Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление конфликтами в организации (Почему может возникнуть конфликт)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Для общества в целом тема конфликтов между людьми очень важна. Меня всегда очень интересовала тема конфликтов. Я очень уважаю тех людей, которые за всё своё время работы не участвовали ни в одном конфликте и, ещё лучше, не затевали его сами. Ведь начать конфликт всегда легче, чем его разрешить. Нам всем известно, что конфликты постоянно присутствуют в нашей жизни, с ними сталкивались все, а также это явление не обходит всевозможные организации.

Наличие конфликтов в организации пагубно влияет на экономическое развитие фирмы. Но чтобы понять историю конфликта и разрешить конфликт, надо поэтапно изучить виды конфликтов и различные методы их разрешения.

Предметом исследования данной работы являются виды конфликтов и способы их предотвращений.

Целью данной курсовой являются способы по разрешению конфликтов.

Задачи данной курсовой работы:

- раскрыть структуру конструктивного и деструктивного конфликтов

- выяснить отличительные особенности конструктивного и деструктивного конфликтов

- рассмотреть основные функции конструктивного и деструктивного конфликтов, протекаемых при определенных условиях.

-показать методы по разрешению конфликтных ситуаций в той или иной организации и их предотвращению.

Для начала разберём, что же означает слово “конфликт”? “Конфликт” - в буквальном переводе означает “столкновение”. В основе любого конфликта лежит противоречие. В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Также это зависит и от степени конфликта, сильная она, или малая. В чём различия малого и сильного конфликтов? Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и участники не придают ему значения, что влияет на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, вызывает у его участников стресс, а это ведет к снижению сплочённости и морального настроя. Идёт процесс разрушения коммуникационных сетей, люди теряют общий язык. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Из-за этого организация может «распадаться на глазах». Поэтому нужно всегда стараться предотвращать конфликт. Ибо в зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или наоборот создаст их.

Основная задача данной курсовой работы, показать, какие существуют методы по разрешению конфликтных ситуаций в той или иной организации.

В этой курсовой мы узнаем, что такое структурные и межличностные методы, какую роль они играют в конфликте. Поговорим о методике, которую разработал Томас Кеннет и узнаем результаты тестирования по его методике, которые проводились между студентами-конфликтологами.

В данной курсовой работе используются надёжные источники, в которых отражается суть конфликтов и методы их решений.

1. Почему может произойти конфликт

Участники конфликта почти всегда воспринимают всё на свой счёт, чувствуют несправедливость по отношению к себе, обижаются. В эти моменты мы испытываем напряжение, начинаем нервничать, показывать своё недовольство. Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость стечения обстоятельств конфликта, часто не позволяет осмыслить и устранить его причины^[1].

В первую очередь необходимо определить причины конфликта, чтобы исходя их них предпринять какие-то решения. Чаще всего причины таковы:

У членов организации разные вкусы, разное мышление. Мы все разные и это иногда мешает прийти к общему выводу. Например, коллектив сотрудников организации видит свою значимую для всех потребность в достижении вознаграждения через разработку перспективного проекта. В то же время другой коллектив рассчитывает на значимое вознаграждение при принятии в производство другого проекта. Столкновение различных интересов приводит к конкуренции между ними, а в случае появления агрессии возможен и конфликт^[2].
Политические условия. Условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей.
Социальные условия. Жесткость или либеральность нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.
Психологические условия. Также влияет и эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию. Люди не понимают друг друга, им плевать на состояния друг друга, думают только о себе и забывают про потребности других людей.

Ещё хочется сказать о симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости. Казалось бы, довольно безобидный фактор, но это может образовать серьезные последствия для всего коллектива. Некоторым может быть некомфортно работать в компании с такими людьми^[3].

Непосредственная технологическая взаимосвязь работников - это когда действия одного из работников не благотворно сказываются на эффективности другого работника.
Различные формы экономического и социального неравенства. Важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения или же сложившихся социальных отношений. При осознании этих факторов конфликт может возникнуть при наличии общей установки членов организации на изменение существующей системы распределения вознаграждения и изменение характера властных отношений.

Чтобы этому способствовать вам необходимо:

Наличие лидера, который обязан мотивировать вас к изменению сложившейся ситуации и установку на борьбу.
Высокий уровень агрессии в установках участников.
Объединение социальных групп в организации и их способность, к совместным действиям в конфликтных ситуациях.

7. Недостатки в организации управления. Бывает и такое, что в течении дня тебе дают указания сразу несколько начальников. В подобных ситуациях, отсутствует стабильность, человек вовсе не отдыхает, чувствует усталость и не в состоянии хорошо выполнить свою работу. Человек будет находиться в стрессовой ситуации, ему будет всё не нравится, что приведёт к конфликту.

Также мы может заметить ролевые несоответствия в системе отношений “руководства-подчинения”. Это когда человека ставят на роль, которая ему не подходит, это может случиться из-за плохого описания служебных функций персонала. У людей складывается неправильное представление о том, кто за что отвечает, и что делает^[4].

