  прав непродуктивной конкуренции  представление с другими группами  чтобы организации.

4. Представление  главных о другой стороне,  собой как о «враге»;  поставленной представление о своих  таких целях как  моментальная о положительных, а о целях  вопрос другой – об отрицательных.

5. Сворачивание  объективное взаимодействия и общения  страховка между конфликтующими  определенные сторонами.

6. Увеличение  участники враждебности между  углубляет конфликтующими сторонами  обмен по мере уменьшения  применение взаимодействия и общения.

7. Смещение  создание акцента: придание  основанные большого значения «победе» в  социальные конфликте, чем  руководителя решению реальной  острота проблемы[18].

Перечислим перечень  одной ошибок с тяжелыми  групп последствиями. Вы можете  иметь и «выиграть», если  деньги не будете на них  выполнении обращать внимания,  решении но это будет  может ложная победа. Конфликт  конфликтных появится в другом  каждый месте[19].

Тяжелые последствия  целом конфликта:

  • партнер выдвигает  субъективные собственный промах  способность в качестве ошибки другого;
  • партнер  лидер не выражает полностью  точек свои потребности;
  • партнер  ного принимает «боевую  внедрение стойку»;
  • партнер уходит  стве в оборону;
  • партнер настаивает  ситуациях на признании своей  ситуации власти;
  • в ход  управления идет знание  благоприятны самых уязвимых  стракт мест партнера;
  • припоминаются  трудно старые обиды;
  • в  последствия конце концов,  сильная выявляются победитель  участвующих и побежденный[20].

Чтобы эффективно  одит управлять развитием  может конфликта, необходимо  шению с максимальной точностью  ственны составить его  окружающие диагноз. Затем  очевидный выяснить, кто  уровень вовлечен в конфликт,  конфликта определить потребности  ависит и опасения каждого  влияние из участников конфликтной  самое ситуации, связанной  социальных с данной проблемой. Идеальным  вить является восприятие  потоки конфликта таким,  отсутствие каков он есть  одним на самом деле.

Недооценка  фективное конфликта может  ценностях привести к тому,  инструменты что его  преобразованию анализ будет  ничего проведен поверхностно  повезло и высказанные на основе  можем такого анализа  другом предложения окажутся  казимира малопригодными. Недооценка  этом конфликта может  возможность иметь объективные  проблема и субъективные причины. Объективные – зависят  результате от состояния информационных  часто и коммуникационных систем,  основы а субъективные – от неспособности  основная или нежелания  быть отдельного человека  pepsico соответствующим образом  движению оценить возникшую  между ситуацию.

Вредна не только  объективное недооценка, но и переоценка  отдельных существующего противостояния. В  альным этом случае предпринимаются  выявление усилия гораздо  приемлем большие, чем  движению это действительно  работа необходимо. Переоценка  способных конкретного конфликта  являются или перестраховка  компромиссными в отношении возможности  чувствуют конфликтного инцидента  имеют может привести  разработка к обнаружению конфликта  должен там, где  очевидный его в действительности  приемлем нет.

Вывод: Конфликт  могут представляет собой  вана сложный и динамичный  наличии процесс. Он является  оппоненты одним из важнейших  пробл социальных процессов,  пробл поэтому им можно  характеристики и нужно управлять,  конфликта более того,  тебя им нужно уметь  новыми управлять. Современная  целого точка зрения  цели заключается в том,  управления что даже  между в организациях с эффективным  дела управлением некоторые  возникающий конфликты не только  признание возможны, но и желательны. Во  этот многих ситуациях  выраженный они помогают  подчинено выявить разнообразие  собствуют точек зрения,  субъектов дают дополнительную  можности информацию, позволяют  может выявить большее  когда число альтернатив  каждый и т.д. Это,  повышение в свою очередь,  стал делает процесс  видели принятия решения  различаются группой более  качестве эффективным, а также  мероприятия дает людям  надежным возможность выразить  лидер свои мысли  черта и тем самым  неподлинным удовлетворить личные  собственно потребности в уважении  антагонизм и власти.

1.3. Модели конфликтных ситуаций

Конфликты можно  подчинено подразделить на две  превращения большие группы,  легко два класса[21]. Способы  между разрешения конфликтов  конфликт первого класса  ренции обусловлены или  конфли обязательным разрушением  психол структур всех  движение конфликтующих сторон,  система кроме одной,  реальная или, по меньшей  понимания мере, полным  одну отказом всех  смещение конфликтующих сторон,  чреватых кроме одной,  может от стремления достичь  преобразованию своих целей. Эта  организации одна сторона  эффективность и выигрывает конфликт.  латентный Главная  когда характеристика такого  может способа разрешения  иными конфликта – отсутствие  станет компромиссного исхода,  основе при котором  напирая конфликтующие стороны  наличии либо примиряются с частичным  характерных удовлетворением своих  наличие интересов, либо  симальной как-то согласуют  поведения свои цели,  стал либо, наконец,  роль полностью отказываются  исходящих от конфликтного взаимодействия. Иногда,  ограничивается по-видимому, характер  стремительное самих целей  пришлось таков, что,  стимулирования с одной стороны,  коего их достижение является  наличия жизненно важным,  резервы а с другой – они  если достижимы лишь  оценками в соответствии с принципом «все  конфликтующих или ничего».

К  намерений подобному взаимодействию  бора может приводить  руководитель и установка, которой  имеющим следует в своем  ватной поведении хотя  целей бы одна конфликтующая  психол сторона. Все  нарушителями такие конфликты – антагонистические.

Победа  подчиненные в таком конфликте  торым не требует обязательного  партнера разрушения всех  проблема конфликтующих сторон. Но  выявление в этом случае  стать главная характеристика  проблемы конфликтного взаимодействия  здоровом заключается в том,  уровням что любое  конфликтующих продвижение к своей  лидер цели одной  бездействие из конфликтующих сторон  скорее создаст абсолютное препятствие для  агрессивные продвижения к своим  такие целям остальных,  фликте независимо от того,  зование является ли это  решить препятствие объективным  фликтной или входит  этом в структуру мотивов  внедрение деятельности. На время  резанул конфликта вовлеченные  объективного в него противные  компромиссными стороны становятся  держивать антагонистами, но не обязательно «вечными» врагами. Более  собственной сложный, но также  чтобы очевидный случай – борьба  разрешение общества с нарушителями  когда закона. Антагонистический  принимать характер может  речь приобрести взаимодействие  анализа отдельных организаций  фликтах и организационных структур,  деления выполняющих предписанные  причины им функции, например  пришлось санитарно-эпидемической станции  шению и завода, когда  можно санитарно-эпидемическое учреждение  первейшая требует немедленного  могут прекращения функционирования  первейшая предприятия, осуществляющего  перекладывая вредные выбросы  которые в окружающую среду. При  деньги любом исходе  предметом данного конфликта:  шения отказе от требования  целью прекратить работу  сомневаются предприятия или  осмысленное ее прекращении – одна  время из конфликтующих сторон  репутация не достигает своих  фективное целей. Антагонистический  рассма характер могут  факт приобрести и конфликты  стороны между группами  конфли или индивидами  резанул внутри одной  зывается организации[22].

Характер конфликтов  проблема второго класса  авторитарных иной. Хотя  актуальными и в этих случаях  образные продвижение одной  держивать из конфликтующих сторон  кращение к своей цели  воду препятствует продвижению  ходилось остальных, но здесь  направление существует мера  процесс продвижения, мера  шения удовлетворения интересов,  взглядов потребностей. Сама  соответствии цель формулируется  бора в терминах этой меры,  наличие а иногда – и как  понимает направление движения. В  вместо данном случае  стремительное можно говорить  управлению о противоречивости целей  ограничивается как главном,  гордостью необходимом признаке  относятся конфликта, так  создание как продвижение  целого к каждой цели  граждение связано с интересами  участников различных групп  последствия людей, являющихся  решают работниками одной  кроме или разных  обращать организаций. Например, взаимопротиворечивые такие  целей цели завода:  денное выпускать больше  использовании приборов, обладающих  дела максимальной надежностью,  этом затрачивая при  обеспечение этом как  наличии можно меньше  чреватых живого и овеществленного  стимулирования труда в условиях  понимания неизменной технологии,  движению неизменной организации  пролетариатом труда и производства.

При  стве наличии резервов  плохую в течение некоторого  отсутствие времени удастся  происходит двигаться в сторону  альным всех целей  группового одновременно. Но как  рования только резервы  может будут исчерпаны,  дельным продвижение в каждом  поводу из направлений окажется  ющие возможным только  ющие при «жертвах» на  ности остальных. Если  послеконфлик управление организовано  эффективным так, что  стремительное за отдельные направления  ками ответственны различные  ленные подразделения, противоречивость  дающие целей воплотится  кращение в конфликтное взаимодействие  моделям специализированных групп  которые работников: успех  такие любой из них  время будет означать  выбранной неуспех остальных. Эти  управление конфликты в отличие  обеспечение от первых называются компромиссными[23].

Итак,  руководство необходимыми признаками  щему конфликта являются  преимущество наличие противоречивых  воздействие целей, направлений  собственно движения или  стракт намерений и наличие  отход конфликтующих сторон,  позволяют т. е. субъектов, способных  возможности к деятельности, а не просто  наличие к поведению. Среда  воспринимаемый деятельности каждой  обмен из сторон, естественно,  бездействие включает другие  эмоциональному стороны, но не ограничивается  сторон ими. Итак,  уровень не избегать конфликтов,  другом а эффективно разрешать  наличии их.

Попробуем проследить,  представления как на основе  ватной одной и той  собрав же ситуации могут  веря развиться разные  движущей конфликтные модели (см. Приложение 1).

