Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ

Содержание:

Введение

Актуальность темы нашей курсовой заключается в том, что мотивация играет возрастающую роль в управлении персоналом любой современной организации. Мотивация является одной из основных функций менеджмента, которая позволяет получить максимальную эффективность и отдачу от использования имеющихся трудовых ресурсов. Оптимальное использование этих ресурсов ведёт, в свою очередь, к повышению производительности труда, результативности и достижению поставленных целей, прибыльности и более высокой конкурентоспособности компании.

В условиях рыночной экономики и ужесточённой конкурентной борьбы успех любой организации зависит от мотивации и заинтересованности каждого отдельно взятого работника во внесении своего индивидуального вклада в общую деятельность предприятия.

Не все работники трудятся с одинаковой отдачей, и не все выкладываются на все 100% своих возможностей. В рабочей практике нередко случается, что менее способные сотрудники превосходят по результатам своих более одарённых коллег за счёт более усердного труда и более значительных усилий. Именно поэтому можно утверждать, что результаты работников зависят не только от их способностей, но и от стремления максимально реализовать эти способности за счёт мотивации к труду. Таким образом, главная задача мотивации персонала состоит в том, чтобы побудить работников максимально использовать свой физический, интеллектуальный и психологический потенциал для достижения поставленных организационных целей.

Тема нашей курсовой предполагает исследование всех аспектов, связанных с мотивацией персонала в ресторанном бизнесе.

Объект исследования - системы мотивации персонала ресторана «Якитория»

Предмет исследования – различные методы управления мотивацией персонала.

Цель исследования – разработать усовершенствованную систему мотивации персонала в ресторане «Якитория»

Научная новизна исследований состоит в том, что, помимо разработки новой усовершенствованной системы мотивации персонала, мы постараемся дать рекомендации по её внедрению и применению на практике.

Практическая значимость данной работы обусловлена тем, что разработанная нами система сможет служить основой как для действующих сетевого ресторана в целях совершенствования некоторых аспектов своего управления в области мотивации труда, так и для потенциально новых компаний, которые придут на рынок в ближайшие годы, при построении и внедрении новой системы мотивации персонала.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Основные понятия теории мотивации

Понятие мотивации имеет широкое значение. Существует несколько разных определений в классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту.

В общем виде, мотивация представляет собой совокупность движущих сил, которые побуждают индивида к осуществлению определённого рода деятельности. Эти силы прибывают как вне, так и внутри человека. В таком случае они представляют собой мотивы, которые направляют индивида на осознанное и неосознанное выполнение тех или иных действий с целью удовлетворения своих потребностей.

Если рассматривать мотивацию труда со стороны работника, то она представляет собой стремление работника удовлетворить потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности.

На наш взгляд, мотивацию персонала нужно рассматривать именно с позиции руководителя, поэтому наиболее подходящим определением будет следующее:

Мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает сотрудников работать для достижения организационных целей.

Опираясь на это определение, рассмотрим более подробно мотивацию именно как процесс (рисунок 1.1):

2) Поиск путей устранения потребностей

1) Возникновение потребностей

3) Определение направления действий

4) Осуществление действий

5) Получение вознаграждения за свои действия

6) Устранение потребности

Рисунок 1.1 - Схема процесса мотивации

Источник: составлено автором

Эта схема процесса мотивации показывает, что сам процесс состоит из шести этапов. Анализируя эту схему можно сделать вывод, что мотивация напрямую связана с потребностью. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Труд и стремление заработать денег позволяют работнику удовлетворить основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье, и другие). Но помимо заработка денег работник испытывает нужду в самовыражении, в персональном развитии, также он желает производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, оказывать влияние на коллег и иметь уверенность в завтрашнем дне. Мотивация делает поведение работника целенаправленным на удовлетворение всех этих и других потребностей.

