Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях (Классификация и понятие конфликтов)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты случающиеся в жизни знакомы многим. Они бывают не только в определенной группе людей, но и в любом обществе. Конфликты на рабочем месте случаются часто. Организации и компании у которых бывают идеальные отношения между собственниками, сотрудниками, клиентами, департаментами встречаются в настоящее время крайне редко.

Несмотря на многие проблемы с организацией общества и каждого человека в отдельности руководить конфликтами можно и даже нужно, если научиться управлению, после которого целенаправленное сотрудничество с участниками конфликта устраняет все деструктивное.

Это сложная для выполнения задача. Но на сегодняшний день мы владеем большим количеством опытом и знаний предшественников, позволяющих достичь этой цели. Если не использовать данные нам знания и возможности и не применять их в деле – может установится риск потери квалификации руководителя или управляющего.

Актуальность выбранной мной темы заключается в том, что на данный момент руководителям и управляющим не достает владения основами конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о решении конфликтных ситуаций сложившихся на предприятии мирным путем. Большинство руководителей решают проблемы возникшие из-за конфликтов методом силы, даже не догадываясь о том, что есть мирные пути решения проблем. [6].

В основной структуре курсовой работы мной будет рассмотрено следующие: понятие и определение конфликта, каким образом они могут развиваться, их виды, а также какие существуют наиболее эффективные пути их разрешения. Ведь люди совершенно разные по своему характеру, различаются пониманием жизни и жизненных ценностей. Это иногда приводит к тому, что мы в зависимости от сложившейся ситуации по-разному понимаем друг друга, следовательно появляются разногласия в коллективе. В последствии конфликтные ситуации начинают возникать не только в каких-либо деловых переговорах, но и в личных делах, так же может появиться личная неприязнь из-за несогласия сторон. Многим известно то, что конфликт имеет субъективную природу. Именно поэтому конфликту необходим анализ совокупностей факторов, определяющих его возникновение. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, именно поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Ведь даже в внутри коллектива организации, исходя из того как она становиться постепенно специализированной и увеличивается численность ее подразделения, основа для противоречий только растет.

Целью курсовой работы является: Изучение конфликтов и их управление на предприятии.

Задачи курсовой работы:

- Определить особенности, функции, типы и причины конфликтной ситуации.

- Выявить подробную характеристику методам и стратегиям возможности разрешений конфликтной ситуации.

- Произвести анализ управления конфликтом на предприятии.

Под определением предмета конфликта мы обычно понимаем существующую или воображаемую проблемную ситуацию , которая служит причиной раздора меду несколькими сторонами. Ведь каждая сторона имеет заинтересованность в решении данной проблемы в свою пользу. Предметом конфликта называется основное противоречие сторон, из-за которого и ради разрешения которого они начинают вести сложившееся противоборство. Это может быть проблема власти, обладания теми или иными ценностями, проблема первенства.

Субъектом конфликта называют участников конфликтных взаимодействий, в лице которых могут выступить как отдельные организации, так и личности, группы.

Объектом конфликта также может выступить духовная или материальная ценность, к обладанию или пользованию которой рвутся все стороны конфликта[11].

Методологическую основу исследования составили такие методы как анализ, синтез, сравнение, обобщение, выделение, классификация, интерпретация и другие методы научного познания.

1. Классификация и понятие конфликтов

1.1. Определение конфликтов

Для начала разберемся, что же такое конфликт. Первая мысль, которая приходит на ум, это обратиться к авторитетным источникам (литературе) Конфликт – это противоречие между двумя и более сторонами (группами или лицами). Когда каждая сторона пытается повернуть ситуацию в свое русло так, чтобы в конфликте были приняты именно ее взгляды, мысли, цели, и помешать противнику сделать тоже самое против нее. [4].

Конфликт (от лат: conflictus-столкновение) столкновение мнений, сторон, сил.

Социологами и философами на западе конфликт признается как самый важнейший фактор социального развития. Американский социолог и философ Г. Спенсер (1820-1903) говорил, что конфликт – это " стимул социального развития и неизбежное явление в истории человеческого общества"[1].

