Управление организационной культурой

Содержание:

Введение

По мере развития рыночной экономики и глобальных конкурентных процессов конкурентоспособность становится одной из центральных проблем не только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития информационных и знаниевых процессов все более важную роль в конкуренции начинают играть так называемые мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры, которая является важным институтом современных социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических систем. Конкурентоспособность организации во многом зависит от складывающейся в ней корпоративной культуры.

За период менее десяти лет, в российских исследованиях, достигнут существенный прогресс в понимании сущности и типологий корпоративной культуры, ее роли для внутренней интеграции и развития организации. В то же время развитие конкурентной среды требует анализа корпоративной культуры не только с точки зрения внутренних процессов организации, но и с точки зрения ее роли в конкурентных процессах, в создании и укреплении конкурентных преимуществ организации. Отдельные стороны этой проблемы исследователями рассматриваются, в то же время требуется систематизированное осмысление корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации с точки зрения новых подходов институциональной теории.

Конфликтность ситуации на предприятии, которое находится в кризисных условиях, задается рядом факторов: готовностью коллектива к изменениям, взаимным восприятием антикризисного управляющего и коллектива, особенностями организационной культуры кризисного предприятия. Важнейшим фактором, из всех перечисленных, является готовность коллектива к коренным изменениям. С одной стороны, она определяется мотивацией работников, с другой – уровнем их профессиональной подготовки. 

Сегодня организационная культура может обогатить теорию менеджмента новым типом управления - наряду с уже существующими типами управления по результатам, программно-целевым управлением и рядом других существует почва для возникновения нового типа - ценностного управления, в котором в качестве целей долгосрочного организационного развития выступают ценности профессионализма, инновационности, ответственности, сотрудничества, взаимопомощи.

Организационная культура - это система ценностей и норм, разделяемых большинством членов организации, обеспечивающая мотивацию и регуляцию её деятельности, а также являющаяся средством адаптации организации к внешней среде.

Актуальность работы обусловлена тем, что современный менеджмент исходит из концепции управления человеком и рассматривает организацию как некий культурный феномен. В качестве объекта исследования и воздействия в управленческой деятельности выступают уже не процессы, люди и их деятельность, а организационные культуры, представляющие собой набор ценностей, характеризующих разные стороны деятельности организации, например, ценности качества, инновационности, профессионализма.

Цель данной работы состоит в исследовании роли организационной культуры на предприятии.

Для достижения данной цели в работе были поставлены следующие задачи.

1. рассмотреть теоретико-методологические аспекты формирования организационной культуры в организации;
2. охарактеризовать понятие кризисной ситуации в организации;
3. проанализировать корпоративную культуру ООО «Рандеву»;
4. предложить пути совершенствования корпоративной культуры ООО «Рандеву».

Объект исследования – ООО «Рандеву».

Предмет исследования – корпоративная культура как инструмент организационного единства ООО «Рандеву».

Теоретической и методологической основой работы являются подходы к решению задач исследования маркетинга предприятия, используемый набор инструментов, приемов и методов, предлагаемый отечественными и зарубежными авторами.

Степень изученности темы представлена в трудах следующих авторов: Викентьева Е.Н., Персикова Т.Н., Мозговая Ю.А., Кравченко Е.Ю., Мескон М. и др.

1. Теоретико-методологические аспекты формирования организационной культуры в организации

1.1 Сущность организационной культуры

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта.

Эдгар Шайн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как «совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».^[1]

С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение «ветеранов», находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации.^[2]

В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может припомнить историю, легенду или миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.^[3]

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.^[4]

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.^[5]

Таким образом, организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами.

Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.^[6]

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.^[7]

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом.

Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества.

Значение культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:

1) она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности;

2) знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное;

3) внутриорганизационная культура более, чем что-либо другое, стимулирует «самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).^[8]

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру.^[9]

Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер», но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Теперь менеджмент открыто обсуждает тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития организационной культуры.^[10]

1.2 Управление организационной культурой

Существует позиция, что не зависимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами.

Первый способ представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с ее нижних уровней организации. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.^[11]

Известно, что ряд руководителей уверенно придерживается определенных ценностей и верований, но не передает их другим членам организации. В такой ситуации они теряют возможность влиять на культуру организации. Менеджеры-»затворники» могут постичь все «технические» тайны управления, но они не могут воздействовать на культуру организации, оставаясь «невидимыми».^[12]

Отсюда следует, что первый способ может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям.

Второй же способ требует понимания значения культуры в повседневной жизни организации. При этом действенными средствами могут быть манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия.^[13]

Очевидно, что управление культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.

Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода «клеем», скрепляющим части организации. Вместе с тем необходимо отметить, что если части плохие, то даже лучший в мире «клей» не сделает целое достаточно крепким.^[14]

Так, разбирая «истории болезней» предприятий-неудачников, многие консультанты по управлению приходят к выводу, что одна из главных причин их «недугов» заключается в не заметном, а потому коварном, переходе из организационного состояния в дезорганизационное. При этом главная вина лежит как на вышестоящих, так и на нижестоящих руководителях, которые не хотели и/или не смогли найти мотивационных рычагов «сверху» и «снизу» для изменения ситуации. Поэтому наряду с организационной культурой предприятия существует и дезорганизационная культура, игнорирование которой не означает, что её нет в действительности.

Главный или «ударный» инструмент этих культур - соответственно организационные и дезорганизационные методы управления.^[15]

Можно утверждать, что любое предприятие на данный момент времени обладает определенным соотношением между организационной и дезорганизационной культурами. При этом мы оставим в стороне такую часть дезорганизационной культуры, как умение «разобрать» или «ликвидировать» какую-то часть предприятия, если этого «требует» соответствующая ситуация.

На главном месте в этом соотношении находится, безусловно, понятие «уровень», поскольку для той и другой культуры характерен именно уровень соответственно организованности и дезорганизованности.

Эти два вида культур представляют собой два сообщающихся сосуда, состояние которых на практике всегда представляет определенную загадку.

Известен пример одной известной компании, которая имела довольно много вице-президентов по отдельным группам продукции.^[16]

Какой-то период времени эта специализация обеспечивала необходимую эффективность производства. Но потом в рамках этой высокоорганизованной системы начал доминировать один мотив - получение квартальных премий.

Всё остальное не имело уже особого значения. Каждое направление превратилось в отдельный хутор, который потерял ориентиры во внешней среде - что производить и каковы примерные сроки освоения и выпуска новой продукции.^[17]

То есть в недрах внешне высокоорганизованной системы рано или поздно начинаются процессы дезорганизации, когда в рамках организационной культуры начинают развиваться процессы дезорганизации. «Убаюкивающий эффект высокого уровня организации» - это одна из коварных управленческих болезней. Следовательно, профессиональное мастерство руководителей заключается не только в том, чтобы организовать что-то на высоком уровне, но и вовремя заметить дезорганизационные явления.^[18]

Организационные и дезорганизационные «фокусы» заключаются также в том, что, с одной стороны, имеется фактическая информация, получаемая из различных источников, а с другой - мы имеем дело с людьми, которые по-своему воспринимают и интерпретируют эту информацию. Факты - это то, что есть на самом деле, а оценки - это мнения людей, в которых находят отражение их индивидуальные особенности.^[19]

Поэтому для организационной культуры характерно отслеживание неумолимых фактов и принятие соответствующих решений, направленных против дезорганизационных процессов. Это звучит просто и понятно, но сколько неприятностей, неудач и трагедий произошло и происходит из-за игнорирования этой простой истины. И всё потому, что ЛПР (лицо, принимающее решения) начинает всё больше принимать решений не на основе фактов, а под влиянием мнений тех людей, которые имеют «доступ к уху».

Результаты - внешне вроде бы всё выглядит как обычно. Но «внутри» начала действовать дезорганизационная фактура - антимотивы и дезорганизационные методы, оказывающие дезорганизационное влияние на структуру и процессы, происходящие в ней. Разлад в системе начинается с того, что организационная культура предприятия по каким-то вполне конкретным причинам теряет своё влияние на конкретного человека и он «отплачивает» ей своим дезорганизационным поведением.^[20]

И, наконец, в соотношении организационной и дезорганизационной культур своё место занимает реакция руководства на «голоса» и «работу» так называемых «дезорганизационных петухов», которые начали «клевать» предприятие.

Дело в том, что дезорганизационная масса появляется с различной скоростью и может приобрести критические размеры за какой угодно промежуток времени. Важно заметить эти процессы и предпринять своевременные действия. Но решающее значение имеет психология того руководителя, от которого зависит принятие ключевых решений.

В настоящее время об эффективности организации можно говорить только в контексте целей деятельности, ценностей ил» базовых установок ее создателя, каковым чаще всего является предприниматель или менеджер очень высокого уровня, нанятый акционерами для управления организацией.

Идеология фирмы представляет собой систему ценностей, выраженную в форме осознанных совместных целей персонала организации. Одна из проблем состоит в том, что очень немногие предприниматели в настоящее время могут сформулировать свою ценностную позицию. Без этого достаточно сложно оценить эффективность деятельности организаций и целенаправленна развивать корпоративную культуру.

Там, где это удается, зависимость между эффективностью деятельности организации и ее организационной культурой считается доказанной.

В различных национальных экономиках управление корпоративной культурой через внедрение системы ценностей фирмы является целенаправленным процессом, опирающимся на особенности менталитета.^[21]

Например, в японских фирмах этот процесс происходит следующим образом:

- формирование общекорпоративного мышления посредством стажировки работников в работе различных отделов фирмы, участие в разработке общих решений;

- формирование «фольклорного банка» фирмы, который содержит опыт эффективных решений проблем в прошлом и образцы героического поведения «отцов фирмы».

Успешность процесса «окультуривания» (по Э. Шайну) можно определить на основе следующих параметров:

- одинаковость интеллектуальных, эмоциональных и поведенческих черт организации;

- направленность (поддержка творчества и исполнительства, качества или количества продукции);

- распространенность (гомогенность культуры, поддержка критической массы работников);

- сила влияния как содействие общеэкономическому, национально-историческому контексту.^[22]

При таком подходе культура фирмы является своего рода призмой, через которую формируется стратегия, принимаются решения, распределяется власть, оценивается персонал.

Управление культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.^[23]

Таким образом, культура как институциональная характеристика компании предполагает способы согласования интересов, методы разрешения конфликтов, формы корпоративных усилий. При этом, несомненно, корпоративное управление неразрывно связано с корпоративной культурой, включающей в себя те нормы поведения, которые приняты в данной компании и которых придерживаются все: от рядовых работников до высших топ-менеджеров.

1.3 Кризисная ситуация и организационный кризис

Предмет исследования антикризисного управления как научной и учебной дисциплины — не любые кризисы, а только те, которые происходят в организациях. Типичным является то, что все организации рано или поздно сталкиваются с кризисными ситуациями.^[24]

Кризисы могут отличаться по масштабу, длительности, частоте, охвату всей организации или отдельных ее частей, по масштабам нежелательных последствий или, наоборот, по новым возможностям и преимуществам, которые возникают после успешного преодоления организацией кризиса. Кризисы всегда обладают уникальными чертами. Они никогда зеркально не повторяются. Они могут отличаться, на первый взгляд, нюансами, однако именно такие нюансы определяют поведение менеджеров и, в конечном счете, возможность преодоления кризиса и масштаб усилий, необходимых для этого. Поэтому управление кризисными ситуациями относится к наиболее сложным проблемам организационного управления. Именно здесь отчетливо проявляется единство науки и практики, рационального и интуитивного.^[25]

Теория антикризисного управления предоставляет свои методы, инструменты, технологии для преодоления или профилактики кризисов. Однако насколько искусно они будут использованы, зависит от опыта, навыков, интуиции кризисных управляющих. Ключевая идея, которая проходит через всю книгу, состоит в том, что знание теории антикризисного управления должно подтолкнуть менеджеров к использованию их профессиональной интуиции и имеющегося опыта при решении различных проблем, которые могут возникнуть в результате очередной кризисной ситуации.^[26]

Существуют различные пути повышения профессиональной компетентности менеджеров в вопросах преодоления разного рода трудностей, определения возможных направлений их предотвращения, а также эффективных методов борьбы с ними в случае возникновения кризисных ситуаций. Но имеется серьезная методологическая проблема, заключающаяся в том, что каждый кризис обладает своими индивидуальными особенностями, и в этом смысле каждый кризис уникален.^[27]

Нельзя выработать один алгоритм, строгую последовательность шагов, прохождение которых гарантирует преодоление кризиса. Однако всегда можно наметить универсальные для данного класса организаций и ситуаций обобщения, определяющие последовательность и направление действий кризисного управляющего, обеспечивающие высокую вероятность преодоления кризиса. Другими словами, кризисом можно эффективно управлять и таким образом минимизировать его разрушительные и негативные последствия как для организации в целом, так и для карьеры ее руководителя.^[28]

Рассмотрим основные типы кризисов или событий, которые порождают кризисные ситуации.

Финансовые результаты ниже ожидаемых.

Компании сталкиваются с кризисами, если результаты их деятельности не соответствуют ожиданиям собственников, акционеров, сотрудников, рыночных аналитиков или средств массовой информации. Если фирма неприятно удивила кого-либо из этих субъектов, то в результате снижения уровня доверия с их стороны будет страдать бизнес. Снижается надежность организации в глазах партнеров, негативному воздействию подвергается моральный дух сотрудников, падает рыночная цена компании. Ситуация становится кризисной, если возникает кризис доверия, резко снижается рыночная стоимость компании, происходят серьезные изменения в системе управления, и компания на первый план в своей деятельности выдвигает цель — вернуть прежнее положение и действует изо всех сил для достижения этой цели.^[29]

Увольнения сотрудников, сокращения.

Почти каждое увольнение, прием на работу, сокращение влияют па ожидания работников, снижают степень их лояльности и порождают чувство неопределенности в отношении будущего.

Низкий моральный дух персонала.

С этим может столкнуться любая организация. Низкий моральный дух может быть вызван чрезмерной рабочей нагрузкой сотрудников, ненадлежащим обращением с ними. У всего персонала или у отдельной его части может сложиться впечатление, что их работа должна лучше оцениваться и оплачиваться. Люди в организации могут постоянно испытывать чувство неудовлетворения от работы вследствие реальной или кажущейся недооценки их вклада в достижение организационных целей. Хотя практически каждая фирма сталкивается с подобной ситуацией гораздо чаще, чем она того желает, кризис может приобрести угрожающие масштабы лишь в том случае, если данная проблема существенно сказывается на эффективности и результативности работы организации.^[30]

Корпоративные тяжбы.

Каждая компания неизбежно сталкивается с ситуацией предъявления к ней исков и вынуждена время от времени участвовать в судебных разбирательствах. Иск может быть предъявлен бывшими сотрудниками, покупателями, инвесторами, конкурентами и т.п. Любые иски — неприятная ситуация для корпорации, а участие в судебном процессе может выставить компанию или некоммерческую организацию не в лучшем свете.^[31]

Жалобы по вопросам дискриминации, беспокоящие организации.

На работу организации могут повлиять различного рода жалобы людей, считающих, что они стали жертвами несправедливого обращения с ними. Список возможных предметов жалоб постоянно увеличивается. Он включает дискриминацию по половому, национальному, возрастному признакам; дискриминацию, связанную с внешностью, религиозной принадлежностью и т.п. Практически все жалобы схожи между собой. Как правило, большинство жалоб касается вопросов половой, возрастной или национальной дискриминации. Часто менеджеры считают, что подобные проблемы характерны для западной практики управления, а в России к подобного рода притеснениям люди в организации относится значительно более терпимо. В какой-то мере это так. Но ситуация быстро меняется. И если менеджеры не будут предпринимать какие-либо шаги но предотвращению и отслеживанию подобных проблем, то в будущем они могут стать причиной серьезных кризисов, последствия которых необходимо будет преодолевать в течение длительного времени, иногда даже несколько лет.^[32]

Негативное освещение в СМИ.

