Содержание:

Введение

В современных развитых странах с господствующей рыночной экономикой основными источниками социально-политических конфликтов становятся противоречия между различными группами субъектов предпринимательской деятельности (например, мелкими и средними предпринимателями) с одной стороны и государственно-властными структурами и институтами (например, контрольно-надзорными, фискальными, таможенными органами) – с другой.

Так, например, в настоящее время в числе причин наиболее деструктивных социально-экономических конфликтов признаются высокий уровень коррупции, необоснованное расширение государственно-властных требований и ограничений, предъявляемых к субъектам предпринимательской деятельности, неоднозначность нормативно-правового регулирования соответствующей деятельности, и т.д.

При этом анализ специальной литературы позволяет сделать вывод, что в конечном итоге природа социально-экономических конфликтов кроется в противоположности экономических интересов в основу которых выступают экономические блага различных социальных субъектов – индивидов, общностей и институтов.

В этой связи, предпосылкой возникновения социально-экономического конфликта является именно существование определенных экономических интересов, особенности которых вытекают из типа общественной формации (экономической, политической или смешанной) – то есть основы современного устройства конкретного общества на определенном историческом этапе.

Объект исследования – конфликты в социально-экономических системах.

Предмет исследования – управление конфликтами в социально-экономических системах.

Целью исследования в работе является изучение сущности и характерных особенностей социально-экономических конфликтов, а также пути их разрешения.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

• рассмотреть понятие и сущность социально-экономических систем;
• охарактеризовать сущность и характерные особенности социально-экономических конфликтов представить типологию социально-экономических конфликтов;
• обобщить функции и основные субъекты, причины социально-экономических конфликтов;
• проанализировать особенности управления современными конфликтами на примере хозяйствующего субъекта, как социально-экономической системы;
• выделить общие рекомендации по урегулированию социально-экономических конфликтов;
• предложить и описать направления по урегулированию конфликтов хозяйствующего субъекта, как социально-экономической системы.

В соответствии с поставленной целью и задачами, структура курсовой работы состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1 Теоретические аспекты конфликтов в социально-экономических системах

1.1 Понятие и сущность социально-экономических систем

Социально-экономическая система (СЭС) – это целостная совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих социальных и экономических институтов (субъектов) и отношений по поводу распределения и потребления материальных и нематериальных ресурсов, производства, распределения, обмена и потребления товаров и услуг^[1].

Объединение элементов и подсистем осуществляется на всех уровнях по единым принципам^[2]:

1. функциональный принцип, в соответствии с которым подсистемы предназначены и обеспечивают своими целевыми функциями, т.е. интегральными направлениями деятельности и результатами, реализацию глобальной цели системы;
2. организационный принцип, в соответствии с которым подсистемы связаны организационно и соподчинены так, чтобы наилучшим образом обеспечить реализацию главной цели;
3. ресурсный принцип, в соответствии с которым подсистемы обеспечены всеми необходимыми ресурсами (материальными и нематериальными) для выполнения своих функций и связаны ресурсными потоками;
4. технологический принцип, в соответствии с которым подсистемы имеют собственные технологии для функционально необходимого преобразования ресурсов; подсистемы связаны общесистемными технологическими преобразованиями ресурсов, необходимыми для реализации целей.

Следовательно, принципы объединения элементов (подсистем) формируют четыре основных типа структурных связей: функциональную, организационную, ресурсную и технологическую конфигурации связей.

Социально-экономическая система неизбежно локализована в экономическом времени и пространстве, а также по отношению к ее альтернативным вариантам. Она имеет определенные границы: исторические; географические; этнические; духовные; политические; экономические^[3]. Это в свою очередь означает, что она может воплощаться в конкретных государственно-политических образованиях или в форме иных, меньших по масштабу, общественно-хозяйственных организаций. По мере усиления эффекта глобализации в качестве социально-экономической системы правомерно рассматривать все человечество. Этим обусловливается историчность исследования: любая изучаемая система, с одной стороны, неизбежно исторически обусловлена, а, с другой, исторически обусловлены все категории и законы этой системы.

Не все черты данной системы возникают одновременно, а сначала развиваются простейшие социальные и экономические формы, а на их основе – все более и более сложные. Н. Хессин определяет эту простейшую форму как «экономическую клеточку», содержащую «в зародыше все основные черты и противоречия данного способа производства». Из нее впоследствии развивается вся многообразная система производственных отношений. Она, по его словам, играет роль и исходного пункта (а также основы), и постоянно воспроизводимого результата, следствия развития данной системы отношений, и всеобщей формы отношений между индивидами^[4].

Социально-экономические системы относятся, как правило, к сложным или сверхсложным системам. Сложные (сверхсложные) системы в экономике обладают рядом свойств, которые необходимо учитывать при их моделировании, иначе нельзя говорить об адекватности построенной экономической модели^[5].

Важнейшими из этих свойств являются^[6]:

1. Наличие у экономической системы таких свойств, которые не присущи ни одному из составляющих систему элементов, взятому в отдельности, вне системы. Эмерджентность – есть результат возникновения между элементами системы так называемых синергических связей, которые обеспечивают увеличение общего эффекта до величины, большей, чем сумма эффектов элементов системы, действующих независимо. Поэтому социально-экономические системы необходимо исследовать и моделировать в целом.

2. Массовый характер экономических явлений и процессов. Закономерности экономических процессов не обнаруживаются на основании небольшого числа наблюдений. Поэтому моделирование в экономике должно опираться на массовые наблюдения.

3. Динамичность экономических процессов, которая заключаются в изменении параметров и структуры экономических систем под влиянием среды (внешних факторов).

4. Случайность и неопределённость в развитии экономических явлений. Поэтому экономические явления и процессы носят в основном вероятностный характер, и для их изучения необходимо применение экономико-математических моделей на базе теории вероятностей и математической статистики.

5. Невозможность изолировать протекающие в экономических системах явления и процессы от окружающей среды, чтобы наблюдать их и исследовать в чистом виде.

6. Активная реакция на появляющиеся новые факторы, способность социально-экономических систем к активным, не всегда предсказуемым действиям в зависимости от отношения системы к этим факторам, способам и методам их воздействия.

В качестве еще одного системного качества можно отметить особое экономическое отношение, которое связывает единством происхождения все остальные, из которого затем развиваются все более сложные отношения. Оно представляет собой самый простой для данных условий способ распределения ресурсов и поддержания пропорций.

Социально-экономические системы принято классифицировать следующим образом (рис. 1):

Рис. 1. Классификация социально-экономических систем^[7]

Это еще раз подчеркивает существенное разнообразие социально-экономических систем. Рассмотрим более подробно такие СЭС, как предприятия (организации), муниципальные образования, регионы, страны.

