Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт как явление и научное понятие)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня наука, связанная с изучением конфликтов, имеет огромную актуальность. В России, как и в других странах посттоталитарного пространства, общество оказалось неподготовленным к такой важной проблеме, как "конфликт - феномен общественного развития". Ориентация на "бесконфликтное" развитие общества делала данную проблематику неперспективной. Это привело не только к ее фактическому исключению из сферы научного исследования, но и к тому, что в обществе не сформировались механизмы решения конфликтов.

В повседневном общении слово "конфликт" применяется по поводу широкого круга явлений - от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных групп к служебным либо семейным спорам, в проблемах каждой личности, сопровождающих ее в течение всей жизни.

Но мало кто знает истинное значение этого слова. Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus -столкновение. Почти в таком виде оно входит и в другие языки (conflict -английский, conflikt - немецкий, conflit - французский и др.).

Понятие конфликта сегодня не принадлежит какой-то одной определенной сфере знаний (науки) либо практики. Это социальный феномен, проникает во все сферы человеческого социума, поэтому его и начали изучать специалисты разных отраслей науки (психологи, социологи, менеджеры).

Объект исследования: конфликт.

Предмет исследования: межличностный конфликт и пути решения конфликтов.

Цель исследования: выявить характер зависимости эмоций от конфликтного поведения и найти пути преодоления конфликтов.

Задачи работы:

- рассмотреть теоретические аспекты управления поведением;

-провести анализ управления конфликтной ситуацией.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПО ПРОБЛЕМЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ

1.1. Конфликт как явление и научное понятие

В научной литературе, в публицистике понятие "конфликт" трактуется неоднозначно. Есть множество определений сущности этого понятия. Так, в повседневной жизни понятие "конфликт" используется применительно широкого круга явлений - от вооруженных столкновений, противостояния разных социальных групп, межличностных разногласий до семейных несогласий.

Понятие конфликта начинает отделяться от понятия борьбы, приобретает конкретное содержание и описания, конфликт перестает быть абстрактным.

Объяснение причин конфликтов американскими авторами отличается от отечественного, что объясняется стилем жизни и менталитетом народа. Прежде всего, они отмечают следующие причины: взаимозависимость задач, отличие в целях, расхождение в представлениях и ценностях.

1. Возможность конфликта существует там, где один человек зависит от другого.

2. Вероятность конфликтов увеличивается с увеличением организации и распределением ее на подразделения. Это происходит из-за того, что специализированные подразделения сами формируют свои цели и стремятся уделить больше внимания достижению их, чем целей всей организации.

3. Вместо объективной оценки ситуации люди считают себя, свою точку зрения главными в решении любого вопроса.[4].

По мнению отечественных ученых, занимающихся психологией управления, конфликт - это явление межличностных и групповых отношений. Любой конфликт является стремлением одержать победу, создать идею, совершить поступок. Поэтому управленцы утверждают, что конфликт – это и своего рода возможный показатель неправильной управленческой деятельности [7; 8; 9].

Утвердилась стереотипное мнение, будто конфликт - это нечто очень плохое и вредное. Американская школа сформировала свое видение конфликта – когда люди негативно думают о конфликте, то ассоциируют его с агрессией, спорами, войнами. Поэтому и конфликты для них нечто нежелательное (Вербивска школа) [4].

Европейская "школа человеческих отношений" тоже считает, что конфликт - показатель неэффективной деятельности организации и плохого управления. По мнению ученых, доброжелательные взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликтов.

Современные теоретики-менеджеры склонны полагать, что в эффективном управлении организациями, определенными конфликты не только возможны, но и может быть желательным.

Конфликт - это не всегда плохо или хорошо, это определенный показатель развития организации. Положительная роль конфликта заключается в его диагностике сущности - это помогает выявить "слабые места", "проблемные зоны", "болезненные вопросы" для оценки процессов организации и эффективности труда и тому подобное.