Успешный бизнес — это бизнес, который поддается контролю. Предметом беспокойства менеджеров часто выступает то, что они не могут управлять поведением СМИ, которые информируют общественность о любых происходящих в компаниях событиях в любой момент времени. Публикация негативного характера, или серия публикаций в ежедневной газете или в выходящем раз в месяц журнале, или выступление па местном радио и телевидении могут стать причиной кризиса в компании. Освещение деятельности компании через негативную призму СМИ может быть расценено ее внешней средой как сигнал о том, что данная компания недостаточно хорошо относится к своим потребителям, сотрудникам и другим стейкхолдерам.^[33]

Слухи, приносящие вред.

Распространение мифов и слухов относительно дел в организации также может стать причиной кризиса. Такие слухи могут относиться к вопросам продаж, негативной оценки товаров и услуг клиентами; спекуляциям относительно ненадлежащего поведения должностных лиц организации; существующим каналам сбыта и распределения продукции. Некоторые слухи или мифы могут быть вызваны простыми, невинными, на первый взгляд, ответами на вопросы; другие могут распространяться предумышленно, злонамеренно с целью причинить вред организации. Такие слухи чаще всего исходят от бывших сотрудников или провоцируются конкурентами.^[34]

Изъяны продукции и проблемы качества.

К ним могут быть отнесены простые проблемы, связанные с продукцией или услугами организации, которые могут неблагоприятно сказаться на ее деятельности, но которые можно устранить без экстремальных усилий. Или же это могут быть проблемы, по масштабам приближающиеся к катастрофе, устранить которые будет чрезвычайно сложно. Они могут привести к отзыву какого-либо продукта с рынка, ликвидации отдельного бренда или всей продуктовой линии.

Ошибки в технологии.

Технология может стать причиной кризиса в большинстве компаний. Вирусы и технологические дефекты могут вызвать сбои в компьютерной сети фирмы или даже прекращение ее работы. Неправильная информация может быть предоставлена из-за того, что компьютерная программа была ошибочно запрограммирована. Онлайновые коммуникации могут быть прерваны, в результате невозможна связь с важными для работы фирмы клиентами. Уязвимость большинства компаний увеличивается с возрастанием роли и масштаба использования "высоких" технологий.^[35]

Действия недовольных настоящих или бывших сотрудников.

Низкий моральный дух в отношении как отдельно взятого индивида, так и компании в целом, также может стать причиной ухудшения ситуации. Один или несколько недовольных сотрудников могут озлобиться и в итоге стать враждебными самой организации. Кризис подобного рода может иметь долговременные последствия для бизнеса компании и для се сотрудников. Данный вид кризисов наиболее сложный с точки зрения возможностей управления и выхода.^[36]

Несчастные случаи на работе.

Такие инциденты чаще всего происходят на производстве. Большинство из них не наносит большого вреда компании. Они приобретают кризисные масштабы только в случае, если сотрудник или клиент организации погибли или были покалечены. Это еще один возможный фактор (или способ) разрушения доверия к организации. Если подобным ситуациям не уделять должного внимания, то последствия могут оказаться угрожающими.^[37]

Внезапная смерть или потеря работоспособности руководителя.

Каждая компания имеет, по крайней мере, одного менеджера высшего звена, который чрезвычайно важен для успешной настоящей и будущей ее работы. Это, как правило, президент или генеральный директор, хотя таким человеком может быть и менеджер головного подразделения, и вице-президент, и вице-президент филиала, и коммерческий директор. Кризис может произойти, если один или несколько таких представителей внезапно умирают или теряют работоспособность, что очень часто происходит в результате автокатастроф, сердечных приступов и иных причин.^[38]

Потеря основного клиента.

Потеря основного клиента, чья доля в бизнесе компании была значительной, может привести к стремительному возникновению кризисной ситуации. Кризис может появиться, если сотрудники, другие клиенты, продавцы, СМИ и пр. начнут ставить под вопрос надежность и возможности компании, попавшей в подобную ситуацию. В результате надежность компании в глазах контрагентов упадет, имиджу будет нанесен непоправимый вред, что отразится на позиции компании на рынке, ослабит ее конкурентные преимущества. Предотвращение и предупреждение подобных кризисов относится к компетенции менеджеров по антикризисному управлению.^[39]

Пени и штрафы.

Кризис в компании может быть обусловлен тем, что местные или федеральные государственные органы могут начать процедуру проверки правомерности деятельности организации. Предварительная проверка может привести к необходимости осуществления сплошной, всесторонней, исчерпывающей проверки, в результате которой на компанию могут быть наложены санкции. Как показывает практика, это обычно штрафы и различного рода пени. Если размер штрафа достаточно большой, то компания вынуждена будет выплачивать его в течение длительного периода времени, что может негативно сказаться на результатах ее коммерческой деятельности и репутации.^[40]

Ущерб, вызванный форс-мажорными обстоятельствами.

На деятельность организации могут повлиять наводнения, ураганы, землетрясения, удары молнии и другие неблагоприятные явления природы. Они могут привести к необходимости закрыть определенные виды деятельности, заметному сокращению производительности, на восстановление которой понадобятся дополнительные ресурсы. В этом случае способность предпринять быстрые эффективные меры отличает управляемый кризис от неуправляемого.

Бойкоты, забастовки, пикеты.

Организованные бойкоты и забастовки могут иметь место, когда большинство сотрудников не разделяет предпринятые компанией меры. Достаточно часто, хотя и не всегда, инициаторами бойкотов выступают один или несколько профсоюзов, союзов или ассоциаций. Забастовки и пикеты могут быть вызваны тем, что компания должным образом не реагирует и не прислушивается к мнению сотрудников. Кризис развивается, когда ситуация становится неуправляемой и ведет к сокращению производства и продаж, снижению производительности и морального духа.^[41]

Угроза враждебного поглощения.

Конкуренты, финансовые группы, другие юридические или физические лица могут начать скупку акций компании, одновременно предпринимая действия, снижающие ее стоимость. В этом случае служащие, клиенты, акционеры испытывают беспокойство, часто совершают действия, объективно приносящие вред компании, снижающие эффективность управления.

Приведенные выше причины кризисов редко выступают в "чистом" виде. Чаще всего одна причина порождает следующие, которые могут выходить на первый план, угрожая существованию организации. Так, например, технологические сбои могут вызывать срыв поставок, потерю важных клиентов, снижение прибыли и, как следствие, недостаток средств для выплаты заработной платы или осуществления других форм поощрения, ожидаемых персоналом. Последний, в свою очередь, может породить протесты, забастовки, пикеты.

2. Анализ корпоративной культуры ООО «Рандеву»

2.1 Краткая экономическая характеристика ООО «Рандеву»

Компания ООО «Рандеву» осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации): оптовая торговля, включая торговлю через агентов, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами:

• оптовая торговля через агентов (за вознаграждение или на договорной основе);
• деятельность агентов по оптовой торговле универсальным ассортиментом товаров (Основной вид деятельности).

Компания работает в следующих отраслях промышленности (в соответствии с классификатором ОКОНХ): торговля и общественное питание:

• внутренняя торговля;
• посреднические услуги при купле-продаже товаров народного отребления.

Основные показатели хозяйственной деятельности ООО «Рандеву» представлены в Таблице 1.^[42]

Как видно из данных таблицы, оборот розничной торговли в магазине «Бекрут» за период с 2015 по 2017 год показывает постоянный рост как в действующих, так и в сопоставимых ценах: в действующих ценах с 2015 по 2017 год товарооборот увеличился на 2213,7 тыс. руб. или на 14,5%, в сопоставимых ценах на 917,8 тыс. руб. или на 6,0% (при планируемом уровне инфляции в 2017 году не более 8%).

Таблица 1 - Расчет основных экономических показателей работы ООО «Рандеву»

Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Отклонение (+, -)
				2016 г. к 2015 г.	2017 г. к 2016г.	2017 г. к 2015 г.
1.Оборот розничной торговли, тыс. руб.:
в действующих ценах	15 281,4	17 289,5	17 495,1	2 008,1	205,6	2 213,7
Индекс цен	-	1,09	1,08	-	0,0	-
в сопоставимых ценах	15 281,4	15 861,9	16 199,2	580,5	337,2	917,8
2.Среднесписочная численность работников – всего, чел.	15,0	18,0	29,0	2,0	1,0	3,0
3.Оборот в расчете на одного работника, тыс. руб.:
в действующих ценах	2 546,9	2 161,2	1 943,9	-385,7	-217,3	-603,0
в сопоставимых ценах	2 546,9	1 982,7	1 799,9	-564,2	-182,8	-747,0
4.Площадь торгового зала, м2	125,0	125,0	125,0	0,0	0,0	0,0
5.Оборот в расчете на 1 м2 площади торгового зала, тыс. руб.:
в действующих ценах	122,3	138,3	140,0	16,1	1,6	17,7
в сопоставимых ценах	122,3	126,9	129,6	4,6	2,7	7,3
6.Расходы на оплату труда, тыс. руб./ год	1 821,2	2 025,4	2 467,9	204,2	442,5	646,7
7.Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб./ год	303,5	253,2	274,2	-50,4	21,0	-29,3
8.Валовый доход, тыс. руб.:
– сумма	5 901,3	7 766,6	8 039,8	1 865,3	273,2	2138,5
– уровень, в % к обороту	38,6	44,9	46,0	6,3	1,0	7,3
9.Издержки обращения, тыс. руб.:
– сумма	4 561,2	5 895,2	6 804,1	1 334,0	908,9	2242,9
– уровень, в % к обороту	29,8	34,1	38,9	4,2	4,8	9,0
10.Прибыль от продаж, тыс. руб.:
– сумма	1 340,1	1 871,4	1 235,7	531,3	-635,7	-104,4
– уровень, в % к обороту	8,8	10,8	7,1	2,1	-3,8	-1,7

Вместе с тем следует заметить, что темпы роста товарооборота в 2017 году по сравнению с 2016 годом заметно снизились и составили 205,6 тыс. руб. (1,2%). В 2016 году по сравнению с 2015 годом подобный рост был более значителен – 2 008,1 тыс. руб. (13,1%).

Среднесписочная численность работников из года в год увеличивалась, что было связано с потребностью организации в новых профессиональных кадрах. За последние три года численность сотрудников увеличилась почти на 50%.

Эффективность подобного увеличения персонала можно рассмотреть на примере такого показателя, как оборот в расчете на одного работника. Здесь мы видим, что и в действующих, и в сопоставимых ценах значение показателя уменьшаются (в действующих ценах с 2015 по 2017 год оборот в расчете на одного работника снизился на 23,7 % (100%-76,3%) или на 603,0 тыс. руб., в сопоставимых ценах – на 29,3% или на 747,0 тыс. руб.)

Площадь торгового зала за три года работы магазина не менялась и составляет 125 кв.м., соответственно оборот в расчете на 1 кв.м. площади торгового зала при постоянстве знаменателя увеличивается пропорционально числителю – товарообороту (в действующих ценах с 2015 по 2017 год увеличение на 17,7 тыс. руб. или на 14,5%, в сопоставимых ценах на 7,3 тыс. руб. или на 6,0%.

Расходы на оплату труда за три года экономического анализа увеличиваются с 1 821,2 тыс. руб. до 2 467,9 тыс. руб. (+35,5%), что свидетельствует о гуманизации работы магазина, ориентировании на индексацию заработной платы своих сотрудников. Особо следует отметить, что несмотря на снижение темпов роста товарооборота, расходы на оплату труда растут в постоянно высоком темпе (с 2016 по 2015 годы – +11,2%, с 2017 по 2016 год – +21,8%).

Вместе с тем, при увеличении расходов на оплату труда среднегодовая заработная плата в расчете на одного работника уменьшилась в 2017 году по сравнению с 2015 годом (по сравнению с 2015 годом – на 9,7% или на 29,3 тыс. руб.), но увеличилась по сравнению с 2016 годом (на 8,3% или 21,0 тыс. руб.).

Валовый доход в 2017 году по сравнению с 2016 годом и по сравнению с 2015 годом растет (273,2 тыс. руб. или +3,5% по сравнению с 2016 годом и 2138,5 тыс. руб. или 36,2% по сравнению с 2015 годом). Подобная ситуация приводит к тому, что в 2017 году валовый доход составляют уже 46% от оборота.

Издержки обращения показывают стабильный рост – с 4561,2 тыс. руб. в 2015 году до 6 804,1 тыс. руб. в 2017 году (49,2%). Вместе с тем, прибыль от продаж, остающаяся в распоряжении магазина, уменьшается с 1 340,1 тыс. руб. в 2015 году до 1 235,7 тыс. руб. в 2017 году. Причем в 2016 году был зафиксирован рост прибыли от продаж до 1 871,7 тыс. руб., однако в 2017 году уровень этого показателя опустился ниже значения даже 2015 года.

Это является следствием неэффективной политики руководства магазина, который за последний год по многим показателям остался на уровне 2016 года, а по ряду показателей откатился на два года назад.

Прежде всего, следует отметить снижение темпов роста товарооборота в 2017 году по сравнению с 2016 годом, увеличение численности сотрудников, которое приводит к снижению показателя «Оборот в расчете на 1 сотрудника», снижение темпов роста заработной платы, снижение прибыли магазина при увеличении роста издержек обращения.

Подводя итог экономическому анализу, необходимо отметить, что кроме управления издержками обращения на предприятии, увеличения товарооборота, необходимо также сформировать концепцию оптимизации ассортимента ООО «Рандеву», в которой необходимо предусмотреть возможный отказ от непопулярных товаров, смещение акцента на товары, приносящие наибольший доход, а также возможность быстрого преобразования ассортимента в зависимости от меняющихся предпочтений потребителей.

2.2 Исследование корпоративной культуры в ООО «Рандеву»

В ООО «Рандеву» используется демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Демократический стиль является наиболее эффективным, т.к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

В ООО «Рандеву» усердной работой оценивается достижение и увеличение потребителей, главный минус данной организационной культуры затрачивается энергия и время.

Независимо от используемого стиля руководства, автор считает, что мотивация сотрудников – один из важнейших факторов повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

Стиль руководства проявляется по отношению поведения руководителя к подчиненным, и поведение сотрудников зависит от стиля. В нашем предприятии не берут во внимание то, что стиль руководства может, как-то влиять на управление поведением людей. Хотя поведением регулирует сам подчиненный, но основу и направления задает руководство. Должны существовать определенные требования:

1. единолично и иногда советоваться, с подчиненными принимать управленческие решения;
2. распределять ответственность, не в коем случае не снимать с себя;
3. инициативу сотрудников поощрять;
4. отбор кадров осуществлять по строгим критериям;
5. постоянно повышать свою квалификацию и знания;
6. дружеский настрой к сотрудникам;
7. поведение должно быть одинаковым ко всем сотрудникам организации;
8. требование формальной или разумной дисциплины;
9. использовать различные виды стимулов постоянно

Основное в работе фирмы – строгая дисциплина, доведение дела до конца, ответственность за каждого клиента, работа без сбоев. Руководство придерживается принципов:

• • честность и открытость в отношении с подчиненными;
  • объяснение целей и помощь в их достижении.

Для мотивации труда сотрудников используется широкий арсенал средств – профессиональное обучение, участие в ознакомительных турах, оплата медицинской страховки, льготы на приобретение авиа и железнодорожных билетов, льготы при проживании в гостинице. От сотрудников требуется постоянное повышение квалификации, составление бизнес-планов на сезоны продаж, обучение новых сотрудников.

ООО «Рандеву» придерживается некоторого консерватизма в продаже и работе с клиентами. Здесь изменениям подвергаются только офисные интерьеры, но не стиль обслуживания, принятый изначально и успешный для компании.