2. Виды конфликтов

А теперь подробнее об их видах. Конфликты можно разделить на два типа. Конструктивный - с позитивным знаком и деструктивный - с негативным знаком.

2.1 Конструктивный конфликт

Конкретной причиной конструктивных конфликтов чаще всего оказываются неблагоприятные условия труда, работникам не выдают вовремя зарплату, перегрузка работой и т.д. К этому мы вернёмся чуть позже. А сейчас лучше выясним, что же мы имеем виду под конструктивным конфликтом.

Краткое и ясное понятие этого конфликта таково: Все конфликты, которые заканчиваются положительно- это конструктивное решение конфликта. После этого:

Сотрудники находят общий язык между собой, что снижает вероятность конфликта в дальнейшем. А также им становится легче работать вместе и продуктивность организации от этого растёт.
У сотрудников пропадает ощущение борьбы между собой, они спокойно излагают своё мнение.
Пропадает напряжение в рабочее время, мы все знаем, что когда человек в напряжении - он не может придумывать что-то новое и полезное для своей компании. Поэтому хорошая обстановка играет очень большую роль.

Все конструктивные функции конфликта при определённых условиях и целях удобства изложения можно разделить на:

Общие функции конфликта - имеют место на различных уровнях социальной системы. Функции конфликта на личностном уровне - это значит, что под влиянием находится только определённая личность.

Выражаются они если:

Конфликт создан для обнаружения и фиксации противоречий и проблем в организации, обществе, группе. Конфликт сигнализирует нам о том, что эти противоречия достигли большой зрелости, выходят из-под контроля, и их необходимо устранять. Таким образом, мы выяснили, что конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.
Разрешение конфликта приводит к стабильной работе социальной системы, т.к. ликвидируются источники неудовлетворенности. Стороны конфликта, прошедшие через это, в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, нежели к конфликту. Разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился.
Конфликт мотивирует сотрудников на групповое творчество.
Конфликт помогает нам понять, каким же является на самом деле человек, ведь при конфликте человек раскрывается и можно увидеть его насквозь. После этого личность или принимается членами группы, или же нет.
Конфликт может привести нас к самопознанию и адекватной самооценке личности. Поможет верно оценить свои силы и способности и выявить новые, неизвестные стороны характера личности. Он может также закалить характер, способствовать проявлению его новых качеств, таких как чувство гордости, достоинства и т.п.
Конфликт может помочь избавиться вам от нежелательных свойств характера, например, чувства неполноценности, покорности и т.п.
Конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом угрозы группа использует все свои силы для сплочения и противоборства с внешним врагом. При появлении возникших проблем люди объединяются, ищут пути разрешения конфликта, вырабатывается взаимопонимание. А также можно привести пример из жизни, например, между вами и вашим новым другом возник спор, вы долгое время не можете прийти к общему согласию, в связи со случившемся вы просите вашего близкого друга поговорить с этим человеком, потому что он знает ваше привычное состояние и вашу точку зрения.

2.2 Деструктивный конфликт

Деструктивный конфликт ведёт к разрушению структуры и снижению эффективности деятельности организации. Он может возникнуть тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискутируя и унижая его в глазах окружающих, начинает угрожать. Обычно это сопровождается яростным сопротивлением другой стороны, и сотрудники начинают оскорблять друг друга, в некоторых случаях может дойти до драки. Примером этого конфликта можно назвать ссору в семье, войну и т.д. ^[5]

Деструктивные функции конфликта проявляются на различных уровнях социальной системы и выражаются в следующем:

Конфликт может привести к разрушению ценностных ориентаций, образу поведения, а также потере веры.
Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и упадком нравов.
Один конфликт может повлечь за собой новые, ещё более деструктивные конфликты.

Чаще всего деструктивный конфликт возникает из-за руководителя или подчинённых. Так уж получилось, что мы сначала замечаем сначала чужие ошибки, а не свои. Руководителю необходимо помогать своим подчиненным исправлять их ошибки. Но не всегда и это соблюдается, поэтому сейчас я вам расскажу о неправильных действиях о стороны руководителей. Иногда, устраиваясь на работу мы и не подозреваем о том, что наш начальник будет к нам неправильно относиться^[6], а именно:

Критиковать, тем самым понижать наше достоинство.
Будет неуважительно относиться к своим подчинённым.
Злоупотреблять вами, давать указания, которые они не обязаны делать.
Будет показывать, что ваше мнение его не волнует.
Ущемлять ваши права.
При вашем разговоре будет смотреть в свои бумаги.
Не предложит вам присесть, вы будете вынуждены стоять на ногах до конца вашего разговора, а он может продлиться долго.

К чему может привести подобное поведение у подчинённых?

В связи со всем этим у сотрудников может пропасть мотивация работать в таком коллективе. Пропадает уверенность в себе. Это может привести к многочисленным увольнениям.
Упадёт уровень дисциплины, всё вокруг станет вызывать агрессию.
Часто бывает, что когда разгорается спор, люди забывают о своей работе и не замечают ошибок в ней. Становятся безответственными.
Вызовет стресс.

