Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Технологии основной и дополнительной оплаты труда персонала в различных секторах экономики

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.

На каждом этапе общественных отношений возникает вопрос пересмотра системы оплаты труда. Основными ее задачами являются – повышение стимулирующей роли заработной платы, повышение требований к уровню квалификации работника и результатов его деятельности, дифференциация заработной платы.

Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Объектом исследования является ПАО «Сладко». Предмет исследования – основная и дополнительная оплата труда.

Цель работы – изучить технологии основной и дополнительной оплаты труда в разных секторах экономики.

Исходя из цели, в работе поставлены следующие задачи:

-изучить понятие заработной платы, возможные формы и системы оплаты труда;

-провести анализ системы оплаты труда на примере ПАО «Сладко»;

-разработать меры по совершенствованию системы оплаты труда.

Теоретической и методологической основой написания работы послужили законодательные акты, правительственные постановления, ведомственные материалы, научные труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов по рассматриваемой проблематике.

Источниками информации при проведении исследования явились материалы ПАО «Сладко»: первичные документы, бухгалтерская отчетность по оплате труда, положения об оплате труда, приказы по заработной плате и др.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РАЗНЫХ СЕКТОРАХ ЭКОНОМИКИ

1.1.Понятие заработной платы, ее принципы и функции

Оплата труда является главным стимулирующим фактором для работника. От того как работают сотрудники на предприятии, с каким настроем они отдаются своей работе, с каким энтузиазмом подходят к своим обязанностям зависит финансовое благополучие предприятия в целом. Если каждый сотрудник предприятия получает достойную и оправданную оплату своего труда, тогда он и работает лучше и хочет стремиться работать еще лучше. Один из основных принципов организации заработной платы в нынешней экономике считается принцип материальной заинтересованности сотрудника в итогах собственной работы^[1].

В условиях материальной заинтересованности труда сотрудник эффективней работает, повышается уровень производительности труда на предприятии, улучшается качество жизни работников. Немалую роль в проблеме оплаты труда выступает государство, оно разрабатывает рекомендации по ведению организации оплаты труда. Также государство определяет тарифы по оплате труда, например, устанавливает необходимый прожиточный минимум.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Из приведенного выше определения следует, что^[2]:

1) Размер заработной платы зависит, прежде всего, от:

- базовой стоимости труда (отработанного времени или выполненной работы), устанавливаемой в зависимости от сложности выполняемых работ и требуемой для их выполнения квалификации работника;

- количества затраченного труда – количества отработанного времени.

2) Особенности условий, в которых выполняется работа, учитываются путем повышения базовой стоимости труда посредством применения повышающих коэффициентов и (или) доплат в процентах от базовой стоимости труда.

3) Стимулирующие выплаты включаются в состав заработной платы с целью создать и повысить заинтересованность работника в более эффективном выполнении своих трудовых обязанностей, в проявлении инициативы, в повышении своей квалификации и т.д. Непосредствен но с условиями труда стимулирующие выплаты не связаны.

Таким образом, многообразие типов труда, условий труда и иных факторов учитывается при определении размера заработной платы (стоимости отработанного времени) путем введения в ее состав помимо базового вознаграждения за фактически отработанное время дополнительных выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Компенсационные выплаты являются обязательной частью заработной платы. Каждый работодатель обязан выплатить заработную плату в повышенном размере, если условия труда работника могут быть отнесены к особым или отклоняющимся от нормальных.

Работникам могут быть установлены следующие выплаты компенсационного характера:

-повышенная оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;

-выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

- доплата за совмещение профессий (должностей);

- доплата за расширение зон обслуживания;

- доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

- повышенная оплата за работу в ночное время;

- повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

-оплата сверхурочной работы.

Стимулирующие выплаты не являются обязательными: виды выплат, их размеры и условиях начисления, периодичность выплаты и иные вопросы регулируются исключительно локальными нормативными актами организации или трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель самостоятельно выбирает устанавливает:

- систему оплаты труда (тарифную, бестарифную, смешанную, иную);

-форму оплаты труда (повременную, сдельную, по конечным результатам, иную);

- размеры элементов системы оплаты труда (часовых или дневных ставок, окладов, доплат, надбавок, премиальных и др.).

Система оплаты труда фиксируется в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, которые принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Функции оплаты труда: воспроизводственная; социальная; стимулирующая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении работника в нормировании труда. Это необходимо для нормального режима работы сотрудника. Нужно давать работнику время для восстановления сил.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата должна давать возможность человеку пользоваться набором необходимых социальных нужд. Таких как медицинская помощь, образование, детский сад для детей. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда^[3].

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия.

1.2.Особенности основной и дополнительной оплаты труда

Основная форма оплаты труда подразделяется на повременную и сдельную.

Чаще всего на предприятиях всех работников дифференцируют по категориям работающих в зависимости от характера выполняемых работ, составляющих содержание труда:

руководители;
специалисты;
производственные рабочие;
вспомогательные рабочие.

При оплате труда руководителей и специалистов, как правило, применяется повременная форма оплаты труда, тогда как производственных и вспомогательных рабочих — сдельная.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки или должностного оклада, а не от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда бывает двух видов: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из фиксированного должностного оклада (или тарифной ставки) и фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени.

При повременно-премиальной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из фиксированного должностного оклада (или тарифной ставки), фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени и премиальной составляющей согласно положению предприятия.

В положение о премировании предусматриваются показатели и условия премирования, при соблюдении которых работнику выплачивается премия, например:

выполнение производственного плана;
рост производительности труда;
повышение качества производимой продукции;
освоение новой техники и технологии и др.

