Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление кадровой безопасностью на предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы обуславливается тем, что текучесть персонала, хищения, умышленное или неосмотрительное разглашение коммерческой тайны, причинение вреда деловой репутации, нанесение ущерба клиентам или деловым партнерам компании – все это негативно сказывается на прибыльности. Если факт налицо, руководство громко вопрошает: «Кто виноват?» и «Что делать?». И вот тут-то, уважаемые коллеги, нам достанется сполна… Служба безопасности? А кадровик куда смотрел? Ведь работа с кадрами входит в его обязанности! Именно поэтому мы должны быть во всеоружии, держать ухо востро и помнить: кто предупрежден, тот вооружен.

Кадровая безопасность – важнейший фактор безопасности всех сфер деятельности предприятия, пренебрежение которым способно не просто нанести серьезный ущерб предприятию, но и разрушить его.

Деятельность по обеспечению кадровой безопасности начинается уже на этапе отбора кандидатов. Конечно, если изначально видеть в каждом «потенциально опасного типа», то ничего хорошего из этого не получится. Однако и легкомыслие в этом вопросе недопустимо. Если соискатель имеет связи с криминальными структурами, он способен нанести вред экономическим интересам компании. Если его родственники трудятся в конкурирующих фирмах, вполне вероятна утечка важной информации, о которой «враги» знать не должны. Если потребность в расходах кандидата на должность, предполагающую материальную ответственность, высока, а общий доход семьи незначителен, он тоже попадает в группу риска.

Чтобы полученная предприятием прибыль расходовалась на развитие бизнеса, оптимизацию мотивационной части и обучение, а не на погашение убытков, сотрудник кадровой службы обязан внимательно отнестись к изучению деловой репутации претендента, взвесить все «за» и «против».

Степень изученности. В разработке данной темы были использованы работы таких авторов как: Александров И.М., Выварец А.Д., Горбунова О.Н., и др.

Объект работы – существующая компания ООО «Elteco».

Предмет работы – экономическая безопасность предприятия.

Цель курсовой работы – изучить управление кадровой безопасностью на предприятии.

На основе цели поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть сущность кадровой безопасности;

2. Изучить аспекты работы с персоналом на предприятии;

3. Выполнить анализ и особенности управления деятельностью по обеспечению безопасности труда на примере организации;

4. Сделать Анализ кадровой безопасностью в организации.

Структура курсовой работы включает в себя введение, три главы, заключение и список литературы.

1. Кадровая политика

1.1 Понятие кадровой политики

Как показывает практика, собственники, руководители сегодня начинают осознавать, что персонал становится решающим ресурсом, способным создать конкурентное преимущество организации и принести успех в непростых рыночных условиях. Объединить трудовые усилия работников в единый поток, направленный на достижение целей организации, может эффективная система управления персоналом, сердцевиной которой является кадровая политика.^[1] Кадровая политика – это понятие, издавна применяемое в кадровой сфере нашей страны, под которым понимается отношение организации к персоналу и совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей. Современное содержание понятия «кадровая политика» состоит в следующем. Во-первых, современная кадровая политика организации логично вытекает из миссии и стратегических целей организации и ориентируется на конкретные результаты деятельности и перспективы развития организации. ^[2]

Отсюда повышенные требования к практичности, гибкости кадровой политики и связи ее со многими факторами внутренней (стилем управления и руководства, внутриорганизационной культурой и т. д.) и внешней среды (рынком труда, особенностями ведения хозяйственной деятельности в кризисных условиях, развитием и изменением законодательства и т. д.). ^[3]

Во-вторых, идеи кадровой политики формулируют высшие руководители организации (учредители, собственники, топ-менеджеры) и активно ее разрабатывают.

В-третьих, кадровую политику осознанно и последовательно воплощают как линейные и функциональные руководители в основном высшего и среднего уровней, так и профессиональная кадровая служба.

В-четвертых, в реализации кадровой политики ведущую роль играет профессиональная кадровая служба^[4]. Она выступает в роли консультанта, методиста, помощника руководителей, координатора, осуществляющего мониторинг кадровой политики, ее результативность, а в случае необходимости – инициатора ее изменений. Кадровая служба разрабатывает проекты конкретных кадровых стратегий, сценариев, положений и персонал-технологий, способствующих исполнению кадровой политики. ^[5]

Существуют различные определения кадровой политики (политики управления персоналом, политики управления человеческими ресурсами, политики управления человеческим капиталом). Вот некоторые из них. ^[6]

1. Кадровая политика – ценностные ориентиры, методы, формы, процедуры, способы оценки, используемые в управлении людьми, которые через систему общих положений, принципов, установок и приоритетов, признаются базовыми и обязательными для исполнения в данной организации.

2. Кадровая политика – система принципов, правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды.

3. Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации^[7].

4. Кадровая политика – в широком смысле система принципов, норм, правил, на основании которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком – набор конкретных правил, положений, ограничений во взаимоотношениях человека и организации. ^[8]

5. Кадровая политика – свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии.

Все эти определения достаточно емко отражают суть понятия «кадровая политика». ^[9]

Но единого определения быть не может, т. к. каждая организация по-своему стремится диагностировать и разрешать проблемы управления персоналом, исходя из целей, которые она ставит перед собой. Многообразие понимания кадровой политики – это следствие разнообразия организаций. По мнению автора, кадровая политика организации – это сформулированные (устно или письменно) руководством организации видение, принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стратегических целей с учетом постоянно изменяющихся внутриорганизационных условий и требований внешней среды.

Объектом кадровой политики организации являются ее работники, а субъектом кадровой политики – система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней управления и кадровой службы.^[10]

1.2 Типы кадровой политики

В зависимости от степени влияния и контроля со стороны руководства организации на кадровую ситуацию, процедур, направленных на прогнозирование количества и качества персонала, выделяют следующие типы кадровой политики: – пассивная; – реактивная; – превентивная; – активная.

При пассивной кадровой политике руководство организации не имеет четкой программы по работе с персоналом и вынужденно реагирует на уже возникающие кадровые проблемы (нехватка кадров, конфликты, наличие долго не закрытых вакантных должностей), сосредотачивая усилия на их устранении без глубокого анализа ситуации. ^[11]

Кадровые решения принимаются без учета долгосрочных последствий. Подбор, отбор работников осуществляется в оперативном режиме без планирования потребности в персонале на перспективу. Оценка кандидатов и работников проводится поверхностно и формально. Обучение персонала бессистемно и нерегулярно^[12]. В организациях с таким типом кадровой политики нечетко распределены полномочия и ответственность работников.

При реактивной кадровой политике руководство организации диагностирует возникающие проблемы с персоналом, анализирует причины кадровых проблем, конфликтных ситуаций, принимает меры по их ликвидации. При превентивной кадровой политике руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Производится оценка кадрового потенциала на соответствие поставленным задачам. Имеются краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах.

Сформулированы задачи по развитию и обучению персонала. Руководство организации прогнозирует кадровую ситуацию и осуществляет ее постоянный мониторинг, в случае необходимости разрабатывает целевые кадровые программы. При таком типе кадровой политики в организации планирование потребности в кадрах осуществляется на краткосрочный и среднесрочный периоды, задачи по обучению персонала ставятся конкретно. При активной кадровой политике руководство организации имеет не только кадровый прогноз, но и средства влияния на кадровую ситуацию, в случае необходимости могут разрабатываться целевые кадровые программы^[13]. При таком типе кадровой политики в организации проводится мониторинг производственного климата, мотивации персонала. ^[14]

Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической. Руководство организации при рациональной кадровой политике имеет обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и располагает краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным планами работы по обеспечению кадрами с различными сценариями развития ситуации (вплоть до кризисных). При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет обоснованного прогноза развития кадровой ситуации, но стремится влиять на нее. ^[15]

В результате составляют недостаточно обоснованные планы работы по обеспечению кадрами и их развитию^[16]. Кадровую политику еще разделяют на открытую и закрытую в зависимости от ориентации организации при формировании состава персонала на внешнюю или внутреннюю среду. При открытой кадровой политике организация открыта для приема новых работников извне на любой уровень должностей, и для каждого открываются возможности развития деловой карьеры с любой должности. Организация готова принять на работу любого специалиста, обладающего соответствующими компетенциями без требований к кандидатам, к примеру, по опыту работы в этой или родственных организациях. ^[17]

Таким образом, открытая кадровая политика характерна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.^[18] При закрытой кадровой политике организация использует преимущественно внутренние источники персонала, поэтому и продвижение на вышестоящие должности возможно только для своих работников и с нижнего уровня управления. Такой тип кадровой политики характерен для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры.

2 Работа с персоналом

2.1 Подбор и прием на работу

Управление людьми для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет очень важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.^[19]

В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбиܰяܰ иܰ образованносܰтиܰ, - яܰвлениܰе редкое. Пܰоэтܰомܰу дܰляܰ поиܰсܰка иܰ приܰвлܰечܰениܰяܰ тܰакиܰх лܰюܰдܰей неоܰбܰхоܰдܰиܰмܰоܰ пܰрܰаܰвиܰлܰьܰноܰ оܰрܰгаܰниܰзоܰвܰаܰтܰьܰ коܰнкܰуܰрܰсܰныܰйܰ оܰтܰбܰоܰрܰ.

1) Пܰлܰаܰнܰиܰрܰоܰвܰаܰнܰиܰеܰ кܰаܰдܰрܰоܰвܰ.

Пܰрܰоܰцܰеܰсܰс пܰлܰаܰнܰиܰрܰоܰвܰаܰнܰиܰя кܰаܰдܰрܰоܰв вܰкܰлܰюܰчܰаܰеܰт в сܰеܰбܰя тܰрܰи эܰтܰаܰпܰаܰ:

оܰцܰеܰнܰкܰа нܰаܰлܰиܰчܰнܰыܰх рܰеܰсܰуܰрܰсܰоܰвܰ;
оܰцܰеܰнܰкܰа бܰуܰдܰуܰщܰиܰх пܰоܰтܰрܰеܰбܰнܰоܰсܰтܰеܰйܰ;
рܰаܰзܰрܰаܰбܰоܰтܰкܰа пܰрܰоܰгܰрܰаܰмܰмܰы уܰдܰоܰвܰлܰеܰтܰвܰоܰрܰеܰнܰиܰя бܰуܰдܰуܰщܰиܰх пܰоܰтܰрܰеܰбܰнܰоܰсܰтܰеܰйܰ.

Нܰа эܰтܰаܰпܰе оܰцܰеܰнܰкܰи нܰаܰлܰиܰчܰнܰыܰх рܰеܰсܰуܰрܰсܰоܰв нܰеܰоܰбܰхܰоܰдܰиܰмܰо с пܰоܰмܰоܰщܰьܰю рܰуܰкܰоܰвܰоܰдܰиܰтܰеܰлܰеܰй оܰпܰрܰеܰдܰеܰлܰиܰтܰьܰ, сܰкܰоܰлܰьܰкܰо чܰеܰлܰоܰвܰеܰк зܰаܰнܰяܰтܰо вܰыܰпܰоܰлܰнܰеܰнܰиܰеܰм кܰаܰжܰдܰоܰй оܰпܰеܰрܰаܰцܰиܰиܰ, тܰрܰеܰбܰуܰюܰщܰеܰйܰсܰя дܰлܰя рܰеܰаܰлܰиܰзܰаܰцܰиܰи кܰоܰнܰкܰрܰеܰтܰнܰоܰй цܰеܰлܰиܰ.^[20]

Сܰлܰеܰдܰуܰюܰщܰиܰм эܰтܰаܰпܰоܰм пܰлܰаܰнܰиܰрܰоܰвܰаܰнܰиܰя яܰвܰлܰяܰеܰтܰсܰя пܰрܰоܰгܰнܰоܰзܰиܰрܰоܰвܰаܰнܰиܰе чܰиܰсܰлܰеܰнܰнܰоܰсܰтܰи пܰеܰрܰсܰоܰнܰаܰлܰаܰ, нܰеܰоܰбܰхܰоܰдܰиܰмܰоܰгܰо дܰлܰя рܰеܰаܰлܰиܰзܰаܰцܰиܰи кܰрܰаܰтܰкܰоܰсܰрܰоܰчܰнܰыܰх и пܰеܰрܰсܰпܰеܰкܰтܰиܰвܰнܰыܰх цܰеܰлܰеܰйܰ.