Существует мнение о том, что конфликт – это всегда явление нежелательное. Его нужно избегать и следует не откладывая немедленно разрешать, сразу как только он возник. Подобные взгляды часто отражены в работах Смолла, Уорда, Веблена, Росса, Левина, а так же у авторов принадлежащих к школам административной и научной школе управления. Считается, что продуктивность и эффективность работы организации опираются на обработку правил, процедур, задач, взаимодействия должностных лиц и на разрабатывание организационной структуры. Такие системы механизмов устраняют проблемы в возникновении условий способствующих конфликту, так же они могут быть использованы в разрешении новых проблем. Немецкий идеалист, философ, и социолог Г. Зиммель, называл конфликтную ситуацию "спором", считая ее обусловленной психологической ситуацией и частично формой социализации [5].

Создатели работ, принадлежавшие к старой школе «человеческих отношений, так же считали, что конфликта и конфликтную ситуацию нужно и можно избежать. Авторы признавали возможность возникновения разного рода конфликтных ситуаций и противоречений между руководителями. Они рассматривали этот факт как признак неэффективной деятельности предприятия и некачественного управления человеческими ресурсами. По их мнению позитивные и хорошие отношения на предприятии помогают уменьшить риск появления конфликта [8].

Одним из основных создателей и основателей Чикагской школы социальной психологии был Р.Парк. Он включил конфликт в один из четырех видов социального взаимоотношения, наряду с соревнованием сотрудников, их ассимиляцией (от латинского видоизменять) и приспособлением. С точки зрения Р.Парка, соревнования являются социальными формами борьбы за существование в обществе, из соревновательной ситуации превращаются в конфликтную, которая благодаря ассимиляции способствует привести к прочным взаимоотношениям между людьми, к их лучшему приспособлению и сотрудничеству. Социолог Л. Козер определил конфликт идеологическим явлением, отражающим чувства и устремления человека в целом и социальных групп в борьбе за объективные цели. Он определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремления, чувства индивидов и социальных групп в борьбе за основные цели: переоценку ценностей, изменение статуса, власть, перераспределение доходов и т.д. Цена конфликта состоит именно в том, что они помогают открывать дорогу новым инновациям [14].

Конфликт, как действие социальное дает мощный, острый, ярко выраженный, негативный эффект. Но не смотря на это, он так же выполняет одну из важных позитивных функций. Он работает как способ выражения эмоций и мнений неудовлетворенности протестом, информируя стороны конфликтной ситуации о своих интересах и точках зрения. Даже в некоторых жизненных ситуациях когда негативные отношения между группой людей контролируемые, и, по крайней мере одна из конфликтующих сторон отстаивает не только личностные, но и организационные интересы в общем. Конфликты дают возможность сплотиться окружающим на новом уровне, мобилизовать ум и волю для решения исключительно значимых проблем. Улучшить качество морального, психологического климата в коллективе. Бывают даже такие ситуации, когда конфликт является целенаправленной целью желателей: ведь намного лучше вовремя пресечь и осудить неправильное поведение своих коллег, которое мешает полноценному рабочему процессу в спокойной обстановке, чем бездействовать, боясь испортить с кем-то отношения. Тут я во многом соглашусь с выражением М.Вебера, он писал, что «конфликт очищает» человека, снимает с него груз. Подобный конфликт правильно, даже в некоторых ситуациях позитивно влияет на результативность, динамику и структуру психологических процессов в коллективе. Также он служит источником самосовершенствования и саморазвития каждого человека, такой конфликт называют позитивным (либо конструктивным) конфликтом [7].

Как и у всех понятий, понятие конфликта имеет огромное множество толкований и определений. Различие личностей в целях, взглядах, несовпадение восприятий и оценок различных событий зачастую приводят к возникновению спорных ситуаций. Если сложившаяся ситуация представляет угрозу для полноценной работоспособности одного из сотрудников и достижение поставленных целей, то появляется конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация может существовать длительное время сама по себе и не перерасти в конфликт. Для того чтобы конфликтная ситуация переросла в конфликт, нужен инцидент. Инцидент – это формальный повод для начала прямого столкновения различных сторон.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Инцидент может начаться случайно или непроизвольно, а может сложиться ситуация, что он был создан субъектами (субъектом) конфликта. Так же инцидент может происходить в естественном потоке развития событий, либо ситуаций. Бывают случаи когда сам инцидент провоцирует « третья сила», которая преследует свою выгоду в предположительном «чужом» конфликте[4].

