УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕСТОРАННОГО/ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА

Содержание:

Введение

В настоящее время одним из основных базисов повышения производительности труда является высоконаучный подход к организации труда с детальной проработкой влияния человеческого фактора на процессы трудовой деятельности в различных сферах. Вопросы формирования устойчивого стремления человека к постоянному профессиональному росту, поиску инновационных путей организации своей деятельности напрямую влияет на качество ведения бизнеса и предоставления услуг. Заинтересованность человека в результате своей работы всегда будет строиться на основе мотивов, которые способствуют удовлетворению необходимых для него потребностей и поэтому данная тема в современном мире является актуальной. Влияние социальных и экономических условий должно способствовать выработки и совершенствованию современных систем мотивации сотрудников направленных на актуализацию эффективного развития предприятий ресторанного и гостиничного бизнеса.

Управляющий орган предприятия должен постоянно отслеживать многие факторы, влияющие на качество работы, своевременно реагировать на изменение ситуации и вносить корректирующие воздействия, направленные на модернизацию и совершенствование систем мотивации персонала. Изучение психологического климата коллектива, учет индивидуальных потребностей каждого члена, оценка профессионального уровня развития, лидерские качества, оценка ценностных качеств каждого сотрудник все это является компонентами формулы определения оптимальной системы мотивации как коллектива в целом, так и каждого работника в отдельности.

Научная сфера исследований данной тематики включает в себя использование теории и практики психологии, экономики, социологии, философии, менеджмента.

В основу исследований в курсовой работе легли труды зарубежных и отечественных классиков теории управления, а также современных специалистов в данной области.

Целью курсовой работы является определение особенностей мотивации персонала и выработки предложений по управлению ей. Дляисследованийи анализабыли использованы теоретических знания полученные в процессе обучения и информацияиз открытых источников о практической деятельности конкретного предприятия – отеля "Ibis Москва Центр Бахрушина".

Для достижения поставленной цели необходимо реализовать следующие задачи:

Рассмотреть современные подходы к мотивации персонала;

Определить особенности материальной и нематериальной мотивации в индустрии гостеприимства;

Дать характеристику систем мотивации применяемой в отеле "Ibis Москва Центр Бахрушина".

Практическая значимость исследований приведенных в курсовой работеявляется разработка практических рекомендаций для совершенствования системы мотивации в конкретном отеле"Ibis Москва Центр Бахрушина", а так же результаты могут быть использованы для формирования теоретических основ управления мотивацией сотрудников в учебном процессе ВУЗа.

Глава 1. Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятиях ресторанного/гостиничного бизнеса

В современной психологической теории деятельности мотив определяется как материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смысл деятельности, физиологически - это инстинктивные импульсы, биологические влечение, интересы, желания, жизненные цели и идеалы.

Данные определения легли в основу понятия мотивация труда. При появлении групп людей занимающимися общим делом возникла потребность управления ими для достижения наиболее благоприятных результатов деятельности [1].Средством реализации такого управления и является такое понятие как мотивация. Мотивация есть совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижения определенных целей [2].

В современных условиях труда вопросы мотивации весьма актуализированы. Выделение инновационной деятельности как особого рода сознательного, целенаправленного труда людей по созданию новшеств и распространению их в хозяйственной системе, привело к появлению интереса к деятельности инноваторов, их мотивационной сфере.

Предприятие сферы гостеприимства, которое стремится к высоким показателям своей деятельности, вынуждено искать стимулы для подчиненных и главной задачей современного менеджмента таких предприятий является обе­спечение подобающих условий труда направленных на удовлетворение потребностей сотрудников, что в свою очередь должно способствоватьросту потенциал персонала.

Для наиболее эффективного использования возможностями мотивации труда на предприятии необходимо разработать комплексную систему мотивации сотрудников, которая должна включать всебя всевозможные средства материального и нематериального стимулирования (рисунок 1).

Рисунок 1 – Формы материального и нематериального стимулирования сотрудников предприятий гостеприимства

Наряду с общепринятыми средствами необходимо использовать инновационные (индивидуальные, морально-психологические, организационные) и нестандартные методики мотивирования,основанные на креативном подходе к организации труда (шуточная форма наказания нерадивых подчиненных, игровые кабинеты, внезапные подарки, забота о семьях, дополнительный отдых, «повторение» или методика аналогии) [3].