Главное правило ООО «Рандеву» – продавать тот продукт, в котором уверен. Чтобы лучше продавать, надо лучше знать. Сотрудники фирмы посещают страны отдыха и на месте осматривают крупные торговый центры, общаются с принимающей стороной, оценивают отрицательные и положительные моменты, не скрывают недостатки, если они есть. Ознакомительные выездные семинары – это очень важно. Нюансы, которые видят сотрудники организации своими глазами, помогают правильно сориентировать человека с выбором. Правильный выбор, информация и совет – залог покупки клиентом фирмы, а значит, еще одним постоянным клиентом будет больше.

Численность работников предприятия устанавливается при составлении штатного расписания. Штатное расписание составляется в соответствии с организационной структурой предприятия. При этом учитываются содержание и объемы работ, квалификация специалистов.

На предприятие существует положение об оплате труда. В таких отделах как кадровая служба, бухгалтерия, отдел маркетинга установлена фиксированная оплата труда с установлением месячного должностного оклада. В отделе закупок так же применяется фиксированная оплата труда. Сотрудникам торгового отдела и производства выплачивается месячный должностной оклад с ежемесячными выплатами премиальных по итогам работы. В конце года всем сотрудникам организации выплачивается зарплата по итогам года.

У руководящих работников заработная плата зависит от масштаба и сложности руководства, степени ответственности и самостоятельности за принятие решений.

Из цели организации видно, что ООО «Рандеву» стремится к высококачественному обслуживанию.

Штатный состав ООО «Рандеву» укомплектован полностью и соответствует исполняемым обязанностям. Также можно судить о повышении работоспособности сотрудников, которые при прежней численности добились повышения объема реализации услуг.

Анализируя кадровый состав ООО «Рандеву», можно сделать следующие выводы:

– текучести в компании невелика – в 2013 году офис-менеджер вышла замуж и уехала в другой город, в связи с этим на ее место была принята новая сотрудница; ежегодно количество персонала увеличивалось в связи с ростом ООО «Рандеву»;

– 69,2 % персонала общества имеют высшее образование, 30,8 % – среднее специальное;

– 23,1 % сотрудников общества моложе 30 лет, 30,8 % – в возрасте от 30 до 40 лет, 38,5 % – от 40 до 50 лет, 7,7 % – старше 50 лет (главный бухгалтер). Так, можно говорить об определенном возрастном балансе кадров в ООО «Рандеву»;

– стиль управления – демократичный (во многом именно он обусловливает благоприятный моральный климат в коллективе);

– организационная культура может быть названа «семейной» – сотрудники общаются не только на работе, но и в свободное время;

– отпуска сотрудников общества распределены в течение года (2 раза по 2 недели). При этом одновременно в отпуске может находиться только один сотрудник, на время отсутствия которого его функции исполняют оставшиеся сотрудники.

Менеджеры должны попытаться понять культуру общества, т.к. с ее помощью могут предсказывать поведение людей в организации, что будет способствовать повышению их эффективности. В ходе анализа было выявлено, что организационная культура существует в ООО «Рандеву», но данным вопросом никто не занимается и персонал повторяет ошибки своих коллег. Конечно, некоторые аспекты прослеживаются, например: награждение, поощрение и контроль над работником, наказания, штрафы, взыскания – это может являться стимулом и влиять на поведение людей.

Организационная культура общества также существует на интерьере помещений, имидже, образование и социальном статусе, на внешнем облике персонала. Также происходят этапы развития и смены стандартов, ритуальные встречи которые длятся на протяжении 10 лет по профессиональным праздникам (день торговли) и в новый год; существует традиционное влияние на поведение сотрудников общества по отношению друг к другу; встречи на оздоровительных мероприятиях.

В настоящий момент в фирме сформировался сбалансированный, профессиональный коллектив.

Ạнализируя современные методы конкурентной борьбы, применяемые в ООО «Рандеву», можно отметить переход от агрессивной ценовой политики к соревнованию в области качества и оптимального соотношения цены и качества.

До недавнего времени агрессивная ценовая конкурентная борьба была главным методом борьбы с конкурентами. Она привела к тому, что доходность общества понизилась. Изнуряющее соревнование цен наносит вред не только ООО «Рандеву», но и всей отрасли в целом. Снижение цен на продукт практически достигла максимально допустимого уровня. В данных условиях можно говорить о следующих вариантах дальнейшего развития событий:

– усиление концентрационных процессов на рынке приведет к достижению олигопольного соглашения по среднему уровню цен, предотвратит дальнейшее их снижение и повысит доходность бизнеса;

– на смену агрессивной борьбе цен придет конкуренция в области качества продукта, соотношения между ценой и качеством.

Взаимодействие с конкурентами заключается в создании стратегического альянса, что предусматривает учет их экономических интересов, отказ от использования мер прямого давления в конкурентной борьбе.

На основании анализа деятельности ООО «Рандеву» можно сделать вывод, что наличие устойчивой корпоративной культуры является одним из необходимых признаков успешности компании.

При рассмотрении влияния внешних факторов на динамику корпоративной стратегии выявлено, что жесткая конкуренция и демпинговая политика оказывают отрицательное влияние на прибыльность общества и качество предоставляемого продукта клиенту.

Ạнализируя методику управления в ООО «Рандеву» можно сказать, что эффективность деятельности общества напрямую зависит от личностных качеств руководителя, правильно выбранной концепции управления, а также от грамотно выстроенной конкурентной борьбы.

Правильно поставленная цель, профессионально составленный тактический план действий для достижения цели, профессиональный штат, называемый командой, являются важнейшими условиями обеспечения высокого уровня корпоративной культуры.

Итак, по итогам анализа системы корпоративной культуры можно сделать вывод, что культура в ООО «Рандеву» осуществляется на высоком уровне. Руководство ООО «Рандеву» правильно выбрали цель и задачи эту цель выполняющую. Но чтобы этого добиться руководство компании должны были сделать что-то для персонала, чтобы сотрудники работали лучше и они выбирают стимулирование трудового коллектива. Да стимулирование действует на поведение людей, но они забыли еще один факт про организацию рабочего места, а это тоже является стимулированием сотрудников.

Однако имеются некоторые проблемы, для устранения которых необходимо разработать программу совершенствования.

3. Пути совершенствования корпоративной культуры

3.1 Внедрение технологии управления по целям в корпоративную культуру предприятия

В настоящее время в процессе развития организации большое внимание следует уделять корпоративной культуре. Корпоративная культура, на наш взгляд, является действенным инструментом построения эффективной системы управления персоналом организации. Данную дефиницию следует трактовать как систему принципов, ценностей, традиций, позволяющих персоналу организации стремиться к достижению организационной миссии и целей.

По нашему мнению, грамотно разработанная корпоративная культура базируется на эффективной политике управления, и четко сформулированных целях, обеспечивающих максимальное раскрытие потенциала сотрудников^[43]. В данном случае создаются условия, поощряющие творчество и инициативность, повышающие приверженность целям организации, формирующие заинтересованное отношение к труду.

На наш взгляд, можно выделить следующие основные элементы корпоративной культуры организации, представленные на рис. 1.

Мы пришли к выводу, что в основе построения эффективной корпоративной культуры лежит внедрение технологии управления по целям, так как цели концентрируют усилия руководителя и дают возможность выстраивать технологию ведения бизнеса исходя из них^[44]. Однако, большинство руководителей в процессе постановки целей в области корпоративной культуры не учитывают интересы и мнение подчиненных, что, в свою очередь, ведет к систематическому невыполнению планов, низкому уровню КПД персонала, конфликтам между персоналом и структурными подразделениями, размыванию ответственности за результат и, как следствие, слабой управляемости бизнесом.

Рисунок 1 – Основные элементы корпоративной культуры организации

На наш взгляд, подобные проблемы в большинстве случаев решаются внедрением системы управления по целям в корпоративную культуру организации, представляющей собой технологию, суть которой заключается в следующем^[45]:

1. Постановка измеримых, достижимых целей в области корпоративной культуры и ожидаемых результатов от ее внедрения как для организации в целом так и для каждого конкретного сотрудника.
2. Четкое соотнесение целей и задач, стоящих перед каждым сотрудником с целями и задачами руководства организации.
3. Привязка системы вознаграждения персонала к результатам их деятельности (а не к затраченному времени).

В процессе исследования мы пришли к выводу, что корпоративная культура организации состоит из множества элементов, таких как:

• критерии приема на работу, продвижения и увольнения, определения вознаграждений и статусов;
• реакция руководства в критических ситуациях;
• тренинговая политика, возможности обучения, личностного и профессионального развития и т.д.

По нашему мнению, все представленные на рис. 1 элементы в какой либо форме присутствуют в корпоративной культуре каждой организации, независимо от того, формировались они спонтанно или разрабатывались и внедрялись под руководством первых лиц и менеджеров по персоналу. Данные составляющие оказывают как положительное, так и отрицательное воздействие на трудовые ресурсы организации. С целью определения характера воздействия корпоративной культуры необходимо провести ее диагностику.

Информацию о сложившейся корпоративной культуре можно получить с помощью анкетирования персонала организации. Кроме того, необходимо провести комплексную диагностику, включающую анализ таких элементов, как внешний вид сотрудников, характер телефонных переговоров, взаимоотношения работников с партнерами и коллегами, пунктуальность, распространяемые слухи и их характер, соблюдение дресс-кода и т.д.

На наш взгляд, основная цель корпоративной культуры направлена на оказании помощи персоналу организации в получении удовлетворения от труда и повышению его эффективности, так как если корпоративная культура является не комфортной для сотрудника, то его деятельность скованна и ограничена. И, наоборот, если цели корпоративной культуры организации полностью соответствуют ценностным установкам персонала, то это, в свою очередь, приведет к активизации и повышению эффективности его труда.

Так, цель корпоративной культуры заключается в обеспечении высокого уровня прибыльности организации путем совершенствования системы управления ее трудовыми ресурсами с целью обеспечения лояльности персонала к руководству и воспитания у него положительного отношения к организации-работодателю.

Планирование корпоративной культуры организации связано с определением стиля руководства и лидерства, методов управления персоналом организации, социально-психологического климата в коллективе, ценностей, убеждений и норм поведения, инструментов социального партнерства, делового этикета, а также разработкой плана различных корпоративных мероприятий, способствующих сплочению коллектива.

Разработка планов в области корпоративной культуры организации способствует получению следующих преимуществ:

1. Диагностика возможности достижения поставленных целей корпоративной культуры организации на практике.
2. Определение потенциальных и реальных проблем в области действующей корпоративной культуры.
3. Облегчение поиска действенных путей в области достижения корпоративных целей.
4. Обеспечение платформы для оценки уровня затрат и вложений в развитие корпоративной культуры организации.
5. Определение непредвиденных обстоятельств, которые целесообразно учитывать в процессе достижения корпоративных целей.

Проверка и оценка качества и эффективности достижения целей корпоративной культуры организации осуществляется по истечении определенного периода. Задачей данного этапа является определение степени достижения данных корпоративных целей, а также определение проблем и диагностика причин их возникновения. Кроме того, в процессе реализации данного этапа осуществляется вознаграждение сотрудников за эффективную работу.

В рамках последнего этапа процесса управления по целям корпоративной культурой организации разрабатываются корректирующие методы по устранению отклонений в плановых и реальных показателях, производится опрос персонала организации с целью выявления степени удовлетворенности корпоративной культурой организации. На основе результатов проведенной диагностики, вносятся коррективы в корпоративную культуры организации.

Данный процесс управления корпоративной культурой организации по целям будет способствовать:

• выработке командного духа в коллективе организации, а также обеспечению слаженности и взаимодействия в процессе труда;
• появлению удовлетворенности персонала трудом и гордости за полученные результаты;
• повышению преданности организации-работодателю;
• обеспечению высокой требовательности персонала организации к качеству труда;
• возникновению готовности сотрудников к переменам, вызванным требованиями научно-технического процесса и инновационных преобразований;
• снижению показателей текучести кадров в организации
• появлению единодушия руководителя и сотрудников организации в процессе принятия управленческих решений;
• рождению сплоченности коллектива организации, а также верности и преданности к ней, что, в свою очередь, ведет к снижению желания персонала покидать данную организацию.

Таким образом, чем больше сотрудников разделяет и принимает ценности корпоративной культуры, чем четче определены и описаны приоритеты, тем она сильнее, тем глубже ее влияние на поведение персонала. Соответственно, работники воспринимают трудовые отношения с организацией как долгосрочные, гордятся своей принадлежностью к ней.

В дальнейшем, после завершения мероприятий по разработке целевых ориентиров корпоративной культуры организации, следует проводить регулярный анализ ситуации и, при необходимости, корректировать ее.

3.2 Повышение корпоративной культуры в ООО «Рандеву»

Повышению корпоративной культуры способствует проведение корпоративного тренинга. Предлагается провести тренинг, который будет способствовать как повышению уровня корпоративной культуры, так и повышению уровня продаж

Рекомендуется для повышения ее эффективности корпоративной культуры провести обучение в корпоративном формате всего штата с привлечением московской компании «Русская школа управления».^[46]2 Работа менеджера ООО «Рандеву» хоть и интересна, но не так проста. Ведь ежедневно менеджеру приходится решать множество задач – принимать покупателей, подыскивать им товар, оформлять заявки и отправлять их операторам, разговаривать с покупателями по телефону и следить за ходом бронирования. Сегодня, чтобы одновременно справляться с огромными потоками информации, уверенно ориентироваться на рынке и при этом уделять время клиенту и успешно работать с ним, уже не обойтись без привлечения современных технологий и получения дополнительных знаний по психологии продаж.

Тренинг продаж товаров для руководителей и менеджеров ООО «Рандеву». Цели тренинга:

1. Развитие профессиональных навыков менеджеров по продажам товаров.
2. Совершенствование техники и приемов работы с клиентами.
3. Повышение стресс-устойчивости менеджера по продажам.

1 день

Введение. Профессиональные принципы работы с клиентом:

1. Специфика работы менеджеров по продажам товаров.
2. Политика ООО «Рандеву» в области работы с клиентами.
3. Отношение к клиенту как часть корпоративной культуры компании.
4. Философия менеджера по продажам.

Первый звонок клиента в компанию:

1. Правила телефонного общения.
2. Как начать общение с клиентом с первой минуты.
3. Формы представления менеджера по телефону.
4. Интонация голоса по телефону.
5. Заинтересованность и доброжелательность менеджера: почему это важно?
6. Трудности общения с клиентом по телефону и как их преодолеть.
7. Как говорить с клиентом, который не знает, чего он хочет?

2 день

Первый визит клиента в компанию:

1. Способы установления контакта и доверия
2. Как заинтересовать клиента.
3. Как рассказать об услугах.
4. Как оценить уровень платежеспособности клиента и выбрать правильную стратегию продажи.
5. Презентация товара.
6. Как обсуждать условия продажи (интервью, активное слушание).
7. Что делать, когда звонит телефон и клиент сидит рядом.
8. Как убедить клиента принять решение.
9. Работа с возражениями.
10. Как побудить клиента купить более дорогой товар.
11. Как предложить дополнительные услуги.

Работа со сложными клиентами:

1. Как сказать клиенту о неприятной новости (не подтвердился отель) и предложить ему альтернативу.
2. Как реагировать, если клиент отказался от товара.
3. Как успокоить клиента?
4. Как работать с требовательным клиентом?
5. Как работать с капризным клиентом?

Работа с клиентами после выезда:

1. Обсуждение типичных проблем после выезда клиента и поиск способов их решения (анализ конкретных ситуаций).
2. Как разговаривать с недовольным клиентом.
3. Работа с претензиями и замечаниями.

Продажи постоянным клиентам:

1. Поддержание отношений с существующими клиентами.
2. Предложение товаров.
3. Как сделать клиента лояльным компании.

Тренинг проводится в режиме кейс-стади. На тренинге выдается раздаточный материал.

Обучение в корпоративном формате и приглашение московского бизнес-тренера потребует затрат (2 учебных дня):

• затраты на дорогу и проживание для бизнес-тренера – 22 тыс. руб.;
• затраты на обучение – 52 тыс. руб.

Итого: 74 тыс. руб.