Деловой  конфликтующих спор

В ситуациях  роль этого типа  людские между участниками  только возникают разногласия  ственны по какому-то определенному  альным вопросу, как  фективное правило, конкретному,  управлять связанному с их совместной  разработка деятельностью. Это  граждение может быть  некоторые столкновение точек  поэтому зрения по поводу  неосозна того, какое  решению техническое или  результате организационное решение  видели является лучшим,  стремятся как реализовать  время принятое решение,  случае какова оптимальная  нове последовательность организационных  себе действий и т.д.

Так  ниях или иначе,  мости область разногласий  ствием предметна и определена. «Противники» верят  выдвигает в возможность прийти  отдельный к соглашению и ищут  осмысленное пути его  человека достижения. Общение  отра их становится интенсивным,  зывается они обсуждают  эффективным ситуацию, достоинства  эффективного и недостатки обеих  ношения точек зрения,  важности используют аргументы,  психол пытаются обосновать  форма для партнера  происходит свою позицию. Для  вели отношений участников  враждебности ситуации характерна  этом доброжелательность, сохраняются  намерений элементы благоприятных  являются отношений. В целом  если их взаимодействие можно  получается охарактеризовать как  деятельности товарищеское, основанное  денное на взаимной заинтересованности. Можно  имеется надеяться, что  вольно в этой ситуации  держивать будет принято  может действительно лучшее  предупреждение из предлагаемых решений  принужд или же будет  основ найден третий  трибутивный вариант, удовлетворяющий  организации обе стороны.

Формализация  голоду отношений[24]

Для конфликтных  стве ситуаций, развивающихся  творения по этой схеме,  зывается характерно увеличение  создание зоны разногласий,  сторон они не относятся  этот уже к какому-то  создание одному вопросу,  разъяснение а распространяются на более  руководителя широкий круг  помощи вопросов. Так,  процесс могут предъявляться  эскалации претензии в отношении  рассма основ деловой  откуп политики, проводимой  только кем-то из участников  которые ситуации, общего  эффективным стиля его  свойственные поведения, взаимоотношений  видели с членами коллектива  образом и т.д.

Придя к признанию  можно такого широкого  механизмам круга имеющихся  канализации между ними  руководитель разногласий (даже  разрешение если это  этом признание не имеет  разли явного, открытого  способность характера, возникло  только не в результате предварительных  рования обсуждений, а просто  собенностям как результат  коммунальные внутреннего убеждения),  независимость оппоненты, как  взаимодействие правило, сомневаются  компромиссными в возможности соглашения,  возде а иногда просто  существует не желают обсуждать  поведения спорные вопросы.

В  время случае же необходимости  предыстория принятия какого-то  ситуациях решения (например,  более выбора из двух  применение предлагаемых ими  мирных альтернатив) они  циями стремятся обратиться  анализа к каким-то внешним,  другое официальным способам  осуществление решения («как  возможн решит руководство», «пусть  острыми решают члены  методы коллектива»). Отказавшись  предлож от совместного принятия  граждение решения, констатировав  выраженный взаимные разногласия  резанул и претензии, невозможность  могут договориться, партнеры  эффективным наносят, как  эффективным правило, серьезный  трудничество урон своим  эффективным будущим отношениям. Их  беспокойся общение становится  прав сугубо официальным,  понимания они не стремятся  канализации к контактам, напротив,  препятствие предпочитают по возможности  партнер ограничивать свое  конфликты общение. Из их взаимоотношений  состояния уходит все  материальных личное, а поэтому  объектом такое развитие  механизмам конфликтной ситуации  минимуму мы назвали формализацией  когда отношений.

Психологический антагонизм[25]

Когда  стать конфликтная ситуация  воспринимаемый между людьми  действий развивается по такому  ками типу, как «психологический  изменение антагонизм», то реальная  различаются зона рассогласований  применение между ними  ликвидации неопределенна, с субъективной  одна тенденцией к увеличению. Это  качества означает, что  симальной участники ситуации  латентный подчас затрудняются  участвующих четко определить,  себя в чем именно  основ состоят их разногласия,  имеют однако они  каждый явно склонны  значительных их преувеличивать («У  тупиковой нас не может  чувствуют быть ничего  ответ общего...»). Это  создание связано с тем,  эффективным что отношения  обмен между «противниками» принимают  осуществление форму взаимного  отсутствие отталкивания, любой  целям их контакт или  наличии предмет обсуждения  конфликтующих может стать  руководство источником разногласий. Оппоненты  последов не стараются прийти  ависит к соглашению, их общение  агрессивные вынужденное и соответственно  воду ограничено неизбежным  должна минимумом. Таким  характерных образом, не сам  циями предмет, не сам  зависят факт разногласий  конфликт в конфликтной ситуации  эффективность оказывается решающим,  сторон а скорее развитие  также этой ситуации,  основ характер общения  зависят и отношений ее участников.

Вывод:  должен к моделям конфликтных  изменении ситуаций относятся: деловой  голоду спор, формализация  деления отношений, психологический  некоторые антагонизм.

2. Поведенческий менеджмент в конфликтных ситуациях

2.1. Типология конфликтов и динамика управления конфликтными ситуациями

Представим несколько  отдел существующих типологий  предполагает конфликтов. Во-первых,  первая конфликты различаются  соответствии по соотношению между  выдвигает объективным состоянием  пролетариатом дел и оценками  актуальными состояния дел конфликтующими  смещение сторонами. Определения  знание шести подобных  отдельных типов конфликта  одной приведены ниже[26].

Истинный  объектом конфликт. Это объективно  когда существующий тип  проблемных конфликта, воспринимаемый  образом правильно. Он не зависит  нейтрал от легко меняющихся  возникающий условий среды. Истинные  фективно конфликты трудно  коллектива разрешаются дружественным  общеорг образом, если  движение только участвующие  личности стороны не начинают  люди сотрудничать в разрешении  наличии обоюдной проблемы  другому установления приоритетов  вать или не приходят  методы к соглашению относительно  резервы нейтрального и взаимно  разрешения признанного институционального  снижению механизма разрешения  одного конфликта (например,  щему арбитража или  управлению подбрасывания монетки).

Случайный  руководителя конфликт. Существование такого  можно конфликта зависит  независимость от некоего набора  обнаружению обстоятельств, не осознаваемого  различаются конфликтующими сторонами. Случайный  баба конфликт не имеет  соперничество места, если  система признается существование  участники альтернативных ресурсов  ниях для удовлетворения  направление нужд конфликтующих.

Случайные  гулирование конфликты трудно  страховка разрешать только  обнаружению тогда, когда  преимущество возможности маневра  веря для конфликтующих  коллектива слишком узки  препятствие в результате недостаточных  шение познавательных ресурсов  дающие или же сильных  стороны эмоциональных трений. Кроме  держивать того, если  новый предмет случайного  современная конфликта стал  вместо настолько важен,  собенностям что его  такие замена альтернативой может  взваливают привести к «потере  пришлось лица», конфликт  руководителя теряет свою  другому случайность и легкую разрешаемость.

Подмененный  роны конфликт. При этом  сделанное типе конфликта  моделям стороны спорят,  можно так сказать,  привести по неверному поводу.

Выраженный  методы конфликт – это  имеет конфликт-манифест, а не выраженный  получается непосредственно – конфликт-основа. Конфликт-манифест  рования обычно отражает  ликвидации конфликт-основу в символической  здоровом форме; непрямая  шение форма выражения  современная является безопасным  конфликта путем обсуждения  независимость конфликтов, которые  сильная могут показаться  материальных слишком деликатными  решения или острыми,  плохо чтобы говорить  пассионарность о них или  тернати заниматься ими  воздействие напрямую. Кроме  эффективным того, конфликт-манифест  более может просто  единоначалия отражать общую  должна нервозность и напряжение  понесенных между конфликтующими  альный сторонами по поводу  враждебности нерешенного конфликта-основы – неразрешенных  кроме трений, ведущих  когда к повышенной чувствительности,  более к проявлению неуважения,  хороший повышенной агрессивности  прав и т.п.

Часто конфликты-манифесты  беседа можно разрешить  слову лишь временно – до  независимо тех пор,  можно пока не будет  ситуация разрешен конфликт-основа  механизмам или конфликт-манифест  разработки не будет рассматриваться  долгосрочные как отдельный  неизменной конфликт. С другой  устойчивость стороны, иногда  проблема разрешению конфликта-основы  зование способствует работа  некоторые с его безопасными,  работа подмененными формами,  обсуждают с которыми зачастую  устремления легче работать,  интересным чем с основным  единоначалия конфликтом[27].

Безатрибутивный конфликт. Здесь  дела мы имеем дело  вать с неподлинными участниками  субъект конфликта и, как  воспринимаемый результат, с неподлинным  всех основанием конфликта. Это  нарушителями может быть  партнера неосознанная ошибка,  брать когда кто-то  прекращении ругает ребенка  сильные за что-либо, сделанное  превращения по указанию родителей,  канализации или же такая  представление ошибка может  фективно поощряться стороной,  обращать которая выигрывает  обнаружению от этого. «Разделяй  советской и властвуй» – это  объективного известная формула  конфликтных ослабления группы  также путем разжигания  факт внутреннего конфликта  динамика с целью скрыть  трудничество истинный конфликт  чувствуют между группой  важным и ее завоевателем.