Данная комплексная система должна базироваться на передовой теории и практики и использовать наиболее эффективные методы управления мотивацией.

Методы управления мотивацией — это способы воздействия управляющей системы на управляемую систему. Методы управления мотивацией персонала представлены на рисунке 2.

Единого универсального правила или наилучшего метода мотивации нет. Всегда подбор методов необходимо осуществлять исходя из многокритериальной оценки обстановки и индивидуального подхода к каждому сотруднику используя комплекс мероприятий направленный на стимулирования работы сотрудников.

Рисунок 1 – Методы управления мотивацией

Комплексный подход к управлению мотивацией предполагает использование максимально полного набора средств и инструментов воздействия на нее (таблица 1).

Таблица 1

Компоненты мотивации	Инструменты мотивации	Цели мотивации
1. Культура организации. Система общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм	Устав организации, основные принципы руководства и организации	Понимание и признание целей деятельности организации. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов
2. Идентификация с организацией. Образ организации в глазах персонала и внешнего мира	Различные формы информации об организации	Единая ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации
3. Система участия. Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества	Формы и методы распределения результатов, участие в капитале; развитие отношений партнерства	Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску
4. Обслуживание персонала. Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации	Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи	Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности
5. Организация рабочего места. Оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами	Технические и организационные вспомогательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика), цветовое оформление и т.д.	Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания

Компоненты мотивации	Инструменты мотивации	Цели мотивации
6. Кадровая политика. Планирование по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников	Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинг и семинары; планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров	Внутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность
7. Регулирование рабочего времени. Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации	Сокращение рабочего времени; гибкий и скользящий график рабочего времени	Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность рабочего времени
8. Информирование работников. Доведение до работников сведений о делах организации	Журналы и справочники организации; собрания коллектива; отчеты о работе; совещания работников; корпоративный сайт	Положительное влияние на поведение и развитие личности. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений

Продолжение таблицы 1

Реализация наибольшего количества разнообразных потребностей человека посредством труда открывает путь к многообразию и доступности ему различных благ. Уменьшение нагрузки в трудовой деятельности повышает трудовую активность и заинтересованность в данной деятельности. В первом случае мотивом является получаемые блага, а во втором комфортные условия труда при условии эффективной трудовой деятельности.

Грамотное сочетание материальных и эмоциональных факторов позволит добиться от персонала полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.

1.1 Современные подходы к мотивации персонала

Основным принципом работы руководителя по созданию эффективной системы мотивации своих сотрудников должно быть так называемая «работа в поле». Начальник должен быть в центре всех событий происходящих в коллективе и владеть информациях о каждом сотруднике. Еще одним немаловажным фактором является активная позиция отстаивания интересов своих сотрудников перед администрацией, а не только декларация требований руководства для неукоснительного исполнения подчиненными. Благодаря детальному знанию своих сотрудников можно выстроить наиболее эффективную систему мотивации. Для крупных компаний, какими являются гостиничные комплексы и отели, очень сложно учитывать все нюансы и потому необходимо вырабатывать объединенные методики мотивирования.При этом нельзя полагаться на формирование какой-то стандартной методики. Методики мотивации должны быть гибкими, динамичными и направленными на конкретного работника или группу работников.

На современном этапе развития индустрии гостеприимства можно выделить следующие наиболее эффективные методы мотивации персонала [4]:

1. Материальное поощрение за конкретно выполненную работу. Такой инструмент мотивации является самым востребованным. Основа для такого стимулирования работника является заранее установленный спектр требований и критериев. Каждая организация в зависимости от своего состояния устанавливает собственные критерии и количественные величины материальных вознаграждений.
2. Компенсационная надбавка к заработной плате за занятие физкультурой и спортом. Каждая компания заинтересована в отсутствии финансовых потерь из-за нетрудоспособности сотрудников по болезни. Компания может предлагать как разовые денежные вознаграждения за конкретные действия (например–отказ от курения), так и устанавливать постоянные компенсации (например–ежемесячная оплата занятий фитнес центре).
3. Установления индивидуальных вознаграждений за обладания умениями и навыками, являющимися актуальными для компании.
4. Выстраивание оптимальной организации труда и отдыха. Разработка четких правил и инструкций по исполнению служебных обязанностей, взаимодействию между членами коллектива, разработка корпоративной этики, организация четкой и справедливой карьерной системы, поддержка уважительного отношения между руководителями и подчиненными.
5. Организация справедливой политики социальной поддержки сотрудников (страхования, больничные, и т.д.) в соответствии с требованиями трудового кодекса. Предоставление особых социальных льгот установленных на предприятии (поддержка молодых сотрудников, работников с детьми).
6. Применение в своей деятельности нематериальных стимулов. К таким стимулам относятся:

– вознаграждение-признательности (вымпелы, дипломы, грамоты, звания лучшего в профессии, комплименты);

– вознаграждения, связанные с оценкой высокого статуса работника, отмечанием авторитета среди коллег.

Мотивация неоспоримо является наиважнейшим фактором успешности предприятий сферы гостеприимства и имеет особое значение, так как большинство сотрудников работают в тесном контакте с потребителями услуг и то, какое впечатление произведет персонал на гостя, зависит дальнейшее пользование им услугами отеля.

1.2 Особенности материальной мотивации в индустрии гостеприимства

Материальное стимулирование мотивации выражается, как правило, в денежном эквиваленте или премировании, а также ценными подарками и должно базироваться на результатахработысотрудников.Вознаграждение должносоответствовать заслугам работника, иметь индивидуальную направленностьи являться отличительным событием, а не повседневным.Данный факт долженстимулировать членов коллектива на более эффективнуюдеятельность. Вознаграждение должно быть достойным, но не заоблачным и соответствовать уровню соискателя.

Для реализации материального стимулирования необходимо соблюдать следующие правила:

– вознаграждение должно назначаться за выполнение и перевыполнение плана, за сверхурочную работу должны назначаться надбавки;

– при успешном завершении прибыльных проектов можно поощрять путевками на отдых, а также организовывать специальные релакс-туры в спа-зоны;

– предоставлять возможность размещения в сетевых отелях со скидкой или на специальных условиях, в том числе и родственникам сотрудников;

– предоставление услуги добровольной медицинской страховки или абонемента в стоматологические клиники или фитнес комплексы;

– создание партнерских программ клиентов и владельцев бизнеса и получение скидки на услуги отеля;

– установление в больших сетевых гостиницах корпоративных тарифов дающих право сотрудникам пользоваться услугами по минимальным расценкам;

– введение специальных именных карт дающих возможность пользоваться услугами отеля по привлекательной цене в определенные период, дополнительно по такой же цене можно оформлять проживание близких родственников;

–в периоды низких загрузок отелей предлагать специальные тарифы для отличившихся сотрудников;

– вручение специальных льготных карт со скидками на ресторанное обслуживание;

• стимулирование труда горничных производится в виде денежных надбавок за количество убранных номеров сверх установленной нормы с соблюдением установленного уровня качества;
• сотрудники службы бронирования поощряются исходя из количества бронирований с учетом бронирований по выгодному тарифу;
• для сотрудников службы приема и размещения необходимо установить правила, при которых если повышается категория номера от уровня бронирования при непосредственно прибытии гостя в отель, то сотруднику начисляются бонусы эквивалентные сумме в рублях;
• для специалистов ресторанной сферы назначать проценты при достижении прибыли до определенного уровня;
• для менеджеров различного уровня вознаграждение назначать за результаты работы их коллективов.

1.3 Особенности нематериальной мотивации в индустрии гостеприимства

Исходя из сегодняшних реалий,уровень доходов россиян повышается и это в свою очередь отодвигает материальный фактор на вторые роли. Только в начале выбора места работы уровень заработной платы занимает верхние строчки требований соискателя, но будучи уже в роли сотрудника, особую роль начинают игратьморальные и психологические аспекты. В своей деятельности работник приветствует как материальные стимулы, так и нематериальные напрямую влияющие на его настроение и активность.Движение в развитии, получение новых знаний, навыков и опыта всегда в мотивационной части у ищущих себя людей имеют первостепенный приоритет. Из опыта передовых мировых брендов сферы услуг видно, что большое количество сил и средств выделяется на этонаправление организации рабочего процесса. Сотрудник любого уровня желает, чтобы на предприятии он имел свой вес в общей структуре, был признанным специалистом своего дела и его успехи отмечались руководством отеля.