Обучение будет проводиться в субботу и воскресенье. После обучения в воскресение предлагается устроить корпоративный отдых в ресторане (формирование корпоративного духа) – затраты в размере 14 тыс. руб.

Итого затраты на обучение и карточки для клиентов: 23 + 22 + 52 + 14 = 121 тыс. руб.

Ожидаемый рост выручки – 4 %.

Естественно, что для каждого человека одежда – это способ проявления своей индивидуальности, эстетического самовыражения. Однако в рабочее время и на рабочем месте сотрудник представляет собой «лицо компании», что диктует определенные пожелания к его внешнему виду.

Всех сотрудников ООО «Рандеву» можно условно разделить на тех, кто взаимодействует с клиентами и тех, кто не сталкивается с ними в обычной рабочей ситуации.

Внешний вид сотрудника, работающего с клиентами, влияет на впечатление, которое производит ООО «Рандеву» как компания. К таким сотрудникам относятся:

– начальники отделов;

– менеджеры отдела продаж;

– сотрудники, занимающиеся оформлением документов на отгрузку;

– сервис-инженеры;

– сотрудники инженерного отдела;

– кладовщик;

– менеджер по персоналу;

– секретари.

Вышеперечисленным сотрудникам рекомендуется придерживаться классических офисных образцов одежды, обуви и прически, олицетворяющих собой надежность и стабильность и не отвлекающих внимание сотрудников и клиентов на себя. В ситуации переговоров необходим строгий деловой костюм, для мужчин предпочтителен галстук. Разрешены джинсы классических фасонов и неброской расцветки.

Инженерный персонал общается с клиентами не постоянно, но периодически. Инженерам в рабочее время поверх одежды необходимо одевать спецодежду (рабочий халат с эмблемой Компании). То же относится и к сотрудникам склада.

Одежда всего персонала ООО «Рандеву» вне зависимости от того, работают ли они с клиентами, должна отвечать следующим критериям:

– быть чистой, опрятной и выглаженной. Сотрудники самостоятельно следят за чистотой спецодежды;

– брюки не должны висеть на коленях, стрелки на брюках (если они есть) должны быть отглажены;