Но в этом случае желательно, быть категоричным, поскольку в коллективных конфликтов выделить необходимое и ненужное. Ненужный конфликт может происходить одновременно или по отдельности, так называемый непродуктивный конфликт команд (например, семья).

Среди причин конфликта целесообразно выделить психологические характеристики личности. Конфликтологи, практикующие психологии утверждают, что возникает конфликт, как правило, из-за психологических особенностей личности.

К основным характеристикам личности, определяющими тип ее поведения, относятся:

• природные свойства личности, ее индивидуально-психологические особенности;

• система потребностей, мотивов, интересов;

• внутреннее представление личности о себе, ее «Я» -образ.

Чему учит практика жизни? Она учит нас осознать, что причины конфликтов нужно изучать, знать о них как можно больше, чтобы предотвращать их. Среди причин конфликтов психологи предлагают различать такие как:

1. Симпатии и антипатии, психологическая несовместимость. Данный фактор может иметь серьезные последствия для любого коллектива. К этой группе причин можно отнести несовместимость индивидуальных психологических характеристик, существенные различия в потребностях, интересах, ценностных ориентациях, уровне культуры в целом.

2. Неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (может быть вызвана образованием противостоящих группировок, а на предприятии действиями руководителя и т. д.).

3. Плохая психологическая коммуникация (когда люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями других)[6].

4. Различия в целях: конфликты, представляющие из себя реакцию на препятствия в достижении основных целей деятельности (к примеру, трудности в выполнении определенного задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т. д.);

5. Отличие основных и вторичных целей деятельности

6. Различия в целях.

7. Закрепление за личностью (или группой) определенного пространства и установлением ею контроля над этим пространством и объектами (предметами), находившимися в нем, - наличие групповой либо индивидуальной территориальности.

8. Личностное своеобразие членов коллектива. Имеются в виду такие личностные черты характера, как неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, необщительность, чрезмерная принципиальность.

9. Несоответствие ролевой структуры и структуры власти - несоответствие прав и обязанностей, компетенции и ответственности, а также распределение власти в целом, содержащий формальное и неформальное лидерство и борьбу за него.

10. На состояние конфликтности также влияют демографические характеристики. Можно привести примеры конфликтов между старшими и молодежью, когда первые проявляют излишний консерватизм, а вторые не считаются с традициями, существовавшими ранее.

11. Недостаточная мотивация.

По данным Н. В. Гришиной, для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями, а мужчины более склонны к конфликтам, связанным непосредственно с самой деятельностью.

В научной и научно-практической конфликтологической литературе выделяют определенные подходы к классификации конфликтов.

По масштабу выделяют глобальные и частичные конфликты. Ученые, исследуя критерии классификации конфликтов, подают такой критерий, как отношение человека к конфликту. К примеру, возможно, такое разделение:

• конфликты, которые расцениваются как нежелательные - при этом появляется защитная позиция личности;

• конфликты, воспринимаются человеком, как необходимые - в таком случае человек ведет себя естественно, адекватно.

Так же конфликты можно классифицировать:

1. По причине:

а) конфликты, возникающие вследствие действий объективных факторов социальной ситуации; 

б) конфликты, возникающие в результате столкновения потребностей, мотивов, взглядов, поведения.

2. По содержанию: 

а) конфликты как деловые отношения; 

б) конфликты как личные интересы.

3. По значимости: 

а) конфликты, важные лишь для отдельных индивидов; 

б) конфликты, важные для отдельных индивидов, групп, слоев населения и тому подобное.

4. По типу решения:

 а) конфликты, приводящие к модификации с обеих конфликтующих сторон; 

б) конфликты, приводящие к уничтожению одной из сторон конфликта, ее позиций, стереотипов, установок; 

в) конфликты, которые привели к другой точке зрения обе конфликтующие стороны.