1.2 Сущность и характерные особенности социально-экономических конфликтов. Типология социально-экономических конфликтов

Социально-экономические конфликты – это конфликты, причиной которых являются средства жизнеобеспечения, использование и перераспределение природных и иных материальных ресурсов, уровень заработной платы, использование профессионального и интеллектуального потенциала, уровень цен на товары и услуги, доступ и распределение духовных благ^[8].

Серьезные конфликтологические потенции содержат в себе и социально-экономические отношения между средними и мелкими предпринимателями и властными структурами. Основными причинами являются^[9]:

• коррупция среди чиновников;
• неопределенность функций многих государственных служащих, их требований к предпринимателям;
• неоднозначность толкования законов, регулирующих предпринимательскую деятельность.

Основные линии противоречий.

1. На первом месте по своей конфликтогенности находится линия противоречий, разделяющая владельца и наемного работника. Подобные противоречия можно разбить на несколько групп:

а) противоречия, связанные с низкой заработной платой;

б) противоречия, связанные с невыплатой (задержкой) заработной платы;

в) необеспечение наемных работников работой, которая обеспечила бы им стабильный заработок.

2. Вторая линия противоречий происходит между предпринимателями и государственными структурами, которые регулируют предпринимательскую деятельность.

3. Противоречия между различными профессиональными категориями граждан из-за стремления перераспределения ресурсов в свою пользу.

К формам трудового конфликта можно отнести^[10]: критические выступления на общем собрании; коллективное увольнении в знак протеста; забастовка; массовые демонстрации и митинги; саботаж; бунт.

К перечисленным формам можно добавить еще ряд специфических, часто применяемых: перекрытия магистральных дорог, пикетирование, марши, голодовки и др.

Определение сторон социально-экономического конфликта происходит по определению сущности типа конфликта. По сути, в конфликте могут участвовать любые социальные группы, которые ведут борьбу за экономический статус и материальные ресурсы^[11].

Динамика конфликта, как правило, включает особенности протекания в открытой фазе, связанной с наличием нормативных актов, которые могут влиять на способ протекания конфликта на этой фазе.

Решение конфликтов на макроуровне происходит, прежде всего, через сотрудничество. Взаимный интерес сторон в стабильности системы и наличие минимальной законодательной базы создает условия для урегулирования возникающих конфликтов.

При возникновении экономического конфликта огромное значение играют условия, которые не позволили перевести противостояние на рельсы агрессии и разрушения, а перевели бы процесс в состоянии переговоров. Некоторые принципы организации переговоров в ситуации трудового конфликта были разработаны уже давно. К ним относятся, например, такие:

1) Каждая из сторон должна признать право на существование друг друга и право иметь собственный взгляд.

2) Участник конфликта должен признать наличие разногласий.

3) Все участники признают правила процедуры переговоров. К процессу переговоров можно добавить, так называемое, «психологическое сопровождение», которое включает: воздержание от расширения и углубления конфликта, соблюдения определенных договоренностей, добрая воля, поиск общих ценностей^[12]

Как разновидность экономического конфликта можно рассматривать трудовые конфликты.

Трудовой конфликт – это столкновение интересов, мнений и оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений^[13].

Предметом индивидуального трудового конфликта является индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретное лицо в сфере трудовых отношений. Если есть договор на выполнение работы или услуги с лицом, не числившимся в штате организации, то нарушение такого контракта не обусловливает возникновение трудового конфликта, поскольку возникающий при этом спор решается в рамках правовых отношений. К индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены споры, возникающие между работником и работодателем, источник которых находится в постоянных трудовых связях, поводом для которых являются действия (бездействие) или требования, выходящие за рамки трудового договора.

Достаточно широкий круг причин организационно-хозяйственного и субъективного характера позволяют свести индивидуальные трудовые конфликты к двум видам^[14]:

1) Трудовые конфликты, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, еще не урегулированных трудовым законодательством или иными нормативными актами о труде. Такие споры носят неисковой характер и должны решаться администрациями и общественными организациями в рамках их компетенции.

2) Трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений по вопросам применения уже действующих нормативных актов о труде. Это споры искового характера и должны разбираться в установленном законодательном порядке.

Все вышеперечисленное создает только конфликтную ситуацию, которая еще не является трудовым конфликтом^[15]. Для того, чтобы он возник, необходимы контрдействия другой стороны, направленные на защиту своих прав и интересов.

1.3 Функции и основные субъекты, причины социально-экономических конфликтов

Социальные конфликты выполняют различные социальные функции, как положительные, так и отрицательные^[16].

Американский конфликтолог, профессор социологии Л. Козер в своих работах «Функции социального конфликта», «Конфликт и консенсус» акцентирует внимание на позитивных функциях. Вслед за Г. Зиммелем он рассматривает конфликт как одну из форм социального взаимодействия, как процесс, который при определенных условиях может иметь для социального организма не только деструктивные, но, прежде всего, конструктивные последствия^[17].

В работах Л. Козера можно обнаружить ряд обозначенных им позитивных функций социального конфликта для открытых обществ и структур.

1. Конфликт вскрывает и разрешает противоречия, способствуя тем самым общественному развитию. Своевременно выявленный и разрешенный конфликт может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям.

2. В открытом обществе конфликт выполняет функции стабилизации и интеграции внутригрупповых и межгрупповых отношений, снижает социальную напряженность.

3. Конфликт многократно увеличивает интенсивность связей и отношений, стимулирует развитие социальных процессов, придает обществу динамизм, поощряет творчество и инновации, способствует общественному прогрессу.

4. В состоянии конфликта люди более четко осознают не только свои, но и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий социального развития.

5. Конфликт способствует получению информации об окружающей физической и социальной среде, соотношении силового потенциала конкурирующих сторон.

6. Внешние конфликты способствуют внутригрупповой интеграции и идентификации, укрепляют единство группы, нации, общества, мобилизуют внутренние ресурсы. Они также помогают находить друзей и союзников, выявляют врагов и недоброжелателей.

7. Внутренние конфликты (в социальной группе, организации, обществе) выполняют следующие функции: установление единства и сплоченности; создание механизма поддержки и баланса сил (в том числе и власти); создание различных ассоциаций и коалиций в социальной группе, в обществе); адаптация и социализация индивидов и групп; укрепление внутреннего единства, установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений; установление неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявление неформальных лидеров; социальный контроль за соблюдением общепринятых норм, правил, ценностей; обновление существующих и создание новых социальных норм и институтов и др.

8. Конфликт выявляет позиции, интересы и цели его субъектов и участников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем. В демократичной социальной системе конфликт выполняет роль «предохранительного клапана», своевременно выявляя возникающие противоречия и сохраняя социальную структуру в целом.

Кроме позитивных, социальный конфликт несет в себе и негативные, деструктивные функции^[18]:

1) Ведет к беспорядкам и нестабильности в группе, обществе, мире в целом.

2) Общество не в состоянии обеспечить покой, мир, согласие, порядок.