Инциденты означают собой перерождение конфликта в новый вид. В такой ситуации возможно всего три версии поведения сторон которые конфликтуют:

сторона (стороны) желают устранить возникающие разногласия и отыскать компромисс в сложившейся ситуации;
уход от конфликта, то есть одна из конфликтующих сторон делает вид, что «ничего плохого не происходит»;
началом прямого (открытого) противостояния становится инцидент. Выбор варианта разрешения, на прямую во многом зависит от сторон, их ожиданий, целей, настроя.

Во всех сферах человеческой жизни, при решении разных проблем в быту, обществе, на работе, нам приходится наблюдать разные по своей причине, проявлению конфликты. Именно об этом нам каждый день пишут в газетах, передают радио станции, транслируют телепередачи. Конфликты занимают значительную часть жизни любого человека, т.к последствия этих конфликтов могут зачастую напоминать о себе долгое время, даже на протяжении многих лет жизни. При этом съедая жизненные силы и энергию групп людей или одного человека в течении многих недель, месяцев, может даже и лет.

Когда мы задумываемся о конфликтах, чаще всего начинаем вспоминать ситуации в которых были агрессия, споры, угрозы, враждебность, война и т.д. Именно в результате наших точек зрения, создается мнение, что конфликт – явление всегда крайне нежелательное, что его нужно избегать и разрешать как только он появился. [16].

Бывают такие случаи, когда в происходящем событии разрешение конфликтов происходят профессионально грамотно и весьма корректно, в остальных зачастую бывает – некорректно, безграмотно, с негативным окончанием событий абсолютно для всех участников, обычно в таких ситуациях нет победителей, а есть побежденные.

В наше время создается точка зрения в том, что даже на предприятиях где существует эффективное управление, конфликты могут быть полезны и желательны. Не смотря на это конфликт не всегда несет в себе исключительно позитивный характер. Некоторая часть конфликтов является додуманной, искусственно раздутой, созданной для скрытия профессиональной некомпетентности отдельными личностями и наносит вред коммерческой работе организации. Для примера, сотрудник который на совещание спорит с кем либо только потому, что не поспорить он просто не может. Этот сотрудник вероятно снизит свое удовлетворение в потребности принадлежности и уважении, так же это может привести к тому, что ухудшится способность группы лиц принять эффективное решение в ситуации. Участники группы могут согласиться с точкой зрения человека который спорит, исключительно для того, чтобы обойти конфликтную ситуацию и всех последующих вытекающих проблем. Некоторые конфликты могут стать полезными в жизни любого коллектива, при этом их бывает невозможно избежать. Они так сказать работают как «импульс», который продвигает работу в коммерческом русле, двигая дело в наилучшую сторону, помогают выявить большее число альтернатив и точек зрения для решения проблем)

Главой целью конфликта является стремление человека улучшить свое настоящее положение или победить, так же бывают случае когда берет верх человеческое любопытство.[13].

Конфликт может выполнять различную функцию, как позитивную, так даже и негативную. Основные функции конфликта буду представлены в таблице «№1»

Таблица 1 - Функции конфликтов

Позитивные	Негативные
разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
получение новой информации об оппоненте	увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	представление о побежденных группах, как о врагах
стимулирование к изменениям и развитию	чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
снятие синдрома покорности у подчиненных	после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
диагностика возможностей оппонентов	сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”).

Главная особенность каждого конфликта в том, что каждая из сторон не знает точного решения и принимаемых действий противников, не может точно угадывать их будущее поведение, из этого следует, что каждая сторона действует в режиме условий неопределенности [10].

Несмотря на это общепринятой всем теории конфликтов, которая бы объясняла их природу нет, хотя встречаются исследования ученых по вопросам их функционирования, возникновения, управления.

Причины которые вызывают конфликт, могут быть самыми разнообразными, следовательно как и сам конфликт. В современном обществе следует различать объективные причины и то, как они воспринимаются индивидами.