5. По форме проявления: 

а) конфликты того либо иного направления действия, поведения ("приближения - удаления", "приближения - приближения "," удаление - удаление ");

 б) конфликты того либо иного качества, интенсивности действия, поведения; 

в) конфликты, выражающиеся вербально либо - невербальными средствами (молчания, поза, взгляд при восприятии соперника); 

г) по типу структуры взаимоотношений - скрытые, открытые; 

д) по социальной формализации - конфликты официальные и неофициальные т.д.;

 е) конфликты "прав и обязанностей".

6. По конфликтующим сторонам:

1. Межиндивидуальные конфликты. 

2. Межгрупповыеконфликты (при этом выделяет следующие типы групп: а) группа интересов,

б) группа этно-национального характера,

в) группы по общности.

3. Конфликты между ассоциациями, партиями. 

4. Внутри имежличностные конфликты. 

5. Конфликты между секторами разделения труда.

6. Конфликты между государственными образованиями.

7. Конфликты между культурами и типами культур и тому подобное.

Рис.1. Виды конфликтов.

1.2. Психологические составляющие конфликта

Важными психологическими составляющими конфликтной ситуации является стремление сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т.е. те информационные модели конфликта, которые есть в каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.

1. Мотивы сторон. При объяснении активности и направленности действий оппонентов в конфликте речь идет о мотивах, цели, интересы, ценности, потребности отдельных лиц, социальных групп, государств либо их сообществ. (рис. 2. и рис 3.).

Рис. 2. Система стремлений оппонентов, в конфликте (заявленных и открытых).

Рис. 3. Система стремлений оппонентов, в конфликте (скрытых мотивов).

Деятельности по основной движущей силой противника в конфликте является то, что ему нужно. Они являются предметом государства, созданная бедность, испытываемой противника в объектах (ресурсов, власти и духовных ценностей), необходимых для его существования и развития, являются источником его деятельности [10].

Потребность в безопасности, признании, идентичности, социального статуса и т.д. присущи в качестве индивидуальных и социальных групп, всего общества и государства. По словам Д. Бертона, только те организационные усилия, которые в полной мере способны удовлетворить основные потребности человека, могут привести к фактическому завершению конфликта. Анализ причин поведения сторон в конфликте показывает, что они сводятся к стремлению удовлетворить свои собственные интересы. Интересы противник знает о необходимости обеспечить свое внимание на предмет конфликта и вносит свой вклад в осуществление его конфликтного поведения. Близко к интересам оппонентов, и ценности, которые они могут защищать в конфликте. Это может быть универсальные ценности (например, подлинность суждения, идеи, решения справедливости), ценности, выраженные в определенном произведении искусства, а также личностные ценности (честь, достоинство, чувство собственного достоинства, и т.д.). Мотивы индивида, группы не происходит сами по себе и часто определяются ситуацией, условиями, в которых он находится. Большинство социальнодезорганизующих процессов, которые происходят в обществе, деформировать общественное сознание и изменения осуществляются потребностями, интересами, и, следовательно, через цели, действия и деятельности конкретных лиц или групп.

2. Конфликтное поведение. Состоит из противоположно направленных действий участников конфликта. Этими действиями достигаются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов. Конфликтное поведение имеет свои принципы, стратегии и тактику. Среди основных принципов конфликтного противоборства выделяют: концентрацию сил; координацию сил; нанесения удара по наиболее уязвимому месту в расположении противника; экономию сил и времени и др.Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности по конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. (рис. 4).

Рис.4. Стратегии поведений в конфликте

Выделяют следующие виды тактики воздействия на оппонента.

1. Тактика поведения в конфликте. Стратегии в конфликте реализуются через различную тактику. Тактика (от греч.tasso - построить войска) - это совокупность приемов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии. Та же тактика может использоваться в рамках различных стратегий. Так, угроза либо давление, рассматриваемые как деструктивные действия, могут быть использованы в случае неготовности либо неспособности одной из сторон уступать далее определенных границ.