Человек может включать защитные механизмы, демонстрируя при этом негативные для общения виды поведения, а именно:

Человек пытается найти виноватых, обвиняет свой коллектив во всём.
Критикует, ругается, показывая превосходство перед другими членами группы.
Пропадает увлечённость к работе, появляется постоянная молчаливость.
Сотрудник начинает позволять себе посторонние разговоры во время делового обсуждения.

3. Управление конфликтной ситуацией

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией -структурные и межличностные. Давайте поговорим о них.

Но перед этим следует отметить, что руководителям не стоит считать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться причиной конфликта, но это лишь в каком-то конкретном случае. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику^[7].

Структурные методы подразумевают под собой разъяснение требований к работе.

Наверное, это самый лучший метод, предотвращающий дисфункциональный конфликт.

Дисфункциональный конфликт – это столкновение интересов, которое ведет к сплошным потерям со стороны личности, группы лиц и организации. Это происходит, когда два работника не могут сработаться.

Нужно упомянуть такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых сам, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации. Координационные и интеграционные механизмы. Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространённых механизмов - цепь команд. Она упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо поводу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, который примет решение за них^[8].

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждение используют как метод управления конфликтом. Люди, которые стараются для общеорганизационных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

3.1 Реакция руководителя на возникший конфликт

Ни один конфликт в организации не начинается сразу. Он имеет несколько стадий. Для начала проходит предконфликтная стадия. Появление каждого конфликта связано с наличием объекта, при обладании которым, достижение или принадлежность к которому вызывает ограничение потребностей двух или более субъектов, втянутых в конфликт. Этот объект должен быть принципиально неделимым или казаться таковым в глазах соперников. Обычно этот объект может быть поделен и на основе переговоров, но в момент зарождения конфликтной ситуации путей к этому соперники не видят и их агрессия направлена друг на друга.

На предконфликтной стадии мы не видим инцидента. Начитают возникать лишь скрытые конфликтные взаимодействия целью которой является ввести конкурентов в заблуждение. Хоть сотрудники и достаточно хорошо знают друг друга, на предконфликтной стадии они не рассматривают их, как своих соперников^[9].

Предконфликтная стадия делится на несколько этапов:

Установление причин конфликта. Сотрудники организации определяют причину возникновения конфликта и как они задействованы в нём. Таким образом, руководитель определяет, кто из работников не выполняет его требования, почему эти люди не сошлись во мнениях. В процессе структурного конфликта каждая из соперничающих сторон определяет, чем другая группа воздействует на них.
Вторым этапом выступает оценка потенциальных возможностей соперников, стараетесь понять, чем же они могут превзойти вас.Оценка играет очень важную роль в развитии всего конфликта, она способствует правильному распределению наших ресурсов (материальных, финансовых, документальных). Если этого не сделать, то соперник легко одолеет вас.
После этого наступает стадия, в которой сотрудник старается найти союзника. Человека, который будет разделять его взгляды на данную конфликтную ситуацию. В организации, в которой все очень тесно связаны, человек себя чувствует неуютно, поэтому он пытается найти для себя спутника, которым вместе с ним разделит его переживания и будет его поддерживать время от времени. Если сотрудник вступил в конфликт с руководителем, то он пытается вывести на свою сторону других людей, работающих с ним в одной организации, пытается обыграть ситуацию в выгодном для себя свете, а начальство в плохом.

Суть предконфликтной стадии- это подготовка открытых конфликтных взаимодействий, расширение зоны конфликта, вовлечение в конфликтную ситуацию других подразделений организации и отдельных личностей. Для предконфликтной стадии характерен особый психологический настрой - социальная напряженность. Социальная напряженность устанавливает психологические барьеры и стереотипы, вызывает у нас нарушения в поведении, потере контроля, всё это не даёт нам нормально общаться с другими. Также этот настрой может выйти за пределы рабочего места и войти в нашу личную жизнь.

Далее появляется стадия непосредственно конфликта, характеризуется она двумя основными признаками, появление которых показывает нам о наступлении конфликта.

Первым признаком является: Настаивание на борьбу между соперниками. Лидер группы обязан поддерживать стремление у остальных участников конфликта, не должен дать им отступить назад. Если лидер не установит это, то конфликт не начнёт разгораться, у других участников будет пропадать мотивация и это приведёт к завершению конфликта.

Второй признак: ярко выраженный инцидент между соперниками. В это могут входить такие ресурсы как:

Авторитет и экспертные качества.
Очень хорошие познания в своей сфере (высшее образование).
Ваш статус, силовые ресурсы (должность в организации).
Общественное мнение членов организации и престиж.
Информация, которая актуальна для данной темы.
Авторитетные, влиятельные связи, которые имеют какое-либо отношение к данной конфликтной ситуации.