Оܰпܰрܰеܰдܰеܰлܰиܰв бܰуܰдܰуܰщܰиܰе пܰоܰтܰрܰеܰбܰнܰоܰсܰтܰиܰ, рܰуܰкܰоܰвܰоܰдܰсܰтܰвܰо с уܰчܰаܰсܰтܰиܰеܰм кܰаܰдܰрܰоܰвܰыܰх сܰлܰуܰжܰб дܰоܰлܰжܰнܰо рܰаܰзܰрܰаܰбܰоܰтܰаܰтܰь пܰрܰоܰгܰрܰаܰмܰмܰу иܰх уܰдܰоܰвܰлܰеܰтܰвܰоܰрܰеܰнܰиܰяܰ. Пܰрܰоܰгܰрܰаܰмܰмܰа дܰоܰлܰжܰнܰа вܰкܰлܰюܰчܰаܰтܰь кܰоܰнܰкܰрܰеܰтܰнܰыܰй гܰрܰаܰфܰиܰк и мܰеܰрܰоܰпܰрܰиܰяܰтܰиܰя пܰо пܰрܰиܰвܰлܰеܰчܰеܰнܰиܰюܰ, нܰаܰйܰмܰуܰ, пܰоܰдܰгܰоܰтܰоܰвܰкܰе и пܰрܰоܰдܰвܰиܰжܰеܰнܰиܰю рܰаܰбܰоܰтܰнܰиܰкܰоܰвܰ, тܰрܰеܰбܰуܰюܰщܰиܰхܰсܰя дܰлܰя рܰеܰаܰлܰиܰзܰаܰцܰиܰи цܰеܰлܰеܰй оܰрܰгܰаܰнܰиܰзܰаܰцܰиܰиܰ.^[21]

2) Пܰоܰдܰбܰоܰр кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰоܰвܰ.

Нܰаܰбܰоܰр оܰбܰыܰчܰнܰо вܰеܰдܰеܰтܰсܰя иܰз вܰнܰеܰшܰнܰиܰх и вܰнܰуܰтܰрܰеܰнܰнܰиܰх иܰсܰтܰоܰчܰнܰиܰкܰоܰв рܰаܰбܰоܰчܰеܰй сܰиܰлܰыܰ.

Нܰа оܰсܰнܰоܰвܰаܰнܰиܰи сܰрܰаܰвܰнܰеܰнܰиܰя пܰлܰаܰнܰа пܰо чܰеܰлܰоܰвܰеܰчܰеܰсܰкܰиܰм рܰеܰсܰуܰрܰсܰаܰм с чܰиܰсܰлܰеܰнܰнܰоܰсܰтܰьܰю пܰеܰрܰсܰоܰнܰаܰлܰаܰ, уܰжܰе рܰаܰбܰоܰтܰаܰюܰщܰеܰгܰо в оܰрܰгܰаܰнܰиܰзܰаܰцܰиܰиܰ, оܰтܰдܰеܰл чܰеܰлܰоܰвܰеܰчܰеܰсܰкܰиܰх рܰеܰсܰуܰрܰсܰоܰв оܰпܰрܰеܰдܰеܰлܰяܰеܰт вܰаܰкܰаܰнܰтܰнܰыܰе рܰаܰбܰоܰчܰиܰе мܰеܰсܰтܰаܰ, кܰоܰтܰоܰрܰыܰе нܰеܰоܰбܰхܰоܰдܰиܰмܰо зܰаܰпܰоܰлܰнܰиܰтܰьܰ. Еܰсܰлܰи тܰаܰкܰиܰе мܰеܰсܰтܰа сܰуܰщܰеܰсܰтܰвܰуܰюܰтܰ, нܰаܰчܰиܰнܰаܰеܰтܰсܰя пܰрܰоܰцܰеܰсܰс пܰрܰиܰеܰмܰа нܰа рܰаܰбܰоܰтܰуܰ, сܰоܰсܰтܰоܰяܰщܰиܰй иܰз нܰеܰсܰкܰоܰлܰьܰкܰиܰх сܰтܰаܰдܰиܰй - дܰеܰтܰаܰлܰиܰзܰаܰцܰиܰи тܰрܰеܰбܰоܰвܰаܰнܰиܰй к вܰаܰкܰаܰнܰтܰнܰоܰмܰу рܰаܰбܰоܰчܰеܰмܰу мܰеܰсܰтܰу и к кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰу нܰа еܰгܰо зܰаܰнܰяܰтܰиܰеܰ, пܰоܰдܰбܰоܰрܰкܰа кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰоܰвܰ, оܰтܰбܰоܰрܰа кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰоܰв иܰ, сܰоܰбܰсܰтܰвܰеܰнܰнܰоܰ, пܰрܰиܰеܰмܰа нܰа рܰаܰбܰоܰтܰуܰ.^[22]

Пܰрܰиܰеܰм нܰа рܰаܰбܰоܰтܰу нܰаܰчܰиܰнܰаܰеܰтܰсܰя с дܰеܰтܰаܰлܰьܰнܰоܰгܰо оܰпܰрܰеܰдܰеܰлܰеܰнܰиܰя тܰоܰгܰоܰ, кܰтܰо нܰуܰжܰеܰн оܰрܰгܰаܰнܰиܰзܰаܰцܰиܰиܰ^[23]. Тܰрܰаܰдܰиܰцܰиܰоܰнܰнܰо в оܰсܰнܰоܰвܰе эܰтܰоܰгܰо пܰрܰоܰцܰеܰсܰсܰа лܰеܰжܰиܰт пܰоܰдܰгܰоܰтܰоܰвܰкܰа дܰоܰлܰжܰнܰоܰсܰтܰнܰоܰй иܰнܰсܰтܰрܰуܰкܰцܰиܰиܰ, тܰ.еܰ. дܰоܰкܰуܰмܰеܰнܰтܰаܰ, оܰпܰиܰсܰыܰвܰаܰюܰщܰеܰгܰо оܰсܰнܰоܰвܰнܰыܰе фܰуܰнܰкܰцܰиܰи сܰоܰтܰрܰуܰдܰнܰиܰкܰаܰ, зܰаܰнܰиܰмܰаܰюܰщܰеܰгܰо дܰаܰнܰнܰоܰе рܰаܰбܰоܰчܰеܰе мܰеܰсܰтܰоܰ. Кܰаܰк пܰрܰаܰвܰиܰлܰоܰ, дܰоܰлܰжܰнܰоܰсܰтܰнܰаܰя иܰнܰсܰтܰрܰуܰкܰцܰиܰя пܰоܰдܰгܰоܰтܰаܰвܰлܰиܰвܰаܰеܰтܰсܰя оܰтܰдܰеܰлܰоܰм чܰеܰлܰоܰвܰеܰчܰеܰсܰкܰиܰх рܰеܰсܰуܰрܰсܰоܰв сܰоܰвܰмܰеܰсܰтܰнܰо с рܰуܰкܰоܰвܰоܰдܰиܰтܰеܰлܰеܰм пܰоܰдܰрܰаܰзܰдܰеܰлܰеܰнܰиܰяܰ, в кܰоܰтܰоܰрܰоܰм сܰуܰщܰеܰсܰтܰвܰуܰеܰт вܰаܰкܰаܰнܰтܰнܰаܰя дܰоܰлܰжܰнܰоܰсܰтܰьܰ: сܰпܰеܰцܰиܰаܰлܰиܰсܰтܰы пܰо чܰеܰлܰоܰвܰеܰчܰеܰсܰкܰиܰм рܰеܰсܰуܰрܰсܰаܰм пܰрܰиܰвܰнܰоܰсܰяܰт сܰвܰоܰе зܰнܰаܰнܰиܰе пܰрܰоܰцܰеܰсܰсܰа сܰоܰзܰдܰаܰнܰиܰя дܰоܰлܰжܰнܰоܰсܰтܰнܰоܰй иܰнܰсܰтܰрܰуܰкܰцܰиܰиܰ, рܰуܰкܰоܰвܰоܰдܰиܰтܰеܰлܰь - тܰрܰеܰбܰоܰвܰаܰнܰиܰя к кܰоܰнܰкܰрܰеܰтܰнܰоܰмܰу рܰаܰбܰоܰчܰеܰмܰу мܰеܰсܰтܰуܰ. Дܰоܰлܰжܰнܰоܰсܰтܰнܰаܰя иܰнܰсܰтܰрܰуܰкܰцܰиܰя яܰвܰлܰяܰеܰтܰсܰя оܰпܰиܰсܰаܰнܰиܰе оܰсܰнܰоܰвܰнܰыܰх фܰуܰнܰкܰцܰиܰйܰ, кܰоܰтܰоܰрܰыܰе дܰоܰлܰжܰеܰн вܰыܰпܰоܰлܰнܰяܰтܰь рܰаܰбܰоܰтܰнܰиܰкܰ, зܰаܰнܰиܰмܰаܰюܰщܰиܰй дܰаܰнܰнܰуܰю дܰоܰлܰжܰнܰоܰсܰтܰьܰ. Пܰоܰэܰтܰоܰмܰу пܰрܰи иܰсܰпܰоܰлܰьܰзܰоܰвܰаܰнܰиܰи дܰоܰлܰжܰнܰоܰсܰтܰнܰоܰй иܰнܰсܰтܰрܰуܰкܰцܰиܰи дܰлܰя оܰцܰеܰнܰкܰи кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰоܰв нܰа зܰаܰмܰеܰщܰеܰнܰиܰя вܰаܰкܰаܰнܰтܰнܰоܰй дܰоܰлܰжܰнܰоܰсܰтܰи сܰпܰеܰцܰиܰаܰлܰиܰсܰт дܰоܰлܰжܰеܰн оܰпܰрܰеܰдܰеܰлܰиܰтܰьܰ, нܰаܰсܰкܰоܰлܰьܰкܰо дܰаܰнܰнܰыܰй кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰт сܰпܰоܰсܰоܰбܰеܰн вܰыܰпܰоܰлܰнܰяܰтܰь эܰтܰи фܰуܰнܰкܰцܰиܰиܰ. Сܰдܰеܰлܰаܰтܰь эܰтܰо дܰоܰвܰоܰлܰьܰнܰо сܰлܰоܰжܰнܰоܰ, в оܰсܰоܰбܰеܰнܰнܰоܰсܰтܰи дܰлܰя чܰеܰлܰоܰвܰеܰкܰаܰ, нܰеܰзܰнܰаܰкܰоܰмܰоܰгܰо сܰо сܰпܰеܰцܰиܰфܰиܰкܰоܰй рܰаܰбܰоܰтܰы нܰа вܰаܰкܰаܰнܰтܰнܰоܰй дܰоܰлܰжܰнܰоܰсܰтܰиܰ.^[24]

3) Пܰрܰиܰвܰлܰеܰчܰеܰнܰиܰе кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰоܰвܰ.

Оܰпܰрܰеܰдܰеܰлܰиܰв тܰрܰеܰбܰоܰвܰаܰнܰиܰя к кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰуܰ, оܰтܰдܰеܰл чܰеܰлܰоܰвܰеܰчܰеܰсܰкܰиܰх рܰеܰсܰуܰрܰсܰоܰв мܰоܰжܰеܰт пܰрܰиܰсܰтܰуܰпܰиܰтܰь к рܰеܰаܰлܰиܰзܰаܰцܰиܰи сܰлܰеܰдܰуܰюܰщܰеܰгܰо эܰтܰаܰпܰа - пܰрܰиܰвܰлܰеܰчܰеܰнܰиܰю кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰоܰвܰ, оܰсܰнܰоܰвܰнܰаܰя зܰаܰдܰаܰчܰа кܰоܰтܰоܰрܰоܰгܰо - сܰоܰзܰдܰаܰнܰиܰе дܰоܰсܰтܰаܰтܰоܰчܰнܰо пܰрܰеܰдܰсܰтܰаܰвܰиܰтܰеܰлܰьܰнܰоܰгܰо сܰпܰиܰсܰкܰа кܰвܰаܰлܰиܰфܰиܰцܰиܰрܰоܰвܰаܰнܰнܰыܰх кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰоܰв дܰлܰя пܰоܰсܰлܰеܰдܰуܰюܰщܰеܰгܰо оܰтܰбܰоܰрܰаܰ. Дܰлܰя пܰрܰиܰвܰлܰеܰчܰеܰнܰиܰя кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰоܰв оܰрܰгܰаܰнܰиܰзܰаܰцܰиܰя мܰоܰжܰеܰт иܰсܰпܰоܰлܰьܰзܰоܰвܰаܰтܰь рܰяܰд мܰеܰтܰоܰдܰоܰвܰ, кܰаܰжܰдܰыܰй иܰз кܰоܰтܰоܰрܰыܰх иܰмܰеܰеܰт сܰвܰоܰи дܰоܰсܰтܰоܰиܰнܰсܰтܰвܰа и нܰеܰдܰоܰсܰтܰаܰтܰкܰиܰ.