2.Тактика захвата и удержания объекта конфликта. Применяется в конфликтах, где объект материален. Это могут быть как межличностные конфликты (самовольное заселение в квартиру, к примеру), так и межгрупповые и межгосударственные. Для конфликтов между группами и государствами такая тактика зачастую является сложной, и в нее входит ряд этапов деятельности, которая включает политические, военные, экономические и другие средства.

3. Тактика физического насилия (ущерба). Применяются такие приемы, как уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений (до убийства), блокирование чужой деятельности, задачи боли и т. П.

4. Тактика психологического насилия вызывает у оппонента обиду, задевает самолюбие, достоинство и честь ее проявления: оскорбление, оскорбительные жесты, грубость, негативная личностная оценка, клевета, дискриминационные меры, дезинформация, унижение, обман, жесткий контроль за поведением и деятельностью. Часто (более 40% случаев) применяется в межличностных конфликтах.

5. Тактика давления предъявление требований, приказов, указаний, угрозы, вплоть до ультиматума, шантаж, предъявление компромата. В конфликтах по вертикали применяется в 70% ситуаций.

6. Тактика демонстративных действий применяется с целью привлечения внимания окружающих к своей личности. Это могут быть заведомо неудачная попытка самоубийства, публичные высказывания и жалобы на состояние здоровья, обязательства, невыход на работу, протесты (перекрытие железнодорожных путей, бессрочные голодовки, автомагистралей, использование транспарантов, лозунгов, плакатов и т. д.).

7. Тактика санкционирования. Влияние на оппонента выражается с помощью взысканий, увеличения рабочей нагрузки, наложений запретов, установление блокад, невыполнение распоряжений под любым предлогом, открытый отказ от выполнения распоряжений.

8. Тактика коалиций. Целью данной тактики является усиление своего ранга в конфликте. Выражается она в образовании союзов, привлечении общественности, друзей, родственников, увеличении группы поддержки за счет руководителей, обращениях в СМИ и различные органы власти. Используется в более чем 30% конфликтов[3].

9. Тактика фиксации своей позиции - тактика, которая наиболее часто применяется (75-80% конфликтов). Основывается на использовании фактов, логики для подтверждения правильности своей позиции. Этокритика, убеждение, просьбы, выдвижение предложений и т. д.

10. Тактика дружелюбия. Данная тактика включает корректное обращение, демонстрацию готовности решать проблему, подчеркивание общего, предоставление необходимой информации, оказание услуги, извинение, предложение помощи, поощрение.

11. Тактика соглашений предусматривает взаимный обмен какими либо благами, извинениями, обещаниями, уступками.

Тактики бывают твердыми, нейтральными и мягкими (рис. 5). В конфликтах применения тактик обычно идет от мягких до более твердых.

Рис. 5. Основные тактики воздействия на оппонента в конфликте.

Разумеется, бывает и резкое, неожиданное применение жестких приемов к оппоненту (к примеру, внезапное нападение или начало войны). Помимо этого, выделяются рациональные (санкционирование, фиксация своей позиции, дружелюбие) и иррациональные (психологическое насилие, давление) тактики (Дж. Бакстер, Т. Фабло, Л. Перл).

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИТУАЦИЙ МЕЖЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА

2.1. Анализ конфликтных ситуаций

Пьеса «Наталка-Полтавка»

Проблема - влияния социального неравенства на заключение брака.

Участники конфликта:

-Наталья;

-Пётр;

-Мать Натальи;

-Возний.

Скрытые участники конфликта:

-Выборной;

-Москвичь,

друг Петра и другие второстепенные действующие лица.

Обьект-право быть человеком Наталки.

Предмет - попытки матери выдать Наталью замуж за Возного.

Конфликтная ситуация-мать готовится выдать замуж Наталью за Возного, а Петр в это время возвращается в село с заработков.