Руководитель ни в коем случае не должен “убегать” от конфликта. Для него крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе хорошо влиял на качество совместной деятельности людей. Одной из ее составляющих выступает конфликтная компетентность. Она предусматривает под собой^[10]:

умение конструктивно реагировать на критику
понимание, из-за чего могут возникнуть конфликт между людьми
умение предвидеть последствия конфликтов в той или иной ситуации
умение предотвращать конфликтные ситуации
умение давать оценку возникающим конфликтам
формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации

Еще до собеседования руководителю нужно дать понять, что конфликт - это не унижение, он не затрагивает честь и его достоинство, а лишь часть его жизни, конфликт вполне возможно разрешить. Руководитель должен показать, что он готов помочь тебе и не будет отчитывать тебя и лишать зарплаты. Это поможет ему сделать первый шаг. Далее от лица руководителя вам стоит придерживаться неких правил в процессе дальнейшего разговора^[11]:

Дайте сотруднику выговориться, ни в коем случае не перебивайте его, даже если он говорит долго и делает паузы. Перебить-значит показать ваше неуважение и нетерпение.
Не молчите. Задавайте вопросы, которые ему откроют глаза. Бывает, что то, что кажется серьезной проблемой, на самом деле таковой не является. Настоящая проблема закопана глубже.
Покажите ему, что он вам интересен, что к его проблемам вы относитесь серьезно, но и что хотите последствий, а просто решить всё умеренно.
Гарантируйте ему то, что его проблема останется в этих четырёх стенах и он может полностью рассказать обо всём.

Будьте бдительны. Если сотрудник обсуждает с начальником свою личную проблему, в момент разговора - он легко раним. Если его хотят убедить в том, что его проблема не так уж велика, он будет считать себя виноватым и перестанет реагировать на вашу помощь. Цель подобного разговора- это оказание помощи для развития “самопомощи”. Сотрудник должен быть в состоянии, опираясь на вашу поддержку, самостоятельно справиться со своей проблемой. Ни в коем случае нельзя брать всё в свои руки, а дать ему принять решение самому. Иначе сотрудник ничему не научится и продолжит наступать на грабли.

Каждый конфликт выявляет силы конфликтующих сторон, которые до этого были, возможно, неизвестны. Если шеф сам хочет его решить, он лишает сотрудника возможностей роста. Поэтому дайте ему возможность сделать всё самому.

3.2 Структурные методы разрешения конфликта

Для начала дадим определение структурным методам. Они воздействуют только на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: требования к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения. Поговорим о каждом из этих методов^[12]. Самым эффективным из всех является разъяснение требований. Каждый работник обязан иметь точное представление о своих обязанностях, правах и нести ответственность за свои действия. Этот метод реализуется при разработке регламентирующих распределениях функций, документов, должностных инструкций, правах и ответственности. А также руководитель сам для себя уясняет все эти вопросы, чтобы понимать кому какую работу назначать.

Использование координационных механизмов заключается в использовании структурных подразделений должностных лиц или организации, которые, если это будет необходимо, вмешаются в конфликт и помогут устранить причины спора. Один из самых распространенных механизмов-это полномочия, которая упорядочивают взаимодействия людей, принятие решений и потоки внутри организации. Если сотрудники не сошлись мнением по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю. После этого подчинённые обязаны выполнить его указания, что и предотвратит конфликт.

Разработка и уточнение общеорганизационных целей – это как мотивация для всех сотрудников организации, она побуждает объединить общие усилия и направить их на достижение целей. К примеру, если три смены отдела по производству конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для своего отдела, а не для каждой смены в отдельности. Точно так же, установите цель для всей организации в целом и это будет так же способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, котором будут довольны обе организации, а не только их собственная. Если организация расскажет о своих ценностях, то она раскроет свою цель. Это нужно для того, чтобы добиться общей деятельности всего персонала. А также уменьшить вероятность возникновения последующего конфликта.

Создание обоснованных систем вознаграждения также используется для управления конфликтной ситуацией, т.к. справедливое вознаграждение позитивно сказывается на поведение людей и позволяет избежать дальнейших не благоприятных конфликтов. Люди, которые внесли вклад в общеорганизационную цель, помогают другим группам организации. Поэтому их стараются отблагодарить премией, благодарственным письмом или даже повышением. В этой системе очень важно, чтобы она не поощряла тех, кто не внёс свой вклад в это. Эта система скоординирована только на тех, кто способствует осуществлению общих целей, тем самым помогая понять людям, как им следует поступать в той или иной конфликтной ситуации, и чтобы это соответствовало правилам руководства.

3.3 Межличностные стили разрешения конфликтов

Томас Кеннет – известный американский специалист в области психологии конфликта. Его значительный вклад в современную психологическую науку заключается в том, что он выделил пять основных типов поведения людей в конфликтных ситуациях и разработал методику для определения склонности человека к одному из этих типов. В основе классификации - направленность удовлетворения интересов конфликтующих сторон^[13]. (Рис №.1, см. в приложении)

Давайте же поговорим об этом. Начнём мы говорить об напористости, мы видим на картинке, что это относится к интересам самой личности.