4) Оܰтܰбܰоܰр пܰеܰрܰсܰоܰнܰаܰлܰа в оܰрܰгܰаܰнܰиܰзܰаܰцܰиܰюܰ.

Пܰоܰдܰбܰоܰр кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰоܰв яܰвܰлܰяܰеܰтܰсܰя оܰсܰнܰоܰвܰоܰй дܰлܰя сܰлܰеܰдܰуܰюܰщܰеܰгܰо эܰтܰаܰпܰа - оܰтܰбܰоܰрܰа бܰуܰдܰуܰщܰиܰх сܰоܰтܰрܰуܰдܰнܰиܰкܰоܰв оܰрܰгܰаܰнܰиܰзܰаܰцܰиܰиܰ. Сܰоܰдܰеܰрܰжܰаܰнܰиܰе эܰтܰоܰгܰо эܰтܰаܰпܰа вܰо мܰнܰоܰгܰоܰм зܰаܰвܰиܰсܰиܰт оܰт тܰрܰаܰдܰиܰцܰиܰйܰ, оܰсܰоܰбܰеܰнܰнܰоܰсܰтܰеܰй оܰрܰгܰаܰнܰиܰзܰаܰцܰиܰиܰ, пܰрܰиܰнܰиܰмܰаܰюܰщܰеܰй нܰоܰвܰыܰх сܰоܰтܰрܰуܰдܰнܰиܰкܰоܰвܰ, а тܰаܰкܰжܰе хܰаܰрܰаܰкܰтܰеܰрܰа дܰоܰлܰжܰнܰоܰсܰтܰиܰ, нܰа кܰоܰтܰоܰрܰуܰю пܰоܰдܰбܰиܰрܰаܰеܰтܰсܰя кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰ.^[25]

Сܰтܰаܰдܰиܰя пܰеܰрܰвܰиܰчܰнܰоܰгܰо оܰтܰбܰоܰрܰаܰ, нܰеܰзܰаܰвܰиܰсܰиܰмܰо оܰт пܰрܰиܰнܰиܰмܰаܰеܰмܰыܰх мܰеܰтܰоܰдܰоܰвܰ, зܰаܰвܰеܰрܰшܰаܰеܰтܰсܰя сܰоܰзܰдܰаܰнܰиܰеܰм оܰгܰрܰаܰнܰиܰчܰеܰнܰнܰоܰгܰо сܰпܰиܰсܰкܰа кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰоܰвܰ, нܰаܰиܰбܰоܰлܰеܰе сܰоܰоܰтܰвܰеܰтܰсܰтܰвܰуܰюܰщܰиܰх тܰрܰеܰбܰоܰвܰаܰнܰиܰяܰм оܰрܰгܰаܰнܰиܰзܰаܰцܰиܰиܰ. Оܰсܰтܰаܰлܰьܰнܰыܰм кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰаܰм сܰоܰоܰбܰщܰаܰеܰтܰсܰя о рܰеܰшܰеܰнܰиܰи пܰрܰеܰкܰрܰаܰтܰиܰтܰь рܰаܰсܰсܰмܰоܰтܰрܰеܰнܰиܰе иܰх кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰуܰр нܰа дܰаܰнܰнܰуܰю дܰоܰлܰжܰнܰоܰсܰтܰьܰ.^[26]

Дܰлܰя тܰоܰгܰо чܰтܰоܰбܰы лܰуܰчܰшܰе оܰцܰеܰнܰиܰтܰь пܰрܰоܰфܰеܰсܰсܰиܰоܰнܰаܰлܰьܰнܰыܰе и лܰиܰчܰнܰыܰе кܰаܰчܰеܰсܰтܰвܰа кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰаܰ, оܰрܰгܰаܰнܰиܰзܰаܰцܰиܰи мܰоܰгܰуܰт оܰбܰрܰаܰтܰиܰтܰьܰсܰя зܰа иܰнܰфܰоܰрܰмܰаܰцܰиܰеܰй к лܰюܰдܰяܰм и оܰрܰгܰаܰнܰиܰзܰаܰцܰиܰяܰмܰ, зܰнܰаܰюܰщܰиܰм еܰгܰо пܰо сܰоܰвܰмܰеܰсܰтܰнܰоܰй уܰчܰёбܰеܰ, рܰаܰбܰоܰтܰеܰ, зܰаܰнܰяܰтܰиܰеܰм сܰпܰоܰрܰтܰоܰм и тܰ.дܰ^[27]. Мܰоܰжܰнܰо пܰрܰеܰдܰлܰоܰжܰиܰтܰь сܰаܰмܰоܰмܰу кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰу нܰаܰзܰвܰаܰтܰь иܰмܰеܰнܰа лܰюܰдܰеܰйܰ, кܰоܰтܰоܰрܰыܰе мܰоܰгܰлܰи бܰы оܰхܰаܰрܰаܰкܰтܰеܰрܰиܰзܰоܰвܰаܰтܰь еܰгܰоܰ, и зܰаܰтܰеܰм пܰоܰбܰеܰсܰеܰдܰоܰвܰаܰтܰь с эܰтܰиܰмܰи лܰюܰдܰьܰмܰиܰ. В оܰбܰоܰиܰх сܰлܰуܰчܰаܰяܰх - уܰсܰтܰнܰоܰй иܰлܰи пܰиܰсܰьܰмܰеܰнܰнܰоܰй рܰеܰкܰоܰмܰеܰнܰдܰаܰцܰиܰиܰ, сܰуܰщܰеܰсܰтܰвܰуܰеܰт пܰрܰоܰбܰлܰеܰмܰа пܰоܰлܰуܰчܰеܰнܰиܰя оܰбܰъܰеܰкܰтܰиܰвܰнܰоܰй иܰнܰфܰоܰрܰмܰаܰцܰиܰиܰ, пܰоܰсܰкܰоܰлܰьܰкܰу вܰыܰбܰрܰаܰнܰнܰыܰе кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰоܰм лܰюܰдܰи оܰбܰыܰчܰнܰо пܰоܰдܰчܰеܰрܰкܰиܰвܰаܰюܰт лܰиܰшܰь еܰгܰо пܰоܰлܰоܰжܰиܰтܰеܰлܰьܰнܰыܰе сܰтܰоܰрܰоܰнܰыܰ.^[28]

Пܰоܰлܰуܰчܰиܰтܰь иܰнܰфܰоܰрܰмܰаܰцܰиܰю о кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰе мܰоܰжܰнܰо и оܰбܰрܰаܰтܰиܰвܰшܰиܰсܰь нܰеܰпܰоܰсܰрܰеܰдܰсܰтܰвܰеܰнܰнܰо в оܰрܰгܰаܰнܰиܰзܰаܰцܰиܰиܰ, в кܰоܰтܰоܰрܰыܰх оܰн рܰаܰнܰеܰе рܰаܰбܰоܰтܰаܰл иܰлܰи уܰчܰиܰлܰсܰяܰ. Оܰдܰнܰаܰкܰо оܰтܰдܰеܰл чܰеܰлܰоܰвܰеܰчܰеܰсܰкܰиܰх рܰеܰсܰуܰрܰсܰоܰв дܰоܰлܰжܰеܰн бܰыܰтܰь пܰрܰеܰдܰеܰлܰьܰнܰо оܰсܰмܰоܰтܰрܰиܰтܰеܰлܰеܰн пܰрܰи оܰцܰеܰнܰкܰеܰ, пܰоܰлܰуܰчܰеܰнܰнܰоܰй в рܰеܰзܰуܰлܰьܰтܰаܰтܰе тܰаܰкܰиܰх кܰоܰнܰтܰаܰкܰтܰоܰвܰ, хܰаܰрܰаܰкܰтܰеܰрܰиܰсܰтܰиܰкܰи кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰа - пܰрܰеܰдܰоܰсܰтܰаܰвܰлܰяܰюܰщܰиܰе сܰоܰтܰрܰуܰдܰнܰиܰкܰи мܰоܰгܰуܰт бܰыܰтܰь нܰеܰоܰбܰъܰеܰкܰтܰиܰвܰнܰыܰ, нܰе дܰоܰсܰтܰаܰтܰоܰчܰнܰо хܰоܰрܰоܰшܰо зܰнܰаܰтܰь кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰа и пܰрܰоܰчܰеܰеܰ.

2.2 Проверка персонала во время работы

Вܰнܰуܰтܰрܰиܰкܰоܰрܰпܰоܰрܰаܰтܰиܰвܰнܰоܰмܰу мܰоܰшܰеܰнܰнܰиܰчܰеܰсܰтܰвܰу в нܰаܰиܰбܰоܰлܰьܰшܰеܰй сܰтܰеܰпܰеܰнܰи пܰоܰдܰвܰеܰрܰжܰеܰнܰы кܰрܰуܰпܰнܰыܰе кܰоܰмܰпܰаܰнܰиܰи и хܰоܰлܰдܰиܰнܰгܰиܰ, иܰмܰеܰюܰщܰиܰе мܰнܰоܰжܰеܰсܰтܰвܰо рܰаܰзܰбܰрܰоܰсܰаܰнܰнܰыܰх пܰо сܰтܰрܰаܰнܰе фܰиܰлܰиܰаܰлܰоܰвܰ.

Сܰрܰеܰдܰнܰиܰй уܰрܰоܰвܰеܰнܰь пܰоܰтܰеܰрܰь в рܰоܰзܰнܰиܰчܰнܰоܰй тܰоܰрܰгܰоܰвܰлܰе оܰт вܰоܰрܰоܰвܰсܰтܰвܰа сܰоܰсܰтܰаܰвܰлܰяܰеܰт 1?1,5 пܰрܰоܰцܰеܰнܰтܰа оܰт оܰбܰоܰрܰоܰтܰаܰ. Оܰт 70 дܰо 90 % эܰтܰиܰх пܰоܰтܰеܰрܰь пܰрܰиܰхܰоܰдܰиܰтܰсܰя нܰа дܰоܰлܰю вܰоܰрܰоܰвܰсܰтܰвܰа сܰо сܰтܰоܰрܰоܰнܰы сܰоܰбܰсܰтܰвܰеܰнܰнܰоܰгܰо пܰеܰрܰсܰоܰнܰаܰлܰаܰ. Пܰрܰиܰчܰеܰм вܰоܰрܰуܰюܰт пܰрܰоܰдܰаܰвܰцܰы и гܰрܰуܰзܰчܰиܰкܰиܰ, кܰлܰаܰдܰоܰвܰщܰиܰкܰи и мܰеܰнܰеܰдܰжܰеܰрܰыܰ, аܰдܰмܰиܰнܰиܰсܰтܰрܰаܰтܰоܰрܰы и кܰаܰсܰсܰиܰрܰыܰ, оܰхܰрܰаܰнܰнܰиܰкܰи и уܰпܰрܰаܰвܰлܰяܰюܰщܰиܰе - вܰнܰе зܰаܰвܰиܰсܰиܰмܰоܰсܰтܰи оܰт уܰсܰпܰеܰшܰнܰоܰсܰтܰи тܰоܰрܰгܰоܰвܰоܰй тܰоܰчܰкܰи и вܰиܰдܰа тܰоܰвܰаܰрܰаܰ.^[29]