Объективные причины представляются в виде нескольких закрепленных групп:

Различающиеся в методах поведения, целях, уровне квалификации, ценностях, образовании;
Зависимость заданий друг от друга и неверное распределение ответственности за происходящее;
Плохая коммуникация;

Объективные причины являются причинами конфликта только тогда, когда создают условия для невозможности выполнения личностью или группы собственных потребностей, задеваются личные/групповые интересы. Реакция человека многим определяет его социальная зрелость как личность, исходя из допустимых для него форм поведения, принятых в коллективе социальных норм и правил. Кроме этого, человек участвует в конфликте исходя из своей заинтересованности в поставленных целях и тем, какие препятствия могут ему помешать. Чем важнее цель стоит перед человеком, тем больше усилий он приложит чтобы ее достичь, тем сильнее будет противоборство и жестче конфликтная ситуация с теми, кто хочет ему помешать.

Общий момент схожести всех конфликтов не зависимо от их происхождения заключается в столкновении целей, стремлений, интересов, путей их достижения, отсутствие согласия их участников – сторон конфликта. Сложность конфликта заключается в разумных действиях лиц и групп с различающимися интересами.

1.2. Виды конфликтов в организации

Предприятие (организацию) рассматривая как совместную деятельность лиц, по достижению общих целей и задач, так же можно рассматривать как сеть взаимозависимых единиц, а управление понимать как эффективное данной взаимозависимостью. Взаимоотношения между организационными единицами, напрямую указывают на их же взаимодействие.

Существуют следующие три типа взаимоотношений в каждой взаимодействующей группе организации:

Отношение зависимости и силы. Люди которые работают в коллективе организации имеют влияние, до определенной степени на поведение и настроение друг друга, пытаются расширять, усилить собственные способности и возможности в данной сфере усиливая собственные позиции.
Отношение в ведении переговоров. При решении распределения ограниченных ресурсов производительности, коллектив часто приходит к зависимости друг от друга, при процессе получения доли для каждого.
Социально-эмоциональное отношение, которое проявляется в отдельных периодах в формах антипатий и симпатий (чаще - лица к организации и к группам).

Упомянутые выше типы отношений составляют из себя основные проблемы и тенденции. Исходя из того куда принадлежит конкретное разногласие и к какой природе (поведенческой или центральной) определяются уже конкретные вмешательства на конфликт. Этим имеется ввиду внешнее воздействие конфликтующих сторон, направленное на снятие общих разногласий. Но при этом предполагается, что само разрешение конфликтной ситуации, с позиции целей организации неэффективно

Выделю следующие виды конфликтов, которые появляются наиболее часто различными исследователями в организациях:

Первый - происходит между сотрудниками и работодателями, так же он носит название внутриличностного конфликта. Подобный конфликт может проявляться различных формах. Одной из популярных форм является – ролевой конфликт, когда человеку предъявляются требования о том, каким долен быть конечный результат его работы. Например, заведующая отделом или секцией в большом магазине может потребовать от продавца постоянно находиться в отделе и консультировать клиентов по продукции и услугам. Спустя какое то время, заведующая может сделать замечания продавцу на то, что он тратит слишком большое количество своего времени на покупателей, не уделяя внимания на заполнение полок новой продукцией. А продавец в свою очередь, воспримет подобные противоречивые указания начальства как несовместимые. Подобная ситуация так же могла возникнуть если бы, непосредственный начальник дал указание руководителю подразделения по производству увеличивать выпуск продукции, но вместе с тем начальник по качеству продукции настаивал на повышение ее качества, тем самым замедляя процесс производства. Оба этих примера говорят о том, что одному подчиненному давались противоречащие друг другу требования по выполнению работы, требуя взаимоисключающих результатов. В первом случае возникал конфликт с противоречивостью указаний, предъявляемых к одному человеку, а во втором был нарушен принцип единоначалия.
Второй - конфликт происходящий в крупных организациях между внутренними подразделениями (межгрупповой). Любая организация состоит из большого множества групп: формальных и неформальных. Конфликты между группами лиц могут возникать даже в самых лучших по сплоченности организациях. В неформальных организациях, сотрудники которые считают что у руководителя несправедливое к ним отношение, могут сплотиться, и так сказать «отомстить» низкой производительностью труда. Дополнительным примером межгрупповых конфликтов могут послужить конфликты между администрацией и профсоюзом. К сожалению чаще всего встречаются конфликты из-за разногласий линейного и штабного персонала. Обычно штабной персонал более образованный и молодой , в отличии от линейного, и при общении использует в основном технический жаргон. Такие отличия приводят к затруднению в общении и столкновению сторон. Линейное руководство может отвергать рекомендуемые действия штабных специалистов, выражая затем свое недовольство от них во всем, что касается информации. В некоторых экстремальных ситуациях линейные руководители выбирают намеренно такие предложения штабных специалистов, чтобы все дело закончилось провалом. Все это только для того, чтобы поставить штабных специалистов так сказать «на свое место». Штабной персонал может в свою очередь возмущаться, по поводу того, что их представителям (представителю) не дают возможность самостоятельно произвести решение и сохранить при этом зависимость в информации от них линейному персоналу. Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это наиболее яркие примеры дисфункциональных[2].