Инцидент: Наталья отказывается выйти замуж за Возного

Методы диагностики:

1) определение видимых участников конфликта -Наталка, Петр , мать, Возный;

2) выявление других участников и тех, чьи интересы задеты выборной, Москвичь, друг Петра,

3) изучение «биографии» конфликта -Наталка и Петр давно любят друг друга, а мать, несмотря на это, хочет отдать дочь замуж за старого, богатого нелюбимого

4) выяснение позиций участников конфликта- мать и Возный выступают за женитьбу ради денег, а Наталья и Петр - отстаивают свою любовь и выступают против брака с нелюбимым

5) определение причин конфликта - плохое материальное положение семьи Натальи, бедность и безродность Петра, стремление Возного жениться без согласия невесты

6) определение намерений сторон:

-мать - выдать Наталью замуж и поправить таким образом материальное положение;

-Возний – жениться на молодой красивой девушке несмотря ее сопротивление;

-Наталка -избежать бракосочетания с нелюбимым, выйти замуж за любимого Петра;

-Пётр - предотвратить неравный брак без любви Натальи с Вознего, спасти ее от него и гнева матери, жениться на ней

7) Проведение переговоров, медиатором в которых выступает Москвич и которые завершаются свадьбой Натальи и Петра

8) решения другими методами - побег Натальи с Петром, который мог бы привести к негативным результатам.

Решение конфликта-стороны договорились о уместности свадьбы Натальи и Петра.

Следующий пример рассмотрен на рассказе«Баба Параска и баба Пелагея»)

Отрывок: «Раз мой рябой поросенок влез в Соловья город, а меня тогда, на беду, не было дома. Прихожу я домой - смотрю, а мой поросенок висит на заборе, привязанный за задние ноги и копытами карабкается о хворост. Я -доего, а Соловьиха уже и выбежала из дома на порог. Как рот откроет, как покажет железные зубы! «И такая-сякая, хотя б твоего поросенка волки съели, и чтоб ты вечера не дождалась, как твой поросенок поел мою цибулю». А бей тебя гром! Еще не слышала, сколько живу на свете, чтобы свиньи лук ели! Посмотрела я на свой огород, а мой лук -когда бы тебе стебель: чисто весь вырвала Соловьиха, уже и жидам продала. Я бросилась к ней, а она стоит на пороге и шипит, как змея: «Ой, злая я, злая! НЕ подступай, потому голову провалю кочергой, и в Сибирь пойду: и я пропаду, но и ты пропадешь!» И Чур тебе, и пек тебе, осиная тебе тебя и твоего отца, с твоим луком! НЕ выдержала же я, пошла к попу и действительно все чисто рассказывала о Соловьихе. От того времени, когда выйду на огород к колодцу за водой, она уже и выбегает на порог, уже и кричит: «Попова сучка! на, эту-эту! Гуджа! КСС, КСС! Гуджа! попова сучка!» Сама она попова сучка, а как побьет Соловей, то она сейчас и бежит к попу жаловаться. И сестра его была такая ведьма, как и она. Разве не знаем, как Василий Лобан поймал ее ночью под коровой и живьем выколол глаз железкой? И тетка ее была ведьма, и завод их так плох; и сам муж ее вор! ...»

ФОРМУЛА КОНФЛИКТА выглядит так:

Конфликт = проблема + конфликтная ситуация + инцидент + участники конфликта.

Проблема: испорченные соседские отношения, вражда.

Объект: домашнее хозяйство, огород.

Предмет: нанесение вреда домашнему хозяйству, огороду.

Конфликтная ситуация предусматривает постоянную готовность сторон вступить в конфликт.

Инцидент: поросенок Прасковьи съел лук на огороде в Пелагеи Соловьихи.

Участники конфликта: основные - баба Параска и баба Пелагея, которые враждуют между собой.

Группы поддержки -их семьи.