Соперничество. Оно направленно на решение индивидуальных проблем, а также выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
Избегание. Это означает, что у человека отсутствует желание работать в кооперации, он не хочет добиваться общих целей, а всё делать только для себя.

Что же относится к кооперации? На картинке сказано, что здесь играет роль внимание к интересам других, так что же это означает:

Приспособление. Это когда один человек приносит себя в жертву ради интересов другого.
Сотрудничество. При каком-то конфликте его участники приходят к альтернативе, которая будет удовлетворять обе стороны.

Эта методика позволяет выяснить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в коллективе сотрудников, в школьном классе или студенческой группе, стремится ли он к компромиссам, уходит от конфликтов или, наоборот, старается обострить их. С помощью данной методики можно также оценить степень адаптации каждого субъекта того или иного коллектива к совместной деятельности^[14].

При подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас сделал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их исследования широко использовался термин “разрешение конфликтов”, термин обозначал, что конфликт можно и необходимо разрешать или устранять. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди взаимодействуют в полной гармонии. Однако, в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. По словам К. Томаса, такая перемена произошла по причине возникновения двух обстоятельств: во-первых, полную элиминацию конфликтов ученые начали воспринимать как нереальную, во-вторых, множество исследований конфликта указывали на то, что данное явление имеет позитивные функции. Опираясь на это, он утверждал, что конфликтами необходимо управлять, а не пытаться их устранить. В соответствии с этим психолог считает нужным сконцентрировать всё внимание на следующих аспектах изучения конфликтов^[15]:

Нужно понять, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более конструктивными или деструктивными.
Каким образом возможно стимулировать конструктивное поведение.

К. Томас утверждает, что двухмерная модель регулирования конфликта, связанная с измерением склонности индивида к кооперации и напористости в конфликтных ситуациях, является наиболее подходящей для описания поведения людей во время конфликта и для оценки сплоченности той или иной группы. По мнению психолога, только сотрудничество приводит к ситуации, когда ни одна из сторон не проигрывает, когда как избегание, конкуренция и компромисс так или иначе приводят к проигрышу одной или сразу обеих сторон.

Авторами данной статьи было проведено тестирование по методике К. Томаса в группе студентов-конфликтологов, состоящей из 10 человек. Был получен следующий результат: у наибольшего числа испытуемых доминирует стратегия сотрудничество (60%), в равной степени присутствуют также компромисс (15%) и избегание (15%), группе несвойственно соперничество (7%) и практически отсутствует приспособление (3%). В целом мы можем сказать, что конфликтных людей среди испытуемых очень низкий процент. Ценность, точность и обоснованность данного теста были подтверждены путем сопоставления ожиданий испытуемых и результатов тестирования, которое полностью показало их идентичность.^[16]

Дадим определение внутриличностным, структурным, межличностным стилям разрешения конфликтов.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовывать свое поведение, чётко высказать свою точку зрения, чтобы это не вызывало отрицательной реакции, психологической потребности защищаться, окружающих. К примеру, приходя утром на работу, вы обнаруживаете, что кто-то передвинул все на вашем столе. Вы хотите, чтобы больше этого не повторялось, но и портить отношения с сотрудниками тоже не хотите. Вы рассказываете, что когда на вашем столе передвигают бумаги-вас это очень раздражает. И что вам бы хотелось иметь порядок на столе, иначе придётся искать свои бумаги. Ваша задача состоит в том, чтобы вы чётко дали понять, что вас раздражает и почему. Таким образом вы помогаете понять вас.

К структурным методам управления конфликтами можно отнести разъяснение требований к работе, формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей, использование систем поощрения за предоставленный вами труд.

Межличностные методы управления - это методы, в которых принимают участие минимум две стороны, и каждая из сторон выбирает свою форму поведения для сохранения своих же интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия со своим оппонентом^[17].

Существуют пять основных межличностных разрешения конфликтов: в них представлены уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Уклонение. Этот стиль подразумевает под собой такое поведение, человек старается отгородить себя от конфликта. Один из способов разрешения этого конфликта - это “сидеть в тени” и не попадать больше в ситуации, которые могут спровоцировать возникновение противоречий, вам не придется отвечать на вопросы, которые чреватые разногласиями.
Сглаживание. Этот стиль охарактеризован поведением, которое подвержен стереотипу “Мы все-одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку” и не злится на других. Такие люди не могут дать понять, в чём же заложен конфликт, с чего же он начался. Пропадает желание его развивать и наступает мир и гармония. Но стоит учитывать, что проблема при этом остаётся и когда-нибудь она снова всплывёт. Люди накапливают со временем свой гнев, который они однажды выплеснут на вас.
Принуждение. В этом стиле преобладает попытка заставить нас принять свою точку зрения. Обычно такие люди ведут себя агрессивно и путём принуждения пытаются влиять на других. Такой стиль обычно мы можем заметить у руководителей какой-либо компании, таким образом он показывает свою власть над подчинёнными. Но как вы, наверное, уже поняли, в этом стиле есть некоторые нюансы. У подчинённых пропадает желание работать, проявляется возмущение в сторону начальства, особенно это сказывается на более молодом персонале. В этом стиле не учтены все важные факторы, т.к. представлена только одна точка зрения, что не есть хорошо.
Компромисс. Этот стиль назначен на принятие точки зрения с другой стороны. Компромисс очень высоко ценится в сфере управления. Это сводит к минимуму плохие отзывы и даёт возможность быстро решить конфликт, да ещё и так, что все стороны будут удовлетворены. Раннее использование компромисса может не очень хорошо сказаться на последующих действиях по поиску проблемы, т.к. это сократит время поиска альтернативы. Компромисс означает отказ от благоразумных действий для избегания ссоры. Он заставляет нас довольствоваться тем, что есть, а не искать упорно логичное объяснение.
Решение проблемы. Этот стиль даёт нам понять, что мнений очень много.