Одним из первых в ряду немаловажных мотивационных инструментов нематериального характера является уважение и доверие к руководителю со стороны персонала.

Данные мотивационные инструменты вырабатываются построением особых доверительных отношений между руководителем и подчиненным. Необходимо показать, что для руководителя сотрудник есть личность, прежде всего, а потом только подчиненный. Для этого нужно быть в центре всех событий, оказывать внимания каждому члену коллектива, знать индивидуальные черты сотрудников и у них создастся чувство причастности к общему делу, своей личной важности и ценности.

Второй инструмент это умение слушать и разговаривать с командой. Руководитель должен разработать детальный план действий, где определить время и периодичность общения с персоналом.Для себя руководитель должен выяснить и запомнить характерные слабые и сильные стороны каждого. В беседе нужно внимательно слушать, задавать наводящие вопросы и давать возможность высказать свои идеи и мнение. С каждым обсудить дальнейшие планы развития, похвалить за выполненную работу, вместе разбирать те моменты, которые требую наибольшего внимания, и предложить план совершенствования. Уделяйте внимание в общении не только рабочим моментам, но и личным проблемам, при этом важно иметь возможность оказывать помощь в их решении. Все это должно делаться корректно, ненавязчиво и не проявлять излишнего любопытства. И тогда желание поделиться с вами личными вопросами будет являться признаком доверия к вам. Творческое отношение к процессам деятельности появляется тогда, когда у сотрудников минимальные барьеры и страх по отношению к руководителю.

В третьих всегда нужно хвалить подчиненных даже за самые маленькие успехи это повышает их самооценку.

Четвертый инструмент выражен в задействовании подчиненного в обсуждении планов отеля, советуйтесь с ними о будущих перспективах предприятия.

Пятый инструмент. Организовывайте работу в духе соревнований, устанавливая при этом почетные звания «Лучший сотрудник» и в результате награждая им победивших. Фото победителя разместите на доске почета и установите для него возможность выбора для себя наиболее комфортные условий труда.

Следующий эффективный стимулирующий инструмент это организация совместного проведения досуга, где можно лучше узнать друг друга и раскрыться в неформальной обстановке, что приводит к сплочению коллектива и впоследствии выражается в повышении качества оказания услуг.

Выводы по 1 главе

Подход к созданию успешных систем мотивации работников должен быть творческим, креативным с учетом многофакторности процессов. Нельзя смещать акценты и слишком полагаться на нематериальную мотивацию, всегда нужно помнить основной вопрос философии «О первичности материи и вторичности сознания» и народную мудрость «Сказками сыт не будешь». Финансовая составляющая мотивации должна быть оправдана и являться локомотивом в удовлетворении потребностей сотрудника. Всегда необходимо искать золотую середину баланса между всеми стимулами мотивации и тогда удастся создать здоровый работоспособный коллектив, направленный на совершенствования профессиональных навыков, командную сплоченность и это позволить повысить качество предоставления услуги и рост благосостояния.

При управлении мотивацией сотрудников необходимо сохранять баланс не перевешивая ни в одну из сторон. Поиск компромисса и золотой середины между всеми формами стимуляции труда даст наилучший результат в формировании эффективной системы мотивации.

Глава 2. Система мотивации и стимулирования сотрудников отеля "Ibis Москва центр Бахрушина"

2.1 Общая характеристика компании "Ibis Москва Центр Бахрушина"

Отель «Ibis Москва Центр Бахрушина»является отелемэконом – класса, категории три звезды.Территориально находится в район центра Москвы, недалеко от станции метро «Павелецкая». Данная станция метро характерна наличием близости железнодорожной станции и транспортной доступностью посредством аэроэкспрессааэропорта Домодедово. Наличие транспортной доступности делает привлекательным размещения отеля в данном месте.

Кроме того в шаговой доступности находятся многие достопримечательности столицы. В течении 5 минут на метро можнодоехать до Красной площади и Кремля, делового центра «Москва – Сити» и выставочного комплекса «Экспоцентр».До всемирно известной Государственной Третьяковской галереи 15 минут ходьбы[5].