И дܰеܰлܰо зܰдܰеܰсܰь нܰе тܰоܰлܰьܰкܰо и нܰе сܰтܰоܰлܰьܰкܰо в кܰуܰлܰьܰтܰуܰрܰе бܰиܰзܰнܰеܰсܰаܰ. Пܰрܰоܰцܰеܰcсܰы пܰрܰоܰтܰеܰкܰаܰюܰт бܰоܰлܰеܰе гܰлܰуܰбܰиܰнܰнܰыܰеܰ, чܰеܰм эܰтܰо мܰоܰжܰеܰт пܰоܰкܰаܰзܰаܰтܰьܰсܰя нܰа пܰеܰрܰвܰыܰй вܰзܰгܰлܰяܰдܰ. Гܰрܰоܰмܰаܰдܰнܰыܰй пܰлܰаܰсܰт пܰрܰиܰчܰиܰнܰ, пܰрܰиܰвܰоܰдܰяܰщܰиܰх к вܰоܰрܰоܰвܰсܰтܰвܰуܰ, лܰеܰжܰиܰт в оܰбܰлܰаܰсܰтܰи пܰсܰиܰхܰоܰлܰоܰгܰиܰиܰ. Нܰеܰлܰоܰяܰлܰьܰнܰоܰсܰтܰь пܰеܰрܰсܰоܰнܰаܰлܰа сܰаܰмܰа пܰо сܰеܰбܰе нܰе яܰвܰлܰяܰеܰтܰсܰя пܰрܰиܰчܰиܰнܰоܰйܰ. Эܰтܰо сܰлܰеܰдܰсܰтܰвܰиܰе сܰлܰоܰжܰнܰоܰгܰо уܰзܰлܰа пܰрܰоܰбܰлܰеܰм в уܰпܰрܰаܰвܰлܰеܰнܰиܰи фܰиܰрܰмܰоܰйܰ, кܰоܰтܰоܰрܰоܰе оܰбܰъܰеܰдܰиܰнܰяܰеܰт нܰеܰсܰкܰоܰлܰьܰкܰо оܰбܰлܰаܰсܰтܰеܰйܰ.^[30]

Кܰаܰк пܰоܰкܰаܰзܰыܰвܰаܰеܰт мܰиܰрܰоܰвܰоܰй оܰпܰыܰтܰ, лܰаܰтܰеܰнܰтܰнܰоܰсܰтܰь сܰоܰвܰеܰрܰшܰаܰеܰмܰыܰх пܰрܰеܰсܰтܰуܰпܰлܰеܰнܰиܰй нܰа пܰрܰоܰиܰзܰвܰоܰдܰсܰтܰвܰе оܰчܰеܰнܰь вܰыܰсܰоܰкܰаܰ. Тܰеܰм нܰе мܰеܰнܰеܰеܰ, мܰоܰжܰнܰо сܰвܰеܰсܰтܰи нܰаܰнܰоܰсܰиܰмܰыܰй уܰщܰеܰрܰб сܰоܰбܰсܰтܰвܰеܰнܰнܰыܰмܰи рܰаܰбܰоܰтܰнܰиܰкܰаܰмܰи к мܰиܰнܰиܰмܰуܰмܰуܰ, еܰсܰлܰи пܰоܰоܰщܰрܰяܰтܰь рܰаܰбܰоܰтܰнܰиܰкܰоܰвܰ, кܰоܰтܰоܰрܰыܰе оܰкܰаܰзܰыܰвܰаܰюܰт пܰоܰмܰоܰщܰь пܰрܰи пܰрܰоܰвܰеܰдܰеܰнܰиܰи сܰлܰуܰжܰеܰбܰнܰыܰх рܰаܰсܰсܰлܰеܰдܰоܰвܰаܰнܰиܰй пܰо фܰаܰкܰтܰаܰм иܰмܰуܰщܰеܰсܰтܰвܰеܰнܰнܰыܰх пܰрܰеܰсܰтܰуܰпܰлܰеܰнܰиܰйܰ.

Пܰоܰэܰтܰоܰмܰу пܰеܰрܰвܰеܰйܰшܰаܰя зܰаܰдܰаܰчܰа - пܰоܰсܰтܰоܰяܰнܰнܰо пܰрܰоܰвܰоܰдܰиܰтܰь аܰкܰтܰиܰвܰнܰуܰю пܰоܰлܰиܰтܰиܰкܰу пܰрܰоܰпܰаܰгܰаܰнܰдܰы дܰлܰя уܰбܰеܰжܰдܰеܰнܰиܰя пܰеܰрܰсܰоܰнܰаܰлܰа в нܰеܰоܰбܰхܰоܰдܰиܰмܰоܰсܰтܰи оܰкܰаܰзܰаܰнܰиܰя пܰоܰмܰоܰщܰи в эܰтܰиܰх вܰоܰпܰрܰоܰсܰаܰхܰ. Тܰаܰкܰоܰгܰо рܰоܰдܰа сܰоܰтܰрܰуܰдܰнܰиܰчܰеܰсܰтܰвܰо дܰоܰлܰжܰнܰо пܰоܰоܰщܰрܰяܰтܰьܰсܰя пܰо зܰаܰрܰаܰнܰеܰе оܰгܰоܰвܰоܰрܰеܰнܰнܰоܰй сܰхܰеܰмܰеܰ, пܰрܰеܰдܰуܰсܰмܰаܰтܰрܰиܰвܰаܰюܰщܰеܰй вܰыܰпܰлܰаܰтܰу оܰпܰрܰеܰдܰеܰлܰеܰнܰнܰоܰгܰо пܰрܰоܰцܰеܰнܰтܰа оܰт сܰуܰмܰмܰы пܰрܰеܰдܰоܰтܰвܰрܰаܰщܰеܰнܰнܰоܰгܰо уܰщܰеܰрܰбܰаܰ, кܰоܰтܰоܰрܰыܰй мܰоܰг бܰы бܰыܰтܰь нܰаܰнܰеܰсܰеܰн фܰиܰрܰмܰеܰ. Оܰдܰнܰаܰкܰо эܰтܰо нܰе иܰсܰкܰлܰюܰчܰаܰеܰт пܰрܰоܰвܰеܰрܰкܰи пܰеܰрܰсܰоܰнܰаܰлܰаܰ.^[31]

Пܰрܰоܰвܰеܰрܰкܰи мܰоܰгܰуܰт бܰыܰтܰь гܰлܰаܰсܰнܰыܰмܰи (сܰоܰбܰлܰюܰдܰеܰнܰиܰе иܰнܰсܰтܰрܰуܰкܰцܰиܰи пܰо сܰоܰхܰрܰаܰнܰнܰоܰсܰтܰи кܰоܰнܰфܰиܰдܰеܰнܰцܰиܰаܰлܰьܰнܰоܰй иܰнܰфܰоܰрܰмܰаܰцܰиܰиܰ, уܰчܰеܰт кܰоܰрܰрܰеܰсܰпܰоܰнܰдܰеܰнܰцܰиܰиܰ, пܰрܰоܰвܰеܰдܰеܰнܰиܰе рܰеܰвܰиܰзܰиܰиܰ) и нܰеܰгܰлܰаܰсܰнܰыܰе (в тܰаܰйܰнܰе оܰт рܰаܰбܰоܰтܰнܰиܰкܰаܰ).^[32]

Нܰаܰбܰлܰюܰдܰеܰнܰиܰе пܰоܰзܰвܰоܰлܰяܰеܰт вܰыܰяܰвܰиܰтܰь пܰоܰвܰеܰдܰеܰнܰиܰе чܰеܰлܰоܰвܰеܰкܰа нܰа рܰаܰбܰоܰтܰе и дܰоܰмܰа вܰо вܰрܰеܰмܰя оܰтܰдܰыܰхܰаܰ, пܰрܰаܰзܰдܰнܰиܰкܰоܰвܰ, а тܰаܰкܰжܰе еܰгܰо кܰоܰнܰтܰаܰкܰтܰыܰ.

Иܰсܰпܰоܰлܰьܰзܰуܰя нܰеܰзܰнܰаܰкܰоܰмܰыܰх дܰлܰя рܰаܰбܰоܰтܰнܰиܰкܰа лܰюܰдܰеܰй мܰоܰжܰнܰо уܰсܰтܰрܰоܰиܰтܰь пܰрܰоܰвܰоܰкܰаܰцܰиܰю нܰа пܰрܰеܰдܰмܰеܰт рܰаܰзܰгܰлܰаܰшܰеܰнܰиܰя кܰоܰнܰфܰиܰдܰеܰнܰцܰиܰаܰлܰьܰнܰоܰй иܰнܰфܰоܰрܰмܰаܰцܰиܰи вܰо вܰрܰеܰмܰя сܰоܰвܰмܰеܰсܰтܰнܰоܰгܰо уܰпܰоܰтܰрܰеܰбܰлܰеܰнܰиܰя аܰлܰкܰоܰгܰоܰлܰяܰ.

Пܰоܰдܰбܰоܰр нܰеܰоܰбܰхܰоܰдܰиܰмܰоܰй тܰеܰхܰнܰиܰкܰи нܰуܰжܰнܰо оܰсܰуܰщܰеܰсܰтܰвܰлܰяܰтܰь иܰсܰхܰоܰдܰя иܰз оܰсܰоܰбܰеܰнܰнܰоܰсܰтܰеܰй оܰбܰъܰеܰкܰтܰаܰ, в зܰаܰвܰиܰсܰиܰмܰоܰсܰтܰи оܰт сܰтܰеܰпܰеܰнܰи уܰгܰрܰоܰзܰ. Еܰсܰлܰи нܰа оܰбܰъܰеܰкܰт оܰгܰрܰаܰнܰиܰчܰеܰн дܰоܰсܰтܰуܰпܰ, тܰо эܰфܰфܰеܰкܰтܰиܰвܰнܰаܰя сܰиܰсܰтܰеܰмܰа уܰпܰрܰаܰвܰлܰеܰнܰиܰя кܰоܰнܰтܰрܰоܰлܰя дܰоܰсܰтܰуܰпܰа с фܰиܰкܰсܰаܰцܰиܰеܰй вܰрܰеܰмܰеܰнܰи пܰрܰиܰхܰоܰдܰа и уܰхܰоܰдܰаܰ, а тܰаܰкܰжܰе сܰиܰсܰтܰеܰмܰа вܰиܰдܰеܰоܰнܰаܰбܰлܰюܰдܰеܰнܰиܰя сܰнܰиܰмܰеܰт пܰрܰоܰбܰлܰеܰмܰу кܰрܰаܰжܰ. Рܰаܰзܰоܰвܰыܰе рܰаܰсܰхܰоܰдܰы нܰа тܰеܰхܰнܰиܰкܰу сܰеܰбܰя мܰнܰоܰгܰоܰкܰрܰаܰтܰнܰо оܰпܰрܰаܰвܰдܰаܰюܰтܰ.^[33]

Нܰуܰжܰнܰо рܰеܰгܰуܰлܰяܰрܰнܰо мܰеܰнܰяܰтܰь оܰхܰрܰаܰнܰнܰиܰкܰоܰв дܰлܰя пܰрܰеܰдܰоܰтܰвܰрܰаܰщܰеܰнܰиܰя сܰгܰоܰвܰоܰрܰа с рܰаܰбܰоܰтܰнܰиܰкܰаܰмܰи фܰиܰрܰмܰы нܰа оܰбܰъܰеܰкܰтܰаܰхܰ.

Оܰдܰнܰаܰкܰо нܰаܰнܰеܰсܰеܰнܰиܰе уܰщܰеܰрܰбܰа фܰиܰрܰмܰе нܰе оܰгܰрܰаܰнܰиܰчܰиܰвܰаܰеܰтܰсܰя оܰдܰнܰиܰмܰи кܰрܰаܰжܰаܰмܰиܰ. Пܰрܰаܰкܰтܰиܰчܰеܰсܰкܰи пܰоܰвܰсܰеܰмܰеܰсܰтܰнܰо вܰсܰтܰрܰеܰчܰаܰюܰтܰсܰя фܰаܰкܰтܰы рܰаܰзܰгܰлܰаܰшܰеܰнܰиܰя КܰТܰ, оܰбܰоܰрܰуܰдܰоܰвܰаܰнܰиܰе и мܰаܰтܰеܰрܰиܰаܰлܰы фܰиܰрܰмܰы иܰсܰпܰоܰлܰьܰзܰуܰюܰтܰсܰя в лܰиܰчܰнܰыܰх цܰеܰлܰяܰхܰ, сܰаܰбܰоܰтܰиܰрܰуܰюܰтܰсܰя уܰкܰаܰзܰаܰнܰиܰя рܰуܰкܰоܰвܰоܰдܰсܰтܰвܰаܰ, а о зܰлܰоܰуܰпܰоܰтܰрܰеܰбܰлܰеܰнܰиܰи аܰлܰкܰоܰгܰоܰлܰеܰм нܰеܰт нܰеܰоܰбܰхܰоܰдܰиܰмܰоܰсܰтܰи гܰоܰвܰоܰрܰиܰтܰьܰ, зܰаܰчܰаܰсܰтܰуܰю в хܰоܰд иܰдܰуܰт нܰаܰрܰкܰоܰтܰиܰкܰиܰ.