второй квартал 2002 г. при толковании ст. 1084—1094 ГК РФ говорится, что «под вредом понимается материальный ущерб, который выражается в уменьшении имущества и (или) умалении нематериально- го блага». Категория «вред» не только упоминается непосредственно в уголовном законодатель- стве, но и лежит в основе многих уголовно- правовых понятий и определений, используе- мых в теории уголовного права. Более 250 лет назад Чезаре Беккариа писал, что «настоящим мерилом преступлений является вред, причи- ненный им обществу»7 . Этот индикатор соци- альной опасности часто применяется в отече- ственном законодательстве и в современный период. На сегодняшний день в Общей и Осо- бенной частях УК РФ данное слово исполь- зуется более чем 130 раз в 93 статьях (39 раз в 21 статье Общей части и 94 раза в 72 статьях Особенной части). Под вредом в уголовном праве, на наш взгляд, следует понимать такие изменения объективной действительности, возникшие вследствие совершения общественно опас- ного или полезного (социально допустимого) деяния, которые выражаются в прерывании (разрушении) или деформации общественных отношений, охраняемых уголовным законом. В целом рассматриваемую категорию нельзя однозначно отнести исключительно к негатив- ным правовым явлениям. Содержание вреда, как мы уже отмечали, относительно, поскольку оно зависит от множества социальных факто- ров. В зависимости от материального и фор- мального содержания вред в уголовном праве следует классифицировать на два основных, но противоположных вида: преступный и непре- ступный. В свою очередь, последний может быть как общественно опасным, так и социаль- но полезным или допустимым (правомерный вред). В науке уголовного права исследованием и анализом юридической сущности преступ- ного вреда занимались многие авторы. Среди них следует отметить С. В. Землюкова. Выде- ляя существенные признаки, он под преступ- ным вредом понимает: — конструктивный элемент преступного дея- ния, свидетельствующий об окончании пре- ступления — о достижении поставленной цели или реализации созданной действия- ми лица опасности; — нарушенное состояние охраняемых зако- ном общественных отношений, при кото- ром существенно снижены либо утрачены их социально полезные свойства; — объективный критерий тяжести совершен- ного деяния, подлежащий учету при при- влечении к уголовной ответственности, квалификации преступлений и назначении наказания8 . Проблемы рассматриваемой категории были также исследованы И. В. Бондаренко, который под уголовно-правовым вредом по- нимает неблагоприятные, социально опасные последствия, которые наступают в результа- те преступного посягательства на конкретные общественные отношения, т.е. те, которые и выражаются (объективизируются) в форме социально вредных деформаций в структуре таких отношений9 . Следовательно, понятие преступного вреда, как правило, использует- ся, во-первых, при установлении юридиче- ских признаков преступления (общественная опасность и противоправность), и, во-вторых, при определении признаков состава престу- пления (объекта преступления и объективной стороны). Способность преступного посягательства причинять вред охраняемым уголовным зако- ном отношениям есть объективное свойство преступления. Выделение вреда в качестве признака преступления происходит опосредо- ванно — через раскрытие содержания понятия общественной опасности. В науке уголовного права эту категорию (вред) традиционно опре- деляют как материальный признак обществен- но опасного деяния, который раскрывает его социальную сущность. Причинение существен- ного вреда интересам личности, общества и государства, «по сути дела, есть синоним 7 Беккариа Ч.О преступлениях и наказаниях / пер. с итальянского Ю. М. Маринина, Г. В. Черданцева ; сост. М. Ю. Юмашев. М., 1995. С. 91. 8 Землюков С. В. Преступный вред: теория, законодательство, практика : дис. … д-ра юрид. наук. М., 1994. С. 32. 9 Бондаренко И. В. Уголовно-правовое понятие вреда, причиненного преступлением, и проблемы его возмещения : дис. … канд. юрид. наук. Рязань, 1995. С. 59. № 8 (117) август 2016 LEX RUSSICA 65 Шкабин Г. С. Вред в уголовном праве: виды и правовое регулирование признака общественной опасности деяния, его расшифровка»10, т.е. фактически уяснение его смысла и содержания. Вред является не только признаком пре- ступления, но и критерием, отграничивающим его как от малозначительного деяния, так и от административного правонарушения. Каче- ственно-количественным индексом измере- ния вреда, характеризующим преступление, является его существенность, которая, в свою очередь, выступает относительно-оценочной категорией. Так, для признания тайного хи- щения преступным необходимо, чтобы, со- гласно примечанию к ст. 7.27 КоАП РФ, сумма похищенного превышала 1 000 рублей (коли- чественный показатель) и/или использовал- ся квалифицированный способ совершения деяния (качественный показатель), например кража, совершенная с незаконным проникно- вением в жилище (п. «а» ч. 3 ст. 158 УК РФ). Однако по значительному числу преступлений определение существенности вреда является достаточно сложным процессом и результа- том, зависящим от множества обстоятельств. Наиболее наглядно это проявляется в преступ- ных посягательствах против чести и достоин- ства (например, ст. 128.1 УК РФ), должностных преступлениях, повлекших за собой наруше- ние прав и свобод человека, интересов обще- ства и государства (например, ст. 285, 286), и в других преступных деяниях с оценочными признаками. В качестве объективного признака состава преступления в теории уголовного права вред упоминается при характеристике объекта пре- ступления или объективной стороны состава преступления. Так, в специальной литературе получило распространение мнение, согласно которому объектом преступления является то благо, которому преступление причиняет вред либо создает угрозу причинения такого вреда11. Н. Д. Дурманов в свое время отмечал, что под преступным результатом следует по- нимать «те качественные изменения, которые причинены объекту посягательства действием или бездействием субъекта»12. Однако наиболее часто этот термин исполь- зуется при характеристике объективной сторо- ны состава преступления. В частности, понятие общественно опасных последствий в различ- ных юридических источниках раскрывается че- рез обобщенную категорию «вред»13. Иногда понятие вреда фактически подме- няет собой понятие последствий. Например, по мнению С. В. Краснопеева, к общественно опасным последствиям преступления относится реальный вред, причиняемый общественным отношениям, «выражающийся в совокупности причинно связанных с преступным поведением негативных изменений, которым подвергаются социальные, правовые, экономические, нрав- ственные и иные ценности общества»14. В таких случаях логично возникает вопрос о соотношении смежных понятий. Системный анализ норм УК РФ позволяет нам сделать вы- вод, что понятие «вред» является родовым и включает в себя несколько более узких по своему содержанию категорий15. Так, в УК РФ вред, помимо собственного значения, выража- ется в ущербе, убытках и тяжких последствиях. В некоторых случаях в уголовном законе ис- пользуются более конкретные формы выраже- ния вреда: причинение смерти человеку (ст. 105 УК РФ); прерывание беременности, или потеря зрения, или психическое расстройство и др. (ст. 111); заражение венерической болезнью, ВИЧ-инфекцией (ст. 121, 122, 131); отравление людей (ст. 236); массовая гибель животных (ст. 246); загрязнение, отравление или зараже- ние окружающей среды (ст. 247); распростране- ние эпидемий или эпизоотий (ст. 248) и т.д. В уголовно-правовой литературе преступ- ный вред, как правило, разделяется на матери- альный и нематериальный. В теории уголовно- го права предлагается и другая классификация. Так, Э. Э. Нагиева предлагает различать вред, 10 Наумов А. В. Российское уголовное право: курс лекций : в 3 т. М., 2007. Т. 1 : Общая часть. С. 275. 11 См.: Уголовное право. Общая и Особенная части / под ред. Н. Г. Кадникова. М., 2006. С. 116. 12 Дурманов Н. Д. Понятие преступления. М., 1948. С. 56—57. 13 См.: Степанов В. Г. Общественно опасные последствия в уголовном праве : дис. ... канд. юрид. наук. Сама- ра, 2006. С. 7 ; Афанасьева О. Р.Теоретические основы криминологического исследования и минимизации социальных последствий насильственной преступности : дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2014. С. 13—17. 14 Краснопеев С. В. Последствия преступления в уголовном праве России : дис. … канд. юрид. наук. Кисло- водск, 2003. С. 8. 15 См.: Бабаев М. М. Социальные последствия преступности. М., 1982. С. 11. 66 № 8 (117) август 2016 LEX RUSSICA ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ ОТРАСЛЕЙ ПРАВА входящий в состав преступления, который влияет на квалификацию преступного деяния, и вред, причиненный преступлением, который подлежит возмещению16. Говоря о материальном вреде, следует на- чать с того, что материальные субстанции ле- жали в основе формирования понятия состава преступления (corpus delicti) еще в германском уголовном праве в XVI—XVII столетиях. Как в свое время писал С. Н. Таганцев, без веще- ственных предметов (например, трупа) не могло быть и преступления17. В современном уголовном праве материальный вред — это прежде всего последствия имущественного ха- рактера, например уничтожение или повреж- дение имущества, приведение в негодность объектов жизнеобеспечения, разрушение транспортной инфраструктуры и т.д. К матери- альному относится и вред жизни или здоро- вью человека, например наступление смерти или причинение телесных повреждений. Та- кой вред принято называть физическим, и он всегда связан с негативными изменениями в организме человека (так называемый органи- ческий характер вреда). Наиболее часто встречающейся в УК РФ формой материального вреда является ущерб. Эта последняя категория является составной частью вреда, то есть между ними существует соотношение как между целым и частью. Тер- мин «ущерб» в уголовном законодательстве употребляется 105 раз (8 раз в 4 статьях Общей части и 97 раз в 49 статьях Особенной части). Во всех случаях это понятие применяется к по- следствиям, имеющим имущественный харак- тер и исчисляемым в денежном выражении. Так, в статьях Особенной части УК РФ размер ущерба в значительном числе случаев регули- руется примечаниями к уголовно-правовым нормам и, как правило, определяется в рублях. Например, значительный ущерб от соверше- ния кражи не может составлять менее 2 500 рублей (примечание 2 к ст. 158 УК РФ), а круп- ным ущербом за ряд преступлений в сфере экономической деятельности считается ущерб в сумме, превышающей 1 500 000 рублей, осо- бо крупным — 6 000 000 рублей (примечание к ст. 169). Точное установление размера ущер- ба, разумеется, влияет на установление осно- ваний уголовной ответственности, на квали- фикацию преступного посягательства, а также позволяет отграничивать преступление от ма- лозначительного деяния. В юридической литературе встречаются мнения о том, что понятия «вред», «ущерб», «убытки» являются синонимами18. На наш взгляд, это не соответствует не только граж- данскому, но и уголовному законодательству. В УК РФ законодатель прямо предусматрива- ет подчиненный характер ущерба по отноше- нию к вреду. Это прослеживается в нормах, где встречаются оба термина. Так, в отдельных по- ложениях уголовного законодательства об ос- вобождении от уголовной ответственности или наказания в качестве условия указывается на то, что виновное лицо должно возместить при- чиненный ущерб или иным образом загладить вред, причиненный в результате преступления (ч. 1 ст. 75 УК РФ; ч. 4.1 ст. 79; ч. 4 ст. 80; приме- чание 3 к ст. 178). Из этого следует, что ущерб можно компенсировать, то есть предоставить эквивалент его стоимости. Вред же можно за- гладить и иным способом, так как он не всегда носит имущественный характер. В других слу- чаях ущерб упоминается вместе с вредом здо- ровью (ч. 1 и 2 ст. 163, ч. 1 ст. 215.1, ч. 1 ст. 216 УК РФ), а также иными тяжкими или обще- ственно опасными последствиями (ч. 1, п. «в» ч. 2 ст. 205, ч. 1 и ч. 2 ст. 207, п. «б» ч. 2 ст. 281). При рассмотрении вопроса о вреде опре- деленную сложность представляет его опре- деление через понятие «убытки». В ГК РФ (п. 2 ст. 15) говорится об убытках прежде всего в связи с их возмещением. Для этого выделяют два элемента: реальный ущерб («положитель- ный ущерб») и неполученные доходы (упущен- ная выгода)19. Реальный ущерб — это прежде всего расхо- ды, которые лицо, чье право нарушено, произ- вело или должно будет произвести для восста- новления нарушенного права, а также прямая утрата или повреждение его имущества. Упу- щенная выгода — это неполученные доходы, которые лицо получило бы при обычных усло- 16 См.: Нагиева Э. Э. К вопросу о соотношении терминов «вред», «ущерб», «последствия», «результат» // Рос. следователь. 2009. № 18. С. 12—16. 17 Таганцев Н. С.Русское уголовное право : лекции : в 2 т. М., 1994. Т. 1 : Часть общая. С. 141. 18 Юридическая энциклопедия / под ред. М. Ю. Тихомирова М., 1997. С. 456, 473. 19 Гражданское право : в 3 т. / под ред. С. А. Степанова. М., Екатеринбург, 2010. Т. 1. № 8 (117) август 2016 LEX RUSSICA 67 Шкабин Г. С. Вред в уголовном праве: виды и правовое регулирование виях гражданского оборота, если бы его право не было бы нарушено. В Уголовном кодексе РФ упущенная выгода прямо не предусматри- вается в качестве разновидности вреда. Од- нако, исходя из логико-юридического анализа отдельных норм, следует сделать вывод, что об этом виде последствий речь все же может идти. Это касается прежде всего преступлений в сфере экономики: ст. 165, ч. 2 ст. 169, ст. 180, ч. 3 ст. 183 и др. В уголовном законодательстве имеется ис- ключение из приведенных установлений. Так, ст. 104.3 УК РФ называется «Возмещение при- чиненного ущерба». Однако в самой норме условия возмещения такого ущерба раскрыва- ются через понятие вреда, то есть эти два тер- мина употребляются как синонимы. Было бы логично такую норму называть «Возмещение причиненного вреда», поскольку эта категория имеет более широкое и обобщенное содержа- ние. Вторая форма преступного вреда — это та, которая не имеет материального содержа- ния. Классификация такого вреда может быть достаточно широкой. Он может причиняться правам и законным интересам граждан, орга- низаций, обществу или государству, нарушать порядок осуществления правосудия и иметь организационный характер. Такого рода вред характерен для преступлений против свобо- ды, чести и достоинства личности (гл. 17 УК РФ), половой неприкосновенности и половой свободы личности (гл. 18 УК РФ), конституци- онных прав и свобод человека и гражданина (гл. 19 УК РФ), семьи и несовершеннолетних (гл. 20), общественной безопасности (гл. 24 УК РФ), здоровья населения и общественной нравственности (гл. 25 УК РФ) и др. К примеру, организационный вред может состоять в на- рушении нормальной деятельности организа- ций либо при дезорганизации деятельности учреждений, обеспечивающих изоляцию от общества (ст. 321 УК РФ) и т.п. Нормальная де- ятельность в данном случае — это та, которая подчиняется установленному правопорядку и/ или регулируется нормативными актами. К нематериальному вреду также относится и умаление личных благ и неимущественных прав конкретного человека. В данном случае речь идет о так называемом моральном вре- де, под которым в соответствии со ст. 151 ГК РФ понимаются физические или нравствен- ные страдания. Через аналогичные признаки раскрывает эту категорию и высшая судебная инстанция. В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы примене- ния законодательства о компенсации мораль- ного вреда»20 под таким вредом понимают- ся нравственные или физические страдания, причиненные действиями, посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловую ре- путацию, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну и т.п.) или нарушаю- щими его личные неимущественные либо иму- щественные права. Описание морального вреда через психо- логическую категорию «страдания» означает, что действия причинителя вреда обязательно должны найти отражение в сознании потер- певшего и вызывать негативную эмоциональ- но-психическую реакцию. Это выражается в форме негативных ощущений (физические страдания) или чувственных, субъективных переживаний (нравственные страдания). Пе- реживания, в свою очередь, могут быть в виде страха, стыда, унижения или иного неблаго- приятного в психологическом аспекте состо- яния21. Примером может служить вред, при- чиняемый клеветой, которая порочит честь и достоинство гражданина либо подрывает его репутацию (ст. 128.1 УК РФ). Анализируя нематериальный вред, следует отметить, что его виды достаточно многооб- разны. Формулируя такие последствия в уго- ловно-правовой норме, законодатель подчас описывает малореальные его варианты соци- ально-психологического характера. Так, при описании признаков возбуждения ненависти либо вражды, а равно унижения человеческо- го достоинства говорится о возможности уни- жения достоинства группы лиц (ст. 282 УК РФ). 20 СПС «КонсультантПлюс». 21 Эрделевский А. М. Компенсация морального вреда // СПС «КонсультантПлюс», 2013 ; Воробьев С. М. Социально-экономическая методика определения размера компенсации морального вреда потерпев- шим от преступлений в России: постановка проблемы // Право и современные государства. 2013. № 4. С. 14—17. 68 № 8 (117) август 2016 LEX RUSSICA ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ ОТРАСЛЕЙ ПРАВА Мы не можем согласиться с буквальным и су- губо формальным толкованием этого положе- ния. На наш взгляд, заслуживают поддержки те авторы, которые считают, что достоинство присуще только отдельной личности. Группа лиц таким качеством обладать не может22. По своему содержанию преступный вред нередко синонимизируется с результатом преступления. В данном случае мы согласны с мнением А. П. Козлова о том, что результат (последствие) и вред выступают в качестве двух сторон одного явления — «преступного изменения объективного мира: одна сторона обращена к действию как производителю из- менений, а вторая — к общественному отно- шению как “жертве” изменения»23. Из приве- денного тезиса следует очевидный вывод, что общественно опасные последствия (и вред как их выражение) имеют значение только для конструирования объективной стороны состава преступления. В данном случае за- конодатель формализует вред только в тех пределах, которые, по его мнению, необхо- димы для признания деяния преступлением. Но это совсем не исключает существование вреда, направленного на прерывание или де- формацию охраняемых уголовным законом общественных отношений. Таким образом, в рамках учения о составе преступления вред является связующим звеном между объектив- ной стороной состава преступления и объек- том преступления. Однако в теории уголовного права имеет место неоднозначная позиция относитель- но вредоносности (наличия общественно опасных последствий) так называемых фор- мальных и усеченных составов преступлений, а также неоконченных преступлений. При рас- крытии собственной позиции по данному во- просу сошлемся на мнение С. Н. Таганцева, который считал, что любое преступление по- вреждает правоохраняемый интерес. Други- ми словами, нельзя «себе представить како- го-либо человеческого действия, которое бы не сопровождалось изменениями внешнего мира»24. Аналогичных взглядов придержива- ются и представители современной доктрины уголовного права, позицию которых мы разде- ляем. Так, Г. П. Новоселов считает, что преступ- ные последствия в их действительном смысле представляют собой «факт порождаемых пре- ступлением изменений окружающего мира»25. Н. Ф. Кузнецова справедливо указывала на принципиальную невозможность существова- ния безвредных преступлений26. Правильно говорит Ю. Е. Пудовочкин, что «нет преступле- ний, которые не влекли бы за собой негатив- ных изменений в объекте охраны»27. Итак, любое преступление является обще- ственно вредным. Преступное посягательство дезорганизует урегулированные правом со- циальные отношения, вносит в общество нега- тивные изменения уже тем, что нарушает уста- новленный правопорядок. Каждое преступное деяние совершается вразрез с нормами права, закрепляющими общественную дисциплину28. Другими словами, если бы такие деяния были безвредными, то они не были бы общественно опасными и не признавались бы преступными. Социальный вред всегда влечет за собой не- благоприятные изменения в окружающей дей- ствительности и, соответственно, в объектах правовой охраны. Всегда есть негативные со- циальные последствия от совершения любого посягательства, независимо от того, является ли оно по своей конструкции материальным, формальным, усеченным или так называемым составом создания опасности29. 22 Борисов С. В., Жеребченко А. В. Возбуждение ненависти, вражды, унижение человеческого достоин- ства: проблемы установления и реализации уголовной ответственности. М., 2015. С. 166. 23 Козлов А. П. Понятие преступления. СПб., 2004. С. 274. 24 Таганцев С. Н. Указ. соч. С. 277. 25 Новоселов Г. П. Без преступных последствий нет преступления // Рос. юстиция. 2001. № 3. С. 56. 26 Кузнецова Н. Ф. Проблемы квалификации преступлений / науч. ред. В. Н. Кудрявцев. М., 2007. С. 172. 27 Пудовочкин Ю. Е. Учение о составе преступления. М., 2009. С. 95. 28 См.: Лейст О. Э. Санкции в советском праве. М., 1962. С. 63—64. 29 Состав создания опасности (состав поставления в опасность) — это такая конструкция, в которой окон- чание преступления связывается не с наступлением общественно опасных последствий и не с нача- лом посягательства, а с моментом возникновения реальной возможности наступления общественно опасных последствий (см.: Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации (постатейный) : в 2 т. / под ред. А. В. Бриллиантова. М., 2015. Т. 1). № 8 (117) август 2016 LEX RUSSICA 69 Шкабин Г. С. Вред в уголовном праве: виды и правовое регулирование Последний достаточно редко упоминается в качестве самостоятельной классификацион- ной единицы и, как правило, рассматривается как разновидность либо формального30, либо материального31 составов преступлений. В ка- честве аргумента отнесения составов создания опасности к материальным некоторые авторы указывают на то, что факт создания опасности и является самим последствием преступле- ния32 либо что такие последствия возможны в будущем33. Позволим себе не согласиться с приведенными мнениями. Мы поддержива- ем тех авторов, которые считают, что создание опасности является признаком общественно опасного деяния34, последствия которого на- ходятся за рамками формального закрепления в уголовно-правовой норме. Соответственно, в данном случае правильно говорить о подви- де формальных составов. Как уже было указано выше, вред являет- ся обязательным признаком любого престу- пления. Однако следует отличать последствия как конструктивный признак состава престу- пления, получивший юридическое отражение в уголовно-правовой норме, и последствия, находящиеся за пределами формализованной конструкции. В тех случаях, когда вред от пре- ступления нормативно не отражен в диспози- ции уголовно-правовой нормы (формальные и усеченные составы преступлений), это не оз- начает, что его не существует в общественной практике. Законодатель подчас использует кон- струкции таких составов преступлений, когда невозможно конкретно определить характер общественно опасных последствий либо ког- да существуют значительные трудности (в том числе процессуального характера) при их уста- новлении. Нередко законодатель не включает вредные последствия в состав преступления, когда преступное деяние имеет высокую сте- пень общественной опасности уже в момент совершения самого преступного посягатель- ства (например, разбой, пиратство и др.). В формальных и усеченных составах пре- ступлений социально-негативные изменения (опасный для социума вред) не принимают- ся во внимание при установлении основания уголовной ответственности. Разумеется, такие неблагоприятные последствия могут иметь и другое уголовно-правовое значение: для назначения наказания, для определения его размера, при учете в качестве смягчающего или отягчающего обстоятельства и т.п. Соот- ветственно, деление составов преступлений на материальные, формальные и усеченные связано только с содержанием объективной стороны, с определением лишь указанных в за- коне конкретных последствий и момента окон- чания преступного посягательства. Для наглядности приведем пример с не- законной куплей-продажей наркотических средств. Предположим, что продавец соверша- ет преступление, предусмотренное ч. 1 ст. 228.1 УК РФ (сбыт наркотиков), а покупатель — ч. 1 ст. 228 УК РФ (их приобретение). Оба состава являются формальными. По мнению законо- дателя, общественная опасность таких престу- плений заключается уже в самом факте совер- шения деяния. Для установления преступности действий покупателя и продавца не имеет зна- чения, с какой целью приобретались наркотики. Соответствующими статьями не предусматри- вается никаких последствий. Тем не менее это не исключает наличие социально опасного вре- да, который находится за рамками объективной стороны. Вред в рассматриваемом случае при- чиняется объектам уголовно-правовой охра- ны: во-первых, общественной безопасности и общественному порядку (родовой объект); во- вторых, здоровью населения (видовой объект); в-третьих, общественным отношениям, склады- вающимся в связи с соблюдением законно уста- новленного порядка оборота наркотических средств (непосредственный объект). Как видим, в приведенном примере налицо прерывание социальных связей, сложившихся 30 См.: Новосельцев С. П.Преступления с формальным составом в уголовном праве : дис. … канд. юрид. наук. Красноярск, 1998. С. 49. 31 См.: Полупан Г. Ю.Уголовная ответственность за создание опасности : дис. … канд. юрид. наук. М., 2013. С. 9. 32 См.: Полупан Г. Ю. Указ. соч. С. 91—92. 33 См.: Иванчин А. В. Концептуальные основы конструирования состава преступления : дис. … д-ра юрид. наук. Ярославль, 2014. С. 229—230. 34 См., например: Михлин А. С. Последствия преступления. М., 1969. С. 31—32 ; Современное уголовное право. Общая и Особенная части : учебник / под ред. А. В. Наумова. М., 2007. С. 773. 70 № 8 (117) август 2016 LEX RUSSICA ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ ОТРАСЛЕЙ ПРАВА по поводу соблюдения порядка, который опре- деляется рядом нормативных актов, в том чис- ле Федеральным законом от 8 января 1998 г. № 3-ФЗ «О наркотических средствах и психо- тропных веществах»35. Другими словами, ре- альный вред обществу, безусловно, причиня- ется, но он находится за рамками конструкции ст. 228 и 228.1 УК РФ. Аналогичным образом рассматривается вред и в усеченных составах преступлений. При их совершении вред не имеет значения для квалификации. Однако это не исключа- ет его объективного существования. Так, при совершении разбоя (ч. 1 ст. 162 УК РФ) вред в конечном счете выражается в прерывании общественных отношений, состоящих в недо- пущении действий, направленных на противо- правное завладение чужим имуществом с при- менением насилия, опасного для жизни или здоровья. Следует отметить, что аналогичным обра- зом определяется вред неоконченного пре- ступления и деяния соучастника преступления. Предположим, что лицо решило совершить убийство и для этого приискало исполнителя преступления. Однако виновные на данной стадии преступного деяния были задержаны. Вред в данном случае состоит в деформации социальных связей, сложившихся в обществе по поводу неприкосновенности жизни челове- ка и недопустимости совершения приготови- тельных действий к убийству. Вред может и не являться преступным. Под ним следует понимать такой вред, кото- рый имеет внешнее сходство с преступлением (преступным вредом), но не признается тако- вым в силу исключения противоправности и/ или общественной опасности. Условно его можно назвать «непреступный вред» в широ- ком смысле слова. В принципе, классификация форм непреступного вреда идентична формам проявления результата преступного деяния (материальный и нематериальный вред и т. д.). Юридическая природа рассматриваемого вреда имеет дуалистичный характер. Исходя из совокупности социального и формального критериев правильным, на наш взгляд, будет выделить два его вида: а) общественно опас- ный вред, б) общественно полезный или соци- ально допустимый вред (правомерный). Непреступный общественно опасный вред при совершении общественно опасного деяния по социальному значению близок к преступно- му. Условно можно назвать непреступный вред в узком смысле слова. В целом для общества такой вред нежелателен. С формальной пози- ции он не является разрешенным. Однако зако- нодатель не признает соответствующие деяния и преступлениями. В основе непреступности такого вреда находятся конкретные обстоятель- ства. Они, как правило, обусловлены следующи- ми социально-психологическими факторами: 1) связаны с уровнем социально-психической зрелости личности — при совершении дея- ния лицом, не достигшим возраста уголов- ной ответственности (ст. 20 УК РФ); 2) обусловлены определенными интеллекту- ально-волевыми свойствами лица — состо- яние невменяемости (ст. 21 УК РФ); 3) ввиду отсутствия вины — при невиновном причинении вреда (ст. 28 УК РФ); 4) наличие в деянии небольшой обществен- ной опасности — приготовление к престу- плениям небольшой или средней тяжести (ч. 2 ст. 30 УК РФ); 5) стимулирование отказа от доведения пре- ступления до конца и причинения более тяж- ких последствий — добровольный отказ от преступления (ст. 31 УК РФ). В случае причи- нения вреда при указанных обстоятельствах принято говорить об исключении уголовной ответственности36. Общественно полезный и социально до- пустимый вред, в отличие от общественно опасного, может иметь позитивное или ней- тральное значение. С позиции социального 35 СПС «КонсультанПлюс». 36 В теории уголовного права выделяют и другие обстоятельства. См., например: Ендольцева А. Класси- фикация обстоятельств, позволяющих не привлекать лицо к уголовной ответственности // Уголовное право. 2003. № 3. С. 24—25 ; Дорогин Д. А.Обстоятельства, исключающие уголовную ответственность. М., 2013. С. 495—521 ; Орешкина Т. Ю. Система обстоятельств, исключающих преступность деяния // Lex Russica. 2015. № 3. С. 73—85. 37 Дмитренко А. П.Институт обстоятельств, исключающих преступность деяния, в уголовном праве Рос- сии: основы теории, законодательной регламентации и правоприменения : автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2010. С. 12. № 8 (117) август 2016 LEX RUSSICA 71 Шкабин Г. С. Вред в уголовном праве: виды и правовое регулирование содержания его принято называть обществен- но полезным или социально допустимым37. Исходя из этого критерия именно к правомер- ному вреду следует относить вред, причиняе- мый, например, при осуществлении оператив- но-розыскной деятельности. Исследуя уголовно-правовое значение пра- вомерного вреда, мы сталкиваемся с парадок- сальной ситуацией. В одном словосочетании находят свое выражение два противоположных понятия. С одной стороны, имеет место полез- ное или допустимое для общества (правомер- ное) деяние. С другой же, это деяние влечет за собой изменения в объективной действитель- ности (вред) и имеет сходство с преступлением. На схожесть правомерного вреда с преступны- ми деяниями неоднократно указывалось в спе- циальной литературе38. Подтверждением тому служит то, что каждая статья гл. 8 УК РФ начи- нается со слов «не является преступлением», то есть обращается внимание на отсутствие именно социально-негативного характера вре- да. В связи с этим употребление в теории уго- ловного права формулировки «деяние, внешне схожее с преступлением»39, вполне применимо, на наш взгляд, к правомерному вреду. Несмотря на то что исследуемая категория является необходимым элементом института обстоятельств, исключающих преступность де- яния, в теории отечественного уголовного пра- ва непосредственно проблеме правомерного вреда посвящено ограниченное количество научных работ. Наиболее полно, по нашему мнению, эти вопросы рассмотрены В. И. Ми- хайловым, который исследует данный право- вой феномен через призму так называемых уголовных правоотношений вреда40. Если говорить об отраслевой принадлеж- ности юридической категории правомерного вреда, то следует отметить, что данный вопрос достаточно подробно исследовался в уголов- ном праве41. С формальной точки зрения та- кой вред и условия его причинения должны быть предусмотрены уголовным законом. Как правило, речь идет об обстоятельствах, исклю- чающих преступность деяния, закрепленных в главе 8 УК РФ, либо о примечаниях к статьям Особенной части (например, в примечании к ст. 151 УК РФ). Однако факт уголовно-правовой принад- лежности не является совершенно очевидным. Существует достаточно большая масса норма- тивных актов, не относящихся к уголовному законодательству, в которых идет речь о воз- можности причинения правомерного вреда. Поэтому, говоря о юридическом закреплении рассматриваемой категории, следует разли- чать еще четыре группы норм из различных отраслей права. Во-первых, это статьи, сочета- ющие в себе процессуальный и материальный характер. Во-вторых, нормы, конкретизирую- щие положения уголовного закона. В-третьих, нормы, фактически исключающие преступ- ность деяния, но не содержащиеся в уголов- ном законе. В-четвертых, иные правовые уста- новления о деяниях, при совершении которых причинение вреда имеет возможный характер. Первую группу составляют нормы, в содер- жании которых детально описывается опреде- ленный порядок совершения представителями государства действий, фактически выражаю- щихся в причинении вреда объектам уголовно- правовой охраны. К ним относятся, например, некоторые следственные действия и уголов- но-процессуальные меры принуждения: обыск (ст. 182 УПК РФ), выемка (ст. 183), заключение под стражу (ст. 108), а также часть оперативно- розыскных мероприятий, проведение которых, как правило, влечет причинение вреда: про- слушивание телефонных переговоров, снятие информации с технических каналов связи (п. 9, 10 ч. 1 ст. 6, ст. 9 Федерального закона от 12 авгу- 38 Келина С. Г. Обстоятельства, исключающие преступность деяния // Уголовное право. 1999. № 3. С. 4 ; Орешкина Т.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 27 сентября 2012 г. № 19 «О применении судами законодательства о необходимой обороне и причинении вреда при задержании лица, совер- шившего преступление» // Уголовное право. 2013. № 2. С. 23—28 ; Блинников В. А.Обстоятельства, исключающие преступность деяния, в уголовном праве России. М., 2014. С. 21. 39 Баулин Ю. В. Обстоятельства, исключающие преступность деяния. Харьков, 1991. С. 19—27 ; Кадни- ков Н. Г. Обстоятельства, исключающие преступность деяния. М., 1998. С. 4, 5 и др. 40 Михайлов В. И. Правомерный вред в уголовном законодательстве и правовой доктрине. СПб., 2011. 41 Баулин Ю. В. Указ. соч. С. 31—113 ; Пикуров Н. И.Уголовное право в системе межотраслевых связей. Волгоград, 1998. С. 97 ; Пархоменко С. В. Деяния, преступность которых исключается в силу социальной полезности и необходимости. СПб., 2004. С. 98—119 ; Дорогин Д. А.Указ. соч. С. 312—357. 72 № 8 (117) август 2016 LEX RUSSICA ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ ОТРАСЛЕЙ ПРАВА ста 1995 № 144-ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности»42 (далее — ФЗ «Об ОРД»)) и др. Отличительной чертой таких действий является то, что они, как правило, достаточно подробно регламентируются в соответствующих законах и чаще всего должны сопровождаться санкцией (согласием или разрешением) либо суда, либо руководителя соответствующего органа или его подразделения. По нашему мнению, такого рода нормы в своей основе фактически сочетают процессу- альные и материальные начала, а значит, встает вопрос об их соотношении с уголовным правом. К сожалению, в отечественном уголовном праве вопросы уголовно-правовой природы процес- суальных норм, предусматривающих возмож- ность причинения вреда, не получили должного научного обоснования. По результатам прове- денного нами экспертного опроса43 был сделан вывод, что на практике такой проблемы также не существует. Подавляющее большинство ре- спондентов (более 90 %) считает, что действия должностных лиц, выполняющих процессуаль- ные действия, не вызывают сомнений в уголов- но-правовой правомерности. Вместе с тем этот аспект проблемы являет- ся предметом исследования в немецком уго- ловном праве. Так, по мнению У. Хелльманна, при расследовании уголовного дела правоох- ранительные органы, заключая обвиняемого под стражу или проникая в жилое помещение, нарушают правоохраняемые блага. В соответ- ствии с уголовным законодательством Герма- нии такие действия содержат признаки соот- ветствующих составов преступлений. Однако ввиду их закрепления в уголовно-процессуаль- ном законодательстве они становятся дозво- ленными. Как пишет немецкий ученый, в та- ких случаях «уголовно-процессуальные нормы являются уголовно-правовыми основаниями, исключающими преступность деяния»44. Ос- новой допустимости таких мер будет их сораз- мерность c предотвращаемым вредом45. Вторая группа — это конкретизирующие нормы, которые представляют собой фактиче- ски дополнение уголовных правоположений. Они более подробно описывают частные слу- чаи уже существующих обстоятельств, исклю- чающих преступность деяния46. Как правиль- но, на наш взгляд, говорит С. В. Пархоменко, в других отраслях законодательства регламен- тируются не отдельные обстоятельства, ис- ключающие преступность деяния, а «различ- ные аспекты их проявления»47. Ничего нового (в уголовно-правовом смысле), как правило, они не несут и не регулируют уголовно-право- вых отношений. В случае противоречия со ста- тьями гл. 8 УК РФ применению, в силу предме- та правового регулирования, подлежат нормы уголовного законодательства48. Их основная роль состоит в конкретизации и детализации действий специальных субъектов в определен- ной обстановке. К такого рода нормам отно- сятся, например, большинство положений гла- вы 5 Федерального закона от 7 февраля 2011 г. № 3-ФЗ «О полиции»49, раздела V Закона РФ от 11 марта 1992 г. № 2487-1 «О частной детек- тивной и охранной деятельности в Российской Федерации»50 — о применении физической силы, специальных средств и огнестрельного 42 СПС «КонсультантПлюс». 43 По вопросам уголовно-правовой оценки причинения вреда при осуществлении оперативно-разыскной деятельности нами в 2009—2015 гг. был проведен экспертный опрос 327 сотрудников полиции, ФСКН, Следственного комитета, прокуратуры и судей в семи субъектах Российской Федерации (Московской, Рязанской, Смоленской, Тамбовской, Тульской, Тюменской областях и городе Москве). 44 Хелльманн У. Уголовно-процессуальные полномочия как уголовно-правовые основания исключения противоправности // Уголовное право: стратегия развития в XXI веке : материалы Х Междунар. науч.- практ. конф. (24—25 января 2013 г.). М., 2013. С. 404—406. 45 Hellmann. Strafprozessrecht. Springer-Lehrbuch, 2006. P. 73—75. 46 Цуканов Н. Н. О соотношении норм Закона «О полиции» и УК РФ в регулировании права сотрудника полиции применять физическую силу, специальные средства и огнестрельное оружие // Администра- тивное