Номерной фонд отеля состоит из 190 номеров различных категорий, представленных широким ценовым ассортиментом.Современные светлые номера оформлены в теплых оттенках. Все номера оснащены современным оборудованием и комфортной мебелью. В каждом номере есть кондиционер, мини-холодильник, сейф, телевизор. Ванная комната в номере укомплектована набором туалетных и гигиенических принадлежностей, тапочками и феном.Во всех номерах предоставляется минеральная вода[6].

Служба приема и размещения гостей отеля «Ibis Москва Центр Бахрушина» функционирует24 часа в сутки.

Дополнительно к услугам проживания на территории отеля имеется ресторан, бар, парковка, номера для некурящих, трансфер, тренажерный зал, сауна, массаж, салон красоты, прокат велосипедов, конференц-зал.

Уровень сервисаоказываемого в отеле стабильно высокий, в номерах кристальная чистота.

При отеле открыт ресторан Ibis Kitchen, в котором подают блюда русской кухни и фирменные блюда. По утрам сервируют классический завтрак. С понедельника по пятницу в ресторане можно заказать бизнес-ланч. В круглосуточном баре Library представлен широкий выбор закусок и напитков, а также подают ранний завтрак.

В распоряжении гостей оздоровительный центр с сауной, турецкой паровой баней, зоной релаксации и тренажерным залом. Гости могут взять напрокат велосипеды и скутеры.

Персонал исключительно вежливый и приветливый. В одном комплексе находятся 3 отеля: Ibis, Mercure и апартотель Adagio, т.е. есть возможность проживания в соответствии со своими предпочтениями и бюджетом.

2.2 Система оплаты труда в отеле"Ibis Москва Центр Бахрушина"

Как и во всех современных предприятиях в отеле "Ibis Москва Центр Бахрушина" применяется совокупность материальных и нематериальных методов стимулирования персонала. Для создания высококвалифицированного коллектива в отеле разработана система отбора и привлечения квалифицированного персонала.

Сотрудники, поступая на работу в отель с первых минут ощущают на себе действие мотивационной программы. Первым мероприятием при поступлении в отель является инструктаж. На инструктаже рассказываются основные функциональные обязанности, знакомятся со строением отеля, проводиться экскурсии по отелю, знакомятся с коллективом, а так же знакомят с историей и традициями предприятия. Для более яркого восприятия для вновь прибывших сотрудников организовывается показ презентация об отеле, где посвящают их в основы организации, принципы, ценности и корпоративную этику, установленную в отеле. Итогом вводных мероприятий является индивидуальная беседа с руководителем отеля. После всего этого у сотрудника появляется чувство причастности к общему делу и значимости его как элемента большой системы.

Заработная плата в отеле формируется на основе оценки вклада каждого сотрудника в результат деятельности отеля. Размер заработной платы зависит от сложности работ, квалификации сотрудников, результатов деятельности.

В отеле "Ibis Москва Центр Бахрушина" установлена сдельно-премиальная форма заработной платы. Оплата производиться по установленным расценкам за проработанные смены и дополнительно премируются за хорошие качественные показатели.

Система материальных стимулов в отеле представлена следующими элементами:

– структурно заработная плата состоит из постоянного оклада по должности и специальных доплат;

– для тех сотрудников кто находиться на должности более года предусмотрена в конце года «13 зарплата»;

– персоналу, который проявляет разумную инициативу и показывает хорошие результаты, назначают дополнительные премии и бонусы;

– для работников имеющих определенную выслугу назначаются надбавки по выслуге лет;

– при исполнении своих обязанностей в сложных условиях, таких как ночные сменны, праздничные и выходные дни, во вредных условиях устанавливаются повышенные коэффициенты оплаты труда.

– для менеджеров среднего звена устанавливаются доплаты за руководство в соответствии с результатами работы подчинённых коллективов.