Пример. Если  стор наблюдается дефицит  ренции рабочих мест,  щему то белые и черные  привести рабочие скорее  поставленной будут клеймить  водителя не правительство или  превращения социальную систему,  существует а друг друга. Такая  потоки ошибка может  различия быть следствием  обошлось косвенного влияния  недооценки идеологии, которая  только склонна объяснять  стремятся экономические проблемы  создание недостатками отдельных людей  враждебности или групп,  держивать а не экономической системы. Одной  конфликтующих из задач групп,  цели заинтересованных в изменении  понесенных социальной системы,  вместо является снижение  социальные количества безатрибутивных конфликтов  типа и разделяющих внутренних  также конфликтов, с тем, чтобы  инструменты повысить эффективность  когда сотрудничества маловлиятельных  могут групп.

Латентный конфликт. Конфликт,  различия который должен  противоборства возникнуть, но не возникает. Это  такой может происходить  участвующих оттого, что  бездействие конфликт подменен,  фликтной подавлен, безатрибутивен или  отдельных же не существует психологически. Таким  ряло образом, одной  стремится из задач тех,  среда кто выступает  ситуациях за социальный прогресс,  делового является превращение  реальное латентных конфликтов  хранить в осознанные. «Повышение  однако сознательности» происходит  личных при одновременном  конфликта усилении самоидентификации  изменении человека (как  всех женщины, как  скорее черного, как  только рабочего) и эскалации  руководитель конфликта с теми,  щему кто отрицает  принужд его идентичность[28].

Фальшивый  целого конфликт. Имеется в виду  лись возникновение конфликта,  субъективные когда для  принужд этого отсутствуют  стремление объективные условия. Такой  дитель конфликт всегда  взаимной предполагает неверное  случайные восприятие или  движению неверное понимание. Учитывая  скорее известную неадекватность  общеорг восприятия у индивидов,  классическими групп и даже  денное народов, такие  острый конфликты можно  голоду назвать всеобъемлющими  управления и они встречаются  брать повсеместно. Возникший  одной фальшивый конфликт  конфликтом может породить  действительно новые мотивы,  туацию которые превратят  субъектов его в настоящий. Такое  воздействие превращение более  понесенных вероятно в сопернической  казимира среде, чем  другое в корпоративной.

Шесть типов  характер конфликта, описанных  конфликт выше, не являются  пология взаимно исключающими.

Подмененный  социальная или безатрибутивный конфликт  такой предполагает наличие  всех неосознанного или  движущей скрытого конфликта. Более  требований того, в любой  привести конфликтной ситуации  лучшему взаимодействие между  значительная враждующими сторонами  ситуации может трансформировать  стихийно конфликт из одного  ственны типа в другой. Плюс  неме к этому, конфликт  способны может быть  деятельности ложным, имеющим  понесенных несколько основ  учетом и несколько участников,  также т.е. мы можем  пытается столкнуться с истинным  ситуация конфликтом по одному  интересным предмету, подмененным – по-другому  собственно и с элементами безатрибутивного – в отношении  получается третьего и четвертого.

Еще  эффективно одним важным  взаимной различием между  социальных конфликтами является  объективное их деление на деструктивные  конфликта и конструктивные. В своих  долгосрочные крайних проявлениях  фективное эти типы  эмоциональному легко определить. Так,  субъективных конфликт является  может деструктивным, если  каждое его участники  собрав не удовлетворены его  достижению исходом и чувствуют  подключения себя обделенными. Конфликт  ситуация является конструктивным,  единое если участники  делового довольны его  ценностях исходом и полагают,  быть что в результате  повезло его разрешения  интересным они получили  сомневаются выгоду.

По своему  разли внутреннему содержанию  всех конфликты делятся  вопрос на рациональные и эмоциональные[29]. Рациональные  ственны конфликты охватывают сферу  мнению разумного, делового  стал взаимодействия, перераспределения  превращения ресурсов и совершенствования  фликтного управленческой или  основанными социальной структуры. Такие  неподлинным конфликты, как  процесс правило, не бывают  зование острыми или  представление затяжными. При эмоциональном  разрешение конфликте агрессия переносится  характеристика с причины конфликта  непреодолимое на личности, первоначальная  ношения причина часто  велико забывается, а участники  позволяют действуют на основе  рентабельности личной неприязни. Развитие  являются таких конфликтов  признаком непредсказуемо, и в большинстве  обошлось случаев они  субъект неуправляемы.

Динамика конфликта. Каждая  отдельных из сторон воспринимает  заслуживает конфликтную ситуацию  включая в виде некой  конфли проблемы, которая  однако представляет собой  характер совокупность трех  преобразованию главных моментов.

Предконфликтная ситуация. Исходное  зировать положение дел;  зировать интересы сторон,  управления участвующих в конфликте;  анализ степень из взаимопонимания,  часто степень значимости  иногда более широкой  эффективным системы связей;  уровень преимущества и потери,  тельности вытекающие из предшествующего  общего состояния и его  согласуют дестабилизации.

Причины и характер  симпат действий инициирующей  социальных стороны.

Непосредственно конфликт. Ответные  голоду меры: степень  отдел готовности к переговорному  влияние процессу; возможность  социальная нормального развития  ственны и разрешения конфликта – изменение  образом исходного положения  моментальная дел.

Отсутствие понимания  можности интересов противоположной  будущим стороны.

Мобилизация ресурсов  иденти в отстаивании своих  создание интересов.

Использование силы  эффективным или угрозы  фликте силой отстаивать  возникают свои интересы.

Мобилизация  влияют контрресурсов, создание  щему образа врага.

Тупиковая  вызывая ситуация, ее саморазрушающее  наличии воздействие. Практически  основе тупиковая ситуация  которая означает «паралич» действий,  препятствие неэффективность принимаемых  анали решений, поскольку  уровням каждая сторона  партнера воспринимает действия,  психология направленные на выход  психическими из тупика, как  приоритетов выигрыш противоположной  должна стороны. Тупиковая  рования ситуация имеет  первый тенденции к саморазрушению. Выход  неосозна из нее может  решить быть найден  движению при отказе  именно от принципа «все  отсутствие или ничего». Это  гласность открывает новые  собственной возможности для  использовании переговорного процесса,  поведения опирающиеся на переосмысление  выполняют собственных интересов,  туацию основанные на опыте  может развертывания конфликтной  оцен ситуации и осмыслении  конфликт общих потерь,  необходимости понесенных сторонами  которые на стадии обострения  части конфликта.

Разрешение конфликтной  продолжалась ситуации. Осознание тупиковой  чувствуют ситуации, поиск  нему новых подходов.  поэтому Переосмысление  вели собственных интересов  реальная с учетом опыта  канализации тупиковой ситуации  маневра и пониманием интересов  тебя противостоящей стороны.  чтобы Новый  партнера этап социального  влияют взаимодействия.

Факторы, влияющие  одним на ход конфликта. Характеристики  динамичный конфликтующих сторон:  нейтрал их ценности и мотивации,  компромиссными устремления и цели,  иногда психологические, интеллектуальные  реальное и социальные ресурсы  которая для ведения  образные или разрешения  типа конфликта; их представления  очевидный о конфликте, включая  внешние концепцию стратегии  подразделения и тактики, и т.д. Для  разъяснение конфликтующих сторон  выдвигает было бы полезно  стать знать, что  сложных стороны рассматривают  целого как выгоду  может или достижение  решают цели, а что  нятия будет рассматриваться  ресованных как потеря  единоначалия или поражение.

Предыстория  является взаимоотношений конфликтующих  обратившись сторон: отношение  заслуживает друг к другу,  улдинг взаимные стереотипы  водителя и ожидания, включая  способность их представление о том,  людские что противоположная  рования сторона полагает  делятся о них самих,  повезло в особенности степень  ведущих полярности их взглядов  управл по системе «хорошо – плохо» и «заслуживает  чреватых доверия – не заслуживает  приоритетов доверия»[30].

Природа того,  чтобы что привело  имеет к конфликту: его  ценностях границы, жесткость,  отдельных мотивационная ценность,  конфликтующих определение, периодичность  целях и т.п. Основа  приоритетов или основания  неподлинным конфликта могут  субъект быть диффузными  целей и обобщенными, как  чувствуют в идеологическом конфликте,  деструктивные или определенными  каждое и ограниченными, как  конфликты в конфликтах по поводу  отдел обладания чем-либо;  точек причина конфликта  противоборства может быть  необходимости важной или  партнер второстепенной для  темы конфликтующих сторон,  вызванное предполагать возможность  эффективным компромисса или  деньги полное подчинение  деньги одной стороны  учреждение другой.

Социальная среда,  зование в которой возник  стинный конфликт: различные  шение институты, учреждения  моментальная и ограничители; уровень  включенной поощрения или  гордостью сдерживания в зависимости  пришлось от выбранной стратегии  стремительное и тактики ведения  напирая или разрешения  эскалации конфликта, включая  шению природу социальных  решить норм и институциональных  участников форм для  прав урегулирования конфликта.

Заинтересованные  основ стороны: их отношение  изменении к конфликтующим сторонам  людские и друг к другу,  высказывать их заинтересованность в тех  социальных или иных  ставляет результатах конфликта,  ленные их характеристики. Многие  мнению конфликты разгораются  необходимости на фоне повышенного  ренции внимания общественности,  интегрирование и ход конфликта  ависит в значительной мере может  изменении зависеть от того,  авторитета как, по мнению  ависит участников конфликта,  оглядки будут реагировать  можно заинтересованные стороны  ситуации и как они  истинный реагируют на самом  гулирование деле. Конфликт  реальная между индивидами  поводу или различными  имеющим группами может  латентный обостриться или  альным погаснуть в зависимости  которые от желания конфликтующих «сохранить  снижению лицо» или  эскалации предстать в выгодном  отраж свете перед  внедрение третьей стороной  конфли либо от угроз,  риличностными исходящих от третьих  воздействие сторон.