– оптимальная длина юбки для женщин – не выше колена;

– рекомендуется избегать как излишне просторных, мешковатых предметов одежды, так и сильно обтягивающих;

– в летнее время рубашка или блузка может быть с коротким рукавом, но не допустимы шорты, короткие юбки, майки и блузки выше талии, одежда из прозрачных или излишне ярких и цветастых тканей. Не разрешается носить пляжные варианты обуви.

Всем сотрудникам стоит избегать:

– кричащих, претенциозных и сексуально-провоцирующих мотивов в одежды;

– спортивного стиля в одежде и обуви;

– неряшливости в прическе, женщинам – несдержанности в макияже, всем;

– демонстрации открытых частей тела с пирсингом или татуировками.

Также рекомендуется иметь сменную обувь на случай неблагоприятных погодных условий (снег, дождь и т.д.)

Соблюдение этих правил позволяет сотрудникам ООО «Рандеву» сосредоточиться на выполнении своих служебных обязанностей, не уделяя чрезмерного внимания своему и чужому внешнему виду, а также поддерживать корпоративный имидж организации.

Контроль за соблюдением вышеперечисленных правил осуществляют начальники в отношении сотрудников своего отдела. Контроль за внешним видом начальников отделов осуществляет сотрудник, назначенный ген. директором ООО «Рандеву».

В случае, если внешний вид сотрудника не соответствует нормам, выработанным в ООО «Рандеву», то он лишается возможности приступить к рабочим обязанностям до тех пор, пока не приведет свой внешний вид в порядок (сменит одежду на приемлемый вариант). Время, потраченное на это, не считается рабочим и не оплачивается. Сотрудник также несет ответственность в полном объеме за сорванные вследствие необходимости привести в

порядок внешний вид деловые встречи, сделки, потерю клиентов, в том числе потенциальных.

Первопричина этических проблем в бизнесе – противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, собственниками, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами – заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы собственников.

Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.

ООО «Рандеву» стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес – процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, интерес – полная информированность.

Поэтому важнейшие задачи Кодекса корпоративной этики – установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

– репутационную;

– управленческую;

– развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем: регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами, определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,

– указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры.

Заключение

Подводя итоги работе, можно сделать следующие выводы.

Сегодня корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент управления персоналом, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели. Поэтому изучение корпоративной культуры очень актуально, так как сформированная корпоративная культура позволяет руководству организации более эффективно использовать человеческий потенциал фирмы.

Кроме того, необходимо формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности – с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, а точнее корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, самореализоваться самим сотрудникам.

Существующая в любой фирме организационная культура  может способствовать адаптации компании к изменяющимся условиям или же, наоборот, усиливать влияние негативных тенденций.

Таким образом, руководителям необходимо обращать внимание на состояние организационной культуры, разрабатывать мероприятия, которые будут способствовать развитию элементов организационной культуры, тем самым повышая потенциал компании адаптироваться к меняющимся внешним условиям. Мероприятия могут быть направлены на снижение вероятности возникновения конфликтных ситуаций внутри компании.

Формирование устойчивой к кризисным ситуациям организационной культуры может быть одной из задач управления предприятием. Несмотря на то, что организационная культура (в отличие от корпоративной культуры) не поддается прямому воздействию или корректировке, существует возможность реализации мероприятий, способствующих ее укреплению.

Помимо необходимости укрепления организационной культуры с целью противостояния кризисным ситуациям в конкретный период, кризис сам по себе может приводить к усилению положительных тенденций развития организационной культуры за счет совместного противостояния сотрудниками компании негативным факторам внешней среды.

В работе был проведен анализ и совершенствование корпоративной культуры ООО «Рандеву»

Вопросами трудовых отношений, подбором, расстановкой, оценкой и развитием кадров, эффективным использованием их потенциала в ООО «Рандеву» занимается инспектор по кадрам. Ему оказывает помощь непосредственный начальник – генеральный директор.

В ООО «Рандеву» прослеживаются следующие черты корпоративной культуры:

• быстрое реагирование на изменения окружающей среды;
• создание атмосферы здоровой конкуренции среди персонала;
• повышение качества трудовой жизни, обеспечиваемое инвестициями в человеческий фактор (улучшение условий труда и отдыха, создание эффективной системы поощрений, формирование комфортного социально-психологического микроклимата);
• организационные ритуалы, традиции, порядки (традиционное празднование профессионального праздника, дня рождения сети, поздравление с днем рождения, праздничными датами).

На основе этого можно сделать вывод об устойчивой организационной культуре в ООО «Рандеву»

Совершенствование корпоративной культуры:

1. Проведение корпоративного тренинга. Отметим, что проведение тренингов будет совершенствовать и способствовать как повышению уровня корпоративной культуры, так и повышению уровня продаж.
2. Разработка корпоративного стиля в одежде. Предложение критериев, которым должны соответствовать сотрудники организации ООО «Рандеву».
3. Разработка кодекса корпоративной культуры. Данный кодекс отражает правильное поведение работников фирмы в сложных этнических ситуациях.

Корпоративная культура представляет собой набор присущих всем членам организации поведенческих норм, артефактов, ценностей представлений и понятий которые формируются создателями организации и получают поддержку, а также подвергаются изменениям в процессе дальнейшей жизнедеятельности организации.

Список использованных источников

1. Алешина И. Корпоративный имидж // Маркетинг. – 2013. – №1. – С. 50-53
2. Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 2015. – 600 с.
3. Бухонова С.М., Дорошенко Ю.А., Слабинская И.А., Шаповалова Т.А. Методика оценки и способы повышения эффективности использования инновационного потенциала организации: монография. – Белгород: Изд-во БГТУ, 2012. – 133 с.
4. Викентьева Е.Н. Организационная культура. – Тверь, 2012. – 271 с.
5. Виханский О.О. Стратегическое управление. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 241 с.
6. Вишнякова М. Концепция формирования имиджа компании (общий подход и рекомендации) // Маркетинг. – 2013. – №8. – С. 41.
7. Годовой отчет ООО «Рандеву» за 2017 г. // gum.ru›upload/iblock/26e/1.pdf
8. Горбаткин Д.А. Состояние проблемы исследования имиджа организации в современной литературе // PR в образовании. – 2012. – №12. – С. 4-6
9. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. Основы менеджмента. – М.: Юрайт, 2016. – 425 с.
10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2012. – 365 с.
11. Жалило Б. «Операция на душе» – изменение корпоративной культуры компании // Управление персоналом. – 2014. – №1. – с.15-23.
12. Занковский А.Н. Организационная психология. – М., 2012. – 318 с.
13. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. – М.: Окей-книга, 2015. – 426 с.
14. Иванова Т.Б., Журавлева Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия. – М.: Типография РУДН, 2016. – 156 с.
15. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб., 2016. – 217 с.
16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2013. – 304 с.
17. Кирцнер И.М. Конкуренция и предпринимательство (пер. с англ.). – М.: Юнити, 2016. – 238 с.
18. Кравченко Е.Ю. Организационная культура как элемент социальной ответственности // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2015. - № 4. - С. 125-131.
19. Ленсиони П. Сердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия и финансы (пер. с англ.). – М.: Издательство Манн, 2013. – 224 с.
20. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. – СПб: Питер, 2016. – 125 с.
21. Майстер Д. Делай то, что проповедуешь. Что руководитель должен знать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения (пер. с англ.). – М.: Альпина Бизнес Букс, 2013. – 239 с.
22. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. – Кострома, 2013. – 328 с.
23. Максимов С.Н. Основы бизнеса на рынке недвижимости. – СПб.: Деан+Адиа-М., 2012. – 185 с.
24. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2012.
25. Мильнер Б.З. Корпоративная культура. – М., 2014. – 251 с.
26. Мозговая Ю.А. Разработка конструктивной модели маркетингового целеполагания как основы стратегического управления организацией // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2013. – № 1. – С. 162-169.
27. Мозговая Ю.А., Папанова С.Ю. Система целеполагания клиентоориентированных организаций // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 5-2. - С. 614-618.

этом, большинство принципиальных позиций Симона Кордонского, касаемых устройства России, можно отнести к провокационным и парадоксальным. Именно такие термины используют авторы при обсуждении взглядов Симона Кордонского на развитие общества и страны в целом.