Остановимся более подробнее на основных видах мотивации. На наш взгляд, можно выделить три основных группы видов мотивации персонала:

Материальная и нематериальная мотивация

Материальная мотивация представляет собой любое поощрение персонала с помощью денег. Главной материальной мотивацией является заработная плата. Она непосредственно относится к прямым способам поощрения материальной мотивации. Туда же можно отнести различные премии и всё, что работник получает в денежной форме и прямым путём от руководства. Материальная мотивация будет эффективной, только если правильно её использовать. Возьмём пример выдачи премии. Нужно отметить, что премия должна быть неожиданной, незапланированной и неустановленной в определённом размере. Это означает, что её не стоит выдавать всё время в один и тот же период и в одном и том же размере. Иначе у работника может сложиться впечатление, что премия ему полагается сама собой. Она становится ожидаемой, а мотивация работника снижается. Также не стоит забывать, что материальная мотивация должна быть не чем-то, что начальство постоянно обещает, а чем-то достижимым. Иначе персонал просто перестанет верить в то, что та самая премия однажды будет. В этой связи, стоит отметить, что слишком большие перерывы между премиями (пускай они будут и в большом размере) не дают хорошего результата. Пускай премия будет чаще, но полученная сумма денег необязательно должна быть слишком большой.

Нематериальная мотивация персонала представляет собой все приёмы мотивации работников, осуществляемые без помощи финансовых средств. Она охватывает в основном социальные потребности работников. Можно сказать, что нематериальная мотивация считается самой творческой, поскольку управляющий может сам придумывать свои собственные методы мотивации. Это, например, может быть простой комплимент или похвала в сторону работника или уместная шутка. Наиболее частые примеры нематериальной мотивации это: доски почёта, информация в корпоративном интернете, лучшее место на автостоянке (рядом со стоянкой директора и т.д.).

Система поощрения и наказания

У каждого руководителя свой подход к мотивации персонала. Некоторые предпочитают больше наказывать, а другие, наоборот, больше поощряют. А самые опытные и мудрые выбирают золотую середину. Рассмотрим, какие бывают виды поощрений и наказаний.

Для начала рассмотрим виды наказаний. Многие руководители считают, что материальные наказания самые эффективные. Они могут выражаться в виде лишения премии или снижения оклада.

Также наказанием может служить обычное замечание работнику или выговор в случае повторного нарушения требований.

За серьёзные нарушения применяется беседа и предупреждение работнику. Самая высшая мера - это увольнение. Стоит отметить, что увольнение одного из работников служит мотивацией для других.

Что касается поощрения персонала, здесь можно вернуться к тому, что было принято при рассмотрении материального и нематериального вида мотивации: поощрение также делится на материальное (премии, прибавка к зарплате, процент от реализации товара…) и на нематериальное (доски почёта, публичные похвалы, приз, например, в виде медали…). В качестве примера возьмём компанию «М.Видео». Как рассказывает руководитель PR-службы этой компании, среди работников проводятся специальные конкурсы, а имена победителей публикуются в корпоративной прессе.

Индивидуальная и коллективная мотивация

Существуют два подхода к мотивации со стороны руководителя: индивидуальный и коллективный.

Индивидуальный подход подразумевает, что объект мотивации это один работник, т.е. конкретный индивид. Каждый работник является личностью и имеет свои определённые черты характера, поэтому руководитель должен проявлять качества психолога и знать личность каждого подчинённого для того, чтобы знать, как мотивировать каждого из них.

Коллективный подход направлен на мотивацию группы работников. Фактически существуют методы мотивации коллектива. Помимо индивидуальных задач для каждого сотрудника, компания устанавливает общий план для всего подразделения, в случае выполнения которого дополнительный бонус получает весь коллектив.

Итак, как было сказано ранее, мотивация — это процесс, с помощью которого менеджер побуждает сотрудников работать для достижения организационных целей. Мотивация напрямую связана с потребностями персонала. Эти потребности основаны на внутренних и внешних факторах мотивации каждого работника. Существуют различные виды и подходы к мотивации персонала (материальная/нематериальная мотивация; индивидуальная/коллективная; поощрение/наказание персонала). Далее остановимся более детально на различных существующих теориях мотивации.