3) Ведение борьбы насильственными методами.

4) Следствием конфликтов являются огромные материальные и моральные потери, часто и загрязнение окружающей среды.

5) В результате вооруженных конфликтов возникает угроза жизни и здоровью людей, а также их гибель.

К негативным можно отнести большинство эмоциональных конфликтов, часто возникающих из-за социально-психологической несовместимости, в т.ч. в семье. Негативными также считаются конфликты, затрудняющие принятие важных, необходимых решений. Затянувшийся позитивный конфликт также может иметь негативные последствия.

Субъектом социального конфликта является отдельный человек или социальная группа, способные создавать конфликтную ситуацию, т.е. прочно и относительно самостоятельно влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, оказывать влияние на поведение и положение других, вызывать те или иные изменения в социальных отношениях^[19].

Можно выделить следующие основные линии противоречий, разделяющих конфликтующие стороны в экономических конфликтах^[20]:

1) между работодателем и наемным рабочим;

2) между предприятиями и властными структурами, регулирующими предпринимательскую деятельность;

3) между государством и социальными группами, находящимися на государственном обеспечении (студенты, пенсионеры, инвалиды, неработающие родители с маленькими детьми);

4) между различными профессиональными категориями граждан, обусловленные желанием перераспределения ресурсов в свою пользу;

5) между федеральным центром и регионами, вызванные проблемами распределения и перераспределения ресурсов;

6) конфликты между странами при отстаивании экономических интересов.

Под коллективным трудовым конфликтом понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Здесь так же следует не любые разногласия оценивать как коллективный трудовой конфликт, а только те, которые становятся неурегулированными. Как и индивидуальные трудовые конфликты, коллективные бывают двух видов.

Среди предметов споров таких конфликтов могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников. Экономическая ситуация в стране также может влиять на динамику коллективных трудовых конфликтов.

Формы организованной борьбы работников в защите своих прав достаточно разнообразны. Среди них – коллективные забастовки, пикетирования органов власти, митинги, среди острых форм группового сопротивления можно отметить голодовки, поломку оборудования, саботаж, а также различные формы акций гражданского неповиновения, включая сознательное нарушение общественного порядка с целью привлечения внимания общественности и власти^[21].

Забастовка – это крайняя, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками для достижения своих целей и заставляет работодателя к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом регулирования коллективного трудового конфликта, который уже вышел из латентной стадии.

Сами забастовки не являются однородными по своим формам. Так, они бывают нескольких видов:

1) «привычная забастовка» – это когда работники прекращают производство и покидают свои рабочие места;

2) «работа по правилам» или «забастовка по-итальянски» – это когда работники не прекращают работы. Самое строгое соблюдение всех правил технической эксплуатации, техники безопасности обычно приводит к каким-либо сбоям в работе;

3) «освобождение работы» – это когда производство продукции не прекращается полностью, а лишь сокращается ее объем или какой-либо сегмент процесса;

4) «пульсирующая забастовка» – это частичное, кратковременное прекращение работы или всеми, или на каком-либо этапе производственного цикла.

Следует знать, что право на забастовку в любой форме его проведения, является конституционной формой защиты своих прав гражданами.

Социально-экономические конфликты возникают между социальными субъектами из-за противоположных экономических интересов, предметом которых являются экономические блага. Социальными субъектами, как уже отмечалось, выступают социальные общности (классы, страты, группы), социальные институты (предприятия, государственные органы и т.п.), общества, народы, цивилизации и т.п. Предметом экономических интересов являются экономические блага: капиталы, акции, валюта, золото, деньги и т.п. Таким образом, важнейшая предпосылка социально-экономического конфликта – наличие определенных экономических интересов, предметных условий, а также соответствующей формации общества (экономической, политической, смешанной).

2 Особенности управления современными конфликтами на примере хозяйствующего субъекта, как социально-экономической системы

2.1 Диагностика и оценка конфликтности коллектива предприятия

Для исследования конфликтов и поведения в конфликте в ООО «ЭНИГМА» наряду с наблюдением и анализом ситуаций был использован ряд тестовых методик. Все сотрудники приняли участие в исследовании. Для определения стратегий поведения сотрудников в конфликте был использован тест К. Томаса (Приложение 1). В таблице 1 представлен бланк ответов одного из сотрудников организации.

Таблица 1

Бланк ответов по тесту К. Томаса

№	Соперничество (Конкуренция)	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1	2	3	4	5	6
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б

Продолжение табл. 1

№	Соперничество (Конкуренция)	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

Аналогичные карты были заполнены всеми респондентами. В таблице 2 представлены результаты диагностики стратегий поведения сотрудников ООО «ЭНИГМА».

Таблица 2

Результаты диагностики по методике К. Томаса

Стратегия	Средний балл
Соперничество	11
Сотрудничество	32
Компромисс	30
Избегание	8
Приспособление	19
ИТОГО	100

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что все стратегии поведения присущи сотрудникам ООО «ЭНИГМА». В различных ситуациях могут быть эффективны разные стратегии.

Анализ результатов показал, что чаще всего сотрудники ООО «ЭНИГМА» в возникающей конфликтной ситуации прибегают к таким стратегиям поведения, как сотрудничество и компромисс (32% и 30%). Менее всего проявляется у сотрудников стратегия «избегания» (8%).

Для изучения конфликтов в ООО «ЭНИГМА» и поведения в них использовался тест «Самооценка конфликтности». Данный тест позволял персоналу оценить степень собственной конфликтности. Наглядно результаты диагностики самооценки конфликтности представлены на рисунке 2.

Незначительная конфликтность по результатам самооценки присуща 40 % сотрудников. Это указывает на способность находить компромиссы и идти на уступки, дабы конфликтная ситуация не переросла в длительный конфликт.

Рис. 2. Результаты диагностики самооценки конфликтности у сотрудников ООО «ЭНИГМА»

60 % сотрудников относятся к неконфликтным личностям, т. е. они тактичны, не любят конфликтов, пытаются их сгладить, избегают критических ситуаций. Когда же таким людям приходится вступать в спор, то они учитывают, как это отразится на их положении и взаимоотношениях с коллегами по работе. Они стремятся быть максимально корректными при взаимодействии с коллегами, клиентами и партнерами.

Сотрудников с выраженной конфликтностью не выявлено.

Известно, что коммуникативная компетентность – залог конструктивного разрешения конфликтов. Поэтому, анализируя конфликты в ООО «ЭНИГМА», мы изучали стили общения сотрудников с помощью тестовой карты коммуникативной деятельности (на основе анкеты А. А. Леонтьева представленной в Приложении 2).

По результатам диагностики коммуникативной деятельности по тестовой карте было выявлено, что для 30 сотрудников характерен высокий уровень коммуникативной деятельности. Человек, у которого наблюдается данный вид коммуникативной деятельности, корректно направляет ход беседы, не забывая отдать должное юмору и остроумию собравшихся. Всякое удачное предложение тут же подхватывается и поощряется умеренной похвалой.