1. Молочников Н.Р. Основы менеджмента. Глоссарий и практикум: Учеб. пособие. – М.: Московский психолого-социальный институт, 2016. – 96 с.
2. Организация и управление гостиничным бизнесом / Под ред. А.Л. Лесника, А.В. Чернышева – М.: Альпина, 2016. – 212 с.
3. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. – М., 2012. – 32 с.
4. Сергеева И.Г., Грачева Е.А. Совершенствование корпоративного законодательства как средство повышения эффективности предпринимательства // Научый журнал НИУ ИТМО. – 2013. – № 1. – С. 21
5. Сергеева И.Г., Доронина М.Н. Оценка корпоративного управления в предпринимательских структурах // Научый журнал НИУ ИТМО. – 2013. – № 1. – С. 12
6. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Питер, 2012. – 256 с.
7. Стеклова О. Организационная культура: учебное пособие. – Ульяновск: УлГТУ, 2014. – 127 с.
8. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. – СПб.: Издательство СПб ГУ ИТМО, 2013. – 154 с.
9. Томилова М.В. Модель имиджа организации // Маркетинг в России и за рубежом. – 2014. – №1. – С. 26
10. Тренев В.Н. Стратегия успеха: Обобщение опыта реформирования российских промышленных предприятий. – М.: Вэлби, 2015. – 336 с.
11. Федорова А.А. Корпоративная культура в системе управления организацией: Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.э.н. / Московский государственный университет. – М., 2013. – 25с.
12. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 4-е изд. (пер. с англ.). – СПб: Питер, 2013. – 352 с.

Симон Кордонский человек-легенда, значимая единица социологии и политологии Российской Федерации, однако, до сих пор его работы вызывают неоднозначное мнение авторов политологов и социологов.

В процессе изучения статьи «Как устроена Россия?» мной также было обращено внимание на моменты, с которыми я не согласна, а также на некоторые высказывания, которые, напротив, показались мне интересными и совпадали с моей точки зрения слово в слово.

Так мне показалось интересная точка зрения симонок ардонского на строение классов и сословий в России интересно также размышления автора о рынке и денежных отношениях страны однако не совпадает с моей точки зрения мнения симонок ардонского о власти и интеллигенции. Рассмотрим эти вопросы подробнее.

Мне хотелось бы отметить что статья Симона Кордонского по моему мнению не может быть разделена на структуры и элементы. Так, невозможно говорить о взаимоотношении власти и народа, не поняв точку зрения автора на устройство России на современном этапе развития.

Также, вряд ли получится представить картину о денежных отношениях и ресурсном обеспечении власти не рассмотрев и не проанализировав мнение Симона Кордонского о системе власти в современной России.

Так Симон Кордонский в своих работах, и, в частности, в данной анализируемой статье, четко разграничивает понятия «сословия» и «класса». Автор считает, что классы = это «возникшие естественным путем группы людей», сословия же искусственно создаются государством для решения своих задач.

Классы - это деление людей по так называемому экономическому положению. Как говорит Симон Кордонский: «если есть рынок, возникают классы, …отношения между классами нужно регулировать».

Сословие - это деление людей по закону и в современной России сословная система, по мнению Симона Кордонского, развивается значительно лучше, чем классовая система. «Сословия - это не профессия, в сословии могут быть люди разных профессий и они есть в любой социальной системе» (цитата автора).

При этом, как подчеркивает Симон Кордонский, если классовые отношения необходимо регулировать (менно для этого разрабатываются законы), то сословная система не регулируется законодательной базой.

После прочтения статьи «Как устроена Россия?», я прочла еще несколько трудов Симона Кордонского. Во всех своих работах автор выделяет так называемого «арбитра», который является главным в устройстве России. К верховному арбитру Симон Кордонский относит президента России. При этом в любой другой стране это может быть монарх, генсек и др. Именно верховный арбитр следит и регулирует развитие сословной системы в России, следит за распределением ресурсов.

Именно ресурсы являются той единицей, которая распределяется между сословиями в России. На данном этапе развития страны «ресурсами являются власть, финансы, сырье и информация».

С данной точкой зрения Симона Кордонского я полностью согласна, ведь все взаимоотношения на данном этапе возможно подразделить на взаимоотношения властные, финансовые, информационные и взаимоотношения, касаемые распределения сырья.

Однако, как подчеркивает Симон Кордонский, сословия, которые сейчас составляют структуру российского общества, по-прежнему, как и во всей исторической ретроспективе, можно разделить на два типа: «много взяли и мало дали», и все существующие на данный момент сословия соперничают друг с другом в практике разделения ресурсов.

Продолжая анализировать мнение Симона Кордонского об устройстве России, следует перейти к его точке зрения на деньги и рынок. Это точка зрения также близка мне и я согласна со словами автора. Выше мной уже была описана точка зрения автора на распределение ресурсов, в том числе и финансовых. Продолжая анализ финансовых ресурсов, стоит отметить, что в рамках и денежных отношений и рыночных отношений соперничество сословий за деньги является главенствующим. Говорить о равномерном развитии крупного, среднего и малого бизнеса на сегодняшний день невозможно, так как большинство крупных предприятий и организаций зависит от государства и от государственного бюджета, малый же бизнес при этом пытается развиваться самостоятельно. Всё чаще аналитики говорят о том, что век малого бизнеса подходит к концу, при этом по телевидению и радио средства массовой информации пропагандируют идею о развитии малого предпринимательства и государственной поддержке малого бизнеса. Однако, как показывает практика, в реальности дело обстоит иначе.

В статье «Как устроена Россия?» корреспондент задавал Симону Кордонскому также вопрос о коррупции современной России, о мнение Симона Кордонского о власти в России, а также о роли личности в истории России.

С точкой зрения Симона Кордонского на названные темы я не согласна. Считаю, что проблема коррупции очень четкая и поддающаяся регулированию. При этом, опять же не соглашаясь с мнением автора, подчеркну, что судебная система, по моему мнению, на данный момент развития Россия является грамотно функционирующий, несмотря на проблемы, с которыми сталкивается эта ветвь власти (чаще всего, эти проблемы также связанные с коррумпированностью).

Симон Кордонский считает, что проблема коррупции как таковая коррупцией не является. По мнению автора это простая денежная иерархия, которая тем самым ставит на места разные сословные системы. Симон Кордонский также считает, что бороться с коррупцией не стоит, с чем я категорически не согласна.

На вопрос корреспондента, устойчива ли та система, которую Симон Кордонский описывает в своих трудах, автор опять прибегает к терминологии распределяемых ресурсов и подчеркивает, что как таковая власть сейчас в стране отсутствует. С этой точкой зрения я также не готова согласиться, так как считаю, что в стране существует четкая структура государственных и правоохранительных органов, которые в целом и создают властную структуру, регулирующую функционирование и развитие страны.

Однако, я склонна согласиться с тем, что власть на местах действительно в последнее время выполняет свои функции недостаточно результативно. В данном случае я готова согласиться с Симоном Кордонским в том, что власть должна быть продемонстрирована прежде всего президентом, должна быть жесткой и немилосердной.

Что касается точки зрения Симона Кордонского про личность в истории страны, то я также склонна не согласиться с этой точкой зрения. По мнению автора, перефразируя его слова «не одни, так другие» - можно сказать, что «незаменимых людей не бывает». Я не согласна с такой точкой зрения, по моему мнению каждый человек является единицей самодостаточной и как личность играет огромную роль в устройстве России на современном этапе.

Что же касается высказываний Симона Кордонского о митингах как о средстве восстановления своих ущемленных прав, я согласна с этой точкой зрения. Действительно, на митинги выходят только обиженные люди и те, кто считает, что отношение власти к ним несправедливо. Я считаю, что отстаивание своих прав посредством участия в митингах не приводит к желаемым результатам, а изменение ситуации по следам пройденного митинга – это, скорее, желание власти показать свою деятельностную позицию и убедить народ в том, что права несправедливо обиженных будут восстановлены и справедливость восторжествует. Однако, чаще всего, как это сделать власть не знает и поэтому на некоторое время, как отмечает Симон Кордонский, «отпускает вожжи». Народ считает, что справедливость восторжествовала и их массовое волеизъявление услышано, однако, по истечении некоторого небольшого промежутка времени всё встаёт на свои места.

Что же касается интеллигенции как массовой прослойки, по мнению Симона Кордонского, этого пространства интеллигентности сейчас нет. Я не готова согласиться с этой точкой зрения, так как считаю, что интеллигенция как отдельное сословие существовала и будет существовать, так как именно интеллигенты являются связующим звеном между властью и народом, и до тех пор пока существует общества, будет существовать интеллигенция.

Статья Симона Кордонского "Как устроена Россия" впервые была опубликованв в «Русском репортере» в феврале 2012 года. Стоит обратить внимание на тот факт, что по прошествии 5 лет, точки зрения автора и сегодня следует считать актуальными и интересными. При этом, большинство принципиальных позиций Симона Кордонского, касаемых устройства России, можно отнести к провокационным и парадоксальным. Именно такие термины используют авторы при обсуждении взглядов Симона Кордонского на развитие общества и страны в целом.

Симон Кордонский человек-легенда, значимая единица социологии и политологии Российской Федерации, однако, до сих пор его работы вызывают неоднозначное мнение авторов политологов и социологов.

В процессе изучения статьи «Как устроена Россия?» мной также было обращено внимание на моменты, с которыми я не согласна, а также на некоторые высказывания, которые, напротив, показались мне интересными и совпадали с моей точки зрения слово в слово.

Так мне показалось интересная точка зрения симонок ардонского на строение классов и сословий в России интересно также размышления автора о рынке и денежных отношениях страны однако не совпадает с моей точки зрения мнения симонок ардонского о власти и интеллигенции. Рассмотрим эти вопросы подробнее.

Мне хотелось бы отметить что статья Симона Кордонского по моему мнению не может быть разделена на структуры и элементы. Так, невозможно говорить о взаимоотношении власти и народа, не поняв точку зрения автора на устройство России на современном этапе развития.

Также, вряд ли получится представить картину о денежных отношениях и ресурсном обеспечении власти не рассмотрев и не проанализировав мнение Симона Кордонского о системе власти в современной России.

Так Симон Кордонский в своих работах, и, в частности, в данной анализируемой статье, четко разграничивает понятия «сословия» и «класса». Автор считает, что классы = это «возникшие естественным путем группы людей», сословия же искусственно создаются государством для решения своих задач.

Классы - это деление людей по так называемому экономическому положению. Как говорит Симон Кордонский: «если есть рынок, возникают классы, …отношения между классами нужно регулировать».

Сословие - это деление людей по закону и в современной России сословная система, по мнению Симона Кордонского, развивается значительно лучше, чем классовая система. «Сословия - это не профессия, в сословии могут быть люди разных профессий и они есть в любой социальной системе» (цитата автора).

При этом, как подчеркивает Симон Кордонский, если классовые отношения необходимо регулировать (менно для этого разрабатываются законы), то сословная система не регулируется законодательной базой.

После прочтения статьи «Как устроена Россия?», я прочла еще несколько трудов Симона Кордонского. Во всех своих работах автор выделяет так называемого «арбитра», который является главным в устройстве России. К верховному арбитру Симон Кордонский относит президента России. При этом в любой другой стране это может быть монарх, генсек и др. Именно верховный арбитр следит и регулирует развитие сословной системы в России, следит за распределением ресурсов.

Именно ресурсы являются той единицей, которая распределяется между сословиями в России. На данном этапе развития страны «ресурсами являются власть, финансы, сырье и информация».

С данной точкой зрения Симона Кордонского я полностью согласна, ведь все взаимоотношения на данном этапе возможно подразделить на взаимоотношения властные, финансовые, информационные и взаимоотношения, касаемые распределения сырья.

Однако, как подчеркивает Симон Кордонский, сословия, которые сейчас составляют структуру российского общества, по-прежнему, как и во всей исторической ретроспективе, можно разделить на два типа: «много взяли и мало дали», и все существующие на данный момент сословия соперничают друг с другом в практике разделения ресурсов.

Продолжая анализировать мнение Симона Кордонского об устройстве России, следует перейти к его точке зрения на деньги и рынок. Это точка зрения также близка мне и я согласна со словами автора. Выше мной уже была описана точка зрения автора на распределение ресурсов, в том числе и финансовых. Продолжая анализ финансовых ресурсов, стоит отметить, что в рамках и денежных отношений и рыночных отношений соперничество сословий за деньги является главенствующим. Говорить о равномерном развитии крупного, среднего и малого бизнеса на сегодняшний день невозможно, так как большинство крупных предприятий и организаций зависит от государства и от государственного бюджета, малый же бизнес при этом пытается развиваться самостоятельно. Всё чаще аналитики говорят о том, что век малого бизнеса подходит к концу, при этом по телевидению и радио средства массовой информации пропагандируют идею о развитии малого предпринимательства и государственной поддержке малого бизнеса. Однако, как показывает практика, в реальности дело обстоит иначе.

В статье «Как устроена Россия?» корреспондент задавал Симону Кордонскому также вопрос о коррупции современной России, о мнение Симона Кордонского о власти в России, а также о роли личности в истории России.

С точкой зрения Симона Кордонского на названные темы я не согласна. Считаю, что проблема коррупции очень четкая и поддающаяся регулированию. При этом, опять же не соглашаясь с мнением автора, подчеркну, что судебная система, по моему мнению, на данный момент развития Россия является грамотно функционирующий, несмотря на проблемы, с которыми сталкивается эта ветвь власти (чаще всего, эти проблемы также связанные с коррумпированностью).

Симон Кордонский считает, что проблема коррупции как таковая коррупцией не является. По мнению автора это простая денежная иерархия, которая тем самым ставит на места разные сословные системы. Симон Кордонский также считает, что бороться с коррупцией не стоит, с чем я категорически не согласна.

На вопрос корреспондента, устойчива ли та система, которую Симон Кордонский описывает в своих трудах, автор опять прибегает к терминологии распределяемых ресурсов и подчеркивает, что как таковая власть сейчас в стране отсутствует. С этой точкой зрения я также не готова согласиться, так как считаю, что в стране существует четкая структура государственных и правоохранительных органов, которые в целом и создают властную структуру, регулирующую функционирование и развитие страны.

Однако, я склонна согласиться с тем, что власть на местах действительно в последнее время выполняет свои функции недостаточно результативно. В данном случае я готова согласиться с Симоном Кордонским в том, что власть должна быть продемонстрирована прежде всего президентом, должна быть жесткой и немилосердной.

Что касается точки зрения Симона Кордонского про личность в истории страны, то я также склонна не согласиться с этой точкой зрения. По мнению автора, перефразируя его слова «не одни, так другие» - можно сказать, что «незаменимых людей не бывает». Я не согласна с такой точкой зрения, по моему мнению каждый человек является единицей самодостаточной и как личность играет огромную роль в устройстве России на современном этапе.

Что же касается высказываний Симона Кордонского о митингах как о средстве восстановления своих ущемленных прав, я согласна с этой точкой зрения. Действительно, на митинги выходят только обиженные люди и те, кто считает, что отношение власти к ним несправедливо. Я считаю, что отстаивание своих прав посредством участия в митингах не приводит к желаемым результатам, а изменение ситуации по следам пройденного митинга – это, скорее, желание власти показать свою деятельностную позицию и убедить народ в том, что права несправедливо обиженных будут восстановлены и справедливость восторжествует. Однако, чаще всего, как это сделать власть не знает и поэтому на некоторое время, как отмечает Симон Кордонский, «отпускает вожжи». Народ считает, что справедливость восторжествовала и их массовое волеизъявление услышано, однако, по истечении некоторого небольшого промежутка времени всё встаёт на свои места.

Что же касается интеллигенции как массовой прослойки, по мнению Симона Кордонского, этого пространства интеллигентности сейчас нет. Я не готова согласиться с этой точкой зрения, так как считаю, что интеллигенция как отдельное сословие существовала и будет существовать, так как именно интеллигенты являются связующим звеном между властью и народом, и до тех пор пока существует общества, будет существовать интеллигенция.