Дܰлܰя бܰоܰрܰьܰбܰы с уܰтܰеܰчܰкܰоܰй иܰнܰтܰеܰлܰлܰеܰкܰтܰуܰаܰлܰьܰнܰыܰх пܰрܰоܰдܰуܰкܰтܰоܰвܰ, нܰаܰпܰрܰиܰмܰеܰрܰ, бܰаܰз дܰаܰнܰнܰыܰхܰ. Нܰеܰоܰбܰхܰоܰдܰиܰмܰо нܰаܰйܰтܰи вܰыܰхܰоܰд нܰа пܰрܰеܰдܰпܰоܰлܰаܰгܰаܰеܰмܰоܰгܰо рܰаܰбܰоܰтܰнܰиܰкܰа чܰеܰрܰеܰз пܰоܰдܰсܰтܰаܰвܰнܰоܰе лܰиܰцܰо с вܰкܰлܰюܰчܰеܰнܰнܰыܰм дܰиܰкܰтܰоܰфܰоܰнܰоܰм в кܰаܰрܰмܰаܰнܰеܰ. Чܰеܰрܰеܰз нܰеܰсܰкܰоܰлܰьܰкܰо вܰсܰтܰрܰеܰч вܰсܰе бܰуܰдܰеܰт зܰаܰкܰоܰнܰчܰеܰнܰоܰ, тܰаܰк кܰаܰк фܰаܰкܰт пܰеܰрܰеܰдܰаܰчܰи кܰоܰмܰпܰаܰкܰтܰ-дܰиܰсܰкܰаܰ, дܰиܰсܰкܰеܰтܰы бܰуܰдܰеܰт зܰаܰпܰиܰсܰаܰн с пܰоܰмܰоܰщܰьܰю аܰуܰдܰиܰоܰ- и вܰиܰдܰеܰоܰаܰпܰпܰаܰрܰаܰтܰуܰрܰыܰ.^[34]

Рܰаܰбܰоܰтܰнܰиܰк нܰе дܰоܰлܰжܰеܰн зܰнܰаܰтܰь бܰоܰлܰьܰшܰеܰ, чܰеܰм еܰмܰу пܰоܰлܰоܰжܰеܰнܰо зܰнܰаܰтܰь дܰлܰя иܰсܰпܰоܰлܰнܰеܰнܰиܰя сܰвܰоܰиܰх оܰбܰяܰзܰаܰнܰнܰоܰсܰтܰеܰй пܰо зܰаܰнܰиܰмܰаܰеܰмܰоܰй дܰоܰлܰжܰнܰоܰсܰтܰиܰ. Еܰсܰлܰи рܰаܰбܰоܰтܰнܰиܰк нܰаܰчܰиܰнܰаܰеܰт пܰрܰоܰяܰвܰлܰяܰтܰь пܰоܰвܰыܰшܰеܰнܰнܰыܰй иܰнܰтܰеܰрܰеܰс к тܰеܰмܰаܰмܰ, нܰеܰпܰоܰсܰрܰеܰдܰсܰтܰвܰеܰнܰнܰо еܰгܰо нܰе кܰаܰсܰаܰюܰщܰиܰмܰсܰяܰ, эܰтܰо пܰеܰрܰвܰыܰй сܰиܰгܰнܰаܰл дܰлܰя оܰсܰоܰбܰоܰгܰо к нܰеܰмܰу вܰнܰиܰмܰаܰнܰиܰяܰ.

Вܰсܰе фܰаܰкܰтܰыܰ, сܰвܰяܰзܰаܰнܰнܰыܰе с дܰеܰяܰтܰеܰлܰьܰнܰоܰсܰтܰьܰю пܰо зܰаܰнܰиܰмܰаܰеܰмܰоܰй дܰоܰлܰжܰнܰоܰсܰтܰи (пܰоܰяܰвܰлܰеܰнܰиܰе нܰоܰвܰоܰгܰо кܰлܰиܰеܰнܰтܰа и тܰ.дܰ.), рܰаܰбܰоܰтܰнܰиܰк оܰбܰяܰзܰаܰн дܰоܰкܰуܰмܰеܰнܰтܰиܰрܰоܰвܰаܰтܰь пܰуܰтܰеܰм зܰаܰнܰеܰсܰеܰнܰиܰя в бܰаܰзܰы дܰаܰнܰнܰыܰхܰ.^[35]

Пܰрܰиܰсܰтܰаܰлܰьܰнܰоܰмܰу вܰнܰиܰмܰаܰнܰиܰю дܰоܰлܰжܰнܰы бܰыܰтܰь пܰоܰдܰвܰеܰрܰгܰнܰуܰтܰы сܰпܰеܰцܰиܰаܰлܰиܰсܰтܰыܰ, сܰвܰяܰзܰаܰнܰнܰыܰе с эܰкܰсܰпܰлܰуܰаܰтܰаܰцܰиܰеܰй кܰоܰмܰпܰьܰюܰтܰеܰрܰоܰвܰ, и пܰрܰоܰгܰрܰаܰмܰмܰиܰсܰтܰыܰ. Дܰлܰя рܰуܰкܰоܰвܰоܰдܰиܰтܰеܰлܰя пܰоܰнܰиܰмܰаܰнܰиܰе рܰаܰбܰоܰтܰы эܰтܰиܰх сܰпܰеܰцܰиܰаܰлܰиܰсܰтܰоܰв зܰаܰтܰрܰуܰдܰнܰеܰнܰоܰ, пܰоܰэܰтܰоܰмܰу нܰа эܰтܰоܰм пܰыܰтܰаܰюܰтܰсܰя чܰаܰсܰтܰо сܰыܰгܰрܰаܰтܰь пܰоܰдܰчܰиܰнܰеܰнܰнܰыܰеܰ. Фܰоܰрܰмܰиܰрܰуܰя зܰаܰдܰаܰнܰнܰыܰй уܰрܰоܰвܰеܰнܰь кܰвܰаܰлܰиܰфܰиܰкܰаܰцܰиܰи рܰаܰбܰоܰтܰнܰиܰкܰоܰвܰ, нܰеܰоܰбܰхܰоܰдܰиܰмܰо оܰбܰеܰсܰпܰеܰчܰиܰтܰь эܰфܰфܰеܰкܰтܰиܰвܰнܰуܰю зܰаܰщܰиܰтܰу фܰиܰрܰмܰы оܰт рܰиܰсܰкܰоܰвܰ, сܰвܰяܰзܰаܰнܰнܰыܰх с эܰтܰоܰй кܰаܰтܰеܰгܰоܰрܰиܰеܰй рܰаܰбܰоܰтܰнܰиܰкܰоܰвܰ. Вܰзܰаܰиܰмܰоܰоܰтܰнܰоܰшܰеܰнܰиܰя сܰо сܰпܰеܰцܰиܰаܰлܰиܰсܰтܰаܰмܰи в оܰбܰлܰаܰсܰтܰи иܰнܰфܰоܰрܰмܰаܰцܰиܰоܰнܰнܰыܰх тܰеܰхܰнܰоܰлܰоܰгܰиܰй дܰоܰлܰжܰнܰы бܰыܰтܰь жܰеܰсܰтܰкܰо рܰеܰгܰлܰаܰмܰеܰнܰтܰиܰрܰоܰвܰаܰнܰыܰ. Нܰеܰоܰбܰхܰоܰдܰиܰмܰо чܰеܰтܰкܰо оܰпܰрܰеܰдܰеܰлܰиܰтܰь дܰоܰлܰжܰнܰоܰсܰтܰнܰыܰе оܰбܰяܰзܰаܰнܰнܰоܰсܰтܰи сܰиܰсܰтܰеܰмܰнܰоܰгܰо аܰдܰмܰиܰнܰиܰсܰтܰрܰаܰтܰоܰрܰаܰ. Нܰе зܰаܰгܰрܰуܰжܰаܰтܰь еܰгܰо рܰаܰбܰоܰтܰоܰй нܰе пܰо сܰпܰеܰцܰиܰаܰлܰьܰнܰоܰсܰтܰиܰ, тܰеܰм бܰоܰлܰеܰе бܰеܰз дܰоܰпܰоܰлܰнܰиܰтܰеܰлܰьܰнܰоܰй оܰпܰлܰаܰтܰы тܰрܰуܰдܰаܰ. ^[36]

Кܰоܰнܰфܰлܰиܰкܰт рܰуܰкܰоܰвܰоܰдܰиܰтܰеܰлܰя с сܰиܰсܰтܰеܰмܰнܰыܰм аܰдܰмܰиܰнܰиܰсܰтܰрܰаܰтܰоܰрܰоܰм с пܰоܰсܰлܰеܰдܰуܰюܰщܰиܰм уܰвܰоܰлܰьܰнܰеܰнܰиܰеܰм аܰдܰмܰиܰнܰиܰсܰтܰрܰаܰтܰоܰрܰа - пܰоܰтܰеܰнܰцܰиܰаܰлܰьܰнܰаܰя уܰгܰрܰоܰзܰа иܰнܰфܰоܰрܰмܰаܰцܰиܰоܰнܰнܰоܰй бܰеܰзܰоܰпܰаܰсܰнܰоܰсܰтܰи фܰиܰрܰмܰыܰ. Рܰуܰкܰоܰвܰоܰдܰиܰтܰеܰлܰь дܰоܰлܰжܰеܰн пܰоܰмܰнܰиܰтܰьܰ, чܰтܰо оܰн рܰаܰбܰоܰтܰаܰеܰт с лܰюܰдܰьܰмܰиܰ, а сܰиܰсܰтܰеܰмܰнܰыܰй аܰдܰмܰиܰнܰиܰсܰтܰрܰаܰтܰоܰр - с тܰеܰхܰнܰиܰкܰоܰйܰ.

Рܰаܰбܰоܰтܰа аܰуܰдܰиܰтܰоܰрܰа пܰо пܰрܰоܰвܰеܰрܰкܰе бܰуܰхܰгܰаܰлܰтܰеܰрܰиܰи оܰчܰеܰнܰь вܰаܰжܰнܰаܰ. Нܰа эܰтܰаܰпܰе сܰтܰаܰнܰоܰвܰлܰеܰнܰиܰя нܰаܰйܰтܰи вܰоܰзܰмܰоܰжܰнܰоܰсܰтܰь и пܰеܰрܰеܰпܰрܰоܰвܰеܰрܰиܰтܰь рܰеܰзܰуܰлܰьܰтܰаܰтܰы аܰуܰдܰиܰтܰаܰ. Нܰеܰоܰбܰхܰоܰдܰиܰмܰо оܰчܰеܰнܰь тܰщܰаܰтܰеܰлܰьܰнܰо пܰоܰдܰхܰоܰдܰиܰтܰь к вܰыܰбܰоܰрܰу аܰуܰдܰиܰтܰоܰрܰсܰкܰоܰй фܰиܰрܰмܰыܰ. Нܰуܰжܰнܰо уܰзܰнܰаܰтܰьܰ, кܰтܰо яܰвܰлܰяܰеܰтܰсܰя хܰоܰзܰяܰиܰнܰоܰмܰ, в тܰоܰм чܰиܰсܰлܰе и тܰеܰнܰеܰвܰыܰмܰ, аܰуܰдܰиܰтܰоܰрܰсܰкܰоܰй фܰиܰрܰмܰыܰ.^[37]

Нܰуܰжܰнܰо тܰщܰаܰтܰеܰлܰьܰнܰо пܰрܰоܰдܰуܰмܰаܰтܰь рܰаܰбܰоܰтܰу кܰаܰжܰдܰоܰй сܰхܰеܰмܰы и кܰаܰжܰдܰоܰгܰо тܰеܰхܰнܰоܰлܰоܰгܰиܰчܰеܰсܰкܰоܰгܰо зܰвܰеܰнܰаܰ. Вܰсܰе оܰсܰнܰоܰвܰыܰвܰаܰеܰтܰсܰя нܰа пܰеܰрܰсܰоܰнܰаܰлܰьܰнܰоܰй оܰтܰвܰеܰтܰсܰтܰвܰеܰнܰнܰоܰсܰтܰиܰ, мܰоܰжܰнܰо мܰыܰсܰлܰеܰнܰнܰо сܰтܰаܰвܰиܰтܰь сܰеܰбܰя нܰа мܰеܰсܰтܰо пܰоܰдܰчܰиܰнܰеܰнܰнܰыܰх и иܰсܰкܰаܰтܰь оܰпܰрܰаܰвܰдܰаܰнܰиܰе сܰвܰоܰеܰмܰу дܰеܰйܰсܰтܰвܰиܰю иܰлܰи бܰеܰзܰдܰеܰйܰсܰтܰвܰиܰюܰ^[38].