Вознаграждение в виде премии назначается в соответствии с разработанным и утвержденным генеральным директором «Положении о премировании». В данном положении определенны основные показатели премирования, такие как:

– отличное исполнение служебных обязанностей;

– отсутствие нарушений дисциплины;

– соблюдение корпоративной этики (внешний вид);

– отсутствие нарушений требований по противопожарной безопасности техники безопасности;

– бережное отношение к имуществу отеля;

– коммуникабельность, инициативность;

– положительные отзывы гостей отеля;

– желание обучаться, повышение квалификационного уровня;

– креативное мышление, умение принимать нестандартные решения.

Для реализации управленческой деятельности по организации оплаты труда персоналу отеля руководители различных структур отеля должны вести ежедневный учет деятельности работников и контролировать выполнение показателей премирования. При невыполнении установленных норм сотрудники могут лишаться премий.

В процессе мотивации сотрудников необходимо удерживать результативную составляющую на достигнутом уровне в течение времени, для этого в отеле установлено повышение оклада на 50 %, если персонал в течение 3 месяцев показывает отличные результаты и не имеет взысканий. При сохранении таких показателей в течение 6 месяцев предлагается 15% скидки на питание и возможность бесплатного проживания 1 день в гостинице. За 12 месяцев увеличенная премия за год и принимается решения о повышении по должности.

В данном отеле применяется, дополнительно к основным материальным стимулам, так называемые методы косвенной материальной мотивации (система бенифитов) [7]. В отеле "Ibis Москва Центр Бахрушина"бенифиты представлены социальным пакетом, который руководство предоставляет своим сотрудникам.

Данный набор социальных мер содержит:

– предоставление бесплатного питания во время работы;

– предоставление фирменной формы одежды и её стирка;

– ежегодный оплачиваемый отпуск;

– медицинские услуги;

– оплата больничных листов;

– организация и проведение новогодних и рождественских праздников;

– премии в знаменательные даты отеля;

– выделение и оплата путевок в санатории и для членов семьи в пионерские лагеря;

– предоставление подарков для детей сотрудников на Новый год;

– оплата обучающих курсов, семинаров по повышению квалификации;

– оплата стажировок в отелях мирового уровня.

2.3 Система нематериальной мотивации в компании "Ibis Москва Центр Бахрушина"

Современная система нематериальной мотивации персонала в отеле "Ibis Москва Центр Бахрушина"имеет две основные составляющие: перспективы карьерного роста и организация комфортных условий деятельности сотрудников при исполнении своих обязанностей.

В отеле выработаны правила, при которых обеспечивается рост непосредственно сотрудников работающих в отеле. При высвобождении должности рассматривается кандидат, имеющий формальные признаки соответствия данной должности, показавший отличные способности и имеющий стаж работ не менее 2 лет. Комфортные условия труда базируются на возможности отеля по выделению для соответствующих категорий сотрудников отдельных помещений, организация питания в столовой для персонала и предоставления комнаты отдыха.

Для реализации этих двух основных форм нематериальной стимуляции в отеле выработан обширный перечень способов:

– руководство постоянно предлагает сотрудникам возможность обучения и повышения профессионального уровня. Обучение реализовывается в различных формах: тренинги, семинары и вебинары, как на территории отеля, так и на других профессиональных площадках;

– отправка сотрудников на стажировки в зарубежные рестораны и отели, организация языковых курсов;

– организация психологических тренингов, тренингов по этикету;

– ролевые игры по моделированию той или иной стрессовой ситуации и выработки навыков разрешения конфликтных ситуаций;

– организация тимбилдингов по сплочению коллективов;

– организация соревновательной среды и учреждения звания «Лучший сотрудник» месяца, квартала, года. За «Лучший сотрудник месяца» сотрудник устанавливается денежная премия. За «Лучший сотрудник квартала» сотрудник награждается сертификатом на пользования услугами отеля. За «Лучший сотрудник года» получает годовой абонемент в фитнес центр;

– на день рождения отеля проводиться торжественный банкет в ресторане отеля с приглашением лучших сотрудников;

– в отеле разработана программа предоставляющая сотрудникам возможность почувствовать себя гостем отеля. Отличившийся сотрудник получает право отдыха в отеле на одни сутки с посещением ресторана отеля на определенную сумму. Это поощрение имеет два смысла: сотрудник получает премиальный отдых и изнутри на себе испытывает уровень услуг предоставляемый отелем. В результате такого мероприятия работник может внести конструктивные предложение по устранению недостатков в работе и улучшению качества предоставления услуг.