Премии не выплачиваются, если:

план по выпуску продукции не выполнен и/или качество выпущенной продукции не соответствует стандарту;
в течение календарного месяца работник нарушил трудовую и/или производственную дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка;
не выполнялись или не надлежаще выполнялись должностные обязанности, предусмотренные трудовым договором или должностными инструкциями;
не выполнялись приказы, указания и поручения руководства подразделения или организации в целом и т. д.

Сдельная форма оплаты труда основана на количественных и качественных показателях результата труда. Применяется одновременно с нормированием труда и установлением норм времени, норм выработки и т. д.

Работники получают заработную плату в зависимости от количества выпущенной продукции (выполненной работы или оказанной услуги) по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции (работы или услуги).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную^[4].

Индивидуальная предполагает начисление заработной платы каждому рабочему за фактически выполненный объем работы. Коллективная предусматривает зависимость индивидуальной заработной платы от объема работ, произведенных всем коллективом (бригадой).

Кроме того, сдельная форма оплаты труда подразделяется на: простую сдельную; сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную; аккордную.

Простая сдельная форма оплаты труда (индивидуальная) основывается на тарифной системе, созданной на основе тарифных ставок, тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС).

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов рабочих — показателей квалификации и уровня работ. Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих различных квалификаций в единицу рабочего времени в зависимости от их квалификации, условий, интенсивности труда.

Тарифные ставки могут повышаться в зависимости от условий труда.

Согласно ст. 147 ТК РФ минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются руководством предприятия.

Простая сдельная форма оплаты труда (коллективная) аналогична индивидуальной, основное отличие в том, что работники объединяются в бригады для более эффективного выполнения работ, при этом объем работ и оплата труда распределяются на весь состав бригады.

При сдельно-премиальная форме оплаты труда сдельный заработок определяется как и при простой сдельной форме, а премиальная составляющая — согласно положению о премировании.

Если в организации применяется сдельно-прогрессивная форма оплаты труда, то по фиксированному тарифу оплачивается определенная норма труда, а все, что сверх нормы, — по повышенному тарифу с целью мотивации рабочих повышать производительность труда.

При аккордной форме оплаты труда полная сумма оплаты труда выплачивается при достижении какой-либо цели (как правило, указывается в договоре). До этого момента выплачивается некоторая сумма не ниже прожиточного минимума.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) за полностью отработанный месяц устанавливается на законодательном уровне.

К основной заработной плате также относится оплата труда по совмещению (как при повременной, так и при сдельной форме оплаты труда).

Совмещение предполагает выполнение одним работником во время своего рабочего дня не только своих должностных обязанностей, но и, например, отсутствующего работника. В приказе руководителя предприятия в этом случае указывается период совмещения и особенности оплаты труда, чаще всего устанавливается процент от должностного оклада отсутствующего работника.

Дополнительная заработная плата — это^[5]:

1. Выплата отпускных пособий (ежегодные оплачиваемые отпуска, учебные и проч.).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск согласно Трудовому кодексу РФ — 28 календарных дней. В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, работникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска.

Чтобы рассчитать отпускные, необходимо знать:

когда работник устроился на работу (его календарный год исчисляется с даты трудоустройства);
сумму выплат за вычетом командировочных расходов, больничных выплат, материальной помощи и проч.;
период планируемого отпуска работника.

2. Выплаты пособия по уходу за ребенком.

3. Выплаты работнику за не полностью использованный отпуск в случае его увольнения — компенсация за все неиспользованные или оставшиеся дни отпуска.

4. Выплаты за выполнение общественно-полезного или государственного задания.

5. Оплата предприятием жилья своим работникам.

6. Разовые премии за выслугу лет, стаж или иные показатели, предусмотренные коллективным договором.

7. Оплата больничных.

Предприятие оплачивает работнику только первые три дня больничного, остальные дни компенсирует Фонд социального страхования (ФСС). При расчете больничного, аналогично отпускным выплатам, необходимо рассчитать среднюю заработную плату. При этом надо учитывать, что в зависимости от стажа работника варьируется процент выплаты:

меньше 5 лет — оплата будет производиться в размере 60 % от средней зарплаты;
от 5 до 8 лет — 80 % от средней зарплаты;
более 8 лет — 100 % от средней зарплаты.

8. Оплата командировочных расходов и самой командировки.

Здесь очень четко нужно разграничить два понятия: «командировочные расходы» и «расходы на оплату труда». К первой группе относятся расходы по проезду до места командирования, суточные расходы, расходы на проживание (гостиница, отель и др.) и иные расходы (телефония, интернет и прочие расходы, предусмотренные законодательством и нормативным актом предприятия). Эту группу мы рассматривать не будем.

Расходы на оплату труда во время служебной командировки предполагают оплату по среднему за каждый день пребывания в командировке согласно Постановлению Правительства № 922.

Из разнообразных форм оплаты труда каждое предприятие выбирает оптимальную для себя или же в комплексе использует несколько форм для разных категорий работников.

Если труд работника невозможно определить с количественной точки зрения, однозначно стоит применять повременную или повременно-премиальную форму оплаты труда (например, для руководителей, всего административно-управленческого аппарата и специалистов).

Сдельная форма оплаты труда применяется только в тех случае, когда можно определить количественные характеристики. В таком случае работник мотивирован: чем больше он выполнит, тем больше получит (как правило, применяется для основных производственных рабочих).

Премиальная составляющая в любой из форм оплаты труда предназначена исключительно для мотивации труда работников, применять или нет — напрямую зависит от финансовых возможностей предприятия.