Методы диагностики:

1) определение видимых участников конфликта баба Параска и баба Пелагея

2) выявление других участников и тех, чьи интересы задеты -родичи бабы Параски и бабы Пелагеи,

3) изучение «биографии конфликта -начало конфликта уже забыто,

4) выяснение позиций участников конфликта -непримиримая вражда, когда каждая сторона считает себя правой, а другую - своим врагом

5) определение причин конфликта -плохой характер и невоспитанность каждой из участниц

6) определение намерений сторон -Нанесение как можно большего вреда друг другу, задача негативных эмоций,

7) проведение переговоров, медиатором в которых выступает поп и местные власти

8) решения другими методами -расселение враждующих сторон.

Общая характеристика конфликта: Нереалистичный эмоциональный деструктивный конфликт с ярко выраженным образом врага, сопровождается сильными и неконтролируемыми негативными эмоциями по отношению к противоположной стороне. Конфликт типа «Я -хороший, ты –плохой», перманентное напряжение, недоразумения, дискомфорт существуют постоянно и независимо от ситуации. Это проявляется в постоянной готовности к ссоре и желании нанесения вреда другой стороне. Сопровождается эскалацией конфликтогенов.

Прогноз решения: отрицательный. Возможно при условии, если одна из сторон сознательно пойдет на уступки ради сохранения мира или со смертью одной из участниц. Ни одна из сторон не согласится на рационализацию конфликта и не пойдет первой на примирение.

Возможный путь решения конфликта -изоляция враждующих сторон друг от друга путем переселения в другое место

2.2. Рекомендации по предупреждению и разрешению конфликтов

Управление конфликтами предполагает не только регулирование уже существующего конфликта, но и организация условий для его профилактики. Кроме того, наибольшее значение из двух задач управления является профилактика. Очевидно, что правильно организованная работа по предотвращению конфликтов предусматривает сокращение их числа и исключает возможность разрушительного конфликта.[1]

Вся деятельность по предотвращению конфликтов является одной из конкретных выражений человеческой способности к обобщению существующих теоретических и эмпирических данных, и на этой основе прогнозировать, предсказывать будущее, расширяя, таким образом, площадь известного к неизвестному. Человеческий потенциал имеет особое значение в управлении. Справедливо говорит о том, что руководить - значит предвидеть.

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но мы не должны забывать, что рано или поздно определенный набор обстоятельств, случай, который обязательно приведет к открытой конфронтации между сторонами, чтобы продемонстрировать взаимоисключающие позиции.

Конфликтная ситуация - необходимое условие для возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

Случается так, что в некоторых случаях, разрешение конфликтов протекает достаточно профессионально, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, неграмотно с плохими результатами часто для всех сторон конфликта, где нет победителей, а только проигравшие.[2]

Существует несколько этапов по предотвращению конфликтов.

На первом этапе, проблема описана в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если произошел конфликт из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблема может быть выражена как «связь». На данном этапе важно определить характер конфликта, и не важно, что он не в полной мере отражает суть проблемы. Не определить проблему в виде двойных противоположностей не выбирают "да или нет", то целесообразно оставить возможность нахождения новых и инновационных решений.

На втором определяют главные стороны конфликта. Список может состоять из лиц или целых команд, отделов, групп, организаций. В той степени, что люди, вовлеченные в конфликт, имеют общие потребности в связи с этим конфликтом, возможно, объединить их вместе. Также возможно, смерть группы и отдельных категорий.[3]

К примеру, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.[10]

Третий этап включает в себя передачу основных потребностей и проблем, связанных с этим требованием, все основные игроки конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы позиций участников дела. Действия людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Существует пять стилей разрешения конфликтов:

1) предотвращение - избежать конфликтов;

2) сглаживающий - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться;

3) принуждение - применение законной власти или давление, чтобы навязать свою точку зрения;

4) компромисс - уступка до некоторой степени другой точки зрения;

5) решение проблемы - стиль предпочтительный в тех ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение мнений, с тем чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон.[17]

Некоторые предложения по разрешению конфликта:

1. Определить проблему с точки зрения целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определить решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточиться на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создать атмосферу доверия и увеличения взаимного влияния и обмена информацией.