45 сотрудников ООО «ЭНИГМА» входят в группу, чья коммуникативная деятельность довольно свободна по форме и характеризует работника как вполне удовлетворительно овладевшего приемами общения. Они легко входят в контакт с окружающими, но не все оказываются в поле их внимания. В импровизированных дискуссиях эти сотрудники опираются на наиболее активную часть собравшихся, остальные же выступают большей частью в роли наблюдателей. Выполнение трудовых обязанностей проходит оживленно, но не всегда достигает поставленной цели. Здесь возможны проявления элементов моделей дифференцированного внимания и негибкого реагирования. Другие уровни коммуникативной деятельности у сотрудников агентства не выявлены.

Проанализируем основные виды конфликтных ситуаций, возникавших в последнее время на ООО «ЭНИГМА». Для анализа возьмем данные за 2015 год. Выделим основные виды конфликтов, которые произошли на предприятии.

2.2 Анализ уровня конфликтности в ООО «ЭНИГМА»

Конфликтные ситуации выявлены путем опроса руководителей подразделений и работников отдела кадров. Дальнейший анализ проведен ан основе изучения документов по данному конфликту, в том числе докладных записок, объяснительных. В 2018 г. установлено 3 конфликтные ситуации. Рассмотрим их подробнее.

1. В 2018 г. наблюдался внутриличностный конфликт в отделе сбыта. Оператор вышла из декретного отпуска, она не могла задерживаться после работы для выполнения текущих заданий в связи с семейными обстоятельствами (оператор воспитывала ребенка одна, а из детского сада ребенка надо было забрать строго до 18-30). Однако в отделе на тот момент было очень много работы, связанной с компьютерной обработкой информации, и от оператора требовалось больше, чем она могла выполнить за отведенное рабочее время.

Оператор нервничала, ошибалась, иногда грубила начальнику. Начальник отдела требовал выполнение всей запланированной на день работы, мотивируя это тем, что в отделе всегда был один оператор, и этот оператор справлялся с выполнением всей работы. Однако начальник как будто не замечал, что объем работы увеличился почти в полтора раза. В результате невыполнения работы по представлению начальника отдела оператора лишили во 2 квартале 2018 г. премии, а в 4-м квартале дали премию в размере 500 руб., что оператором было расценено как издевательство.

Оператор обращалась с жалобой к коммерческому директору, однако тот принял сторону начальника отдела сбыта, посоветовав работнице более рационально использовать рабочее время и не тратить его на компьютерные игры и посещение социальных сетей. Оператор была очень обижена, так как она весь день выполняла только свои должностные обязанности, и обратилась с жалобой к директору, который поручил рассмотреть ее заявление коммерческому директору, а тот – начальнику отдела.

В результате оператор подала заявление на увольнение, однако ее заставили отрабатывать две недели, в течение которых вынесли выговор за невыполнение служебных обязанностей и уволили по статье. Следует отметить, что в конце 2018 г. работница была восстановлена на работе, ей был выплачен заработок за вынужденный прогул.

После ее увольнения был принят новый оператор, но тот, проработав два дня, также написал заявление на увольнение из-за слишком большого объема работы. В отделе сменилось несколько операторов, и только в середине 2018 г., когда объем работы сократился, отдел обрел оператора, который работает по сей день. Однако первое время оператору приходилось вникать в специфику работы на ООО «ЭНИГМА», в результате выполнение работы шло медленнее, чем хотелось бы начальнику отдела. Также было допущено несколько грубых ошибок, начальник отдела хотел вынести выговор новому оператору, но коммерческий директор запретил это делать, мотивировав это тем, что отдел кадров только и работает на отдел сбыта, подыскивая ему оператора.

В конечном итоге в результате конфликта предприятие понесло убытки, выплатив бывшему оператору за вынужденный прогул и одновременно оплатив работу тому оператору, который реально работал. Также были и имиджевые потери.

Данный конфликт внутриличностный, который возник в связи с тем, что руководитель перегрузил работника, у которого были другие интересы – маленький ребенок, которого надо было забрать домой из детского сада.

По иерархическому критерию это вертикальный конфликт, связан с тем, что субъекты конфликта – это начальник и подчиненный. Конфликт из биполярного (оператор – начальник отдела сбыта) перерос в многополярный (с одной стороны – оператор, с другой – начальник отдела сбыта, коммерческий директор, на которого поступила жалоба от оператора). Далее конфликт перерос в скрытый конфликт начальник отдела сбыта – коммерческий директор, который в жесткой форме запретил начальнику сбыта увольнять последнего оператора. По отношению субъектов это был антагонистический конфликт, по последствиям деструктивный.

Причины данного конфликта – это неблагоприятные условия труда, связанные с перегрузкой работника, когда работник весь 8-часовой рабочий день, за исключением обеденного перерыва, выполнял работу, которую выполняют, работая на полторы ставки.

В данном случае конфликт можно было погасить, если бы часть работы была передана работникам других отделов, которые на тот момент были незагружены; как второй вариант – можно было принять временно на полставки еще одного оператора. Об этом должен был позаботиться начальник отдела сбыта.

Роль коммерческого директора также была отрицательной. Вместо того, чтобы незаслуженно обвинять оператора, надо было одновременно выслушать обе стороны конфликта и установить, что отдел нуждается дополнительно в операторе на 0,5 ставки.

2. Второй конфликт произошел в отходном цехе между рабочими – наладчиками 6-го и 3-го разрядов. Наладчик третьего разряда дополнительно привлекался мастером к работе, не входящей в круг его должностных обязанностей (чаще всего, предлагалось приводить в порядок рабочие места). Когда он заболел, то эта неквалифицированная работа была поручена наладчику 6 разряда. Последний отказался, мотивировав, что это не относится к его должностным обязанностям. Мастер поручил эту работу другому рабочему. Когда наладчик 3-го разряда вышел с больничного и узнал о поступке наладчика 6 разряда, то устроил тому скандал, который чуть не перерос в драку. Наладчик 3-го разряда, который работал в цехе продолжительное время, стал настраивать других рабочих против наладчика 6 разряда, внушая рабочим, что тот белоручка и никого не уважает. В конечном итоге наладчик третьего разряда, находясь в нетрезвом состоянии, был избит ночью неизвестными. Он стал обвинять в этом наладчика 6 разряда. Некоторые рабочие поверили, что так и было и стали избегать наладчика 6 разряда, а иногда вредить ему, пряча его инструмент и пытаясь выжить из коллектива. В итоге наладчик 6 разряда, у которого общий стаж работы был по этой профессии более 30 лет и который везде был на хорошем счету как работник, уволился.

Конфликт межличностный, по числу участников сначала биполярный, а потом многополярный, по сути, из противостояния двух работников в горизонтальной плоскости перерос в противостояние работника и малой группы.