Из-за различия целей часто конфликтуют друг с другом внутренние функциональные группы организации.

Третий - межличностный конфликт (межличностные). Подобный тип конфликта скорее всего самый распространенный. В зависимости от типа организации он проявляется всегда по разному. Наиболее часто это проявляется в борьбе руководителей за ресурсы которые ограничены, это рабочая сила и капитал, время пользованием оборудования или одобрение проектов. Каждый руководитель считает, что так как эти ресурсы ограничены, он обязан убедить вышестоящее руководство отдать их именно ему, не другим руководителям (руководителю). Конфликт межличностный так же может проявиться как и столкновение личностей.
Четвертый - между группой и личностью. Группы по производству устанавливают свои нормы по поведению и выработке. Каждый участник группы должен их придерживаться, чтобы его приняли в неформальную группу, удовлетворяя тем самым свои социальные потребности. Однако если же ожидания отдельной личности находят противоречия в ожидании группы, то на фоне этого может возникнуть конфликт. Для примера, сотрудник захочет заработать побольше, перевыполняя норму или работая сверхурочно, группа может рассмотреть такое поведение негативно, посчитав это как «чрезмерное» усердие [12].

Возможно такое, что если личность займет другую позицию, которая отличается от позиции группы, то начнется конфликт. К примеру, на собрании обсуждая возможность увеличения продаж все будут согласны с возможностью снижения цен, но кто-то один будет стоять против, убеждая всех, что подобная тактика уменьшит прибыль и создаст впечатление, что продукция ниже по качеству, чем у конкурентов. Хотя этот человек, у которого мнение будет отличаться от группы принимает интересы компании как за личные. Его все же приходиться рассматривать как источник конфликта, так как его мнение идет против мнения группы. По направлениям конфликт делится на вертикальный (в нем учувствуют лица которые находятся в подчинении друг у друга), и горизонтальные ( в нем не присутствуют люди находящиеся в подчинении друг у друга) , так же смешанные (в нем присутствуют как горизонтальные, так и вертикальные составляющие). Конфликты которые имеет «вертикальный» характер, самые нежелательные для руководителя, ведь каждое его действие рассматривается через «призму» конфликта сотрудниками. Ведь даже если руководитель был объективен и справедлив, то все равно в его действиях сотрудники будут видеть происки по отношении к оппонентам. Бывает, что подчиненным иногда не хватает компетентности или информационности чтобы правильно оценить действия выполняемые руководством, то недопонимания компенсируется различными домыслами. В среднем 70-80% от всех конфликтов являются смешанные либо вертикальные[2].

В зависимости от значения конфликты в организации могут поделиться на деструктивные и конструктивные.

Деструктивные конфликты возникают, в том случае, когда одна из сторон конфликта прямо и жестко настаивает на своих позициях, не желая уступать и учитывать интересы других сторон. Либо когда одна из сторон применяет нравственно осуждаемый метод нападения, пытаясь сдавить партнера психологически. Последствие подобного конфликта называется дисфункциональным, и приводит к понижению группового сотрудничества, снижению эффективности работы организации и личной удовлетворенности.

Конструктивные конфликты возникают, в том случае, когда оппоненты не выходят за границу деловых отношений, норм этики и разумных аргументов. Обычно причиной являются недостаток управления и организационной деятельности. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия подобного конфликта являются действенными и ведут к повышению эффективности работы.