Таким образом, сделаем следующие выводы.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель самостоятельно выбирает устанавливает:

- систему оплаты труда (тарифную, бестарифную, смешанную, иную);

-форму оплаты труда (повременную, сдельную, по конечным результатам, иную);

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ПАО «СЛАДКО»

2.1.Краткая характеристика предприятия

ПАО "Кондитерское объединение "СладКо" образовалось в 2001 году на базе трёх фабрик — "Конфи" (Екатеринбург), "Волжанка" (Ульяновск) и "Заря" (Казань). В июне 2003 г. "СладКо" продало свою производственную площадку в Казани.

"СладКо" — один из крупнейших производителей кондитерских изделий в России. Компания производит все виды кондитерских изделий — шоколад, печенье, вафли, карамель и т. д. "СладКо" входит в пятерку крупнейших компаний на российском кондитерском рынке, занимая со 2 по 6 место в каждой из категорий.

Головной офис объединения находится в Екатеринбурге. Филиалы "СладКо" работают в Москве и Ульяновске. Продукция "СладКо" производится на предприятии в Екатеринбурге и на ПАО Кондитерская фабрика "Волжанка".

Основными видами деятельности Общества являются:

а) производство и реализация кондитерских изделий, иных продуктов питания и их полуфабрикатов;

б) осуществление посреднической и торгово-закупочной деятельности;

в) Организация общественного питания;

г)оказание агентских, представительских, консультационных, маркетинговых и бытовых услуг для юридических лиц и населения;

д) внешнеэкономическая деятельность во всех предусмотренных действующим законодательством формах.

Основные показатели финансовой деятельности ПАО «Сладко» представлены в таблице 2.1.

Из таблицы 2.1 видно, что выручка растет более быстрыми темпами, чем себестоимость (114,61 % против 113,91 % в 2015 году), что является положительной тенденцией в ценовой политике организации. В связи с этим в 2016 году произошло увеличение валовой прибыли на 24,25 %. Проценты к уплате в 2015 году снизились на 75 тыс. руб., а в 2015 году выросли на 467 тыс. руб., прочие расходы увеличились в 2015 году на 56 тыс. руб. и в 2016 году снизились на 171 тыс. руб. Все эти изменения повлекли за собой рост прибыли до налогообложения на 380 тыс. руб. в 2015 году и 135 тыс. руб. в 2016 году. Чистая прибыль выросла на 43,37 % в 2015 году и 10,75 % в 2016 году.

Таблица 2.1

Финансовые результаты ПАО «Сладко»

Показатели	2014 год, тыс. руб.	2015 год, тыс. руб.	2016 год, тыс. руб.	Отклонение, тыс. руб.		Темп роста 2016 к 2015, %
Показатели	2014 год, тыс. руб.	2015 год, тыс. руб.	2016 год, тыс. руб.	2015 от 2014	2016 от 2015	Темп роста 2016 к 2015, %
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг	22684	26456	30321	3772	3865	114,61
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	21268	24679	28113	3411	3434	113,91
Валовая прибыль	1416	1777	2208	361	431	124,25
Прибыль от продаж	1416	1777	2208	361	431	124,25
Проценты к уплате	142	67	534	-75	467	797,01
Прочие расходы	398	454	283	56	-171	62,33
Прибыль до налогообложения	876	1256	1391	380	135	110,75
Текущий налог на прибыль	175	251	278	76	27	110,76
Чистая прибыль отчетного года	701	1005	1113	304	108	110,75

Организационная структура ПАО «Сладко» представлена на рисунке 2.1.

ПАО «Сладко» присуща линейная организационная структура, основу которой составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач.

Предприятие возглавляет директор, который организует работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния и деятельность перед государством и трудовым коллективом. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия.

Директор

Бухгалтерия

Отдел сбыта и снабжения

Производство

Рекламный отдел

Главный бухгалтер

Начальник отдела

Дизайнер по рекламе

Бухгалтер

Менеджер по сбыту

Дизайнер по оформлению продукции

Менеджер по снабжению

Менеджер по рекламе

Рисунок 2.1 – Организационная структура ПАО «Сладко»

Директору подчиняются бухгалтерия, рекламный отдел, отдел производства, отдел сбыта и снабжения.

Бухгалтерия осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия и др.

Отдел сбыта занимается реализацией продукции предприятия, маркетинговыми исследованиями, рекламной деятельностью и т.д.

Отдел снабжения занимается материально-техническим снабжением производства, ему подчиняются два склада.

Управление структурными подразделениями осуществляется в зависимости от направления их деятельности и имеет различные черты: от бюрократическо-авторитаристского управления в производственных подразделениях, до элементов органического в творческих подразделениях и подразделениях торговли.

Анализ финансовой устойчивости осуществляется по двум этапам.

Первым этапом анализа будет анализ абсолютных показателей финансовой устойчивости предприятия.

Результаты анализа представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Абсолютные показатели финансовой устойчивости ПАО «Сладко»

Показатели	2014 год	2015 год	2016 год
1. Капитал и резервы	1369	1220	2360
2. Внеоборотные активы	3561	4827	5563
3. Наличие собственных оборотных средств (стр. 1 - стр.2)	-2192	-3607	-3203
4. Наличие собственных и долгосрочных заемных источников формирования средств	-335	-914	-3203
5. Общая величина основных источников формирования запасов	2800	2361	2749
6. Запасы и затраты	3891	3977	4311
7. Излишек (+) или недостаток (-) СОС (стр.3-стр.6)	-6083	-7584	-7514
8. Излишек (+) или недостаток (-) собственных и долгосрочных заемных источников (стр.4-стр.6)	-4226	-4891	-7514
9. Излишек (+) или недостаток (-) общей величины основных источников формирования запасов (стр.5-стр.6)	-1091	-1616	-1562
10. Трехкомпонентный показатель типа финансовой ситуации	{0,0,0}	{0,0,0}	{0,0,0}

В ПАО «Сладко» первый показатель в 2014 году равнялся – -6083 тыс. руб., что говорит о нехватке собственных оборотных средств предприятия. В 2015 году также наблюдается недостаток собственных оборотных средств, который еще больше увеличился до -7584 тыс. руб. В 2016 году показатель немного уменьшился – до –7514 тыс. руб.