Статья Симона Кордонского "Как устроена Россия" впервые была опубликованв в «Русском репортере» в феврале 2012 года. Стоит обратить внимание на тот факт, что по прошествии 5 лет, точки зрения автора и сегодня следует считать актуальными и интересными. При этом, большинство принципиальных позиций Симона Кордонского, касаемых устройства России, можно отнести к провокационным и парадоксальным. Именно такие термины используют авторы при обсуждении взглядов Симона Кордонского на развитие общества и страны в целом.

Симон Кордонский человек-легенда, значимая единица социологии и политологии Российской Федерации, однако, до сих пор его работы вызывают неоднозначное мнение авторов политологов и социологов.

В процессе изучения статьи «Как устроена Россия?» мной также было обращено внимание на моменты, с которыми я не согласна, а также на некоторые высказывания, которые, напротив, показались мне интересными и совпадали с моей точки зрения слово в слово.

Так мне показалось интересная точка зрения симонок ардонского на строение классов и сословий в России интересно также размышления автора о рынке и денежных отношениях страны однако не совпадает с моей точки зрения мнения симонок ардонского о власти и интеллигенции. Рассмотрим эти вопросы подробнее.

Мне хотелось бы отметить что статья Симона Кордонского по моему мнению не может быть разделена на структуры и элементы. Так, невозможно говорить о взаимоотношении власти и народа, не поняв точку зрения автора на устройство России на современном этапе развития.

Также, вряд ли получится представить картину о денежных отношениях и ресурсном обеспечении власти не рассмотрев и не проанализировав мнение Симона Кордонского о системе власти в современной России.

Так Симон Кордонский в своих работах, и, в частности, в данной анализируемой статье, четко разграничивает понятия «сословия» и «класса». Автор считает, что классы = это «возникшие естественным путем группы людей», сословия же искусственно создаются государством для решения своих задач.

Классы - это деление людей по так называемому экономическому положению. Как говорит Симон Кордонский: «если есть рынок, возникают классы, …отношения между классами нужно регулировать».

Сословие - это деление людей по закону и в современной России сословная система, по мнению Симона Кордонского, развивается значительно лучше, чем классовая система. «Сословия - это не профессия, в сословии могут быть люди разных профессий и они есть в любой социальной системе» (цитата автора).

При этом, как подчеркивает Симон Кордонский, если классовые отношения необходимо регулировать (менно для этого разрабатываются законы), то сословная система не регулируется законодательной базой.

После прочтения статьи «Как устроена Россия?», я прочла еще несколько трудов Симона Кордонского. Во всех своих работах автор выделяет так называемого «арбитра», который является главным в устройстве России. К верховному арбитру Симон Кордонский относит президента России. При этом в любой другой стране это может быть монарх, генсек и др. Именно верховный арбитр следит и регулирует развитие сословной системы в России, следит за распределением ресурсов.

Именно ресурсы являются той единицей, которая распределяется между сословиями в России. На данном этапе развития страны «ресурсами являются власть, финансы, сырье и информация».

С данной точкой зрения Симона Кордонского я полностью согласна, ведь все взаимоотношения на данном этапе возможно подразделить на взаимоотношения властные, финансовые, информационные и взаимоотношения, касаемые распределения сырья.

Однако, как подчеркивает Симон Кордонский, сословия, которые сейчас составляют структуру российского общества, по-прежнему, как и во всей исторической ретроспективе, можно разделить на два типа: «много взяли и мало дали», и все существующие на данный момент сословия соперничают друг с другом в практике разделения ресурсов.

Продолжая анализировать мнение Симона Кордонского об устройстве России, следует перейти к его точке зрения на деньги и рынок. Это точка зрения также близка мне и я согласна со словами автора. Выше мной уже была описана точка зрения автора на распределение ресурсов, в том числе и финансовых. Продолжая анализ финансовых ресурсов, стоит отметить, что в рамках и денежных отношений и рыночных отношений соперничество сословий за деньги является главенствующим. Говорить о равномерном развитии крупного, среднего и малого бизнеса на сегодняшний день невозможно, так как большинство крупных предприятий и организаций зависит от государства и от государственного бюджета, малый же бизнес при этом пытается развиваться самостоятельно. Всё чаще аналитики говорят о том, что век малого бизнеса подходит к концу, при этом по телевидению и радио средства массовой информации пропагандируют идею о развитии малого предпринимательства и государственной поддержке малого бизнеса. Однако, как показывает практика, в реальности дело обстоит иначе.

В статье «Как устроена Россия?» корреспондент задавал Симону Кордонскому также вопрос о коррупции современной России, о мнение Симона Кордонского о власти в России, а также о роли личности в истории России.

С точкой зрения Симона Кордонского на названные темы я не согласна. Считаю, что проблема коррупции очень четкая и поддающаяся регулированию. При этом, опять же не соглашаясь с мнением автора, подчеркну, что судебная система, по моему мнению, на данный момент развития Россия является грамотно функционирующий, несмотря на проблемы, с которыми сталкивается эта ветвь власти (чаще всего, эти проблемы также связанные с коррумпированностью).

Симон Кордонский считает, что проблема коррупции как таковая коррупцией не является. По мнению автора это простая денежная иерархия, которая тем самым ставит на места разные сословные системы. Симон Кордонский также считает, что бороться с коррупцией не стоит, с чем я категорически не согласна.

На вопрос корреспондента, устойчива ли та система, которую Симон Кордонский описывает в своих трудах, автор опять прибегает к терминологии распределяемых ресурсов и подчеркивает, что как таковая власть сейчас в стране отсутствует. С этой точкой зрения я также не готова согласиться, так как считаю, что в стране существует четкая структура государственных и правоохранительных органов, которые в целом и создают властную структуру, регулирующую функционирование и развитие страны.

Однако, я склонна согласиться с тем, что власть на местах действительно в последнее время выполняет свои функции недостаточно результативно. В данном случае я готова согласиться с Симоном Кордонским в том, что власть должна быть продемонстрирована прежде всего президентом, должна быть жесткой и немилосердной.

Что касается точки зрения Симона Кордонского про личность в истории страны, то я также склонна не согласиться с этой точкой зрения. По мнению автора, перефразируя его слова «не одни, так другие» - можно сказать, что «незаменимых людей не бывает». Я не согласна с такой точкой зрения, по моему мнению каждый человек является единицей самодостаточной и как личность играет огромную роль в устройстве России на современном этапе.

Что же касается высказываний Симона Кордонского о митингах как о средстве восстановления своих ущемленных прав, я согласна с этой точкой зрения. Действительно, на митинги выходят только обиженные люди и те, кто считает, что отношение власти к ним несправедливо. Я считаю, что отстаивание своих прав посредством участия в митингах не приводит к желаемым результатам, а изменение ситуации по следам пройденного митинга – это, скорее, желание власти показать свою деятельностную позицию и убедить народ в том, что права несправедливо обиженных будут восстановлены и справедливость восторжествует. Однако, чаще всего, как это сделать власть не знает и поэтому на некоторое время, как отмечает Симон Кордонский, «отпускает вожжи». Народ считает, что справедливость восторжествовала и их массовое волеизъявление услышано, однако, по истечении некоторого небольшого промежутка времени всё встаёт на свои места.

Что же касается интеллигенции как массовой прослойки, по мнению Симона Кордонского, этого пространства интеллигентности сейчас нет. Я не готова согласиться с этой точкой зрения, так как считаю, что интеллигенция как отдельное сословие существовала и будет существовать, так как именно интеллигенты являются связующим звеном между властью и народом, и до тех пор пока существует общества, будет существовать интеллигенция.

Статья Симона Кордонского "Как устроена Россия" впервые была опубликованв в «Русском репортере» в феврале 2012 года. Стоит обратить внимание на тот факт, что по прошествии 5 лет, точки зрения автора и сегодня следует считать актуальными и интересными. При этом, большинство принципиальных позиций Симона Кордонского, касаемых устройства России, можно отнести к провокационным и парадоксальным. Именно такие термины используют авторы при обсуждении взглядов Симона Кордонского на развитие общества и

Симон Кордонский человек-легенда, значимая единица социологии и политологии Российской Федерации, однако, до сих пор его работы вызывают неоднозначное мнение авторов политологов и социологов.

В процессе изучения статьи «Как устроена Россия?» мной также было обращено внимание на моменты, с которыми я не согласна, а также на некоторые высказывания, которые, напротив, показались мне интересными и совпадали с моей точки зрения слово в слово.

Так мне показалось интересная точка зрения симонок ардонского на строение классов и сословий в России интересно также размышления автора о рынке и денежных отношениях страны однако не совпадает с моей точки зрения мнения симонок ардонского о власти и интеллигенции. Рассмотрим эти вопросы подробнее.

Мне хотелось бы отметить что статья Симона Кордонского по моему мнению не может быть разделена на структуры и элементы. Так, невозможно говорить о взаимоотношении власти и народа, не поняв точку зрения автора на устройство России на современном этапе

Также, вряд ли получится представить картину о денежных отношениях и ресурсном обеспечении власти не рассмотрев и не проанализировав мнение Симона Кордонского о системе власти в современной России.

Так Симон Кордонский в своих работах, и, в частности, в данной анализируемой статье, четко разграничивает понятия «сословия» и «класса». Автор считает, что классы = это «возникшие естественным путем группы людей», сословия же искусственно создаются государством для решения своих задач.

Классы - это деление людей по так называемому экономическому положению. Как говорит Симон Кордонский: «если есть рынок, возникают классы, …отношения между классами нужно регулировать».

, если классовые отношения необходимо регулировать (менно для этого разрабатываются законы), то сословная система не регулируется законодательной базой.

После прочтения статьи «Как устроена Россия?», я прочла еще несколько трудов Симона Кордонского. Во всех своих работах автор выделяет так называемого «арбитра», который является главным в устройстве России. К верховному арбитру Симон Кордонский относит президента России. При этом в любой другой стране это может быть монарх, генсек и др. Именно верховный арбитр следит и регулирует развитие сословной системы в России, следит за распределением ресурсов.

Именно ресурсы являются той единицей, которая распределяется между сословиями в России. На данном этапе развития страны «ресурсами являются власть, финансы, сырье и информация».

С данной точкой зрения Симона Кордонского я полностью согласна, ведь все взаимоотношения на данном этапе возможно подразделить на взаимоотношения властные, финансовые, информационные и взаимоотношения, касаемые распределения сырья

1. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. – СПб: Питер, 2016. – С. 95 ↑

2. Максимов С.Н. Основы бизнеса на рынке недвижимости. – СПб.: Деан+Адиа-М., 2012. – С.63 ↑

3. Иванова Т.Б., Журавлёва Е.Ạ. Корпоративная культура и эффективность предприятия. - М.: Типография РУДН, 2016. - С. 49 ↑

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2013. – С.71 ↑

5. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. – Кострома, 2013. – С.55 ↑

6. Сергеева И.Г., Доронина М.Н. Оценка корпоративного управления в предпринимательских структурах // Научый журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент». - 2013. - № 1. – С. 12 ↑

7. Кирцнер И.М. Конкуренция и предпринимательство (пер. с англ.). – М.: Юнити, 2016. – С.69 ↑

8. Стеклова О. Организационная культура: учебное пособие. - Ульяновск: УлГТУ, 2014. - С. 31 ↑

9. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. – М.: Окей-книга, 2015. – С.73 ↑

10. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб., 2016. – С.80 ↑

11. Жалило Б. «Операция на душе» – изменение корпоративной культуры компании // Управление персоналом. – 2014. – №1. – С.15-23. ↑

12. Бандурин Ạ.В., Деятельность корпораций. - М.: БУКВИЦẠ, 2015. - С. 94 ↑

13. Майстер Д. Делай то, что проповедуешь. Что руководитель должен знать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения (пер. с англ.). – М.: Альпина Бизнес Букс, 2013. – С.48 ↑

14. Викентьева Е.Н. Организационная культура. – Тверь, 2012. – С.36 ↑

15. Горбаткин Д.А. Состояние проблемы исследования имиджа организации в современной литературе // PR в образовании. – 2012. – №12. – С. 4-6 ↑

16. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. Основы менеджмента. – М.: Юрайт, 2016. – С.88 ↑

17. Кравченко Е.Ю. Организационная культура как элемент социальной ответственности // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2015. - № 4. - С. 125-131. ↑

18. Вишнякова М. Концепция формирования имиджа компании (общий подход и рекомендации) // Маркетинг. – 2013. – №8. – С. 41. ↑

19. Ленсиони П. Сердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия и финансы (пер. с англ.). – М.: Издательство Манн, 2013. - с. 71 ↑

20. Бухонова С.М., Дорошенко Ю.А., Слабинская И.А., Шаповалова Т.А. Методика оценки и способы повышения эффективности использования инновационного потенциала организации: монография. – Белгород: Изд-во БГТУ, 2012. – С.38 ↑

21. Виханский О.О. Стратегическое управление. – М.: Финансы и статистика, 2016. – С.51 ↑

22. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 4-е изд. (пер. с англ.). - СПб: Питер, 2013. - С. 35 ↑

23. Алешина И. Корпоративный имидж // Маркетинг. – 2013. – №1. – С. 50-53 ↑

24. Мильнер Б.З. Корпоративная культура. – М., 2014. – С.89 ↑

25. Сергеева И.Г., Доронина М.Н. Оценка корпоративного управления в предпринимательских структурах // Научый журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент». - 2013. - № 1. – С. 12 ↑

26. Занковский А.Н. Организационная психология. – М., 2012. – С.165 ↑

27. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2012. – С.61 ↑

28. Тренев В.Н. Стратегия успеха: Обобщение опыта реформирования российских промышленных предприятий. – М.: Вэлби, 2015. – С.165 ↑

29. Молочников Н.Р. Основы менеджмента. Глоссарий и практикум: Учеб. пособие. – М.: Московский психолого-социальный институт, 2016. – С.27 ↑

30. Ленсиони П. Сердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия и финансы (пер. с англ.). – М.: Издательство Манн, 2013. - с. 71 ↑

31. Мозговая Ю.А. Разработка конструктивной модели маркетингового целеполагания как основы стратегического управления организацией // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2013. – № 1. – С. 162-169. ↑

32. Федорова А.А. Корпоративная культура в системе управления организацией: Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.э.н. / Московский государственный университет. – М., 2013. – С.11 ↑

33. Молочников Н.Р. Основы менеджмента. Глоссарий и практикум: Учеб. пособие. – М.: Московский психолого-социальный институт, 2016. – С.27 ↑

34. Мозговая Ю.А. Разработка конструктивной модели маркетингового целеполагания как основы стратегического управления организацией // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2013. – № 1. – С. 162-169. ↑

35. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Питер, 2012. – С.67 ↑

36. Мозговая Ю.А., Папанова С.Ю. Система целеполагания клиентоориентированных организаций // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 5-2. - С. 614-618. ↑

37. Сергеева И.Г., Доронина М.Н. Оценка корпоративного управления в предпринимательских структурах // Научый журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент». - 2013. - № 1. – С. 12 ↑

38. Организация и управление гостиничным бизнесом / Под ред. А.Л. Лесника, А.В. Чернышева – М.: Альпина, 2016. – С.52 ↑

39. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. – СПб.: Издательство СПб ГУ ИТМО, 2013. – С.34 ↑

40. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. – М., 2012. – С.62 ↑

41. Томилова М.В. Модель имиджа организации // Маркетинг в России и за рубежом. – 2014. – №1. – С. 26 ↑

42. Годовой отчет ООО «Рандеву» за 2016 г. // gum.ru›upload/iblock/26e/1.pdf ↑

43. Кравченко Е.Ю. Организационная культура как элемент социальной ответственности // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2015. - № 4. - С. 125-131. ↑

44. Мозговая Ю.А., Папанова С.Ю. Система целеполагания клиентоориентированных организаций // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 5-2. - С. 614-618. ↑

45. Мозговая Ю.А. Разработка конструктивной модели маркетингового целеполагания как основы стратегического управления организацией // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2013. - № 1. - С. 162-169. ↑

46. 2 Мескон М., Ạльберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2012. с. 428 ↑