2. Анализ конфликтов на предприятии

2.1 Характеристика ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина»

ОАО "Машиностроительный завод им. М.И.Калинина, г. Екатеринбург" ведёт свою историю с 1866 года, когда в Санкт-Петербурге по указу императора Александра II была основана орудийная мастерская, в дальнейшем преобразованная в казённый завод по выпуску сначала полевой, а затем и зенитной артиллерии. В 1918 году завод был эвакуирован в Подмосковье, а в 1941 году в бывший Свердловск (ныне Екатеринбург). За годы Великой Отечественной войны завод выпустил 20 тысяч зенитных пушек, завершив производство ствольной артиллерии 152-мм зенитной пушкой КМ-52. С конца 50-х годов специализируется в производстве пусковых установок и зенитных управляемых ракет.

С 1956 года завод приступил к производству гражданской продукции - электрических погрузчиков. В бывшем СССР завод был монополистом по выпуску малогабаритных однотонных погрузчиков и производил до 7000 электропогрузчиков в год. Использование двойных технологий обеспечивало этим погрузчикам в стране достаточно высокую марку по качеству и надёжности.

В 90-е годы предприятие прошло процесс приватизации и было преобразовано из государственного в открытое акционерное общество. Акционерным обществом признается коммерческая организация, уставный капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательственные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу. Размер уставного капитала ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина»- 62 389 000 руб.

В настоящее время предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

1. Выполнение государственного оборонного заказа по производству, ремонту и утилизации техники специального назначения для нужд Министерства Обороны Российской Федерации, гарантийное и текущее обслуживание поставленной МО РФ специальной техники.

2. Производство продукции гражданского назначения:

Малогабаритные электрические погрузчики, с щелочными и кислотными аккумуляторными батареями, грузоподъемностью 1т; 1,6т; 2т; с комплектом сменного оборудования;

Дизельные погрузчики грузоподъемностью 1,6т; 3,5т;

Электротележки грузоподъемностью 2т;

Этикетировочные автоматы 2-х, 3-х и 4-х позиционные производительностью до 16000 бутылок в час, для винно-водочной промышленности и агропромышленного комплекса;

Вакуумно – подметальная коммунальная машина МК-1500 М1-02 с навесным оборудованием производства Чехии.

Конкурентные преимущества ОАО «МЗИК» - это короткие сроки поставки, умеренные цены, собственный ремонтный центр. Слабые стороны: недостаточно высокое качество продукции, а также отсутствие дилерской сети. По качеству и развитию сети обслуживания лидером является Тойота. Спрос сдерживают только высокие цены. ООО «Уралкар» представляет как новое, так и подержанное оборудование, что позволяет ему занимать достаточную рыночную долю.

2.2 Виды и пути разрешения конфликтов на предприятии

Известный факт, что решение одной проблемы часто само собой ведет к решению с ней сопряженных проблем, аналогично происходит, когда эта проблема возникает и остается долгое время нерешенной - возникает ряд других проблем. Многие трудные проблемы машиностроительного завода ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина» имеют такое происхождение. Они не могут решиться, так как тянут за собой необходимость решения ряда других.

Один из возможных конфликтов происходит между работниками завода и руководством, иначе говоря, это конфликт между личностью и группой.

Хронологическая структура конфликта такова:

Неудовлетворенность работников условиями труда и оплатой труда.
Руководство мер по его решению не предпринимает (со стороны руководства происходит уклонение и игнорирование претензий подчиненных).
Подчиненные вынуждены смирится с тем, что их требования неудовлетворенны.

В результате возникают дисфункциональные последствия конфликта.

Их проявление заключается в следующем:

неудовлетворенность работников;
высокая текучесть кадров на заводе;
снижение производительности труда,
нежелание работников принимать творческого участия в деятельности предприятия, вносить свой собственный вклад;
незаинтересованность кадров в контактах и сотрудничестве с управленческими структурами.

Кроме того, сложная структура управления приводит к тому, что движение информации внутри предприятия затруднено, поэтому возникают неудовлетворительные коммуникации между работниками и высшим руководством организации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта, действует как катализатор конфликта и мешают отдельным работникам или группам понять ситуацию с точки зрения других. Следствием являются неоднозначность критериев и показателей качества продукции, неспособность однозначно определить должностные обязанности и функции всех работников, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Таким образом, прямым результатом внутренних конфликтов, и в особенности конфликтов возникающих между работниками и руководством ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина», является снижение производительности труда, снижение качества продукции. В результате неразрешенность внутренней проблемы перерастает во внешнюю, и происходит уже внешний конфликт- конфликт с потребителями продукции. Статистические данные показывают, что в последние годы качество производимой продукции снизилось.