1.2. Характеристики основных теорий мотивации

В теоретических основах мотивации персонала можно выделить три ключевые группы теорий: содержательные теории, процессуальные теории и теории подкрепления.

Для начала рассмотрим содержательные теории мотивации. Эти теории предлагают изучение мотивации через определение потребностей людей. Они пытаются ответить на вопрос, что внутри человека побуждает его к деятельности. Рассмотрим в краткой форме взгляды и теории четырёх учёных, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации. Это Абрахам Гарольд Маслоу, Фредерик Ирвин Герцберг, Дэвид Кларенс МакКлелланд, Клейтон Альдерфер.

Далее рассмотрим процессуальные теории мотивации. Эти теории анализируют поведение человека на мотивирующие факторы, которые заставляют его направлять усилия на достижение различных целей. Существуют следующие теории процесса мотивации:

теория ожиданий Виктора Врума;
теория справедливости Стейси Адамса;
теория постановки целей Эдварда Локка;
комплексная теория Портера-Лоулера;

Итак, мы раскрыли понятие и сущность мотивации персонала, определили основные существующие формы и рассмотрели различные существующие теории мотивации. Как правило, ни одна стремящаяся к успеху и процветанию организация не может обойтись без чётко установленных и налаженных механизмов мотивации. Что представляют собой эти механизмы и каким образом они позволяют влиять и управлять мотивацией персонала?

1.3. Механизмы мотивации персонала в организации

В любой организации система мотивации персонала разрабатывается, прежде всего, исходя из личных (персональных) потребностей своих сотрудников и корпоративной культуры самой организации. В связи с этим выделяют персональные и корпоративные мотиваторы трудовой деятельности.

Сначала рассмотрим персональные мотиваторы. Это потребности сотрудников. Для эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать их потребности и создавать условия для их удовлетворения. Таким образом, при построении системы мотивации руководитель должен выявить основные доминирующие потребности у работников и выбрать для каждого соответствующие мотиваторы. Остановимся на конкретных потребностях сотрудников, которые проявляются чаще всего в организациях, и для каждой из этих потребностей постараемся привести ряд рекомендаций по применению нужных мотиваторов.

Потребность в поддержании здоровья и жизнедеятельности.
Потребность в признании.
Потребность в общении.
Потребность в принадлежности к социальной группе и командной работе.

В каждой организации присутствует неформальная структура отношений между работниками. Потребность в социальной принадлежности проявляется в стремлении стать принятым членом трудового коллектива и иметь позитивные отношения со своими коллегами. Если эта потребность не удовлетворяется, то сотрудник становится «аутсайдером» и тяжело переживает это. Это часто характерно для новых сотрудников, которые недавно устроились на новую работу

Далее рассмотрим корпоративные мотиваторы, непосредственно связанные с корпоративной культурой организации.

Корпоративная культура представляет собой совокупность правил, норм, принципов и моделей поведения организации, направленных на внутреннюю интеграцию всех её членов и на адаптацию самой организации к внешней среде. Она определяет главные цели и ведущие задачи организации, которые должны учитываться и разделяться сотрудниками в рамках их работы. Корпоративная культура способствует вдохновению сотрудников на высокую эффективность работы, а также повышению их лояльности и приверженности компании. На стадии приёма на работу нового сотрудника необходимо выяснить ценностные мотиваторы кандидата для того, чтобы найти способы мотивировать его в дальнейшем. Таким образом, на собеседовании необходимо задавать кандидатам конкретные вопросы из серии:

Чем вас привлекает работа в нашей компании? Таким образом можно выяснить интерес кандидата именно к данной организации.
Зачем люди делают карьеру? Выясняются карьерные цели и ценности.
Каким образом вы стремитесь к повышению своей квалификации? Оценивается мотив к росту, к обучению и к профессионализму.
Как бы вы описали свой характер? Сотрудник компании обращает внимание на то, какие ценностные качества кандидат считает важными.
Чем вы занимаетесь в свободное время? Выясняются мотивы кандидата и его ценности, которые проявляются у него внерабочее время.