По отношению субъектов это был антагонистический конфликт, по последствиям деструктивный. Причина конфликта – это противоречия между официальными функциями (должностными обязанностями сотрудника, в частности наладчика 6 разряда) и тем, что работник обязан выполнять по приказу руководителя (мастера).

Решение конфликта могло пойти в следующей плоскости.

Мастер должен был сообщить, что выполнение работы по уборке рабочих мест других работников цеха не входит в обязанности наладчиков. Однако за выполнение дополнительной работы идет начисление премии, поэтому те, кто соглашаются выполнять эту работу, получают повышенную премию, а кто отказываются, то просто не получают ту часть премии, которая предусмотрена за совмещение обязанностей. В этом случае конфликтной ситуации можно было бы избежать.

3. Третий конфликт произошел в конце 2018 г. между начальниками цехов утилизации и бытовых отходов в связи с закупкой оборудования только для одного цеха. Каждый руководитель пытался доказать заместителю директора по производству, что именно его цеху нужно это оборудование. В результате произошел крупный спор, который едва не перешел в полномасштабный конфликт, так, как оппоненты уже стали переходить на личностные оскорбления.

Тогда зам. директора по производству провел беседу вместе с двумя начальниками цехов. Он разъяснил, что через полтора года будет закуплено аналогичное оборудование для другого цеха, пока же на два комплекта просто нет денег у завода. Замдиректора предложил бросить жребий, кто из начальников вытянет оборудование, тому и достанется оно. Посоветовавшись, начальники цехов согласились на это. В результате оборудование вытянул начальник цеха бытовой техники. Конфликт при этом был погашен, так как оба оппонента пришли к выводу, что их спор решен честно.

Конфликт был межличностный, горизонтальный, биполярный, объективный, отношения компромиссные (начальники цехов договорились, что безропотно примут волю случая), по последствиям – конструктивный. В результате конфликта стороны сохранили деловые рабочие отношения, при этом один из цехов получил первым оборудование. Причина конфликта – это ограниченность ресурсов, в частности финансов на закупку второго комплекта оборудования для другого цеха.

В целом для решения второго конфликта было необходимо провести разъяснение требований к работе, следовало разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого работника, как формируется его премия, порядок распределения обязанностей кратковременно отсутствующего работника.

В третьем конфликте оптимальным было решение с использованием координационных механизмов. Когда два руководителя имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение, что и было сделано.

Проведенный анализ показал, что в ООО «ЭНИГМА» существуют такие типы конфликтов, как межличностный, внутриличностный, конфликт между личностью и группой. Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций неудовлетворительные условия труда, дисфункциональные причины и ограниченность ресурсов. Из всех известных способов решения конфликтных ситуаций в данной организации в основном только используются координационные механизмы, но не всеми руководителями.

Это только были конфликты, которые широко известны в организации. Но существуют также микроконфликты, которые не зафиксированы вышестоящим начальством. Это показал опрос 70-ти работников завода из разных подразделений относительно наличия в них конфликтов (2 человека – это руководители, остальные – рабочие, специалисты и служащие).

В таблице 2 представлен результат обработки анкеты (опросного листа) о наличии конфликтов на ООО «ЭНИГМА».

Из таблицы 2 видно, что почти 96 % опрошенных работников признало, что на предприятии происходят конфликты. При этом 77 % отметило, что это конфликты работника с работником, а 24 % - работника с начальством, доля отметивших конфликт руководителя с руководителем и работника с коллективом отметили несколько процентов.

Таблица 2

Результаты обработки анкеты о наличии конфликтов на ООО «ЭНИГМА»

Вопрос анкеты	Число ответивших, чел.	Процентная доля от общего числа респондентов, %
1. Происходят ли Вашей организации конфликты (только 1 ответ)
1.1 Да	67	95,7
1.2 Нет	3	4,3
2. Чаще всего кто с кем конфликтует (можно дать несколько ответов)
2.1 работник с начальником	17	24,3
2.2 работник с работником	54	77,1
2.3 начальник с начальником	3	4,3
2.4 работник с коллективом	2	2,9
2.1 Большая загруженность работника	28	40,0
2.2 Несправедливое отношение к работнику	13	18,6
2.3 Руководство делит ресурсы	1	1,4
2.4 Загруженность работника работой, не входящей в его обязанности	22	31,4
2.5 Плохой характер работника	16	22,9
2.6 Плохая работа сотрудника	3	4,3
2.7 Слишком много начальников, они дают противоречивые указания	3	4,3
2.8 другое (не указано никем)	0	-

Из причин конфликта респонденты выделили, прежде всего, большую загруженность работника (40% ответов), а также загруженность работника работой, не входящей в его обязанности (31,4%), несправедливое отношение к работнику (18,6 %). Вину работника за конфликт отметили 22,9 5 и связали ее с плохим характером. На ООО «ЭНИГМА» действуют следующие стратегии урегулирования конфликтных ситуаций.

Таблица 3

Стратегии урегулирования конфликтов

Стратегия поведения	Уместность применения	Неуместность применения
1.Принуждение	Если: · критическая ситуация · Вы уверены в своей правоте и правота значит для Вас больше, чем развитие отношений · Вы имеете заведомо более сильные позиции, чем Ваши оппоненты · дело не очень серьезное и другим людям безразлично, чем оно кончится	Если: · попытки сотрудничества ещё не были предприняты · важно участие других и развитие отношений · слишком часто применяется · в результате этого оппоненты «потеряют лицо», утратят уважение к себе

Продолжение табл. 3

Стратегия поведения	Уместность применения	Неуместность применения
2.Решение проблемы	Если: · сама проблема также важна, как и отношения · важно участие и сотрудничество · необходим творческий выход из положения · есть время и энергия на обсуждения · есть надежда удовлетворить все требования	Если: · недостаточно времени · проблема маловажная · ситуация перегружена «разбирательствами» · стремления другой стороны неоправданны
3.Компромисс	Если: · участие других важно, но времени недостаточно · хоть какое-то решение предпочтительней полного застоя · попытки сотрудничества могут быть интерпретированы как соперничество, напор	Если: · творческий выход из положения совершенно необходим · последствия компромисса для Вас неприемлемы
4.Уклонение	Если: · проблема маловажная · дальнейшее развитие отношений маловажно · времени недостаточно и решения необязательны · Вы не располагаете реальной властью, но все равно хотите предотвратить действия Вашего оппонента	Если: · И само дело, и развитие отношений для вас важны · оно применяется по привычке по отношению к большинству проблем (ибо ведет к взрывам или замораживанию отношений) · результатом может стать неприятный осадок как следствие отрицательных эмоций · люди нуждаются в продуманно организованном столкновении лицом к лицу
5.Сглаживание	Если: · дело Вас практически не трогает · Вы бессильны и не хотите предотвратить действия Вашего оппонента	Если: · в результате Вы затаите ненависть · этот стиль используется по привычке с тем, чтобы заслужить одобрение других (Результат депрессия и потеря уважения к себе)

Таким образом, ООО «ЭНИГМА» необходимо разработать механизмы предотвращения и управления конфликтами.