Он даёт нам познакомиться с другими точками зрения, чтобы в дальнейшем мы могли разобраться в причине возникновения конфликта. Так сказать, взглянуть на него со всех сторон. Те, кто используют данный стиль – не стараются добиться своей цели за счёт других, а ищет лучший вариант по решению конфликтной ситуации. У всех могут разойтись взгляды на что-либо и это показывает нам то, что у каждого есть свои стереотипы, что правильно, а что нет. Чтобы провести глубокий анализ вам потребуется иметь много опыта по искусству работы с людьми, знания психологии и т.д. При этом создается атмосфера искренности, человек вам может с лёгкостью открыться, вы его сможете понять, что и облегчит вам всю вашу работу.

Таким образом мы узнали, что ситуации могут быть разные, и для каждой есть свой подход.

Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к правильному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены тщательно. Из исследований было известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока не находили его. Также они старались уменьшить возникновение конфликта, опираясь на реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

4. Как предотвратить конфликт

В первую очередь хотелось бы сказать, когда ты работаешь в какой-то организации тебе необходимо вести себя воспитанно и уважительно по отношению к другим. Если ты будешь добр по отношению к людям - они тебе отплатят тем же и если тебе понадобится помощь в чём, то обязательно дадут совет.
Но если вдруг ты вдруг каким-то образом задел человека и это вызвало конфликт, а ты этого не хотел. То нужно в спокойной обстановке обсудить всё с этим человеком, разобраться, что ты сделал не так, чтобы такого не повторилось ещё раз.
Это относится к таким конфликтам ,которые устроили именно вы.
Но если ты это соблюдаешь, то это не значит, что другой тоже будет. Иногда встречаются люди, которые не в состоянии сдерживать себя и свои эмоции. И если происходят какой-то конфликт по их вине- они убегают в тень и не хотят делать первый шаг на встречу к вам. А вам ещё нужно будет в дальнейшем работать вместе или вы просто не хотите портить отношения^[18].
В таком случае боюсь вас расстроить, но вам придётся брать всё в свои руки и делать первый шаг. Для его устранения вы можете:

взять на себя всю вину, извиниться
найти взаимовыгодное решение проблемы, найти компромисс
понять и принять собеседника таким, какой он есть придержаться мнения о том, что другой человек имеет право на свою точку зрения
рассказать о своих переживаниях и потребностях, надеяться на понимание.

Самый эффективный метод по предотвращению конфликтов является технология созидательного скрытого управления людьми. Под этим методом мы имеем воздействие, при котором цель срывается от адресата, ему сообщается информация, исходя из которой он сам принимает, запланированное инициатором этого конфликта, решение.

Ассертивное скрытое управление позволяет нам достичь цели инициатора, тем самым одновременно он приносит пользу тому, кто затеял этот конфликт, и обходит недоверие к себе, недопонимание, чувство напряженности и подозрения. Все это не дает возникнуть конфликту.

При этом принципиально важно, чтобы скрытое управление было именно созидательным, а не эгоистическим, манипулятивным. Манипуляции являются весьма опасным источником конфликтов.

Е. М. Бабосов сказал: "Чем шире поле взаимной заинтересованности партнеров друг в друге, чем разнообразнее их интересы и чем больше совпадения этих интересов, тем значительнее ресурс сотрудничества, тем больше возможностей избежать конфликтного противостояния”^[19].

Если же интересы, которые связывают людей, очень узки и ограниченны, а это могут быть служебные, финансовые, политические, спортивные и т. п., то вероятность конфликтов между этими людьми существенно расширяется.

Нередко конфликты возникают из-за того, что кто-то изо всех сил показывает свои достоинства, успехи и т. п., вызывая своим хвастовством раздражение и агрессивность окружающих.

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего конфликта, но и создание условий для его предупреждения. Наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно она и обеспечивает сокращение или исключение возникновения деструктивных конфликтный ситуаций.