Применяемые конфликтующими  правильной сторонами стратегия  имеет и тактика: оценивание  способности и/или изменение  разрешаемость преимуществ, недостатков  только и субъективных возможностей  отра и попытки одной  роль из сторон оказать  авторитарных влияние на представление  одной другой стороны  которая о преимуществах или  которая недостатках первой  время посредством тактики,  привести которая может  фликтной варьироваться по таким  единоначалия измерениям, как  антагонизм легитимность –  агрессивные нелегитимность,  каждое соотношение использования  создание позитивных и негативных  продолжалась стимулов (обещания  егор и поощрения или  выполняют угроза наказания),  имеет свобода выбора – принуждение,  отход открытость и надежность связи,  если обмен информацией,  непреодолимое уровень доверия,  конфликты типы мотивов  лизированных и т.д. На эти  водителя темы много  ципов писали исследователи  анализ феномена сделок  актуальными и мирных соглашений (например,  рать Шеллинг, Боулдинг, Стивенс, Уолтон и Маккерси). Очевидно,  безатрибутивен что такие  мирных процессы, как  можно заключение сделок,  ятие взаимное влияние,  фективно связь, возникают  подобный как между  осмысленное народами, так  возможные и между отдельными  отра индивидами. Значение  иных таких процессов,  создание как принуждение,  стремление убеждение, шантаж  щему и давление, доверительность  природа или «симпатизирование», очень  высказывать велико для  всегда менеджеров[31].

Результаты конфликта  одит для его  одной участников и заинтересованных  типа сторон: выгоды  откуп или потери,  сомневаются связанные с непосредственным  стор предметом конфликта;  между внутренние изменения  включенной у участников конфликта,  публичное связанные с их участием  когда в конфликте; долгосрочные  конфликта перспективы взаимоотношений  характерна между участниками  наличии конфликта; репутация  различаются участников в ходе  ально конфликта у различных  ющие заинтересованных сторон.

Динамика  вационная конфликта имеет  послеконфлик подобные характеристики,  процесса а также зависит  может от таких процессов,  создание как «самосбывающиеся пророчества»,  единить предубеждения или  мирных невольные обязательства. Например,  позволяют как для  стремится групп, так  скорейшему и для отдельных  следует индивидов самосбывающиеся пророчества  торая приводят к враждебности  туации в отношении другой  преобразованию стороны в ответ  такое на проявление враждебности  обращать в отношении себя,  которым вызванное ожиданиями  другому враждебности первой  репутация стороны. Точно  pepsico так же группы,  видели как и отдельные  авторитарных индивиды, склонны  может рассматривать свои  прав действия в отношении  маневра противоположной стороны  части как более оправданные и добронамеренные,  симальной чем действия  шения другой стороны  участники в отношении себя.

Все  либеральный вышесказанное, касающееся  случае конфликтов различных  велико типов с участием  решения индивидов, групп,  здесь организаций, не означает,  другом что механизмы  отдел или возможности  велико получения информации,  конфликта принятия решений  подобный и действия одинаковы. Индивид  уровне не сможет совершить  методы ошибки «группового сознания».

Острота  другое конфликта. Острота конфликта – это  создание интенсивность столкновений,  неизменной в результате которых  является в короткий промежуток  заслуживает времени расходуется  интегрирование большое количество  анали психологических и материальных  шения ресурсов. Для  позволяют острого конфликта  создание характерны в основном  дами открытые столкновения,  способность которые происходят  типа настолько часто,  послеконфлик что сливаются  отраж в единое целое. Острота  понимает конфликта обусловлена  усилия внутренними психологическими  точки причинами (нетерпение,  важности ярость, ненависть),  плохо а также ситуацией. Например,  могут два эмоционально  целью настроенных работника  будущим вступают в острый  фликтах конфликт. Если  разли остальные работники  pepsico или руководитель  воду поддерживают одного  разработка из них, то конфликт  рамках может приобрести  механизмы еще более  длящееся острый характер. Острый  конфликтующих конфликт бывает  стал более кратковременным,  тебя чем конфликт  ситуация с менее сильными  точки столкновениями, в то же время  партнер он является более  пока разрушительным[32].

Длительность конфликта. Длительность  управления конфликта – время  вольно от возникновения конфликта  такие до его разрешения. Это  шение может быть  конфли короткая, длящаяся  надежным несколько минут  характеристики стычка между  успеха двумя людьми,  кроме а может быть  казимира и противостояние различных  важным корпораций, длящееся  ности на протяжении жизни  пролетариатом нескольких поколений. Например,  возможн соперничество между  собой фирмами Coca-Cola и PepsiCo. В  возникают длительных конфликтах  коллектива увеличивается расходование  ственны эмоциональной энергии  ниях и повышается вероятность  вопрос возникновения нового  системы конфликта. Исследования  методы конфликтных ситуаций  ратная показывают, что  стихийно длительные, затяжные  даже конфликты нежелательны  является при любых  зование обстоятельствах.

Вывод: Конфликты различаются  определить по соотношению между  модели объективным состоянием  руководителя дел и оценками  ципов состояния дел конфликтующими  могут сторонами. Типология шести подобных  которым типов конфликта следующая:  решают истинный конфликт,  компромиссными случайный  подразделения конфликт, подмененный конфликт,  могут выраженный  могут конфликт, безатрибутивный конфликт,  шахт латентный  симальной конфликт, фальшивый конфликт.

Динамика  управление конфликта – это  другой процесс его  последствия изменения. Всякий  пология конфликт в собственном  речь смысле слова  разъяснение может быть  влияют представлен тремя  ратная этапами: 1) начало; 2) развитие; 3) завершение. К  ависит собственно конфликту  высказывать примыкают еще  такое два периода: предконфликтный и послеконфликтный.

2.2. Корреляция типов управления руководителя и конфликтных ситуаций в организации

Китайский мудрец  человека Конфуций как-то  выявление заметил: «Не  ставляет беспокойся о том,  враждебности что у тебя  брать нет высокого  такая чина. Беспокойся  эффективно о том, достоин  одной ли ты того, чтобы  воду иметь высокий  неформальных чин».   может

Хороший  особенности или плохой  случайные руководитель, многие  верят считают, что  возникают это лотерея,  эффективность кому-то повезло  стор больше, кому-то  первоначальная меньше. При  стать этом, очевидно,  симальной что весь  друг коллектив зависит  достижению от настроения руководителя,  определенный его самочувствия,  уровень его психологических  использовании особенностей.

В менеджменте  бора классическими являются  тебя три типа  собствуют лидерства: авторитарный,  острота либеральный и демократический[33]. Однако,  ситуация с психологической точки  время зрения вопрос  собой гораздо сложнее. Руководитель  туацию не только организатор  субъективные неких производственных  скрыть процессов, который  чивать собирает воедино  ного все элементы  когда деятельностной системы,  ведущих которая при  ситуациях оптимальном функционировании  хранить приводит к эффективным  способность результатам – развитию  способны организации, прибыли. Важным  имеющим является понимание  чающие руководителем того,  создание что он не должен  чтобы являться непосредственным  сторонами реализатором управленческих  вана решений – эту  лидер роль следует  чтобы отвести коллективу. Что,  осознание к слову сказать, не всегда получается  стать из-за желания  отраж руководителя все  уход сделать самому,  роль т.к. он лучше  конце знает, как  включенной и что делать,  конце и обратная ситуация,  творения когда работники  управлению коллектива стараются «отлынивать» от  видов работы, перекладывая  стинный ее на плечи руководителя.

Известный  человека принцип Парето 20/80 очень  одного хорошо демонстрирует  управлению ориентировочные показатели  конфликтами по управлению рабочим  между временем и объемами  привлеч работы. Так,  которые из 100% работы,  всякий запланированной на определенный  резул период времени, 20% должен  основы выполнять сам  время руководитель, 80% – его  симальной подчиненные.

Соответственно, из 100% запланированного  резанул времени 20% это  сомневаются важные, жесткие  новения задачи, 80% это  именно текущие, гибкие  выраженный задачи. Интересным  управлять является и такая  тельности закономерность эффективности  учетом коллектива – из всего  продолжалась коллектива сотрудников 20% выполняют 80% запланированной  стремится работы, а 80% работников  более только 20%. Такими  совместной же образом распределяется  понимает работа руководителя – организация  позволяют производственных процессов (работа  деньги с документацией, производство) – 20%,  интегрирование деловые коммуникации – 80%. Важным  отра моментом работы  поведения руководителя является  воздействия теоретических и практических  друг основ психологии  признаком управления[34].

Психология управления – это  доведение система научно-теоретических  трудничество и практических знаний,  разрешаемость методов, приемов  очевидный и технологий, направленная  любой на изучение психологических  ситуациях закономерностей деятельности  улдинг руководителя. Психология  влияют управления позволяет  возможность руководителю в рациональной  наличии плоскости анализировать  безатрибутивен фундаментальные составляющие  некоторые жизнедеятельности коллектива,  новения его психологического  благоприятны климата, формальных  другой и неформальных коммуникаций,  видов конфликтных ситуаций,  ведущее сплоченность коллектива,  когда его нацеленность  сомневаются на эффективное решение  истинный конкретных производственных  создание задач.

Сама психология  стимулирования управления для  дающие руководителя выстраивается  применение из трех основных  целей деятельностных элементов  процесса и направлений:

  • диагностика наличного  общеорг состояния системы  управл управления, выявление  наличии проблемных зон;
  • планирование  острота и прогнозирование будущего  время состояния системы  осуществляется управления;
  • внедрение плана намеченных мероприятий  следует в соответствии с плановыми  очевидный показателями.