Один из самых трудных периодов в процессе трудовой деятельности — это адаптационный период работника, в течение которого он должен хорошо проявить себя и успешно решить первые задачи. В течение этого периода организация использует различные корпоративные мотиваторы для того, чтобы ускорить и оптимизировать адаптацию сотрудников. Проводятся циклы корпоративного обучения, в рамках которых сотруднику предоставляют информацию о компании, о корпоративной культуре, о ценностях и требованиях. Новобранцев знакомят с карьерой наиболее успешных сотрудников, их достижениями и успехами. Происходит введение в должность.

Процесс увольнения сотрудника также является очень важным этапом в трудовой деятельности. Для организации очень важно, чтобы увольняемый работник уходил без чувства обиды или мести. Увольнение сотрудника при негативных обстоятельствах плохо отражается на имидже организации. Отрицательная информация о компании быстро распространяется в регионе, в отрасли и в деловой сфере. Таким образом, при увольнении сотрудника организация должна использовать различные корпоративные приёмы и мотиваторы. Независимо от того, увольняет ли организация сотрудника или он уходит по своему собственному желанию, с ним обязательно нужно провести беседу. В беседе руководитель должен стремиться оставить положительное впечатление о компании. Это будет полезно, если компания и сотрудник решат в дальнейшем возобновить сотрудничество. В любом случае беседа с сотрудником воспринимается позитивно: с ним поговорили, ему оказали внимание и его уход заметили.

Существует множество способов определить ведущие потребности персонала организации. Например, если изучить структуру персонала любой организации, то можно сразу сделать несколько общих выводов относительно мотивационных факторов каждой определённой группы сотрудников: молодые сотрудники (примерно от 18 до 25 лет) обычно проявляют профессиональный интерес в получении новой информации. У них проявляется потребность в обучении и в профессиональном развитии. Что касается более зрелых сотрудников (после 35 лет), то они заинтересованы в получении должностного статуса, соответствующего их квалификации. Их больше всего мотивирует социальный пакет, дружный коллектив и стабильность организации.

Если рассматривать половую принадлежность, то можно утверждать, что мужчины, как правило, в основном заинтересованы в высокой заработной плате и в развитии карьеры. Женщины, наоборот, заинтересованы в стабильности, позитивной атмосфере и возможности гибкого графика работы. Таким образом, возраст и половая принадлежность персонала могут указывать на его общие всем известные потребности.

Методы мотивации персонала в организации принято делить на материальные и нематериальные (моральные).

К материальным методам, прежде всего, относится выплата заработной платы сотрудникам. Она состоит из сдельной, повременной или окладной платы и дополнительной платы в виде премии, надбавки, компенсации и пр.

Наряду с этим во многих организациях существуют стипендиальные программы и внутренние программы обучения персонала.

Однако, в некоторых организациях предусмотрены не только программы обучения персонала, но и программы, связанные с воспитанием и обучением детей сотрудников – выделение средств на дошкольное и школьное воспитание детей. Организованы ассоциации получения кредитов - льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг. Большое значение также имеют различные программы культурных, спортивных и туристических мероприятий.

Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника. Моральное стимулирование предполагает мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности и заслугах работника перед коллективом и организацией в целом.

Можно выделить следующие методы морального поощрения работника: трудовое или организационное стимулирование, путём поручения творческой работы и предоставления возможности участвовать в управленческих решениях организации; почётные звания и награды, публичные поощрения; похвала, стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания (вручение значков, грамот).

1.4. Вывод по первой главе

Итак, мы рассмотрели главные механизмы мотивации, которые используются в организации. Данные основы позволяют понять, каким образом выстраивается система мотивации персонала в рамках управления любой современной компании.