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

Исходя из последствий данного длительного конфликта, автор предлагает следующие пути решения:

Руководство ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина» должно предпринять меры по урегулированию конфликта. Нужно чаще проводить собрания подразделений предприятия, на которых каждый сотрудник в полной мере может высказать свое недовольство. Руководство, в свою очередь, обязано выслушать. По итогам собрания делаются выводы из сложившейся ситуации.
Повысить мотивацию сотрудников, путем ввода стимулирующих премий. Это ключевой фактор заинтересованности работников предприятия в улучшении качества производимой продукции, повышению объемов и выполнении поставленных планов и задач. Вследствие возрастет уровень производительности труда.
Создание четкой иерархии руководителей и подчиненных. Данный прием решения конфликта подразумевает, что наличие четкой иерархии позволит каждому работнику ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина» знать, к кому обратиться с вопросом о решении конфликтных ситуаций.

Составим карту конфликта приведенного ниже (рис.№1).

СПИРИДОНОВА			опасения:
потребности:			потеря контроля
уважение подчиненных			быть подвергнутой критике
	ВЗАИМООТНОШЕНИЯ
ГРИГОРЬЕВА			КОЛЛЕКТИВ ОТДЕЛА
потребности:	опасения:	потребности:	опасения:
самореализация	ущемление достоинства	нормальные отношения
интересная работа	Невозможность нормально работать
самостоятельность

Рис.1 Пример карты конфликта

Рассмотрим следующий конфликт. Экономический отдел акционерного общества состоит из 9 человек и только женщин. Руководителем подразделения является Спиридонова И.Г. - женщина среднего (предпенсионного) возраста, давно работающая в данной организации и успешно справляющаяся со своими обязанностями. Начальник отдела Спиридонова И.Г. некоторое время “по-матерински” опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для Григорьевой Н.Н. причинам отношения резко ухудшились. Спиридонова И.Г. стала постоянно придираться к Григорьевой Н.Н., стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно работать. Для Григорьевой встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в другое подразделение?

Другие сотрудницы отдела внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию. По своему характеру Спиридонова И.Г. достаточно властный человек, давно находится на руководящей должности.

В отдел поступил на работу новый сотрудник - Григорьева Н.Н. - молодая, симпатичная женщина, которая заканчивает экономический институт. Ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела и, в первую очередь начальника, у которой есть дочь такого же возраста.

Участниками этого конфликта являются: Спиридонова, Григорьева и работники отдела. Основная проблема заключается во взаимоотношениях начальника и подчиненной. Потребности и опасения каждой из сторон представлены на рис. №1.

Решать данный конфликт достаточно сложно, т.к. инициатором является сам руководитель.

Рассмотрим в таблице 2, в каких случаях уместно использование различных стратегий.

Таблица 2 - Уместное использование различных стратегий

Стратегия поведения

Уместность применения

Неуместность применения

1.Соперничество

ЕСЛИ:

критическая ситуация

Вы уверены в своей правоте, и правота значит для Вас больше, чем развитие отношений

Вы имеете заведомо более сильные позиции, чем Ваши оппоненты

дело не очень серьезное и другим людям безразлично, чем оно кончится

ЕСЛИ:

попытки сотрудничества ещё не были предприняты

важно участие других и развитие отношений

слишком часто применяется

в результате этого оппоненты «потеряют лицо», утратят уважение к себе

2.Сотрудничество

ЕСЛИ:

сама проблема также важна, как и отношения

важно участие и сотрудничество

необходим творческий выход из положения

есть время и энергия на обсуждения

есть надежда удовлетворить все требования

ЕСЛИ:

недостаточно времени

проблема маловажная

ситуация перегружена «разбирательствами»

стремления другой стороны неоправданны

3.Компромисс

ЕСЛИ:

участие других важно, но времени недостаточно

хоть какое-то решение предпочтительней полного застоя

попытки сотрудничества могут быть интерпретированы как соперничество, напор

ЕСЛИ:

творческий выход из положения совершенно необходим

последствия компромисса для Вас неприемлемы

4.Уход от конфликта (уклонение)

ЕСЛИ:

проблема маловажная

дальнейшее развитие отношений маловажно

времени недостаточно и решения необязательны

Вы не располагаете реальной властью, но все равно хотите предотвратить действия Вашего оппонента

ЕСЛИ:

и само дело, и развитие отношений для вас важны

оно применяется по привычке по отношению к большинству проблем (ибо ведет к взрывам или замораживанию отношений)

результатом может стать неприятный осадок как следствие отрицательных эмоций

люди нуждаются в продуманно организованном столкновении лицом к лицу

5.Уступка (приспособление)

ЕСЛИ:

дело Вас практически не трогает

Вы бессильны и не хотите предотвратить действия Вашего оппонента

ЕСЛИ:

в результате Вы затаите ненависть

этот стиль используется по привычке с тем, чтобы заслужить одобрение других (Результат — депрессия и потеря уважения к себе)

В данном случае автор предлагает применить в данной конфликтной ситуации метод компромисса. Григорьевой необходимо выяснить причины недовольства начальника, вызвать Спиридонову на беседу, постараться найти совместно выход из сложившейся ситуации. В дальнейшем следует применять стратегию сотрудничества.

3. Рекомендации по управлению конфликтными ситуациями

Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. В данной курсовой работе существование конфликтов выявлено достаточно. Руководство признает наличие сложных и неразрешенных проблем между работником и организацией.
Определить возможность переговоров. Проводить собрания между подразделениями.
Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности. Данную информацию можно разместить на стендах, где каждый работник сможет ознакомиться с процедурой проведения собрания.
Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий. Было предложено несколько решений сложившейся ситуации, которые помогут придти к общему положительному результату.
Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе было изучено управление конфликтами на предприятии.

Выяснено, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное, однако конфликт, если он имеет функциональные последствия, следует рассматривать не как нечто крайне нежелательное, а как средство повышения эффективности управления и организации деятельности.

В качестве объекта изучения конфликтов в курсовой работе выступает ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина». Были выявлены конфликты и предложены практические меры по их решению.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений. Именно на это следует опираться при решении проблемы на ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина».

К отрицательным последствиям конфликта, наблюдаемым на исследуемом предприятии, относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Для выведения предприятия из кризиса необходимы решительные меры со стороны руководства и пересмотр стратегических вопросов. Но первое, что следует сделать наладить отношения с подчиненными, чтобы они были заинтересованы в решении проблем организации. В противном случае возможных выходов предприятия из кризиса не будет, и собственными силами решить многие проблемы не удастся: потребуется реорганизация предприятия.

В заключительной части были предложены методы профилактики устранения или эффективного управления конфликтами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Самыгин, С.И. Социология управления: Учебное пособие для бакалавров / С.И. Самыгин, А.В. Верещагина. - М.: Дашков и К, 2016. - 272 c.

2. Дмитриев, А.В. Конфликтология: Учебник / А.В. Дмитриев. - М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.

3. Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник для бакалавров / М.Ю. Зеленков. - М.: Дашков и К, 2015. - 324 c.

4. Козырев, Г.И. Политическая конфликтология: Учебное пособие / Г.И. Козырев. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 432 c.

5. Шарков, Ф.И. Общая конфликтология: Учебник для бакалавров / Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский. - М.: Дашков и К, 2016. - 240 c

6. Решетникова, К.В. Организационная конфликтология: Учебное пособие / К.В. Решетникова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 175 c.

7. Балан, В.П. Конфликтология: Учебное пособие для вузов / В.П. Балан, А.В. Душкин, В.И. Новосельцев и др. - М.: РиС, 2015. - 342 c.

8. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c.

9. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.

10. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. - 272 c.

11. Аминов, И.И. Психология делового общения: Учебное пособие / И.И. Аминов. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 287 c.

12. Кошевая, И.П. Профессиональная этика и психология делового общения: Учебное пособие / И.П. Кошевая, А.А. Канке.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 304 c.

13. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 381 c.

14. Королев, Л.М. Психология управления: Учебное пособие / Л.М. Королев. - М.: Дашков и К, 2016. - 188 c.

15. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.

16. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 301 c.