Недостаток собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат в 2014 году составил 4226 тыс. руб., в 2015 году 4891 тыс. руб., в 2016 году 7514 тыс. руб.

Недостаток общей величины основных источников для формирования запасов и затрат в 2014 году составил 1091 тыс. руб., в 2015 году 1616 тыс. руб., то есть увеличился на 525 тыс. руб., а в 2016 году – 1562, то есть уменьшился на 54 тыс. руб.

Проведенный анализ показал, что и в 2014, и в 2015, и в 2016 годах положение предприятия ПАО «Сладко» характеризуется как кризисное и близкое к банкротству.

2.2. Оценка эффективности использования труда и заработной платы

Для оценки эффективности использования труда и заработной платы вначале необходимо использовать данные первичного учета и составить аналитическую таблицу 2.3, в которой численность персонала отчетного года следует сравнить с численностью предыдущего года. Динамика численности представлена на рисунке 2.2.

Из таблицы 2.3 видно, что на предприятии с каждым годом возрастает среднесписочная численность персонала.

Таблица 2.3

Обеспеченность предприятия кадрами и структура персонала ПАО «Сладко»

Категория персонала	2014 год	2015 год	2016 год	Отклонение		Темп роста, %
Категория персонала	2014 год	2015 год	2016 год	2015 от 2014	2016 от 2015	2016 к 2014	2016 к 2015
Среднесписочная численность всего персонала, чел.	131	134	141	3	7	102,29	105,22
В т.ч.:	122	128	134	6	6	104,91	104,69
рабочие	95	97	102	2	5	102,11	105,15
служащие	27	31	32	4	1	114,81	103,23
в т.ч.
руководители	7	8	8	1	-	114,29	100
специалисты	20	23	24	3	1	115	104,35
Прочий персонал	9	6	7	-3	1	66,67	116,67

В 2015 году этот рост составил 3 человека или 102,29 %, а в 2016 году – 7 человек или 105,22 %.

Рисунок 2.2 – Динамика численности ПАО «Сладко»

Динамика численности руководителей незначительна, количество специалистов в 2014 году увеличилось на 3 человека, в 2016 году – на одного. Изменения в численности прочего персонала следующие: в 2015 году снижение на 3 человека и рост в 2016 году на 1 человека или 116,67 %.

Необходимо также определить удельный вес каждой категории персонала. Расчет сведен в таблицу 2.4.

Таблица 2.4

Удельный вес категорий персонала в общей численности в ПАО «Сладко»

Категория персонала	Удельный вес			Отклонение
Категория персонала	2014 год	2015 год	2016 год	2015 от 2014	2016 от 2015
Среднесписочная численность всего персонала, чел.	100	100	100	-	-
В т.ч.:
рабочие	72,51	72,39	72,34	9,88	-0,05
служащие	20,61	23,13	22,70	2,52	-0,43
в т.ч.
руководители	5,34	5,97	5,67	0,63	-0,3
специалисты	15,27	17,16	17,02	1,89	-0,14
Прочий персонал	6,87	4,48	4,96	-2,39	0,48

Из таблицы 2.4 видно, что наибольший удельный вес у такой категории персонала, как рабочие, в 2014 году их доля составила 72,51 %, в 2015 – 72,39, а в 2016 – 72,34 %. Удельный вес этой категории увеличился на 9,88 % в 2015 году и уменьшился на 0,05 % в 2016 году.

Наименьший удельный вес у руководителей – около 5 % в течение трех лет. Динамика удельного веса небольшая. Динамика удельного веса остальных категорий – незначительна.

Динамика показателей рабочих кадров представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Динамика показателей движения рабочих кадров ПАО «Сладко»

Показатели	2014 год	2015 год	2016 год	Отклонение
Показатели	2014 год	2015 год	2016 год	2015 от 2014	2016 от 2015
Среднесписочная численность торговых работников, чел.	95	97	102	2	5
Принято рабочих, всего	4	10	17	6	7
Выбыло рабочих, всего	2	5	16	3	11
Коэффициенты: оборота по приему	0,04	0,10	0,17	0,06	0,07
оборота по выбытию	0,02	0,05	0,16	0,03	0,11
общего оборота	0,06	0,15	0,33	0,09	0,16

Из таблицы видно, что движение рабочих кадров более активно в 2015 году, увеличились коэффициенты по выбытию и приему и, соответственно, общего оборота.

2.3. Анализ формирования и использования средств фонда оплаты труда и выплат социального характера

В ПАО «Сладко» применяется повременная оплата труда для управленческого персонала, для рабочих – оклад и плюс сдельная оплата за работу сверх нормативной.

В фонд заработной платы ПАО «Сладко» включаются все суммы, подлежащие выплате работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам, премиальным системам, переменным надбавкам, а также все виды доплат, надбавок и выплат к заработной плате.

Оплата труда у рабочих сдельщиков – сдельная, зависит от его индивидуальной выработки и начисляется по заранее установленной расценке на каждую единицу качественно произведенной продукции. Сдельная расценка устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Заработная плата основных рабочих – повременная, расчет осуществляется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих часов, фактически отработанных рабочим в данном месяце, и процента выполнения нормированного задания (норм выработки), или заданий, установленных мастером участка (руководителем подразделения).

При обнаружении фактов приписок в документах по оплате труда виновным снижается размер премии и личный коэффициент в те периоды, когда были выявлены эти факты.