Таким образом, на современном предприятии конфликтная ситуация, связанная с внедрением новой технологии, является наиболее часто встречающейся. Управляя таким конфликтом, руководитель вырабатывает стратегию поведения, определяет комплекс процедур, позволяющих избежать негативных последствий данной конфликтной ситуации, обеспечить эффективное достижение поставленной цели.

3 Пути решения (урегулирования) социально-экономических конфликтов

3.1 Общие рекомендации по урегулированию социально-экономических конфликтов

Проблемы урегулирования конфликтов представляют собой отдельную часть сферы управления проблемными социальными процессами. Большое значение имеет фундаментальная установка того, что конфликт является объективным социальным явлением и возможной движущей силой развития. Сущность понятия «управление конфликтами» достаточно многоплановая. В конфликтологии процесс управления конфликтами включает несколько самостоятельных комплексов мероприятий: предупреждения, регулирования и разрешения конфликтов.

Главными причинами возникновения трудовых конфликтов и споров, по мнению исследователей, являются несправедливость в оплате труда наемных работников и наличие неблагоприятных условий труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим и эргономическим требованиям и стандартам.

Разрешение конфликта на основе регулирования и локализации социальной напряженности предполагает изучение не только состава и структуры социальных явлений, но и их источников, процессов их становления, взаимопревращения, последовательности и соотнесенности в социальном пространстве.

Во избежание возникновения конфликтных ситуаций важно, чтобы разработанные на более высоком уровне условия оплаты труда должны быть нижним пределом при разработке условий зарплаты на уровне коллективного договора. В то же время, если позволяет рыночная ситуация и эффективная работа, то не исключается установление более выгодных для наемных работников условий оплаты труда.

В области условий и охраны труда необходимо разрабатывать систему государственного управления этой сферой социально-трудовых отношений, предусматривающую комплексное решение задач по социальной защите наемных работников от профессионального риска, установление необходимых для этого гарантий.

Итак, пути и способы регулирования социальных конфликтов зависят от особенностей их возникновения и протекания. П. Сорокин справедливо указывал на связь конфликта с удовлетворением потребностей людей. По его мнению, источник конфликтов лежит в подавлении базовых потребностей людей, без которых они не могут существовать. Прежде всего, потребность в пище, одежде, жилище, самосохранении, самовыражении. При этом важны не только сами эти потребности, но и средства их удовлетворения, доступ к соответствующим видам деятельности, который обусловлен социальной организацией общества.

В этой связи определение путей регулирования конфликтов должно основываться на знании приоритетных потребностей, интересов и целей людей в те или иные периоды развития общества.

Наилучший способ регулирования социального конфликта – его предупреждение, умение действовать превентивно. Надо знать и уметь наблюдать за такими явлениями, которые можно было бы назвать индикаторами конфликта. Среди них: неповиновение, напряженность, недовольство сотрудников, снижение основных показателей производственной деятельности, увеличение числа жалоб, невыходов на работу, нарушений дисциплины, увольнений.

В производственном коллективе можно внедрять специальные механизмы отслеживания таких социальных индикаторов. Например, в Японии для этой цели используют кружки качества, службы внимания, рабочего настроения, телефон доверия и даже резиновый манекен администратора.

В условиях нарастания социальной напряженности знание ее индикаторов позволяет умело не давать повода для инцидента, с которого начинается конфликт. В качестве инцидента могут выступать такие обстоятельства, как резкое изменение внешней ситуации, провоцирующие действия одной из конфликтующих сторон, возникновение спорных ситуаций. Чаще всего в качестве инцидента выступают непродуманные действия администрации, связанные с нововведениями, неудачными кадровыми решениями.

Для управления социальным конфликтом чрезвычайно важно умение вести переговоры, ведь, в конечном счете, обе конфликтующие стороны заинтересованы в достижении компромисса.

В процессе ведения переговоров можно выделить:

• подготовительную фазу, первоначальный выбор позиции;

• поисковую фазу;

• финальную фазу.

Западные социологи разработали несколько принципов, которые помогают лидерам вести переговоры в процессе разрешения социального конфликта.

Важнейшие среди них:

• переговоры начинаются с конструктивного определения проблемы;

• участвующие стороны должны понимать друг друга;

• долговременные решения базируются на интересах, а не позициях;

• переговоры должны быть гибкими.

Для нашего общества характерно нарастание конфликтности. Миграция русскоязычного населения, инфляция, рост безработицы – все это обещает нам нелегкое и конфликтное будущее. Важно накапливать опыт цивилизованного решения социальных конфликтов. Умение управлять ситуацией, находить компромиссы – необходимое качество для социолога, менеджера, социального работника, тем более руководителя, политического или общественного деятеля.

Итоги конфликта определяются по многим параметрам. Течение и разрешение локального конфликта чаще всего не влияет на жизнь большинства населения. Глобальные, национальные и межнациональные конфликты отражаются на судьбах миллионов людей, уничтожают культурные ценности и производственные мощности, уносят жизни. Между этими крайними формами конфликта много других вариантов.

Социальный конфликт – сложное социальное взаимодействие, содержанием которого является процесс развития и разрешения непримиримых противоречий, т. е. таких, которые невозможно разрешить без изменения основных условий и факторов взаимодействия. Из этого следует – разрешение конфликта требует изменений в социальной жизни людей.

Вместе с тем необходимо учитывать, что никакое общество никогда не бывает по всем показателям только конфликтным. В любом обществе, даже находящемся в состоянии войны, наблюдается не только конфликт, но и согласие.

В развитии социального согласия можно выделять этапы, формы, исследовать протяженность и длительность. Принципиально важно различать ценностное и функционально-целевое согласие. Ценностное согласие – это характеристика состояния и взаимодействия между находящимися в единстве социальными субъектами, ориентирующимися на близкие, совпадающие ценности. Функционально-целевое согласие – это характеристика взаимосвязи между находящимися в единстве социальными субъектами, имеющими общие потребности, интересы и цели, а также общие представления о способах их достижения, закрепленные в правовых нормах. Это всегда согласие социальных субъектов, преследующих определенную цель.

Согласие и конфликт – неотъемлемые черты социальной реальности. В каждый отдельный период своего существования общество характеризуется различной степенью проявленности согласия или конфликта между социальными субъектами, особенностями их взаимопроникновения.

3.2 Направления по урегулированию конфликтов хозяйствующего субъекта, как социально-экономической системы

Главной проблемой является социально-психологическая напряженность в ООО «ЭНИГМА». Это, несомненно, отражается на результатах работы центра в целом. Чтобы таких проблем не возникало необходимо предпринять ряд мер по нормализации психологического состояния сотрудников ООО «ЭНИГМА».