Выводы по 2 главе

Результатом исследования, представленным во второй главе, является раскрытие темы по вопросам оплаты труда сотрудникам отеля "Ibis Москва Центр Бахрушина" в целом, а также освещены отдельные направления в формировании конкурентоспособной заработной платы и системы премирования. Хочется отметить, что вид и размер вознаграждения играет немало важную роль в правильной системе мотивации.

Оплата труда сотрудников должна быть направлена на покрытие затрат на их потребности и стимуляцию желания сотрудников повышать уровень производительности.

Структура заработной платы определяется отделами кадров с помощью анализа условий труда, производительности и прибыльности отеля,а также уровнем заработной платы в отрасли.

Так же во второй главе представлены нематериальные способы мотивирования сотрудников к успешной деятельности. Данные аспекты не менее важны и являются основными в организации полноценной современной системы мотивация применяемой в отеле. Соблюдение трудового кодекса, предоставление полного пакета социальных услуг и пенсионное обеспечение взывает у сотрудников чувство защищенности и перспективы благополучного будущего.

Заключение

Проведенные в работе исследования показывают, что в каждом коллективе на каждом предприятии система менеджментадолжна уделять особое внимание мотивации своих сотрудников на плодотворную деятельность. Материальная составляющая мотивации основную роль играет в начальной стадии поступления на работу. Соискателю важен уровень заработной платы, наличие премиальной системы, но со временем наступает период когда денежное вознаграждение должно подкрепляться иными формами мотивации приносящими психологическое удовлетворение сотрудника своей деятельностью. Известным фактом является то, что количество нарушений, прогулы и текучесть кадров напрямую зависит от удовлетворенности сотрудником своей работой и получаемым вознаграждением.

Как уже отмечалось ранее, необходимо разумное сочетание материальных и нематериальных форм мотивирования работников. Нематериальное стимулирование должно быть направленно на выработку у подчиненных лояльности к компании и руководству, при этом нет необходимости в дополнительных затратах. Инвестиции предприятия, в мотивацию своих сотрудников сегодня, в бедующем обязательно принесут дивиденды в виде повышения производительности труда и качества услуг.

Для модернизации, имеющейся в отеле "Ibis Москва Центр Бахрушина" системы мотивации необходимо провести комплексную работу, где определить: какие формы мотивации для сотрудников наиболее важны, какие изменения они хотели бы произвести, что не удовлетворяет их в работе. При доработке мотивационной программы необходимо проявит креативное мышление для выбора новых стимулирующих методов. Разработка мотивационной программы должна опираться на следующие принципы:

– разделение на группы по наличию затрат и не требующие финансирования;

– мотивационные стимулы должны применяться адресно и к коллективу в целом;

– стимулы должны опираться на цели и стратегию отеля;

– мотивация должна порождать у персонала те качества, в которых нуждается отель;

– стимулы должны быть справедливыми и формироваться по понятным объективным правилам;

– нельзя формировать заоблачные требования, результаты должны быть достижимы с учетом преодоления трудностей;

Соблюдение этих принципов позволит создать работоспособную систему мотивации приносящею положительный эффект в деятельности сотрудников отеля, оздоровить психологический климат в коллективе и повысить уровень корпоративной культуры.

Предложенные рекомендации имеют практическую значимость и могут применяться для формирования эффективных мотивационных систем на предприятиях индустрии гостеприимства, а так же использоваться в учебном процессе ВУЗа.

Список используемой литературы/Источники

1. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие для вузов. / Е.П.Ильин. - СПб.: Питер, 2011. С. 508.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2006. С. 670.
3. https://searchinform.ru/kontrol‑sotrudnikov/motivatsiya‑personala/metody-motivatsii-personala/
4. Щербина В.В. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / под ред. В.в. Щербина.М.: Независимый институт гражданского общества, 2014. С. 520
5. https://www.tripadvisor.ru/Hotel_Review-g298484-d4961665-Reviews-Ibis_Moscow_Centre_Bakhrushina-Moscow_Central_Russia.html
6. https://www.booking.com/hotel/ru/ibis-moscow-centre-bakhrushina.ru.html
7. http://ekonomika.snauka.ru/2017/05/14924