Глава 2. Разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием персонала на примере ресторана «Якитория»

2.1. Кратка характеристика объекта исследования

Сеть ресторанов "Якитория" - это самая широкая сеть японских кафе с классическими традициями и гостеприимной атмосферой страны Восходящего солнца. Первые рестораны японской кухни "Якитория" появились в Японии. За короткое время новая концепция объединения современной и классической японской культуры была принята и высоко отмечена любителями японской кухни.

Предметом деятельности ресторана "Якитория" является:

· организация общественного питания;

· организация досуга людей; проведение банкетов;

· осуществление внедрения новых технологий приготовления, расширения ассортимента и повышения качества продукции общественного питания.

Время работы: круглосуточно

Интерьер ресторана выполнен в японском стиле. Ресторан разделен на 2 зала.

Миссия ресторана "Якитория" заключается в индивидуальном подходе к каждому клиенту, обеспечение быстрого и качественного обслуживания в сети ресторанов на базе самых современных технологий, имеющихся на рынке в данной отрасли. Мы работаем для Вас!

· Мы работаем для того, чтобы Ваш отдых у нас был комфортным и запомнился на долгое время.

· Чтобы посещая нас, Вы уносили с собой положительнее эмоции, отличное настроение и заряд позитива.

· Мы предоставим Вам лучший сервис, отвечающий самым высоким требованиям.

Организационная структура управления рестораном представлена на рис.1.

Рис. 1.

2.2. Мотивация сотрудников в ресторане «Якитория»

Для анализа мотивационной системы было выбрано предприятие ООО «Территория «Якитория».

Ресторан «Якитория» - предприятие общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные; винно-водочные, табачные и кондитерские изделия, повышенным уровнем обслуживания в сочетании с организацией отдыха.

Ресторан «Якитория» оказывает следующие услуги:

−Услуга питания;

− Заказ и доставка потребителям кулинарных и кондитерских изделий на дом; отпуск изделий японской кухни на вынос;

−Услуга по организации банкетов, детских праздников;

−Прочие услуги (организованна «детская комната», кинозал, бронирование мест в зале).

Рассмотрим существующую систему мотивации персонала:

Оплата труда в ресторане «Якитория» является важнейшим мотивационным стимулом к труду и имеет важнейшее значение. Ведущее место занимает заработная плата. Системы оплаты труда, применяемые в ресторане «Якитория»:

― заработная плата:

Менеджер – 20000 рублей;

Администратор – 12000 рублей;

Старший официант – 55 рублей в час;

Официант – 33 рубля в час;

Старший бармен – 85 рублей час;

Бармен – 75 рублей в час.

― процентная ставка (предлагается официантам: старшим официантам и официантам). Стажеры – официанты процентной ставки не имеют, пока не сдадут экзамен по меню и стандартам сервиса. Размер заработной платы официанта рассчитывается процентом (1% от выручки) за каждый месяц. Основное преимущество процента от выручки в качестве стимула заключается в том, что официанту не ставится предел в его заработке, а значит и объем продаж, который официант способен осуществить, ограничивается главным образом его умением и воображением. Поэтому у официантов есть стимул в большой выручке, они заинтересованы в постоянных гостях и хорошем обслуживании.

― система премирования (в конце месяца, если перевыполнен поставленный план выручки, некоторый процент от перевыполнения плана распределяется между персоналом в зависимости от отработанных часов);

― подарочные сертификаты (на дни рождения персоналу выдается подарочный сертификат на сумму от 500 до 1000 рублей, по усмотрению руководства, на который рабочий может сходить в один из ресторанов сети «Якитория»);

― дополнительные материальные стимулы: официантам может быть предложена работа на выездном банкете, где час работы стоит 100 рублей; работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере (это касается официантов и барменов); «чаевые», которые может заработать официант и бармен.