Работы с длительным сроком изготовления, не сданные в отчетном месяце, учитываются в нормированном задании в % отношении по объему выполненных работ с переносом оставшейся части трудоемкости изготовления на последующие периоды.

По окончании отчетного месяца экономистом заполняется справка №1 «О фактическом выполнении норм выработки и начислении нормируемой части заработной платы рабочим», в которой учитываются оформленные в отчетном месяце нормированные задания, доплатные листы, простойные листы. Справка №1 после оформления передается в бухгалтерию.

Оплата труда рабочих производится в соответствии с установленными окладами с учетом фактически отработанного времени и поставлена в прямую зависимость от выполнения месячного нормированного задания.

При перевыполнении месячного нормированного задания (норм времени, выработки) рабочим тарифная часть заработной платы (оклад) повышается в соответствии со шкалой таблицы 2.6.

Таблица 2.6

Шкала повышения тарифной части заработной платы

Наименование профессии

% выполнения норм выработки (переработки) времени

Коэффициент повышения

тарифной з/платы

(оклада)

Примечание

Рабочие

от100 до 105%

от 105 % до 150%

от 105% до 120%

Не устанавливается

Устанавливается

пропорционально проценту

выполнения

норм выработки (времени)

Введение, замена и пересмотр норм времени производится в

соответствии со ст. 162 ТК РФ.

В первоочередном порядке

пересматриваются опытные и

хронометражные нормы.

Ограничение при учете времени, указанном в доплатном листе

Пример расчета:

1. Рабочий Сидоров А. выполнял в течение месяца необходимые работы.

2. Выполнение норм времени за месяц составило – 115%

3. Оплата труда – оклад плюс доплаты за переработки и премия. Установленный оклад– 10810 руб.

4. По шкале таблицы применяемый коэффициент – 1,15

5. Расчет: 10810 руб. х 1,15= 12431,5 руб.

6. Доплата составит 12431,5 – 10810 = 1621,5 руб.

Оплата за перевыполнение норм времени (выработки) включается в расчет всех видов начислений (премии, оплаты за ночное время, за работу в праздничные, выходные дни, оплата сверхурочных часов, оплата за вредные условия труда).

При невыполнении месячного нормированного задания (норм выработки, времени) оплата производится на основании ст. 155 ТК РФ и поставлена в прямую зависимость от вины работника или работодателя:

Оплата труда руководящих, технических работников и служащих – повременная, исчисляется исходя из размеров, установленных для них окладов и фактически отработанного времени.

Премия начисляется по результатам работы месяца. Рабочему, обеспечившему выполнение всех показателей и условий премирования, премия начисляется в полном размере, установленном для данного вида работ и профессий рабочих. Работникам, которые недостаточно способствовали достижению производственных показателей, за которые производится премирование, премия не начисляется или начисляется в пониженном размере.

Руководитель структурного подразделения (мастер) имеет право снизить частично или полностью начисленный размер премии за производственные упущения в работе, в соответствии с Перечнем «Производственные упущения в работе», которые включают:

1. Невыполнение ежедневных сменных заданий.

2. Срыв выполнения отдельных заданий.

3. Нарушение рабочим технологии производства, наличие брака по его вине.

4. Нарушение правил технической эксплуатации оборудования (оснастки и т.п.).

5. Неудовлетворительное содержание рабочих мест и оборудования.

6. Наличие простоев по вине работника.

7. Нарушение производственной и трудовой дисциплины.

8. Нарушение внутриобъектного и пропускного режима.

9. Допущение аварий и простоев оборудования и транспортных средств

10. Необоснованный отказ от работы, обусловленной трудовым договором.

11. Нарушение действующих должностных инструкций и положений.

12. Нарушение правил техники безопасности.

13. Культура производства

14. Неоднократный возврат продукции от мастера участка.

Переменные надбавки начисляются работникам предприятия при достижении высоких индивидуальных показателей в труде за фактически отработанное время с учетом времени работы в выходные, праздничные дни и сверхурочные часы работы с оплатой в соответствии с ТК РФ.

По результатам работы месяца с учетом финансового состояния предприятия, при наличии прибыли, формируется стоимость единичного коэффициента (N). Справка о стоимости единичного коэффициента оформляется экономистом, утверждается генеральным директором и передается в бухгалтерию до 2 числа месяца, следующего за отчетным.

Каждому работнику предприятия устанавливается приказом по типографии личный коэффициент – K_L.Рабочим установление личного коэффициента (K_L) производится в соответствии с утвержденными тарифными ставками для оплаты труда рабочих на основании документов о наличии или присвоении квалификационного разряда по данной профессии.

При отсутствии подтверждающих документов на наличие квалификационного разряда по принимаемой профессии, личный коэффициент (K_L) рабочему устанавливается равным 2.0, с последующим подтверждением разряда. Переменная надбавка (Pn) каждого работника подразделения определяется как произведение личного коэффициента на стоимость единичного коэффициента

Генеральный директор, в исключительных случаях, вправе изменить размер материальной помощи, как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения суммы.

Единовременное вознаграждение при достижении 50 лет и пенсионного возраста выплачивается при достижении работником 50-летнего возраста и при достижении пенсионного возраста.

Размер вознаграждения устанавливается в зависимости от стажа работы на предприятии (согласно таблице 2.7), но не менее одного минимального размера заработной платы (МРОТ) по РФ.