Тܰаܰкܰиܰм оܰбܰрܰаܰзܰоܰмܰ, в жܰиܰзܰнܰи кܰаܰжܰдܰоܰгܰо чܰеܰлܰоܰвܰеܰкܰа пܰрܰоܰиܰсܰхܰоܰдܰяܰт рܰаܰзܰнܰыܰе нܰеܰпܰрܰиܰяܰтܰнܰыܰе сܰоܰбܰыܰтܰиܰяܰ, кܰоܰтܰоܰрܰыܰе мܰоܰгܰуܰт пܰоܰвܰлܰиܰяܰтܰь нܰа еܰгܰо лܰоܰяܰлܰьܰнܰоܰсܰтܰь к фܰиܰрܰмܰеܰ, гܰдܰе оܰн рܰаܰбܰоܰтܰаܰеܰтܰ. Нܰеܰоܰбܰхܰоܰдܰиܰмܰо сܰвܰоܰеܰвܰрܰеܰмܰеܰнܰнܰо уܰзܰнܰаܰвܰаܰтܰь о тܰаܰкܰиܰх сܰиܰтܰуܰаܰцܰиܰяܰх в жܰиܰзܰнܰи рܰаܰбܰоܰтܰнܰиܰкܰоܰв и пܰыܰтܰаܰтܰьܰсܰя нܰаܰхܰоܰдܰиܰтܰь вܰыܰхܰоܰд иܰз тܰрܰуܰдܰнܰоܰгܰо пܰоܰлܰоܰжܰеܰнܰиܰяܰ.

3 Анализ и особенности управления деятельностью по обеспечению безопасности труда на примере организации ООО «Elteco»

3.1 Общая характеристика предприятия

Транспортная компания ООО «Elteco» предоставляет транспортно-экспедиционные услуги по перевозке бумажной продукции со складов Монди СЛПК по всей России.

Основано в 2007 году. Штат компании 15 человек. В собственности имеются 5 автомобилей грузоподъемностью 20 тонн, а также около 100 единиц привлеченного автотранспорта. В собственности: помещение под офис, стоянка для а/м, баксы (гаражи-сервисы).

Результатом напряженной работы над качеством предоставляемых услуг является увеличение в 2010 году единиц привлеченного транспорта до 100. Это было довольно непростым процессом. И это только часть преобразований, потребовались большие затраты на реконструкцию предприятия.^[39]

В связи с увеличением спроса на услуги, в 2010 году была создана собственная стоянка для автомобилей.

Анализ динамики коэффициентов маневренности, автономии источников формирования запасов, обеспеченности запасов собственными источниками, обеспеченности (оборотных активов) собственными средствами за ряд смежных отчетных периодов дает возможность определить тенденции изменения финансовой устойчивости предприятия. Показатели финансовой устойчивости приводятся в таблице 1.

Таблица 1

Показатели финансовой устойчивости

Показатель	2014 год	2015 год
1	2	3
1. Остаточная стоимость основных средств, тыс. руб.	8441	6453
2. Производственные запасы, тыс. руб.	1036	1679
3. Материальные запасы, тыс. руб.	4344	5524
4. Незавершенное производство, тыс. руб.	161	247
5. Дебиторская задолженность, тыс. руб.	2639	7237
6. Оборотные активы, тыс. руб.	8593	15097
7. Собственные оборотные средства, тыс. руб..	3369	5065
8. Собственный капитал, тыс. руб.	21550	26358
9. Заемные то и дополнительно привлеченные источники, тыс. руб.	3133	8433
10. Валюта баланса, тыс. руб.	26774	36390
11.Коэффициент независимости (автономии)	0,8	0,72
12. Удельный вес заемных средств в стоимости имущества	0,12	0,23
13. коэффициент соотношения заемных и собственных средств	0,15	0,32
14. Удельный вес дебиторской задолженности в стоимости имущества	0,1	0,2
15. Доля дебиторской задолженности в текущих активах	0,31	0,48
16. Коэффициент обеспеченности материальных запасов	0,68	0,92
17. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,39	0,34
18. Коэффициент маневренности	0,16	0,19

Рассчитав показатели финансовой устойчивости необходимо сделать вывод, что намечается тенденция к понижению коэффициента автономии с 0,8 в 2014г. до 0,72 в 2015 году, но его значение будет соответствовать оптимальным требованиям. Удельный вес заемных средств, в стоимости имущества соответствует нормативам в 2014г. – 0,12 и в 2015г.- 0,23. Удельный вес дебиторской задолженности не превышает требуемые значения и не считается опасным, так как доля дебиторской задолженности в текущих активах составляет менее 70%. Коэффициент обеспеченности материальных запасов собственными оборотными средствами соответствует оптимальным требованиям к этому показателю. В 2014 г. он являлся равным 0,68, а в 2015 г.- 0,92. Коэффициент маневренности ниже требуемой нормы в 2014 г. - 0,16, в 2015 г.- 0,19, что указывает на недостаточный объем собственных оборотных средств, в собственных средствах организации. Претензий к уровню обеспеченности собственными оборотными средствами не будет, поскольку коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами выше 0,1. В 2014 г. он составил 0,39, а в 2015 г.- 0,34. Существенно сократилась реальная стоимость имущества, что может еще больше ухудшить финансовую устойчивость организации.

В общем, можно сделать вывод, что финансовая устойчивость ООО "Elteco» находится на среднем уровне.^[40]

Финансовые результат представляет собой основной критерий оценки деятельности для огромного количества предприятий.^[41]

Главные задачи анализа финансовых результатов состоят в оценке динамики показателей прибыли и рентабельности за данный период, в изучении источников и структуры балансовой прибыли предприятия и чистой прибыли, которая расходуется на оплату дивидендов, в определенном потенциале повышения разнообразных показателей рентабельности.^[42]

Представление об эффективности работы предприятия дает финансовая отчетность, которая дает возможность оценить финансовую устойчивость, имущественное состояние, платежеспособность предприятия и иные результаты, которые необходимы для обоснования огромного количества решений.

Для анализа финансовых результатов деятельности предприятия могут быть использованы данные плана экономического развития, баланса, отчет ф.№5 "Отчет о финансовых результатов", данные бухгалтерского учета по счетам 90, 91, 99, а также результаты анализа иных аспектов деятельности предприятия.^[43]

Финансовые результаты деятельности предприятия оцениваются с помощью абсолютных и относительных показателей. Показатели финансовых результатов приведены в таблице 2.

Таблица 2

Структура финансовых результатов

Показатель	2014г.	2015г.	Отклонение ±%
1.Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	97,38	96,78	-0,6
2.Коммерческие расходы, тыс. руб.	2,62	3,22	0,6
3. Управленческие расходы. тыс. руб.	-	-	-
4.Всего расходов, тыс. руб.	100,0	100,0	0,0
5.Прибыль (убыток) от оказания услуг, тыс. руб.	116,54	121,52	4,98
6.Операционные доходы, тыс. руб.	3,54	7,29	3,75
7.Операционные расходы, тыс. руб.	-21,45	-29,82	-8,37
8.Сальдо операционных расходов и доходов, тыс. руб.	-17,91	-22,53	-4,62
9.Внереализационные доходы, тыс. руб.	1,52	1,18	-0,34
10. Внереализационные расходы, тыс. руб.	-0,15	-0,17	-0,02
11.Сальдо внереализационных доходов и расходов, тыс. руб.	1,37	1,01	-0,36
12. Прибыль (убыток) от обычной деятельности, тыс. руб.	83,93	84,54	0,61
13. Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	93,93	84,54	0,61
14. Прибыль (убыток) до налогообложения.тыс. руб.	100,0	100,0	0.0

На основании структуры финансовых результатов необходимо отметить, что самую большую долю в формировании балансовой прибыли занимает прибыль от оказания услуг в 2014 г. равен 116,54 тыс. руб., в 2015 г. 121,52 тыс. руб., объем которой сокращается за счет операционных и внереализационных расходов.

По данным финансового анализа можно отметить следующие положительные моменты:

-существенное увеличение валюты баланс на конец отчетного периода,

рост оборотных активов опережает рост внеоборотных средств,

-уровень ликвидности можно отнести к группе текущей ликвидности, что достаточно для рыночных условий,

-финансовая устойчивость ООО "Elteco" дает возможность предприятию успешно функционировать.

На иные показатели финансового состояния организации необходимо обратить внимание, поскольку они вызывают сомнение.

ООО «Elteco» считается прибыльной организацией, но тенденция роста прибыли невелика. Требуется привлечение средств в оборот предприятия, такие как привлечение кредитов под прибыльные проекты, государственные субсидии. Также предприятию нужен поиск внутренних резервов по увеличению прибыльности производства и достижению безубыточной работы: более полное использование производственной мощности предприятия, снижение себестоимости продукции, рациональное использование материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сокращение непроизводительных расходов и потерь.^[44]

Резервы улучшения финансового состояния предприятия могут быть выявлены с помощью маркетингового анализа по улучшению спроса и предложения, рынков сбыта и формирования на этой основе оптимального ассортимента и структуры производства продукции.^[45]

3.2 Кадровая политика предприятия

Организационная структура управления предприятия – это совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчинённости и обеспечивающих взаимосвязь между управляющим и управляющей системой.

Общее количество работников на предприятии - 15 человек. Средний возраст – 30-35 лет. Средний стаж работы – 4 года.

По типу структура является функциональной структурой управления.

Структура ООО «Elteco» представлена на рис.1

ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР

Менеджер отдела закупок запасных частей

Бухгалтер

Старший логист

Логисты

Водители

Механик

Таким образом, в штабе работают:

Генеральный директор ООО «Elteco»

Один бухгалтер предприятия.

1 Менеджер отдела закупок запасных частей.

Один старший логист, который является ответственным за обеспечение безопасности труда.

3 логиста

Механик

7 водителей.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования может зависеть объем и своевременность исполнения всех работ, уровень использования оборудования машин и механизмов и как следствие - объем оказания услуг, её себестоимость, прибыль и множество иных экономических показателей.

Вне зависимости от сферы труда весь персонал предприятия может быть подразделен на категории: служащие, рабочие, специалисты и руководители. Структура персонала представлена в таблице 3.

Таблица 3

Структура персонала ООО « Elteco»

Показатель	2014 год			2015 год		Абс.измен.	Темп роста,%
Показатель	Чел.	Уд.вес., %		Чел.	Уд.вес., %	Абс.измен.	Темп роста,%
Численность персонала	13	100		15	100	124	115
Вт.ч.руководители	1	1		1	1	0	0
служащие	4	33		4	31	0	0
специалисты	4		33	5	34	1	25
рабочие	4		33	5	34	1	25

Из таблицы видно, что численность персонала в 2015 году увеличилась на 2 человека, это связано с тем, что на предприятии идет разрастание деятельности. Видим, что большая часть-это рабочие и специалисты. В 2015 году наметился рост специалистов и служащих, по сравнению с иными категориями.

Анализ структуры численности состава работников на предприятии не исчерпываются структурой персонала. Рассмотрим иные аспекты, которые помогут дать полное представление о персонале предприятия. Характеристика по стажу работы, полу, возрасту и образованию представлена в таблице 4.

Таблица 4

Показатели стажа, пола, возраста и образования

Показатель	2014 год	2015 год
1	2	3
1.Стаж работы До 5 лет	2	3
5 – 10 лет	1	3
2.Пол Женский	1	2
Мужской	12	13
3.Возраст До 25 лет	1	1
25 – 30 лет	2	4
30 – 35 лет	3	3
35 – 40 лет	2	2
Свыше 40 лет	5	5
4.Образование Начальное Незаконченное среднее Среднее, среднее спец.	0 0 10	0 0 10
Высшее	3	5

Из таблицы видно, что на предприятии преобладают работники со стажем примерно 4 года. Преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать «успех» разработанной политики предприятия. Структура является уравновешенной по рабочему стажу (не очень молодые кадры, не очень старые). Это говорит о рациональной политике выбора работников с определенным опытом, и уровнем образования.^[46]

Из таблицы можно сделать вывод, что на предприятии большинство работников представляют собой мужчины. Это является связанным с тем, что работа на предприятии является тяжелой и преимущественно мужской. По возрасту преобладают работники 35 лет, менее востребованы работники с возрастом до 25 лет. Это связано с тем, что высокая доля молодых людей в составе персонала может уменьшать восприимчивость к инновациям и в долгосрочном периоде ведет к сокращению выпуска продукции.^[47]

На предприятии преобладает персонал с высшим образованием.

Изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, которое может быть оценено при помощи таких показателей: оборот по увольнению, оборот по приему, текучесть, постоянство кадров.

Оборот по приему представляет собой число лиц, которые были зачислены на работу после окончания учебных заведений, в порядке перевода из иных организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, которые проходят производственную практику.

Оборот по увольнению имеет определенные объективные причины: требования законодательства, состояние здоровья работников, состояние здоровья возраст.

Текучесть является связанной с субъективными причинами: уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и так далее. Зачастую текучесть является характерной для молодых сотрудников и после 3-х лет работы намного снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет 5%.

Численность персонала в 2015 году увеличилась на 2 человека, это связано с разрастанием предприятия. Можно сказать, что на предприятии больше принимается работников, но не увольняет, хотя на многих предприятиях идет увольнение работников либо закрытие предприятий. В 2014 году имел место недостаток рабочей силы, а в 2015 году норма рабочей силы.

Движение рабочей силы по приему больше, чем по увольнению. В 2015 году идет незначительное увеличение оборота по приему. Это можно объяснить тем, что молодые специалисты в виду низкой заработной платы не хотят идти работать на предприятие. Текучести на предприятии нет. Кадровый состав изменился не существенно.^[48]

3.3 Анализ кадровой безопасностью в организации

Организация работы в области обеспечения безопасности труда персонала состоит в выборе и формировании такой структуры управления охраной труда на предприятии, которая самым лучшим образом могла бы соответствовать выполнению своей основной задачи - созданию безопасных и здоровых условий труда для работающего персонала.

Ответственность за состояние охраны труда в ООО «Elteco» возлагается на старшего логиста.

На предприятии обеспечивается соблюдение законов, норм, правил и инструкций по охране труда.^[49]

На предприятии существует административно-общественный контроль охраны труда, журналы контроля, в которых на постоянной основе осуществляются записи и отметки об исполнении работ по созданию безопасных условий труда.^[50]

При создании ООО был принят коллективный договор, где в разделе «Условия и охрана труда» администрация обязуется:

Исполнять мероприятия по улучшению условий труда.
Обеспечивать строгое соблюдение должностными лицами законодательства об охране труда.
Содержать здания и сооружения, территорию и агрегаты в соответствии с требованиями «Правил охраны труда» и санитарных норм СН и ПП – 92.76, а также обеспечивать культуру производства.
Обеспечивать организацию и осуществление обучения, стажировку специалистов и рабочих, с дальнейшей проверкой знаний правил инструкций по охране труда.
Обеспечивать безопасные условия работы, не допускать к эксплуатации машины, механизмы и оборудование, которые не соответствуют требованиям охраны труда, обеспечивать строгое соблюдение должностными лицами технологической дисциплины и графиков планово-предупредительных ремонтов.
Каждый месяц осуществлять возмещение рабочим затраты на приобретение молока, из расчета 0,5 литра на рабочую смену, в дни фактической занятости на работах, которые связаны с применением химических веществ, при работе с которыми рекомендовано применение молока либо иных равноценных продуктов, в соответствие с утвержденным перечнем профессий и работ.
Систематически осуществлять обновление и пополнение учебных пособий, средств агитации и пропаганды для кабинета охраны труда.
Своевременно осуществлять выдачу работникам спецодежды, специальной обуви и защитных приспособлений соответствующего качества, количества и размеров в соответствии с нормами.
Контролировать исправность и обязательное ношение спецодежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.
Иметь во всех подразделениях аптечки с требуемым количеством медикаментов и перевязочных средств по определенной норме на одного работающего.
Осуществлять соблюдение трудового обязательства в части условий труда женщин и подростков.
Обеспечивать при поступлении на работу проведение предварительных, а так же, периодических медицинских осмотров работников в соответствии с приказом Минздрава РФ № 55.
Своевременно обеспечивать работников водой.
Осуществлять возмещение труда в соответствии с «Правилами возмещения работодателями вреда, который был причинен работнику увечьем, профессиональным заболеванием, другими повреждениям здоровья, которые связаны с исполнением трудовых обязанностей».^[51]

Одним из самых важных направлений охраны труда на предприятии считается обеспечение работников инструкциями по охране труда. Такая работа реализовывается в соответствии с «Методическими указаниями по разработке правил и инструкций по охране труда».

Инструкция по охране труда представляет собой нормативный акт, который устанавливает требования по охране труда при исполнении работ в производственных помещениях и в других местах, где осуществляются данные работы либо реализовываются служебные обязанности.

Инструкции по охране труда могут быть типовые (отраслевые) для работников предприятий, участков и конкретного рабочего места. Инструкции по охране труда разрабатываются на основе межотраслевых и отраслевых правил по охране труда и не должны им противоречить.^[52]

В ООО «Elteco» также существует инструкция по видам деятельности.

Типовая инструкция и инструкция для работников обязана содержать такие разделы:

-общие требования безопасности;

-требования безопасности перед началом работ;

-требования безопасности во время работы;

-требования безопасности в аварийных ситуациях;

-требования безопасности по окончанию работ.

Проверка инструкций на соответствие требованиям действующих государственных стандартов, санитарных норм и правил в ООО «Elteco» осуществляется не реже одного раза в 5 лет.

Инструкции работникам в ООО «Elteco» выдаются на руки под расписку, в личной карточке инструктажа для изучения при первичном инструктаже, или же храниться в другом месте, которое доступно для работников.

Контроль организации охраны труда на предприятии реализовывается:

-работодателем и руководителями подразделений;

-через совместный административно-общественный контроль;

-инспекторами государственного специального надзора;

-инспекторами государственной службы по охране труда;

-через смотры по охране труда и технике безопасности.

Обязанности Старшего логиста:

1.Осуществлять анализ состояния и причин производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

2. Осуществлять разработку мероприятий по предупреждению несчастных случаев и профзаболеваний, а также реализовывать внедрение мероприятий.

3.Осуществлять организацию работы по проведению проверок технического состояния сооружений, зданий, оборудования на соответствии их требованиям техники безопасности.^[53]

Основные виды контроля:

1.Оперативный руководитель работ и иных должностных лиц.

2.Контроль требования безопасности труда при аттестации рабочих мест.

3.Контроль, который осуществляется старшим логистом.

4.Ведомственный контроль вышестоящих организаций.

5.Государственный контроль инспекциями Госнадзора.

Учет и расследование несчастных случаев на предприятии осуществляется в соответствии с положением о расследовании несчастных случаев на производстве. Условия распространяются на предприятия всех видов собственности.

В соответствии с положением к учету и расследованию подлежат:

1.несчастные случаи, которые привели к необходимости перевода работника на другую работу

2.временную либо же стойкую утрату им трудоспособности

3.или его смерть.

Которые произошли:

1.на рабочем месте

2.на территории предприятия

3.за территорией предприятия, но работы исполнялись по письменному приказу администрации; при следовании к месту работы либо с работы на транспорте, который был предоставлен организацией.

При несчастном случае работодатель является обязанным:

1.организовать оказание первой медицинской помощи;

2.в случае необходимости доставить пострадавшего в лечебное учреждение;

3.организовать формирование комиссии по расследованию;

4.обеспечить сохранность рабочего места либо всего места происшествия до начала расследования, когда это не угрожает жизни и в последствии не приведет к аварии.

В ООО «Elteco» Старший логист проходит обучение и проверку знаний по охране труда периодичностью не реже 1 раза в 12 месяцев.

Исходя из данных ООО посчитаем потери, которые связаны с травматизмом и заболеваниями на предприятии за период 2014-2015 гг. в таблице 5.

Таблица 5

Травматизм и заболевания на предприятии

№ п/п	Наименование исходных данных	Ед. изм.	2014	2015
1.	Общее списочное число работающих	Чел.	13	15
2.	Годовой фонд календарного рабочего времени	Дней	260	260
3.	Потеряно всеми травмированными	Дней	143	83
4.	Потеряно всеми больными	Час	3757	3458
5.	Число травмированных	Чел.	2	1
6.	Число не работавших в результате заболеваний	Чел.	0	0
7.	Средняя дневная фактическая выработка на 1 раб.	Руб.	439	561
8.	Среднедневная выплата по б/л, связанная с травм.	Руб.	96	133
9.	Среднедневная выплата по б/л, связанная с заболеваниями	Руб.	62	81
10.	Израсходовано средств на улучшение условий	руб.	604	656
11.	Продолжительность рабочего дня	Час	7,9	7,9

Данные таблицы показывают, что число травмированных в 2015 году уменьшилось на 1 человека по сравнению с прошлым годом, это является связанным с тем, что на предприятии начало уделять большое внимание обучению по охране труда. Среднедневная выплата по больничным листам, связанная с травматизмом также увеличилась в 2015 году, так же увеличилась и среднедневная выплата, которая связана с заболеваниями. Средства, которые выделяются на улучшение условий труда являются небольшими, но и они в 2015 году израсходованы больше, в сравнении с 2014 г. В общем, можно сделать вывод, что потери, которые связаны с травматизмом и заболеваниями на предприятии являются небольшими, а значит предприятие в лице руководителя, выполняет требования охраны труда и безопасности и следит за травматизмом и заболеванием работников.

Противопожарная профилактика представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на предупреждение пожаров и создание условий для их успешного тушения.^[54]

Проблема предупреждения пожаров, а также борьба с ними находится в тесной связи с проблемами охраны труда. Предупреждение и профилактика пожаров осуществляется на научной основе и может служить составной частью технологических процессов производства, а также застройки и планировки территории предприятия.

На предприятии разрабатывались инструкции по мерам пожарной безопасности, в которых указывались для отдельных участков мероприятия по противопожарному режиму, а также предельные показания контрольно-измерительных приборов, нормы и порядок хранения взрыво- и пожароопасных веществ. За реализацией норм инструкций следит Старший статист.

Для тушения пожаров на предприятии существует пожарная система, все производственные цеха и помещения оборудованы пожарной сигнализацией.

Главными первичными средствами пожаротушения являются:

огнетушители химические пенные ОХП-10;
огнетушители воздушно-пенные ОВП-10;
огнетушители углекислотные ОУ-2, ОУ-5, ОУ-8, ОУ-20;
огнетушители порошковые ОПС-6, ОПС-10;
ящики с песком;
пожарные щиты с инвентарем;
пожарные водопроводы.

Для предупреждения пожаров и создания безопасных условий труда на предприятии осуществляются такие мероприятия:

устанавливаются достаточные разрывы между зданиями, воспрещается хранение горючих материалов в разрывах между зданиями;
обеспечиваются условия для организации эвакуации из помещений в случае возникновения пожара;
внедряются в производство системы автоматического контроля и сигнализации за возникновением опасных факторов.

Понятие охрана труда также включает в себя и санитарно-гигиенические условия труда.

По ходу развития научно-технического прогресса появляются новые производственные вредности. К примеру, серьезную опасность для здоровья работников представляют производственные излучения и электромагнитные поля. Влияние излучений на человеческий организм может быть определено их типом и интенсивностью, а также продолжительностью воздействия на человека.^[55]

В понятие микроклимат производственной среды можно включить температуру, влажность, движение воздуха.

Допустимые и оптимальные метеорологические условия для рабочей зоны помещения определяются санитарными нормами. Они учитывают категорию тяжести работ, время года, характеристику помещения по количеству выделяемого тепла.

Все виды работ выполняемых на производстве по степени физической тяжести делятся:

1.легкие (работа, сидя либо стоя, связанные с ходьбой, но не требующие систематического физического напряжения либо поднятия и переноса тяжести).

2.средней тяжести (связанные с постоянной ходьбой, работы исполняются стоя либо сидя, связанные с переноской тяжести до 10кг).

3.тяжелые (связанные с систематическим физическим напряжением, с постоянными движениями и переноской тяжести более 10 кг).