Штрафы начисляются по следующим показателям:

нарушение правил обслуживания (у официантов);
наличие претензий к качеству приготовления напитков (для барменов);
нарушение правил внутреннего трудового распорядка (опоздания, использование мобильного телефона в зале, курение в неположенном месте, нетрезвое состояние на рабочем месте, разговор на повышенных тонах с руководством);
несоответствующий внешний вид (грязная, невыглаженная форма; ногти накрашены ярким лаком, вызывающий макияж);
наличие жалоб со стороны посетителей.

2.3. Предложения по совершенствованию мотивации в ресторане «Якитория»

Такая мотивационная система содержит в себе только экономические методы мотивации и санкции. Совершенно отсутствуют социально-психологические и организационно-распорядительные методы.

Хочется отметить, что в целом для официантов экономические методы мотивации разработаны эффективно, но что касается остального персонала, кроме заработной платы и не всегда возможной премии, они не имеют ничего.

Руководитель пропустил целый ряд мотивационных методов, даже такие, которые не несут за собой материальные затраты.

Как мы уже отметили, мотивация персонала работает неэффективно и для того, чтобы посмотреть на сколько это суждение верно, было проведено анкетирование персонала [смотреть приложение 6].

Анкетирование персонала показало следующее:

самая низкая мотивация к работе у барменов (от 6 до 12 баллов)

Это можно объяснить тем, что когда в зале ресторана целая посадка, а бармен работает в одиночку, он тратит максимум усилий, чтобы отдать заказ быстрее, однако руководство не смотрит на объем выполненной работы барменом, поэтому ему не хочется выбиваться из сил, отдавая заказы без задержки. Это плохо влияет на «средний чек» и выручку официантов, т.к. гости долго ждут напитков, они начинают отказываться от них. Таким образом, слабая мотивация отражается отрицательным образом не только на барменах, но и на официантах, а в след за этим еще и на менеджеров, т.к. не удается выполнить план.

Официанты (от 15 до 20 баллов)

Довольно высокая мотивация к работе у дневной смены, если считать, что присутствуют лишь экономические методы мотивации. Что касается ночной смены, то не соблюдается основная экономическая мотивация – двойная ставка за ночную работу.

Менеджеры (от 17 до 22 баллов)

Высокая мотивация работы. На должности менеджеров работают люди, которые начинали официантами в ресторане «Якитория» еще при открытии.

Администраторы (от 14 до 18 баллов)

Средний уровень мотивации. Экономические методы мотивации не эффективно стимулируют администраторов к работе. Наибольшее влияние оказывает неформальное уважение официантов к ним, т.к. администраторы почти всегда оказывают помощь, если официанты не справляются с обслуживанием большого количества столов.

Как уже было сказано, экономические методы в целом разработаны неплохо, но и они требуют доработки, а также нужно выяснить, социально-психологические и организационно-распорядительные потребности персонала.

После анализирования существующей системы мотивации, изучения теоретической части и опыта других фирм был сформирован ряд рекомендаций по совершенствованию мотивационной системы:

1) Необходимо создать множество различных способов поощрений: не все работники имеют одинаковые обязанности, и не каждый из них имеет одинаковое чувство мотивации на работу. Работоспособность сотрудников дает возможность каждому из работников получить поощрение определенного типа. Разные виды подарков и поощрительный призов (к примеру, выбор между получением наличных денег или получением выходного) помогут убедить ваших сотрудников, что для каждого из них есть свои подарки, если они будут стремится к достижению поставленных перед компанией задачей.

2) Делать вознаграждения нужно вовремя: наибольшее удовлетворение подарок приносит получателю в тот же момент, когда он выполнил свою работу, но никак не две недели спустя. Благодарность, высказанная вовремя, больше ассоциируется с выполненной работой и больше стимулирует работника к выполнению задач с целью получить еще благодарность и поощрительные призы. Поэтому придавайте большое значение своевременной выдаче подарков и поощрений.