Профилактика конфликта представляет собой воздействие на социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, а также на его участников, и на ресурсы, используемые ими. Как мы уже выяснили, каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных прав и потребностей, интересов людей, как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта. Все многообразные причины конфликтов, как отмечалось, могут быть представлены как имеющие два уровня: объективный или социальный, и субъективный или психологический.

Объективные или социальные причины - это политические, экономические и духовные противоречия социальной жизни. Перекосы в экономике, резкие контрасты в уровне жизни социальных групп, неэффективное управление, духовная нетерпимость, фанатизм и т.п. Методы предупреждения причин конфликтов этого уровня достаточно хорошо известны и сводятся к следующему:

Повышается культурный уровень населения, существенным элементом выступает конфликтологическая грамотность;
Укрепляется во всех сферах жизни общества принципов законности и правопорядка;
Проведение экономической и культурной политики, основанной на принципах равенства и социальной справедливости;

Предупредить или ослабить конфликт психологического уровня можно, но только нейтрализовав агрессивные чувства и устремления людей, но это является очень сложной задачей. Добиться изменения агрессивных установок, мыслей и чувств можно только на основе глубокого анализа психологической ситуации по возможности на самых ранних этапах возникновения соответствующих мотивов у противоборствующих сторон. Только таким образом можно добиться блокировать развитие конфликта в деструктивную фазу с применением насилия и других разрешительных средств.

Однако в работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться на использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это работа не эпизодическая, не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее надежный способ профилактики конфликтов как психологического, так и социального уровня - создание в семье, организации, коллективе, обществе такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает саму возможность возникновения агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту. Достижение этой высокой цели возможно только в результате последовательного осуществления целого комплекса продуманных мероприятий по укреплению отношений сотрудничества и взаимопомощи между людьми^[20].

Можно сделать такой вывод, чем реже мы произвольно или непроизвольно подчеркиваем свои успехи или превосходство, тем меньше поводов для конфликтов, тем больше шансов на конструктивное сотрудничество с окружающими.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из данной курсовой работы мы выяснили, что означает конфликт. Он может произойти где угодно и по любой причине. Конфликт- это несхожесть во мнениях, взглядах на что-либо. Одна сторона пытается добиться установления своих взглядов, а другая- своих. Жить или работать вместе - непросто, и этому нужно специально постепенно учиться. При конфликтах мы можем многое потерять, будь то коллектив, наши близкие люди, это служит некой проверкой на прочность. Благодаря конфликту мы можем узнать человека с другой стороны, а также разобраться в наших проблемах и помочь принять нам решение.

Для устранения конфликтов существует масса методов и стилей. Все они были перечислены и подробно описаны в данной курсовой работе.

Конфликт не делает сильной или слабой организацию, если правильно подойти к ней. Организатор и все остальные рабочие силы должны делать его максимально полезным. Если не избегать обсуждений своих трудностей и опасений, то не будет точного понимания всей ситуации, а также обе стороны, которые конфликтуют – не смогут выявить для себя урока. Конфликт дает нам понять, что мы делаем неправильно, учит нас необходимым нам вещам.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Виктор Шейнов. Управление конфликтами. Глава 11. / 2014. - 101 с.-102 с.
Вернер Зигерт. Руководить без конфликтов. - М., “Экономика”, 1990г.
Гришина Н.В. “Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов” Л, 1977. - 27 с.
Кузбасский государственный технический университет, 1.3” Причины конфликтов в организации”. Файловый архив студентов: [Электронный ресурс] / URL: https://studfiles.net/preview/6390429/page:3/
Конфликтрология: краткий теоретический курс: учебное пособие: Л. Г. Агеева. –Ульяновск: УлГТУ. 2010.-200 с.
Конфликтология: учебно-практическое пособие / Цыбульская М. В. – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2009. -312 с.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М., “Дело” - 1992г.
Мещеряков Б., Зинченко В. Большой психологический словарь; сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2011. 672 с.
Научная электронная библиотека “10.1. Методы разрешения конфликта”. [Электронный ресурс] / URL: https://monographies.ru/en/book/section?id=1518
Обозов Н.Н. Психология конфликта. Издательство: ЛНПП “Облик”, 2009. 48 с.
Пермский национальный исследовательский политехнический университет. 2. “Методы профилактики конфликта. Социально-психологические и организационные методы предупреждения конфликтов”. Файловый архив студентов: [Электронный ресурс] / URL: https://studfiles.net/preview/2657628/page:5/
Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. №1 Под ред. / Е. И. Степанова. -М.: ИСРАН. 1991.-281 с.
Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия.3.3.4 “Управление конфликтной ситуацией”. Файловый архив студентов: [Электронный ресурс] / URL: https://studfiles.net/preview/5807318/page:22/
Севастова Т. Н. Деструктивные и конструктивные процессы в педагогических конфликтах. Молодой ученый. 2009. №9. С. 167-169.
Северо-Западный институт управления РАНХиГС (СЗАГС) 59. “Роль руководителя в управлении конфликтами в организации: профессионально важные качества и способности”. Файловый архив студентов. [Электронный ресурс] / URL: https://studfiles.net/preview/3858826/page:62/
Хакасский государственный университет им. Н.Ф.Катанова. “Управление конфликтной ситуацией”. Файловый архив студентов: [Электронный ресурс] / URL: https://studfiles.net/preview/1633098/page:4/
Южно-Уральский Государственный Университет, “Структурные методы разрешения конфликтов”. [Электронный ресурс] / URL: https://studfiles.net/preview/5955983/
Ярославский Государственный Педагогический Университет им. К.Д.Ушинского, 27. “Конструктивные и деструктивные конфликты”. Файловый архив студентов: [Электронный ресурс] / URL: https://studfiles.net/preview/1603880/