5. Во время общения необходимо создать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и слушая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств для защиты своих интересов, а также многих других факторов.

Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации для защиты индивидуальной сферы индивидуального сознания от негативных психологических последствий. В результате конфликта, система активируется непроизвольно, против воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, которые угрожают чувству собственного достоинства, чтобы сформировать "Я - образ" индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

В некоторых случаях, индивидуальное восприятие ситуации может быть далеко от реальной ситуации, но реакция человека на ситуацию будет формироваться на основе его восприятия того, что он думает, и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции быстро могут быть переданы на проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликтную личную оппозицию. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Оказывается, порочный круг, который очень трудно разорвать. Желательно сделать это на начальном этапе развертывания событий, до того, как ситуация вышла из-под контроля.[18]

Таким образом, деятельность по предотвращению конфликтов является достаточно трудным процессом. Таким образом, возможность профилактических мероприятий не следует переоценивать, хотя ими и не следует пренебрегать. В целях обеспечения их эффективности должны ясно видеть те трудности, которые стоят перед нами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Во время написания курсовой работы мы проанализировали понятие конфликта и его структуру, а также основные методы разрешения и предупреждения конфликтных ситуаций.

Конфликт как многомерное явление имеет свою собственную структуру. Но само понятие "структуры" можно рассматривать по-разному.

Конфликты - неизбежны, и поэтому необходимо знать, как предотвратить их разрушительность, как вести себя в конфликтной ситуации, чтобы понять, как предотвратить конфликты. Было установлено, что без знания структуры невозможно избежать негативных последствий конфликта.

Были выявлены субъективные и объективные составляющие конфликта.

Знание этих компонентов может помочь установить продуктивные межличностные отношения, способствовать ориентации индивидов во взаимной выгоде, в реализации жизненных целей, проектирование деловых отношений, поддержания психического и физического здоровья личности, нации, народа.

Исследование показало реальное соотношение и взаимодействие факторов эмоционального реагирования и конфликтов. Главный вывод, который можно сделать - тревожность ситуативная (реактивная), и большая личная характеристика людей в конфликтных ситуациях. Что касается агрессии, также более характерно для конфликта, та же ситуация наблюдается и жесткость, то есть, люди за пределами конфликта легче не переключаться, нет пробок. Большое чувство преобладает вне конфликта, а также благоприятного уровня активности, присущей в более широком конфликте.

Предотвратить конфликт намного проще, чем решать его конструктивно. Таким образом, предотвращение конфликтов, по крайней мере (если не более важно), чем умение конструктивно решать их. Оно требует меньше усилий, денег и времени и предотвращает даже минимальное разрушительное воздействие, которое имеет любое конструктивное разрешение конфликтов.

Действия по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи. Оно может осуществляться по четырем основным направлениям:

1)создание объективных условий, что препятствуют возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, очевидно, невозможно. Создать условия для минимизации их количества и решение неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо,

2)оптимизация организационно-управленческих условий создание и функционирование организаций -важная объективно субъективная предпосылка предупреждения конфликтов,

3)устранение социально-психологических причин конфликтов,

4)нейтрализация личностных причин возникновения конфликтов. Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.

Рассмотрим подробнее основные объективные условия, что помогают профилактике деструктивных конфликтов.

Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации - это основное объективное условие предупреждения конфликтов.

Очевидно, что если у человека нет жилья, семья проживает в чужой квартире без удобств, он часто болеет и т.п., то у него больше проблем, больше противоречий, больше конфликтов.