3) Цели организации должны быть хорошо видны: необходимо, чтобы работники каждый раз видели и замечали цели компании. Менеджеры должны позаботиться о том, чтобы их работники всегда держали в голове, что является их главной задачей. Регулярное обнародование данных о прогрессе и периодическое проведение различных празднеств и похвал сотрудников поможет держать ваших сотрудников более мотивированными на работе.

4) Каждый работает со свойственной только ему скоростью и способами является ключевым для достижения успеха. На одном рабочем месте собрано очень много различных типов людей, у каждого своя натура и свой характер. Работа менеджера состоит в том, чтобы выслушать каждого и подобрать к каждому индивидуальный подход, понимая, что все люди в этом мире разные. Такие качества, как: способность понимать других и гибкость, умение подобрать к каждому человеку индивидуальный подход - являются ещё одним из главных факторов успеха.

5) Помощь рабочим в достижении своих индивидуальных целей также является очень важным фактором, повышающим мотивацию труда рабочего на предприятии. Каждому рабочему хочется знать, в чём состоит суть его работы, и какие результаты он или она может ожидать со своей работы. Еженедельное проведение собраний всего рабочего персонала на предприятии может быть очень выгодным для повышения продуктивности рабочих. Иногда бывает очень полезно прислушаться к ним, так как они могут предложить новые идеи по повышению эффективности производства, а, выслушав их жалобы, вы сможете понять, где слабое звено в цепи управления персоналом на своём предприятии.

6) Дружелюбная атмосфера на предприятии имеет очень большое влияние на хорошее отношение рабочего к своей работе. Гуманность и социальное равенство между рабочими должны всегда присутствовать на предприятии. Люди могут работать и повышать командный дух одновременно. Для этого в команде рабочих должно быть взаимодействие друг с другом в целях укрепления дружественных связей, возникающих внутри команды для того, чтобы в дальнейшем они превратились в одну целую команду.

2.4. Вывод по второй главе

При разработке рекомендаций и мотивационной системы были учтены все пожелания персонала ресторана «Якитория». Все люди разные, и соответственно у каждого свой взгляд на то, что может послужит мотивацией его труда. Мотивация труда рабочих в ресторане «Якитория» может быть достигнута, если будет использована данная система мотивации. Таким образом, более производительный работник станет еще более предан выполнению дел, направленных на достижение целей компании, будет стараться вновь достигнуть успеха, и в компании значительно уменьшиться текучесть персонала.

Заключение

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность дает такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. Умный руководитель или владелец компании приложит все возможные усилия, чтобы найти способ мотивировать своих сотрудников. Руководитель знает, что мотивированный персонал – это производительный персонал, который способен вывести компанию на путь процветания.

Чтобы не упустить возможности максимизировать свою прибыль, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

Список литературы

Аллин О. Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Диалектика, 2005. – 210 с.
Егоршин А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2008. – 464 с.
Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. – Минск: Полымя, 1997. – 242с.;
Клочков А. Мотивация персонала. – М.: Эксмо, 2010. – 160.
Макклелланд Д. Мотивация человека. – М.: Питер, 2007. – 672 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2009. – 800с.
Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего. – М.: Смысл, 2005. – 608.
Огарев Г. 36 законов эффективного управления компанией. – М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2002. – 448 с.
Пономарёв И.П. Мотивация работой в организации. - М.: Eдитopиaл УРСС, 2004. – 224 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 416 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом: Практикум: Учеб. Пособие для студентов вузов / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 316 с.
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. Управление персоналом: как это есть на самом деле. – М.: Питер, 2009. – 32 с.
Смоукина Н. Эффективная мотивация персонала. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Управление персоналом, 2005. – 276 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2009. – 272 с.
Чингос П. Оплата по результату. – М.: Диалектика, 2004. – 416 с.
www.c-culture.ru
www.hrmaximum.ru
www.job71.ru/interes/mp.shtml
www.ippnou.ru/article.php
www. hrm. ru