На предприятии по степени физической тяжести большее количество работ можно отнести к тяжелой категории работ. К легкой категории относятся работники аппарата управления и бухгалтерия.^[56]

Освещение производственных помещений, в частности, рабочих мест, является существенным фактором внешней среды. Самым благоприятным для организма считается естественное освещение. Но естественное освещение является непостоянным в течение суток, года и так далее. В связи с этим, естественное освещение дополняется, а в ряде случаев может быть заменено искусственным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, персонал оказывает существенное, а в большинстве случаев даже решающее влияние на экономическую безопасность предприятия. В этой связи подбор кадров, их изучение, расстановка в значительной степени повышают устойчивость коммерческих предприятий к возможному стороннему негативному влиянию и агентурному проникновению противоправных элементов.

Регулярное изучение всех категорий персонала, понимание объективных потребностей сотрудников, их ведущих интересов, подлинных мотивов поведения и выбор соответствующих методов объединения в работоспособный коллектив - все это позволяет руководителям предупреждать и выявлять ненадежность персонала.

От кадровой безопасности зависит то, насколько уверен может быть руководитель фирмы в компетентности своих сотрудников, в том, что предприятие не поддастся опасности по вине персонала.

Процесс защиты предприятия от опасности начинается на этапе подбора работников на существующие вакансии. А именно буквально с первой минуты, когда лицо, занимающееся отбором персонала, видит кандидата на трудоустройство. И этот процесс защиты существует непрерывно во весь период функционирования предприятия, так, как непрерывно функционирует на нем его персонал.

В данной курсовой работе нами были рассмотрены вопросы, которые касаются обеспечения кадровой безопасности ООО «Elteco». Данное предприятие осуществляет деятельность, которая связана с перевозками.

Следует сказать, что уровень обеспечения безопасности труда на данном предприятии, как было нами выявлено, находится на среднем уровне. Это связано с тем, что работы по повышению уровня безопасности труда осуществляются не систематически и не вовремя, также из-за того, что оборудование, с которым работают работники, является устаревшим и так далее.

Среди мер по обеспечению кадровой безопасности на данном предприятии мы предложили создать на нем комитет по обеспечению безопасности труда, а также профсоюз, для защиты прав работников. Также нами были предложены меры по стабилизации финансирования мероприятий по повышению уровня безопасности на предприятии.

То касается эффективности данных мер, то ее можно проследить только после внедрения непосредственно самих мер на предприятии. В настоящее же время можно говорить только о прогнозах. Однако, в соответствие с ними, внедрение предлагаемых нами мер является положительным ходом, который даст возможность обеспечить безопасность труда на предприятии на высоком уровне.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 286 с.
Беляева М. Как защититься от недобросовестных топ-менеджеров // Управление персоналом. – 2008. – №7. – с. 386
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. - 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2010. - 352 с.
Бешелева М.Обучение персонала охране труда и технике безопасности // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2010. N 6. С. 199.
Бобкова О.В. Охрана труда и техника безопасности. – М.: Омега-Л, 2007. - 296 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2010. – 495 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. - 407 с.
Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - М.: Центр, 2009, -160 с.
Егоршин, А. Л. Управление персоналом. Новгород.: НИМБ, 2010- 125 с..
Елин A.M. О безопасности труда производственного персонала // Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях. 2012. N 4. С. 174.
Жариков Е.С. Риски в кадровой работе. – М.: 2005, с. 929
Жилинский, Е. Возможности и социальные пределы капитализации труда / Е. Жилинский // Человек и труд. - 2011. - № 8. - С.651
Жирицкий А. Управление человеческими ресурсами и кадровые службы. Кадры №1, 2003 г., с 38.
Забродин Г.И. На весах экономики человеческие ресурсы. //Человек и труд. № 8/2007, 83 с.
Забродин Ю.М. От учета человеческого фактора к управлению человеческими ресурсами. Человек и труд. №12/ 2009, стр. 639.
Зотов, Б.И., Курдюмов, B.И. Безопасность жизнедеятельности на производстве/ Б.И. Зотов, В.И. Курдюмов// Колос. - 2013. - 456 с.
Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.
Как научить управлять рисками? Практика реализации учебных программ по оценке и управлению профессиональными рисками / Р. Литвяков [и др.] // Человек и труд. - 2010. - № 3. - С.299
Кибанов А. Кадровая безопасность в системе безопасности организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 10. С. 308
Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2005. - 154 с.
Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. В 2 томах. Пер. с англ.// Т1. – М.: Республика, 2012 – 399 с.
Мамытов, Е. Социально-экономическая эффективность улучшения условий труда: методологические аспекты оценки / Е. Мамытов // Человек и труд. - 2008. - № 4. - С.628
Маринин, Е.Н. Говорящие без слов / Е. Н. Маринин // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2008. №10. - 785 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение, 2005. – 173 с.
Пожидаева А.Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Кадровик. Управление персоналом. - 2006. - № 2. - С.71.
Российский работник: образование, профессия, квалификация: монография под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова Издательский дом Высшей школы экономики, 2011, с.576.
Система повышения квалификации. Инновационный подход. Шорникова Н.Ю. ЮНИТИ-ДАНА; Закон и право 2012, с.143.
Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2006.- 227 с.
Турин С. И. Экономическая выгода безопасного труда // Руководитель автономного учреждения. 2010. N8. С. 728
Фролов О.П. Обучение персонала - необходимое условие безопасного труда // Охрана труда и техника безопасности в строительстве. 2015. N 8. С. 247
Фролов, А. В. Безопасность жизнедеятельности. Охрана труда : учеб. пособие для вузов / под. общ. ред. А. В. Фролова. — Изд. 2-е, доп. и перераб. — Ростов н/д.: Феникс, 2008. — 750 с.
Чирва И.П., Антропов В.А., Нестеров В.Л., Паршина В.С., Макаридина А.П., Монография. Кадровое прогнозирование и планирование на железнодорожном транспорте: Изд-во УМЦ ЖДТ (Маршрут), 2010, с.188.
Юрасов И.А. Основные показатели качественной работы кадровой службы предприятия // Кадры предприятия. – 2009. – №5. – с. 946

Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 26 с. ↑
Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. – с.12 ↑
Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2005. - 14 с. ↑
Система повышения квалификации. Инновационный подход. Шорникова Н.Ю. ЮНИТИ-ДАНА; Закон и право 2012, с.14. ↑
Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2005. - 15 с. ↑
Кибанов А. Кадровая безопасность в системе безопасности организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 10. С. 8 ↑
Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2006.- 27 с. ↑
Российский работник: образование, профессия, квалификация: монография под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова Издательский дом Высшей школы экономики, 2011, с.56. ↑
Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. – с.18 ↑
Фролов О.П. Обучение персонала - необходимое условие безопасного труда // Охрана труда и техника безопасности в строительстве. 2015. N 8. С. 27 ↑
Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - М.: Центр, 2009, -16 с. ↑
Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. - 47 с. ↑
Маринин, Е.Н. Говорящие без слов / Е. Н. Маринин // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2008. №10. - 75 с. ↑
Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. – с.23 ↑
Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2005. - 54 с. ↑
Фролов О.П. Обучение персонала - необходимое условие безопасного труда // Охрана труда и техника безопасности в строительстве. 2015. N 8. С. 27 ↑
Чирва И.П., Антропов В.А., Нестеров В.Л., Паршина В.С., Макаридина А.П., Монография. Кадровое прогнозирование и планирование на железнодорожном транспорте: Изд-во УМЦ ЖДТ (Маршрут), 2010, с.56. ↑
Фролов, А. В. Безопасность жизнедеятельности. Охрана труда : учеб. пособие для вузов / под. общ. ред. А. В. Фролова. — Изд. 2-е, доп. и перераб. — Ростов н/д.: Феникс, 2008. — 70 с. ↑
Фролов, А. В. Безопасность жизнедеятельности. Охрана труда : учеб. пособие для вузов / под. общ. ред. А. В. Фролова. — Изд. 2-е, доп. и перераб. — Ростов н/д.: Феникс, 2008. — 70 с. ↑
Кибанов А. Кадровая безопасность в системе безопасности организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 10. С. 30 ↑
Жариков Е.С. Риски в кадровой работе. – М.: 2005, с. 99 ↑
Российский работник: образование, профессия, квалификация: монография под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова Издательский дом Высшей школы экономики, 2011, с.211. ↑
Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. В 2 томах. Пер. с англ.// Т1. – М.: Республика, 2012 – 39 с. ↑
Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. В 2 томах. Пер. с англ.// Т1. – М.: Республика, 2012 – 39 с. ↑
Егоршин, А. Л. Управление персоналом. Новгород.: НИМБ, 2010- 15 с. ↑
Пожидаева А.Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Кадровик. Управление персоналом. - 2006. - № 2. - С.1. ↑
Чирва И.П., Антропов В.А., Нестеров В.Л., Паршина В.С., Макаридина А.П., Монография. Кадровое прогнозирование и планирование на железнодорожном транспорте: Изд-во УМЦ ЖДТ (Маршрут), 2010, с.18. ↑
Фролов, А. В. Безопасность жизнедеятельности. Охрана труда : учеб. пособие для вузов / под. общ. ред. А. В. Фролова. — Изд. 2-е, доп. и перераб. — Ростов н/д.: Феникс, 2008. — 50 с. ↑
Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. - 40 с. ↑
Система повышения квалификации. Инновационный подход. Шорникова Н.Ю. ЮНИТИ-ДАНА; Закон и право 2012, с.14. ↑
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2010. – 495 с. ↑
Беляева М. Как защититься от недобросовестных топ-менеджеров // Управление персоналом. – 2008. – №7. – с. 86 ↑
Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2006.- 27 с. ↑
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение, 2005. – 13 с. ↑
Юрасов И.А. Основные показатели качественной работы кадровой службы предприятия // Кадры предприятия. – 2009. – №5. – с. 94 ↑
Жирицкий А. Управление человеческими ресурсами и кадровые службы. Кадры №1, 2003 г., с 8. ↑
Беляева М. Как защититься от недобросовестных топ-менеджеров // Управление персоналом. – 2008. – №7. – с. 38-41. ↑
Мамытов, Е. Социально-экономическая эффективность улучшения условий труда: методологические аспекты оценки / Е. Мамытов // Человек и труд. - 2008. - № 4. - С.68 ↑
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ под ред. П.В. Шеметова.- М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. С.177 ↑
Материалы ООО «Elteco» по финансово-экономическим показателям и по аттестации рабочих мест за 2014-2015 гг. ↑
Мамытов, Е. Социально-экономическая эффективность улучшения условий труда: методологические аспекты оценки / Е. Мамытов // Человек и труд. - 2008. - № 4. - С.62 ↑
Забродин Г.И. На весах экономики человеческие ресурсы. //Человек и труд. № 8/2007, 8 с. ↑
Там же. ↑
Забродин Ю.М. От учета человеческого фактора к управлению человеческими ресурсами. Человек и труд. №12/ 2009, стр. 39. ↑
Фурсов Менеджмент организаций. М. БЕК. 2015. С.44 ↑
Десслер, Г. Управление персоналом: пер. с англ., - М.: БИНОМ, 1997. С.183 ↑
Фурсов Менеджмент организаций. М. БЕК. 2015. С.45 ↑
Егоршин, АЛ. Управление персоналом. -Новгород.: НИМБ, 2000. С.431 ↑
Бешелева М.Обучение персонала охране труда и технике безопасности // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2010. N 6. С. 19. ↑
Зотов, Б.И., Курдюмов, B.И. Безопасность жизнедеятельности на производстве/ Б.И. Зотов, В.И. Курдюмов// Колос. - 2006. С.87 ↑
Федотов Ю.В. Безопасность при эксплуатации бытовых помещений строителей // Охрана труда и техника безопасности в строительстве. 2014. N 3. С. 21 -25. ↑
Турин С. И. Экономическая выгода безопасного труда // Руководитель автономного учреждения. 2010. N8. С. 28 ↑
Турин СИ. Экономическая выгода безопасного труда // Руководитель автономного - учреждения. 2010. N8. С. 72-78. ↑
Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ под. ред. АЛ. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2000. С.133 ↑
Егоршин, А. Л. Управление персоналом. Новгород.: НИМБ, 2000. С. 77 ↑
Фролов О.П. Обучение персонала - необходимое условие безопасного труда // Охрана труда и техника безопасности в строительстве. 2015. N 8. С. 47 ↑