Таблица 2.7

Размер вознаграждения в зависимости от стажа работы на предприятии

Стаж работы на предприятии (год)	Коэффициент, применяемый к средней заработной плате при расчете размера вознаграждения
Стаж работы на предприятии (год)	При достижении 50-летнего возраста	При достижении пенсионного возраста
С 1 до 2 лет	0,5	0,5
С 2 до 5 лет	1	1
С 5 до 7 лет	1,5	1,5
С 7 до 10 лет	2	2
С 10 лет и свыше	2,5	2,5

Организация оплаты труда в бригадах обеспечивает сочетание коллективной и личной материальной заинтересованности в своевременном выполнении заданий, повышении качества выполняемых работ, росте производительности труда и отражает реальный вклад каждого члена бригады в общие результаты труда коллектива.

Коллективный заработок бригады складывается из суммы:

- установленных окладов, оплаты за вредные условия труда, каждого работника бригады, с учетом фактически отработанного времени (гарантированная часть оплаты труда);

-премии за результаты работы (выполнения показателей премирования);

- приработка (разница между стоимостью фактически выполненных работ и гарантированным фондом оплаты труда за фактически отработанное время (с учетом % премии)).

Заработная плата (переменная часть) распределяется между членами бригады с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщенную количественную оценку личного вклада каждого члена бригады в конечные результаты работы.

Коэффициент трудового участия (КТУ) равный единице, присваивается при выполнении производственных заданий в установленные сроки с надлежащим качеством и соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.

Заработная плата каждого из работников бригады определяется в следующем порядке:

- рассчитывается тарифная заработная плата каждого члена бригады путем умножения тарифной ставки рабочего на фактически отработанное им время;

- определяется расчетная величина, используемая для распределения приработка, путем умножения тарифной заработной платы каждого рабочего на величину его КТУ;

- определяется общая величина приработка. Исчисляется величина приработка, приходящаяся на единицу суммы расчетных величин;

- рассчитывается приработок, начисляемый каждому работнику, для чего величина приработка, приходящаяся на единицу суммы расчетных величин, умножается на расчетную величину, используемую для распределения приработка;

Анализ динамики фонда заработной платы представлен в таблице 2.8 и на рисунке 2.3.

Таблица 2.8

Анализ динамики фонда заработной платы ПАО «Сладко», тыс. р.

Категории персонала	2014 год	2015 год	2016 год		Отклонение
Категории персонала	2014 год	2015 год	план	факт	2015 от 2014	2016 от 2015	От плана
Фонд зарплаты всего персонала	16340	19607	26650	26956	3267	7349	306
В т.ч.:
рабочие	11405	13005	18500	18511	1600	5506	11
служащие	4176	5991	7500	7773	1815	1509	273
в т.ч.
руководители	1278	1851	2000	2013	573	149	13
специалисты	2898	4140	5500	5760	1242	1620	260
Неторговый персонал	759	611	650	672	-148	39	22

Из таблицы 2.8 видно, что фонд зарплаты растет с каждым годом по всем категориям персонала.

Это связано, как с повышением размера заработной платы на предприятии, так и с увеличением численности работников. Отклонения фактического фонда от планового невелики. Наибольшее отклонение – по служащим – фактическая заработная плата выше плановой на 273 тыс. руб.

Рисунок 2.3 –Динамика численности персонала работников ПАО «Сладко»

По приведенной таблице 2.8 можно судить об абсолютных отклонениях в использовании фонда заработной платы. Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, т.к. этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции.

Определенные выводы о рациональности использования фонда зарплаты можно сделать при анализе структуры и наличии непроизводительных выплат в его составе (таблица 2.9).

Таблица 2.9

Характеристика структуры фонда зарплаты рабочих ПАО «Сладко»

Виды выплат	2014 год		2015 год		2016 год
Виды выплат	тыс. р.	уд. вес, %	тыс. р.	уд. вес, %	тыс. р.	уд. вес, %
Фонд зарплаты рабочих	11405	100	13005	100	18511	100
в т.ч. оплата простоев не по вине рабочих	68	0,60	123	0,95	-	-
оплата за время вынужденного прогула	-	-	227	1,75	-	-
суммы, выплаченные за не проработанное время по инициативе администрации	44,1	0,39	-	-	94,2	0,51
оплата сверхурочной работы	125,8	1,10	1120,6	8,62	2698,9	14,58
доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы	-	-	80,5	0,62	122,2	0,66
оплата за производство продукции, признанной браком не по вине рабочего	69,18	0,61	48,9	0,38	74,1	0,40

Из таблицы 2.9 видно, что большинство выплат не превышает 1 %. Наибольший процентов у сверхурочной работы, причем этот вид выплат имеет тенденцию к увеличению. Если в 2014 году эти выплаты составляли 1,10 %, то к 2016 году уже 14,58 %. Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда.

Таким образом, сделаем следующие выводы.

Фонд зарплаты растет с каждым годом по всем категориям персонала. Это связано, как с повышением размера заработной платы на предприятии, так и с увеличением численности работников. Отклонения фактического фонда от планового невелики. Наибольшее отклонение – по служащим – фактическая заработная плата выше плановой на 273 тыс. руб.

2.4. Совершенствование системы оплаты труда

Проведя исследование методов оплаты труда персонала ПАО «Сладко», анализируя мотивационные предпочтения работающих, жизненные ценности, удовлетворяемые ими в ходе профессиональной деятельности, а также составив социально-демографическую характеристику респондентов и основываясь на полученной в ходе проведения исследования информации, можно предложить ряд мероприятий мотивационного воздействия, направленных на повышение заинтересованности работающих в более производительном труде.

При определении подходов к механизмам оплаты труда работающих в ПАО «Сладко», необходимо учитывать, три фактора. Первый – заработная плата должна отражать стоимость произведенных услуг и затраченный на их производство труд. Второй – заработная плата должна выполнять воспроизводственную функцию, то есть обеспечивать существование работника и возможность продолжать свою трудовую деятельность. Третий – заработная плата должна выполнять стимулирующую функцию, то есть заинтересовывать трудящегося в увеличении количества производимых продукции услуг и улучшении их качества.

Результаты проведенных исследований свидетельствуют, что определение размера дополнительной оплаты (дифференцированной надбавки) при внедрении материального стимулирования, как и численности группы, подлежащей материальному поощрению, должно быть обусловлено балансом действия нескольких разнонаправленных составляющих:

стимулирующая система оплаты труда должна быть максимально эффективна с экономической точки зрения;
размер индивидуальной надбавки должен быть достаточным стимулом для улучшения результатов трудовой деятельности, составляя в среднем не менее 30 % от основной заработной платы;
внедряемая стимулирующая система оплаты труда должна вызывать конкурентные отношения в коллективе, поэтому материальному поощрению подлежат не все сотрудники, а лишь те, результаты индивидуальной трудовой деятельности которых обеспечили их включение в группу лидеров. Эта группа должна составлять не менее трети численности сотрудников, участвующих в данной системе оплаты труда;
значения итоговых показателей для расчета дифференцированной надбавки к заработной плате должны иметь «плавающий» характер и регулярно пересматриваться по принципу «от достигнутого», что позволит системе дифференцированной оплаты труда гибко реагировать на сезонные колебания объемов и видов медицинских услуг, а также на другие факторы.

Возможны три основных варианта совершенствования стимулирования рабочих и служащих ПАО «Сладко» (рис. 3.1).

Варианты совершенствования стимулирования персонала

На основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты

На основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия

На основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты)

Рисунок 3.1 – Основные варианты совершенствования стимулирования рабочих и служащих ПАО «Сладко»

Работа по совершенствованию стимулирования труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и, прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый средне прогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно.

При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя.

Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования стимулирования труда предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования стимулирования труда может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

В качестве альтернативы можно также провести радикальные изменения в системе оплаты труда ПАО «Сладко», основанные на использовании гибких систем оплаты, пересмотреть базовые принципы самого подхода к решению проблемы, как и почему труд людей должен оплачиваться.

1. Обеспечение тесной связи между уровнем зарплаты, производительностью и эффективностью. Только в этом случае работник будет чувствовать достаточно сильные стимулы для повышения эффективности своей работы и будут созданы условия для стабилизации затрат на рабочую силу.

2. Доля переменных и стабильных выплат должна меняться и зависеть от производительности и прибыльности. Каждый работник должен иметь возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результативности своего труда. Премии должны выплачиваться не только руководству компаний.

3. Компании и профсоюзы не должны использовать при определении величины зарплаты внешние по отношению к фирме факторы, такие, например, как стоимость жизни или ситуация в отрасли.

4. Система оплаты труда должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Предложения по изменению подхода к созданию систем оплаты труда состоит из пяти пунктов. Первые два касаются фиксированной, или постоянной, части зарплаты. Остальные три - переменной части общей суммы заработка. Естественно, что все эти предложения носят концептуальный характер, а детали могут изменяться.

Постоянная часть заработной платы: базовая зарплата. Размер заработной платы должен быть достаточным для того, чтобы привлечь и удержать квалифицированных работников. Однако базовая ставка должна составлять не более 70-90 % той суммы заработка, которую работник может получить в принципе. Конечно, здесь не идет речь о том, чтобы сократить зарплату на 10-30 %. Необходимо переходить к гибкой системе оплаты, при которой фиксированная зарплата будет составлять относительно небольшую часть общего заработка.

Увеличение фиксированной части заработка должно быть напрямую увязано и зависеть от повышения производительности на уровне группы или организации в целом. Увеличение зарплаты необходимо увязать с производительностью и эффективностью, которые зависят от внутренних факторов.

Переменная часть зарплаты: участие в прибылях. Системы участия в прибылях (которые могут иметь множество вариаций) должны распространяться на всех работников компании и зависеть от прибыльности компании в целом или отдельных ее подразделений. При использовании систем участия необходимо помнить о двух моментах. Первый: увеличение прибыли может в значительной мере зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Второй: система участия в прибылях подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, так как на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю факторов.

Таким образом, если работники ПАО «Сладко» хотят участвовать в прибылях, то они должны также быть готовыми разделить и риск понести убытки.

Так как система распределения доходов стимулирует работников повышать эффективность своего подразделения, то в идеальном варианте все работники ПАО «Сладко» должны быть вовлечены в соответствующую программу.

Практика показывает, что использование этих гибких систем участия позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности и прибыльности.

Предположим, однако, что Россия вступит в новый период галопирующей инфляции. В этом случае комбинации фиксированных и гибких систем оплаты труда может оказаться недостаточно. Поэтому рекомендуется для ПАО «Сладко» использовать механизм корректировки стоимости жизни.

Механизм корректировки стоимости жизни не должен быть составной частью системы оплаты труда. Корректирующие выплаты должны выдаваться ежегодно – раз в квартал или ежемесячно. Их величина должна рассчитываться, исходя из уровня инфляции. Они не могут быть частью фиксированной зарплаты, которая увеличивается только при увеличении производительности.

Наряду с системой участия в прибылях и доходах можно использовать и другие механизмы оплаты труда и премирования, которые, хотя и базируются на этих системах, но имеют и ряд отличий. Наиболее широкое распространение получают такие формы оплаты, как доплаты за повышение квалификации и стаж работы, оплата без почасовых ставок, продажа работникам акций компании, и ряд других.

Наряду с прямыми выплатами и методами материального стимулирования в последние годы в практике многих передовых компаний широкое распространение получают разнообразные формы морального стимулирования, например за рационализаторскую деятельность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основная форма оплаты труда подразделяется на повременную и сдельную.