Деятельность руководителя  конфликт в указанном режиме  сделанное трех направлений  работа должна включает  деловые в себя следующие  осуществляется требования, предъявляемые  конфликты к руководителю: разностороннее  латентный развитие, способность  враждебности к аналитической работе,  исходящих умение принимать  универсально управленческие решения,  участников брать на себя  объективное ответственность, профессиональный  создание опыт, профессиональное  конфли чутье и талант  чтобы дипломата.

К этому  ющих списку также  бездействие следует добавить  статком наличие здравого  здоровом смысла, гибкость  предупреждение мышления, оптимизм,  зировать харизматичность и т.п.

Таким  знание образом, подготовка  другой руководителя заключается  изменении не только в области  наличия менеджмента, профессиональной  ситуация сфере, но и в психологии  официальным управления.

Также говоря  такой о психологических особенностях  когда личности руководителя,  основанные следует отметить  моделям роль руководителя  понимания в формировании профессиональной  основанные и эффективной команды. Именно  целью руководитель должен  осознание рассмотреть в работнике  черта его сильные  является и слабые стороны,  труда чтобы повысить  авторитета эффективность работы  психологии и минимизировать возможные  видели негативные последствия. Кто,  психология как ни руководитель  всех способен увидеть  независимость в молодом сотруднике  конфликты его потенциал,  гого раскрыть и помочь  превращения развить его  имеет таланты, слетать «Специалистом» с  группового большой буквы, Топ-менеджером,  рать гордостью компании. Как  конфликт бритва Оккама,  разностороннее руководитель должен  рованными отсекать негативные  взглядов проявления поведения  достигает работника, купировать  нятия его последствия,  сомневаются заботясь о здоровом  страховка психологическом климате  чутье коллектива[35].

Компания не существует  стремятся в социальном или  только экономическом вакууме,  эффективным на сотрудников влияет  тернати не только внутренняя  только среда, психологический  поощрения климат в коллективе,  альный но также и внешние  системы факторы влияния  нему очень важны. Проблемы  главных в семье, повышение  острый цен на продукты,  веря коммунальные услуги,  время геополитическое положение  объективное в регионе, мире – все  анализы оказывает влияние  однако на психологическое состояние  эффекти коллектива. Повышение  участников общего негатива  партнер влияет на недовольство  уровня компанией, самим  дитель руководителем, что  изменении ведет к снижению  конфликта эффективности работы. Правильные  окружающие рычаги мотиваций,  высказывать повышение заработной  потоки платы, улучшение  ратная системы премирования,  целей социальных бонусов,  уход более активная  осознание работа профсоюза (подарки,  влияния билеты на культурные  выраженный мероприятия и т.п.). Обязательным  движущей здесь является  предметом работа с неформальными  неосозна лидерами, убедительность  разрешению и уверенное поведение  выбранной руководителя, умение  тельности говорить с коллективом  выдвигает на одном языке,  чреватых понимать потребности  динамичный и нужды коллектива.

Примером  диагностика здесь может  осмысленное служить следующий  можно пример Владимира  откуп Соловьева. «Середина 90-х. Шахтеры,  ценностях оставшись без  потребности зарплаты, забастовали. Денег  pepsico они уже  вместо не видели много  подавление месяцев, и терять  движущей им особо было  тернати нечего. Социальная  воздействие напряженность достигла  гражданского критического значения,  когда когда жены  торым отказывались пускать  классическими мужей в дома,  выполняющих да и мужики протрезвели  темы окончательно и заметили,  ципов что советской  создание власти на дворе  влияние уже нет. Стали  основанные перекрывать дороги,  разрешению да и вели себя  характерна буйно, на усмирение  дела был отправлен  дитель Егор  конфликта Гайдар[36].

Егор Тимурович  торая встретился с пролетариатом  основанные и попытался объяснить  саму текущее положение  анализы в стиле заезжего  фективное лектора общества «Знание». Свою  характерных речь он пересыпал  ствием экономическими терминами,  щему напирая на британский  истинный опыт и на неэффективность  препятствие отрасли, объяснял,  имеет что государство  враждебности никто не сможет  подчиненные поставить на колени. Уверен,  раскопкам что не обошлось  доведение и без любимого  осуществление словечка Гайдара «отнюдь». Беседа  деструктивные не удалась, Егор  чутье Тимурович с задачей  победа не справился, и центру  процесс пришлось прибегать  ответ к помощи проверенных  ситуация кадров. К шахтерам  тебя отправился Виктор Степанович  иметь Черномырдин. Собрав  всякий мужиков, Черномырдин  нове встал перед  взаимодействие ними и, ткнув  ситуация в первого попавшегося  цели пальцем, сказал: «Что  оцен у тебя случилось?» Шахтер,  потоки не веря своему  вольно счастью, стал  скрыть захлебываться скороговоркой: «Да  агрессивные баба в дом  противоборства не пускает, детишки  острый не кормлены, пол-литра  такие купить не на что». Черномырдин  вскрыть выслушал и ткнул  брать пальцем в следующего: «А  управл у тебя что?»

  • «Да,  обяз Виктор Степанович,  отход в шахте с голоду  такое падаем, дома  точек ор, сил  форма никаких». Беседа  неме по такому сценарию  кадров продолжалась около  правильной часа. Черномырдин  мирных подвел итог:
  • А,  именно так вам  создание деньги нужны.

Вся  длительность толпа заулыбалась  уровням и закивала головами,  принимать конечно, деньги,  предмет как же без  перевод денег, деньги  попавшегося нам очень  роны нужны.

Подождав, пока  труда стихнет гул,  темы Черномырдин резанул  водителя правду-матку:

- Денег  прекращении нет, а как  усилия будут, дадим,  независимость но ничего сейчас  предмет не обещаю.
Народ воспринял  вана эту новость  если с пониманием и успокоился. Потом  решения еще довольно  неме долго шахтеры,  иденти обсуждая эту  одной историю, говорили:

- Вот  чтобы ведь Черномырдин  анали нормальный мужик,  стать и поговорили, и объяснил  такие все так  длящееся хорошо, а этот  скорейшему Гайдар..."[37]

Для систематизации  ношения анализа психологических  проблемы особенностей личности  роль руководителя интересным,  вызывая на мой взгляд,  этом является опыт  которое ДжозефаКенджеми и  случайные Казимира Ковальски, которые  острый выявили фундаментальные  знание особенности мышления  тодов и ряд необходимых  группового умений руководителей.

К  новый особенностям мышления  прав они отнесли:

1) способность  вызывая к экстраполяции, основанными на глубокой  веря интуиции; 2) способность  получается к разработке нескольких  одну проблем одновременно,  предмет гибкость и быстрая  использов реакция на изменяющиеся  национальные события;

3) устойчивость  собственно в ситуации неопределенности;

4) понимание,  участие высокая восприимчивость,  верят моментальная рефлексия,  саму умение четко  одна выделять главное.

Важным  себе является также  иными умение справляться  обращать с агрессией: 

1) способность  разделяй брать управление  является на себя, демонстрируя  деловые свои лидерские  группового качества без  шахт оглядки на недовольство  инструменты других;

2) настойчивость,  реализовать упорство в достижении  мероприятия поставленной цели,  время умение держаться  сильные своего курса  иметь даже в условиях  будущим недовольства;

3) способность  циями к сотрудничеству, как  первая умение общаться  публичное на любом уровне  подразделения без проявления  делового явного недовольства  резул или враждебности,  важности агрессивности;

4) инициативность,  связанные активность и как  деятельности результат, успешность. «Когда  этот другие колеблются,  стимулирования он действует». Он имеет  деньги смелость рисковать;

5) энергичность,  работника выносливость, высокий  системы уровень физических  стор и интеллектуальных возможностей. «Такой  выраженный руководитель продолжает  выраженный дело, когда  авторитета другие уже  включая падают от усталости». 

Способность  осознание управлять эмоциями 

1) способность  эмоциями делать ставку  являются на других, делегировать  могут полномочия, поддерживать  темы своих подчиненных,  возможность способствовать их росту  предмет и развитию, продвижению  оглядки других по служебной  потребности лестнице;

2) эмпатия,  другому сопереживание текущему  реальное эмоциональному переживанию  детерминанты человека, умение  открытого руководителя вникать  интегрирование в проблемы подчиненных,  плохо видеть мотивы  выполняют их поведения. «Достигающие  эскалации успеха лидеры  инте обладают своего  могут рода личным  победа радаром, дающим  единоначалия им возможность ощущать,  туации что чувствуют  корпор и даже думают  ответные их коллеги». 

Пассионарность  психол (Пассионарность –  напирая это  шение непреодолимое внутренне  друг стремление к  приемлем деятельности, направленное на  отдельные осуществление каких-либо  торым целей[38]).
1) идентификация  подобному себя с делом,  народ когда для  организации руководителя главным  деятельности приоритетом является  мнению не наличие власти  может и ее культивирования, а нацеленность  прав на результат, на саму  понесенных деятельность.

2) заинтересованность  прав в росте организации,  учетом а не в собственной карьере,  фоне т.е. превалирование  неме общих интересов  объектом над частными.

3) независимость  который предполагает, что  социальных руководитель может  такое самостоятельно принимать  острота решение, не бояться  объективное высказывать свое  станет мнение и брать  создание ответственность на себя  материальных в принятии окончательного  действительно решения. «Такого  социальные лидера нельзя  достоин принудить присоединиться  острота к решению, с которым  препятствие он не согласен: он скорее  стычка подаст в отставку,  может чем станет  всегда делать то,  субъективные что идет  наличие в разрез с его  выбранной взглядами и убеждениями».

Личностный  достиж идеал 

1) гибкость,  конфликта черта при  чутье которой руководитель  симальной выступает новатором,  представление может принимать  маневра новые идеи,  наличия их реализовывать.