Приложение

Рис №1

Схема по управлению конфликтами

Светлов В.А. Классификация стратегий поведения в конфликте К.Томаса и Р. Килменна и единая теория конфликта, Петербургский государственный университет путей сообщения, Санкт-Петербург, [Электронный ресурс] / URL:https://www.sworld.com.ua/konfer34/304.pdf

Кузбасский государственный технический университет, 1.3” Причины конфликтов в организации”. Файловый архив студентов: [Электронный ресурс] / URL: https://studfiles.net/preview/6390429/page:3/ (Дата обращения:13.05.18.) ↑
Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. №1 Под ред. / Е. И. Степанова. -М.: ИСРАН.-281 с. ↑
Конфликтология: учебно-практическое пособие / Цыбульская М. В. – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2009. -312 с. ↑
Конфликтрология: краткий теоретический курс: учебное пособие: Л. Г. Агеева. –Ульяновск: УлГТУ. 2010.-200 с. ↑
Севастова Т. Н. Деструктивные и конструктивные процессы в педагогических конфликтах. Молодой ученый. 2009. №9. С. 167-169. ↑
Ярославский Государственный Педагогический Университет им. К.Д.Ушинского, 27. “Конструктивные и деструктивные конфликты”. Файловый архив студентов: [Электронный ресурс] / URL: https://studfiles.net/preview/1603880/ (Дата обращения: 12.05.18) ↑
Хакасский государственный университет им. Н.Ф.Катанова. “Управление конфликтной ситуацией”. Файловый архив студентов: [Электронный ресурс] / URL: https://studfiles.net/preview/1633098/page:4/ (Дата обращения:16.05.18) ↑
Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия.3.3.4 “Управление конфликтной ситуацией”. Файловый архив студентов: [Электронный ресурс] / URL: https://studfiles.net/preview/5807318/page:22/ (Дата обращения:16.05.18) ↑
Санкт-Петербургский государственный университет культуры и искусств. 8.3. “Причины возникновения конфликта в организации”. Файловый архив студентов. [Электронный ресурс] / URL: https://studfiles.net/preview/6149127/page:5/ (Дата обращения:27.06.18) ↑
Шейнов. В. 6.1. “Истоки конфликтов в организациях, на предприятиях”. [Электронный ресурс] / URL: https://psy.wikireading.ru/59862 (Дата обращения: 26.06.18) ↑
Северо-Западный институт управления РАНХиГС (СЗАГС) 59. “Роль руководителя в управлении конфликтами в организации: профессионально важные качества и способности”. Файловый архив студентов. [Электронный ресурс] / URL: https://studfiles.net/preview/3858826/page:62/ (Дата обращения:26.06.18) ↑
Южно-Уральский Государственный Университет, “Структурные методы разрешения конфликтов”. [Электронный ресурс] / URL: https://studfiles.net/preview/5955983/ (Дата обращения:28.0618.) ↑
Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. СПб.: Питер, 2010. 544 с. ↑
Обозов Н.Н. Психология конфликта. Издательство: ЛНПП “Облик”, 2009. 48 с. ↑
Мещеряков Б., Зинченко В. Большой психологический словарь; сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2011. 672 с. ↑
А.С. Кшов, В., И. Федоров. Исследование стратегий поведения в конфликтных ситуациях.[Электронный ресурс] / URL: http://pglu.ru/upload/iblock/27f/36.pdf (Дата обращения:02.07.18) ↑
Научная электронная библиотека “10.1. Методы разрешения конфликта”. [Электронный ресурс] / URL: https://monographies.ru/en/book/section?id=1518 (Дата обращения:28.06.18) ↑
Самарский Государственный Университет Путей Сообщения. 3.1. “Как предотвратить конфликт”. Файловый архив студентов: [Электронный ресурс] / URL: https://studfiles.net/preview/5906634/page:14/#25 (Дата обращения: 19.05.18) ↑
Виктор Шейнов. Управление конфликтами. Глава 11. / 2014. – 101 с.-102 с. ↑
Пермский национальный исследовательский политехнический университет. 2. “Методы профилактики конфликта. Социально-психологические и организационные методы предупреждения конфликтов”. Файловый архив студентов: [Электронный ресурс] / URL: https://studfiles.net/preview/2657628/page:5/(Дата обращения:19.05.18) ↑