Разрешение конфликта представляет собой ряд шагов, направленных на разрешение споров и разногласий между людьми. Основная цель - найти решение, которое было бы приемлемым для всех сторон конфликта. В конфликте нет победителей и проигравших.

Большинство конфликтов могут быть решены в интересах всех сторон. Умение эффективно справляться с конфликтами увеличит вероятность того, что вы будете в состоянии справиться с конфликтами мирным путем, что позволит снизить уровень общего стресса. Он улучшает отношения и способствует тот факт, что люди будут более охотно сотрудничать с вами в будущем. Решая конфликт, следует сосредоточиться на решении проблемы, а не самом конфликте. Несмотря на то, что это требует усилий и занимает некоторое время, в долгосрочной перспективе это сэкономит вам время.

Нерешенный конфликт имеет тенденцию обостряться, пока первопричина не будет омрачена неприязнью, что может вылиться в жестокую конфронтацию.

2. Шаги к разрешению конфликта

Шаг 1. Идентифицировать проблему

Шаг 2. Идентифицировать свои мысли и чувства

Шаг 3.Идентифицировать негативные последствия конфликта и положительные последствия его решения

Шаг 4. Решить, что вы будете искать решение

Шаг 5. Установить время для разговора

Шаг 6. Представить вашу сторону конфликта в асертивном способе и с уважением к оппоненту.

Шаг 7. Внимательно и с уважением выслушать другую сторону конфликта.

Шаг 8. Обсудить решение, которое будет приемлемым для всех сторон.

Шаг 9. Если вы не можете договориться, договориться обдумать проблему и встретиться еще раз, попросить третью сторону вам помочь

Шаг 10. Просуммировать прогресс, которого вы смогли достичь и поблагодарить другую сторону за встречу.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Балуев, Д.Г. Новые подходы к безопасности / Д.Г. Балуев // Современная мировая политика и проблемы личностной безопасности: Монография. – Н. Новгород, 2002. – C. 119.

2.Бойко В.В., Ковалев А.Г. Конфликты в трудовом коллективе и пути их разрешения//Психологический журнал. М - 2003. Т.4 N3.

3.Гришина Н.В Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Дисс. . канд. психол. наук. Л., 2008.

4. Мириманова М. С. Рефлексия как универсальный механизм разви-тия // Развитие личности. — 2011. — No 3..

5. Мириманова М. С. Практическая психология. — М., 2011.

6. Мириманова М. С. Толерантность как проблема воспитания // Раз-витие личности. — 2012. — No 2.

7. Молъц М. Я — это Я, или Как стать счастливым. — СПб., 1992.

8. Назаретян А. П. Агрессия, мораль и кризисы в развитии мировойкультуры: (Синергетика исторического процесса): Курс лекций. — М.,1996.

9. Обозов Н. Н. Психология конфликта и способы его разрешения. —Л., 2012

10.Панфилова О.В. Процесс возникновения и механизмы управления социальными конфликтами: Автореф. Дис. . канд. Социол. Наук / МГУ им. М.В. Ломоносова-М.,2006.

11. Пезешкиан Н. Психотерапия повседневной жизни: Тренинг разре-шения конфликтов. — СПб., 2011.

12. Переверзин В. Толерантность в свете философско-эстетических идей М.Бахтина // Полярная звезда. — 2014.

13. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологическо-го анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. — М., 1977.

14. Роттенберг В. С, Аршавский В. В. Поисковая активность и адапта-ция. — М., 1984

15. Рубин Д., ПруйтД., Ким С.Х. Социальный конфликт. — М., 2011.

16. Рыбакова М. М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом про-цессе. — М., 2015

17.Субочева О.Н. Социальные факторы оптимизации межличностных отношений в трудовом коллективе. Автореф. дис. . каннд. социол. наук./ МГУ им. М.В. Ломоносова. М., 2003.

18.Шаленко В.Н. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе и пути их разрешения. Дис. . канд. Социол. Наук. ИСИ АН СССР, М., 2010.