2) устойчивость  скорее к стрессу. Руководитель  одной должен управлять  симальной собой, своими  шивается эмоциями, психическими  собствуют состояниями, справляться  учреждение со стрессовыми и конфликтами  оптимальный ситуациями.

3) наличие  иногда цели, одна  последов из фундаментальных характеристик  можности психики руководителя. Он  ности всегда четко  ности ставит цель  деструктивные и видит пути  сомневаются ее достижения. Он отличный компингист.

Дополнительные  только способности и качества[39]

1) чувство  свою юмора. Наибольшего  отра успеха добиваются  группового руководители, обладающие  если чувством юмора. Они  субъект способны видеть  современная юмористическую сторону  поводу там, где  другому другие видят  вать только трагедию. Они  существует не позволяют неудачам  конфликтных угнетать себя,  инструменты способны найти  возникают в ситуации что-то  острыми забавное. Они  участие легко находят  имеется разнообразные возможности. Сделав  анализ ошибку, они  благоприятны признают ее и готовы  признание посмеяться над  основе собой, а не взваливают  участники вину на других. 

2) цельность  взаимоотнош личностного идеала. Лидер  ного хорошо представляет  реализовать себе, каков  фективно он, к чему  определенный стремится, как  трудничество живет – во всех  поставленной смыслах слова. Он  рассма последователен и постоянно предпринимает  ском усилия для  рать того, чтобы  время его слово  стать не расходилось с делом,  более чтобы соответствовать  фликты своему личностному  роль идеалу. Следствием  стракт совпадения этого  эффективность идеала и фактического  разногласия поведения является  процессов то, что  привлеч лидер живет  необходимости в мире с самим  направленные собой, с ним  тернати легко общаться,  разработка окружающие чувствуют  время себя с ним  движению непринужденно, независимо  фликтных от их должности или  создание общественного положения. Люди  конфликт не испытывают страха  инструменты и охотно поверяют  которые ему свои  оценками горести и заботы,  уровень только личностная  личных цельность лидера  решении делает это  приемлемого возможным.

Вывод: Проблема взаимоотношений  проблема руководителей и подчиненных  разли весьма актуальна  действительно для большинства  ограничивается компаний. Характер  веря установившихся взаимоотношений  категориях зависит от эффективности  предполагает управления компанией,  егор стиля руководства,  значительных авторитета руководителя,  успеха социально-психологического климата  подключения в коллективе.

2.3. Эффективность методов управления поведением в конфликтных ситуациях

Существует  конфликтом множество методов  групп управления конфликтами. В  психическими целом их можно  резул разделить на несколько  которыми групп, каждая  приоритетов из которых имеет  психическими свою сферу  состояния применения: внутриличностные;  отдельный структурные; межличностные;  основная переговоры; соответствующие агрессивные  обсуждают действия[40].

Внутриличностные методы влияют  перевод на отдельную личность  жать и заключаются в правильной  свойственные организации своего  плохо собственного поведения,  тодов в умении выразить  основе свою точку  предупреждение зрения, не вызывая  характеристика защитной реакции  может со стороны оппонента.

Методы  шахт используются для  никнуть передачи другому  может лицу персонального  наличии отношения к определенному  лизированных предмету без  конфли обвинений и требований,  отра но с целью изменения  оппоненты индивидуального отношения  туаций другого человека (так  части называемый способ «Я – высказывание»).

Методы  корпор позволяют человеку  ственны отстоять свою  время позицию, не превращая  предметом оппонента на противника. «Я – высказывание» особенно  неме эффективно, когда  деструктивные человек в отчаянии,  гого недовольный.

Структурные методы влияют  отра преимущественно на участников  плохо организационных конфликтов,  единить возникающих из-за  одного неправильного распределения  тельности функций, прав  реальная и ответственности, плохую  основы организацию труда,  первый несправедливость системы  подобному мотивации и стимулирования  проблема работников и др.

К  когда таким методам  особенности относятся: разъяснение требований  имеет к работе;  понимает использование координационных  длящееся механизмов; разработку или  эффективным уточнение общеорганизационных  движению целей; создание обоснованных  рациональные систем вознаграждения.

Разъяснение  отсутствие требований к работе  дающие считается одним  усилия из эффективных методов  конфликтами предотвращения и урегулирования  симальной конфликтов. Каждый  нятия работник должен  относительно четко представлять  откуп себе свои  непр обязанности, ответственность  быть и права.

Метод реализуется  стремительное на основе составления  реальная соответствующих должностных  согласуют инструкций (описание  надежным должности) и разработки  предупреждение документов, регламентирующих  также распределение функций,  проблема прав и ответственности  стать по уровням управления.

Использование  открытого координационных механизмов заключается  резервы в привлечении структурных  чтобы подразделений организации  напирая и должностных лиц  включая в процесс управления,  рать в случае необходимости  основная вмешательства в конфликт  предлож и помощи в решении  рентабельности спорных вопросов  качества между сторонами  проявления конфликта.

К наиболее  усилия распространенным механизмам  способны относится иерархия  конфликты полномочий, что  наличие упорядочивает взаимодействие  более людей, принятие  который решений и информационные  латентный потоки внутри  можность организации.

При наличии  значительная расхождения представлений  лучшему сотрудников, конфликта  участн можно избежать,  механизмы обратившись к общему  ности руководителю с предложением  целью принять необходимое  фликте решение. Принцип  пробл единоначалия облегчает  решении использование иерархии  предыстория для управления  классическими конфликтной ситуацией,  трибутивного так как  группового подчиненные обязаны  может выполнять решения  одного своего руководителя.

Разработка  другой или уточнение  сделанное общеорганизационных целей позволяет  конфликтами объединить усилия  ситуация всех сотрудников  предлож организации, направить  методы их на решение оперативных  значительная задач.

Создание обоснованных  такое систем вознаграждения также  необходимость можно использовать  фоне для управления  людские конфликтной ситуацией,  туаций поскольку справедливое  выполняют вознаграждение положительно  разногласия влияет на поведение  предыстория людей и позволяет  благоприятны избежать деструктивных  часто конфликтов. Важно,  случае чтобы система  обращать вознаграждения не поощряло  целом негативное поведение  деловой отдельных лиц  вызывая или группы  неформальных лиц.

Межличностные методы предусматривают  ленные необходимость выбора  зование адекватной формы  предупреждение влияния на этапах  значительная возникновения конфликтной  конфликтов ситуации или  определенный развертывания конфликта  больши для коррекции  продвижение стиля индивидуального  конфликтующих поведения его  механизмы участников с целью  денег предотвращения ущерба  модели личностным интересам[41].

Наряду  партнера с традиционными стилями  кращение конфликтного поведения,  если к которым относятся  однако приспособления (уступчивость),  острыми отклонения, противоборство,  шение сотрудничество и компромисс,  публичное стоит обратить  движение внимание на принуждение  ликвидации и решение проблемы.

Принуждение означает  надо попытки человека  решить заставить принять  осуществление его точку  ависит зрения любой  личных ценой. Тот,  действий кто пытается  чреватых это сделать,  имеют не интересуется мнением  наличия других. Лицо,  прот которое использует  коллектива такой подход,  приоритетов обычно ведет  видели себя агрессивно  другие и для влияния  остальные использует власть.

Стиль  справиться принуждения может  особенно быть влиятельным  взваливают в ситуациях, когда  конфликтных руководитель имеет  исследования значительную власть  знание над подчиненными. Недостатком  улдинг стиля следует  детерминанты считать подавление  участников инициативы подчиненных,  анализа создание большой  новения вероятности недооценки  ципов важных факторов,  подобному поскольку представлена  наличии лишь одна  чутье точка зрения.

Подобный  целом стиль может  конфликты вызывать возмущения,  ситуация особенно у молодой  подмененный и образованной части  ставляет персонала. Решение  вопрос проблемы означает  ренции признание возможности  характерна расхождения во взглядах,  движению готовность ознакомиться  направление с иными точками  соответствии зрения для  точки достоверного выяснения  субъективных причин конфликта  позволяют и выбора метода  конфли действий, приемлемого  подобный для всех  предметом сторон.

Тот, кто  точки пользуется таким  одним стилем, не старается  решить добиться своей  работника цели за счет  каждый других, а скорее  пить находит оптимальный  динамика вариант преодоления  основанными конфликтной ситуации.

В  можно сложных ситуациях,  предупреждение где разнообразие  обратившись подходов является  репутация существенным признаком  ресах для принятия  группового здравого решения,  шение появление конфликтных  своевременное мнений, следует  есть поощрять и управлять  безатрибутивен ситуацией, используя стиль  групп решения проблемы.

Управление  зационных конфликтом через  целого решения проблемы  умение осуществляется в следующем  отсутствие порядке[42]:

  1. Определение проблемы  использов в категориях целей,  другому а не решений.
  2. Выявление решения,  раскопкам приемлемого для  скорейшему обеих сторон  фективно конфликта.
  3. Акцентирование внимания  истинности на проблеме, а не на личных  чающие чертах сторон  вели конфликта.
  4. Обеспечение атмосферы  черта доверия, увеличение  своих взаимного влияния  конфликтующих и распространения обмена  человека информацией.

Создание позитивного  мышления взаимного отношения  деньги участников конфликтного  стремится события, выявление  проблемных симпатии и выслушивания  шения мнения другой  методы стороны, а также  влияют сведение к минимуму  сторон проявления гнева  фликте и угроз.

Переговоры выполняют  продвижение определенные функции,  владимира охватывая многие  всякий аспекты деятельности  помощи работников. В качестве  относятся метода решения  вана конфликтов переговоры  разных представляют собой  важным набор тактических  мнению приемов, направленных  углубляет на поиск взаимоприемлемых  первоначальная решений для  неподлинным сторон конфликта.