Для своевременного предотвращения конфликтов необходимо четко знать состояние коллектива, общий психологический фон и примерную психологическую устойчивость каждого члена коллектива.

В связи с этим рассмотрим ряд предложений, которые бы способствовали снижению конфликтов в ООО «ЭНИГМА»:

1. Главным решением по профилактике конфликтов в ООО «ЭНИГМА» является укрепление корпоративной культуры в коллективе.

Результаты анонимного опроса общественного мнения в ООО «ЭНИГМА» показали следующие результаты (табл. 4)

Таблица 4

Перемены за год в коллективе ООО «ЭНИГМА»

Какие перемены Вы отмечаете за последнее время в нашем коллективе?	Да (%)
1. Улучшилась психологическая обстановка	33
2. Увеличилась зарплата	8
3. Больше внимания стало уделяться досугу	0
4. Улучшилась организация труда	30
5. Мне хочется работать	8
6. Не произошло никаких перемен	18
7. Все меняется только в худшую сторону	3
8. Другое (напишите, что именно)	0
9. Затрудняюсь ответить	0

Данные свидетельствуют о благополучных тенденциях: обстановка коллектива улучшается, большинство трудится с настроением, однако 3 % респондентов считают что все перемены негативно влияют на деятельность центра.

По результатам исследования взаимоотношений в коллективе ООО «ЭНИГМА» можно предложить следующие мероприятия.

Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия без страха показаться смешным или опасаясь мести. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

В связи с этим можно рекомендовать руководству ООО «ЭНИГМА» стимулировать развитие неформальных отношений между сотрудниками ООО «ЭНИГМА»:

• всем коллективом отмечать праздники (особенно имеющие отношение к деятельности предприятия: годовщины, день культработника, получение сотрудниками благодарностей, победы на каких-либо профессиональных выставках и конкурсах);
• регулярно применять методы коллективного обсуждения проблем, в ходе которых сотрудники высказывали бы свое мнение и вырабатывали групповые решения (привыкая высказывать свое мнение, защищать свою точку зрения, искать компромиссные решения во время дискуссий, люди станут более открытыми и в неформальных отношениях).

Вышеперечисленные меры помогут сформировать корпоративный дух в коллективе и улучшат микроклимат ООО «ЭНИГМА».

Заключение

В методологии общественных наук существуют различные определения смыслового содержания категории «социально-экономический конфликт» Общее что их объединяет – это понимание, что основе любого конфликта лежат противоречия, являющиеся последствием возникновения ситуации, при которой достижение поставленных целей и задач имеющимися в распоряжении общества, его членов и хозяйствующих субъектов рынка ресурсов не представляется возможным. Отсюда возникает дилемма. Либо отказаться от поставленных целей и задач, либо изменить состав, структуру, методы и способы достижения поставленных целей и задач. Социально-экономические конфликты – всегда есть следствие допущенных аппаратом управления ошибок, поскольку в идеале противоречия не должны возникать. Разрешение социально-экономических конфликтов всегда требует определенного времени, поиска новых ресурсов, нетрадиционных методов управления. Отсюда всегда неизбежны потери ресурсов.

Теория социально-экономических конфликтов находится под своеобразным невидимым табу, что объясняется следующими причинами.

Во-первых, чисто психологически, публичное признание конфликтов умение делать из них соответствующие выводы, а так же наличие дара убеждения о возможности исправления последствий допущенных ошибок и перехода объекта управления в качественно новые состояния предполагает обладание соответствующими индивидуальными качествами, которые свойственны далеко не всем людям, участвующим в системе социального управления обществом.

Во-вторых, признание наличия конфликтов, равносильно признанию собственных ошибок. Для работников аппарата управления это может иметь эффект антирекламы. Примат частной собственности и неравномерное распределения ресурсов, когда 10% населения России владеют более 70% национального богатства страны, приводят к тому, что практически большинство сотрудников аппарата государственного управления и хозяйствующих субъектов рынка составляют наемные работники, которые не являющиеся собственниками производственных ресурсов. Поэтому признание допущенных ошибок, а вместе с ними и упущенной прибыли, может служить для собственников ресурсов одновременно являющихся и работодателем основанием для прекращения трудового контракта.

В-третьих, информация о конфликтах, допущенных субъектами управления ошибках, всегда приводит к увеличению “упущенной прибыли” за счет разрыва сложившихся и потери перспективных социально-экономических связей, а вместе с этим и снижению прибыли будущих периодов.

В работе выявлены и описаны внутриличностные и межличностные конфликты, а также конфликты между группой и работником ООО «ЭНИГМА». Причиной конфликтов на данном предприятие является перегрузка работников, выполнение чужих должностные обязанностей, борьба за ограниченные ресурсы.

Предложены рекомендации по управлению конфликтами ООО «ЭНИГМА»: проведение тренингов для руководящего состава предприятия; оценка уровня конфликтности в подразделении до и после тренинга; внедрение руководителям памятки по управлению конфликтами.

Прогноз результатов реализации данных рекомендаций: повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии; существенное снижение текучести кадров и минимизация экономических и деловых потерь от смены работников организации; системное построение работы с кадрами и планирование кадрового роста перспективных сотрудников; повышение качества труда в связи с возросшей мотивацией сотрудников к своей профессиональной деятельности; улучшение качества обслуживания клиентов; поддержание и усиление конкурентных позиций компании на рынке и в отрасли.