Чаще всего на предприятиях всех работников дифференцируют по категориям работающих в зависимости от характера выполняемых работ, составляющих содержание труда: руководители; специалисты; производственные рабочие; вспомогательные рабочие.

стимулирующая система оплаты труда должна быть максимально эффективна с экономической точки зрения;
размер индивидуальной надбавки должен быть достаточным стимулом для улучшения результатов трудовой деятельности, составляя в среднем не менее 30 % от основной заработной платы;
внедряемая стимулирующая система оплаты труда должна вызывать конкурентные отношения в коллективе, поэтому материальному поощрению подлежат не все сотрудники, а лишь те, результаты индивидуальной трудовой деятельности которых обеспечили их включение в группу лидеров. Эта группа должна составлять не менее трети численности сотрудников, участвующих в данной системе оплаты труда;
значения итоговых показателей для расчета дифференцированной надбавки к заработной плате должны иметь «плавающий» характер и регулярно пересматриваться по принципу «от достигнутого», что позволит системе дифференцированной оплаты труда гибко реагировать на сезонные колебания объемов и видов медицинских услуг, а также на другие факторы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2012. – 176 с.

2. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник / В.В. Адамчук. – М.: ЮНИТИ, 2012.

3. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы / О. Алехина // Человек и труд. – 2013. – № 1. – С. 90-92.

4. Букреев В. Труд и власть на предприятии в России / В. Букреев, Э. Рудык // Москва. – 2014. - № 1. – С. 37-38.

5 Верховцев А.В. Заработная плата / А.В.Верховцев. – М.: Инфра-М, 2012. – 126 с.

6. Волгин Н.А. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы) / Н.А. Волгин, С.В. Николаев. – М.: Универсум, 2012. – 274 с.

7. Воробцова В.М. Особенности мотивации гостиничного персонала / В.М. Воробцова // Управление компанией. – 2013. - № 1. – С. 51-54.

8. Гендлер Г. Оплата труда в учреждения бюджетной сферы / Г. Гендлер, Н. Ведерникова. – М.: Доус, 2011. – 66 с.

9. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента / Г.Я. Гольдштейн. – Таганрог: ТРТУ, 2011. – 340 с.

10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации / М.В. Грачев. - М.: Дело, 2014. – 95 с.

11. Григорьев В.П. Зарубежный опыт участия работников в управлении отелями // Финансовый директор. – 2013. - № 7. – С. 19-24.

12.Ивлев А. Организация и стимулирование труда:
зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю.Гарайбех // Человек и труд. – 2012. - № 12. – С. 23-26.

13. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России / Ю. Кокин // Человек и труд. – 2012. – № 7. – С. 83-87.

14. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии / Р. Кайм // Человек и труд. – 2013. – № 5. – С. 84-96.

15. Коршунова Т.Ю. О концепции Федерального закона "Об участии работников в управлении организацией" / Т.Ю. Коршунова // Управление персоналом. – 2013. - № 12. – С. 54-56.

16. Ломакин В.И. Нормативные документы, регулирующие организацию заработной платы на предприятиях. Права предприятия в вопросах организации оплаты труда / В.И. Ломакин, В.А. Яковлев // Справочник кадровика. – 2014 - № 4. – С. 52-53.

17. Маусов Н.Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления / Н.Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. – 2013. - № 6. – С. 106.

18. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда / А.А. Никифорова // Труд за рубежом. – 2014. – № 3. – С. 51-65.

19. На пути к рабочему контролю и самоуправлению трудящихся / Под ред. А. Колганова, Э. Рудыка, Д. Симмонса. – М.: Слово, 2011. – 162 с.

20. Орлова Н.И. Оплата труда работников предприятий Японии / Н.И. Орлова// Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. - № 1. – С. 19-22.

21. Савельев Е.В. Соадминистрирование: немецкая система участия трудящихся в управлении / Е.В. Савельева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - № 4. – С. 44-47.

22. Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренок. – Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2011. – 480 с.

23. Табачникас Б.И. Наемные работники в системе управления предприятием / Б.И. Табачникас // Проблемы современной экономики. – 2013. - № 1 (13). – С. 32-36.

24. Тарасова Т.В. Семь вопросов по зарплате работников // В курсе дела. – 2013. - № 4. – С. 22-25.

25. Управление персоналом: учебник/ И. Б. Дуракова и др./ под общ ред. Д-ра эконом. Наук, проф. И. Б. Дураковой. – М, : ИНФРА-М, 2009. – 570 с.

26. Хохлов Б. Наемные работники и корпоративное управление / Б. Хохлов // Человек и труд. – 2012. - № 3. – С. 50-52.

27. Чумарин И.Г. Преимущества и недостатки мотивации персонала в гостинице / И.Г. Чумарин // Кадры предприятия. – 2013. - № 7. – С. 41-42.

28. Шабанова Г.П. Организация заработной платы в условиях многообразия форм собственности / Г.П. Шабанова // Управление компанией. – 2013. - № 8. – С. 19-20.

29. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот / А. Юсупов // Человек и труд. – 2013. – № 10. – С. 72-73.

24. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд / Р.А. Яковлев // Справочник кадровика. – 2013. - № 9. – С. 26-28.

Хохлов Б. Наемные работники и корпоративное управление / Б. Хохлов // Человек и труд. – 2012. - № 3. – С. 50-52. ↑
Маусов Н.Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления / Н.Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. – 2013. - № 6. – С. 106. ↑
Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России / Ю. Кокин // Человек и труд. – 2012. – № 7. – С. 83-87. ↑
Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд / Р.А. Яковлев // Справочник кадровика. – 2013. - № 9. – С. 26-28. ↑
Никифорова А.А. Оплата за производительность труда / А.А. Никифорова // Труд за рубежом. – 2014. – № 3. – С. 51-65. ↑