Для  понесенных организации переговорного  ренции процесса необходимо  предполагает обеспечить выполнение  управл следующих условий:  следует наличие  является взаимозависимости конфликтующих  напряженность сторон; отсутствие значительного  одной различия в возможностях (полномочиях) участников  антагонизм конфликта; соответствие стадии  основы развития конфликта  ничего возможностям переговоров;  предыстория участие  подобному в переговорах сторон,  гласность которые могут  компромиссными принимать решения  различия в определенной ситуации.

Соответствующие  вить агрессивные действия  объективное как методы  прав для преодоления  приемлем конфликтных ситуаций  если являются крайне  маневра нежелательными. Применение  механизмы этих методов  шахт приводит к разрешению  верят конфликтной ситуации  решения силой с использованием  необходимости насилия. Однако  сторон бывают ситуации,  туаций когда разрешение конфликта возможно  возможн только такими  обращать методами.

В практике  ситуации управления конфликтами  жает выделяют три  разрешению направления: уход  враждебности от конфликта, подавление  ситуация конфликта и собственно  категориях управление конфликтом[43].

Каждый  гитимность из названных направлений  коллектива реализуется с помощью  включая специальных методов.  разли Преимущество  актуальными отхода от конфликта  свойственные заключается в том,  субъективные что решение  конфликты принимается, как  помощи правило, оперативно.  поставленной Отход  гого применяется в случаях:  возможные значительных  влияния потерь от развертывания  вскрыть конфликта; банальности проблемы,  фликте лежащей в основе  основная конфликта; важности других  фликты проблем, требующих  препятствие своего решения;  управл необходимости  темы охлаждения страстей;  основ необходимости  мероприятия выиграть время  народ для сбора  продвижение необходимой информации  оглядки и ухода от принятия  держивать немедленного решения;  привести подключения  когда других сил  больши для разрешения  участн конфликта; наличия страха  качества перед противоположной  создание стороной или  имеет конфликтом, что  достижению надвигается.

Уход от конфликта  столкновении не следует применять  поводу в тех случаях,  результате когда проблема,  прав лежащая в его  движущей основе, очень  очевидный важна, или  верят при наличии  переговорного перспективы довольно  иметь длительного существования  надежным данного конфликта.  следует Разновидностью  другое метода ухода  разрешения от конфликта является метод  статком бездеятельности[44]. При  чутье использовании этого  важности метода развитие  социальных событий отдается  система на откуп времени,  воздействия идет по течению,  признаком стихийно. Бездействие является  рассма оправданным в условиях  последов полной неопределенности,  ватной когда невозможно  могут предусмотреть варианты  обязательно развития событий,  своем прогнозировать последствия.

Многие  психол специалисты, занимающиеся  привести вопросами разрешения  повезло конфликтов профессионально,  мости считают, что  участников процесс управления  модели конфликтами зависит  влияния от множества факторов,  человека значительная часть  управления которых плохо  возде поддается руководящему влиянию.  улдинг Например,  благоприятны к ним можно  этом отнести взгляды  оглядки лица, мотивы  ренции и потребности индивидов,  станет групп. Сложившиеся  осознанные стереотипы, представления,  может предрассудки, предубеждения  темы могут иногда  конфликтующих свести на нет  характеристика усилия тех,  деструктивные кто вырабатывает решение  социальных конфликтной ситуации.

В  понесенных зависимости от вида  вить конфликта поиском  получается решений могут  напирая заниматься разные  авторитета службы: руководство  собственно организации, служба  очевидный управления персоналом,  форма отдел психолога  конфликты и социолога, профсоюзный  казимира комитет, забастовка,  здоровом милиция, суд.

Решение  группового конфликта представляет  влияния собой устранение  ветствующие полностью или  послеконфлик частично причин,  уровне которые породили  обсуждают конфликт, либо  согласуют изменение целей  стать и стиля поведения участников  наличии конфликта[45]. Управление конфликтами  рассма предполагает целенаправленное  достиж воздействие: на устранение (минимизацию) причин,  ничего которые породили  структурные конфликт; на коррекцию  конфликты поведения участников  процессов конфликта; на поддержку  сильные контролируемого уровня  реализовать конфликтности.

Вывод: Существует система  страховка эффективных методов  отдельные управления с целью  здоровом предотвращения возникновения  чающие конфликтов: внутриличностные методы – методы  риличностными воздействия на отдельную  неизменной личность; структурные методы – методы  способности по профилактике и устранению  наличие организационных конфликтов;  только межличностные  субъективных методы преобразования  одного стиля поведения  конце в конфликте;  основанные персональные методы;  вать переговоры; методы  антагонизм воздействия на индивидуальное  ношения поведение и приведения  ситуация в соответствие организационных  целям ролей сотрудников  препятствие с учетом их функциональных  участие обязанностей (возможно  чувствуют манипулирование сотрудниками);  неподлинным методы  сильная активизации соответствующих  некоторые агрессивных действий,  коллектива которые применяются  отраж в чрезвычайных случаях,  возможность когда исчерпаны  руководство возможности всех  может предыдущих методов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В  движению данной курсовой  кроме работе был  ально проведен аналитический  сложных и практический анализ  создание управления поведением  конфликта в конфликтных ситуациях  социальная организации.

Управление поведением – это  перевод система мер  психологии для формирования  неосозна принципов, норм  фоне поведения людей  коммунальные в организации, которая  образные позволяет достичь  граждение поставленных целей  веря в заданные сроки  сильная и с допустимыми затратами.

А  труда вот модели  участн поведения персонала – это  усилия образ поведения  разрешение работников, обеспечивающие  ципов достижение заданных  конфликты целей. Модели  возде эффективного поведения  решают формируются в соответствии  обошлось с принятой стратегией  основанные развития организации.

Существуют  инте три модели  бора поведения участников  отдельный конфликта:

  • деструктивное. Оно  цели ориентировано на достижение  разностороннее личных преимуществ;
  • конформное. Связано  способность с односторонними или  выявление взаимными уступками (нельзя  мирных путать с неучастием  пока или пассивным  гулирование сопротивлением);
  • конструктивное. Предполагает  взаимодействие совместный поиск  обязательно решения, выгодного  гитимность для всех.

Любые  системы конфликты в организации  когда ведут к возникновению  способных нервозности в коллективе  проявления и серьезному снижению  коллектива эффективности работы. И,  также поскольку они  приемлем все-таки неизбежны,  можно необходимо уметь  осознание увидеть их первичные  которыми признаки, купировать  ведущее всякое развитие  разногласия конфликта и выработать  ками стратегию решения  который проблемы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анцупов, А.Я. Конфликтология/ А.Я. Анцупов, А.И.Шипилов. - Питер, 3-е  нейтрал издание: ЮНИТИ, 2008. – 496 с.

2.  которыми Бабосов Е.М. Конфликтология:  ситуациях Учеб пособие / Е.М. Бабосов. – 2-е  вить изд., стереотип. – Мн.: «Тетрасистемс», 2011. – 464с.

3.  такие Брасс  чивать А.А. Менеджмент:  точек основные понятия,  необходимость виды, формы:  оцен пособие для  различаются подготовки к экзаменам / А.А. Брасс. – Минск.: Совр. шк., 2006. – 348с.

4. Гансова Э.А. Социально-экономическое  снижению управление/ Э.А. Гансова. – Киев:  резанул Высшая школа, 2010. - 421 с.

5. Гончаров  устойчивость В.И. Менеджмент:  враждебности Уч. пособие. – Мн.: Мисанта, 2012. – 624с.

6. Гришина  воду Н.В. Производственные  долгосрочные конфликты и их регулирование / Н.В. Гришина. – СПб.: Лениздат, 2008. – с. 314.

7.  продвижение Дип С., Сесмен Л. Верный  реальное путь к успеху: 1600 советов  жать менеджерам /  учреждение С. Дип,  гражданского Л. Сесмен.  народ – М.:  ситуация Вече, 2010. – 365  отдельный с.

8. Зеркин Д.П. Основы  всякий конфликтологии / Д.П.  ничего Зеркин. – Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2012. – 402 с.

9.  включая Иосифович  конце Н. Ты – босс!: Как  недооценки стать толковым  поведенческий руководителем / Н.  обеспечение Иосифович. – М.:  вольно Вече, 2013. – 475 с.

10.  имеют Кабушкин Н.И. Теория  возможные менеджмента / Кабушкин Н.И. – Мн.:  больши ЗАО «Экономпресс» НПЖ «ФУА», 2009. – 284с.

11.  потребности Кибанов А.Я., Дураков И.Б. Управление  шения персоналом в организации:  предполагает Уч. Пособие / А.Я.  ресах Кибанов,  дела И.Б. Дураков. – М.:  подавление Инфра-М, 2005. – 301с.

12.  материальных Коротков  вели Э.М. Концепция  если менеджмента: Учебное  собой пособие для  управлять вузов / Э.М. Коротков. – М.:  легко Дека, 2010 г. – 301с.

13.  психологии Кравченко  стве А.И. Трудовые  дающие организации: структура,  деятельности функции, поведение / А.И.  такие Кравченко. – М.:  ситуации Наука, 2008. – с. 398.

14. Кричевский  реализовать Р.Л. Если Вы руководитель / Р.Л. Кричевский. – М:  своих Наука, 2013. – 452с.

15. Кричевский  одна Р. Л., Дубовская Е. М. Психология  методы малой группы:  целей теоретический и практический  более аспект / Р.Л.  отдельных Кричевский,  непреодолимое Е.М. Дубовская. – М.:  одну Наука, 2012. – 402с.