Список использованных источников и литературы

1. Баннова М.А. Управление конфликтами в организации / М.А. Баннова [Текст] // Мировая наука. — 2019. — № 3 (24). — С. 99-101.
2. Бутенко Н.А. О причинах конфликтов в современном мире / Н.А.Бутенко // Научный альманах, 2016. - №2 (104). - С.115-117.
3. Валиуллова А.А. Управление конфликтами в современных российских организациях / А.А. Валиуллова [Текст] // Научный журнал. 2018. № 3 (26). С. 112-117.
4. Васкевич Д.В. Управление конфликтами на предприятии / Д.В. Васкевич [Текст] / Academy. — 2019. — № 7 (46). — С. 114-116.
5. Деккушева А.Д. Факторы конфликта и их характеристика / А.Д. Декушева [Текст] // Научные проблемы гуманитарных исследований, — 2019. — № 3. — С. 217–223.
6. Емельянов С.М. Конфликтология: учебник и практикум для академического бакалавриата / С.М. Емельянов. — 4-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 322 с.
7. Леонов Н.И. Основы конфликтологии [Текст]: Учеб. пособие/ Н.И. Леонов. — Ижевск, 2019.-418 с.
8. Макаров Е.И., Вершинин А.В. Классификация социальных конфликтов как научно-практическая проблема // Конфликтология, 2016. – Т. 2. – С. 29–39.
9. Мистров Л.Е., Морозов В.П., Сырин А.И. Моделирование функционирования социально-экономических систем в конфликтах: постановка задачи // Комплексные проблемы техносферной безопасности: материалы Международной научно-практической конференции. – 2016. – С. 243–246.
10. Петренко Ю.С. Классификация социальных конфликтов // Жизнь права: правовая теория, Правовая традиция и правовая реальность: материалы II Международной научно-практической конференции. 2017. – С. 108–112.
11. Разгонова Е.Ю. Управление конфликтами / Е.Ю. Разгонова [Текст] // Молодежь и наука. — 2018. — № 7. — С. 25.
12. Салменкова М.В. Управление конфликтами в условиях современного предприятия / М.В. Салменкова [Текст] // Форум молодых ученых. 2019. № 2 (30). С. 1321-1323.
13. Старостин А.М., Понеделков А.В., Швец Л.Г. Власть, бизнес, гражданское общество: противоречия и конфликты на пути к устойчивому развитию // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. - 2016.№ 4 (71). - С. 138-143.
14. Тимченко А.А. Рекомендации по управлению конфликтами в организации / А.А. Тимченко [Текст] // Форум молодых ученых. — 2018. — № 12-4 (28). С. 80-87.
15. Фандий К.В. Управление конфликтом в организации / К.В. Фандий [Текст] // Форум молодых ученых. — 2019. — № 2 (30). — С. 1517-1520.
16. Черкасская Г.В., Бадхен М.Л. Управление конфликтами: учебник и практикум. – М.: Издательство «Юрайт», 2017. – 236 с.
17. Ефимочкина Н.Б. Управление социально-экономическими системами – понятие, классификация, виды. // Научно-исследовательский журнал. Экономические исследования и разработки. 2017. URL: http://edrj.ru/article/19-04-17 (дата обращения: 10.11.2019).
18. Черкасская Г.В. Систематизация конфликтов в социально-экономических системах в контексте теории управления социальными конфликтами // Экономика нового мира. 2017. №4 (8). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistematizatsiya-konfliktov-v-sotsialno-ekonomicheskih-sistemah-v-kontekste-teorii-upravleniya-sotsialnymi-konfliktami (дата обращения: 10.11.2019).

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ТЕСТА К. ТОМАСА

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Карта коммуникативной деятельности А. А. Леонтьева

1. Черкасская Г.В. Систематизация конфликтов в социально-экономических системах в контексте теории управления социальными конфликтами // Экономика нового мира. 2017. №4 (8). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistematizatsiya-konfliktov-v-sotsialno-ekonomicheskih-sistemah-v-kontekste-teorii-upravleniya-sotsialnymi-konfliktami (дата обращения: 10.11.2019). ↑

2. Ефимочкина Н.Б. Управление социально-экономическими системами – понятие, классификация, виды. // Научно-исследовательский журнал. Экономические исследования и разработки. 2017. URL: http://edrj.ru/article/19-04-17 (дата обращения: 10.11.2019). ↑

3. Черкасская Г.В. Систематизация конфликтов в социально-экономических системах в контексте теории управления социальными конфликтами // Экономика нового мира. 2017. №4 (8). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistematizatsiya-konfliktov-v-sotsialno-ekonomicheskih-sistemah-v-kontekste-teorii-upravleniya-sotsialnymi-konfliktami (дата обращения: 10.11.2019). ↑

4. Разгонова Е.Ю. Управление конфликтами / Е.Ю. Разгонова [Текст] // Молодежь и наука. — 2018. — № 7. — С. 25. ↑

5. Разгонова Е.Ю. Управление конфликтами / Е.Ю. Разгонова [Текст] // Молодежь и наука. — 2018. — № 7. — С. 25. ↑

6. Деккушева А.Д. Факторы конфликта и их характеристика / А.Д. Декушева [Текст] // Научные проблемы гуманитарных исследований, — 2019. — № 3. — С. 217–223. ↑

7. Ефимочкина Н.Б. Управление социально-экономическими системами – понятие, классификация, виды. // Научно-исследовательский журнал. Экономические исследования и разработки. 2017. URL: http://edrj.ru/article/19-04-17 (дата обращения: 10.11.2019). ↑

8. Деккушева А.Д. Факторы конфликта и их характеристика / А.Д. Декушева [Текст] // Научные проблемы гуманитарных исследований, — 2019. — № 3. — С. 217–223. ↑

9. Черкасская Г.В. Систематизация конфликтов в социально-экономических системах в контексте теории управления социальными конфликтами // Экономика нового мира. 2017. №4 (8). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistematizatsiya-konfliktov-v-sotsialno-ekonomicheskih-sistemah-v-kontekste-teorii-upravleniya-sotsialnymi-konfliktami (дата обращения: 10.11.2019). ↑

10. Разгонова Е.Ю. Управление конфликтами / Е.Ю. Разгонова [Текст] // Молодежь и наука. — 2018. — № 7. — С. 25. ↑

11. Леонов Н.И. Основы конфликтологии [Текст]: Учеб. пособие/ Н.И. Леонов. — Ижевск, 2019.-418 с. ↑

12. Разгонова Е.Ю. Управление конфликтами / Е.Ю. Разгонова [Текст] // Молодежь и наука. — 2018. — № 7. — С. 25. ↑

13. Черкасская Г.В., Бадхен М.Л. Управление конфликтами: учебник и практикум. – М.: Издательство «Юрайт», 2017. – 236 с. ↑

14. Емельянов С.М. Конфликтология: учебник и практикум для академического бакалавриата / С.М. Емельянов. — 4-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 322 с. ↑

15. Черкасская Г.В., Бадхен М.Л. Управление конфликтами: учебник и практикум. – М.: Издательство «Юрайт», 2017. – 236 с. ↑

16. Петренко Ю.С. Классификация социальных конфликтов // Жизнь права: правовая теория, Правовая традиция и правовая реальность: материалы II Международной научно-практической конференции. 2017. – С. 108–112. ↑

17. Леонов Н.И. Основы конфликтологии [Текст]: Учеб. пособие/ Н.И. Леонов. — Ижевск, 2019.-418 с. ↑

18. Черкасская Г.В., Бадхен М.Л. Управление конфликтами: учебник и практикум. – М.: Издательство «Юрайт», 2017. – 236 с. ↑

19. Емельянов С.М. Конфликтология: учебник и практикум для академического бакалавриата / С.М. Емельянов. — 4-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 322 с. ↑

20. Ефимочкина Н.Б. Управление социально-экономическими системами – понятие, классификация, виды. // Научно-исследовательский журнал. Экономические исследования и разработки. 2017. URL: http://edrj.ru/article/19-04-17 (дата обращения: 10.11.2019). ↑

21. Черкасская Г.В., Бадхен М.Л. Управление конфликтами: учебник и практикум. – М.: Издательство «Юрайт», 2017. – 236 с. ↑