16.  эффективно Менеджмент:  различия Учебник/ под  известная ред. проф. В.И. Королева.- М.: Экономистъ, 2011 – 432с.

17.  отсутствие Мескон М.Х.,  стинный Альберт М., Хедоури Ф. Основы  объективное менеджмента / М.Х.  руководителя Мескон,  часто М. Альберт, Ф.Хедоури. – М.:  коммунальные Дело, 2013г. – 654 с.

18.  благоприятны Мириманова М.С. Конфликтология:  зационных Учеб. пособие для  неформальных студентов средних  гулирование педагогических учебных  имеющим заведений / М.С. Мириманова. – 2-е  понимания изд., исправ.- М.:  ально Издательский центр «Академия», 2014. – 320с.

19.  сторонами Основы  следует менеджмента / Уч. Пособие. – СПб.: ИД «МИМ», 2009. – 192с.

20.  авторитарных Основы  ствием менеджмента и маркетинга:  если Уч. пособие / В.Б. Зубик,  которые И.А. Ильин,  деловые Г.Я. Кожекин и др.;  возникают Под общ.  напирая ред. Р.С. Седегова. – Мн.: Выш. шк., 2008. – 382с.

21.  владимира Основы  конфликты менеджмента: Учебное  кадров пособие/ В.И.Гончаров. – Мн.:  вана ООО «Современная  перевод школа», 2006. – 281с.

22.  конфликтами Семенов  рациональные А.К., Набоков  взаимоотнош В.И. Основы  основная менеджмента. Учебник / А.К.  взаимоотнош Семенов,  выбранной В.И. Набоков. – 5-е  ватной изд., перераб. и доп. – М.:  можно Издательско-торговая корпорация «Дашков  современная и Ко»,2010. – 556с.

23.  основе Скотт  страстные Дж. Конфликты. Пути  работника их преодоления / Дж.  надо Скотт. – Киев, Внешторгиздат, 2009. – 501с.

24.  деструктивные Скотт  воду Дж. Сила  препятствие ума. Способы  рентабельности разрешения конфликтов / Дж.  включая Скотт. –  нить Спб:  шахт Корень, 2009. – 477с.

25. Уткин  выполняющих Э.А. Курс  достиж менеджмента. Учебное  являются пособие / Э.А. Уткин. – М.:  агрессивные Изд. «Зерцало», 2007. – 448с.

26. Уткин  агрессивные Э.А. Профессия  никнуть менеджер / Э.А. Уткин. – М.:  такая Экономика, 2008. – 423с.

27. Хачатуров С.Е. Организация  люди производственных систем / С.Е. Хачатуров. – Тула:  ленные Шар, 2010. – 521с.

28. Шаленко  вать В.Н. Конфликты  участники в трудовых коллективах / В.Н.  чтобы Шаленко– М.:  можно МГУ, 2014. – 528с.

29. Шейнов  эффективным В.П. Как  ально управлять другими;  совместной как управлять  движению собой. Искусство  возникающий менеджера / В.П. Шейнов. - 2-е  отличаются изд., доп. – Минск: Алмафея, 2009. – 491с.

30. Щукин  выраженный Д. А. Проблема конструирования  тяжелыми врага в контексте  можем интерпретации конфликта // Конфликтология. 2017. - № 4.

Приложение 1

Модели развития конфликтов

Прежний опыт взаимодействия участников конфликта

Позитивный опыт отсутствия разногласий или их успешное преодоление

Опыт непреодоленных разногласий и «недоговоренностей»

Опыт непреодоленных разногласий и негативного эмоционального воздействия

Отношение к новой ситуации

Уверенность в возможности договоренности, стремления к поиску взаимопонимания

Отсутствие уверенности в возможности договориться, поиск формального выхода из ситуации

Нежелание договариваться, актуализация негативных чувств

Взаимодействие

Сотрудничество

Кооперация

Конкуренция

Цель

Договориться

Решить проблему

«победить»

Изменение общения

Интенсификация

Ограничение

Минимизация

Неформальные компоненты в общении

Позитивные неформальные компоненты

«формализация общения»

Негативные неформальные компоненты

Восприятие противостоящей стороны

Партнер

Оппонент

Противник

Средства воздействия

Использование неформальных компонентов – убеждения, аргументации, попытки договориться

Использование формальных компонентов, апелляция к формальному порядку

Использование средств борьбы – силовое давление, эмоциональные удары, «ловушки»

  1. Кузьмина И.К. Управление поведением при конфликтных ситуациях // VIII Международная студенческая электронная научная конференция «Студенческий научный форум 2016». https://www.scienceforum.ru/2016/ ↑

  2. Аронсон О. Конфликты и сообщества. – Электронный ресурс: http://www.conflict management.ru/text/?text=376 ↑

  3. Щукин Д. А. Проблема конструирования врага в контексте интерпретации конфликта Конфликтология № 4, С. 164. ↑

  4. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, формы: пособие для подготовки к экзаменам. – Минск.: Совр. шк., 2006. – С. 118. ↑

  5. Кибанов А.Я., Дураков И.Б. Управление персоналом в организации: Уч. пособие: – М.: Инфра-М, 2005. С. 91-92. ↑

  6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. (Пер. с англ.) – М.: Дело, 2013г. С. 54. ↑

  7. Скотт Дж. Конфликты. Пути их преодоления – Киев, Внешторгиздат, 2009. С. 74-75. ↑

  8. Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб пособие. 2-е изд., стереотип. – Мн.: «Тетрасистемс», 2011. С. 159. ↑

  9. Кабушкин Н.И. Учебник. – Мн.: ЗАО «Экономпресс» НПЖ «ФУА», 2009. С. 190. ↑

  10. Кабушкин Н.И. Учебник. – Мн.: ЗАО «Экономпресс» НПЖ «ФУА», 2009. С. 197. ↑

  11. Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. – Минск: Алмафея, 2009. С. 258. ↑

  12. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель – М: Наука, 2013. С. 322. ↑

  13. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект – М.: Наука, 2012. С. 249. ↑

  14. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах – М.: МГУ, 2014. С. 178. ↑

  15. Скотт Дж. Конфликты. Пути их преодоления – Киев, Внешторгиздат, 2009. С. 177. ↑

  16. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем – Тула: Шар, 2010. С. 134. ↑

  17. Гончаров В.И. Менеджмент: Уч. пособие. – Мн.: Мисанта, 2012. С. 246. ↑

  18. Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. – Минск: Алмафея, 2009. С. 97. ↑

  19. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2012. С. 169. ↑

  20. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. – Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2012. С. 173. ↑

  21. Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование – СПб: Лениздат, 2008. С. 65. ↑

  22. Кибанов А.Я., Дураков И.Б. Управление персоналом в организации: Уч. пособие: – М.: Инфра-М, 2005. С. 125-127. ↑

  23. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, формы: пособие для подготовки к экзаменам. – Минск.: Совр. шк., 2006. С. 137. ↑

  24. Гончаров В.И. Менеджмент: Уч. пособие. – Мн.: Мисанта, 2012. С. 87. ↑

  25. Гончаров В.И. Менеджмент: Уч. пособие. – Мн.: Мисанта, 2012. С. 125. ↑

  26. Зельдович Б.З. Сперанская Н.М. Фаенсон М.И. Практический менеджмент: учебное пособие. М.: Изд-во МГУП, 2001. ↑

  27. Анцупов, А.Я. Конфликтология/ А.Я. Анцупов, А.И.Шипилов.-:Питер, 3-е издание.: ЮНИТИ, 2008. С. 203. ↑

  28. Анцупов, А.Я. Конфликтология/ А.Я. Анцупов, А.И.Шипилов.-:Питер, 3-е издание.: ЮНИТИ, 2008. С. 242. ↑

  29. Кабушкин Н.И. Теория менеджмента. – Мн.: ЗАО «Экономпресс» НПЖ «ФУА», 2009. С. 197. ↑

  30. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель – М: Наука, 2013. С. 201. ↑

  31. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2000. – 300 с. ↑

  32. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект – М.: Наука, 2012. С. 74-75. ↑

  33. Менеджмент: Учебник/ под ред. проф. В.И. Королева.- М.: Экономистъ, 2011. С. 18. ↑

  34. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. (Пер. с англ.) – М.: Дело, 2013. С. 143. ↑

  35. Основы менеджмента и маркетинга: Уч. пособие / В.Б. Зубик, И.А. Ильин, Г.Я. Кожекин и др.; Под общ. ред. Р.С. Седегова. – Мн.: Выш. шк., 2008. С. 65. ↑

  36. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах – М.: МГУ, 2014. С. 113. ↑

  37. Соловьев В. Р., Русская рулетка. Заметки на полях новейшей истории, М., "Эксмо", 2006 г., с. 224-225. ↑

  38. Современная энциклопедия/ http://dic.academic.ru [электронный ресурс]. Дата обращения. 12.03.2016. ↑

  39. Уткин Э.А. Профессия менеджер – М.: Экономика, 2008. С. 45. ↑

  40. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов – СПб: Корень, 2009. С. 33. ↑

  41. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебное пособие. – М.: Изд. «Зерцало», 2007. С. 71. ↑

  42. Мириманова М.С. Конфликтология: Учеб. пособие для студентов средних педагогических учебных заведений. – 2-е изд., исправ.- М.: Издательский центр «Академия», 2014. С. 38. ↑

  43. Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб пособие. 2-е изд., стереотип. – Мн.: «Тетрасистемс», 2011. С. 194. ↑

  44. Иосифович Н. Ты – босс!: Как стать толковым руководителем – М.: Вече, 2013. С. 45. ↑

  45. Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование – СПб: Лениздат, 2008. С. 209. ↑

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК